К стилям руководства относятся следующие

1. Стиль руководства и его основные виды.

Стиль
руководства
– устойчивый комплекс черт руководителя,
проявляющихся в его отношениях с
подчиненными.

Стиль
руководства — явление строго индивидуальное.
Изучение феномена стилей руководства
ведется уже давно. Самой популярной
типологией индивидуальных стилей
руководства является типология
К. Левина,
разработанная в 30е годы. По данной
типологии, все
стили сводятся к трем основным видам:

1.Авторитарный
стиль.
Принятие
решения без участия подчиненных.
Характеризуется высокой степенью
единоличной власти. Автократ все знает
сам и не терпит возражений.

Подчиненным
предоставляется лишь минимум информации.

Достоинством
авторитарного стиля является быстрое
принятие решения и его немедленная
реализация. Недостатком
этого стиля является противопоставление
руководителей и исполнителей, внутреннее
сопротивление подчиненных решениям,
спускаемым сверху.

2.Демократический
стиль.
Подчиненные участвуют в принятии
решений, готовят их варианты.

Менеджер
стремится как можно больше вопросов
решать коллективно, правильно реагирует
на критику. В общении с подчиненными
предельно вежлив и доброжелателен.

Достоинством
данного стиля является использование
творческого потенциала сотрудников.
Недостатком
является распыление ответственности,
неясность решений и исполнителей, уход
от необходимых, но популярных решений.

3.Либеральный
стиль. Целенаправленное
управление отсутствует, руководитель
только представительствует. Руководство
практически не вмешивается в деятельность
коллектива, а работникам предоставлена
полная самостоятельность. Руководитель
с подчиненными обычно вежлив, боится
конфликтов, готов отменить ранее
принятое решение.

Либеральный
стиль может существовать в небольших
по численности персонала организациях,
с высокой степенью организации и
ответственности.

Сравнительная характеристика основных стилей руководства.

1. Стиль
   руководства и его дополнительные виды.

Стиль
руководства
– устойчивый комплекс черт руководителя,
проявляющихся в его отношениях с
подчиненными.

Стиль
руководства — явление строго индивидуальное.

К
дополнительным стилям управления
относятся:

• Патернализм

• Оппортунизм

• Фасадизм

1.Патернализм
(матернализм).
9+9. Характеризуется сочетанием высокого
уровня заботы о производстве с высоким
уровнем заботы о людях.

Матернализм
от патернализма отличается полом
руководителя. Одна из характеристик
руководителя данного типа – великодушный
автократ.

В
действиях такого руководителя существует
тенденция зависимости подчиненных от
его прихоти. В результате чего, они как
бы застывают в своем развитии.

В
условиях управления по этому типу,
подчиненный учится думать так, как
думает и поступает их руководитель. Это
синдром отцов и детей.

Черты
патерналистского поведения:

• Великодушный
  диктатор;

• Снисходительный;

• Постоянно
  дает советы;

• Выполняет
  обязательства;

• Снисходительно
  предъявляет требования;

• Заставляет
  чувствовать себя виноватым того, кто
  с ним не согласен;

• Покровитель,
  любит поучать;

• Терпим
  к конфиденциальному высказыванию
  несогласия, но не терпит публичных
  возражений.

2.Оппортунизм.
Сочетание любых или всех подходов к
управлению, которые способны укрепить
положение руководителя или дать ему
определенные имущественные преимущества.

Поведение
оппортуниста непредсказуемо. Способы
достижения цели зависят от того, с кем
он имеет дело.

Признаки
оппортунистического поведения:

• Стремление
  привлечь внимание;

• Создает
  репутацию посредством хвастовства,
  особенно знаменитыми знакомыми;

• Уклончив
  в ответах, от него трудно добиться
  обещания, льстив;

• Знает
  слабости людей и использует их в своих
  целях;

• Обещает
  все, но выполняет только тогда, когда
  выгодно;

• Ловкий
  делец;

• Учтивое
  отношение к тем, кто выше по рангу, но
  притесняет тех, кто ниже;

• Считает,
  что очень важно быть первым номером.

3.Фасадизм.
Имеет место, когда нужно показать внешнюю
сторону явлений и процессов.

Человек
избегает раскрывать свои мысли, хотя
создает впечатление, что он честный и
откровенный. Основная цель создания
фасада состоит в том, чтобы скрыть
стремление к контролю, господству и
власти.

Признаки
поведения фасадиста:

• Скрывает
  истинные намерения;

• Постоянно
  играет роль, чтобы произвести эффект;

• Лицемер,
  уклончив, манипулятивный;

• Пользуется
  доверием человека против него самого;

• Хитрость,
  двурушничество, тайно упивается властью;

• Охотно
  слушает похвалы, но не выносит критики;

• Чрезмерно
  развито чувство личной власти;

• Практичный,
  склонен к обману;

• Дорожит
  своей репутацией;

• Боится
  разоблачения;

1. Человеческие
   ресурсы в организации.

Трудовые
ресурсы предприятия
– совокупность всех людей, работающих
на фирме.

Персонал
компании –
все люди, работающие по найму, за
исключением руководства.

Кадры
– работники, официально числящиеся в
штате.

Для
простоты, все эти три понятия объединяют
одним понятием «персонал»,
который характеризуется численностью
и структурой.

1.Численность
персонала определяется
характером, масштабами, сложностью,
трудоемкостью производственных
процессов, степенью их механизации,
автоматизации и компьютеризации.
Персонал находится в постоянном движении,
вследствие приема одних и увольнения
других. Процесс его движения называется
оборотом.

Оборот
по приему
представляет собой число лиц, принятых
на работу в организацию за определенный
период времени.

Оборот
по выбытию
характеризуется численностью лиц,
уволившихся из организации за данный
период.

В
зависимости от причин увольнения, оборот
по выбытию бывает:

• Необходимым
  – по состоянию здоровья, по возрасту,
  по семейным обстоятельствам, служба в
  армии.

• Излишним
  или текучестью кадров
  – по собственному желанию или за
  нарушение трудовой дисциплины.

2.Структура
персонала
включает в себя классификацию по
профессиям, возрасту, формам и системам
оплаты труда, стажу. На основании
выполняемых задач, персонал
подразделяется на две категории:

• Рабочие
  – создают материальные ценности или
  услуги производственного характера.

• Служащие
  – работники, занимающиеся преимущественно
  умственным трудом.

Классификация
служащих:

• Администрация
  – руководители всего предприятия
  разных уровней.

• Специалисты
  – разрабатывают указания, отданные
  руководителями (экономист, юрист,
  бухгалтер, инженер).

• Другие
  работники
  – техник, кассир, библиотекарь,
  архивариус, охранник.

From Wikipedia, the free encyclopedia

A leadership style is a leader’s method of providing direction, implementing plans, and motivating people.^[1] Various authors have proposed identifying many different leadership styles as exhibited by leaders in the political, business or other fields. Studies on leadership style are conducted^[2] in the military field, expressing an approach that stresses a holistic view of leadership, including how a leader’s physical presence determines how others perceive that leader. The factors of physical presence in this context include military bearing, physical fitness, confidence, and resilience. A leader’s conceptual abilities include agility, judgment, innovation, interpersonal tact, and domain knowledge. Leaders are characterized as individuals who have differential influence over the setting of goals, logistics for coordination, monitoring of effort, and rewards and punishment of group members.^[3] Domain knowledge encompasses tactical and technical knowledge as well as cultural and geopolitical awareness.^{[4][need quotation to verify]}

One of the key reasons why certain leadership styles are blocked with positive outcomes for employees and organizations is the extent to which they build follower trust in leaders.^[5] Trust in the leader has been linked to a range of leadership styles and evidence suggests that when followers trust their leaders they are more willing and able to go the extra mile to help their colleagues and organization. Trust also enables them to feel safe to speak up and share their ideas. In contrast, when a leader does not inspire trust, a follower’s performance may suffer as they must spend time and energy watching their backs.

Daniel Goleman (2000) in his article «Leadership that Gets Results» talks about six styles of leadership.^[6]

During the Covid-19, leadership styles are further developed through remote work. The development of leadership styles has led to increased efficiency and virtual team spirit in virtual teams.^[7]

Autocratic[edit]

The autocratic leadership style particularly emphasises the distinction between authoritarian leaders and their followers. These types of leaders make sure to create only a distinct professional relationship.^{[citation needed]} They regard direct supervision as fundamental in maintaining a successful environment and followership.^{[citation needed]} Authoritarian leadership styles often follow the vision of those that are in control, and may not necessarily be compatible with those that are being led. Authoritarian leaders focus on efficiency, potentially seeing other styles, such as a democratic style, as a hindrance to progress. Examples of authoritarian leadership include a police officer directing traffic, a teacher ordering a student to do their assignment, and a supervisor instructing a subordinate to clean a workstation. All of these positions require a distinct set of characteristics that give the leader the position to get things in order or to get a point across.^{[citation needed]} Authoritarian traits include: setting goals individually, engaging primarily in one-way and downward communication, controlling discussion with followers, and dominating interactions.^[8]

Several studies have confirmed a relationship between bullying, on the one hand, and an autocratic leadership and an authoritarian way of settling conflicts or dealing with disagreements, on the other. An authoritarian style of leadership may create a climate of fear, leaving little or no room for dialogue, and where subordinates may regard complaining as futile.^[9] As such, authoritarian styles have sometimes been associated with reduced group-member satisfaction as compared to that in more democratic leadership styles.^{[10][page needed]}

Authoritarian leadership became trendy for a period in the inter-war years — witness for example Stalin, Mussolini and Pilsudski.

Paternalistic[edit]

Paternalistic leadership is useful in advocacy and advocating on behalf of another.^[11] A paternalistic leader acts as a parental figure by taking care of their subordinates as a parent would. In this style of leadership, the leader supplies complete concern for their followers or workers. In return they receive the complete trust and loyalty of their people. Workers under this style of leadership are expected to become totally committed to what the leader believes and will forego opportunities to work independently. The relationship between these co-workers and leader are extremely solid. The workers are expected to stay with a company for a longer period of time because of the loyalty and trust. Not only do they treat each other like family inside the work force, but outside too. These workers are able to go to each other with any problems they have because they believe it will truly help them.^[12]

One of the downsides to a paternalistic leader is that the leader could start to play favorites in decisions. This leader would include the workers more apt to follow and start to exclude the ones who were less loyal. According to Padavic and Earnest, authors of «Business Dimensional and Organizational Counseling», paternalism is more difficult to come by in today’s market. They believe this because there is a rise in lay-offs and stronger unionization. This affects paternalistic leaders because the co-workers may not believe that their jobs are 100% ensured. When this happens, workers begin to look for bigger and better job opportunities instead of staying at one company for a longer period of time. Because of this, the leader may not fully believe an employee staying with their organization when another job opportunity is discussed. This could put the workers and leader at risk for a bad situation.^[12]

According to B. M. Bass, who wrote Leadership and Performance Beyond Expectations, workers who follow paternalistic leadership also have better organization skills. The leader encourages organization because they allow the workers to complete tasks so that they can stay on top of their work. The workers complete tasks this boosts self-confidence and it makes them work harder to reach a goal and exceed the goal to prove to their boss they are working hard. Having this style of leadership can also help implement a reward system. This system will allow their workers to work even better because there is something for them at the end of the tunnel. While doing this they will also be able to accomplish more work in a set time frame.^[12]

Even though paternalistic leadership style is practiced in majority of places such as India, South east Asia, Middle East and Africa, there hasn’t been concrete empirical research on the implications of this leadership style due to the pre-conceived negative notions of the Western Literature.^[13] These negative notions arise due to differences in the intrinsic cultural aspects defined by Geert Hofstede’s study (1980). He stated that North American and Western European countries classify themselves as an individualistic culture that is centred around the principles of egalitarianism, lack of in-group interdependence, direct communication and low power distance. Therefore, from a western perspective, the authoritative aspects of paternalism are not accepted innately whereas the parental aspect of this leadership style is looked upon as an invasion of privacy as personal and professional lives are two separate facets of life. On the other hand, paternalistic leadership style is quite effective and successful in non-western cultures which are collectivistic in nature as these societies look up to their leaders as a fatherly figure and rely upon him for guidance and protection in return of deference and loyalty, thereby aligning with the principles of paternalistic style.

It is essential that extensive research be initiated, from a Non-Western point of view to understand the implications of this leadership style on social, cultural and organisational metrics without any negative bias. This would help in better comprehension of factors which lead to successful leaders and organisations in emerging economies where paternalistic leadership style is practiced at large.

Democratic[edit]

The democratic leadership style consists of the leader sharing the decision-making abilities with group members by promoting the interests of the group members and by practicing social equality.^[14]

The boundaries of democratic participation tend to be circumscribed by the organization or the group needs and the instrumental value of people’s attributes (skills, attitudes, etc.). The democratic style encompasses the notion that everyone, by virtue of their human status, should play a part in the group’s decisions. However, the democratic style of leadership still requires guidance and control by a specific leader. The democratic style demands the leader to make decisions on who should be called upon within the group and who is given the right to participate in, make, and vote on decisions.^[15]

Research has found that this leadership style is one of the most effective and creates higher productivity, better contributions from group members, and increased group morale. Democratic leadership can lead to better ideas and more creative solutions to problems because group members are encouraged to share their thoughts and ideas. While democratic leadership is one of the most effective leadership styles, it does have some potential downsides. In situations where roles are unclear or time is of the essence, democratic leadership can lead to communication failures and uncompleted projects. Democratic leadership works best in situations where group members are skilled and eager to share their knowledge. It is also important to have plenty of time to allow people to contribute, develop a plan, and then vote on the best course of action.^[16]

Laissez-faire[edit]

The laissez-faire leadership style is where all the rights and power to make decisions is fully given to the followers. This was first described by Lewin, Lippitt, and White in 1939, along with the autocratic leadership and the democratic leadership styles.^[17]

Laissez-faire leaders allow followers to have complete freedom to make decisions concerning the completion of their work. It allows followers a self-rule, while at the same time offering guidance and support when requested. The laissez-faire leader using guided freedom provides the followers with all materials necessary to accomplish their goals, but does not directly participate in decision making unless the followers request their assistance.^{[18][unreliable source?]}

This is an effective style to use when:

• Followers are highly skilled, experienced, and educated.
• Followers have pride in their work and the drive to do it successfully on their own.
• Followers are experts, in situations where followers have more knowledge than the group leader.
• Followers are trustworthy and experienced.

Note that these conditions would intuitively mean that the group is already likely to be effective.

This style should not be used when:

• The leader cannot or will not provide regular feedback to their followers.^[18]

This leadership style has been associated with lower productivity than both autocratic and democratic styles of leadership and with lower group member satisfaction than democratic leadership.^[10] Some researchers have suggested that laissez-faire leadership can actually be considered non-leadership or leadership avoidance.^[19]

Transactional[edit]

Transactional leaders focus their leadership on motivating followers through a system of rewards and punishments. There are two factors which form the basis for this system: Contingent reward; and management-by-exception.^{[citation needed]}

• Contingent reward provides rewards, materialistic or psychological, for effort and recognizes good performance.
• Management-by-exception allows the leader to maintain the status quo. The leader intervenes when subordinates do not meet acceptable performance levels and initiates corrective action to improve performance. Management by exception helps reduce the workload of managers being that they are only called-in when workers deviate from course.

This type of leader identifies the needs of their followers and gives rewards to satisfy those needs in exchange for a certain level of performance. Transactional leaders focus on increasing the efficiency of established routines and procedures. They are more concerned with following existing rules than with making changes to the organization. A transactional leader establishes and standardizes practices that will help the organization reach:^{[citation needed]}

• Maturity
• Goal-setting
• Efficiency of operation
• Increasing productivity.

Effect on work teams[edit]

A survey was conducted by Jun Liu, Xiaoyu Liu and Xianju Zeng^[20] on the correlation between transactional leadership and how innovations can be affected by team emotions. The research was composed of 90 work teams, with a total of 460 members and 90 team leaders. The study found that there is a relationship between emotions, labor behavior and transactional leadership that affects the team. Depending on the level of emotions of the team; this can affect the transactional leader in a positive or negative way. Transactional leaders work better in teams where there is a lower level of emotions towards a project. This is because individuals are able to think freely when setting their emotions aside from their work and place all of their focus on a given task. From this, we gather that a transactional leader is negatively affected when the emotional level is high and positively affected when the emotional level is low.

Transactional leadership presents a form of strategic leadership that is important for the organization’s development. Transactional leadership is essential for team innovativeness.^{[citation needed]} A strategic orientation encompasses the ability to link long-term ambitions with daily tasks.^[21]

Transformational[edit]

Advocates of transformational leadership portray the transformational leader as a type of person not limited by followers’ perception.^[22] Advocates should strive to assist individuals in regaining and enhancing their ideas in an efficient and timely manner which requires leadership.^[11] The main objective is to work to change or transform their followers’ needs and redirect their thinking.^[23] Leaders who follow the transformation style of leading, challenge and inspire their followers ideas with a sense of purpose and excitement.^[24]

Transformational leaders also create a vision of what they aspire to be, and communicate this idea to others (their followers).^[25] Schultz and Schultz identify three characteristics of a transformational leader:^{[22][26][need quotation to verify][24]}

• Charismatic leadership has a broad field of knowledge, has a self-promoting personality, high/great energy level, and willing to take risk and use irregular strategies in order to stimulate their followers to think independently
• Individualized consideration
• Intellectual stimulation

See also[edit]

• Narcissistic leadership
• Management
  • Management style
• High-performance teams
• Charismatic Leadership

References[edit]

External links[edit]

Руководитель может принимать решения самостоятельно, прислушиваться к мнению сотрудников или вообще полностью полагаться на него. Можно мотивировать работников страхом наказания или поощрением, избегать неформального общения или проводить свободное время с подчиненными.

Если правильно подобрать стиль, то скорость и качество работы сотрудников станут выше. Когда сотруднику дают столько свободы, сколько ему нужно для комфортной работы, он быстрее растет и снижается риск, что он выгорит или уйдет.

Выделяют три основных стиля руководства по степени свободы работников: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль позволяет быстро принимать решения, но требует много времени руководителя. А либеральный — почти не требует вмешательства менеджера, но скорость и качество работы полностью зависят от сотрудников.

Стили лидерства различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой. Разберем каждый стиль подробнее.

При авторитарном стиле управления руководитель единолично принимает решения и контролирует каждый этап работы команды. Он дает сотрудникам инструкции: какую задачу, каким способом и в какой срок нужно выполнить. Это помогает сотрудникам концентрироваться на работе, а не на принятии решения.

Руководитель общается с подчиненными только в рамках задач. Он не спрашивает мнения работников и его решение не подлежит обсуждению.

Когда можно использовать. Авторитарный стиль используют, когда у сотрудников нет подходящего образования или мало опыта. К нему можно прибегать при работе с опытными сотрудниками, если требуется быстро принять решение.

Еще авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете.

Когда не подойдет. Авторитарный стиль не подходит для работы с опытными людьми в постоянном режиме: такой подход подавляет инициативу работников, им может быть некомфортно из-за ограничений. А значит, они могут потерять мотивацию или уйти.

Еще авторитарный способ управления будет мешать масштабировать бизнес: руководитель затрачивает слишком много времени на контроль каждого этапа работы. Если количество задач и подчиненных увеличится, он застрянет в рутине и не будет успевать делать все в темпе, который требуется бизнесу.

При демократическом стиле управления руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки.

Часто руководители-демократы используют коучинг: не предлагают решения, а задают наводящие вопросы и предлагают сотрудникам разобраться самостоятельно. Такой подход помогает подчиненным быстро расти.

Демократический стиль снимает с руководителя часть нагрузки, которая есть при авторитарном: менеджер делегирует задачи сотрудникам, поэтому согласования не застревают на нем. Но команде нужно больше времени на принятие решений, потому что их нужно обсудить и найти оптимальный способ. Такой стиль подходит для мотивированной активной команды.

Проблема демократического стиля. Демократический стиль управления для подчиненных — это свобода в выборе средств выполнения задачи и постановки сроков, право голоса во время принятия решений. Сотрудники могут почувствовать свободу и работать хуже. Чтобы команда не расслаблялась и действительно помогала руководителю, она должна быть опытной и проактивной.

Еще демократический стиль используют, когда нужно масштабировать бизнес: руководитель не замыкает на себе все согласования, поэтому он может тратить свободное время на улучшение рабочих процессов, наем сотрудников и развитие новых направлений.

Когда демократический стиль не подойдет. Из-за свободы выбора и возможности обсуждать идеи решения при демократическом стиле принимаются дольше, чем при авторитарном, поэтому в кризисной ситуации использовать его не получится: на согласования уходит много времени.

Для работы с малоопытным коллективом демократический стиль тоже не подойдет: новичку легче осваиваться, когда у него есть готовая инструкция. Если дать ему свободу, у него будет стресс, а руководителю придется переделывать или перераспределять задачи.

При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно, а руководитель берет на себя создание необходимых условий и дает советы, если его просят. Команда может прислушаться к ним или обсудить с руководителем свой вариант и поступить по-своему.

При таком подходе у сотрудников много свободы, поэтому руководитель следит за основными этапами работы и направляет команду в нужное русло. Он не тратит время на контроль каждого шага сотрудников, и они могут сделать больше, чем ожидалось.

Руководитель не отделяет себя от коллектива и общается с сотрудниками на равных.

Проблемы либерального стиля управления. Для либерального стиля нужна команда профессионалов. Их трудно найти и убедить прийти в проект.

У команды много свободы, поэтому она может увлечься и сорвать сроки. Например, программисты могут переключиться с выполнения основного задания на разработку дополнительных функций приложения и не успеть в срок. Они хотят и могут сделать лучше, но это требует много времени. Руководитель должен следить, чтобы сотрудники проходили ключевые этапы задачи вовремя, и знать, почему они меняют решения.

Когда либеральный стиль не подойдет. Либеральный стиль не подходит для работы с неопытной командой. Она может расслабиться или не справиться из-за нехватки навыков.

Стили управления не универсальны, для каждого есть своя подходящая ситуация.

Если использовать один из основных стилей во всех ситуациях, эффективно управлять командой не получится: одним подчиненным будет комфортно, а другие начнут выгорать или лениться и срывать сроки.

Бывают исключительные ситуации. Например, если новичок хорошо разбирается в вопросе, можно дать ему больше свободы, чтобы он почувствовал доверие руководителя. А если опытный работник делает что-то впервые — подготовить для него инструкцию и применить авторитарный стиль.

Если ситуация в компании сильно меняется, например отделу нужно масштабироваться и авторитарный стиль не дает это сделать, руководитель может сменить его для всей команды, но есть риск потерять часть сотрудников.

Изменения стиля, которые связаны с ростом подчиненных, тоже могут восприниматься болезненно. Чтобы сотрудники поняли, почему руководитель дает им больше свободы и добавляет ответственности, нужно объяснить им причину изменений.