Обновлено: 24.04.2023
Согласно термину, приведённому в словаре Ожегова, властью принято называть право и возможность распоряжения кем- либо либо чем-либо, подчинение своей воле.
Власть имеет тесную связь с возможностью оказывать влияние на людей, распоряжаться ими, подчинять их совей воле. Это потенциальная возможность оказать влияние на поведенческие паттерны других людей.
Если рассматривать власть в контексте менеджмента, то власть менеджера объясняется должностным положением, которое ему отведено в иерархии организации/предприятия.
Источники власти
В связи с тем, что источник власти менеджера — это структура организации, данная власть занимается обеспечением стабильности, порядка и своевременным разрешением проблемных ситуаций в пределах структуры компании.
Источник лидерской власти и его поведение возникает вместе с его личностью, изменяется под напором личности лидера, отображает ее особенности и характерные черты.
Принято считать, что в рамках организации имеет место шесть источников власти:
- легитимность (законность);
- вознаграждение;
- принуждение;
- качества эксперта;
- качества референта;
- харизма.
В ряде случаев источником власти выступает положение в организации (должность), в иных – личностные человеческие качества. Источником влияния может являться и обладание уникальной, закрытой для широкого круга пользователей информацией. Довольно встречающаяся ситуация, когда лицо, осуществляющее властные полномочия, применяет несколько источников власти.
Как правило, власть менеджера подразумевает организационное происхождение. Должность менеджера предоставляет ему возможность осуществлять награждение либо наказание подчиненных для влияния на их поведение.
Легитимная, вознаграждающая и принуждающая власти – это формы должностной власти, используемой управленцами для изменения поведенческих паттернов сотрудников коллектива.
Виды власти
Власть, где источником выступает должность менеджера и соответствующие данное должности полномочия, получила название легитимной (то есть законной) власти.
К примеру, в случае назначения одного из сотрудников супервайзером (контролером, инспектором, непосредственным руководителем), сотрудники осознают, что их обязанности включают в себя выполнение его распоряжений.
Как правило, данные отношения записываются в нормативно-распорядительных документах компании. Коллектив компании воспринимает данный источник власти в качестве законного, поэтому подчиняются назначенному над ними начальнику.
К иному типу можно отнести вознаграждающую власть, источник которой — полномочия награждения других людей. Менеджеры в состоянии применять такие официальные формы вознаграждения, как повышение заработной платы либо продвижение по карьерной лестнице. По мимо этого, у них имеют место такие формы вознаграждения: похвала, оказание внимания, одобрение. Очевидно, что управленцы могут применять вознаграждения для влияния на поведение своих подчиненных.
Противоположность вознаграждающей власти — принуждающая власть, обеспечивающаяся посредством предоставления менеджеру полномочий наказывать работников либо давать рекомендации для наказания. Менеджеры наделяются принуждающей властью, когда им предоставляется право на увольнение либо понижение в должности подчиненных, критику результатов их деятельности либо снижение заработной платы.
К примеру, в случае предоставления торговым представителем плохих результатов, начальник в праве критиковать его, объявлять ему выговоры, оставлять соответствующие записи в личное дело работника либо ограничивать его возможности продвижения.
Каждый тип должностной власти является причиной определенной реакции сотрудников. Легитимная и вознаграждающая власть с большей вероятностью позволят достичь подчинения, означающее, что сотрудники исполняют приказы и инструкции, хотя в душе они могут быть не согласны с ними. Принуждающая власть зачастую провоцирует сопротивление, означающее, что сотрудники специально предпринимают попытку избежать исполнения инструкции или не подчиняться распоряжениям.
В отличие от должностной власти, которая имеет внешние источники, личная власть зачастую берет свое начало из внутренних источников – профессиональных компетенций сотрудника либо его личных качестве.
Личностная власть является инструментом лидера. Подчиненные идут за лидером, так как они уважают либо почитают его, а возможно и потому, что им близки его чувства и идеи.
Значение личностной власти растет по мере того, как увеличивается объем работы в командах, а команды, как правило, не желают терпеть авторитарные методы управления. Сегодня имеют место два вида личностной власти: экспертная власть и референтная власть.
Власть, которая основана на профессиональных знаниях или компетенциях, которые необходимы для исполнения заданий, поручаемых сотрудникам, носит название экспертной власти. Когда менеджер — настоящий эксперт и знаток своего дела, подчиненные соглашаются с большинством его рекомендаций.
Лидеры основного звена чаще всего очень хорошо осведомлены о производственном процессе, что способствует их продвижению по карьерной лестнице. В то же время, менеджеры верхнего звена могут хуже знать о технических деталях, нежели их подчиненные.
Референтная же власть базируется на личных характеристиках менеджера, с которым сотрудники желают себя ассоциировать, которые заставляют подчиненных уважать и восхищаться лидером, вызывают желание подражания ему.
Когда подчиненные уважают своего руководителя за то, как он обращается с ними, это значит, что влияние лидера базируется именно на референтной власти. Данный вид власти зависит преимущественно от личностных качеств человека, нежели от того, какую должность он занимает. Референтная власть является характерной преимущественно для харизматических лидеров.
Экспертная и референтная власти необязательно должны быть связаны с занимаемой руководителем должностью: человек может пользоваться уважением со стороны других людей из-за своего профессионализма и личностных качеств, может оказывать помощь людям в разрешении их проблем, быть гуру и учителем, коучером, являться примером для подражания, может даже стать неформальным лидером общности людей, не имея при этом должности формального руководителя.
Экспертная и референтная власти зачастую укрепляют преданность подчиненных своему начальнику. Преданность — разделение работниками точки зрения руководителя и с энтузиазмом выполнение его распоряжений и приказов.
Не стоит говорить о том, что преданность является более предпочтительной сравнительно с подчинением либо сопротивлением. Преданность является особенно важной в тех ситуациях, когда распоряжения начальника обусловлены изменениями, так как изменения влекут за собой риск и неопределенность. Именно преданность способствует коллективу перешагивать свой страх перед грядущими изменениями.
Человек, который занимает руководящую позицию, всегда берет на себя большую ответственность. Менеджеры должны контролировать производственный процесс, а также управлять сотрудниками компании. Как это выглядит на практике и какие виды власти в менеджменте существуют, читайте ниже.
Понятие
Основания власти
Руководить людьми нужно на законных основаниях. Понятие власти и ее роль в менеджменте определяются методами воздействия на сотрудников. Какие основания для власти имеют руководители?
Виды власти
Руководитель должен определиться со стилем своего управления. Человек, который берет на себя ответственность, должен понимать степень влияния, которую он оказывает на сотрудников. Какие существуют виды власти и влияния в менеджменте?
- Исходящая от должности. Руководитель – это авторитет для подчиненных. Но не всегда личная харизма помогает человеку взобраться по карьерной лестнице. Порой на ответственные должности назначаются компетентные персоны, которые могут и умеют хорошо справляться со своими обязанностями. Власть руководителей, которые заняли свое место благодаря знаниям, навыкам и старательности, может пошатнуться в любую минуту. Человеку, который взобрался по карьерной лестнице благодаря своей интеллектуальной деятельности, придется много трудиться, чтобы оставаться на занимаемой должности. Постоянное повышение квалификации посредством саморазвития или же прохождения специализированных курсов – это волшебные пилюли, которые дают гарантию в завтрашнем дне.
- Исходящая от личности. Этот вид власти в менеджменте более надежный. Харизматичная личность или же лидер способен вести за собой людей. Если сотрудники видят в своем начальнике уверенного человека, который умеет ставить цели и достигать их, они не будут требовать от менеджера постоянного развития. Да, хорошо если оно будет, но авторитет личности не пошатнется, если персона будет проигрывать в своем интеллектуальном развитии подчиненным.
Формы власти
Использование власти в менеджменте подразумевать прочный фундамент, на котором она будет основана. Руководитель может использовать одну или несколько форм власти. Какие же они бывают?
- Законная. Человек может управлять компанией, руководствуясь трудовым кодексом. Вы можете подумать, что так делают все руководители. Отнюдь. Бюджетные организации зачастую придумывают свои законы развития фирмы, и если сотрудник с ними не согласен, его увольняют. Обращаться в суд в этом случае бессмысленно. Законная власть не вызывает никаких споров между сотрудниками и подчиненными. Работники всегда знают, что в случае надобности они могут сослаться на трудовой кодекс и будут услышаны.
- Принудительная. Метод кнута приносит свои дивиденды в плане дисциплины. Руководители, которые мотивируют работников штрафами и всевозможными денежными удержаниями из зарплаты, могут добиться хорошей работы. Но атмосфера в коллективе всегда будет напряженная и недоброжелательная.
- Поощрительная. Подобный вид власти и влияния в менеджменте подразумевает вознаграждения сотрудников за их успехи. Поощрениями могут служить премии за хорошую работу, повышение по карьерной лестнице или же улучшение условий труда. Сотрудники будут получать стимуляцию для лучшей работы и будут знать, что в случае оплошности их не будут сильно критиковать.
- Ресурсная. Власть в менеджменте, сущность, источники и формы будут определяться ресурсами, которые имеются у руководителя. Они могут быть как природными, так и финансовыми. Подобные компании быстро развиваются за счет хороших вложений как со стороны руководства, так и со стороны спонсоров и акционеров.
- Власть для принятия решений. Подобная форма руководства многими ставится под сомнения. Менеджеры в этом случае принимают ответственные решения по развитию фирмы, но они не считают нужным разбираться в том, как работают отделы. Власть над каждой частью производства закреплена в руках менеджера, который полностью несет ответственность за все деяния сотрудников.
- Власть связей. Виды власти и методы влияния менеджмента, основанные на личных связях, хорошо прижились в нашей стране. Руководить предприятием проще, когда есть знакомые в различных учреждениях.
Функции власти
Основы и формы проявления власти в менеджменте будут зависеть от того, какие функции будет выполнять руководство. Чем же занимается хороший менеджер?
Стили власти
В менеджменте формы власти и влияние, оказываемое на подчиненных, зависят от того, какой стиль руководства выбрал менеджер.
- Стиль руководства. Руководитель берет на себя полную ответственность за то, что делают его сотрудники. Менеджер всегда в курсе всех задач компании, он осведомлен о сроках сдачи каждого конкретного проекта. Руководитель самостоятельно выбирает способ воздействия на сотрудников. При выполнении одной задачи менеджер может вознаграждать работников, а за выполнение других обязанностей – лишать работников какой-то привилегии. Гибкий подход к руководству имеет самые хорошие результаты, но лишает сотрудников стабильности, так как они не знают, чего ждать от следующего проекта.
- Стиль подчинения. В этом случае сотрудники выполняют четко регламентированные задачи. Вне зависимости от проекта работники будут уверены в завтрашнем дне. Люди смогут планировать свое будущее в компании, свою карьеру. Сотрудники знают, какие привилегии им принесет работа на износ, а также будут в курсе, что им будет грозить за просрочку проекта или же за опоздание.
Методы влияния
Особенности использования власти в менеджменте будут зависеть от того, как будет мотивировать и за что будет поощрять руководитель сотрудников.
- Интересы. Человек, который разделяет интересы компании, будет незаменим в любом офисе. Если личные стремления сотрудника совпадают с его рабочими обязанностями, человек будет работать намного упорнее и эффективнее.
- Ценности. У каждой личности есть свое мировоззрение и моральные ценности. На них опытный руководитель не боится играть. Менеджер может мотивировать работников по-разному, в зависимости от того, кто какой системой ценностей обладает. Для кого-то большое значение будет иметь зарплата, а кому-то будет важней престиж.
- Ограничения. Власть накладывает на человека право по собственному желанию налагать какие-то штрафы и санкции на определенную деятельность. Например, руководитель может запретить сотрудникам болтать на рабочем месте, если, по его мнению, этот процесс будет мешать работе.
- Образование. Компетентные работники будут оставаться таковыми в случае, если они будут постоянно улучшать свои знания. Но не у всех людей хватает времени на образование. Поэтому лучших сотрудников компания будет обучать за свой счет. Такой метод поощрения приходится по душе многим молодым специалистам.
- Убеждение. Чтобы заставить человека хорошо работать, его нужно убедить в том, что он работает не зазря. У каждой компании должна быть какая-то социальная миссия, посредством которой сотрудники будут чувствовать, что они приносят пользу обществу.
- Творчество. Любая компания должна помогать сотруднику реализовать свой потенциал. Креативный подход к работе должен поощряться руководителями.
Свойства власти
Виды власти и методы влияния менеджмента будут определяться исходя из специфических свойств. Какие они бывают?
- Социальные. Руководитель не должен быть деспотом. Власть должна нести ответственность за подчиненных. Руководитель обязан обращать внимание на желания сотрудников, их отношение к руководству и отношения между собой.
- Асимметричные. Менеджер должен понимать, что не на всех сотрудников он имеет одинаковое влияние. Одни личности более внушаемы, другие более подозрительные или же недоверчивые. Всегда нужно учитывать, что не все сотрудники могут понять свои задачи одинаково четко и справляться с ними одинаково хорошо.
- Целенаправленные. Власть всегда ориентируется на свои цели. Именно ими она и должна руководствоваться при принятии решений в отношении сотрудников.
- Потенциальные. Сотрудники должны одинаково хорошо справляться со своими обязанностями, когда они имеют вознаграждение за проделанную работу и когда не имеют. Власть не должна постоянно мотивировать работников премией или же штрафами.
- Вера. Подчиненные должны быть уверены в своем руководителе, они должны доверять его компетенции в плане управления компанией. Недоверие рождает сомнения людей в миссии компании, которая не должна пошатнуться ни при каких условиях.
Плюсы власти
Люди, которые имеют власть в менеджменте и управлении, получают много дивидендов. Какие они бывают?
- Повышение самооценки. Человек, который управляет другими людьми, чувствует себя более значимым. Ему приятно, что его слушаются и его приказы выполняют. Уверенность в себе повышается, когда подчиненные смотрят с уважением, ловят каждое слово и консультируются по вопросу принятия каких-либо решений.
- Хороший тайм-менеджмент. Личность, которая вынуждена руководить людьми и вовремя сдавать проекты, должна уметь распоряжаться своим временем. Практика в этом вопросе имеет большое значение. Человек, который научился управлять организацией, может легко организовать жизнь по собственному желанию и распланировать все до мелочей.
- Сила воли. Персона, которая несет большую ответственность, должна уметь принимать решения быстро и без колебаний. Даже если решение будет идти вразрез с личными качествами человека, он должен суметь взять волю в кулак и подписать договор или же вынести важное решение.
- Высокая оплата труда. Не последнюю роль играет зарплата. Люди, которые занимают хорошую должность, имеют возможность путешествовать, жить в комфортных условиях и не переживать за завтрашний день.
Минусы власти
Понятие и виды власти в менеджменте были разобраны выше. Человек, который занимает руководящую должность, имеет не только плюсы фривольной жизни, но еще и множество минусов. Какие они бывают?
Источники власти в организации имеют некоторые различия, которые обусловлены спецификой организационно-правового статуса организации.
В государственной организации власть основана на праве руководить организацией, проистекающего из официального приказа о назначении на должность руководителя.
В частной коммерческой организации источник власти – это совместное или единоличное право собственности или владения имуществом организации, и назначение на должность директора и прочие нижестоящие должность. Вместе с этим любая власть в организации, в независимости от ее влияния и места на рынке, имеет конкретные границы, установленные законодательством, гарантирующим определенные гражданские и социальные права работникам.
Другой источник власти в организации — это неформальное признание объектом власти (наемными сотрудниками фирмы в целом и структурных подразделений ее) официальных прав руководителей как лидеров. Неформальное признание со стороны подчиненных власти руководителя оказывает значительное влияние на отношение их к работе и качество выполнения ими служебных обязанностей, а значит оно имеет существенное значение для успеха деятельности организации. Организации и подразделения, во главе которых руководители, не пользующиеся высоким авторитетом у коллектива, вряд ли смогут считаться способными к решению сложнейших задач, достижению стратегических целей.
Важнейшая составляющая власти – это средства, применяемые для установления и поддержания власти.
Средства это могут по своей природе быть административными, экономическими или социально-психологическими. Применение их должно быть сбалансировано, учитывать совокупность всех условий принятия управленческого решения.
Власть может быть формальной или реальной. Формальная власть –власть должности; ее связывают с официальным местом человека в системе организационного управления и измеряется или количеством подчинённых, прямо или косвенно обязанных исполнять его распоряжения, или объёмом ресурсов, которые это лицо по своему усмотрению может использовать без согласования с другими. Реальная власть – власть влияния или авторитета, которая обусловлена местом человека в неофициальных системах взаимоотношений и измеряется или количеством людей, которые готовы этому лицу подчиняться добровольно, или степенью его зависимости от окружающих.
Группы источников власти
В современных условиях в управлении организациями выделяются несколько источников власти:
В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти:
· Власть положения – это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, то есть человек получает власть из-за своей должности;
· Власть ресурсов – это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация, то есть человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий;
· Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и, то есть власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями;
· Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта – это технические знания и знания процесса;
· Власть личности основывается на личных качествах человека, то есть власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом, он заслужил уважение, и ему хотят подчиняться;
· Власть информации является одним из важнейших источников власти, так как без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.[5]
Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта.
1.2.2 Влияние, стратегии влияния
Влияние – это процесс воздействия на мысли и поведение других людей.
Существует несколько видов стратегий влияния:
1. Стратегия подталкивания – заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии – демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.
2. Стратегия приманивания – заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии – не каждому человеку подойдёт то, что руководитель может ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, т.к., если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты.
3. Использование убеждения – это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток – не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому смотреть на мир.
4. Подготовительные стратегии – заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.
5. Превентивные стратегии – заключаются в оказании влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток – разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам. [6]
1.2.3 Формы власти
Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих. [7]
Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти:
1. Власть, основанная на принуждении.
Власть, основанную на принуждении, также называют влиянием через страх. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди — сознательно или бессознательно — разрешают на себя влиять. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочии или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.
Влияние через страх может быть направлено не только на подчинённых, но и на руководителя. Но грубые угрозы обычно не действуют на опытных руководителей. Страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: например, вскользь брошенное замечание.[7]
Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.
Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха — минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.[6]
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 35983
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 1
Читайте также:
- Каков состав крови и каково ее значение для организма кратко
- Назовите признаки по которым ученые говорят о зарождении цивилизации кратко
- Способы борьбы с безработицей обществознание 8 класс кратко
- Архип осипов подвиг кратко
- Ледниковый период когда был на земле кратко
Руководство как функция управления – это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач.
Под руководством понимается организационная функция менеджмента, заключающаяся в управлении людьми, обеспечивающими эффективность предприятия или его подразделений в целом. Термин «руководство» подразумевает два смысловых значения: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению.
«В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем аспектам. Это:
? выдача директив относительно того, что нужно сделать;
? налаживание сотрудничества между людьми;
? обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленной цели»[36].
В отличие от понятия «управление», которое характеризует процесс организации всей системы управления и производства, руководство направлено на конкретных людей, объединенных в коллективы.
Менеджер – это должность и профессия. Понятие «менеджер» часто используется для обозначения различных должностей. Генеральный директор объединения, заместитель директора предприятия, мастер – это названия должностей, которые различаются по уровню, но все они могут быть объединены понятием «менеджер».
Менеджеры – это лица, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев, а также осуществляющие контроль и регулирование деятельности коллектива по выполнению поставленных задач и достижению целей. Лучше других в своем коллективе менеджер должен уметь только одно – руководить:
ЭР = Л + В – формула эффективного руководства.
Руководитель (Р) – это хозяйственный лидер, которому делегирована власть. Он должен одновременно уметь влиять на подчиненных и эффективно управлять организацией для достижения поставленных целей.
Лидерство (Л) – это процесс влияния одного лица на других.
Власть (В) – это делегированные полномочия влиять на поведение других.
Рис. 15.1. Факторы результативности руководителя
Рис. 15.2. Области жизненного плана руководителя
Функцию руководства в менеджменте реализует руководитель. В составе руководителей выделяются два основных типа – линейные и функциональные. Линейные руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления. Они принимают решения по всему кругу проблем. Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела – линейным.
Линейный руководитель учитывает мнение всех специалистов (из экономических, технических и других служб). Но решать должен именно он, а само принятое решение может отличаться от всех высказанных предложений именно потому, что в нем полностью согласованы все позиции. Принятие решений – основная функция руководителя, это результат его деятельности, а уклонение его от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения.
Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива. Это две составляющие эффективного руководства.
По занимаемому в управленческой иерархии уровню менеджеры составляют три звена:
? институциональный (высший уровень, топ-менеджмент): члены совета директоров, президенты, вице-президенты, генеральные директора и их заместители. Основная задача менеджеров этого уровня – определение целей, смысла существования и принципов деятельности организации. Главное внимание – «что делать»;
? управленческий (средний уровень, мидл-менеджмент): директора, начальники производств и их заместители. Основная задача – определение способов достижения целей, совершенствование производственных процессов, повышение эффективности затрат. Главное внимание – «что и как делать»;
? технический (нижний уровень, супервайзеры): начальники цехов, отделов, мастера, бригадиры. Основная задача – непосредственная организация работы тех, кто своим трудом вносит прямой вклад в достижение целей организации. Главное внимание – «как делать».
Хозяином (собственником) организации может быть государство, муниципалитет, трудовой коллектив, акционеры, частный собственник и т. д. Хозяин организации определяет механизм назначения высшего руководителя. Положение руководителя определяется теми полномочиями, которые ему передает собственник. Руководители разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частичными (акционерами).
Функции собственника часто отделены от функций управления. Собственник (или собственники) назначает управляющих, но само управление организуют уже управляющие. Если же собственник работает в управлении, то он должен выполнять только те обязанности, которые вытекают из его должности.
Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен и отношениями подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления.
Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать или ослаблять. Руководство состоит в использовании власти. Власть – это способность заставить других выполнять вашу волю.
Выделяются различные источники власти: контроль за распределением ресурсов; служебное положение; сила личности, харизма; доступ к информации.
В практике менеджмента существуют различные способы реализации власти, или формы власти:
? власть, основанная на принуждении (через страх). Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;
? власть, основанная на вознаграждении (мотивации). Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;
? власть примера, эталонная власть (через уважение и влияние силы личности). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;
? юридическая или законная власть (традиционная) основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации;
? экспертная власть (знание, опыт руководителя) осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний.
Таким образом, влияние – это поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. А власть – это возможность влиять на поведение других. Существует две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству. Это – убеждение и участие сотрудников в управлении.
В современной практике менеджмента считается, что тип руководства определяется мнением руководителя относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным в подготовке и принятии организационно-управленческого решения.
С этой позиции принято выделять три типа руководства: автократический (авторитарный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский).
Автократический (авторитарный) тип руководства отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства вопросов организации, сознательным ограничением общения с подчиненными. Для руководителей этого типа характерны такие черты, как стремление к полному подчинению людей своей воле, неумение слушать и слышать, воспринимать критику или несогласие, жесткий и тотальный контроль действий своих работников, считая при этом, что лучший метод воздействия на них – метод взысканий.
Появление руководителя-автократа нередко связано с личностными особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о собственных возможностях и достоинствах. Но иногда автократ внешними атрибутами власти пытается скрыть свою профессиональную некомпетентность или отсутствие организаторских способностей.
Живучесть автократа в отечественной хозяйственной системе обусловлена, конечно, объективными условиями, когда наиболее важными критериями деятельности руководителями признавались «план любой ценой», валовые показатели, волевое принуждение подчиненных, исполнительность и единоначалие.
Демократический (коллегиальный) тип руководства, в отличие от автократического, предполагает коллегиальность, коллективное управление, предоставление подчиненным самостоятельности и инициативы, делегирование им полномочий, интенсивное общение с сотрудниками, заботу о мотивации их трудовой деятельности и ее стимулировании.
Руководитель демократического типа во всей своей деятельности опирается на общественные организации, коллективное мнение, традиции предприятия.
Демократический тип поощряет творческую активность подчиненных, их новаторство и рационализаторство, способствует созданию атмосферы доверия и сотрудничества, в которой работники осознают свою значимость, стремятся самореализоваться, самоутвердиться.
Гласность и полная информированность сотрудников о подготовке и принятии важных управленческих решений, контроль как форма оценки труда работников, приоритетность методов поощрения – все это способствует росту авторитета руководителя, развивает в организации самоуправление, самоконтроль, самодисциплину.
Либеральный (попустительский) тип руководства отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения. Как правило, руководители этого типа очень осторожны, непоследовательны в действиях, легко поддаются влиянию окружающих, недостаточно требовательны к подчиненным, пытаются завоевать «дешевый» авторитет.
Сказанное выше не означает, что на практике можно встретить в чистом виде тот или иной тип руководителя. Чаще всего в реальной жизни наблюдается сочетание черт, присущих различным типам руководства в зависимости от способностей и личных качеств руководителя; от способностей и личных качеств подчиненных; от типа руководства вышестоящего органа и, наконец, в зависимости от ситуации.
Тип руководства находится в тесной взаимосвязи со стилем руководства. Стиль руководителя в менеджменте принято трактовать как совокупность индивидуальных приемов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения ими управленческих и хозяйственных функций. По сути дела, руководство любой организацией заключается в выборе тех средств, которые побуждают коллектив к инициативному и творческому труду, усиливают стремление работников выполнять поставленные задачи ответственно и заинтересованно. Сегодня руководить – это значит не командовать, а уметь вдохновлять своих подчиненных и вести их к успеху.
Зарубежные исследователи предлагают рассматривать пять форм стиля, которые может использовать руководитель в работе с подчиненными:
1. Сила принуждения, основанная на понимании подчиненными того, что в случае отказа выполнять требования руководителя он может быть наказан.
2. Сила поощрения, основанная на понимании подчиненными возможностей руководителя повысить его в должности, увеличить зарплату и т. д.
3. Юридическая сила, основанная на том, что руководитель и подчиненный занимают соответствующие положения в организации и у руководителя есть формальная власть и права.
4. Сила знаний, основанная на превосходстве руководителя над подчиненными в знаниях, умениях и опыте.
5. Сила уважения, основанная на стремлении подчиненных походить на руководителя, на хорошем отношении и симпатиях к нему.
В целом стиль руководителя опосредуется прежде всего индивидуальными свойствами его личности, его профессиональной и нравственной компетентностью, общей культурой и интеллектом, особенностями характера и темперамента. Но на стиль руководства оказывают влияние как внешние социально-экономические факторы (экономическая ситуация, политическая обстановка, социальная среда, др.), так и внутренние факторы, характеризующие особенности организации (цели, организационная структура, традиции) и межличностных отношений в коллективе. Наглядно совокупность факторов, влияющих на стиль современного руководителя, изображена на схеме.
Рис. 15.3. Факторы, влияющие на стиль руководителя
Учитывая субъективные и объективные компоненты в деятельности руководителя, его современный стиль должен отвечать трем главным требованиям: он должен быть стабильным, но гибким, результативным, целенаправленным.
Таким образом, стиль руководства – это устойчивая система индивидуальных приемов и форм целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных.
В последнее время появляются новые типологии стилей, характеризующие новые требования к системам управления (табл. 15.1).
В графическом виде взаимосвязь этих стилей выглядит следующим образом (рис. 15.4).
Рис. 15.4
Таблица 15.1. Разновидности стилей руководства
Так, в зависимости от стратегической ориентации выделяют адаптационный и инновационный стили.
Первый характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих кардинально организационные структуры и практику управления.
Инновационный стиль заключается в более широком подходе к разрешению проблем и предполагает существенные изменения в стратегии и методах управления (рис. 15.5).
Выделяют также консультативный, партисипативный, трансформационный стили.
Консультативный стиль основывается на представлении о подчиненном как о знающем, ответственном, заинтересованном лице; руководитель ориентирован на консультирование и вовлечение подчиненных в принятие решений. Руководитель этого типа постоянно создает атмосферу, которая мотивирует его самого и подчиненных. Для этого он обеспечивает непрерывную двустороннюю коммуникацию со своими сотрудниками, стремится стимулировать своих подчиненных для достижения постоянных и устойчивых результатов в работе, создает и поддерживает в коллективе дух команды.
Рис. 15.5. Решетка управленческого поведения руководителя
При партисипативном стиле менеджер стремится к вовлечению всего персонала в процесс решения проблем предприятия. Этот стиль отождествляется с демократическим в противовес авторитарному. Создание партисипативного стиля руководства – длительный процесс, время, когда полностью начнут сказываться его преимущества, может наступить через 10 лет.
Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Руководство заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании траектории, тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».
Разумеется, все приведенные стили управления (их количество может быть намного больше) не встречаются в чистом виде; речь может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, типологии условны, и следует вывод, что лучшего стиля руководства не существует.
Умение применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки определяет искусство руководства. Поэтому лучший стиль – это ситуационный стиль!
Эффективные менеджеры способны адаптировать свой стиль:
? к ситуации;
? способностям и личным качествам руководителя и подчиненных;
? типу руководства непосредственного начальника;
? традициям, сложившимся в данной организации;
? характеру рабочей обстановки в организации или структурном подразделении.
Состав задач, решаемых менеджерами на предприятии, значителен, но только лица, относящиеся к высшему руководству, отвечают за предприятие в целом, следовательно, за его выживание и успех, идеологию, подбор кадров, распределение ресурсов, внешние связи с клиентами, поставщиками, инвесторами, властями. Это задачи уникальные, требующие разных способностей и темперамента, интуиции, дара предвидения, жизненного опыта.
Это редчайший случай, чтобы человек совмещал в себе эти качества одновременно. Более того, сами объемы работ руководителя таковы, что превышают возможности одного человека. В этой связи очень важно создать в организации команду из высшего руководства. Такая команда должна быть четко структурирована, каждый ее член имеет вполне определенные функции, права, сферы ответственности.
К сожалению, на российских предприятиях зачастую имеет место ситуация, когда каждый заместитель директора отвечает за свою сферу деятельности, «болеет» за нее душой, искренне считает ее более важной. В итоге тот, кто лучше способен убедить первого руководителя, решает вопросы развития своей сферы в ущерб другим. Обостряется конфликтность между руководством, наиболее часто – между руководителями, курирующими экономические и технические подразделения. Каждый приводит свои доводы, и они, как правило, серьезные. Но интересы предприятия в целом как бы на втором плане. Причем здесь нет четких критериев, и каждый трактует их достаточно субъективно.
В связи с этим можно определить несколько советов по формированию эффективных команд высшего руководства.
Менеджер, отвечающий за какую-то область, обладает в ней решающим словом. Другие члены руководства не принимают решений по вопросам, не относящимся к их компетенции.
Ни один подчиненный не может опротестовать решение одного из членов руководства и апеллировать по поводу этого решения к другому. Члены руководства должны взять за правило вне своего круга не критиковать и не принижать друг друга. Желательно вообще не высказывать мнений друг о друге.
Должны быть продуманы те области жизнедеятельности предприятия, по которым принимаются коллективные решения, – это новые цели, крупные инвестиционные проекты, основы кадровой, ценовой, сбытовой политики.
Это рекомендации этического характера, но они очень важны и формируют дух команды у высшей администрации предприятия. Их следует учитывать, но главное все же в самой системе управления. Она должна обеспечивать командную игру:
? иметь четкую идеологию менеджмента, принятую всей командой;
? владеть информационной системой, обеспечивающей информированность членов команды, которые оказывают влияние на благосостояние всей организации;
? иметь объективные критерии оценки вклада отдельных сфер деятельности в конечные результаты предприятия;
? располагать возможностями материального стимулирования менеджеров за вклад в общие результаты.
Руководитель в разных группах реализует различные функции. Д. Креч, Р.С. Крачбрилд и Э.Л. Балачи определяют 14 лидерских функций, или ролей: 1) координатор деятельности группы; 2) определяющий цели и политику группы; 3) планирующий способы и средства достижения групповой цели; 4) эксперт; 5) представитель группы вовне; 6) контролер внутригрупповых отношений; 7) раздающий награды и наказания; арбитр и посредник; 9) пример поведения для других; 10) символ группы; 11) освобождающий других от ответственности, поскольку сам принимает решения; 12) идеолог группы; 13) фигура «отца», с которой члены группы эмоционально связаны; 14) «козел отпущения».
1.Природа руководства
2.Личностные источники власти менеджеров
3.Основы наделения властью и участия в
управлении
1.Природа руководства
Руководство– это процесс влияния
и поддержки одним человеком действий
других людей, направленных на достижение
поставленных перед организацией целей
и решения задач.
К основным элементам процесса
руководства относятся:
— влияние,
— поддержка,
— обеспечение добровольного участия и
достижение цели.
Многие методы руководства носят весьма
болезненный характер (жесткость,
необходимая при увольнении); но зачастую
они направлены на определение, развитие,
объединение и обогащение потенциала
организации и способностей ее сотрудников.
Руководство– это важная часть
управления, но не весь менеджмент. В
силу различий между управлением и
лидерством, сильные руководители могут
быть слабыми управленцами. К наиболее
значимым отличительным чертам современных
руководителей принято относить наличие
высоких целей, стремление к лидерству,
честность и уверенность в себе. Желательно,
чтобы менеджер был наделен также
способностями к обучению, профессиональными
знаниями, харизмой, творческим потенциалом,
гибкостью и пониманием. Однако наличие
у человека даже всех этих черт не
гарантирует, что он будет эффективным
руководителем. Эффективное руководство
зависит не столько от личностных
характеристик менеджера, сколько от
адекватности поведения в зависимости
от ситуации, уровня квалификации и
предпринимаемых действий –т.е.
технических, человеческих и концептуальных
навыков.
Успешное руководство предполагает,
что действия менеджера способствуют
объединению и стимулированию подчиненных
для достижения поставленных целей в
определенных ситуациях. Анализ поведения
руководителя основывается на трех
ключевых элементах – самом руководителе,
его подчиненных и ситуации.
За некоторыми исключениями большинство
руководителей компаний подотчетны
вышестоящим лицам или органам. В состоящей
из нескольких уровней организации
способность к подчинению – это одно из
основных условий эффективного руководства.
К характерным чертам подчинения
относятся: лояльность, готовность прийти
на помощь, умение работать в команде;
умение поднимать острые вопросы;
оппозиция идеям руководителя, его
оценкам и действиям; предвидение
возможных проблем и их предотвращение.
Первоочередные задачи менеджеров
заключаются в планировании процесса
труда, создании структур организации
и контроле над использованием ее
ресурсов. Функции менеджера официально
закреплены, но когда он подкрепляет
свои действия неформальным влиянием,
он начинает действовать как настоящий
руководитель.
2.Личностные источники власти менеджеров
Для того чтобы оказывать эффективное
влияние на людей, руководитель должен
обладать властью. Власть – это возможность
влиять на других людей, возможность
осуществлять свою деятельность по
собственному усмотрению.
Власть и влияние являются основой
лидерства, необходимым условием
изменения поведения людей и достижения
целей организации. Власть – это
взаимоотношения, взаимозависимость
между участниками управленческого
процесса. Чем больше зависимость от
другого человека, тем больше власть
данного человека. Политолог Роберт Дол
объясняет эти взаимоотношения следующим
образом: «А имеет власть над В до такой
степени, при которой он может заставить
его делать то, что В не сделал бы в других
случаях». Обладание властью – это
возможность влияния на удовлетворение
чьих-то потребностей, желаний.
В современных организациях должен
существовать баланс власти, так как
подчиненные тоже обладают властью над
руководителями. Руководители зависят
от подчиненных в таких вопросах, как
предоставление достоверной и своевременной
информации, качественное выполнение
заданий, поддержание благоприятного
психологического климата в коллективе,
неформальные контакты с людьми в других
подразделениях, чья поддержка необходима
руководителю, способность влиять на
своих коллег, сотрудничество. Поскольку
подчиненные тоже обладают властью,
руководители не должны злоупотреблять
своей властью, ибо подчиненные могут в
ответ продемонстрировать свою власть.
Подчиненные не должны переживать чувство
безысходности, ненужности, полной
зависимости от воли руководителя: это
ведет к сопротивлению, непокорности,
разрушает благоприятный климат в
коллективе, снижает эффективность
организации.
Эффективный руководитель старается
поддерживать баланс власти, а свою
власть никогда не будет осуществлять
в жесткой, приказной, ожидающей подчинения
манере. Лидер может влиять на поведение
других людей без опоры на силу, принуждение.
Власть эксперта. Заключается в
способности руководителя влиять на
поведение подчиненных в силу своей
подготовки и уровня образования, опыта
и таланта, умений и навыков, наличия
специализированных знаний.
Власть харизмы.Связана со способностью
руководителя влиять на подчиненных
благодаря личной привлекательности,
наличию сильных личностных качеств
(обмен энергией, внушительная внешность,
независимый характер, хорошие риторические
способности, достойная и уверенная
манера поведения).
Власть информации.Базируется на
возможности получения нужной и важной
информации и умении использовать ее
для влияния на подчиненных. Менеджер
укрепляет свою власть, координируя и
контролируя информационные потоки в
фирме.
Власть убеждения.Основывается на
умении менеджера влиять на других с
помощью эффективной (эмоциональной,
логической и аргументированной) передачи
своей точки зрения.
Организационные источники власти
менеджеров
Власть принятия решений. Проявляется
в той степени, в которой человек может
влиять на процесс подготовки и принятия
решений; чем выше уровень управления,
тем большее количество людей, кроме
руководителя (специалистов, помощников
и т. д.), влияют на процесс принятия
решения.
Власть вознаграждения— способ
влияния, основанный на положительном
воздействии (благодарность, премия,
продвижение, дополнительный отпуск и
т. д.) с целью добиться от подчиненного
желаемого результата.
Власть принуждения. Строится на
страхе подчиненных быть наказанными
(пониженными в должности, оштрафованными,
уволенными и т. д.). Для использования
этого источника власти нужно иметь
эффективную систему контроля за
действиями подчиненных (подчиненные
могут сознательно стремиться обмануть
организацию).
Власть над ресурсами.Основывается
на контроле руководством распределения
потоков ограниченных ресурсов, которые
обычно в организациях направлены сверху
вниз. Некоторые руководители для влияния
на людей создают так называемый дефицит
ресурсов.
Власть связей. Создается путем
распространения менеджером информации
о его связях с влиятельными людьми.
Власть традиции. Строится на выработке
у подчиненных готовности по традиции
признавать законную власть руководства
и подчиняться ему; при этом исполнитель
реагирует не на человека, отдающего
распоряжения, а на его должность; приводит
к бездумному выполнению приказов.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Источники власти руководителя: используем более эффективно
«Руководитель автономного учреждения», 2016, N 1
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Она пронизывает всю деятельность организации, поддерживает оргструктуру. Для укрепления своего положения и достижения целей власть применяют как руководители, так и подчиненные. Как усилить это влияние на сотрудников и повысить его эффективность?
Власть позволяет руководителю определять действия подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более результативной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Данное качество управленца, без которого нельзя добиться упорядоченности в деятельности организации и ее успешного развития, характеризуется следующим:
- власть имеется у того, кто потенциально может ее использовать, — она возникает не только в тот момент, когда применяется;
- между тем, кто использует власть, и тем, на кого она направлена, существует взаимозависимость (власть формируется как система взаимоотношений между руководителем и подчиненными);
- власть не является абсолютной — тот, к кому она применяется, имеет некоторую свободу действий.
Властные отношения включают в себя три компонента:
- субъект власти (отдает распоряжения);
- объект власти (на него направлено властное воздействие);
- ресурсы, позволяющие субъекту воздействовать на объект.
Власть часто путают с авторитетом, считая, что смысл данных понятий идентичен. Однако авторитет создается на формальной основе — это должностная власть, предоставленная определенному лицу. Подчиненные же принимают подобное положение дел. Личная власть не навязывается организацией, а основывается на личностных качествах управленца, близости целей и взглядов его и подчиненных. В идеале руководитель должен обладать как должностной, так и личной властью.
Виды источников власти
К настоящему времени разработано множество различных классификаций и подходов, которые позволяют систематизировать источники власти. Но в первую очередь принято выделять две основные группы — источники, имеющие личностную и организационную основу.
Из личностной основы произрастают экспертная, эталонная, информационная власть, право на власть и потребность в ней.
- Экспертная власть — это способность влиять на подчиненных при помощи своих знаний, умений. Ее недостаток часто встречается у молодых руководителей, не имеющих большого управленческого или «профильного» опыта, — им требуется время для приобретения и эффективного применения такой власти.
- Эталонная власть (другое название — власть примера (харизмы)) связана с тем, что руководитель воздействует на поведение подчиненных посредством собственных энергии и обаяния, определенных личных качеств, умения вести себя в различных ситуациях.
Выделяют несколько типичных качеств харизматической личности:
а) обмен энергией — данной личности свойственно «заряжать» окружающих;
б) впечатляющая внешность — такой человек не обязательно является эталоном красоты, но непременно — носителем броских, необычных, часто действующих на его собеседника на подсознательном уровне черт;
в) независимость характера;
г) хорошие риторические способности (ораторские, умение «говорить с народом на его языке»);
д) достойная и уверенная манера держаться.
- Право на власть пропорционально уровню способностей и рангу руководителя — у разных людей это право может быть разным.
- Власть информации представляет собой наличие доступа к важным сведениям и умение пользоваться ими. Как и экспертная власть, данный источник применяется для влияния на подчиненных. Однако различие заключается в том, что в последнем случае значимо не наличие специальных знаний и понимание производственных процессов, а обладание аналитической, прогнозной и иной информацией.
- Потребность во власти — желание влиять на окружающих. Человек дает советы, указания, стремится помочь и тем самым вызвать у других людей эмоции или побудить их к каким-либо действиям.
К источникам власти, имеющим организационную основу, относят:
- право на принятие решений. Несмотря на то что современная практика управления предполагает участие в данном процессе нескольких людей, именно руководитель принимает окончательное решение;
- власть вознаграждения (поощрение работников премиями, благодарственными письмами, грамотами, ценными подарками и т.д.) — один из наиболее эффективных видов власти. Правда, руководитель может ослабить ее, пообещав подчиненному поощрение и не исполнив обещанное;
- власть принуждения (характеризуется влиянием на подчиненных посредством угрозы увольнения, штрафа, снижения зарплаты). В этом случае сотрудники испытывают страх. Основные признаки проявления власти, основанной на наказании, — закрытость ключевых (руководящих) работников и имитация усердной деятельности, конфликты, связанные не с содержанием работы, а с взаимоотношениями и формальной дисциплиной, низкая инициативность сотрудников и сложности с генерированием и воплощением идей (новации внедряются запоздало и долго, у персонала возникает скрытое сопротивление);
- власть над ресурсами (регулирование их доступности). Обычно поток распределения в организации финансов, материалов, технических средств, кадров и др. направляется сверху вниз, благодаря чему достигается соответствие между задачами и требующимися для их выполнения ресурсами. Руководящее звено организации получает возможность контролировать ресурсы (как правило, ограниченные) и тем самым еще больше укрепляет свое право на власть. Отметим, что управленцы, неспособные использовать другие источники власти, могут специально вызывать дефицит ресурсов в организации;
- власть связи (представляет собой влияние посредством фактического наличия личных и деловых связей, полезных для деятельности (либо посредством убеждения других людей в наличии таких связей)). Желающие приобрести подобную власть могут специально создавать вокруг себя различные слухи, легенды и заводить знакомства с влиятельными персонами.
Приведенная классификация позволяет по-новому взглянуть на различия между руководителем и лидером. Первый, заняв соответствующий пост, автоматически приобретает возможность использовать власть вознаграждения, принуждения, должностную (право на власть) и информационную власть. В идеале руководителю нужно обладать также эталонной, экспертной властью, однако занимаемая должность сама по себе не может обеспечить этого. Овладение двумя последними видами власти и превращает руководителя в лидера.
«Властные» приемы, позволяющие влиять на принимаемые решения
Как было сказано выше, одним из источников власти является право руководителя на принятие решений, а в данном процессе, как правило, участвует не только первое лицо организации. Рассмотрим несколько стратегических и тактических приемов использования власти, позволяющих управленцу влиять на конечный результат названного процесса.
Создание коалиций. Как известно, наиболее значимые решения принимаются не на формальных собраниях, а в конфиденциальных беседах, когда узкий круг лиц обсуждает проблемы и достигает согласия. В этом случае требуется время на переговоры с другими представителями руководящего звена с целью склонить их к своей точке зрения. Важным моментом здесь является построение хороших взаимоотношений, основанных на симпатии, доверии и уважении переговорщиков, а также уверенность руководителя в надежности партнеров и наличии у них мотивации для совместной работы.
Контроль условий принятия решения означает сужение рамок для его принятия. Один из приемов здесь заключается в отборе или ограничении информации, поступающей другим должностным лицам, участвующим в принятии решения. Например, чтобы выдвинуть собственное подразделение на первый план, руководитель будет подчеркивать его преимущества, аргументируя свою точку зрения соответствующим образом подобранной статистикой. В частности, активно развивающийся факультет университета, имеющий много студентов, может запрашивать дополнительные ресурсы, акцентируя внимание на своем росте и больших масштабах. Подобная статистика и аргументы не всегда срабатывают, однако они очень важны.
В дальнейшем же на решение может влиять сам процесс его принятия: включение тех или иных пунктов в повестку дня заседания, последовательность обсуждения вопросов и др. В связи с этим руководителю при необходимости стоит дополнительно привлекать внимание к проблемам, в обсуждении которых он заинтересован, и возможным альтернативным решениям.
Повышения легитимности и компетентности решений можно добиться посредством привлечения на свою сторону других лиц, участвующих в процессе обсуждения. В частности, если предложения руководителя соответствуют задачам подразделения, которое он возглавляет, прочие отделы и службы склонны признавать справедливость данных намерений. Придать больший вес собственной точке зрения руководитель может, пригласив внешних консультантов или иных экспертов.
Прямое заявление. Если управленец не выдвигает предложений, он вряд ли сможет достичь цели. Руководитель должен уметь быть убедительным. Четко сформулированное и активно продвигаемое предложение имеет больше шансов на успешную реализацию, поскольку у других представителей руководящего звена может не оказаться лучших, более ясно озвученных альтернатив.
Неявное использование власти. Если на совещании кто-то открыто заявляет: «У моего подразделения больше власти, поэтому все остальные должны нам подчиняться», — скорее всего, его власть будет ослаблена. Властные полномочия могут быть реализованы наиболее эффективно в тех случаях, когда их используют «тихо». Открытое же требование власти свойственно тем, кто не располагает ею.
Власть руководителя и власть подчиненных
В настоящее время наблюдается тенденция к ослаблению любой власти, в том числе той, которой обладают руководители организаций. Причина заключается в значительном сокращении разрыва в уровне знаний и квалификации между управленцами и подчиненными. Если раньше доминирование руководителей во всех профессиональных областях было неоспоримым, сейчас их зачастую превосходят подчиненные, оставляя первым лишь личностный авторитет.
Таким образом, властью может обладать не только руководитель, но и рядовой сотрудник. Обычно властные полномочия начальника обусловлены тем, что подчиненные зависят от него в вопросах повышения зарплаты, выдачи рабочих заданий, продвижения по службе, расширения полномочий, удовлетворения социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуациях возникает обратная зависимость — при получении информации, необходимой для принятия решений, неформальных контактах с работниками других подразделений, чье содействие необходимо руководителю. Кроме того, подчиненные могут оказывать влияние на своих коллег. В качестве рычага власти выступает и способность подчиненных выполнять задания.
В этих условиях нужен баланс власти подчиненных и руководителя. Именно он позволит повысить эффективность работы всей организации.
Способы усиления источников власти
Для усиления личностных источников власти можно использовать такие тактические способы влияния, как:
- дружелюбие (создание благоприятной эмоциональной атмосферы, проявление дружеского расположения до того, как обратиться к человеку с просьбой);
- создание коалиций (объединение усилий, получение поддержки со стороны других должностных лиц);
- достижение соглашений (использование переговоров, обсуждений для выработки единой позиции и получения желаемых результатов);
- требование считаться с установленными правилами (напоминание об инструкциях, приказах, ранее сделанных распоряжениях и принятых решениях);
- обращение к авторитетам (получение поддержки на более высоком уровне управления, отсылка к примерам из практики).
Помимо перечисленного руководителям целесообразно обратить внимание еще на несколько направлений действий.
- Экспертная власть может быть усилена за счет повышения уровня знаний и образования как в профильной сфере деятельности учреждения, так и в сфере управления. Возможность обращаться к сторонним специалистам существует далеко не везде (как правило, только в крупных городах). Восполнить данный пробел помогут самообразование, изучение специализированных изданий на бумажных носителях и в Интернете.
Кроме того, руководители учреждений могут повысить квалификацию в организациях дополнительного профессионального образования. Усилению экспертной власти поспособствует и опыт управления, полученный в других учреждениях или коммерческих организациях. Нелишними будут изучение тенденций развития конкретной отрасли, анализ возможных проблемных ситуаций и путей выхода из них.
- Власть примера можно усилить, сделав акцент на том, что репутация и поведение управленца должны отвечать самым строгим моральным и профессиональным нормам. Здесь внимание направляется на поведение руководителя, его настрой и взаимодействие с окружающими. Нужно внешне соответствовать должности («встречают по одежке»), создавать образ энергичного, коммуникабельного, уверенного в себе и своих действиях человека. С подчиненными лучше общаться так, как вы бы хотели взаимодействовать со значимой персоной.
- Право на власть можно укрепить в тех случаях, когда высшее должностное лицо организации хорошо знает свои права и обязанности и действует строго в установленных рамках. Если пользоваться имеющимся положением только в целях повышения эффективности работы учреждения, подчиненные посчитают справедливым наделение руководителя властью.
- Усиление информационной власти происходит посредством овладения всеми актуальными данными организации и целенаправленного контроля информационных потоков. Управленец должен отслеживать все события в учреждении, все результаты его деятельности и знать пути достижения целей. Предоставляя подчиненным факты о деятельности организации (например, на собраниях или совещаниях), руководитель дает понять, что наибольшая часть информационного ресурса находится у него. Это преимущество и обеспечивает руководителю обладание названным видом власти.
- Потребность во власти может быть удовлетворена с помощью такого механизма кадровой политики, как адаптация новых сотрудников. Ознакомление их с правилами, процедурами и наставления руководителя представляют собой дополнительные формальные методы адаптации. Эти действия естественным образом усиливают власть руководителя, поскольку он выступает в лице работодателя и наставника.
Далее приведены практические рекомендации по усилению некоторых источников власти, имеющих и личностную, и организационную основу.
Мероприятия по усилению источников власти в учреждении
|
Источник власти |
Как укреплять? |
Как эффективно использовать? |
|
Право на власть |
|
|
|
Власть вознаграждения |
|
|
|
Экспертная власть |
|
|
|
Власть примера |
|
|
|
Власть принуждения |
|
|
Использование источников власти на примере спортивной школы
Теперь рассмотрим на примере детско-юношеской спортивной школы по футболу, как можно повысить эффективность использования личностных источников власти.
- Директору спортивной школы следует укреплять взаимоотношения между ним и подчиненными (тренерами, административно-техническим персоналом), показывать всем членам коллектива, что руководитель и исполнители — это одно целое, они вместе идут к общей цели. В частности, можно проводить такие мероприятия:
- собрание тренерского состава для обсуждения планов на будущий футбольный сезон;
- коллективное обсуждение предложений, поступивших от персонала спортивной школы;
- регулярные короткие неформальные встречи с коллективом.
- Руководителю учреждения нужно улучшать условия работы персонала. Например:
- закупать современное снаряжение и оборудование для тренеров и воспитанников школы (спортивные костюмы, кроссовки, игровую форму, бутсы и др.), поддерживать в надлежащем состоянии футбольное поле, раздевалки, тренерские;
- добиваться выделения из бюджета федерации футбола средств на проведение сборов для воспитанников.
Отметим, что реализация названных пунктов будет способствовать укреплению личностной власти руководителя, поскольку такими действиями он покажет, что не только требует подчинения и результатов, но и что-то отдает взамен.
- Директор должен быть экспертом и иметь весомый опыт в том виде деятельности, который ведет учреждение (например, обладать большим спортивным прошлым). Это позволит укрепить авторитет среди подчиненных, поскольку у них появится убежденность в уместности требований руководителя.
- Директору целесообразно оказывать помощь в реализации подчиненными особо важных проектов, чтобы сблизиться с работниками, создать атмосферу командной работы. В частности, можно:
а) присутствовать на всех важных контрольных тренировках и соревнованиях;
б) участвовать в процессе подготовки к сборам (определение размера бюджета на мероприятие, выбор места тренировок, обсуждение инфраструктуры, условий проживания и т.д.).
- Несмотря на все перечисленные рекомендации, руководитель должен соблюдать дистанцию с подчиненными, чтобы не потерять свой авторитет. Жестко спрашивать отчета о проделанной работе, выполнении планов и поставленных на сезон задач, а при невыполнении заданий или обязанностей применять соответствующее проступку наказание.
- Директору учреждения следует адекватно воспринимать критику в свой адрес со стороны других работников организации.
- Ответственность перед вышестоящим органом за возможные просчеты учреждения должен брать руководитель.
- При возникновении у персонала сопротивления каким-либо решениям директора или протестных настроений последний должен уметь понятно, аргументированно, без повышенных тонов объяснить работникам суть происходящего. Адекватность реакции и действий руководителя возвысит его в глазах подчиненных и поспособствует усилению его власти.
Заключение
Отношения руководителя, который в силу своего положения обязан отдавать приказы, и подчиненных, на которых направлено властное воздействие, напрямую оказывают влияние на результаты деятельности организации. Именно поэтому управленцам необходимо задуматься о более эффективном использовании должностной власти и постоянно самосовершенствоваться ради усиления личной власти.
Опытный управленец не будет злоупотреблять властью, действовать в приказной форме. Властные полномочия руководитель может осуществлять разными способами: поощрением подчиненных, наложением на них взысканий, укреплением авторитета за счет приобретения дополнительных профессиональных знаний и развития личностных качеств. Кроме того, действенным средством усиления власти может стать наделение подчиненных ограниченными полномочиями, контролируемыми руководителем.
Н.А.Заглумина
К. э. н.,
доцент
кафедры менеджмента и маркетинга
ННГАСУ
Руководство как функция управления – это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач.
Под руководством понимается организационная функция менеджмента, заключающаяся в управлении людьми, обеспечивающими эффективность предприятия или его подразделений в целом. Термин «руководство» подразумевает два смысловых значения: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению.
«В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем аспектам. Это:
? выдача директив относительно того, что нужно сделать;
? налаживание сотрудничества между людьми;
? обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленной цели»[36].
В отличие от понятия «управление», которое характеризует процесс организации всей системы управления и производства, руководство направлено на конкретных людей, объединенных в коллективы.
Менеджер – это должность и профессия. Понятие «менеджер» часто используется для обозначения различных должностей. Генеральный директор объединения, заместитель директора предприятия, мастер – это названия должностей, которые различаются по уровню, но все они могут быть объединены понятием «менеджер».
Менеджеры – это лица, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев, а также осуществляющие контроль и регулирование деятельности коллектива по выполнению поставленных задач и достижению целей. Лучше других в своем коллективе менеджер должен уметь только одно – руководить:
ЭР = Л + В – формула эффективного руководства.
Руководитель (Р) – это хозяйственный лидер, которому делегирована власть. Он должен одновременно уметь влиять на подчиненных и эффективно управлять организацией для достижения поставленных целей.
Лидерство (Л) – это процесс влияния одного лица на других.
Власть (В) – это делегированные полномочия влиять на поведение других.
Рис. 15.1. Факторы результативности руководителя
Рис. 15.2. Области жизненного плана руководителя
Функцию руководства в менеджменте реализует руководитель. В составе руководителей выделяются два основных типа – линейные и функциональные. Линейные руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления. Они принимают решения по всему кругу проблем. Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела – линейным.
Линейный руководитель учитывает мнение всех специалистов (из экономических, технических и других служб). Но решать должен именно он, а само принятое решение может отличаться от всех высказанных предложений именно потому, что в нем полностью согласованы все позиции. Принятие решений – основная функция руководителя, это результат его деятельности, а уклонение его от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения.
Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива. Это две составляющие эффективного руководства.
По занимаемому в управленческой иерархии уровню менеджеры составляют три звена:
? институциональный (высший уровень, топ-менеджмент): члены совета директоров, президенты, вице-президенты, генеральные директора и их заместители. Основная задача менеджеров этого уровня – определение целей, смысла существования и принципов деятельности организации. Главное внимание – «что делать»;
? управленческий (средний уровень, мидл-менеджмент): директора, начальники производств и их заместители. Основная задача – определение способов достижения целей, совершенствование производственных процессов, повышение эффективности затрат. Главное внимание – «что и как делать»;
? технический (нижний уровень, супервайзеры): начальники цехов, отделов, мастера, бригадиры. Основная задача – непосредственная организация работы тех, кто своим трудом вносит прямой вклад в достижение целей организации. Главное внимание – «как делать».
Хозяином (собственником) организации может быть государство, муниципалитет, трудовой коллектив, акционеры, частный собственник и т. д. Хозяин организации определяет механизм назначения высшего руководителя. Положение руководителя определяется теми полномочиями, которые ему передает собственник. Руководители разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частичными (акционерами).
Функции собственника часто отделены от функций управления. Собственник (или собственники) назначает управляющих, но само управление организуют уже управляющие. Если же собственник работает в управлении, то он должен выполнять только те обязанности, которые вытекают из его должности.
Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен и отношениями подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления.
Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать или ослаблять. Руководство состоит в использовании власти. Власть – это способность заставить других выполнять вашу волю.
Выделяются различные источники власти: контроль за распределением ресурсов; служебное положение; сила личности, харизма; доступ к информации.
В практике менеджмента существуют различные способы реализации власти, или формы власти:
? власть, основанная на принуждении (через страх). Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;
? власть, основанная на вознаграждении (мотивации). Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;
? власть примера, эталонная власть (через уважение и влияние силы личности). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;
? юридическая или законная власть (традиционная) основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации;
? экспертная власть (знание, опыт руководителя) осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний.
Таким образом, влияние – это поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. А власть – это возможность влиять на поведение других. Существует две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству. Это – убеждение и участие сотрудников в управлении.
В современной практике менеджмента считается, что тип руководства определяется мнением руководителя относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным в подготовке и принятии организационно-управленческого решения.
С этой позиции принято выделять три типа руководства: автократический (авторитарный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский).
Автократический (авторитарный) тип руководства отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства вопросов организации, сознательным ограничением общения с подчиненными. Для руководителей этого типа характерны такие черты, как стремление к полному подчинению людей своей воле, неумение слушать и слышать, воспринимать критику или несогласие, жесткий и тотальный контроль действий своих работников, считая при этом, что лучший метод воздействия на них – метод взысканий.
Появление руководителя-автократа нередко связано с личностными особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о собственных возможностях и достоинствах. Но иногда автократ внешними атрибутами власти пытается скрыть свою профессиональную некомпетентность или отсутствие организаторских способностей.
Живучесть автократа в отечественной хозяйственной системе обусловлена, конечно, объективными условиями, когда наиболее важными критериями деятельности руководителями признавались «план любой ценой», валовые показатели, волевое принуждение подчиненных, исполнительность и единоначалие.
Демократический (коллегиальный) тип руководства, в отличие от автократического, предполагает коллегиальность, коллективное управление, предоставление подчиненным самостоятельности и инициативы, делегирование им полномочий, интенсивное общение с сотрудниками, заботу о мотивации их трудовой деятельности и ее стимулировании.
Руководитель демократического типа во всей своей деятельности опирается на общественные организации, коллективное мнение, традиции предприятия.
Демократический тип поощряет творческую активность подчиненных, их новаторство и рационализаторство, способствует созданию атмосферы доверия и сотрудничества, в которой работники осознают свою значимость, стремятся самореализоваться, самоутвердиться.
Гласность и полная информированность сотрудников о подготовке и принятии важных управленческих решений, контроль как форма оценки труда работников, приоритетность методов поощрения – все это способствует росту авторитета руководителя, развивает в организации самоуправление, самоконтроль, самодисциплину.
Либеральный (попустительский) тип руководства отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения. Как правило, руководители этого типа очень осторожны, непоследовательны в действиях, легко поддаются влиянию окружающих, недостаточно требовательны к подчиненным, пытаются завоевать «дешевый» авторитет.
Сказанное выше не означает, что на практике можно встретить в чистом виде тот или иной тип руководителя. Чаще всего в реальной жизни наблюдается сочетание черт, присущих различным типам руководства в зависимости от способностей и личных качеств руководителя; от способностей и личных качеств подчиненных; от типа руководства вышестоящего органа и, наконец, в зависимости от ситуации.
Тип руководства находится в тесной взаимосвязи со стилем руководства. Стиль руководителя в менеджменте принято трактовать как совокупность индивидуальных приемов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения ими управленческих и хозяйственных функций. По сути дела, руководство любой организацией заключается в выборе тех средств, которые побуждают коллектив к инициативному и творческому труду, усиливают стремление работников выполнять поставленные задачи ответственно и заинтересованно. Сегодня руководить – это значит не командовать, а уметь вдохновлять своих подчиненных и вести их к успеху.
Зарубежные исследователи предлагают рассматривать пять форм стиля, которые может использовать руководитель в работе с подчиненными:
1. Сила принуждения, основанная на понимании подчиненными того, что в случае отказа выполнять требования руководителя он может быть наказан.
2. Сила поощрения, основанная на понимании подчиненными возможностей руководителя повысить его в должности, увеличить зарплату и т. д.
3. Юридическая сила, основанная на том, что руководитель и подчиненный занимают соответствующие положения в организации и у руководителя есть формальная власть и права.
4. Сила знаний, основанная на превосходстве руководителя над подчиненными в знаниях, умениях и опыте.
5. Сила уважения, основанная на стремлении подчиненных походить на руководителя, на хорошем отношении и симпатиях к нему.
В целом стиль руководителя опосредуется прежде всего индивидуальными свойствами его личности, его профессиональной и нравственной компетентностью, общей культурой и интеллектом, особенностями характера и темперамента. Но на стиль руководства оказывают влияние как внешние социально-экономические факторы (экономическая ситуация, политическая обстановка, социальная среда, др.), так и внутренние факторы, характеризующие особенности организации (цели, организационная структура, традиции) и межличностных отношений в коллективе. Наглядно совокупность факторов, влияющих на стиль современного руководителя, изображена на схеме.
Рис. 15.3. Факторы, влияющие на стиль руководителя
Учитывая субъективные и объективные компоненты в деятельности руководителя, его современный стиль должен отвечать трем главным требованиям: он должен быть стабильным, но гибким, результативным, целенаправленным.
Таким образом, стиль руководства – это устойчивая система индивидуальных приемов и форм целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных.
В последнее время появляются новые типологии стилей, характеризующие новые требования к системам управления (табл. 15.1).
В графическом виде взаимосвязь этих стилей выглядит следующим образом (рис. 15.4).
Рис. 15.4
Таблица 15.1. Разновидности стилей руководства
Так, в зависимости от стратегической ориентации выделяют адаптационный и инновационный стили.
Первый характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих кардинально организационные структуры и практику управления.
Инновационный стиль заключается в более широком подходе к разрешению проблем и предполагает существенные изменения в стратегии и методах управления (рис. 15.5).
Выделяют также консультативный, партисипативный, трансформационный стили.
Консультативный стиль основывается на представлении о подчиненном как о знающем, ответственном, заинтересованном лице; руководитель ориентирован на консультирование и вовлечение подчиненных в принятие решений. Руководитель этого типа постоянно создает атмосферу, которая мотивирует его самого и подчиненных. Для этого он обеспечивает непрерывную двустороннюю коммуникацию со своими сотрудниками, стремится стимулировать своих подчиненных для достижения постоянных и устойчивых результатов в работе, создает и поддерживает в коллективе дух команды.
Рис. 15.5. Решетка управленческого поведения руководителя
При партисипативном стиле менеджер стремится к вовлечению всего персонала в процесс решения проблем предприятия. Этот стиль отождествляется с демократическим в противовес авторитарному. Создание партисипативного стиля руководства – длительный процесс, время, когда полностью начнут сказываться его преимущества, может наступить через 10 лет.
Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Руководство заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании траектории, тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».
Разумеется, все приведенные стили управления (их количество может быть намного больше) не встречаются в чистом виде; речь может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, типологии условны, и следует вывод, что лучшего стиля руководства не существует.
Умение применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки определяет искусство руководства. Поэтому лучший стиль – это ситуационный стиль!
Эффективные менеджеры способны адаптировать свой стиль:
? к ситуации;
? способностям и личным качествам руководителя и подчиненных;
? типу руководства непосредственного начальника;
? традициям, сложившимся в данной организации;
? характеру рабочей обстановки в организации или структурном подразделении.
Состав задач, решаемых менеджерами на предприятии, значителен, но только лица, относящиеся к высшему руководству, отвечают за предприятие в целом, следовательно, за его выживание и успех, идеологию, подбор кадров, распределение ресурсов, внешние связи с клиентами, поставщиками, инвесторами, властями. Это задачи уникальные, требующие разных способностей и темперамента, интуиции, дара предвидения, жизненного опыта.
Это редчайший случай, чтобы человек совмещал в себе эти качества одновременно. Более того, сами объемы работ руководителя таковы, что превышают возможности одного человека. В этой связи очень важно создать в организации команду из высшего руководства. Такая команда должна быть четко структурирована, каждый ее член имеет вполне определенные функции, права, сферы ответственности.
К сожалению, на российских предприятиях зачастую имеет место ситуация, когда каждый заместитель директора отвечает за свою сферу деятельности, «болеет» за нее душой, искренне считает ее более важной. В итоге тот, кто лучше способен убедить первого руководителя, решает вопросы развития своей сферы в ущерб другим. Обостряется конфликтность между руководством, наиболее часто – между руководителями, курирующими экономические и технические подразделения. Каждый приводит свои доводы, и они, как правило, серьезные. Но интересы предприятия в целом как бы на втором плане. Причем здесь нет четких критериев, и каждый трактует их достаточно субъективно.
В связи с этим можно определить несколько советов по формированию эффективных команд высшего руководства.
Менеджер, отвечающий за какую-то область, обладает в ней решающим словом. Другие члены руководства не принимают решений по вопросам, не относящимся к их компетенции.
Ни один подчиненный не может опротестовать решение одного из членов руководства и апеллировать по поводу этого решения к другому. Члены руководства должны взять за правило вне своего круга не критиковать и не принижать друг друга. Желательно вообще не высказывать мнений друг о друге.
Должны быть продуманы те области жизнедеятельности предприятия, по которым принимаются коллективные решения, – это новые цели, крупные инвестиционные проекты, основы кадровой, ценовой, сбытовой политики.
Это рекомендации этического характера, но они очень важны и формируют дух команды у высшей администрации предприятия. Их следует учитывать, но главное все же в самой системе управления. Она должна обеспечивать командную игру:
? иметь четкую идеологию менеджмента, принятую всей командой;
? владеть информационной системой, обеспечивающей информированность членов команды, которые оказывают влияние на благосостояние всей организации;
? иметь объективные критерии оценки вклада отдельных сфер деятельности в конечные результаты предприятия;
? располагать возможностями материального стимулирования менеджеров за вклад в общие результаты.
Руководитель в разных группах реализует различные функции. Д. Креч, Р.С. Крачбрилд и Э.Л. Балачи определяют 14 лидерских функций, или ролей: 1) координатор деятельности группы; 2) определяющий цели и политику группы; 3) планирующий способы и средства достижения групповой цели; 4) эксперт; 5) представитель группы вовне; 6) контролер внутригрупповых отношений; 7) раздающий награды и наказания; 
арбитр и посредник; 9) пример поведения для других; 10) символ группы; 11) освобождающий других от ответственности, поскольку сам принимает решения; 12) идеолог группы; 13) фигура «отца», с которой члены группы эмоционально связаны; 14) «козел отпущения».
Источники власти в организации
Оксана Викторовна Семенова
Эксперт по предмету «Менеджмент»
Предложить статью
Источники власти в организации имеют некоторые различия, которые обусловлены спецификой организационно-правового статуса организации.
В государственной организации власть основана на праве руководить организацией, проистекающего из официального приказа о назначении на должность руководителя.
В частной коммерческой организации источник власти – это совместное или единоличное право собственности или владения имуществом организации, и назначение на должность директора и прочие нижестоящие должность. Вместе с этим любая власть в организации, в независимости от ее влияния и места на рынке, имеет конкретные границы, установленные законодательством, гарантирующим определенные гражданские и социальные права работникам.
Другой источник власти в организации — это неформальное признание объектом власти (наемными сотрудниками фирмы в целом и структурных подразделений ее) официальных прав руководителей как лидеров. Неформальное признание со стороны подчиненных власти руководителя оказывает значительное влияние на отношение их к работе и качество выполнения ими служебных обязанностей, а значит оно имеет существенное значение для успеха деятельности организации. Организации и подразделения, во главе которых руководители, не пользующиеся высоким авторитетом у коллектива, вряд ли смогут считаться способными к решению сложнейших задач, достижению стратегических целей.
Важнейшая составляющая власти – это средства, применяемые для установления и поддержания власти.
Средства это могут по своей природе быть административными, экономическими или социально-психологическими. Применение их должно быть сбалансировано, учитывать совокупность всех условий принятия управленческого решения.
Власть может быть формальной или реальной. Формальная власть –власть должности; ее связывают с официальным местом человека в системе организационного управления и измеряется или количеством подчинённых, прямо или косвенно обязанных исполнять его распоряжения, или объёмом ресурсов, которые это лицо по своему усмотрению может использовать без согласования с другими. Реальная власть – власть влияния или авторитета, которая обусловлена местом человека в неофициальных системах взаимоотношений и измеряется или количеством людей, которые готовы этому лицу подчиняться добровольно, или степенью его зависимости от окружающих.
Группы источников власти
В современных условиях в управлении организациями выделяются несколько источников власти:
- власть положения – власть, которой человек наделён в результате его положения в организации, обычно из-за своей должности;
- власть ресурсов – власть, которой человек наделён в результате контроля ресурсов (деньги, материалы, персонал, технологии, информация и т.д.), т.е. власть человек получает в результате его служебного положения и ему доверенных полномочий;
- власть социальных связей основана на способности и возможностях по сбору информации, положении и социальных связей, нужных знакомствах, т.е. власть даётся как результат выявления у человека качеств, содействующих получению организацией необходимой информации или выгодному партнёрству с иными организациями.
Выделяют следующие группы источников власти (рис. 1):
- имеющие личностную основу,
- имеющие организационную основу.
Рис. 1. Источники власти в организации
Источники, составляющие личностную основу власти:
- экспертная власть – это способность руководителей влиять на поведение их подчиненных в силу своего уровня образования и подготовки, опыта, умений, таланта, навыков…Экспертную власть не связывают с должностью, её уровень определяется тем уровнем, на котором руководитель показывает свою компетентность в анализе ситуаций, оценке и контроле работы своих подчиненных.
- власть примеров связана со способностями руководителей влиять на поведение своих подчиненных благодаря наличию харизмы. Харизматическое влияние личности строится на основе силы личных способностей и качеств. Харизматическая личность отличается: обменом энергией, внушительной внешностью, независимостью характера, хорошими риторическими способностями, восприятием восхищения своей личностью и собой, достойной и уверенной манерой держаться. Власть примера можно охарактеризовать тем, что руководителям подражают, они являются идеалом и эталоном.
- право на власть. Любой руководитель имеет как бы разные права на власть, поскольку каждый его использует в пределах своих способностей, хотя они занимают формально одну и ту же должность, имеют одинаковые права. Подчиненные играют важнейшую роль при формировании практики применения этого типа власти: дают возможность или бойкотируют определенные действия. Руководителю при этом важно получать от них признание прав на власть. У этого источника есть четкие границы применения, которые ограничиваются пределами предоставляемых прав и обязанностей.
- власть информации основана на возможности доступа к необходимой информации и умении её использовать для того, чтобы влиять на подчиненных, поскольку информация позволяет принимать самые оптимальные решения.
- потребность во власти является желанием иметь влияние на остальных, которое обычно проявляется в настойчивой выдаче советов и стремлении оказывать помощь.
Источники, составляющие организационную основу власти:
- принятие решений проявляется как источник власти в той степени, в которой носитель власти может повлиять на конкретные решения на всем протяжении процесса принятия его. Такой источник не связывают только с тем, кто решения принимает, это может быть, например, спонсор.
- власть вознаграждения. Вознаграждая своих подчиненных, руководитель использует в качестве источника власти. Власть вознаграждения является самым давним и широко используемым источником, поскольку он достаточно эффективен.
- власть принуждения основана на реальных способах, которые руководитель использует для оказания на подчиненных влияния– наказаний, штрафов, выговоров, понижений в должности, увольнений. В основе восприятия этого источника заложен страх. Данный источник власти применяется в случаях, когда поведение подчиненных от установленных образцов отклоняется (опоздание, прогул, пьянство на рабочем месте).
- власть ресурсов. Для своего функционирования организация нуждается в разного рода ресурсах, а регулирование доступности данных ресурсов и образует источники власти. В организации потоки распределения ресурсов ограничены, что позволяет высшему эшелону власти ограниченные ресурсы контролировать и ещё более укреплять тем самым свои права на власть.
- власть связей подразумевает оказание воздействия на других через восприятие ими принадлежности руководителей к влиятельным группам как внутри, так и вне организации.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
Дата написания статьи: 02.02.2016
1.Природа руководства
2.Личностные источники власти менеджеров
3.Основы наделения властью и участия в
управлении
1.Природа руководства
Руководство– это процесс влияния
и поддержки одним человеком действий
других людей, направленных на достижение
поставленных перед организацией целей
и решения задач.
К основным элементам процесса
руководства относятся:
— влияние,
— поддержка,
— обеспечение добровольного участия и
достижение цели.
Многие методы руководства носят весьма
болезненный характер (жесткость,
необходимая при увольнении); но зачастую
они направлены на определение, развитие,
объединение и обогащение потенциала
организации и способностей ее сотрудников.
Руководство– это важная часть
управления, но не весь менеджмент. В
силу различий между управлением и
лидерством, сильные руководители могут
быть слабыми управленцами. К наиболее
значимым отличительным чертам современных
руководителей принято относить наличие
высоких целей, стремление к лидерству,
честность и уверенность в себе. Желательно,
чтобы менеджер был наделен также
способностями к обучению, профессиональными
знаниями, харизмой, творческим потенциалом,
гибкостью и пониманием. Однако наличие
у человека даже всех этих черт не
гарантирует, что он будет эффективным
руководителем. Эффективное руководство
зависит не столько от личностных
характеристик менеджера, сколько от
адекватности поведения в зависимости
от ситуации, уровня квалификации и
предпринимаемых действий –т.е.
технических, человеческих и концептуальных
навыков.
Успешное руководство предполагает,
что действия менеджера способствуют
объединению и стимулированию подчиненных
для достижения поставленных целей в
определенных ситуациях. Анализ поведения
руководителя основывается на трех
ключевых элементах – самом руководителе,
его подчиненных и ситуации.
За некоторыми исключениями большинство
руководителей компаний подотчетны
вышестоящим лицам или органам. В состоящей
из нескольких уровней организации
способность к подчинению – это одно из
основных условий эффективного руководства.
К характерным чертам подчинения
относятся: лояльность, готовность прийти
на помощь, умение работать в команде;
умение поднимать острые вопросы;
оппозиция идеям руководителя, его
оценкам и действиям; предвидение
возможных проблем и их предотвращение.
Первоочередные задачи менеджеров
заключаются в планировании процесса
труда, создании структур организации
и контроле над использованием ее
ресурсов. Функции менеджера официально
закреплены, но когда он подкрепляет
свои действия неформальным влиянием,
он начинает действовать как настоящий
руководитель.
2.Личностные источники власти менеджеров
Для того чтобы оказывать эффективное
влияние на людей, руководитель должен
обладать властью. Власть – это возможность
влиять на других людей, возможность
осуществлять свою деятельность по
собственному усмотрению.
Власть и влияние являются основой
лидерства, необходимым условием
изменения поведения людей и достижения
целей организации. Власть – это
взаимоотношения, взаимозависимость
между участниками управленческого
процесса. Чем больше зависимость от
другого человека, тем больше власть
данного человека. Политолог Роберт Дол
объясняет эти взаимоотношения следующим
образом: «А имеет власть над В до такой
степени, при которой он может заставить
его делать то, что В не сделал бы в других
случаях». Обладание властью – это
возможность влияния на удовлетворение
чьих-то потребностей, желаний.
В современных организациях должен
существовать баланс власти, так как
подчиненные тоже обладают властью над
руководителями. Руководители зависят
от подчиненных в таких вопросах, как
предоставление достоверной и своевременной
информации, качественное выполнение
заданий, поддержание благоприятного
психологического климата в коллективе,
неформальные контакты с людьми в других
подразделениях, чья поддержка необходима
руководителю, способность влиять на
своих коллег, сотрудничество. Поскольку
подчиненные тоже обладают властью,
руководители не должны злоупотреблять
своей властью, ибо подчиненные могут в
ответ продемонстрировать свою власть.
Подчиненные не должны переживать чувство
безысходности, ненужности, полной
зависимости от воли руководителя: это
ведет к сопротивлению, непокорности,
разрушает благоприятный климат в
коллективе, снижает эффективность
организации.
Эффективный руководитель старается
поддерживать баланс власти, а свою
власть никогда не будет осуществлять
в жесткой, приказной, ожидающей подчинения
манере. Лидер может влиять на поведение
других людей без опоры на силу, принуждение.
Власть эксперта. Заключается в
способности руководителя влиять на
поведение подчиненных в силу своей
подготовки и уровня образования, опыта
и таланта, умений и навыков, наличия
специализированных знаний.
Власть харизмы.Связана со способностью
руководителя влиять на подчиненных
благодаря личной привлекательности,
наличию сильных личностных качеств
(обмен энергией, внушительная внешность,
независимый характер, хорошие риторические
способности, достойная и уверенная
манера поведения).
Власть информации.Базируется на
возможности получения нужной и важной
информации и умении использовать ее
для влияния на подчиненных. Менеджер
укрепляет свою власть, координируя и
контролируя информационные потоки в
фирме.
Власть убеждения.Основывается на
умении менеджера влиять на других с
помощью эффективной (эмоциональной,
логической и аргументированной) передачи
своей точки зрения.
Организационные источники власти
менеджеров
Власть принятия решений. Проявляется
в той степени, в которой человек может
влиять на процесс подготовки и принятия
решений; чем выше уровень управления,
тем большее количество людей, кроме
руководителя (специалистов, помощников
и т. д.), влияют на процесс принятия
решения.
Власть вознаграждения— способ
влияния, основанный на положительном
воздействии (благодарность, премия,
продвижение, дополнительный отпуск и
т. д.) с целью добиться от подчиненного
желаемого результата.
Власть принуждения. Строится на
страхе подчиненных быть наказанными
(пониженными в должности, оштрафованными,
уволенными и т. д.). Для использования
этого источника власти нужно иметь
эффективную систему контроля за
действиями подчиненных (подчиненные
могут сознательно стремиться обмануть
организацию).
Власть над ресурсами.Основывается
на контроле руководством распределения
потоков ограниченных ресурсов, которые
обычно в организациях направлены сверху
вниз. Некоторые руководители для влияния
на людей создают так называемый дефицит
ресурсов.
Власть связей. Создается путем
распространения менеджером информации
о его связях с влиятельными людьми.
Власть традиции. Строится на выработке
у подчиненных готовности по традиции
признавать законную власть руководства
и подчиняться ему; при этом исполнитель
реагирует не на человека, отдающего
распоряжения, а на его должность; приводит
к бездумному выполнению приказов.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Тема 3.1. Лидерство и руководство в менеджменте
1.1.1. Понятие лидерства и руководства.
1.1.2. Источники власти в организации.
3.1.1. Понятие лидерства и руководства.
Руководство – процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение одной цели.
Лидерство – влияние на других людей и подчинение их с их же добровольного согласия.
Стили руководства:
Рекомендуемые материалы
1. Авторитарный – полная власть руководителя, жесткое завязка на нем всех вопросов, руководитель обладает большим знанием производства, подчиненные зависимы от руководителя и, как правило, имеют невысокую квалификацию;
2. Демократический – ограниченная власть руководителя, которого группа может снять с должности, подчиненные имеют достаточно широкие полномочия и высокую квалификацию, ответственность и контроль разделены между руководителем и подчиненными.
3. Либеральный – руководитель не обладает реальной властью, не может применять никаких санкций, не знает специфику производства, подчиненные имеют больше власти, чем руководитель, не принимают жесткий порядок, как правило, являются учеными или рабочими с редкими знаниями.
3.1.2. Источники власти в организации.
Власть в организации имеет две основы: личностную и должностную. Личностная основа власти базируется на личных качествах человека, занимающего руководящую должность. Должностная основа – на тех правах, которыми сама должность наделяет руководителя.
К личностной основе власти относятся:
1. Право на власть – признание подчиненными права данного руководителя управлять их деятельностью;
2. Экспертная власть – владение лидером особыми знаниями, опытом и навыками, необходимыми для деятельности организации;
3. Власть взаимодействия – поддержание взаимовыгодных отношений с коллективом;
4. Референтная власть – базируется на личных качествах руководителя, его харизме.
Рекомендуем посмотреть лекцию «14. Пожарная безопасность».
К должностной основе власти относятся:
1. Власть принуждения – способность руководителя воздействовать на подчиненных с помощью наказаний;
2. Власть поощрения — – способность руководителя воздействовать на подчиненных с помощью позитивного стимулирования;
3. Власть информации – знание всех подробностей жизни организации;
4. Власть связей – основана на взаимодействии руководителя данной группы с руководителями других групп;
5. Легитимная власть – основана на восприятии руководителя подчиненными соответственно занимаемой позиции в иерархии управления.