К стилям руководства с позиции поведенческого подхода не относится

Руководитель
организации — это человек, который
одновременно с обладанием формальным
статусом, является лидером, и эффективно
управляет своими подчиненными.

Влияя
на людей, он заставляет их выполнять
порученную работу.

Лидерство
— это способность оказывать влияние на
отдельных людей и группы и направлять
их усилия на достижение целей организации.

Влияние
— это поведение отдельного человека,
которое может вносить изменения в
поведение, отношения, ощущения и т.п.
другого человека.

Для
того, чтобы лидерство и влияние были
эффективными, руководители применяют
власть.

Власть
— возможность влиять на поведение людей.

Формы
власти:

Власть,
основанная на принуждении. Влияние
посредством страха. Руководитель имеет
возможность наказать подчиненного
(увольнение, понижение в должности,
лишение денежного вознаграждения).

Власть,
основанная на вознаграждении. Награда
дает положительные стимулы для
качественного выполнения работы.

Экспертная
власть. Руководитель имеет влияние
через веру подчиненных в его компетентность.
Руководитель обладает специальными
экспертными знаниями.

Эталонная
власть. Руководитель является эталоном,
примером для подчиненных, которые хотят
стать такими же какон.

Законная
(традиционная). Эта власть присуща всем
руководителям, так как они наделены
полномочиями управлять другими людьми.
Персонал подчиняется руководителю,
потому что верит, что он имеет право
отдавать приказания. Привитые ценности,
традиции учат, что подчинение приводит
к удовлетворению личных потребностей.

Стили
руководства

Стиль
руководства — это обычная манера поведения
руководителя, который оказывает влияние
на подчиненных, и побуждает их к достижению
целей организации.

Существует
два подхода к определению стилей
руководства:

1.
Поведенческий подход выделяет
автократичный, демократичный и либеральный
стиль руководства. Автократичный
(авторитарный) руководитель навязывает
свою волю работникам. Такой руководитель
не обращает внимания на суждения своих
подчиненных, он обращается к низшим
потребностям работников, постоянно
оказывает давление. Демократичный
руководитель прислушивается к мнению
подчиненных при принятии решений. Он
обращается к более высоким потребностям
людей. При таком стиле обязательна
система контроля. Либеральный стиль
предполагает практически полную свободу
персонала в принятии решений, в определении
целей своей работы и контроля за ее
результатами.

В
зависимости от применяемых методов
руководства, руководителей делят на
сосредоточенных на работе, и сосредоточенных
на человеке. Стиль руководства
ориентируется или на деятельность, или
на людей.
Лайкерт выделяет четыре
разновидности стилей руководства:
эксплуататорско-авторитарная,
благосклонно-авторитарная,
консультативно-демократическая и
основанная на участии.

Ситуационный
подход

2.
Ситуационный подход. Этот подход уделяет
основное внимание оценке и учету
ситуации, и выделяет три фактора, которые
влияют на поведение руководителя:

а)
отношения между руководителем и
коллективом;

б)
структура задачи;

в)
должностные полномочия руководителя.

Стиль
руководства должен выбираться в
зависимости от конкретной ситуации.

Выделяют
четыре стиля руководства: стиль поддержки
(ориентирован на человека); инструментальный
стиль (ориентирован на задачу); стиль,
поощряющий участие людей в принятии
решений; стиль, ориентированный на
эффективное достижение целей.

Для
того, чтобы работать наиболее эффективно,
руководитель должен применять различные
стили, методы и типы влияния. Современный,
адаптивный стиль руководства, ориентирован
на учет реальности, и потому зависит от
конкретной ситуации.

Искусство
эффективно слушать

Выделяют
десять правил эффективного слушания
(К. Дэвис):

Слушайте
молча, дайте другому человеку говорить.

Создайте
благоприятную, свободную обстановку,
чтобы говорящий мог раскрепоститься.

Покажите
свою заинтересованность, старайтесь
понять говорящего, не перебивайте его.

Не
раздражайте говорящего, не постукивайте
по столу, не перебирайте бумаги.

Сочувствуйте
говорящему, попытайтесь почувствовать
себя на его месте, войдите в его положение.

Не
жалейте времени, чтобы выслушать
человека, проявите терпимость. Не
показывайте ему, что вы хотите уйти.

Держите
себя в руках, не показывайте своей
раздраженности.

Не
вступайте в спор и не критикуйте
говорящего. Это может рассердить его
или заставить замолчать.

Задавая
вопросы, вы подбадриваете говорящего
и показываете ему, что вы внимательно
слушаете.

Перестаньте
говорить сами, и начните, наконец,
слушать!

Методы
разрешения конфликтов

Конфликт
— это несогласие между двумя или более
сторонами. Стороны могут представлять
как отдельные лица, так и группы лиц.

Каждая
из сторон добивается принятия другими
только своей точки зрения. Раньше
считалось, что конфликтов нужно избегать,
что они приводят к неэффективной
деятельности организации. Современные
теории говорят, что в некоторых случаях
конфликт не только возможен, но и
желателен. Он способствует выявлению
разнообразных мнений, альтернатив
решения проблемы, предоставляет
дополнительную информацию.

Конфликты
бывают функциональные и дисфункциональные.
Функциональный конфликт ведет к повышению
эффективности организационной
деятельности, а дисфункциональный — к
понижению эффективности организации.

Типы
конфликтов:

Внутриличностный
конфликт. Примером такого конфликта
может служить ситуация, когда подчиненному
даются противоречивые указания. Он
также может быть вызван низкой степенью
удовлетворенности работой, неуверенностью
в себе.

Межличностный
конфликт. Этот тип конфликта проявляется,
как борьба руководителей различных
подразделений за использование
ограниченных ресурсов, оборудования,
капитала и т.п. Такой конфликт может
возникнуть между кандидатами на повышение
при одной свободной вакансии. Если люди
не могут ладить друг с другом, происходит
столкновение личностей, то есть
межличностный конфликт.

Конфликт
между личностью и группой. Этот конфликт
возникает тогда, когда отдельный человек,
работающий в группе, не следует нормам
поведения, установленным в этой группе.

Межгрупповой
конфликт. Примером является конфликт
профсоюза и администрации, или конфликт
между неформальными организациями, или
конфликт между линейным и штабным
персоналом, или конфликт между отделами
в организации.

У
конфликтов может быть несколько причин:
распределение ограниченных ресурсов,
зависимость выполнения задачи от других
людей, различия в целях, различия в
представлениях и ценностях, различия
в манере поведения и жизненном опыте,
плохие коммуникации.

Методы
разрешения конфликта.

Существуют
две методологии управления конфликтом:
структурные и межличностные.

В
структурных методах выделяют четыре
способа разрешения конфликта:

Разъяснение
требований к работе. Руководитель должен
разъяснить, каких результатов он ожидает
от подчиненных, а также четко определить
политику, процедуру и правила достижения
результатов.

Координационные
и интеграционные механизмы. Самый
распространенный механизм ? это построение
цепи команд. Такое управление конфликтной
ситуацией облегчает реализацию принципа
единоначалия, так как подчиненный точно
знает, кому он подчиняется. Основные
механизмы интеграции — это управленческая
иерархия, использование служб, которые
осуществляют связь между отделами,
межфункциональные и целевые группы,
межотдельские совещания.

Общеорганизационные
комплексные цели. Это подход основан
на направлении усилий всех участников
конфликта на достижение общей цели,
заданной и контролируемой вышестоящим
руководителем.

Структура
системы вознаграждений. Этот метод
предполагает поощрение тех людей,
которые способствуют осуществлению
общеорганизационных целей.

В
межличностных методах выделяют пять
техник разрешения конфликтов:

Уклонение
от конфликта, то есть руководитель
избегает таких ситуаций, которые могут
вызвать противоречия, разногласия.

Сглаживание.
Руководитель стремится показать, что
причина конфликта не так важна, что не
стоит сердиться по этому поводу. Он
обращается к солидарности, сплоченности,
стремится погасить конфликт. Хотя
конфликт сглаживается, проблема все
равно остается, эмоции накапливаются
внутри, что может вызвать «взрыв».

Принуждение.
Руководитель, который пользуется этим
методом, не интересуется мнением
персонала, пытается заставить других
принять свою точку зрения. Он подавляет
инициативу подчиненных, что в конечном
итоге вызывает возмущение.

Компромисс.
Этот метод предполагает принятие точки
зрения другой стороны. Конфликт
разрешается быстро, но может помешать
правильному осмыслению проблемы.

Решение
проблемы. Руководитель старается найти
наилучший вариант решения конкретной
проблемы, рассмотреть все точки зрения,
понять причины конфликта и найти решение,
приемлемое для всех сторон конфликта.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Личностный подход к лидерству

В рамках личностного подхода исследования были нацелены на то, чтобы выявить свойства или личностные характеристики успешных руководителей – тех, кто добился эффективной деятельности тех или иных компаний (эффективных менеджеров). Ученые пытались установить соотношение между эффективностью руководства (эффективностью деятельности предприятия, которым управляют рассматриваемые менеджеры) и наличием у самих руководителей определенных качеств. Личностная теория лидерства (также называемая теорией великих людей) утверждает, что у лучших руководителей должен быть определенный набор личных качеств, который имеется у каждого из них и обеспечивает эффективность управленческих процессов.

В основе личностного подхода лежит гипотеза, что если выявить обеспечивающий успех набор качеств, то путем воспитания в себе этих качеств любой человек сможет стать эффективным руководителем. Были выявлены некоторые такие качества:

• уровень интеллекта,
• объем знаний,
• честность,
• представительная внешность,
• рациональность и здравый смысл в поступках и решениях,
• уверенность в себе,
• инициативность,
• общесоциальное или экономическое образование.

Серьезные попытки изучить собранные эмпирические сведения о нужных руководителю личных качествах предпринимались в 1940-х. Однако единого списка таких характеристик исследователи не сформулировали. Разными авторами были получены разные результаты относительно качеств, которыми должен обладать достойный подражания крупный руководитель. В обзоре, опубликованном в 1948 году по итогам нескольких исследований, были сформулированы следующие выводы:

• в разных ситуациях у успешных руководителей обнаруживаются различные личностные качества,
• человек не превращается в руководителя только по причине наличия некоторого набора характеристик,
• между структурой личных качеств руководителя и личными качествами, задачами и деятельностью его подчиненных должно быть соответствие.

«Личностный и поведенческий подход к исследованию проблемы лидерства» 👇

Таким образом, в середине XX века личностный подход продемонстрировал несостоятельность. В то же время необходимо понимать, что существуют личностные качества, полезные для руководителя – в то время как другие качества для него будут вредны. Например, надежность, активность и ответственность однозначно будут полезны руководителю – однако эти характеристики в целом оцениваются обществом как положительные, и ими хорошо бы обладать любому человеку независимо от статуса в компании.

Поведенческий подход к лидерству

На смену личностному подходу пришел поведенческий подход к лидерству. Благодаря разработке поведенческого подхода сложилась основа для классификации стилей поведения лидера, или стилей руководства. Благодаря такому делению стало понятно, насколько сложна проблема лидерства.

Разочарование в личностной концепции лидерства хронологически совпало с усилением бихевиористской школы в теории управления. Поэтому закономерно, что новый подход к лидерству сосредоточился на поведенческих аспектах.

В соответствии с поведенческим подходом к лидерству, на эффективность руководителя в основном влияет не личностная характеристика менеджера, а его манера поведения, демонстрируемая в адрес подчиненных. Поэтому поведение рассматривается через призму нескольких значимых категорий:

• автократический стиль управления,
• демократический стиль управления,
• стиль управления, ориентированный на работу,
• стиль управления, ориентированный на человека как личность.

Каждая организация – это уникальный набор целей, задач и индивидов. Каждый управляющий является уникальной личностью, имеющей ряд способностей. Поэтому не всегда стили руководства могут быть отнесены к конкретной категории. Точнее будет считать, что стили руководителей могут соотноситься с теми или иными позициями в континууме.

Хотя поведенческий подход стал серьезным шагом в развитии теорий лидерства благодаря тому, что сосредоточил внимание на фактическом поведении менеджеров, желающих мотивировать подчиненных на достижение организационных целей, он имеет и значительный недостаток. Поведенческий подход базировался на предположении о существовании единого оптимального стиля осуществления руководства. В рамках ранних исследований бихевиористской школы самыми эффективными для современных организаций признавались выбирающие демократичный стиль руководства лидеры. Однако при обобщении результатов исследований был сделан вывод, что нет одного стиля руководства, который был бы оптимален всегда. Было признано, что на эффективность стиля управления влияет состояние внешней среды, сложившаяся ситуация, и если ситуация трансформируется – соответствующий стиль тоже меняется.

Таким образом, ни личностный, ни поведенческий подход не справились с задачей выявления логической связи между качествами или поведением менеджера и его эффективностью. Было бы ошибочно полностью исключить влияние личных качеств и поведения – и то, и другое представляется значительным компонентом успеха. Однако на итоговую эффективность руководителя влияют и другие дополнительные факторы – в первую очередь ситуационного характера:

• личные качества и потребности подчиненных,
• характер решаемых задач,
• воздействия и требования среды,
• доступная руководителю информация.

В связи с этим на смену поведенческому подходу пришел ситуационный подход. Именно он являются преобладающим в последние годы среди исследователей теории лидерства. Однако четких и однозначных ответов пока что не найдено и в рамках этого подхода, поэтому можно ждать дальнейшего развития и трансформации теории.

Лидерство. Стили управления.

Лидерство – это:
+ способность руководителя влиять на отдельные личности и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей;

Лидер – это лицо:
+ эффективно осуществляющее формальное и неформальное руководство;

Лидера отличают следующие качества:
+ активность;
+ высокий интеллект;
— вспыльчивость;
+ ответственность

Сколько подходов имеется к пониманию сути лидерства?
+ три;
— два
— пять

Подход к пониманию сути лидерства с позиции личных качеств определяет:
+ соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства;

Ситуационный подход к пониманию сути лидерства – это:
+ зависимость между личными качествами или поведением руководителя и эффективностью его работы в разных ситуациях;

Поведенческий подход к пониманию сути лидерства заключается в:
+ эффективности управления в зависимости от манеры поведения по отношению к подчинённым;

Ранняя классификация стилей управления предложена:
+ Левиным;
— Файолем;
— Тейлором;
— Мак-Грегори;
— Лайкертом.

Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации – это:
— делегирование полномочий;
+ мотивация работников;
— норма управляемости;
— подчинённость;

Влияние — это:
+ любое поведение одного индивидуума, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида;

Стиль руководства отражает:
+ степень делегирования полномочий;
+ тип используемой руководителем власти;
+ забота руководителя о человеческих отношениях;
+ забота руководителя о выполнении задач;

Самая первая классификация стилей управления делит их на:
+ демократичный;
+ либеральный;
+ авторитарный;
— долгосрочный;

Для демократичного руководителя характерно:
+ высокая степень децентрализации полномочий;

Классификация стилей управления по Лайкерту определяет:
+двумерные стили управления;

Либеральный стиль управления – это когда:
+ отсутствует принцип подбора кадров;
+ наблюдается безразличное отношение к знаниям;
— распределение ответственности происходит в соответствии с полномочиями;

Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере характерно для:
— демократичного стиля управления;
— авторитарного стиля управления;
+ либерального стиля управления;
— не характерно ни для одного из стилей управления;
— многомерного стиля управления.

Неровное, по настроению отношение к подчинённым имеет место при:
+ авторитарном стиле управления;
— либеральном стиле управления;
— двумерном стиле управления;
— демократичном стиле управления;
— нет правильного ответа.

Либеральный стиль руководства целесообразно применять по отношению к:
— молодым специалистам;
— пенсионерам;
— беременным женщинам;
+ опытным и высококвалифицированным специалистам;
— работникам возраста до 18-ти лет.

Для авторитарного стиля управления характерно:
— делегирование полномочий;
— безразличное отношение к знаниям;
— отсутствие инициативы в отношениях;
+ отрицательное отношение к общению;
— отсутствие чёткой ориентации к мотивации.

При либеральном стиле управления отношение к дисциплине:
+ мягкое, формальное;
— жёсткое, формальное;
— разумно жёсткое;
— разумное;
— безразличное.

Для авторитарного стиля управления характерно:
+ единоличный способ принятия решений;
+ неровное отношение к подчинённым;
— разумное отношение к дисциплине;
— отсутствие принципов подбора кадров;

Установите соответствие формы власти — законная власть:
+ основана на традициях;
— влияние через страх
— влияние через положительное подкрепление

Власть, основанная на принуждении – это:
— влияние через вознаграждение
+ влияние через страх
— влияние через традиции
— влияние силой личных качеств
— влияние через веру лидеру

Установите соответствие формы власти — власть, основанная на вознаграждении:
+ влияние через положительное подкрепление.
— основана на традициях;
— влияние через страх

Установите соответствие формы власти — власть «пример»:
+ влияние с помощью харизмы;
— основана на традициях;
— влияние через страх

Власть, основанная на разумной вере
+ влияние через разумную веру, исполнитель считает руководителя компетентным;
— основана на традициях;
— влияние через страх;
— влияние с помощью харизмы;
— влияние через положительное подкрепление.

Главные признаки харизматичности личности:
+ энергичность
+ независимость
— стеснительность
+ уверенная манера держаться
— рост не менее 180см

В число стилей руководства в зависимости от личных качеств руководителя не входит:
+ классический;
— либеральный;
— демократический;
— авторитарный;
+ коллегиальный.

Укажите главные компоненты, определяющие официальные взаимоотношения людей в организации:
+ ответственность;
+ власть;
+ подотчётность;
— принуждение;
— дисциплинарные наказания;

К определению стилей руководства не применяют следующий подход:
+ функциональный;
— с позиций личных качеств;
— поведенческий;
— ситуационный;
— ни один из подходов.

С позиции личных качеств руководителя выделяют стили руководства:
+ авторитарный, демократический, либеральный
авторитарный, демократический, стратегический
авторитарный, либеральный, компромиссный
демократический, либеральный, компромиссный
демократический, компромиссный, стратегический

При определении стиля руководства используются подходы:
ситуационный, системный, комплексный
поведенческий, функциональный, системный
с позиции личных качеств руководителя, с позиции личных качеств подчиненных, с позиции конкурентов
системный, функциональный, комплексный
+ с позиции личных качеств руководителя, поведенческий, ситуационный