Исследование удовлетворенности руководством

Анкета удовлетворенности персонала

Эффективная деятельность компании невозможна без удовлетворенности от работы ее сотрудников. Как показывают результаты исследований, на этот параметр влияют такие факторы, как культура предприятия, стиль руководства, степень вовлеченности в работу и свобода принятия решений. Оценить эти и другие факторы поможет анкета удовлетворенности персонала.

Полезный документ:

Лояльный сотрудник, удовлетворенный своей работой и занимаемым в компании местом,  мотивирован на качественный труд и стремится к саморазвитию. Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы:

• безопасность и условия труда;
• рабочая нагрузка;
• оплата труда;
• статус и престиж работы;
• взаимоотношения с коллегами;
• адекватность оценки результатов труда руководством;
• отношения между руководством и подчиненными;
• степень возможной автономии и зона ответственности;
• возможность роста и развития.

Оценить удовлетворенность сотрудников своей работой можно с использованием разных анкет.

Исследование удовлетворенности персонала

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.

Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;

низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.

Как составлять анкету

Анкетные листы каждый руководитель должен составлять, принимая во внимание цели исследования и особенности структуры и деятельности предприятия. В общем можно опираться на несколько общих правил. В ходе исследования удовлетворенности персонала работой нужно выяснить:

степень значимости данных категорий для работников;

насколько, с точки зрения сотрудников, данные категории удовлетворены;

какие категории наименее удовлетворены, с точки зрения сотрудников.

Категории условий труда условно можно объединить в группы (см. таблицу 1).

Таблица 1. Категории условий труда

Группа	Категория условий труда
Условия работы	Комфортные условия труда
Удобный рабочий график
Удобное расположение офиса (легко добираться до работы)
Система материального поощрения	Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки зрения персонала
Стабильная оплата труда
Возможность для сотрудника влиять на получаемое вознаграждение за счет наличия материальных льгот
работы	Сложная и интересная работа, требующая творческого подхода
Наличие автономности в работе
Трудная работа с высокой степенью ответственности
Фактор стабильности и безопасности	Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и организационных перемен
Уверенность в завтрашнем дне
Выполнение обязательств работодателя перед персоналом
Взаимодействие с руководством	Ясная постановка целей задач
Налаженная обратная связь со стороны руководителя
Открытое обсуждение проблем и сложностей
Взаимодействие в коллективе	Психологически комфортная атмосфера в коллективе
Хорошее отношение с руководителями
Общие интересы и мировоззрение с руководителем и коллегами
Признание, уважение вложенного труда и заслуг	Признание значимости работы как коллегами, так и руководством
Проявление одобрения и уважения со стороны руководителя
Интерес к идеям и предложениям сотрудника
Возможности развития	Возможность карьерного роста
Перспективы профессионального развития
Возможность получения новых умений, знаний и навыков
Корпоративная культура компании	Наличие в компании развитой системы корпоративных ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых подавляющим большинством сотрудников
Общение с коллегами за границами предприятия
Регулярное проведение на предприятии корпоративов, совместное отмечание юбилеев и праздников

В соответствии с уточненной целью руководству из вышеперечисленных категорий нужно выбрать те, по которым будет проводиться исследование.

Примеры вопросов для анкет удовлетворенности персонала

В качестве примеров вопросов для анкет удовлетворенности персонала для группы «Взаимодействие с руководством» можно привести следующие:

Вопрос на значимость категории: «Определите по десятибалльной шкале, насколько для вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя».

Вопрос на удовлетворенность: «Определите степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи».

Для категории «Фактор стабильности и безопасности»:

Вопрос на значимость: «Как часто вы откладываете средства на черный день?»

Вопрос на удовлетворенность: «Насколько в процентном выражении вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?»

Каждый работник индивидуален и может дать самые неожиданные ответы. Поэтому на каждый вопрос нужно предложить несколько возможных вариантов, один из которых и должен выбрать работник. Это позволит рассчитать результаты анкетирования, приведя средние значения к общему знаменателю. Варианты ответов можно предлагать в виде процентного выражения, цифровой или словесной шкалы (отлично, хорошо, плохо, очень плохо).

Вопросы в анкете нужно расставлять в произвольном порядке, чередуя их из разных категорий. Это позволит получить максимально откровенные и достоверные ответы. В конце каждого блока обязательных вопросов с ответами желательно оставлять место для замечаний по инициативе работников, высказывания ими личного мнения без заданных вариантов.

Анкета удовлетворенности персонала: образец

В качестве основы для составления анкеты на конкретном предприятии можно использовать следующий образец.

Каждый работник должен самостоятельно заполнить анкету в течение установленного времени и вернуть ее для подсчета результатов. По возможности следует проводить исследование анонимно, так как это существенно повышает шансы на получение достоверных результатов.

Данные, полученные в ходе анкетирования, руководство может использовать для улучшения условий работы персонала. В результате подобного анкетирования можно не только уточнить слабые стороны в коммуникациях, но и выявить иные факторы, мешающие слаженной работе в компании.

В заключение необходимо добавить, что сотрудникам важно видеть, что их участие в опросе не было формальностью, а оказало влияние на работу компании. Руководство действительно должно стараться решить выявленные проблемы и предпринимать для этого соответствующие шаги.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66738-qqq-17-m6-anketa-udovletvorennosti-personala

Как оценить удовлетворенность персонала трудом

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
3. Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Скачать

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Канал коммуникацииОписаниеПлюсыМинусы

Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).	Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.	возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками; отсутствие искажения информации; максимально полный охват сотрудников.	требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей; возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.
Опросы открытые.	Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы	возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов; возможность адресного реагирования по итогам опроса.	есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия; сложность в обработке результатов.
Опросы анонимные.	Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.	достоверность информации; возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.	сложности в обработке результатов.
Листы обратной связи.	Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.	оперативное информирование руководства о проблемах; оперативная реакция на запросы; предотвращение снижения уровня удовлетворенности.	необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.
Ящики обратной связи.	Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.	для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности; оперативное информирование руководства о проблемах.	сложность предоставления обратной связи; сложность в оценке динамики; риск сокрытия информации.

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи.

Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации.

Дата записиОписание проблемыЗона ответственностиОписание решенияДата решения

01.03.2019	Защитные перчатки рвутся через 4 часа после начала использования	Начальник отдела ОТиПБ

Источник: https://clubtk.ru/kak-otsenit-udovletvorennost-personala-trudom

Опросы сотрудников

17. 07. 2019

Несмотря на сильную занятость, руководителю необходимо знать, чем дышит коллектив. С этой целью на предприятиях различных масштабов и направлений проводятся опросы сотрудников. Ввиду простоты исполнения, надежности и наглядности результатов, а также экономии времени, большинство руководителей делают выбор в пользу онлайн опросов. Действительно эффективные результаты получают руководители, которые не боятся задавать болезненные вопросы и говорить о проблемах. Такой подход помогает укрепить доверие внутри компании и генерировать правильные цели, к которым должны стремиться все сотрудники.

Для того, чтобы результаты максимально достоверно отражали ситуацию внутри фирмы, опрос должен быть анонимным. Отвечая на опрос анонимно, сотрудники будут уверены, что их не «покарают» за негативный отзыв, который может быть гораздо полезнее хвалебных од. Принимать участие в опросе должны все сотрудники организации. Добровольное участие привлечет лишь наиболее коммуникабельных, а также очень довольных своим рабочим местом. Менее уверенные в себе и недовольные сотрудники, как правило, предпочитают отмалчиваться.

Начните работать над внедрением онлайн-опросов уже сегодня: Testograf.ru предоставляет профессиональные возможности создания онлайн-опросов.

Подключиться к testograf
 

Возможности применения опросов сотрудников
 

— Оценка сотрудника «на должность». Опрос поможет сравнить сотрудника с профилем компетенций, необходимых для работы на конкретной должности. При этом опрос гарантирует объективную информацию, которая даст возможность принять взвешенное решение о готовности сотрудника к должности. Более того, результаты опроса помогут выявить и слабые стороны работника, позволяя заранее предусмотреть риски, связанные с его работой на данной должности.
—

— Конкурсы на различные позиции. Обработка большого количества резюме, 90% из которых однозначно не отвечают требованиям для вакантной позиции, бесполезно занимает время отдела по управлению персоналом. Использовать его более продуктивно позволят опросы, выступающие «фильтром» для потока кандидатов. Такие «фильтры» могут быть и многоступенчатыми. В кратчайшие сроки из большого числа кандидатов вы сможете отобрать тех, кто заслуживает более пристального внимания и живого общения.
—

— Формирование кадрового резерва. Дальновидный руководитель должен всегда заранее готовить на управленческие должности «второй состав». Опросы при этом помогут определить управленческий потенциал сотрудников и степень их мотивации к собственному профессиональному росту, а также обозначить необходимость обучения.
—

— Тестирование сотрудников. С помощью тестирований вы можете проверить профессиональные знания сотрудников, оценить степень компетентности персонала и обозначить пробелы. Также важны ценностные взгляды и установки персонала, связанные с их профессиональной деятельностью. Кроме традиционных тестов можно предложить сотрудникам небольшие кейс-тесты.
 

—  Опрос уходящего сотрудника. Опросы уходящих сотрудников позволят оценить возможность удержания персонала и не допустить текучки кадров. Компании довольно часто пренебрегают такими опросами, однако в них кроется не только причина ухода конкретного человека, но и суть недовольства компанией целого ряда сотрудников. 

—
Помимо перечисленного, при помощи опросов сотрудников организации руководитель может выяснить:

• eNPS (employee Net Promoter Score) — индекс лояльности сотрудников
• Уровень вовлеченности персонала
• Отношение к планируемым или начавшимся изменениям
• Уровень напряженности в коллективе
• Мнения сотрудников по интересующим руководителя вопросам  

Часто для проведения опросов и тестирований сотрудников компании привлекают сторонние организации. Это говорит о некомпетентности ответственного сотрудника или его желании скинуть с себя ряд обязанностей. Существуют инструменты, способные существенно сократить временные и материальные затраты компании на проведение опросов сотрудников. Одним из таких инструментов является конструктор онлайн опросов и тестов testograf.ru.

С помощью testograf сотрудник может самостоятельно создать онлайн опрос любой сложности, распространить опрос среди сотрудников одним из предложенных способов и получить автоматически обработанные результаты в виде таблиц и диаграмм. На плечах сотрудника при этом остается непосредственное составление опроса и осмысление результатов.

Сотрудник, знакомый с проблемами и нуждами компании изнутри с такой работой справится гораздо эффективнее внешнего подрядчика, оперирующего стандартными опросами и сухой статистикой.

Примеры опросов для сотрудников
—

Опрос сотрудников: Удовлетворенность условиями труда

Опрос персонала об удовлетворенности работой и вознаграждениями

Круговая оценка работы персонала (Метод «360 градусов»)

Увольняющийся сотрудник

Синдром выгорания

Планирование мероприятия по тимбилдингу

Опрос для соискателя должности

Удовлетворенность процедурой приема на работу

Общая удовлетворенность сотрудников

Мотивация сотрудников

Самооценка сотрудника

Другие статьи
—

Проведение опроса Удовлетворенность сотрудников условиями труда

Отзывы сотрудников о компании

Индекс потребительской лояльности (Net Promoter Score, NPS)

Testograf — конструктор форм, анкет и опросов

Источник: https://www.testograf.ru/ru/provedenie/poleznie-soveti/oprosi-sotrudnikov.html

13 вопросов для проверки руководителей от Google

« Назад

08.09.2017 17:45

Чтобы удостовериться в том, что менеджеры правильно управляют своими командами, Google просит сотрудников раз в полгода заполнить анкету с 13 вопросами, два из которых требуют развернутых ответов. Они даются анонимно, поэтому руководители, получая отчет об обратной связи, не видят имен.

В Google утверждают, что отклики, которые менеджер получает через опрос, направлены на оценку развития и опыта. При этом ответы не привязывают непосредственно к производительности и оплате, надеясь, что сотрудники, фиксируя оценки, будут честными и конструктивными.

В первых 11 вопросах сотрудников просят оценить своих руководителей по шкале Ликерта с пятью градациями (от «категорически не согласен» до «полностью согласен»). Каждое утверждение в анкете основывается на одной из восьми поведенческих моделей успешных менеджеров Google.

В частности, манифест Eight Habits Of Highly Effective Google Managers помог инженерам-гениям, которые знают, как писать код, но не имеют представления о том, как управлять людьми, научиться управлять людьми.

8 поведенческих моделей успешных менеджеров Google

1. Хороший коуч

• Обеспечивает конкретную, конструктивную обратную связь, соблюдая баланс между отрицательным и положительным.
• Регулярно общается с сотрудниками индивидуально, помогает с решением проблем, учитывая сильные стороны сотрудников. 

2. Вдохновляет команду и не страдает микроменеджментом

• Предоставляет сотрудникам свободу, но всегда доступен для совета. 
• Дает задания за пределами текущих возможностей, чтобы сотрудники учились решать большие проблемы.

3. Выражает интерес к успеху и благополучию сотрудников

• Старается лучше узнать сотрудников как личностей вне работы.
• Радушно принимает новых людей, помогает им адаптироваться.

4. Продуктивен и ориентирован на результаты

• Сфокусирован на достижении цели, думает о том, как сотрудники могут ему помочь в этом. 
• Помогает команде разложить рабочие задачи по приоритетам и принимает решения об устранении препятствий.

5. Хороший коммуникатор, умеет слушать команду

• Двухсторонняя коммуникация: оба слушают и делятся мнениями.
• Проводит встречи, озвучивает конкретные соображения относительно целей команды. 
• Поощряет открытый диалог, готов выслушивать вопросы и проблемы сотрудников.

6. Помогает сотрудникам профессионально развиваться

7. Имеет ясное представление о стратегии

• Даже в условиях потрясений сохраняет команду сосредоточенной на целях и стратегии.
• Вовлекает сотрудников в урегулирование и развитие видения команды, ее целей.

8. Обладает ключевыми техническими навыками, поэтому может давать команде советы

• Закатывает рукава и работает бок о бок с командой при необходимости.
• Разбирается в определенных рабочих проблемах.

Вопросы из анкеты для оценки руководителей в Google

1. Мой руководитель дает мне эффективную обратную связь, которая помогает мне улучшить свою работу.

2. Мой руководитель – не микроменеджер (т.е. не вдается в детали, которые обсуждаются на других уровнях).

3. Мой руководитель относится ко мне как к личности.

4. Своими действиями мой руководитель показывает, что он объективно оценивает мой опыт, который я приношу в команду, даже если он отличается от его собственного.

5. Мой руководитель держит команду сфокусированной на приоритетных результатах/конечном результате.

6. Мой руководитель регулярно делится необходимой информацией от вышестоящих руководителей.

7. У моего руководителя был важный разговор со мной о профессиональном развитии за прошедшие шесть месяцев.

8. Мой руководитель транслирует ясные цели для нашей команды.

9. Мой руководитель обладает необходимыми техническими знаниями (например, в сфере ИТ – написание кода, в области международного бизнеса – продажи, в финансах – отчетность), чтобы эффективно управлять мною.

10. Я рекомендовал бы моего руководителя другому сотруднику компании Google.

11. Я доволен общей результативностью работы своего руководителя.

Последние два вопроса являются открытыми:

12. Что бы вы порекомендовали своему руководителю продолжать делать?

13. Что бы вы изменили в своем руководителе?

Посмотреть анкету

Инга Хамми

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: http://neohr.ru/hr/article_post/13-voprosov-dlya-proverki-rukovoditeley-ot-google

Как правильно проводить опрос сотрудников

Любая компания, организация, независимо от сферы ее деятельности, может успешно использовать опросы для повышения вовлеченности и мотивации своих сотрудников, их удержанию и сокращению текучести кадров.

Итак, как же сделать опросы сотрудников эффективными, работающими и приносящими реальный результат? Да и вообще, нужны ли эти опросы?

Сначала ответим на вопрос необходимости опросов персонала: ЗАЧЕМ?

Зачем проводить опросы сотрудников

Ну вот вы будете спрашивать об их удовлетворенности, и что дальше? Что вам это даст? Узнаете, что ваши сотрудники довольны или недовольны или как-то наполовину довольны, что вы с этими данными вообще сможете сделать? Да и непонятно, насколько правдивы их ответы, можно ли на них основывать свои выводы. А время потрачено, люди задействованы.

Чтобы ответить на эти вопросы, задайте себе главный вопрос: интересно ли вам мнение ваших сотрудников? Если нет, то нет и проблемы. Просто не надо ни о чем их спрашивать. Пусть себе работают, а если что-то не нравится, пусть валят, никто никого насильно не держит. Так?

Если таков ваш ответ, то спешу сообщить, долго так ваша компания не протянет. Лучшие люди всегда будут уходить от вас, да и средние тоже. И не важно сколько вы им платите. Одной материальной мотивации сегодня недостаточно. Особенно новому поколению. Люди хотят быть причастными к своей профессиональной деятельности, они хотят знать зачем работают, каков будет их общий результат. Они хотят участвовать в развитии компании, улучшать ее, предлагать идеи и реализовывать их, решать внутренние проблемы. Без обратной связи от своей организации, они не чувствуют себя ее частью.

Так почему же стоит проводить опросы?

Дело в том, что проводя опросы, вы начинаете измерять пульс своей организации, вы получаете возможность замечать проблемные зоны и причины, за ними стоящие. Ваши люди сами говорят вам, что не так. Вам надо просто услышать их и принять соответствующие меры.

Вы также начинаете привлекать всех сотрудников к жизни компании, что повышает их вовлеченность. Сотрудники делятся идеями, делают предложения, обсуждают важные моменты их рабочих будней. Они понимают, что их мнение важно, они важны для своей компании. Конечно, не всякие опросы приведут к хорошим результатам.

Необходимо использовать наиболее эффективные способы опросов персонала.

Самое время перейти ко второму вопросу: КАК?

Как проводить опросы сотрудников?

Самая распространенная система опросов в компаниях, это ежеквартальные или того хуже ежегодные опросы. За 3 месяца и тем более за год столько всего меняется, что опрос уже не актуален. Вы уже потеряете своих лучшие людей, пока только соберетесь спросить их мнения или узнать насколько они удовлетворены своей работой.

Еще одна проблема редких опросов в том, что вам приходится сразу задавать десятки вопросов. Отвечать на них крайне неинтересно. Спросите своих сотрудников. Многие признаются, что уже на пятом вопросе, начинают отвечать менее внимательно, а дальше просто ради галочки, чтобы поскорее разобраться с этим. Таким образом те данные, что вы в итоге получаете, не имеют ничего общего с реальностью. А кому нужны такие данные. Разве что тоже только для галочки.

Но даже если представить, что все данные корректны, потребуется очень много времени, чтобы обработать такой большой массив данных и сделать какие-то более или менее полезные выводы. То есть при редких опросах вы теряете больше времени, заставляете ваших сотрудников нехотя отвечать на большое количество вопросов, и получаете не очень правдивые данные.

Поэтому спрашивать надо чаще, гораздо чаще.

Как часто проводить опросы?

Каждую неделю. Одна рабочая неделя — это оптимально. Спрашивать каждый день уже перебор. Во-первых, сильно упадет процент участия. Во-вторых, за день не так уж много чего меняется, так что ответы часто будут походить друг на друга. Спрашивать раз в месяц — недостаточно. Теряется актуальность, придется задавать больше вопросов за раз, что снова понизит процент участия.

Спрашивать лучше всего среди недели, а точнее в среду. Это как раз середина рабочей недели. Люди уже привыкли к рабочему режиму, вошли в русло работы, но еще не думают о планах на выходные. Опрос лучше проводить утром, так сказать, на свежую голову.

Какие вопросы задавать при опросе сотрудников?

Пульс Опрос рекомендует конкретные вопросы, доказавшие свою состоятельность на основе большого количества исследований (Gallup, Кадровик.ру, и другие), которые уже заготовлены для вас на год вперед.

Вы также можете заменять наши заготовленные вопросы на свои собственные, наиболее актуальные именно на данный момент. Спрашивайте о том, что вас действительно волнует. Своими вопросами старайтесь задействовать своих самых вовлеченных сотрудников, задавая конкретные и актуальные вопросы, требующие их отзывов, советов и мнения.  А если не знаете о чем спросить, не переживайте, наша система все сделает за вас.

Один вопрос задается регулярно:

Насколько вы удовлетворены работой в нашей компании?

Этот самый важный вопрос замеряет «уровень счастья» работников, причем делает это регулярно, что дает вам четкий график, называемый «пульсом» компании. Вы можете отслеживать здоровье своей компании на протяжении всего времени участия в пульс-опросах.

Каждый опрос содержит необязательную для заполнения форму предложений. Эта форма обычно пользуется большой популярностью, т.к. позволяет людям высказывать свои идеи и предложения. Сотрудники зачастую предлагают дельные вещи, так почему бы не систематизировать это процесс? С каждым предложением, мы рекомендуем им предлагать и решения, чтобы не просто что-то высказать, а дальше «не мое дело», но и заручившись поддержкой, действительно реализовать свою идею.

Мы также спрашиваем персонал об их достижениях за последние 7 дней. Это важно как для работника, так и для менеджера. Ответ на этот вопрос не является анонимным. Сначала люди игнорируют этот вопрос, но со временем начинают понимать его полезность и заполняют это поле своими последними достижениями, если они, конечно, имели место. Спустя еще время, этих еженедельных достижений становится все больше и больше.

Почему так происходит? Во-первых, срабатывает эффект домино. Все видят как это сделал кто-то и задумываются о своих достижениях. Затем они решают, что это выглядит так, как будто они ничего особенно и не сделали по сравнению с теми, кто уже поделился своими достижениями, и тоже начинают делиться.

А дальше они уже видят в этом смысл, ведь за все время накопится большее количество личных и профессиональных достижений, чем можно не только гордиться и бравировать, оглядываясь назад в свою историю, но и использовать это для карьерного роста, а также для защиты себя, как ценного специалиста своей компании.

Пульс Опрос добавил еще кое-что в свои опросы — это форма благодарности, которая помогает компаниям создавать позитивную атмосферу.

Форма благодарности не менее популярна, чем остальные части быстрого еженедельного опроса, людям приятно поблагодарить коллегу за помощь именно во всеуслышание, признать его или ее публично, а не просто напрямую. И это вдвойне приятно тому или той, кого поблагодарили.

Эффект от этого колоссальный — остальные сотрудники тоже благодарят друг друга и начинают больше помогать друг другу, атмосфера взаимопомощи становится хорошим тоном, коллектив становится более сплоченным и дружным, а компания становится более сильной.

Должен ли опрос быть анонимным?

Да. Анонимность помогает узнать правду. Люди не боятся, что их уволят за их предложения или недовольство. Они смело участвуют в опросе и искренне делятся тем, что их по-настоящему волнует. Сохраняя данные респондентов в секрете, мы открываем новые возможности для руководителей и кадровиков.  Вы оказываетесь в курсе реального положения вещей в вашей компании. Вы узнаете правду, даже если она не очень приятна. Вы сможете что-то с этим сделать, а это куда лучше чем находиться в неведении.

При этом, анонимность опросов вовсе не означает, что вы будете получать только негативные отклики. Исследования показывают, что при так называемой «вседозволенности», степень доверия со стороны персонала, как правило, наоборот, повышается, что стимулирует конструктивный подход с их стороны. Отзывы не принимают негативный окрас, а общая корпоративная культура улучшается.

Кроме того, анонимность опросов обеспечивает высокий процент участия в них, а чем больше данных, тем результативнее будет с ними работать.

Ну и последнее.

Как работать с отчетами по данным опросов

Результатом любого опроса является отчет с его данными. В отчете вы видите как общую картину, так и конкретные детали. Общая картина, это точные цифры, они наглядно демонстрируют каков расклад на сегодняшний день, насколько здорова компания, все ли в порядке. А детали (анонимные разъяснения, ответы, предложения) дают более полную информацию об общей картине. Внимательно изучите эти детали, в них кроются решения. Вы увидите, что именно беспокоит ваших людей, что именно они предлагают, каков климат внутри организации.

Очень важно обязательно принимать меры по решению выявленных проблем. Сам факт возможности высказаться, уже делает сотрудников более мотивированными работать у вас, но этого недостаточно. Если их предложения и отзывы игнорируются, то не ждите ничего хорошего. Вы не должны реализовать каждую идею каждого сотрудника.

Все понимают, что это невозможно, да и многие из идей просто вряд ли буду того стоить. Но даже реализовывая некоторые из них, вы покажете своему персоналу, что их идеи важны, что компании совсем не все равно. Идеи обсуждаются и превращаются в реальность, критика воспринимается всерьез, проблемы решаются.

Все это здорово мотивирует, а мотивированные сотрудники более продуктивны.

Держите руку на пульсе своей организации, используйте для этого Пульс Опрос — лучший инструмент по вовлечению сотрудников.

Источник: https://xn--k1agabcgeel5g.xn--p1ai/%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81-%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2/

Опросник для персонала: что нужно узнать у сотрудников?

В зарубежной деловой практике, как бы это ни показалось странным, хорошо распространена своего рода «обратная связь» с персоналом, который в ней трудится.

Делает это для того, чтобы максимально объективно оценить климат, который есть в коллективе, узнать о текущих потребностях сотрудников, а также оценить качество работы HR-отдела, т.к. именно на его плечах лежит ответственность за тех, кого они рекомендовали к трудоустройству.

Сегодня мы поговорим с Вами об аналогичной практике непосредственно в условиях России, узнаем, чем полезны такие опросники, какую цель они преследуют, а также постараемся указать на те акценты, которые важно в этих опросниках поставить.

Как этим пользовались?

Впервые опросники для «новобранцев» появились в американских корпорациях лет так 30-40 назад. Потребность в их формировании появилась после того, как руководители подразделений поняли, что они практически ничего не знают о тех людях, с которыми работают и видят практически каждый день. Проблема «разобщенности» коллектива как раз и стала одной из причин их появления. Первые опросные листы представляли собой небольшой перечень вопросов, на которые нужно было ответить или «Да», или «Нет».

Вопросы звучали примерно следующим образом: «Нравится ли вам работать в нашей компании»? «Насколько Вас устраивают отношения с менеджментом компании»? «Удовлетворены ли Вы доходом, который получаете»? Остальные вопросы звучали примерно в том же духе. На основании полученных сведений HR-отдел формировал отчет и выступал с докладом перед своим руководством. Естественно, каждый опросный лист предполагал некоторую степень анонимности.

На основании этого мы можем предположить, что эффективность таких анкет была на достаточно высоком уровне, однако она ограничивалась тем перечнем закрытых вопросов, на которые нельзя ответить более развернуто.

Как этим пользуются в России?

На примере зарубежных партнеров, российские компании также начали предпринимать попытки использовать опросные листы. Правда, все было сделано на свой, скажем так, «отечественный» манер. Сначала, да, компании пошли по тому же пути, что и в США – создали точно такие же анкеты, получали из них сведения, но соблазн узнать, «кто же так такой недовольный» начал преобладать перед желанием оценить статистику.

По прошествии времени опросные листы трансформировались в анкеты, где задавались достаточно провокационные вопросы и на них нужно было дать ответы в письменном виде. Более того, сам факт анонимности был сведен на нет, когда эти анкеты потребовалось подписывать собственными именами и фамилиями. Эта ситуация стала вынуждать работников лишний раз избегать высказываний прямых недовольств в адрес руководства и компании в целом, давать отписки в роде «Все хорошо» и «Все устраивает».

Неизвестно, насколько такие результаты удовлетворяют начальство. По сути, положительный замысел введения опросных листов отпадает автоматически.

Несмешная история

«У нас по понедельникам обычно проходят общие собрания сроком по 30 минут каждое. Несколько недель тому назад наш директор объявил, что каждому работнику компании будет передана анкета-вопросник, которая состоит из 20 вопросов. Директор попросил ответить на них максимально честно и ни в коем случае не подписывать их, т.к. они должны сохранять анонимность. С учетом того, что я сама в связке с отделом кадров принимала участие в составлении анкет, могу сказать, что они носят довольно предвзятый характер.

Однако я не могла догадываться, как именно директор хочет воспользоваться полученными результатами. Среди наиболее ярких вопросов были вот эти: готовы ли Вы подать на директора в суд, если тот применит к Вам противоправные действия, нарушающие предписания ТК РФ? Можете ли вы записать на диктофон нецензурную лексику директора, адресованную Вам? Готовы ли Вы вступить в открытый конфликт с коллегами, если те начнут против Вас травлю? Мои пожелания касаемо того, чтобы исключить эти и похожие на них вопросы не дали ничего положительно.

Директор их одобрил, а далее просто ждал ответы от подчиненных. По результатам опроса выяснилось, что больше половины сотрудников готовы конфликтовать с начальством и коллегами. В том числе они готовы поругаться и со мной, с бухгалтером, если я допущу ошибку в выплате заработной платы кому-то из них. Прошло несколько месяцев, и по истечении этого времени у нас практически полностью обновился коллектив – под разными предлогами директор уволил нелояльных. При этом он всех призывал честно высказывать свое мнение и гарантировал анонимность.

А определил он, кто и что написал, путем сопоставления подчерка каждого из сотрудников. Я не стала писать ничего плохого, наверное, только поэтому работаю до сих пор».

Этот рассказ стал для нас наиболее показательным по той причине, что директор и его кадровый отдел намеренно вызвали у подчиненных желание высказать свое мнение, задавая вопросы откровенно провокационного характера. Более того, обещав анонимность, она была нарушена по всем канонам человеческих отношений. Подчиненных фактически обманули и подставили.

Задать пару-тройку сакраментальных вопросов директору этой компании у нас не получилось – контакта непосредственно с этим человеком у нас нет, т.к. аренду программы 1С мы обсуждали непосредственно с бухгалтером. Комментировать произошедшее не хочется, т.к.

налицо обычная подлость, но разобраться с тем, как лучше составить опросный лист мы, пожалуй, попробуем.

Как это сделать лучше?

Все то, о чем мы сказали выше, не имеет ничего общего с настоящим опросником, который можно и нужно раздавать подчиненным. По нашему субъективному мнению, компании необходимо придерживаться нескольких основополагающих принципов для составления наиболее «положительной» анкеты:

1. Анонимность может быть сохранена множеством безобидных способов. Наиболее популярный – лишить опросник рукописного текста, а также подписи под ним. Предположим, у каждого работника на его корпоративной почте есть бланк, который он может заполнить в электронном виде. Ответив на все вопросы, он распечатывает анкету, а далее кладет ее в специально сделанную для этого урну. Благодаря этому определить авторство анкеты невозможно;

2. Перед началом опроса руководство должно иметь четкое и ясное представление о том, какой именно оно хочет получить результат. Бывает такое, что ему важно осознавать уровень коррупции в коллективе или узнать об эффективности работы его подразделений. В этом случае очень важно не переходить на личности ни в вопросах, ни в ответах. Например, формулировка: «Начальник производства Дробыш Н.А. берет откаты от представителей компании «Сигма»». Директор, читая эту анкету, может косвенно предположить, кто может обладать такой информацией. Опять-таки нарушается анонимность, хотя сведения будут ценными;

3. Не у каждого из работников компании есть своя корпоративная почта. В особенности, это касается линейного персонала (грузчиков, водителей, курьеров и т.д.). Их анкеты можно заполнять от руки, но использовать в ответах печатные буквы. Для сохранения анонимности – это не самая лучшая мера, поэтому, если есть такая возможность, лучше обеспечить их компьютерами на какое-то время;

4. Желательно все-таки избегать откровенно провокационных вопросов – это поможет избежать излишней настороженности среди сотрудников;

5. Вопросов не должно быть слишком много, т.к. в противном случае персонал потеряет всяческий интерес к заполнению анкеты и ему захочется ее поскорее закончить. Следовательно, объективность полученных результатов может существенно пострадать.

Даже применяя все вышеизложенные рекомендации, готовые опросники могут не возыметь нужного эффекта в решении повседневных задач, если руководство воспримет их в качестве основания для ухудшения отношений в коллективе. Да, анонимность должна помочь избежать каких-то «адресных» санкций, но повлиять на климат внутри компании все же может.

Лучшее, что может сделать инициатор – осмыслить происходящее и постараться удовлетворить объективные чаяния персонала – в этом как раз и состоит благородная цель опросных листов.

Заключение

Анализируя опыт наших коллег и партнеров по бизнесу, мы приходим к мнению, что инициаторы опросов, порой, просто забывают, зачем они нужны.

Испытывая непреодолимое желание «наказать неугодных», нарушаются ключевые принципы анонимности и непредвзятости, как со стороны руководства, так и со стороны тех, кто эти анкеты заполнят.

Какой бы ни был перечень вопросов, некогда нельзя переходить на личности, а также вынуждать персонал отвечать на явно провокационные вопросы. Это, как минимум, отпугнет их, а, как максимум, вызовет большее недоверие к начальству. Предполагаем, что именно это вам не нужно больше всего.

Благодарим за внимание.

Источник: https://scloud.ru/blog/oprosnik_dlya_personala_chto_nuzhno_uznat_u_sotrudnikov/

Пять шагов по работе с исследованием удовлетворенности (вовлеченностью) сотрудников после опроса персонала

Каким бы полным и информативным не было исследование удовлетворенности сотрудников – одного его недостаточно, чтобы работать с удовлетворенностью (или вовлеченностью персонала). Исследования безусловно помогают в принятии управленческих решений, и именно от ваших решений, в большей степени, зависит то, как персонал будет себя чувствовать в следующем периоде — повысится ли его производительность, снизится ли текучесть, увеличится ли число потенциальных соискателей.

Исследование удовлетворенности сотрудников компании – это только первый шаг работы с вовлеченностью (удовлетворенностью). Помимо проведения исследования HR-департаменту необходимо пройти долгий путь от анализа данных и презентации результатов до внедрения и контроля мероприятий по улучшениям.

Повышение вовлеченности зависит от того, насколько HR-департамент осведомлен обо всех подводных камнях и особенностях, которые встречаются на каждом этапе работы с вовлеченностью.

Чтобы исследование удовлетворенности сотрудников не просто пылилось в дальнем ящике стола, а работало на вас, мы рассмотрим основные шаги, которые следуют после проведения исследования и обозначим моменты, которые требуют пристального внимания.

Итак, у вас на руках лежит отчет по исследованию вовлеченности (удовлетворенности) персонала компании. С чего начать?

Шаг 1.   Исследование удовлетворенности сотрудников. Проверка и анализ исследования

Первый шаг, который необходимо предпринять – это проверка отчета на качество и соответствие вашему запросу.

Этап получения результатов – самое благоприятное время для получения разъяснений или дополнительной информации. Неважно, как вы проводите исследование – самостоятельно или с помощью консультантов. Пока отчет по исследованию не начал покрываться пылью, а данные по анкетированию еще не потерялись среди бесконечных папок на рабочем столе, надо взять из них всё.

Вы можете воспользоваться нашим чек-листом качеств, которыми должен обладать хороший отчет, чтобы быть основой оптимальных управленческих решений.

Чек- лист проверки отчета на соответствие запросу

Отвечает на гипотезы, которые были поставлены перед проведением исследования

Каждое исследование должно начинаться с гипотез, которые необходимо проверить. Подробнее о формировании гипотез посредством проведения глубинных интервью читайте здесь (ссылка на предыдущую статью). Получили ли вы все ответы, которые хотели от исследования?

Объясняет методологию исследования

Любой опрос имеет определенную методологию, которую вы должны понимать и разделять, чтобы знать откуда появилось любое число в отчете и насколько обоснованы выводы.  Это нужно для того, чтобы вы свободно ориентировались в исследовании и могли ответить на любые даже самые каверзные вопросы руководства и подчиненных.

Имеет приоритеты работы с вовлеченностью

Исследование заключается не просто в предоставлении информации о вашем персонале. Отчет должен содержать набор рекомендаций по повышению вовлеченности в порядке приоритетности. Приоритеты должны быть обоснованы и соответствовать текущей методологии. Идеально — если они будут ранжированы в порядке влияния на удовлетворенность/вовлеченность персонала.

Показывает связь между восприятием и поведением персонала

Хорошее исследование персонала должно отражать не только оценку условий работы, в которых трудятся сотрудники, но и показывать причинно-следственную связь между их удовлетворенностью/ вовлеченностью и их поведением. Это позволяет как увидеть текущую ситуации в компании, так и сделать прогнозы и анализ «что/если» (например, что произойдет с вовлеченностью персонала, если мы улучшим обучение в компании, или усовершенствуем/упростим систему ДМС).

Шаг 2. Исследование удовлетворенности сотрудников. Презентация результатов для руководства, генерального директора или правления

После того как мы оценили результаты исследования и разобрались в деталях, необходимо провести презентацию для руководящего состава.

Задача HR- департамента — доказать преимущества высокой вовлеченности на языке бизнеса, то есть цифр и финансовых показателей.

Что важно:

• Из всего отчета выделите главные акценты, которые интересны бизнесу. Неважно, каких прекрасных сотрудников вы набираете и как им нравится в компании, если это не отражается на финансовых результатах
• Думайте, как ваш руководитель, пытайтесь донести мысль на его языке. Например, определите, сколько стоит поиск и обучение нового сотрудника, а также потери, связанные с текучестью персонала
• Не делайте вашу презентацию слишком детальной, оставьте только основные выводы
• Тактическую информацию можно убрать в бэкап (приложения) и демонстрировать ее только по мере появления у руководства вопросов
• Переработайте слайды, подходящие под формат публичного выступления. Большинство отчетов по исследованиям предоставляется в формате “для чтения”, то есть содержат много текстовых и развернутых комментариев. В формате “ публичное выступление” такие комментарии вы можете сказать устно, оставив на слайде только ключевые выводы и вспомогательные изображения
• Порепетируйте выступление перед коллегами и соберите от них обратную связь. Обратите внимание на то, что непонятно вашим коллегам, какие дополнительные вопросы они задают и проработайте презентацию перед финальным выступлением

Шаг 3. Исследование удовлетворенности сотрудников. Подготовка коммуникационных планов и информирование сотрудников

Важный этап работы с управлением вовлеченностью, которым часто пренебрегают HR-директора – информирование сотрудников о результатах исследования. Сотрудникам крайне важно понимать, что анкетирование — это не фарс, и их пожелания действительно услышаны.

Кроме того, отсутствие обратной связи от работодателя может понизить ваши шансы на отклик сотрудников в следующем периоде и сделать ответы более формальными. А это уже трата времени как для сотрудника, так и для компании.

При разработке коммуникационного плана важно учитывать такие моменты как сегментирование аудитории, сроки кампании и форматы предоставления информации.

Рекомендованные каналы донесения информации:

• печатный корпоративный журнал,
• корпоративная email рассылка,
• плакаты и стенды
• очные встречи с сотрудниками

Каждое обращение к сотрудникам по результатам исследования должно содержать:

• Сроки проведенного опроса
• Процент охвата респондентов
• Обозначение положительных результатов исследования (сильные стороны компании, которые ценят сотрудники)
• Обозначение негативных результатов исследования. Очень важно показать сотрудникам, что вы не закрываете глаза на проблемы компании и знаете, над чем работать. Если вы понимаете, что есть аспекты, которые улучшить невозможно, нужно об этом рассказать и объяснить почему.
• Информацию о сроках разработки и реализации мероприятий по улучшениям.

Шаг 4. Исследование удовлетворенности сотрудников. Разработка мероприятий

Следующим этапом работы с вовлеченностью (удовлетворенностью) является разработка мероприятий. Никто не знает вашу компанию и ваших сотрудников лучше вас, потому ниже мы предоставляем рекомендации для самостоятельной разработки плана мероприятий, которые подходят именно вашей компании.

Этапы разработки мероприятий по улучшениям:

• Определите приоритетные направления работы с вовлеченностью, которые необходимо решить. Вы можете ориентироваться на результаты отчета, но также и руководствоваться вашей HR-стратегией
• Рекомендуется иметь не более 3-х приоритетов работы с вовлеченностью в течение 1 года. Важно не распыляться на все подряд, а работать над приоритетами. Ваша задача — максимизировать рост удовлетворенности и вовлеченности
• Конкретизируйте проблемы, определив их первопричину. Для определения корневых причин можно воспользоваться такими инструментами как диаграмма Исикавы, методика “5 почему”, работа с фокус-группами на фасилитационных сессиях и т. д. Определив истинную первопричину неудовлетворенности сотрудников, вы сможете действовать стратегически, а не реактивно, то есть не просто тушить пожары, но и заранее предотвращать возгорание
• Сформулируйте выявленные первопричины неудовлетворенности как конкретные задачи и наметьте пути решения. Составьте список всех возможных решений и выберите из них оптимальные
• Сформируйте пошаговый план повышения вовлеченности сотрудников (можно при проведении фасилитационных сессий — это эффективно!). План должен содержать такие пункты как шаги по внедрению, сроки, список ответственных, а также KPI оценки выполнения программы
• При этом не стоит устанавливать слишком жесткие KPI. Процесс повышения вовлеченности во многом творческий и сложно прогнозируемый. Чтобы выполнение мероприятий было не просто формальной акцией, а давало результат, не стоит ставить исполнителей в слишком жесткие рамки.
• Каскадируйте план мероприятий по улучшениям для каждого уровня компании от самого высокого до линейного. Все исполнители в конце концов должны получить четкое представление о своих целях и задачах по повышению вовлеченности персонала

Не стесняйтесь приглашать в рабочие группы по формированию плана мероприятий на фасилитационные сессии рядовых сотрудников. Они могут оказать вам неоценимую услугу при определении первопричин и поиске решений. Кроме того, участие сотрудников из других подразделений может положительно сказаться на восприятии вашей работы по повышению вовлеченности.

Шаг 5. Исследование удовлетворенности сотрудников. Выполнение и контроль реализации мероприятий

Важно разбить полученные планы на этапы и отслеживать промежуточные итоги реализации мероприятий. Контроль выполнения плана нужен в первую очередь вам самим для того, чтобы видеть, как идет прогресс.

Благодаря отслеживанию промежуточных результатов вы убьете как минимум двух зайцев. Исполнители не будут делать свою работу в последний момент, а у вас появится возможность информировать сотрудников о ходе реализации проектов.

Мы останавливаем внимание на информировании сотрудников не просто так. Это помогает сотрудникам чувствовать свой вклад в развитие компании и положительно влияет на образ работодателя.

За кого бы вы хотели голосовать на выборах? За того, кто шаг за шагом совершает изменения и держит в курсе на протяжении всего периода, или за того, кто пытается очаровать вас своими добрыми делами за две недели до выборов?

Резюмируем. После того как вы:

• проверили и проанализировали отчет на соответствие изначальному запросу
• успешно презентовали результаты руководству
• проинформировали сотрудников о всех достижениях и дальнейших приоритетах работы
• разработали план мероприятий на год и каскадировали по соответствующим подразделениям
• в течение года контролировали реализацию мероприятий по улучшениям и измеряли промежуточный результат

настало время оглянуться, чего вы достигли, и какой эффект на персонал это оказало.

Процесс повторяется вновь. И вот вы уже готовитесь к новому исследованию вовлеченности, которое покажет вам, насколько хорошо вы поработали.

Итак, у вас на руках лежит уже новый отчет по вовлеченности сотрудников.

Вы же знаете с чего начать?

Если коллектив работает без удовольствия, результат труда будет посредственным. Каждый отдельный сотрудник вряд ли приложит максимум своих усилий для развития продукта, проекта, компании в целом. К тому же недовольство может спровоцировать увольнение и текучку кадров. Внимание к персоналу порождает встречное внимание к компании и вовлеченность в бизнес-процессы. Высокому уровню вовлеченности способствует удовлетворенность условиями труда и рабочей атмосферой. Поэтому так важна оценка удовлетворенности персонала в разрезе разных метрик.

Что такое удовлетворенность сотрудников?

Удовлетворенность персонала — это психологическое состояние, при котором сотрудник доволен разными аспектами своей работы, в том числе корпоративной атмосферой, организацией рабочего места, уровнем заработной платы. Такое состояние выражается в приверженности ценностям компании, продолжительной работе и демонстрации лояльного отношения к ней даже за ее пределами. Измерение степени удовлетворения трудом в целом и с разных точек зрения позволяет выявить слабые места, найти пути повышения продуктивности коллектива. Это еще один способ развития компании — через повышение качества работы. 
Изучением этого параметра, как правило, занимаются HR-специалисты и руководители разных уровней.

Метрики удовлетворенности сотрудников

Удовлетворенность персонала — показатель, который можно измерять с точки зрения разных критериев. Для каждого критерия есть своя метрика — с собственным подходом и формулой расчета.

Индекс лояльности сотрудников

Одна из самых простых методик, которая изначально применялась для оценки удовлетворенности клиентов, но позже была адаптирована и для HR. Показатель обозначается как eNPS — employee Net Promoter Score. Он отражает характер отношения сотрудника к своему месту работы. Для оценки eNPSр работнику нужно ответить всего на один вопрос — о вероятности рекомендации компании как работодателя своим друзьям и знакомым — с присвоением баллов по шкале от 1 до 10.
Формула выглядит так:
eNPS = Promoters (%) – Detractors (%),
где Promoters — это те, кто поставил 9 и 10 баллов, а Detractors — это критики с отметкой ниже 6. Есть промежуточное звено — Passives, респонденты с результатом 7 и 8, которые рекомендовать не станут, но и критиковать не будут. eNPS выше 0 считается удовлетворительным, от 30 до 50 — хорошим, свыше 50 — практически идеальным.

Коэффициент абсентеизма

Уровень текучести кадров

Рейтинги в сети

Кандидат на вакансию перед трудоустройством в большинстве случаев изучает информацию о компании в открытых источниках. Помимо рейтингов на разных ресурсах, он читает отзывы бывших сотрудников. Это формирует образ работодателя, поэтому необходим мониторинг таких источников для выявления проблемных мест в организации управления персоналом.

Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI)

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Почему нужно проводить опрос об удовлетворенности сотрудников

Опросы — наиболее наглядный способ оценить реальную обстановку. Это особенно актуально для крупных компаний с большим штатом, где до низшего уровня пирамиды иерархии позиция руководства доходит в искаженном виде, а обратная связь теряется в бюрократических цепочках. Важно делать такие опросы анонимными, чтобы работники могли отвечать честно.

Типы опросов удовлетворенности сотрудников

Периодичность опросов

Выводы

Анализ того, насколько сотрудники довольны своей работой, помогает вовремя менять политику компании, бизнес-процессы. В ходе исследования формируются стратегии улучшения условий труда, внедрения новых параметров. Крепкий устойчивый коллектив, объединенный общей корпоративной идеей, показывает высокую производительность и влияет на рост прибыли компании.