К каким методам управления персоналом относится разработка положений должностных инструкций - Большая энциклопедия инструкций и руководств

часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне

это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности

различия в уровне социальной эффективности труда

финансовое положение предприятия

различия в уровне экономической эффективности труда

воля руководства предприятия

избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе

лица в местах лишения свободы

трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах

самостоятельно обеспечивающие себя работой

трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях

имеющие оплачиваемую работу (службу)

проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел

женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком

работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны

гарантия занятости на длительную перспективу

неудобные дни и часы работы

защищенность рабочего места от влияния рынка

стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, негарантированное пенсионное обеспечение

гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя

планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение

использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда

найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала

контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия

с высокой монополизацией и концентрацией российского производства

с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости

с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени

разработка стратегии управления персоналом

организация трудовых отношений

переподготовка и повышение квалификации работников

планирование и контроль деловой карьеры

работа с кадровым резервом

планирование и прогнозирование персонала

учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом

ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства

многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

метод творческих совещаний

социально-психологические

это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости

способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат

анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий

формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши

анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.

вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале

такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость

перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

использовать лизинг рабочей силы

прекращение приема на работу

использование гибких режимов работы

заключение краткосрочных контрактов

функциональную адаптацию рабочей силы

численную адаптацию рабочей силы

дистанционную адаптация рабочей силы

финансовая адаптация рабочей силы

гибких режимов рабочего времени

стандартных режимов работы

гибких режимов рабочего времени

сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы

сдерживать уровень безработицы

обеспечить стабильность «ядра» персонала

сократить оплату сверхурочных часов.

обеспечить рост производительности труда

избавиться от бесперспективных работников

Источник

Содержание

Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
Традиционные методы управления персоналом
4 современных метода управления персоналом
Лайфхак: 4 чит-кода переговоров от Владимира Волошина

Скачать бесплатно

Что это? Методы управления персоналом позволяют создать систему мотивации сотрудников, повысить их работоспособность, стремление к совершенствованию. Грамотно настроенная система эффективно борется с текучкой кадров.

Какие бывают? Все методы управления персоналом делятся на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики бизнеса.

Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом

Система состоит из нескольких обязательных компонентов:

Объект управления. Это сотрудники компании, как в целом, так и по отдельности.
Субъект управления. Руководитель, который разрабатывает и внедряет решения, направленные на достижение производственных целей.
Методы управления. Способы взаимодействия с коллективом, выбираемые менеджером или руководителем.
Структура управления персоналом. Иерархия отношений между участниками процесса, которая обеспечивает наибольшую эффективность.

Система методов управления персоналом является основой для организации бесперебойной деятельности компании, поддержания ее конкурентоспособности, высокой производительности, коммерческой стабильности. Задача руководства – создать комплекс мер, благодаря которым сотрудники предприятия будут четко понимать, что и для чего они должны делать.

В результате развивается не только компания в целом, но и каждый член команды, совершенствуя свои профессиональные навыки и повышая уровень мастерства. Конечная цель при этом заключается в росте рентабельности, увеличении прибыли и выходе бизнеса на новый уровень доходности.

Структура методов управления персоналом включает массу способов воздействия на сотрудников, которые условно можно разбить на три группы:

Экономические методы, целью применения которых является достижение запланированных объемов прибыли.
Производственно-коммерческие, призванные поддерживать конкурентоспособность предприятия благодаря высокому качеству выпускаемого на рынок продукта и установлению адекватной цены.
Социальные, необходимые для создания комфортных условий труда, включая достойный уровень оплаты и наличие дополнительных бонусов (медобслуживание, питание, организация отдыха и т. д.).

Успешное применение методов эффективного управления персоналом позволяет организации привлекать лояльных высококвалифицированных специалистов, которые заинтересованы не только в личном развитии и увеличении дохода, но и вносят осознанный вклад в общее дело, помогая компании достигать глобальных целей.

Каждая коммерческая организация подходит к выбору подходящих форм и методов управления персоналом, исходя из специфики своей деятельности, масштабов бизнеса и стоящих перед ней задач. Существует большое количество способов воздействия на сотрудников компании, которые можно разделить на основные и вспомогательные.

В открытом доступе до 24 сентября

Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды

Команда Деловой Среды подготовила материалы, которые содержат только самые эффективные методы и способы увеличения продаж от действующих предпринимателей. 87% наших партнеров с помощью данных материалов кратно увеличили продажи в своей компании! Мы стараемся как можно большему количеству предпринимателей помочь реализовать мечту об успешном бизнесе, поэтому делимся этой подборкой из нашей закрытой группы бесплатно.

Скачали 17893

В первую группу входят базовые принципы:

приоритет общих интересов, направленность действий каждого члены команды на достижение коллективных целей;
разделение обязанностей, гарантирующее высокую производительность труда (каждый делает то, что умеет лучше других, не тратя время на ошибки и их исправление);
соблюдение дисциплины (четкое следование установленному распорядку, инструкциям, правилам);

Читайте также

Методы разрешения конфликтов: как не допустить катастрофы
авторитет руководителя, отсутствие противоречивых распоряжений от разных членов управленческой команды;
выстроенная коммуникация между всеми уровнями персонала;
система поощрения (уверенность сотрудников в том, что их усилия будут оценены по достоинству, в первую очередь в форме материального вознаграждения).

Вторая группа включает принципы, которые носят вспомогательный характер:

эргономика (комфортное оборудование рабочих мест);
равенство сотрудников (единый подход ко всем членам коллектива, создание одинаковых условия труда, недопустимость выделения отдельных работников);
поддержание кадрового состава в стабильном состоянии (создание условий, при которых отсутствует «текучка»);
внимание к инициативам сотрудников (руководством не игнорируются предложения и мнения членов коллектива);
корпоративный дух (объединение сотрудников в единую команду на базе идей корпоративной культуры).

Традиционные методы управления персоналом

Административные

В государственных структурах и близких к ним коммерческих организациях распространен традиционный управленческий подход, основанный на внедрении четких регламентов и беспрекословном подчинении распоряжениям руководства.

Административные методы управления персоналом предполагают следование следующим принципам:

Для каждой позиции в штатном расписании существуют должностные обязанности, выполнение которых строго контролируется. Все шаги сотрудника досконально расписаны, предусмотрен алгоритм действий для любой ситуации.
Начальство общается с подчиненными через приказы и распоряжения, для составления которых также существует единый стандарт. В организации действует система документооборота, предусматривающая этапы доведения информации до лиц, которым она предназначена.
Основными мотиваторами для персонала служат чувство долга и соблюдение трудовой дисциплины. За нарушения предусмотрены наказания (штрафы, выговоры, общественное порицание).

В основе такой системы управления лежит теория «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора, согласно которой взаимоотношения между руководителем и подчиненными держатся на постоянном контроле и страхе наказания. Начальству отводится роль надсмотрщика, принуждающего ленивых работников к выполнению обязанностей.

В организациях, практикующих административный подход к управлению персоналом, действует строгая иерархия. Чем ниже в этой структуре находится сотрудник, тем меньше у него прав.

Преимущества этой системы:

Легко выявить ответственного за допущенные ошибки.
Подходит для предприятий и учреждений, где не приветствуются креативные решения, а нужно только четкое следование алгоритму.
Нет необходимости долго искать выход из сложившейся ситуации, поскольку все возможные варианты прописаны в инструкциях.
Для мотивации сотрудников не надо использовать психологические методы, достаточно поддерживать у них боязнь понести наказание.

Недостатком административной системы управления можно считать низкую заинтересованность сотрудников в достижении глобальных целей. В таких организациях не приживаются люди творческого склада и те, кто не может смириться с ролью винтика в большом механизме. Как следствие – текучка кадров и недостаточная эффективность труда в целом.

Экономические

При таком подходе в первую очередь опираются на материальные способы мотивации персонала. Сотруднику предлагается работать больше и лучше, чтобы получить закономерный результат в виде повышения дохода и получения других материальных благ. Экономические методы управления персоналом включают несколько широко используемых способов заинтересовать работника в качественном выполнении своих обязанностей:

Заработная плата. Как правило, предполагается возможность увеличить доход за счет повышения производительности труда. Сдельная форма оплаты стимулирует добиваться лучших результатов, чем ежемесячный оклад.
Стимулирующие выплаты. Сотрудники могут получать регулярные или разовые денежные поощрения за выполнение определенных условий, за соблюдение дисциплинарных требований, достижение целей и так далее.
Материальная помощь. Компания финансово поддерживает работника в трудных жизненных ситуациях (несчастный случай, серьезное заболевание, радостное или трагическое событие в семье).

Читайте также

Кто такой личный помощник руководителя
Дополнительные бонусы. Эффективный способ повысить мотивацию персонала – предоставить ему привилегии в виде дополнительного медстрахования, оплаты посещения фитнес-центра, корпоративной сотовой связи, бесплатного питания, льготного кредита.

Одним из наиболее эффективных считается такой экономический метод управления персоналом, как зависимость дохода от личного вклада в достижение поставленных целей. Это может быть выплата процента от прибыли или передача сотруднику акций предприятия.

Социально-психологические

В этом случае упор делается на создание в коллективе комфортной психологической атмосферы, а также на возможность реализации личностного и профессионального потенциала сотрудников.

С этой целью применяются такие формы управления персоналом, как:

Учет психологических характеристик при формировании трудового коллектива. Перед HR-специалистом и менеджером ставится задача подобрать сотрудников, которые будут прекрасно взаимодействовать между собой, дополняя друг друга и обеспечивая эффективное решение рабочих задач.
Создание имиджа руководителя-друга в противовес административной системе, где начальник всегда ассоциируется с наказанием. Если члены команды не ощущают угрозы в виде беспричинных штрафов и выговоров, они с удовольствием выполняют свои обязанности, предлагают лучшие варианты достижения цели.

В открытом доступе до 24 сентября

Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды

Для того чтобы стать хорошим руководителем, нужно предвидеть и знать многое. Команда Деловой Среды подготовила подборку полезных материалов вам в помощь, которая поможет разобраться во всех тонкостях управления.

Мы искренне хотим помочь вам реализовать мечту об успешном бизнесе:

Скачали 17893

Лояльность к компании прививается путем информирования сотрудников о стратегии развитии бизнеса. Когда учредители смогли «заразить» персонала своей идеей, убедили людей в ее жизнеспособности и показали, какие выгоды получит каждый в процессе реализации миссии компании, эффективность труда возрастает многократно.
Привлечение сотрудников к управлению предприятием в той или иной форме также способствует повышению лояльности персонала. Работники более ответственно подходят к решению задач, имеющих к ним непосредственно отношение. Участие в голосовании и принятии важных управленческих решений позволяют ощутить себя частью команды и мотивируют не допускать халатности, ошибок, пренебрежительного отношения к имуществу компании.
Проведение корпоративных мероприятий в форме тренингов, интеллектуальных викторин, выездов на природу способствует формированию сплоченного коллектива. Сотрудники лучше узнают друг друга, что помогает качественно решать рабочие задачи.
Внимание со стороны руководителя к каждому работнику, погружение в его личные проблемы и готовность помочь положительно сказывается на настроении каждого члена команды.
Разумное сочетание поощрений и наказаний, практикуемое в компаниях нового типа, позволяет не распускать сотрудников, но и не держать их в постоянном страхе. Серьезные промахи нельзя оставлять без адекватных штрафных санкций, но они должны быть скорее исключением, чем нормой. Для основной массы сотрудников достаточно доброжелательной атмосферы и возможности реализовать себя в профессиональном плане.

К сожалению, пока немногие российские организации понимают, как важно создать для своих работников комфортные психологические условия. Чаще всего приходится наблюдать использование методов управления персоналом, основанных на слепом подчинении руководству, доскональном выполнении должностных инструкций и чувстве долга. Однако такой подход постепенно уходит в прошлое.

Появляются новые компании нового типа, где главным считается не формальное соблюдение требований, а итоговый результат. Сотрудника не загоняют в строгие рамки инструкций и обязательств, ему ставят задачу в соответствии с его квалификацией и профессиональными навыками. В некоторых отраслях, например в IT и аналогичных, этот вариант организации рабочего процесса уже считается наиболее эффективным.

4 современных метода управления персоналом

Сегодня многие руководители напрямую связывают успешность компании с заинтересованностью каждого работника в результатах своего труда. Чтобы создать оптимальные условия для персонала, необходимо учитывать особенности личности каждого сотрудника, адекватно оценивать его способности, профессиональные навыки и потенциал.

Актуальные методы управления мотивацией персонала направлены на формирование осознанного отношения к труду. Чаще других современные менеджеры используют следующие способы:

Гибкий график

Если специфика деятельности компании позволяет сотрудникам выполнять свои обязанности без строгой привязки ко времени, нет особого смысла требовать, чтобы они являлись в офис строго к определенному времени. Работоспособность будет выше, если человек выспался, решил личные проблемы и может спокойно заниматься текущими задачами.

Эффективная презентация: этапы, приемы и секреты создания

Использованные источники

Байков Е. А. и др. Управление персоналом. – 2014.
Горбатова М. М. Методы управления персоналом //Юнити: Кемерово. – 2002.
Клементьева М. В. Цели, задачи, принципы управления персоналом //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – №. 10-4. – С. 47-50.
Мычка С. Ю., Шаталов М. А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды //Территория науки. – 2014. – №. 5. – С. 138-141.

Источник

1. Под категорией “кадры организации” следует понимать:
часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне

2. Что следует понимать под категорией “персонал”?
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности

3. Причинами сегментации персонала на “ядро” и “периферию” на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
различия в уровне экономической эффективности труда
различия в уровне социальной эффективности труда
финансовое положение предприятия
воля руководства предприятия

4. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
работающие по найму
имеющие оплачиваемую работу (службу)
лица в местах лишения свободы
самостоятельно обеспечивающие себя работой
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны

5. Характеристиками “ядра” персонала являются (при необходимости указать несколько):
защищенность рабочего места от влияния рынка
гарантия занятости на длительную перспективу
неудобные дни и часы работы
стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, негарантированное пенсионное обеспечение
гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя

6. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда
контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение
найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала

7. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени

8. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
разработка стратегии управления персоналом
работа с кадровым резервом
переподготовка и повышение квалификации работников
планирование и контроль деловой карьеры
планирование и прогнозирование персонала
организация трудовых отношений

9. Принцип комплексности подразумевает:
многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства

10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
метод аналогий
метод творческих совещаний

11. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
административные
экономические
социально-психологические

12. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
административные
экономические
социально-психологические

13. Трудовой потенциал – это:
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости
способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат

14. Маркетинг персонал – это:
вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши

15. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
прекращение приема на работу
заключение краткосрочных контрактов
переобучение персонала
использование гибких режимов работы
использовать лизинг рабочей силы

Источник

Тестовые вопросы по дисциплине «управление персоналом»

1. Кого из перечисленных
ниже учёных можно отнести к представителям
классических теорий управления: Ф.
Тейлор, А Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М.
Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев.

2. К каким методам
управления персоналом относятся
разработка положений, должностных
инструкций? — к административным методам
УП.

3. Отметьте функции,
которые относятся к подсистеме развития
персонала: обучение, переподготовка и
повышение квалификации, введение в
должность и адаптация новых работников,
оценка кандидатов на вакантную должность,
текущая периодическая оценка кадров,
организация рационализаторской и
изобретательской деятельности, реализация
деловой карьеры и служебно-профессионального
продвижения, организация работы с
кадровым резервом.

4. Английская
философия УП основывается на: традиционных
ценностях нации и теории человеческих
отношений. Она предусматривает уважение
личности работника, искреннюю
доброжелательность, мотивацию работников
и поощрение достижений, обеспечение
высокого качества работ и услуг,
систематическое повышение квалификации,
гарантии достойного заработка.

5.
Технократический подход к управлению
персоналом характеризуется:
Технократический
подход, коренящийся в философии
позитивизма, был перенесен (наиболее
известная фигура в этом подходе — Ф.
Тэйлор) в практику организации
производственных и трудовых процессов
в связи с резко возросшей потребностью
повышения эффективности деятельности
крупномасштабных производственных
систем, ориентированных на выпуск
серийной массовой продукции. Работник
в подобного рода человеко-машинных
системах трактовался как “винтик”, и
проблема оптимизации функционирования
таких технологий решалась на путях
рационализации социально-производственных
связей и трудовых процессов за счет
использования более эффективных
механизмов контроля и. вознаграждения.
Конечная цель рационализации — повысить
уровень эксплуатации всех составных
элементов (в том числе и “человеческого
материала”) этих систем.

ориентация на
индивидуального работника подобно
ориентации в технике на конкретный
станок, как инвентарный номер;
проведение отбора и подготовки работников;
ведение разделения труда, в том числе
в управленческую деятельность, выделение
специализированных кадровых подразделений.

6. Социально-психологические
методы УП позволяют: установить назначение
и место сотрудников в коллективе, выявить
лидеров и обеспечить их поддержку,
связать мотивацию людей с конечными
результатами производства, обеспечить
эффективные коммуникации и разрешение
конфликтов в коллективе.
Социально-психологические методы
основаны на использовании социального
механизма управления (система
взаимоотношений в коллективе, социальные
потребности и т.п.). Специфика этих
методов: значительная доля использования
неформальных факторов, интересов
личности, группы, коллектива в процессе
УП.

7. Постулаты
английской философии УП: основывается
на традиционных ценностях нации и теории
человеческих отношений. Она предусматривает
уважение личности работника, искреннюю
доброжелательность, мотивацию работников
и поощрение достижений, обеспечение
высокого качества работ и услуг,
систематическое повышение квалификации,
гарантии достойного заработка.

8. Функция деловая
оценка персонала относится к подсистеме:
управления наймом и учетом персонала.

9. Аттестация
работников представляет собой процедуру
определения соответствия квалификации,
результативности
деятельности,
уровня знаний и навыков сотрудников,
их деловых, личностных качеств и иных
значимых качеств требованиям занимаемой
должности. Аттестация персонала
организации – основного звена управления
– процедура определения квалификации,
уровня знаний, практических навыков,
деловых и личностных качеств работников,
качества труда и его результатов и
установления их соответствия
(несоответствия) занимаемой должности.

10. Высвобождение
персонала – это: вид деятельности,
предусматривающий комплекс мероприятий
по соблюдению правовых норм и
организационно-психологической поддержке
со стороны администрации при увольнении
сотрудников.

11. Методы, которые
имеют косвенный характер воздействия
на коллектив: экономические и
социально-психологические (т.к. нельзя
рассчитывать на автоматическое действие
этих методов и трудно определить силу
их воздействия на конечный эффект).

12. Представители
теорий человеческих отношений: Э. Мэйо,
К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк.

13. Система УП
включает в себя: формирование целей,
функций, организационной структуры УП,
вертикальных и горизонтальных
функциональных взаимосвязей руководителей
и специалистов в процессе обоснования,
выработки, принятия и реализации
управленческих решений.

14. Планирование
потенциала означает: ориентацию кадрового
планирования на выявление потенциала
персонала для получения преимуществ в
соревновании с конкурентами.

15. Методология УП
предполагает рассмотрение сущности
персонала организации как объекта
управления, процесса формирования
поведения индивидов, соответствующего
целям и задачам организации, методов и
принципов УП.

16. Современная
концепция управления человеческими
ресурсами включает в себя критерии
оценки эффективности: (более полное
использование потенциала сотрудников,
а не минимизация затрат); кроме этого,
подчеркиваются отличия по признаку
контроля (самоконтроль, а не внешний
контроль), по предпочтительной форме
организации (органичная, гибкая форма
организации, а не централизованная
бюрократическая). Отмечается наличие
тенденции к повышению роли аналитических
функций кадровых служб, а также стремление
кадровых служб к интеграции всех аспектов
работы с человеческими ресурсами.

17. К распорядительным
документам, оформляемым или используемым
в кадровой службе, относятся следующие
документы: приказ, распоряжение, указание.

18. Обучение – это:
основной путь получения профессионального
образования, целенаправленно
организованный, планомерно и систематически
осуществляемый процесс овладения
знаниями, умениями, навыками и способами
общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов,
руководителей и т.п.

19. Квалификации –
это: 1. Квалификация работы – характеристика
данного вида работы, устанавливаемая
по степени сложности, точности и
ответственности. Обычно определяется
разрядом в соответствии с
тарифно-квалификационным справочником.
Имеет важное значение для установления
тарифных ставок рабочим и должностных
окладов служащим. 2. Квалификация
работника – степень и вид профессиональной
обученности, необходимые для выполнения
конкретного вида работы. Устанавливается
в идее разряда или категории (например,
инженер по труду II,
I
категории, ведущий инженер и т.д.).

20. Вертикальная
карьера означает вид карьеры, с которым
чаще всего связывают само понятие
деловой карьеры, т.к. в этом случае
продвижение наиболее зримо. Это подъем
на более высокую ступень структурной
иерархии (повышение в должности, которое
сопровождается более высоким уровнем
оплаты труда).

21. Представители
теорий человеческих ресурсов: А. Маслоу,
Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.

22. Принцип
обусловленности функций УП целям
производства подразумевает: функции
УП формируются и изменяются не произвольно,
а в соответствии с потребностями и
целями производства.

23. Кадровое
планирование осуществляется в интересах:
организации и ее персонала. Для организации
важно располагать в нужное время, в
нужном месте, в нужном количестве и с
соответствующей квалификацией таким
персоналом, который необходим для
решения производственных задач,
достижения ее целей. Кадровое планирование
должно создавать условия для мотивации
более высокой производительности труда
и удовлетворенности работой. Людей
привлекают в первую очередь те рабочие
места, где созданы условия для развития
их способностей и гарантирован высокий
и постоянный заработок. Одной из задач
кадрового планирования является учет
интересов всех работников организации.
Кадровое планирование тогда эффективно,
когда оно интегрировано в общий процесс
планирования организации.

24. Кто выступает
объектом функций по управлению персоналом:
сотрудники организации

25.
Функции, которые относятся к подсистеме
правового обеспечения УП: решение
правовых вопросов трудовых отношений,
согласование распорядительных и иных
документов по УП, решение правовых
вопросов хозяйственной деятельности.
Проведение консультаций по юридическим
вопросам.

26. Кадровый резерв
создается: на все без исключения
должности руководителей, осуществляющих
функции управления на конкретном уровне.
Резерв создается на должности руководителей
новой формации, способных в сжатые сроки
освоить новый участок работы и обеспечить
эффективное решение стоящих перед ними
задач. Упор делается на создание резерва
не вообще подготовленных кандидатов,
а на руководителей вполне определенного
типа и уровня управления с учетом новых
подходов к организации работы
государственных структур и аппарата
управления экономикой.

27. Работники,
обеспечивающие и обслуживающие
деятельность руководителей и
специалистов
при выработке и реализации ими
управленческих решений относятся к
категории:
служащие.

Соседние файлы в предмете Управление персоналом

Источник