Инструкция делай как я формирует умение

Читайте также

Обучение

Обучение
Обучение персонала дает возможность развивать способности сотрудников для более полного соответствия должностным требованиям и повышения их квалификации.Вам необходимо:• определить особенности личностного развития сотрудников;• найти и применять

Обучение

Обучение
Профессиональные организации с единой структурой известны также своими инвестициями в тренинги, что служит средством создания навыков исполнителей низшего звена, а также важной функцией социализации групп. Лучшим примером здесь могут служить компании Arthur

ПЛАНИРУЙ — ДЕЛАЙ — ПРОВЕРЯЙ — ВОЗДЕЙСТВУЙ

ПЛАНИРУЙ — ДЕЛАЙ — ПРОВЕРЯЙ — ВОЗДЕЙСТВУЙ
/Наконец-то мы добрались до этапа внедрения! Вообще, многим так не терпится взяться за дело, что они стремятся сократить или обойти предшествующие этапы процесса. Но это роковая ошибка! Разве можно понять, что совершенствовать и

Обучение новых сотрудников: методы и методики

Обучение новых сотрудников: методы и методики
Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем повышения квалификации и обучения кадров. Обучение кадров и профессиональная

Подготовка — не делай наспех, сделаешь на смех Что общего у лидерства и ораторского мастерства, или как вызвать интерес перед началом публичного выступления

Подготовка — не делай наспех, сделаешь на смех
Что общего у лидерства и ораторского мастерства, или как вызвать интерес перед началом публичного выступления
«Ораторство — это искусство даром живого слова действовать на разум, страсти и волю других», — так сказал

Анализируя плюсы и минусы, а также особенности эффективного применения различных методических подходов к обучению сотрудников, можно обозначить универсальную схему обучения — последовательность любого обучения (вне зависимости, каким методом оно осуществляется):

1. Подтверждение обучаемым мотивации учиться (в случае необходимости предварительное формирование этой мотивации).
2. Приобретение знаний о том, как действовать правильно (делать это можно разными методами, у каждого из которых есть свои преимущества и недостатки, однако результатом всегда должно быть знание правильной модели).
3. Первичная отработка навыков.
4. Корректирующая обратная связь со стороны наставника.
5. Отработка с исправлениями (этапы 4 и 5 могут повторяться несколько раз в зависимости от обучаемости сотрудника и сложности приобретаемого навыка).
6. Финализация — подтверждение наставником качества приобретенного навыка.
7. Систематическое применение на практике.

Рассмотрим основные подходы к эффективному обучению, анализируя их достоинства и недостатки.

Методы «делай, как я» — обучение действием

Этот метод является наиболее простым для обучающего. Сводится он к тому, что мы показываем позитивный образец, модель поведения или навык, с тем чтобы сотрудник скопировали в дальнейшем его воспроизводил. Такой подход, естественно, будет успешным только при условии, что вы действительно можете показать образец, а не просто то, что именно у вас получается хорошо, и в том случае, если ваш вариант является универсальным. Надо отметить, что это бывает не часто, потому что очень многие приемы и модели поведения, которые хорошо удаются одним и гармонично выглядят в их исполнении, совершенно не подходят другим. Таким образом, оговорим ограничения метода «Делай, как я», нисколько не умаляя его достоинств и осознавая его простоту для наставника:

• одна и та же модель действий может быть гармоничной в исполнении одного человека и совершенно не подходить другому (например, опытный и зрелый руководитель легко при общении с клиентом занимает позицию опытного эксперта, но точно такая же модель поведения не будет выглядеть гармоничной в исполнении его 25-летнего подчиненного);
• многие люди не могут точно и правильно копировать, не понимая теоретической базы действия, поэтому усиливается риск возникновения и закрепления не вполне правильного навыка;
• для успеха этого метода требуется очень высокий уровень личностного доверия и уважения подчиненного к руководителю, в ином случае успешного «копирования» не произойдет;
• руководителю важно понимать, что то, что ему кажется простым, понятным и очевидным, может быть достаточно сложным для подчиненного и требовать неоднократного повторения и закрепления.

Цикл Колба

Цикл Колба, названный так по имени человека, обосновавшего данный методический подход, ориентирован на тех, кому важно во всем убедиться на собственном опыте, у кого сильная внутренняя референция или в случае сопротивления в какой-то конкретной ситуации. Также важно и то, что цикл Колба можно применять только при отсутствии существенных рисков для бизнеса, так как иначе мы можем существенно повредить делу. Рассмотрим составляющие этого метода.

Название этапа	Сущность	Результат
Полученный опыт	Человек пробует сделать что-либо из того, чему учится, на практике, причем так. как умеет сейчас, вне зависимости от того, являются ли его навыки достаточными.	Понимание необходимости дальнейшего обучения (не получилось или получилось не слишком хорошо) либо вывод о том, что и так все хорошо Очевидно, что в последнем случае дальнейшие шаги не нужны.
Рефлексия	Анализ плюсов и минусов приобретенного опыта, выводы о том, что было сделано удачно, а что можно было бы сделать лучше или по-другому.	Подготовленность к необходимости изменений и обучению, в ряде случаев — полное или частичное знание того, как действовать правильно.
Теория	Получение теоретических знаний о том, как действовать правильно в связке с приобретенным опытом и его анализом.	Получены правильные алгоритмы действий на будущее.
Закрепление на практике	Отработка теории, перевод знаний в умения и навыки, корректировка со стороны руководителя.	Полностью или частично отработаны и закреплены необходимые навыки.

Основным опасным моментом цикла Колба может стать демотивация и снижение самооценки сотрудника в том случае, когда полученный опыт будет откровенно неудачным. Поэтому, если вы решили применять цикл Колба в работе с сотрудниками, запаситесь терпением и заранее продумайте, как будете действовать в подобной ситуации. При использовании этого метода вам потребуются все ваше искусство обратной связи, знание правил критики.

Дидактический метод

Дидактический метод обучения заключается в том, что информация дается в виде конкретных, не подлежащих обсуждению аксиом, затем иллюстрируется примерами и отрабатывается на практике. Дидактический метод наиболее прост, экономичен по времени, однако есть два существенных минуса, которые делают его неуниверсальным:

• авторитарность в подаче информации может вызывать сопротивление, особенно у уверенных в себе и подготовленных людей, имеющих свое мнение;
• знание, полученное в готовом виде, легче забывается, а уж если забылось, то восстановить самостоятельно его невозможно.

Рассмотрим пример использования дидактического метода (все три метода будут рассматриваться на одном и том же примере):

Как известно, при управлении конфликтом используется такой метод, как «уступка», при котором вы сознательно жертвуете своими интересами ради удовлетворения интересов другой стороны. Стратегия имеет такие преимущества, как высокая скорость решения вопроса, удовлетворенность другой стороны, возможность впоследствии ожидать ответных уступок. Но есть два важных правила — уступка должна быть обоснована и ограничена во времени. Например, хороший сотрудник просит вас разрешить ему приходить на работу в течение сентября на час позже, так как у него ребенок идет в школу, он хочет его провожать, чтобы помочь адаптироваться. Он пришел к вам с просьбой. Очевиден конфликт интересов — соблюдение трудовой дисциплины и интересы ребенка сотрудника. Если это действительно хороший сотрудник, то, принимая во внимание уважительный характер причины, вы говорите ему: «Поскольку вы хорошо себя зарекомендовали и у вас действительно уважительная причина, я готов разрешить вам это, но только на ограниченный период. Через месяц вы уже должны будете приходить на работу как все, вовремя». А теперь я приведу (обращаемся к тому или тем, кого учим) несколько других примеров конфликта интересов и попрошу подумать и сказать, как правильно в каждом из этих случаев должна выглядеть стратегия уступки. Затем мы обсуждаем решения, при необходимости вносим коррективы.

Объяснительно-иллюстративный метод

Этот метод обучения является переходным между дидактическим и следующим методом, который мы рассмотрим, — эвристическим. Соответственно его преимущества и недостатки также будут «гибридными», поэтому мы не станем долго на них останавливаться, а только обозначим сущность подхода. Объяснительно-иллюстративный метод предполагает, что наставник сначала приводит примеры, а затем самостоятельно «на глазах» обучаемого делает из них выводы, которые и становятся аксиомами. Далее эти аксиомы иллюстрируются и отрабатываются.

Рассмотрим этот метод на примере той же ситуации, что и в предыдущем случае.

Далее обращаемся к тому, кого учим: «Как думаешь, если в такой ситуации мы просто согласимся, чтобы человек приходил на час позже, может ли это растянуться не на месяц, а больше? А если не оговорить, почему именно в этой ситуации мы идем на уступку, могут ли и другие попросить что-то подобное?» — «Да». — «Так вот, именно поэтому есть два золотых правила предоставления уступки — обоснованность и ограничение по времени». Далее все так же, как и в предыдущем случае.

Эвристический метод

Этот метод обучения наиболее сложен в исполнении для наставника и в то же время требует достаточно высокого уровня развития сотрудника. Однако при сочетании этих двух факторов дает наиболее эффективные и стойкие результаты. Эвристический метод состоит в том, что наставник дает сотруднику исходные примеры или другую информацию к размышлению, на основании которых сотрудник самостоятельно или с некоторой помощью наставника выводит общие правила и закономерности. Понятно, что знание, добытое самостоятельно или почти самостоятельно, гораздо интереснее использовать, т.е. человек более мотивирован на применение нового. Кроме того, даже если ты забыл, что узнал, но помнишь путь, которым пришел к этим выводам, это можно повторить, что обеспечивает более высокий уровень качества и надежности подготовки людей. Но этот метод требует больших затрат времени и наставника, и сотрудника, терпения, а также умения обучать и определенного уровня интеллекта. Пример:

Исходная ситуация та же. Далее обращаемся к обучаемому: «Я сейчас опишу тебе варианты действий руководителя и последствий этих действий, а твоя задача будет сделать выводы о двух золотых правилах предоставления уступки.

• Руководитель пошел навстречу сотруднику, однако еще двое, у кого были далеко не такие хорошие результаты работы, также попросили себе льготы по приходу на работу (необходимость водить ребенка в детский сад — в одном случае и расписание электричек — в другом).
• Руководитель пошел навстречу сотруднику, однако по прошествии месяца тот отнюдь не стал приходить вовремя, а так и продолжал приходить на час позже».

После того как тот, кого обучают, сделает выводы, мы совместно их обсуждаем, при необходимости корректируем, выводим теорию. Далее все как в предыдущих случаях.

Автор: Светлана Владимировна Иванова

источник неизвестен

Умение — это вид опыта личности, этап овладения новым способом деятельности: оно формируется на основе теории, правила, инструкции, а также на основе подражания по принципу «делай, как я». Закрепленное, автоматизированное умение принято называть навыком, что особенно важно для правописания. Процесс формирования орфографических умений и навыков проходит следующие этапы:

1.Мотивационный этап: потребность письменного изложения мысли.

2.Жизненная (учебная) ситуация порождает потребность проверять написание слов, сочетаний, конкретнее — проверять орфограммы. Осознавая мотивы предстоящего действия, школьник ставит цель, осознает задачу (мотивационный этап).

3.Поиск способа решения задачи: грамматическое обоснование, опора на правила (правило), осознание алгоритма (ориентировочный этап).

4.Составление алгоритма для данного случая (плана, последовательности действий), проверка орфограммы по ступеням алгоритма («по шагам») (операционный, исполнительский этап).

5.Повторное, многократное выполнение действия по правилу (по алгоритму) в измененных условиях и вариантах, с постепенным нарастанием трудности, с постепенным «свертыванием» алгоритма, его сокращением, с ускорением действия (тот же операционный, исполнительский этап).

6.Появление элементов автоматизма, дальнейшее «свертывание» алгоритма, усиление автоматизма в результате тренинга, упражнения.

7.Достижение более или менее полного автоматизма; самоконтроль, самопроверка, укрепление безошибочного письма. Постепенный отказ от употребления правил с операционными целями: они применяются с целью самоконтроля (контрольно-оценочный, самооценочный, этап).

8.Свободное автоматизированное письмо в различных ситуациях жизни. Все внимание сосредоточивается на содержании того, что пишется. Правила выполняют как бы резервную функцию с перс-1 ходом в нужный момент к функции контроля и корректировки.

Так моделируется процесс формирования орфографического умения и его постепенное перерастание в автоматизированное! действие, в навык: мотив, цель грамматико-орфографическое ориентирование, определение типа орфограммы построение алгоритма действие по алгоритму повторные действия при «свертывании» алгоритма появление признаков автоматизма -Я максимальное «свертывание» алгоритма самопроверка и самооценка автомапим правильного письма. Весь показанный здесь процесс лишь отчасти вмещается в рамки начального обучения, тем более что появляются все новые типы орфограмм и правила их проверки. Какого уровня автоматизма дети достигают в начальных классах в начертании букв, их соединении, в написании частотных слов, часто употребляемых сочетаний, в написании легко проверяемых слов типа вода, луг, машина, далеко, город, в раздельном написании предлогов и т.п.? Но даже знакомые слова дети пишут, комментируя или проговаривая их про себя: бежит – бе-гает, мааа-шиии-наа.

Элементы автоматизма появляются уже в начальных классах, и не только на основе правил, но по неосознанной интуиции, формируемой общей культурно-речевой средой, которая влияет на ребенка. Однако строить обучение с надеждой на интуицию весьма рискованно: она формируется, по некоторым данным, лишь у отдельных детей. При переоценке языковой интуиции мы рискуем получить письмо по догадке, а она редко превышает 50% вероятности ошибки. К сожалению, пока нет методов диагностики, еще не научились заранее выявлять потенциальных грамотеев, не нуждающихся в правилах.

Человек, прочно овладевший навыком правописания, может; забыть правила, они ему больше не нужны. Ведь письмо — вид речевой деятельности, цель письма — передача мысли. Необходимость сознательных усилий, направленных на правописание, мешает обдумывать содержание текста, выбирать слова, строить предложения. Но даже на высших ступенях автоматизма письма контроль сознания не исключается.

Формирование орфографической грамотности при изучении русского языка в младших классах. ВЕБИНАР

Похожие статьи:

• Формирование орфографического навыка.
• Формирование навыка письма по правилу
• Характеристика первой ступени школьного образования

К черту вашу теорию, покажите, что делать-то? А ведь это старый добрый ремесленнический подход: показать, дать попробовать, указать на ошибки. Можно было бы долго рассуждать о плюсах и минусах, но лучше послушать людей, которые его практикуют.

* * *

Мы продолжаем публиковать выдержки из интервью со специалистами, которые обучают коллег, и наши комментарии по поводу обнаруженных инсайтов. И вот что в этом выпуске:

Воркшоп, чтобы разобраться

«Для себя я выбрал формат воркшопа […] Видел много тренингов по программированию, которые были именно в таком формате. Думаю, что это популярная и удобная форма».

Копировать — в нашей природе. Даже выбор формата обучения продиктован «насмотренностью» и собственным опытом. Что хорошо мне, вероятно, будет хорошо и другим. Высказывание спорное, но за неимением лучшего варианта, по крайней мере на поверхности, его можно смело брать за отправную точку.

«Курсы, которые я видел до этого зачастую так и построены, потому что это то, что человек может себе скопировать, попробовать запустить, разобраться. Почти 100% практика, теории очень мало».

Да, во-первых, это стопроцентно практическое обучение. Вплоть до того, что эксперт не всегда может объяснить, почему он делает что-то именно так. Во-вторых, и в главных, пример, с которым можно «поиграть» (скопировать, попробовать) позволяет убрать страх чистого листа.

Боязно самому начинать что-то с нуля, даже если это простое упражнение. Куда безопаснее сначала покопаться в чужом. Инженерный подход. Редко кто из технарей начинают свою профессиональную деятельность с того, чтобы спаять плату. Обычно этому предшествуют не всегда удачные попытки разобрать и собрать радиоприемник.

Когда человек не понимает

«Показать на своем примере и сказать «делай как я» — для меня максимально просто. И если честно я так делаю, когда теория + обобщенный опыт человек не понимает, а мне очень надо, чтобы он научился. Например, если мы работаем вместе на проекте. Если человек не может взять, переработать, то только тогда показываю пример, это самый «плохой» случай. Я даже не могу до конца назвать это обучением: мне кажется это копирование без особого включения мозга. Когда я так делаю, я всегда себя немножко ненавижу, кажется, что схалтурила».

По опыту этого респондента, «делай как я» снижает порог вхождения. Осознать теорию и обобщение — это ни разу не базовое умение человека. Даже если он худо-бедно прокачал этот навык в вузе, работа с обобщениями требует больших мозговых усилий.

Нам кажется, что респондент напрасно считает себя халтурщицей. Наоборот, в арсенале этого специалиста есть разные образовательные практики и неплохое понимание, когда и какую практику применять.

Комбинация подходов и выдуманные примеры

«Я стараюсь комбинировать подходы «делай как я» и агрегирование своего опыта. Всегда стараюсь приводить много примеров текста. Делаю как хорошие примеры, так и антипримеры. Что-то придумывала из головы, чтобы они были максимально запоминающиеся. Это я вынесла из обучения детей: вещи, которые вызывают какую-то эмоцию, над которыми посмеются, запоминаются легче».

С реальными примерами две беды: сложно собирать, если нет привычки, и сложно без контекста объяснить, почему это важно. Короче, будем честны, реальные примеры частенько оказываются скучны, а скука — главный враг обучения.

Делать выдуманные примеры яркими, смешными, гиперболизированными и любым другим способом вызывающими эмоцию, очень правильно. На таком примере проще объяснить идею, а потом уже отработать ее на суровой реальности.

Разбор домашних заданий

«Все домашки я всегда решаю сам и показываю, как можно было это решить. Эту версию мы рассматриваем 15-20 минут и обсуждаем перед каждым уроком. Студенты задают вопросы».

Интересно сравнить с нашим опытом. Мы обучаем дизайну, и в наших задачах заведомо нет правильного ответа, зато есть ответы спорные. Поэтому в первых версиях задачника мы сознательно не делали разборов. И очень скоро переименовали опцию «показать правильный ответ» на «показать наш вариант». Последнее — сработало, студенты стали заметно проще относиться к спорным задачам. А вот за отсутствие разборов нам прилетало часто.

Наша история закончилась тем, что мы сделали необязательные для чтения разборы. И несколько раз подчеркнули — необязательные, спорные, один из вариантов. Тем не менее, к разборам мы тоже регулярно получаем вопросы. Людям надо разобраться в чужой логике, даже если они не согласны. Такой паттерн, хороший или плохой — не нам судить.

Появление артефакта

Закончим цитировать традиционно на позитиве. У людей текстовых специальностей из «делай как я» и примеров часто рождается документ с гордым названием «редполитика».

«Редполитика сильно повысила автономность моих коллег, и они могут справится с простыми вопросами без меня. В редполитике указаны вещи, касающиеся структуры, эмоциональности текстов в интерфейсе. Там есть все правила, которые могут понадобиться менеджерам, дизайнерам и аналитикам. С помощью этих документов они все чаще пишут тексты полностью сами, а мне только присылают на аппрув.»

Хочется верить, что автор не приукрашивает действительность. И вот почему.

Во-первых, обучение в такой конструкции идет как бы фоновое. Коллега столкнулся с задачей, полез в редполитику, посмотрел примеры и правила, что-то попытался изобразить сам, отправил эксперту на проверку. Первична задача.

Во-вторых, здесь интересно появление артефакта «редполитика», который становится ядром рабочеобразовательного процесса.

Наш опыт

У нас самый мощный эффект случается при успешном применении тактики «а что, так можно было?» Это когда эксперт дает коллеге неожиданный и нелогичный совет. Коллега следует этому совету, тихо матерясь и ничего не понимая, а потом в какой-то момент осознает, что он только что освоил новый подход и пополнил свой профессиональный инструментарий.

К сожалению, эта тактика работает не для всех и требует больших усилий со стороны того, кто в роли студента.

Сможете вспомнить ситуацию, когда вы последний раз, занимаясь сложной рабочей задачей, вдруг поняли, что стали хотя бы на чуточку профессиональней?

Серия статей «Люди учат людей» написана по мотивам продуктового custdev’а для развития дизайн-задачника.

Предыдущие публикации

Чтобы не пропустить продолжение, подпишитесь на наш блог тут или на телеграм-канал.

В современном информационном обществе знания и навыки становятся приоритетными ценностями в жизни человека. Педагогика, как и любая наука, не стоит на месте, постоянно развиваясь и совершенствуясь.

Времена, когда мнение учителя было единственно верным, а ученики не могли открыто высказать свои пожелания относительно изучения того или иного предмета, постепенно уходят в прошлое.

На смену авторитарному стилю обучения и воспитания приходит стиль демократический. В данном случае речь идет не только о технических средствах, но и о новых формах, методах, подходах и технологиях, используемых в данном процессе [Pedagogy in Action, 2021].

Для создания идеальных условий для освоения нового материала необходимо выбирать такие методы обучения, которые позволили бы каждому из учащихся проявить активность и индивидуальный творческий подход, направленный на еще большее вовлечение в процесс и формирование желания получать новые знания.

Именно такую цель и ставит перед собой педагогика сотрудничества.

Что такое педагогика сотрудничества?

Педагогика сотрудничества – это направление в российской педагогике, возникшее в середине 80-х годов 20-го века, представляющее собой систему методов и приемов воспитания и обучения и основанное на принципах диалога, гуманизма и творческого подхода к развитию личности.

Данное направление объединило в себе опыт и лучшие традиции советской школы, а также достижения русской и зарубежной психолого-педагогической науки. В его основе лежит глубокое понимание и гуманный подход к личности ребенка, коллективистское воспитание, высокий профессионализм учителя и общественное внимание к образовательному учреждению.

Идеи педагогики сотрудничества впервые были выражены педагогом Симоном Львовичем Соловейчиком, ставшим идейным вдохновителем концепции.

Именно он, опубликовав в «Учительской газете» несколько своих статей, первым заявил коллегам о новом современном подходе к обучению и воспитанию.  Педагогика сотрудничества была основана на совершенно ином взгляде на образовательный процесс: вместо традиционного авторитета учителя она предполагала переход к формату сотрудничества между ним и учениками.

Симон Львович предложил педагогам уйти от навязывания собственного мнения к открытому диалогу, в котором учащиеся смогли бы открыто озвучивать собственные взгляды, не боясь осуждения и наказания. Автор методики был уверен, что она сможет объединить педагогов с разными стилями работы и подходами к воспитанию, но преследующих общую цель сделать систему образования более демократичной и гуманной.

Концепцию Соловейчика поддержало большое количество советских педагогов, а в сентябре 1986 года ими были сформулированы «Тезисы педагогики сотрудничества», которые закрепили основные идеи методики и стали ориентиром для представителей всего педагогического сообщества не только страны, но и мира.

Принципы педагогики сотрудничества

Необходимость применения новых форм, методик и технологии сотрудничества в педагогике была вызвана социальными процессами вроде гуманизации отношений, усиления роли человеческого фактора и повышения качества образования и воспитания учащихся на основе инновационных процессов.

Педагогика сотрудничества предполагает такой уровень учебно-воспитательного процесса, при котором его объекты и субъекты объединяются в общей деятельности принципами взаимоуважения, взаимопомощи и коллективизма.

Для сторонников концепции, основными ее принципами являются взаимодействие, сотрудничество, партнерские отношения, гуманизм, творчество, развитие личности, коллективизм, совместная деятельность, диалог и взаимообогащение.

Обучение без принуждения

Основной идеей педагогики сотрудничества является обучение без принуждения. В процессе данного взаимодействия упор делается на вовлечение обучаемого в учебный процесс, совместную работу учителя и ученика в коллективе и индивидуальный процесс овладения новыми навыками [Pedagogy in Action, 2021].

Суть метода заключается в том, что он основан не на классическом принципе «делай, как я говорю» и «делай, как я», а на принципе «давай подумаем вместе, как это можно сделать». Именно такой подход позволяет привить учащемуся ответственность и настроить на процесс активного обучения.

Совместная деятельность учителя и учащегося

Традиционное образование основано на позиции учителя как субъекта, а ученика – как объекта педагогического процесса. В концепции сотрудничества это положение заменяется представлением об учащемся, как о субъекте его учебной деятельности [Pedagogy in Action, 2021].

Два субъекта одного процесса должны работать вместе, быть товарищами и партнерами, чтобы сформировать союз более опытного наставника с менее опытным учеником, в котором ни один из них не должен стоять над другим.

В таком случае учащийся может смело высказывать свои самые смелые идеи и чувствовать помощь и поддержку, которые так необходимы при решении сложных вопросов.

Свобода выбора

Идея свободного выбора дает возможность развивать индивидуальные качества личности учащегося. Педагогу же необходимо поставить перед учениками сложную цель, указать на ее исключительную сложность и вселить уверенность в то, что цель будет достигнута.

Свобода выбора – самый простой  и одновременно самый действенный способ развить творческое мышление. Учащийся может сам поставить перед собой задачу, которую ему интересно решить. Благодаря этому он развивает мышление и расширяет собственные границы [Pedagogy in Action, 2021].

Развитие творческих способностей

Традиционная образовательная система ориентирована на формирование у учащихся фиксированного набора знаний, что обычно является стандартной формой обучения. Как правило, такое отношение не подразумевает индивидуального подхода к обучению при развитии собственных творческих качеств студента с учетом его индивидуальных особенностей.

Педагогика сотрудничества предполагает использование современных и интересных форм и инструментов обучения, таких как игры, дискуссии, мозговые штурмы, командные соревнования, сторителлинг и т.д. Именно они позволяют найти нестандартный подход к решению самых привычных заданий.

Обучение в зоне ближайшего развития

Чтобы процесс обучения был максимально эффективным и продуктивным, он должен проходить в зоне ближайшего развития. Именно в данной зоне ученик чувствует себя достаточно безопасно, чтобы пробовать что-то новое. При этом он открыт к новому и готов впитывать предлагаемые ему знания [Pedagogy in Action, 2021].

Небольшой выход из зоны комфорта позволяет учащемуся освоить навыки, которые до этого были ему незнакомы, а поддержка педагога и других участников процесса позволяют эти навыки тренировать, не испытывая стресса.

Индивидуальный подход к каждому

Идея индивидуального подхода заключается в использовании таких приемов, при которых каждый ученик чувствует себя так, будто все внимание учителя направлено исключительно на него.

Учителя и преподаватели, придерживающиеся концепции педагогики сотрудничества, стремятся на своих занятиях сделать ученика соавтором урока, вселить в него уверенность и избавить от чувства страха. Они также учитывают психологические особенности и черты характера конкретного человека, воспринимая его, как личность, а не часть группы.

Уважительное отношение к учащимся

Еще одним принципом педагогики сотрудничества является диалог учителя с учениками, доброжелательное и внимательное отношение к их высказываниям, поощрение идей и мыслей, даже плохих или неправильных, содействие активности и сотрудничество в поиске решений.

Цели и задачи курса и учебной программы формулируются посредством диалога между партнерами, в процессе которого выявляются необходимые результаты, дорабатывается и актуализируется сама учебная программа и даже стратегия обучения [Western Sydney University, 2018].

Плюсы и минусы педагогики сотрудничества

За годы своего существования данная методика подверглась большому количеству изменений, ставших результатом несовершенства системы образования и неготовности общества к изменениям.

На первый взгляд может показаться, что педагогика партнерства –  это легкая для понимания и воплощения концепция.  Однако это далеко не так. Успех ее реализации зависит от работы с обеих сторон: педагога и учащихся [Brandeis University, 2017].

Обучение взаимодействию с другими людьми – важная часть педагогики сотрудничества.  Это набор навыков, основанный на компетенциях, как и любой другой, требующий постоянного развития и совершенствования.

Для большинства педагогов концепция сотрудничества оказалась сложной в применении. Главная сложность заключалась в том, что она предполагала адекватное взаимодействие между двумя сторонами. И далеко не всегда одна из сторон была готова идти навстречу другой.

Так, например, не каждый из учителей мог найти индивидуальный подход к ученику.  Далеко не все дети обладали открытым и покладистым характером, а потому не были готовы открыто и деликатно обмениваться мнениями.

Принцип сотрудничества предполагает ответственное отношение к процессу с обеих сторон. Педагогу необходимо научиться принимать во внимание мнение абсолютно любого участника группы. Даже самый категорично настроенный участник имеет право открыто озвучить свою точку зрения на тот или иной вопрос, задача же учителя при этом – помочь всем участникам договориться между собой и прийти к консенсусу.

В качестве инструментов педагогики сотрудничества можно использовать геймификацию, рассказы, беседу на острые социальные темы, дискуссию, обмен опытом, встречу с интересными людьми, поиск решений, мозговые штурмы и многое другое. Но, чтобы успешно использовать данные инструменты, педагогу необходимо сперва самому научиться мыслить комплексно, умело сочетая в своей практике все эффективные методики [Pedagogy in Action, 2021].

Для достижения необходимого результата, преподавателю необходимо применять в своей работе не только привычные методы и инструменты ведения занятий, но и проявлять инициативу, задействуя при этом творческое мышление и навыки коммуникации. Его задача – выстроить процесс обучения так, чтобы каждый его участник был максимально в него вовлечен, не теряя при этом интереса и вдохновения.

Еще одной сложностью на пути к переходу на новый формат взаимодействия служит состояние современной педагогической практики, а именно:

• недостаточная педагогическая поддержка как самих педагогов, так и учащихся;
• общая неудовлетворенность учебно-воспитательным процессом;
• отсутствие индивидуального подхода к учащимся;
• нежелание педагогов менять свою принципиальную позицию по отношению к учащимся;
• отсутствие инновационных технологий обучения и воспитания, направленных на развитие личности учащихся.

Именно поэтому педагогика сотрудничества является достаточно сложной для реализации в большинстве образовательных учреждений, привыкших действовать по старым схемам. Однако это не значит, что сделать это не представляется возможным.

Умение договариваться и находить общий язык с каждым членом группы – задача номер один для любого педагога. Однако навыки отличной коммуникации пригодятся не только учителям и преподавателям, но и всем, кто так или иначе контактирует с другими людьми.

Далеко не всегда установление контакта с человеком, будь то ребенок или взрослый, оказывается легкой задачей. Коммуникация может осложниться разными вещами: от банального незнания предмета до сильной неуверенности в себе одной из сторон. Наша онлайн-программа «Лучшие техники коммуникации» поможет вам побороть волнение при общении с людьми. Пройдя ее, вы поймете, как легко можно завязать разговор даже с незнакомым человеком, а также узнаете, как улучшить взаимопонимание с родными и близкими людьми.

И все же, несмотря на все возникающие сложности, подобный стиль взаимодействия учителя с учащимися доказал свою эффективность. Основная идея педагогики сотрудничества – сделать процесс обучения максимально гуманным и демократичным, преодолев инертность мышления. Благодаря возможности открыто проявлять свою индивидуальность, каждый учащийся сможет развить свои сильные стороны и улучшить слабые.

Возможность участвовать в открытом диалоге с педагогом и другими учащимися, позволят тренировать навыки коммуникации, расширять границы и рамки, обмениваться идеями и взглядами, что, несомненно, ведет к росту и развитию.

Уважение всех без исключения участников образовательного процесса позволяет им раскрываться и проявлять больше индивидуальности и творческого подхода при решении даже самых сложных задач. А постановка общей цели для каждого члена команды делает процесс ее достижения максимально эффективным и одновременно интересным. Возможность выбора позволяет каждому учащемуся взять ответственность за свое обучение исключительно на себя.

Педагогика сотрудничества в наши дни

Процессы педагогики сотрудничества – ключевой элемент формирования концепции преобразования учебной программы во многих образовательных учреждениях. Именно они приобретают все большую значимость и популярность, поскольку современный мир становится все более гибким, подвижным и изменчивым, диктуя при этом новые условия. Учебные заведения, оценившие все плюсы от применения данной концепции и внедрившие ее в свою стратегию, смогли сделать значительный шаг вперед в развитии [Western Sydney University, 2018].

Совместная работа педагога и учащихся позволяет разработать адаптивные ответы не только на текущие региональные вопросы, но и взглянуть под другим углом на глобальные проблемы и даже принять участие в поиске ключевых решений, способных повлиять на весь мир.

Педагогика сотрудничества предполагает подлинные целенаправленные отношения между партнерами для совместного проектирования, разработки или исследования учебных программ.

Орит Кент и Эллисон Кук, соучредители организации «Педагогика партнерства», изучают, как преподавание и обучение находятся во взаимоотношениях, особенно в контексте взаимоотношений учеников. Они стремятся расширить понимание того, что такое образование, посредством процесса обучения, ориентированного на взаимоотношения [Brandeis University, 2017].

В рамках концепции, знания – это не только то, что учащиеся изучают или о чем говорят, но также и то, как они это делают. Обучение становится по своей сути этическим стремлением и помогает участникам развивать сочувствие и чувство ответственности за себя и всю команду. Благодаря данной методике учащиеся всех возрастов учатся разговаривать друг с другом и используют необходимые навыки для собственного развития и роста [Western Sydney University, 2018].

По мнению Кента и Куса, данный опыт открытия и создания смысла с другими людьми очень удовлетворяет студентов. В процессе совместного изучения материала педагог и учащиеся становятся товарищами по команде, учителями, друзьями, партнерами и идейными вдохновителями. Формируя обучение с точки зрения взаимоотношений, все партнеры по обучению берут на себя ответственность друг за друга и расширяют кругозор каждого члена команды [Brandeis University, 2017].

В педагогике сотрудничества можно выделить основные практики, которые помогают каждому участнику группы обучаться гораздо более эффективно:

• слушать и слышать идеи других;
• формулировать собственные идеи;
• открыто задавать вопросы;
• концентрироваться на сути проблемы;
• открыто, но уважительно высказывать несогласие;
• поддерживать каждого члена команды.

Применяя идеи педагогики сотрудничества, учащиеся начинают испытывать радость не только от взаимодействия с партнерами по группе, но и от самого процесса обучения. Они берут на себя ответственность за получение новых знаний.

Данный подход к обучению выходит за рамки учебных или программных особенностей, поскольку он основан не на конкретных действиях, содержании или форматах обучения. Скорее, он базируется на обучении определенным установкам и практике построения отношений между сверстниками и предметом, который они изучают [Brandeis University, 2017].

В современном мире, где многие стремятся к конструктивным отношениям, связям и беседам, эти навыки взаимоотношений необходимы как никогда прежде, как в классе, так и за его пределами, чтобы помогать строить и поддерживать взаимодействие между членами группы [Western Sydney University, 2018].

Студенты являются фундаментальной частью этой трансформации, работая в партнерстве с педагогами. В отличие от традиционных, часто иерархических дискуссий об обучении, партнерство требует, чтобы преподаватели и учащиеся работали вместе, чтобы согласовать цели и разделить ответственность за риски и успехи своих усилий [Advance HE, 2021].

В их основе лежат ценности уважения, взаимности и ответственности, в которых признается, что партнеры приносят разный опыт и знания. Работа по такому принципу – не «быстрое решение» для вовлечения студентов, а долгосрочный процесс на перспективу.

Конечно, образование не ограничивается стенами учебного заведения и должно продолжаться на протяжении всей сознательной жизни человека. На помощь в таких случаях приходят онлайн-программы, направленные на развитие и прокачку того или иного навыка. В онлайн-курсе «Лучшие техники самообразования» мы подготовили для вас приемы и инструменты, с помощью которых вы сможете обучаться гораздо быстрее, и эффективнее, не теряя при этом интереса к самому процессу. Пройдя его, вы убедитесь, что обучение может быть не только полезным, но и очень насыщенным и увлекательным.

Партнерские отношения предоставляют возможности для глубокого сотрудничества между всеми участниками процесса, но они также требуют времени для развития и внимания к вопросам власти и свободы воли. Неудивительно, что такие типы партнерства в настоящее время считаются одним из радикальных достижений в сфере высшего образования [Advance HE, 2021].

Заключение

Образование должно быть мощным и доступным инструментом для личностного роста и продвижения. Превращение образования в более эффективный и качественный процесс должно стать одним из ключевых приоритетов в социальном плане [Western Sydney University, 2018].

Помня об этой цели, педагогическое партнерство превратилось в сильный инструмент обучения, который, как было доказано, способствует повышению успеваемости учащихся и удержанию их интереса к обучению, одновременно обеспечивая ряд других положительных результатов. Педагогика сотрудничества как раз и является таким современным подходом к формированию нового, качественного стиля обучения.

И напоследок хотим поинтересоваться вашим мнением о педагогике сотрудничества:

Ключевые слова:1LLL

01.01.70

Делай как я!

Мало получить хорошую работу или должность, надо еще и закрепиться на новом месте. Как показывает практика, никакой другой способ профессиональной адаптации и обучения не может сравниться по эффективности со старым добрым наставничеством, когда знания и опыт передаются буквально из рук в руки от учителя к ученику.

Среди управленцев высшего звена достаточно распространено убеждение, что заниматься всеми вопросами, связанными с обучением молодых работников, а также развитием необходимых деловых качеств у тех, кто идет на повышение, должны специалисты соответствующих корпоративных подразделений. Мол, зачем они тогда получают зарплату?

Однако HR-менеджеры в силу своей оторванности от производственного процесса не могут личным примером ежедневно показывать новичку, как именно ему следует решать ту или иную задачу. В лучшем случае сотрудник отдела персонала способен дать психологический совет или отправить своего коллегу, испытывающего трудности с адаптацией, на тренинг. Но разве даже самый качественный семинар может заменить в деле освоения ремесла мастера с его бесценным практическим опытом? К тому же нередко на курсах преподают лишь оторванную от реальности теорию. Так что именно наставничество является тем промежуточным звеном, которое помогает молодому специалисту правильно применить знания, накопленные «в академиях».

Важность общения новичка с профи оценила в свое время Екатерина Малина, ныне заместитель директора юридической компании. «После университета я поступила на работу в солидное адвокатское бюро. Конкуренция в конторе была очень высока, а я тогда только защитила диплом и практических навыков не имела, — рассказывает молодая женщина. — Сейчас я почти уверена, что вряд ли задержалась бы в фирме дольше испытательного срока. Местные «старички» сразу увидели во мне опасную конкурентку и дружно принялись меня выживать. Несколько раз, пользуясь моей неискушенностью в тонкостях судопроизводства, они довольно серьезно подставляли меня перед мэтром, так что со стороны руководителя я уже почувствовала некоторый холодок. Но мне повезло. Самый старший и одновременно наиболее опытный мой коллега, работавший еще во времена СССР, проникнулся сочувствием к моему незавидному положению и взялся меня опекать. Он учил меня элементарным правилам общения с клиентами, чиновниками, коллегами, разбирал допущенные ошибки. И главное — морально поддержал в самое сложное для меня время профессионального становления. Если бы не он, вероятно, я бы полностью разочаровалась в профессии и ушла из нее».

Индивидуальная огранка

Даже самые одаренные люди нуждаются в учителях. Можно, конечно, действовать методом проб и ошибок, набивать шишки, нарабатывая личный профессиональный опыт. Но какой наниматель будет терпеть сотрудника, обучающегося за его счет таким образом? Если же молодого специалиста курирует маститый коллега, то новичок, как правило, быстрее и с меньшими проблемами раскрывает свой потенциал.

Между тем некоторые современные «капитаны производства» в стремлении создать эффективную систему кадровой адаптации пытаются изобретать велосипед, забывая добрую традицию советских времен, когда заслуженные работники воспитывали себе смену. Почему бы сегодня ее не возродить? Тем более что подобный метод способен компенсировать и существующие в нашем образовании системные проблемы. Совсем недавно мне довелось побывать в одной крупной строительной компании, уже сдавшей под ключ несколько элитных жилых комплексов в Москве и сейчас занятой возведением в центре столицы комплекса башен-небоскребов. Так вот, в этой организации несколько лет был дефицит определенных специалистов — их просто перестала выпускать отечественная система профтехобразования. Ситуацию удалось кардинально переломить в лучшую сторону, когда за ветеранами компании в обязательном порядке закрепили по нескольку молодых работников. Оказалось, что «старики» не только с удовольствием делятся со стажерами секретами ремесла, но и попутно воспитывают в них уважение к своей профессии и родному предприятию.

Кстати, как показывают результаты специальных исследований, очень часто люди, которым повезло иметь на старте доверительное общение с личностями звездного уровня, потом очень быстро поднимались по служебной лестнице, во многом копируя и творчески перерабатывая полученные от «гуру» ценные уроки. Практически у каждого состоявшегося профессионала, добившегося впечатляющих результатов в своей области, был в жизни свой Сталкер, находивший время объяснить необстрелянному новичку ошибочность совершенных им шагов и подсказать верное направление движения.

Нельзя сказать, что наставничество является своеобразной формой паразитирования молодых неучей на опыте и знаниях экспертов. Нередко сами наставники многому учатся у своих подшефных, в головах которых еще свежи полученные в годы учебы знания. Кроме того, молодые специалисты, как правило, гораздо лучше сорокалетних ветеранов знакомы с передовыми технологиями и виртуозно владеют компьютером.

Можно резюмировать, что эффективность наставничества во многом объясняется его индивидуальным характером. Никакая другая форма классического обучения не может быть столь адресной и приближенной «к боевым условиям». Судите сами: в случае партнерского обмена информацией более опытного коллеги с его ведомым совершенствование профессиональных навыков происходит прямо в офисе, в процессе работы над одним проектом или при выполнении схожих задач. Наставник имеет возможность оперативно реагировать на допущенные его подопечным ошибки и сразу приступать к их разбору без долгого вникания в суть вопроса. Важно также, что за время совместной работы обе стороны узнают друг друга и начинают понимать собеседника с полуслова. Но, конечно, все это работает только при условии, что мастер обладает определенными педагогическими способностями, а его ученик серьезно мотивирован.

Друг, советчик, учитель

Некоторые специалисты считают, что наставничество эффективно только в случае установления между учителем и учеником максимального взаимопонимания и доверия. Ведь старший товарищ — это не начальник, а доброжелательный советчик, в идеале даже друг, и без положительного эмоционального контакта здесь не обойтись. В арсенале настоящего наставника нет инструментов принуждения, его главные аргументы — личный авторитет и собственный пример.

У многих руководителей такая теория вызывает, мягко говоря, иронию. Ну действительно, если компания решит внедрить у себя систему наставничества, то кто будет заниматься оценкой психологической совместимости всех участников программы и подбирать каждому стажеру дружелюбного опекуна? Скорее большинство управленцев предпочтут модель, близкую по своей прямолинейной философии к той, что применяется при прохождении курса молодого бойца в армии США. Там новобранцев и даже молодых офицеров, только выпустившихся из академии, на какое-то время отдают под начало сержантов. А это обязательно матерые ветераны, прошедшие огонь и воду и обладающие ярко выраженными лидерскими качествами. Как правило, обучение ими «салаг» строится по принципу «смотри на меня и делай как я». Конечно, такой способ натаскивания необстрелянной молодежи трудно назвать психологически тонким, учитывающим все особенности личности каждого новобранца, зато он прекрасно позволяет транслировать востребованные в данной организационной системе качества. Всем своим видом и поведением учитель в камуфляже постоянно демонстрирует подопечным простую, как армейская каска, мысль: «Или становитесь такими же бравыми вояками, как я, или отправляйтесь домой к мамочкам».

Конечно, в целом к подобной прямолинейной схеме можно относиться по-разному, но то, что хороший наставник должен быть во всем авторитетом для своих подшефных, сомнению не подлежит. Для успеха дела также важно, чтобы работник, которому поручено курировать менее опытного коллегу, не относился к своим обязанностям формально или с корыстным расчетом. Например, в некоторых компаниях принята система премиальных надбавок к зарплате за наставничество. Мотивировка понятна: люди должны получать деньги за дополнительную нагрузку.

Но правильно ли оценивать в рублях нормальную человеческую потребность протянуть руку помощи нуждающемуся, поделиться своим опытом с тем, кто только пришел в твой коллектив и растерян от навалившихся на него новых обязанностей? Ведь поддержка ближнего — естественный порыв каждого нормального человека. Если за лучшие движения нашей души мы будем получать по твердому тарифу, не пропадет ли столь необходимая в наставничестве душевность в отношениях? Лично я плохо себе представляю, как можно искренне брать пример с человека, зная, что он на тебе подрабатывает. Недаром самые важные учителя, как правило, входят в нашу жизнь не по чьему-то назначению, а по взаимной симпатии.

Впрочем, возможны варианты. Например, мне очень понравились вычитанные в одной газете слова руководителя крупного машиностроительного завода. Этот, без сомнения, мудрый человек сказал, что у него на предприятии предложение кому-то из сотрудников взять на себя роль наставника уже само по себе является большой наградой, так как все в коллективе знают, что такую ответственную миссию руководство поручает только лучшим из лучших.

Хотели как лучше…

Главная проблема, связанная с наставничеством, является наследством нашего советского прошлого, и называется она «формализм». Хорошо известно, что недалекие начальники нередко мнят себя великими стратегами и знатоками по части всяких передовых ноу-хау. Стоит такому боссу узнать про новомодное западное изобретение под загадочным названием «коучинг» — и вот он уже готов устроить великую кадровую революцию. Обычно на формальности типа психологического тестирования участников эксперимента время не тратится. А потом выясняется, что специалисты, назначенные наставниками и неплохо знающие свою работу, являются никудышными педагогами или хуже того — сами нуждаются в усердном воспитании (в качестве иллюстрации к сказанному предлагаю вспомнить непутевого жэковского мастера Афоню из одноименной кинокомедии, которому тоже доверили нескольких стажеров). Самих же облагодетельствованных заботой стажеров часто даже не спрашивают, хотят ли они чему-то научиться у конкретного человека.

Корень другой российской проблемы — в популярности ошибочного мнения, что наставники необходимы только молодым специалистам, а зрелый профессионал, тем более облеченный властью, в советчиках не нуждается, в том числе при адаптации к новым должностным обязанностям. Хотя, например, на Западе даже очень высокопоставленные топ-менеджеры не стесняются регулярно просить совета у своих более продвинутых коллег. И почему-то не опасаются пошатнуть собственный авторитет в глазах профессионального сообщества. Правда, это не совсем наставничество, а скорее все-таки коучинг, так как отношения строятся не по принципу «старший — младший», а на равных. У нас же любой наставник часто ассоциируется с важной персоной, поучающей других менторским тоном. Понятно, что даже самый мелкий начальник не потерпит советов и критики в свой адрес, разве только со стороны вышестоящих боссов.

Вообще, из-за того что институт цивилизованного наставничества в нашем отечестве пока не оформился, многие видят в нем скорее обузу для себя или потенциальную опасность, чем благое дело. Например, некоторые работники с определенным служебным положением принципиально не желают «ставить на крыло» молодых и амбициозных новичков, опасаясь вырастить опасных конкурентов. Впрочем, каковы бы ни были проблемы, связанные с проработкой корпоративных механизмов наставничества, на простом человеческом уровне коллеги всегда будут стараться помогать друг другу, ибо это благородное стремление заложено в нашей природе.

Автор: А. П. Кротков

Источник: http://www.zarplata.ru