Как критиковать в руководство

Чем поможет эта статья: Вы узнаете, когда и как можно обсуждать промахи подчиненных, а также стоит ли критиковать начальника.

Указывать подчиненным на их недостатки — дело обычное, ведь редкий начальник бывает доволен своими сотрудниками на все 100 процентов. Разумная критика нередко оказывается одним из самых действенных инструментов мотивации. Однако грамотно и эффективно отчитывать людей очень непросто. В этой статье мы поговорим о том, как главному бухгалтеру ругать сотрудников, чтобы не отбить у них желание работать.

Правила конструктивной критики

Умение критиковать — это целое искусство. Грамотная критика вызывает у людей желание исправить ошибки, повышает самооценку и укрепляет веру в свои силы. Поэтому основная задача любого руководителя, который делает замечание работнику, — не напугать или наказать его, а помочь справиться с ситуацией и привести к нужному результату. Вот несколько советов, как общаться с подчиненным, который дал вам повод для критики.

Обсуждайте промахи сотрудника наедине. Прилюдный нагоняй не только смутит, но и унизит человека, а также создаст барьер между вами. А без согласия и доверия сотрудника, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно будет достичь хороших результатов.

Не откладывайте разговор в долгий ящик, желательно провести «разбор полетов» сразу же, как только сотрудник допустил ошибку. Не нужно устраивать разнос в конце рабочего дня или перед обедом, чтобы не вызывать у оппонента дополнительное раздражение. И не припоминайте человеку все его грехи за последние несколько лет — в противном случае вы будете выглядеть мстительной фурией.

Спокойный и дружелюбный тон — один из главных секретов коммуникации. Не изображайте из себя грозного учителя, который отчитывает провинившегося ученика. Помните, что никто не безупречен, в том числе и вы сами.

Прежде чем критиковать, похвалите. В работе каждого сотрудника есть положительные моменты, озвучьте их. Это создаст доверительную атмосферу, а также снизит напряжение оппонента и настроит его на конструктивный разговор.

Формулируйте замечания четко и ясно. Те, кого вы критикуете, должны однозначно понять, что от них требуется. В разговоре используйте «Я-послания» — вместо осуждения поступка собеседника опишите свое эмоциональное состояние, возникшее в результате. Например: «Меня беспокоит ситуация Я думаю, что лучше было бы». С помощью таких фраз вы не сможете обидеть собеседника, ведь вы не оцениваете его поступки, а лишь выражаете свои ощущения.

Не отождествляйте человека и проблему. Перед вами стоит задача исправить качество работы подчиненного, а не его самого. Если вы перейдете на личности, то человек перестанет воспринимать ваши слова и отдалится от вас. Не обвиняйте, ведь вам нужно совместно найти решение, а не унизить или растоптать работника.

Как критиковать сотрудников с разными темпераментами

Обсуждая с подчиненными их слабые стороны, необходимо учитывать их индивидуальные особенности — характер, настроение, опыт работы. С кем-то можно пошутить, а кого-то ваш ироничный тон может обидеть. Робких — подбодрить, а к тем, кто сознательно не выполняет работу, предъявить жесткие требования. Новичков критикуйте мягче, будьте снисходительны и предлагайте свои методы исправления ошибок. Опытному сотруднику обязательно дайте высказаться, возможно, у него есть уважительные причины, по которым он не справился с заданием.

Рассмотрим сотрудников бухгалтерии, относящихся к разным типам темперамента, и дадим рекомендации, как их оптимально критиковать.

«Сангвиник»

Татьяна, заместитель главного бухгалтера. Татьяна активная и работоспособная девушка. Пришла в компанию пару лет назад простым бухгалтером и быстро доросла до вашего зама. Таня постоянно ходит на курсы и семинары, читает профессиональную литературу, общается с коллегами на бухгалтерских форумах. Любит узнавать что-то новое и с энтузиазмом принимается внедрять в бухгалтерии полученные знания. Однако так же быстро остывает и теряет интерес, бросает начатое дело на полпути, поэтому вам приходится следить, чтобы работа была доведена до конца.

Критиковать сангвиников следует, делая акцент на их сильных качествах и неиспользованных ресурсах (энергичности, коммуникабельности, трудолюбии). Обычно такие подчиненные конструктивно воспринимают замечания руководства и стараются устранить недочеты в своей работе, сделать ее более эффективной. Главное в разговоре с ними — тактичность и терпимость. С Татьяной можно использовать критику-удивление: «Как? Отчет еще не доделан? С твоими-то знаниями? Не сомневаюсь, что ты способна его закончить за несколько часов!»

«Меланхолик»

Инна Александровна, бухгалтер-кассир. Инна Александровна натура тонкой душевной организации. Избегает любых конфликтов с коллегами, чтобы не портить себе карму. Хорошие отношения в коллективе являются для нее необходимым условием для эффективной работы. Одно недоброе слово или косой взгляд — и сотрудница бежит к вам в кабинет за поддержкой. Без вашего совета она не может решить, стоит ли ей пойти на второе высшее, покупать ли машину в кредит и идет ли ей короткая стрижка. Такая беспомощность со временем может утомить даже святого. Да и работает Инна Александровна по-разному. Если с утра она встала с той ноги и ее никто не толкнул в метро, то она довольно сносно справляется со своими обязанностями. Но если водитель автобуса захлопнул двери перед ее носом и уехал, на улице дождь или по радио передали грустную песню, то женщина впадает в уныние на весь день и работа у нее совсем не ладится. В такие моменты она может забыть съездить в банк или указать не ту сумму в платежке.

Подчиненный меланхолик может стать настоящим испытанием для руководителя. Не каждый решится сделать замечание расстроенному человеку, который в результате опечалится еще больше и совсем не сможет работать. Однако это не означает, что вы вообще никогда не должны ее критиковать. Сначала попробуйте донести до сотрудницы, что вы понимаете и поддерживаете ее. При позитивных отношениях с начальником меланхолики — преданные и стабильные сотрудники. Говорите о ее недостатках в работе мягко и дружелюбно, поинтересуйтесь причинами неудач, предложите свою помощь. Заверьте ее, что она всегда может на вас рассчитывать. Действенными будут такие слова: «Я хорошо вас понимаю, у меня тоже во время магнитных бурь раскалывается голова, но отчет о движении средств нужен мне сегодня вечером. Я очень на вас полагаюсь!»

«Холерик»

Варвара, бухгалтер по налогам. Ваше мнение о Варваре регулярно меняется совершенно кардинальным образом, впрочем, как и настроение самой Варвары. Видя, с каким рвением она трудится, как схватывает все на лету, вы радуетесь и думаете, что вам очень повезло с сотрудницей. Однако в этой бочке меда есть и большая ложка дегтя. Варя вспыльчива, нетерпелива, не выносит медленную и монотонную работу. Стараясь как можно скорее получить результат, девушка суетится, опережает события и, конечно же, допускает ошибки. Поэтому вам частенько приходится перепроверять и переделывать что-то после нее.

С Варварой следует быть особенно деликатным, неправильная критика может надолго вывести ее из равновесия и спровоцировать бурю эмоций. Делать холерику замечания нужно очень тактично и только тогда, когда это действительно необходимо. Начните с позитивных моментов, перечислите ее заслуги и достижения или отметьте неоценимый вклад в работу бухгалтерии. После этого можно перейти к одному, максимум двум пунктам, по которым она заслуживает критики. Девушка не обидится, если сказать ей: «Варя, ты большая умница, без тебя мы бы не справились с декларацией по налогу на прибыль так быстро. Возможно, ты устала, поэтому допустила в ней несколько ошибок. Я уверена, что ты сможешь играючи их исправить!»

«Флегматик»

Борис Борисович, бухгалтер по расчетам с контрагентами. Говоря о Борисе Борисовиче, на ум сразу приходит герой фильма «Служебный роман» Анатолий Ефремович Новосельцев, которого его начальница Людмила Прокофьевна Калугина называла вялым и безынициативным сотрудником. Вот и Борис Борисович такой же — в целом работает неплохо, но без огонька. Подчиненный уверенно себя чувствует, выполняя рутинные обязанности, требующие усидчивости и тщательности. Никаких гениальных идей или рацпредложений от него не дождешься, он будет сидеть тихо, как мышь, лишь бы его не трогали. Бориса Борисовича нельзя торопить, иначе он занервничает и допустит несколько элементарных ошибок в самом простом расчете. При этом мужчину приходится постоянно контролировать, уточняя, на каком этапе сейчас подготовка документов для поставщика, готовы ли счета-фактуры. А так как он очень медлительный, поводов для критики у вас предостаточно.

Чтобы указать флегматику на недостатки, лучше всего устроить детальный разбор его работы, так вы покажете осведомленность в его делах. Обстоятельно и аргументированно объясните работнику, что сделано не так и когда это нужно исправить. Сообщите ему, что поставленные задачи должны быть готовы к 15 ноября, а 16-го его ждут новые поручения. Как правило, люди с таким темпераментом спокойно выслушивают любые, даже самые некорректные, замечания. Если подчиненный признает вашу правоту, то он приложит все силы, чтобы выполнить первое задание в срок и приступить к следующему. Можно сказать ему: «Борис Борисович, я очень озабочена тем, что накладные для контрагента до сих пор не готовы. За нарушение сроков подготовки документов несет ответственность вся бухгалтерия. Я надеюсь, что вы управитесь к среде, так как в четверг вы нужны мне для сверки счетов».

Стоит ли делать замечания начальнику?

В случае с подчиненными все понятно — если они делают что-то не так, вы должны сообщить им об этом и помочь исправить положение. Но когда речь заходит о вашем руководителе, ситуация в корне меняется. Ведь все мы помним выражение: начальник всегда прав.

Однако и на солнце есть пятна, а директора тоже люди и иногда могут ошибаться. Так как же без последствий донести до шефа, что вы с ним не согласны?

Для начала повторим правило, которое мы уже упоминали. Как бы ни досадил вам директор, не стоит устраивать ему разнос в присутствии других людей. В противном случае можете попрощаться со своей работой, босс вряд ли простит вам свое унижение, особенно на глазах у коллег.

Критика должна быть такой, чтобы шеф не заподозрил, что вы сомневаетесь в его компетентности. А ваши замечания лишь демонстрируют лояльность и желание помочь. В большинстве случаев люди лишь высказывают свои претензии, не имея альтернативных предложений. Если вас что-то не устраивает в действиях руководителя, предложите ему альтернативный вариант. Вполне вероятно, что ваш начальник будет благодарен вам за то, что вы указали ему на что-то, ускользнувшее от его внимания.

И еще один совет. Не пытайтесь критиковать начальника, да и вообще кого бы то ни было, когда человек взволнован или напряжен. Если в случае с сослуживцем вы рискуете получить агрессивный ответ и спровоцировать конфликт, то с шефом последствия могут быть более серьезными, вплоть до увольнения. Взвинченный руководитель просто не сможет переключить свое внимание на другие вещи, как бы грамотно вы ни излагали свои аргументы и какую бы блестящую идею ему ни подали.

В завершение заметим, что даже справедливая критика всегда воспринимается болезненно, поэтому не стоит прибегать к ней слишком часто. Кроме того, за привычкой критиковать других может скрываться недовольство собственной жизнью и нежелание решать собственные проблемы. Стоит лишь заняться собой, и желание осуждать других быстро пройдет.

Статья напечатана в журнале «Главбух» № 22, 2011

Конструктивная критика — это способ обратной связи, в котором обсуждаются недочеты и способы как улучшить производительность и результаты. Владение этой компетенцией важно для любого современного работника, но оно является абсолютно необходимым для управленцев, которые постоянно взаимодействуют с подчиненными и высшим руководством. Руководитель, который не умеет правильно доносить обратную связь до подчиненных, делая это некорректным или унизительным образом, не сможет успешно выстраивать отношения с командой и достигать выдающихся целей. Поэтому работодатели уделяют большое внимание оценке компетенции конструктивной обратной связи – с помощью ситуационных тестов на управленческие навыки, личностных опросников и собеседований.

Ниже мы приведем несколько проверенных опытом и большой практикой рекомендаций с примерами по тому как грамотно высказывать конструктивную критику, и как ее воспринимать (как на нее отвечать).

При правильном подходе конструктивная критика:

• Повышает доверие между сотрудниками и руководителями;
• Создает лучшее понимание ожиданий работодателя;
• Может значительно снизить текучку кадров;
• Положительно влияет на поведение сотрудника.

Однако само слово «критика» обычно воспринимается как негативное. В результате могут возникать недопонимания в отношении содержания предстоящих разговоров, которые, как считается, будут посвящены критике. Более благоприятным термином будет «конструктивная обратная связь». Эта фраза говорит о том, что разговор будет более оптимистичным и позитивным.

Как правильно высказывать конструктивную критику

Статистика рекрутингового агентства Hudson по России и миру показывает, что 20% сотрудников считают, что их руководитель не умеет конструктивно критиковать. 24% утверждают, что уволятся с работы, если получат грубую или неадекватную обратную связь.

Независимо от того, являетесь ли вы руководителем или подчиненным, вы должны знать, как правильно давать конструктивную обратную связь, чтобы избежать недопонимания.

Есть несколько рекомендаций, которые являются правилами грамотной обратной связи:

1. Всегда оставляйте отзыв в частном порядке. Публичное обсуждение чьего-либо неудачного результата окажет на этого человека ненужное давление и заставит чувствовать себя неудачником. Обзоры производительности всегда должны проводиться один-на-один, без спешки.
2. Сделайте передачу обратной связи двусторонним разговором. Вся концепция конструктивной критики заключается в том, что получатель понимает свои сильные и слабые стороны и имеет четкое представление о том, как их улучшить. Чтение длинного списка недостатков ничего не дает, кроме демотивации. И сотрудник, и руководитель должны вести диалог о том, что можно улучшить и как это сделать лучше всего.
3. Будьте максимально конкретны. Конструктивная критика должна быть конкретной и по делу. Вместо того, чтобы просто сказать, что коммуникативные навыки сотрудника нуждаются в улучшении, попробуйте сказать, с каким конкретным элементом общения требуется поработать, и в каких конкретных случаях вы были свидетелем этих проблем.
4. Добавьте несколько положительных отзывов. Конструктивная критика воспринимается лучше, когда она находится между положительными отзывами. Еще Карнеги 50 лет назад рекомендовал доносить критику между двумя положительными отзывами: похвала – критика – похвала.
5. Предложите действенные шаги по улучшению. Обратная связь должна приносить пользу как работнику, так и работодателю. Чтобы обратная связь была полезной, у получателя должен появиться план действий по улучшению. В зависимости от программы развития сотрудников компании это может выглядеть как помощь от руководителя или специальное обучение. Старайтесь иметь шаги по улучшению, которые следуют принципу SMART: конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, ограниченные по времени.
6. Избегайте предположений. Оставляйте отзывы только о том, что видите и слышите. Не предполагайте, что человек ленив или медлителен, или что бы это ни было. Просто скажите, что вы заметили, например, что он медленнее выполняет свою работу по сравнению с остальной частью команды. Затем задайте вопрос: «Есть ли какие-либо причины для этого?». Этот человек может неправильно понимать свою роль или иметь проблемы дома. Мы все из разных слоев общества и культур. Предполагая, что кто-то ведет себя определенным образом, прежде чем заговорить с ним, вы можете создать враждебную среду.
7. Не переходите на личности. Сосредоточьтесь на действиях, а не на человеке или его личности. Если его рабочий стол не организован и не соответствует стандартам компании, скажите об этом. Не называйте его неряшливым или неорганизованным, так как оскорбляя кого-то, вы не сможете достичь доверия.
8. Выслушайте мнение сотрудника, которому вы даете обратную связь. Конструктивная критика — это двусторонний разговор. Во время обсуждения спрашивайте получателя:

• Понимает ли он, о чем вы ему говорите
• Согласен ли он с этим
• Какие действенные шаги он хотел бы предпринять
• Что он хотели бы видеть от вас, как от его руководителя
• Если есть что-то еще, что он хочет обсудить

Открытость разговора создает доверие и позволяет сотруднику чувствовать поддержку и уважение. В свою очередь, это повышает его производительность и мотивацию.

Как воспринимать и отвечать на конструктивную критику

Когда кто-то критикует или осуждает что-то, что вы сделали, очень легко отреагировать с обидой и отрицанием. Но обратная связь необходима для роста и развития. мы рекомендуем следующие действия при получении конструктивной критики:

Внимательно слушайте

Легко отвлечься, когда не хочешь слышать то, что тебе не нравится. Еще легче потерять концентрацию и сосредоточиться только на этих негативных словах, когда вы находитесь в стрессовой ситуации, например, на тестировании или экзамене.

Старайтесь не увлекаться словами, которые вам не нравятся, и внимательно слушайте все, что вам говорят. Делайте заметки обо всем, что вы хотите обсудить , и не перебивайте, пока ваш руководитель не закончит говорить. Приведем пример про Романа Абрамовича: когда Романа критиковали партнеры или коллеги, он всегда молча и внимательно записывал их слова с выделением ключевых моментов, обдумывал их, и только потом отвечал. Все, кто его знают, отмечали, что их восхищает эта особенность Романа. Благодаря ей он никогда не делал поспешных выводов и не реагировал на критику таким образом, который бы приводил к плохому результату.

Стремитесь понять ситуацию

После того, как ваш руководитель закончит, подтвердите, что вы понимаете его слова, перефразируя то, что он сказал. Например, «Я полагаю, вы хотите сказать, что вам нравится, сколько у меня знаний и понимания, что я хочу предоставить всю информацию клиенту, и что у меня прекрасный телефонный голос. Однако вы бы предпочли, чтобы я был немного более краток, чтобы не перегружать клиента?»

Если у вас есть вопросы, задавайте их на этом этапе. После этого вы оба можете обсудить свои шаги по улучшению результат в спокойной и доверительной манере. Вы также должны учитывать, что человек, дающий обратную связь, также может нервничать или чувствовать себя некомфортно, когда ему приходится говорить вам что-то неприятное. Уточнение того, что он хочет сказать, дает ему понять, что он передал информацию правильно, и позволяет ему исправиться, если он не сумел верно выразить свои мысли.

Не защищайтесь и не оправдывайтесь

Обычно, когда кто-то замечает нашу ошибку, мы начинаем смущаться, стыдиться или оправдываться. Для некоторых естественная реакция — занять оборонительную позицию; особенно если вы считаете себя перфекционистом или экспертом в своей роли.

В таких ситуациях нужно помнить, что обратная связь призвана помочь вам. Если ваш руководитель поднимает вопрос, в котором вы не виноваты, спокойно изложите ему факты ситуации после того, как вы продемонстрируете, что понимаете сказанное. Например: «Я понимаю, что работу нужно было закончить к 15:00, и я не уложился в эти сроки; однако в этом случае я ждал информации от других коллег. Они не уложились в свои сроки, из-за чего я пропустил свой».

Примите ответственность

Если что-то действительно произошло не по вашей вине, сообщите об этом своему руководителю – причем чем раньше, тем лучше. В противном случае возьмите на себя ответственность за свои ошибки. Демонстрация готовности слушать и расти говорит работодателям о том, что вы зрелый и ценный сотрудник, в которого стоит инвестировать. Ни один работодатель не захочет нанимать человека, который будет увиливать от ответственности. И, поверьте, современные психометрические тесты и иные методы оценки выявляют безответственность очень эффективно.

Вам не нужно давать своему руководителю длинный список причин, по которым вы не выполнили поставленную задачу. Вам просто нужно понять, что обсуждалось, принять это, а затем работать над этим.

Поблагодарите за обратную связь

Ваш руководитель потратил много времени на подготовку обратной связи и рекомендаций. Отметьте это, выразите свою признательность и благодарность за время и руководство.

Начните делать рекомендованные изменения

Если вы и ваш руководитель договорились о шагах по улучшению результатов, обязательно их предпримите, а не откладывайте их в долгий ящик. Это не только покажет вашему работодателю, что вы достойны развития, но также покажет вашему руководителю, что вы цените его и его вклад.

Многие сотрудники не воспринимают критику всерьез, что может привести в ярость их руководителей. Обсудите шаги по улучшению со своим руководителем, чтобы убедиться, что они следуют принципу SMART:

• Конкретные (specific);
• Измеримые (measurable);
• Достижимые (achievable);
• Реалистичные (realistic);
• Ограниченные по времени (time-bound).

Запланируйте последующую встречу, чтобы у вас был конкретный срок, чтобы оценить, предпринимаете ли вы правильные действия. Когда ваш руководитель увидит, что вы прилагаете активные усилия, он также проявит больший интерес и оценит ваши усилия.

Примеры конструктивной критики

Ниже мы приведем несколько примеров как плохой, так и хорошей обратной связи, которую может дать руководитель, и реакции на нее подчиненного. В плохих примерах обычно нет уважения друг к другу и нет двустороннего разговора. Обычно это означает, что руководитель требует, а сотрудник защищается.

В хороших примерах руководитель говорит о положительных и отрицательных сторонах, которые он заметил, и предоставляет сотруднику возможность объясниться. Сотрудник, в свою очередь, верит, что его руководитель хочет, чтобы его результаты стали лучше, и принимает ситуацию, не защищаясь, признавая области, в которых ему нужна помощь.

Сценарий первый: пропущенные сроки

Плохой пример

Руководитель: «мне нужно, чтобы ты все делал вовремя. Я не хочу слышать никаких твоих оправданий, мне просто нужно это сделать. Я даже не могу представить, насколько вы неорганизованны в личной жизни, если вы так ведете себя на работе».

Работник: «Ну, если бы все остальные в моей команде не были такими бесполезными, а у меня было больше ресурсов, возможно, я бы все делал вовремя».

Хороший пример

Руководитель: «Работа, которую вы делаете, всегда было очень высокого качества – и я ценю это! Но я заметил, что в последнее время вы пропустили несколько сроков. Я понимаю, у нас непростой бизнес и быстро меняющая среда. Есть несколько идей тайм-менеджмента, которые мы можем попробовать. Но, прежде чем мы их обсудим, хотите ли вы сообщить о каких-то неизвестных мне причинах, которые вызывает эти задержки?»

Работник: «Спасибо за ваш отзыв о качестве моей работы. Были случаи, когда я пропускал сроки, потому что ждал, пока коллега закончит свой раздел, и потому что мне нравится, когда все сделано идеально. Я согласен, что над тайм-менеджментом стоит поработать, и буду рад услышать ваши предложения».

Сценарий второй: неспособность достичь целей

Плохой пример

Руководитель: «В этом году вы не достигли двух целей. Делайте все, что сможете, чтобы это не повторилось. Если будут еще такие же неудачи, нам придется подумать, действительно ли эта работа для вас».

Работник: «Если бы планы продаж не были бы такими нереалистичными, и вы не обращались с нами как с рабами, мы могли бы действительно работать лучше».

Хороший пример

Руководитель: «Ваша работа над первыми тремя целями года была очень неплохой. Тем не менее, я заметил, что вы не совсем справились с последними двумя. Я вижу, что вы действительно усердно работаете и ставите перед собой высокие цели. Если вы не можете придумать новые методы, может, нам стоит пересмотреть ваши цели на следующий год?»

Работник: «Для меня последняя часть этого года получилась довольно сложной. Должен признаться, я немного отвлекся по личным причинам. Можно ли придерживаться моих первоначальных целей, а после первого квартала провести еще одну встречу?»

Сценарий третий: сложные межличностные отношения

Плохой пример

Руководитель: «В последнее время я заметил, что вы создаете неприятную обстановку. Вы очень усложняете жизнь мне и вашим коллегам – постоянно спорите и возражаете на пустом месте. Если это продолжится, у нас не будет другого выбора, кроме как принять дисциплинарные меры».

Работник: «Это не я, а ты здесь тот, кто постоянно лезет не в свои дела и спорит. Я просто хочу, чтобы меня оставили в покое, чтобы я занимался своими делами, и никто из вас не вмешивался».

Хороший пример

Руководитель: «Я рад, что нам удалось найти время, чтобы посидеть вместе. Я и некоторые из твоих коллег заметили, что в последнее время ты выглядишь уставшим. Произошло ли что-то, о чем вы хотели бы поговорить?»

Работник: «Спасибо, что заметили и не сделали поспешных выводов. Честно говоря, в последнее время я чувствую себя таким напряженным — дома много дел, и нагрузка по проекту увеличилась. Я мечусь, чтобы все это как-то все разгрести. Прошу прощения за то, что недавно нагрубил коллегам».

Финальные рекомендации

Конструктивная критика сложна для обоих участников. Дающий не знает, как будет воспринята его обратная связь, а получатель не знает, чего ожидать и как он будет реагировать. Получая обратную связь, помните, что она предназначена для пользы как вас, так и вашего работодателя.

Если вы чувствуете, что не получаете эффективной конструктивной критики, вам следует обсудить этот вопрос со своим руководителем и сотрудником отдела кадров.

Для всей будущей конструктивной критики помните:

• Цель обратной связи
• Необходимость внимательно слушать
• Постарайтесь полностью понять сказанное
• Создавайте действенные шаги по улучшению
• Следуйте рекомендациям

---

На HRLider мы собрали для вас более 600 ситуационных тестов на профессиональные компетенции, в том числе большую базу тестов на управленческий потенциал и на умение давать обратную связь. Наши тесты помогут вам как в случае, когда вам нужно подготовиться к тестированию, так и когда вам нужно оценить компетенции кандидатов. Посмотрите наши тесты бесплатно в рамках демо-доступа. Он открывает доступ ко всем тестам на 20 минут.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

---

Рекомендуем наши другие статьи про обратную связь и другие компетенции, которые оценивают работодатели.

Отличные руководители дают отличную обратную связь

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Почему мы нуждаемся в чутком лидерстве больше, чем когда-либо

Ситуационные тесты на сильные стороны

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Критика – неотъемлемая часть работы, не важно, насколько вы хороши. Руководитель перед вами или коллега за рабочим столом – каждый должен иметь возможность уважительно, но критически оценить вашу работу, если это влияет на общий результат. Но найти в критике пользу и ценность сложно, ведь эмоции и личная привязанность к своей работе мешают трезво взглянуть на нее со стороны. Кроме этого, замечания могут носить как объективный, так и субъективный характер, поэтому важно отличать критику от выплеска негатива.

Мы в RecruitIT каждый день помогаем IT&digital специалистам найти работу мечты и иногда к нам приходят кандидаты, которые испытывали сложности с правильной реакцией на критику. Сегодня разберёмся, как же отличить конструктив от деструктива, и как извлечь максимум пользы из замечаний.

Вы точно меня не оскорбляете?

Прежде всего важно понять, когда мы получаем критику «за дело», а что можно считать переходом на личность и субъективными высказываниями. Цель критики – улучшить вашу работу и помочь общему результату. Если слова коллеги или руководителя кажутся вам неконструктивными или даже оскорбительными – подумайте, помогают ли они улучшению вашей работы. Посмотрим маркеры, по которым проще отличить конструктивную критику.

Если в работе заметили недочет, вам скажут об этом прямо: «проверь текст, в нем много грамматических ошибок». Так сразу понятно, какую ошибку вы упустили и над чем стоит поработать. «Что за ужас ты мне прислал! Ты вообще читал текст перед отправкой?» – такое замечание конструктивной критикой не является. Безусловно все мы иногда можем реагировать эмоционально, но в рамках работы важно следить, делают ли вам замечания, способствующие развитию и результату или на вас выплескивают негатив и оскорбляют.

Даже если вы сильно ошиблись и добавили компании проблем – это не повод вас унижать. Любые замечания должны быть направлены на работу и ее результат, а не на личность специалиста, который совершил оплошность. Сравните два варианта высказывания замечания: «Как можно быть такой глупой и опять все забыть?» и «Информации о техническом задании я уже присылал. В дальнейшем веди записи, чтобы ничего не упустить».

Критиковать при посторонних – плохая практика. Руководитель задает тон отношений в коллективе в общем и к отдельному сотруднику в частности, поэтому его слова должны быть выверенными и не подрывать авторитет специалиста. Если заметили, что именно вы на всех совещаниях и групповых встречах козел отпущения, на которого вешают проблемы отдела или компании, – это повод задуматься о смене места работы. В идеале любые замечания должны обсуждаться лично, а ситуаций, когда как в школе вызывают к доске и начинают ругать, вообще быть не должно.

Мы выяснили основные отличия конструктивной критики от пустых придирок и оскорблений. Перейдем к тому, как работать с замечаниями по делу.

Как работать с критикой. Шаг 1. Кто вас критикует?

Перед тем, как вообще реагировать на критику, важно оценить ее источник. На работе критика звучит из разных уст, и в зависимости от говорящего будет меняться и стратегия реагирования. Разберем критику от разных участников команды.

Кажется, что раз босс критикует, значит нужно прислушаться. Но не все так очевидно. Руководитель не всегда экспертен в той теме, за которую отвечаете вы, поэтому нормально обосновать принятое вами решение и обсудить, в чем вы согласны, а где мнения расходятся. Возможно, вы действительно знаете, как лучше, исходя из опыта – искусство в том, чтобы донести свою позицию.

Опытный маркетолог, давно работающий с продвижением продукта хорошо разбирается в том, какие инструменты нужны для повышения продаж. Руководитель может быть знаком с маркетингом, но не иметь таких глубоких знаний. Его замечания несут ценность, так как он управляет работой всей команды и может видеть шире, чем отдельный специалист. Но положение в компании не влияет на правоту. Если вы уверены в том, что ваша стратегия продвижения лучше, чем та, которую предлагает вышестоящий по должности, аргументированно объясните свою позицию. Здоровое отстаивание своего мнения оценят в хорошей компании.

Другая ситуация, когда замечание дает руководитель, экспертный в той же области, что и вы. Такое возможно, например, в журналистской редакции, когда на должности главного редактора человек с большим опытом. Его мнение основывается на длительной работе в индустрии – здесь доказать свою правоту будет сложнее и чаще всего стоит прислушаться к «старшему брату».

Алгоритм тот же – в первую очередь важно определиться, экспертен ли человек в том, о чем рассуждает. Если нет – воспринимайте его мнение как взгляд со стороны, не более. Если критика настойчивая и носит постоянный характер – скажите коллеге о том, что начальство довольно вашей работой. Если этого недостаточно, то предложите коллеге встретиться на троих с руководством и обсудить его видение процессов.

В случае, если вы видите в коллеге более экспертного члена команды, то есть смысл оценить его слова. Но не бросайтесь сразу все переделывать. Поговорите с руководителем, попросите у него обратную связь по вашей работе, обсудите, как ее можно улучшить. Такой подход даст более обширное видение, которое поможет лично вам оценить себя с разных сторон.

Поговорка «сколько людей – столько и мнений» особенно актуальна в данной ситуации – может оказаться, что начальника восхищают ваши креативные идеи продвижения продукта, а коллеги уверены, что они ужасны. Конечно, настолько полярные взгляды бывают не часто, но если руководство вами довольно – будьте менее восприимчивы к сторонним комментариям.

На очередной летучке подняли вопрос нарушения дедлайнов, а следом пошла игра “передай эстафету”: техподдержка не успела обработать все обращения, потому что висела CRM -> разработчики не смогли реанимировать CRM из-за срочных задач продактов -> у продактов КПИ, OKR и СЕО в плохом настроении -> [to be continued]

Критика от глав других отделов или коллег, которые не работают с вами – тонкий лед. Эти люди не знают о процессах внутри вашего подразделения и, возможно, даже не знакомы с тем, какие задания вы получаете от своего руководства. В первую очередь оцените, насколько экспертны коллеги в той области, которой занимаетесь вы. Если то, чем вы заняты влияет на рабочие процессы во всей компании, обсудите ситуацию с главой своего отдела: попросите обратную связь, расскажите о сложностях во взаимодействии с коллегами, узнайте, как можно исправить сложности во взаимодействии.

Также можно пообщаться и с вышестоящим управляющим, который отвечает за выстраивание процессов в коллективе. Объясните, как ваша работа связана с другими подразделениями компании, узнайте о его взгляде на ситуацию. Для руководителя такой честный разговор поможет повернуть процессы в коллективе компании в нужное русло, а к вам станут относиться с большим пониманием. Бывает, что проблема не в работе одного человека, а глобальный «затык» в процессах взаимодействия, но критика идет к кому-то одному.

От этапа определения источника критики и оценки таких замечаний важно перейти к работе с замечаниями и выстраиванием своей реакции. Бросаться в бой и все переделывать или повременить – как лучше поступить будет зависеть от многих факторов.

Шаг 2. Выдыхаем

Критика с детства ассоциируется с тем, что мы провинились – получил двойку в школе и родители начинают говорить, что нужно лучше заниматься, вовремя делать уроки и меньше смотреть телевизор. Но во взрослом мире все иначе. Критика часто не имеет отношение к тому, что мы делаем что-то плохо, а помогает в целом улучшить качество работы. Сам факт того, что ваш труд критически оценивают, говорит о его важности. Если бы то, чем вы занимаетесь не имело значения для компании, вам бы не старались помочь в улучшении работы. Возможно, сейчас вы читаете этот материал и находитесь под шквалом критики – выдохните, вспомните, что ваша работа важна. Разделяйте себя как человека и вашу деятельность – замечания не относятся к вам, а именно к тому, чем вы занимаетесь. Даже если сейчас замечаний много, это не делает вас менее профессиональным человеком. От обилия критики вы не становитесь хуже.

Шаг 3. Выбираем стратегию реакции на критику

Даже конструктивная критика, которую мы научились отделять от оскорблений и оценочных суждений, может задевать. В зависимости от ситуации, в которой мы находимся на работе, наше восприятие замечаний будет отличаться.

Вы недавно пришли в компанию и еще многое не понимаете, то тут, то там делаете маленькие ошибки, а начальство постоянно на них указывает. Тактичные, но частые замечания заставляют сомневаться в себе: «У меня никогда ничего не выйдет»; «Я вообще ни на что не способна»; «Ничего не выходит, скоро меня уволят», – эти мысли могут посещать даже трудолюбивого и опытного специалиста в сложные времена.

Если чувствуете, что неприятные эмоции мешают работать – поговорите с начальством. Расскажите о том, что вам нужно чуть больше времени и поддержки, чтобы всё изучить. Хороший вариант решения проблемы – обсудить «дорожную карту» того, как вы будете входить в новую должность. Вариантом может быть снижение нагрузки и работа с опытным коллегой, который будет вас направлять. Если выходить на такой разговор страшно, постарайтесь порефлексировать и принять этап быстрого профессионального роста. Совсем скоро вы выйдете на плато, когда работа будет даваться легче, а успехи принесут не замечания, а похвалу.

Активный специалист, который с блеском в глазах предлагал идеи, вдруг стал «серым» и отсиживает на работе положенный срок. Его руководитель замечает снижения качества работы и начинает делать замечания, что только сильнее угнетает специалиста. (не) Поздравляем, это профессиональное выгорание.

Если чувствуете, что ваше состояние близится к похожим ощущениям, обсудите варианты снижения нагрузки или повышения зарплаты, которое компенсирует трудозатраты и даст мотивацию. Возможно, пора увольняться, сменить род деятельности или место работы. О таком варианте развития карьерного пути мы поговорим в других статьях. Сегодня на повестке критика, поэтому если чувствуете, что вами недовольны не просто так, но работа интересна и хочется развиваться дальше, лучше все обсудить открыто. Профессиональная усталость также может быть последствием рутинности вашей деятельности и отсутствия карьерного роста. Придите к руководителю с четкими фактами о том, почему вас нужно повысить. О том, как обсуждать повышение зарплаты мы подробно написали здесь.

Когда все работают в одном темпе, сложно сравнить эффективность членов команды, но все становится понятно, когда появляется активный сотрудник. Раньше к вам не было замечаний, но теперь приходится постоянно выслушивать о том, что работать можно быстрее, а результат показывать лучше. Периодически замечания дополняются фразами «ведь у твоего коллеги N это получается».

Если вы оказались в такой ситуации, оцените, насколько активнее вам нужно работать. Дальше нужно решить, готовы ли вы к такой отдаче за ту же зарплату. Уйти можно всегда, но, если вы хотите остаться в компании, попробуйте установить контакт с активным сотрудником. Проанализируйте его подход к работе, попробуйте повторить “фишки” или вовсе – открыто попросить у него консультацию. Такой ментор с незамыленным взглядом может помочь по-новому взглянуть на то, чем вы уже давно занимаетесь. Положительное влияние оценит и руководитель, а замечания сойдут на нет.

Критика только сперва кажется чем-то не столь значительным, на деле она может спровоцировать выгорание, потерю мотивации, увольнение. Если вы столкнулись с критикой и сейчас находитесь в ситуации, когда не знаете, как быть и в каком направлении двигаться в карьере – пройдите нашу карьерную консультацию. Поможем спланировать профессиональный путь, разберемся с ситуацией на текущей работе и вместе сделаем резюме, с которым вам предложат хороший оффер.

А если вы сейчас задумываетесь о смене работы, оставляйте свое резюме. Персональный рекрутер команды RecruitIT свяжется с вами и предложит эксклюзивные вакансии от топовых международных компаний.

Поделитесь своим опытом критики на работе, была ли она конструктивной и как вы справлялись? Будет интересно дополнить эту статью вашим мнением.

Повышение до руководящей должности – обычно это всегда повод для радости. Но зачастую человек не знает, как правильно вести себя с коллегами уже в роли босса, как делать замечания или указывать на ошибки. С такими проблемами сталкиваются и опытные руководители.

Ситуации

Встречаются руководители, которые ругают подчиненных, не разобравшись в причинах. Кроме того, свое недовольство они высказывают в присутствии других людей. Очень опасный подход, который вызывает только негатив со стороны сотрудников и отрицательно сказывается на самой работе. Если это войдет в привычку, команда просто разбежится.

Возьмем другой случай: босс, который никогда не критикует персонал. Он либо боится испортить отношения с коллегами, либо не уверен в своих знаниях и авторитете, должность ему не подходит или не нравится. Возможно, у него недостаточно развиты навыки управленца, ему проще сделать работу самому, чем объяснять и контролировать. Такой подход тоже не приведет ни к чему хорошему:

• Подчиненные не будут развиваться, а вырасти без конструктивной критики невозможно. Главное – чтобы она была направлена на анализ и нивелирование последствий, а также на разбор допущенных ошибок.
• Со временем между руководителем и подчиненным может исчезнуть субординация: сотрудник будет воспринимать своего босса несерьезно, игнорировать указания.
• Управленец просто может выгореть, так как будет выполнять все задачи сам.

3 частые ошибки руководителей во время критики подчиненных

Ошибка № 1 – критика за то, на что не мог повлиять работник. Например, руководитель дал задание осуществить срочную поставку материалов, сотрудник сделал все, что зависело от него, но из-за внезапного ухудшения погодных условий поставщик не успел в срок. Предугадать это было невозможно. Подчиненный сделал все возможное, но все равно получил выговор от руководства.

Ошибка № 2 – публичная критика. Например, сотрудник сдал отчет с ошибками, и на утреннем совещании руководитель начал критиковать его работу при всех.

Ошибка № 3 – критика личности. Например, работник допустил ошибку, за это руководитель начал говорить о его умственных способностях, критиковать его знания и умения, возможно, переходить на личные оскорбления.

5 правил конструктивной критики

Первое правило: хвалите публично, критикуйте один на один. Если ваш подчиненный допустил ошибку, поговорите с ним без посторонних и разберите сложившуюся ситуацию, выясните причины и помогите найти решение.

Второе правило: критикуйте поступок или действие, но не человека. Можете сказать, что человек совершил ошибку или бездействовал, что привело к негативным последствиям, но ни в коем случае не переходите на личности, не обсуждайте его личные качества и не оскорбляйте. Разбирайте ситуацию и ищите выход.

Третье правило: правило «бутерброда» или «плюс-минус-плюс». Если планируете поговорить об ошибке, которую допустил подчиненный, то в начале похвалите его, потом выскажите критику и в завершении скажите что-то приятное. Например, сотрудник неправильно составил отчет. Скажите ему, что он молодец, что сдал отчет вовремя, далее объясните, что не так с документом, а в конце добавьте, что вы верите, что он учтет эти ошибки и избежит их в будущем.

Четвертое правило: позвольте работнику самому сделать выводы из ошибки. Важно в этой ситуации побыть в роли коуча. Спросите подчиненного: как он думает, почему сложилась такая ситуация, какие действия нужно совершить в будущем, чтобы избежать этого. Если человек самостоятельно проанализирует свои упущения и составит новую стратегию, то скорее всего, больше не допустит подобных ошибок в будущем, так как это его выводы и идеи.

Пятое правило: перед тем как критиковать работника, подумайте, в чем ваше упущение как руководителя. Да, это самый неприятный момент. Но если сотрудник совершает ошибку, возможно, в этом есть и ваша вина. Например, если бухгалтеру поручить разработку дизайн-проекта, то велика вероятность, что результат будет неудовлетворительный. Это, конечно, преувеличение, но проанализировать стоит любую ситуацию.

Вдруг вы дали человеку задачу, для решения которой у него недостаточно навыков? Может быть, не проконтролировали новичка, а он от страха или неопытности побоялся рассказать о проблеме, не обеспечили работника всеми возможными инструментами или не дали полномочия для решения задачи.

Подводим итоги. Вы заметили ошибку в работе подчиненного. Алгоритм действий:

1. Сначала анализируете, в чем ваше упущение как руководителя.
2. Приглашаете сотрудника поговорить наедине.
3. В начале разговора хвалите его.
4. Объясняете его ошибку и последствия.
5. Даете возможность работнику проанализировать ситуацию самому и составить сценарий на будущее.
6. В завершение разговора говорите ему что-то приятное.

Это идеальная схема, которая будет способствовать росту ваших сотрудников, а также позволит избежать ошибок с их стороны в будущем. Конечно, есть сложные ситуации, в которых приведенный выше алгоритм не работает. Рассмотрим их.

Сложные случаи

Пример № 1. Руководителю-мужчине нужно высказать критику по поводу работы женщины-подчиненной.

Это гендерная история, тут включаются паттерны воспитания. В этот момент у начальника может возникнуть страх, что он обидит женщину, что она расстроится и заплачет, и он принимает решение ничего не говорить. Это проще, чем столкнуться с неприятными чувствами. Но такой подход опасен. Через некоторое время сотрудница начнет этим пользоваться, ее эффективность значительно снизится и ее придется уволить.

Здесь важно помнить, что человек получил должность по своим навыкам и умениям, в независимости от пола. Да, есть минимальные правила этикета и раздельный туалет, но пол не должен влиять на процесс конструктивной критики.

Пример № 2. Сотрудник-манипулятор.

Представим ситуацию: руководитель вызывает подчиненного на разговор, а он оправдывается уже с порога, говорит, что ему очень жаль, что у него умер любимый питомец, поэтому он был в расстроенных чувствах и допустил ошибку. Он находит сотни оправданий. Виноваты злостные поставщики, коллеги, которые только и ждут, чтобы подставить, но только не он. Так как сочувствие и жалость присуще всем психически здоровым людям, у начальника появляется мысль не критиковать подчиненного. Не поддавайтесь на провокации.

Если данная ситуация повторяется не один раз, перед вами манипулятор, который пользуется вашей человечностью. Необходимо один раз довести критику до конца и предупредить о последствиях повторной ошибки, после этого сотрудник поймет, что его манипуляции больше на вас не действуют и изменит свое поведение, если дорожит данной работой.

Пример № 3. Вечный студент.

Бывает так, что руководитель корректно поговорил с сотрудником, подчиненный сам сделал выводы и осознал ошибку. Не проходит и месяца – ситуация повторяется. Вы снова вызываете его, проговариваете ситуацию, он делает выводы. Затем та же история. Перед вами сотрудник, который действительно понимает свои ошибки и их цену, но делать или менять ничего не хочет. В такой ситуации, при наличии системы премирования, стоит начислять премию в размере 0% в течение нескольких месяцев, тогда, возможно, человек включится и начнет меняться. Если и это не помогает, то с ним нужно расстаться.

Пример № 4. Очень важный человек.

Сотрудник работает в компании долгое время. Когда-то он действительно был эффективен, но не сейчас. Время прошло, технологии и процессы поменялись, но человек не приложил усилий к тому, чтобы вырасти и идти в ногу со временем. В итоге он не вписывается в новую концепцию, допускает ошибки и даже саботирует процессы. Чаще всего, это люди предпенсионного возраста, и руководитель понимает, что такому сотруднику будет сложно найти новую работу.

• Первый вариант – нужно относиться к нему, как ко всем остальным коллегам, ведь заслуги прошлого не могут спасти от ошибок в настоящем.
• Второй вариант – дать человеку другой объем работы, чтобы избежать ситуаций, которые приведут к большим для бизнеса потерям.
• Третий вариант – зафиксировать все ошибки, честно поговорить с человеком о том, что его компетенция не соответствует нынешнему функционалу и расстаться с ним, с возможной выплатой компенсации.

Всегда помните, что конструктивная критика – залог развития команды и показатель высокого профессионализма руководителя. Не бойтесь критиковать, просто делайте это правильно.

Читайте также: