Инициативный стиль руководства

Стиль управления – это манера поведения руководителя в отношении подчиненных, которая при правильном подходе позволяет увеличить эффективность персонала. Универсального стиля руководства не существует, ведь каждый директор обладает собственными личностными качествами, которые влияют на его подход к руководству. Однако за многолетнюю историю менеджмента экспертами было выделено множество типов руководства, каждый из которых имеет свои характеристики. Мы расскажем об основных стилях руководства, а ваша задача – выбрать подходящий и адаптировать его под ваш бизнес, ситуацию и цели.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной в современном менеджменте и простой для понимания считается классификация, разработанная более 80 лет назад психологом из Германии Куртом Левином. Она не теряет своей актуальности и сегодня, ведь ориентирована не на ситуации, а на личностные качества самого руководителя. Итак, выделяют следующие стили:

1. Авторитарный (директивный, командный). Название говорит само за себя. Этот руководитель единолично принимает решения, не боится жестких мер в отношении подчиненных для достижения поставленной цели. Совещаться с членами команды он не считает необходимым. Руководитель строго контролирует деятельность подчиненных, общается в приказном формате. Большое значение для него имеет дисциплина в команде, штрафные санкции становятся методом наказания за недостижение целей или неподчинение. Этот стиль управления, несмотря на его жесткость, актуален в кризисной ситуации, а также в случаях, когда отклонение от должностной инструкции влечет большие риски для компании. Минусы стиля очевидны – постоянный негатив со стороны начальства приводит к фрустрации подчиненных, что может негативно сказаться на работоспособности и креативности, привести к текучке кадров.
2. Либеральный (личностно-ориентированный). Подход к управлению прямо противоположен авторитарному типу. В этом случае подчиненные сами принимают решения, устанавливают сроки и выбирают пути достижения целей. Руководитель наблюдает за процессом со стороны, не вмешиваясь, но может поддерживать и давать советы при необходимости. Такой тип управления подходит людям творческих профессий, располагает к креативности, повышает градус удовлетворенности персонала от работы. Люди выходят на первый план, а дела – на второй. Однако минусы либерального стиля, порой, значительно перевешивают плюсы. Так, сотрудники могут нерационально использовать рабочее время, снижается производительность труда.
3. Демократический. Что-то среднее между либеральным и авторитарным стилем. Руководитель учитывает мнения подчиненных при принятии решений, поощряет креативность сотрудников, но следит за выполнением планов, использует разные способы мотивации. Задача директора – организовать деятельность сотрудников, используя собственные навыки и знания. Но есть и риски, если управленец не обладает достаточными организаторскими способностями, рабочий процесс может нарушиться. А при ограниченных сроках выполнения заказа, кризисе в бизнесе требуется более жесткий подход к управлению.

Стили управления по принципу Лайкерта

Более расширенную версию классификации стилей руководства предложил Ренсис Лайкерт. Он взял за основу позицию Курта Левина, но ориентировался не только на психотип самого директора, но и сосредоточился на ситуациях, задачах конкретного бизнеса. Вот какие стили он выделил:

1. Эксплуататорско-авторитарный. Пожалуй, подходящая характеристика этого стиля – тирания. Руководитель выбирает крайне жесткую манеру поведения по отношению к подчиненным, не доверяет им ни в чем, постоянно контролирует их деятельность, требует выполнения задач при любых условиях. В качестве мотивации избирается постоянное давление, страх, угрозы штрафов или увольнения. Никакого неформального общения между руководителем и подчиненным не может быть.
2. Благосклонно-авторитарный. Стиль, ориентированный на известный метод «кнута и пряника». Как и в первом случае, директор принимает все решения, но позволяет сотрудникам вносить свои предложения. Взаимоотношения происходят в формате «хозяин и слуга» (в отличие от «хозяин и раб» в эксплуататорско-авторитарном). Подчиненные испытывают страх, но и уважают директора, относятся с благоговением. Предусмотрена разумная система мотивации, штрафов и вознаграждений, которая соблюдается.
3. Консультативный. Директор принимает стратегически важные решения, но позволяет сотрудникам принимать участие в разработке тактик и стратегий для достижения результата. Руководитель организует команду и является экспертом, который делегирует часть своих полномочий персоналу. Предусмотрено ограниченное самоуправление, когда сотрудники могут сами руководить своей работой. Должностная субординация соблюдается, но отношения между начальником и подчиненными – доверительные.
4. Демократически-участвующий. Стиль основан на максимальном доверии между руководителем и подчиненными. Иерархия власти распространяется больше по горизонтали, между сотрудниками, нежели по вертикали. Отношения между директором и подчиненными теплые, почти дружеские. Персонал принимает непосредственное участие в формировании целей, задач, разработке стратегий бизнеса. Мотивация, в основном, происходит в положительном ключе – предусмотрены бонусы, премии, материальное вознаграждение за достижения. Система штрафов не используется или является чистой формальностью, которую не соблюдают в реальной жизни.

Сам автор методики описал ее как постепенное движение от наиболее жесткого стиля управления к самому мягкому. Он не скрывал и своего личного отношения к разным вариациям, считая четвертый, демократический стиль наиболее эффективным.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Позаботиться и о людях, и об эффективности бизнеса при выборе стиля управления призывали и авторы управленческой решетки, специалисты по менеджменту Роберт Блэйк и Джэйн Моутон из США. Свою теорию они отобразили в графическом виде – в формате таблицы-решетки. Горизонтальная плоскость отражает степень заботы о производстве, вертикальную – о персонале. В результате авторы вывели пять основных стилей:

1. Примитивный. Низкая степень заботы и о процессе производства, и о людях характеризует этот тип. Такой руководитель халатно относится к собственным обязанностям, не заинтересован в результате, поэтому не прилагает никаких усилий для оптимизации работы компании. Он лишь формально сохраняет за собой руководящую должность. Сотрудники не организованы, не удовлетворены работой, сроки выполнения задач не соблюдаются. Об эффективном бизнесе в этом случае и говорить не приходится. 
2. Авторитарный. Высокая степень заботы о производстве, но низкая о людях свойственны этому стилю. У руководителя нет заинтересованности в сотрудниках, его заботит только результат. Такой директор – эксперт в своем деле, обладает хорошими организаторскими способностями. Он максимально дистанцирован от подчиненных, отводит им роль исполнителей его решений. При этом такой руководитель способен повысить показатели эффективности бизнеса на краткосрочном проекте. В длинном «забеге» авторитарное руководство грозит текучкой кадров, снижением производительности вследствие недовольства штата.
3. Социальный. В этом случае руководитель старается заботиться о людях так, чтобы оптимизировать процесс производства. Он старается найти баланс между благополучием сотрудников и успешным производством. Такой лидер прогрессивный, имеет хорошие организаторские способности, вызывает уважение у подчиненных. Однако забота о коллективе все же перевешивает интересы компании, поэтому такой стиль руководства может привести к средним результатам работы. Отсутствие давления на подчиненных может привести к замедлению производства.
4. Командный. В этом случае руководитель добивается отличных результатов в производстве, ориентируясь на поощрение и качественную работу сотрудников. Ему удается сплотить коллектив в эффективную команду, где каждый участник вносит существенный вклад в общее дело. Забота о кадрах выливается в уважение и доверие со стороны подчиненных, которые максимально мотивированы на результат. Люди работают в комфортной и дружественной атмосфере, делают общее дело, выкладываясь на 100 %.
5. Производственно-командный. Руководитель не ставит приоритетов, проявляя заботу и о людях, и о производстве в равной степени, не стремится к высоким результатам. При необходимости акцент смещается с задач в сторону человеческого фактора, что иногда приводит к снижению эффективности. Этот стиль наиболее спорный, так как отсутствие ориентированности на результате или на работниках может привести к непредвиденным последствиям.

Сами авторы теории считают оптимальным командное руководство, ведь именно такой подход позволяет добиться наиболее высоких показателей и по вертикали, и по горизонтали. 

Теория Х и теория Y

В 60-х годах 20-го века психолог Дуглас Макгрегор рассмотрел стили управления, с точки зрения мотивации и поведения сотрудников. Он вывел две теории, которые назвал Х и Y. Согласно теории Х, сотрудники:

• ленивые;
• безынициативные;
• безответственные;
• не любят свою работу;
• повышают эффективность под давлением.

А вот по теории Y сотрудники:

• трудолюбивые;
• креативные;
• инициативные;
• ответственные;
• дисциплинированные.

Задача руководителя – проанализировать свою команду и выбрать тот стиль управления, который позволит нейтрализовать имеющиеся недостатки персонала. Соответственно, Х-сотрудникам требуется постоянный контроль, давление и штрафы. Y-сотрудники заслуживают доверия, свободы действий, работают эффективнее в доверительной обстановке, 

Задумываясь над тем, какой стиль управления выбрать, проанализируйте свои личные качества, способности и возможности подчиненных, срочность и сложность задач. Возможно, в вашей ситуации нет единственно верной тактики. Например, для срочных и важных задач потребуется проявить жесткость, а для долгосрочных или творческих проектов стоит предоставить подчиненным возможность самореализоваться. Большое значение имеет и сфера деятельности. Так, творческий бизнес невозможно развивать, используя авторитарный стиль управления. Но и бесконтрольный процесс производства может привести к банкротству. Ищите оптимальный для вашей ситуации вариант, вносите разнообразие, используя техники из других стилей управления.

Многогранность
феномена лидерства проявляется в
существовании многообразных лидерских
типов и стилей.

Стиль лидерства
как устойчиво воспроизводимая
отличительная модель осуществления
лидером своих функций фиксирует
своеобразие его поведения, характер
взаимодействия с ближайшим окружением
и последователями, ценностные ориентации,
особенности принятия решений и ряд
других факторов. Психологи и политологи
выделяют разные стили лидерства в
зависимости от определенных признаков.

1. Самая
распространенная типология акцентирует
внимание на характере взаимоотношений
политика с ближайшим окружением (командой
политика).

Соответственно
различают:

авторитарный стиль,
который предполагает единоличное
направляющее воздействие лидера.
Основной метод руководства — директивы,
приказы и поручения, основанные на
угрозе применения наказания. От
подчиненных требуется безотказное
выполнение его воли и беззаветная
преданность;

демократический
стиль. В этом случае для лидера характерен
учет интересов и мнений окружающих его
людей, привлечение их к принятию решений
и стимулирование инициативы. Основной
метод руководства — поощрение и похвала
окружающих;

попустительский
(отстраненный) стиль проявляется в
пассивной позиции лидера при осуществлении
им управленческих функций и предоставлении
большой самостоятельности исполнителям,
а также в желании избежать возможных
конфликтов. Основной метод руководства
— просьбы, уговоры, советы. Возможны
ситуации, когда само ближайшее окружение
начинает манипулировать политиком.

При рассмотрении
стилей политического лидерства не
потеряли актуальности идеи Н. Макиавелли
и В. Парето о политиках-лисах и
политиках-львах. Лидерский стиль первых
будет определяться преобладанием таких
качеств, как осторожность, способность
лавировать, стремление к достижению
компромисса. В поведении же львов будут
преобладать прямолинейность, решительность
и склонность к использованию силовых
ресурсов.

2. На основании
такого критерия, как отношение лидера
к переменам и способности к инновациям,
выделяют:

консервативный
стиль. Консервативные лидеры ориентированы
на руководство в соответствии с
установившимися ранее нормами и
традициями. Их сильными сторонами
являются выдержка, верность делу,
терпимость, внимательность и умение
предвидеть обстоятельства;

инициативный стиль
проявляется в способности лидера
выходить за рамки общепризнанных правил
управления и в генерировании новых
идей. Для инициативных политиков типичны,
с одной стороны, решительность, смелость,
упорство в достижении цели, с другой —
чрезмерная требовательность, неумение
менять поставленные цели, импульсивность,
стремление слишком много брать на себя1.
Применительно к общественному деятелю
инициативный стиль, в свою очередь,
может проявляться в нескольких формах:

реформационное
лидерство — лидер ставит задачу
постепенного эволюционного преобразования
политической реальности;

революционное
лидерство — лидер ориентирован на задачу
фундаментального изменения общественной
системы в целом или ее отдельных сфер;

реалистическое
лидерство — политик выдвигает адекватные
ситуации задачи, учитывает наличие
ресурсов для ее достижения и прогнозирует
возможные последствия;

авантюристическое
лидерство — при принятии решений политик
руководствуется эмоциями, а не трезвым
расчетом, стремится к достижению
завышенных или рискованных целей.

3. В зависимости от
цели, на которую ориентирован политик,
выделяют:

инструментальное
лидерство, сконцентрированное на
достижении поставленных задач и
соответственно требующие от лидера и
его команды высокого уровня компетентности;

эмоциональное
лидерство, ориентированное на установление
хороших взаимоотношений с последователями.

4. Многогранность
феномена политического лидерства,
включающего в себя стиль руководства,
доминирующие черты характера, мотивацию
к лидерству и образы лидера, существующие
в сознании его последователей, породила
к жизни разнообразные варианты типологий
лидерства. Одна из самых популярных
типологий опирается на идею М. Вебера
о разных типах легитимности.

В зависимости от
природы авторитета, на котором построена
власть лидера, в политологии выделяют:

традиционное
лидерство, которое предполагает влияние,
основанное на вере последователей в
святость традиции (монархи, старейшины
и вожди племен);

харизматическое
лидерство, формирующееся на основе веры
населения в исключительные личные
качества лидера. Примером может служить
вера населения Ирака в возможность С.
Хуссейна противостоять США;

рациональное
лидерство. Ресурсы влияния лидера
базируются на факте назначения или
избрания его на определенную должность.
Именно такой легитимностью обладает
большинство современных президентов
и глав исполнительной власти.

Типология Вебера
не потеряла актуальности и сегодня.
Наибольший интерес вызывает феномен
харизматического лидерства, а точнее
условия, определяющие возможность его
появления. В первую очередь, подобное
лидерство бывает востребованным в
чрезвычайных ситуациях. Общество
испытывает потребность в появлении
лидера, который мог бы подняться над
корпоративными групповыми интересами,
сплотить нацию и предложить ей программу
выхода из кризиса. Известны случаи,
когда харизматический авторитет
подкреплял собой легальную легитимность
(Ф. Рузвельт). Отсутствие экстремальных
условий не исключает возможность
появления харизматических лидеров,
ассоциирующихся в массовом сознании с
сильным типом личности, способным
добиваться поставленных целей.
Харизматический авторитет, кроме того,
требует постоянного подкрепления. Это
могут быть успехи антикризисной
программы, рост благосостояния, успехи
во внешней политике. В противном случае
связь лидера и последователей ослабевает,
а сам политик теряет свою популярность.
Примером является политическая биография
Ш. де Голля — национального героя и
президента Франции. Последние годы его
президентства характеризовались
негативным отношением к проводимой им
политике со стороны населения. После
поражения на референдуме де Голль
объявил о своей отставке. В конце 80-х —
начале 90-х гг. элементы харизматичности
носила и популярность Б. Ельцина.

Любой современный
политик хотел бы обладать харизматической
популярностью. Но не все они обладают
яркими личными качествами. В этом случае
ближайшее окружение может попытаться
создать искусственную харизму. Для
этого будут использоваться мифы,
призванные закрепить его богоизбранность
и великое предназначение. Это может
проявляться в пристальном внимании ко
всем этапам жизненной биографии политика,
в награждении его разного рода почетными
званиями и наградами.

5. Лидерство —
явление многофункциональное и требует
от политика выполнения самых разнообразных
ролей. В одних он будет более успешен,
а в других — нет. Поэтому многие типологии
лидерства построены с учетом доминирующей
функции лидера.

Так, например, Г.
Лассуэлл различал три типа лидерства:

лидер-идеолог,
манипулирующий идеями, концепциями
обшественного переустройства (К. Маркс,
Мао Цзэдун, А. Линкольн);

лидер-агитатор,
манипулирующий эмоциями, настроениями
последователей, умеющий увлечь массы
(Ф. Кастро, М.Л. Кинг);

лидер-организатор,
манипулирующий ситуациями. Большинство
современных политиков выступают в роли
администраторов и менеджеров.

Правда, сам ученый
не исключал, что политик может эффективно
сочетать в себе три функции, и видел
пример этого в Ленине.

Социальные
психологи выделяют большое количество
функций, которые входят в круг обязанностей
лидера как первичных, так и более крупных
организаций2. Большинство из них
распространяется на феномен политического
лидерства.

Это позволяет
выделить базовые типы лидерства,
дополняющие классификацию Г. Лассуэлла:

лидер-планировщик,
ориентированный на методы и средства,
которые позволили бы достичь намеченных
целей;

лидер-эксперт,
который персонифицирует собой
профессиональную компетенцию.

6. Авторитет многих
политиков основывается на личной
репутации экономистов или юристов, а
также на технократическую репутацию
той команды консультантов и помощников,
на которую он опирается.

Профессиональная
компетентность лидера заключается в
его способности сплотить вокруг себя
команду экспертов, способную разработать
эффективные экономические и политические
программы:

лидер-«привратник»,
являющийся «лицом» группы, которую
он представляет во внешней среде и от
имени которой действует;

лидер-«третейский
судья и миротворец». Политик
ориентируется на разрешение социальных
конфликтов, на роль судьи, утешителя и
гаранта общественной безопасности.
Этот тип политика отражает, с одной
стороны, стремление различных сегментов
элиты иметь арбитра, который гасил бы
ее корпоративные конфликты, а с другой
— стремление населения иметь защитника
от произвола бюрократии и возможных
рисков, вызванных конфликтными
общественными отношениями или
экономическими трудностями;

лидер-«символ».
Многие общественно-политические движения
идентифицируются с именами своих
основателей или наиболее ярких лидеров
(например, В.И. Ленин для российских
коммунистов). Сам лидер часто выступает
эталоном политического поведения членов
группы. Лидер-символ может выступать в
разных ипостасях: воплощает собой
религиозность (Р. Хомейни),
общественно-политическую (И. Сталин, А.
Сахаров) или национальную ориентацию
(О. Бисмарк как олицетворение «немецкости»,
П. Столыпин как олицетворение «русскости»);

лидер-«отец».
Политик подобного типа концентрирует
в себе весь набор ролей, ожидаемых от
него его последователями. Политик
идентифицируется с идеалами группы или
всего населения и вбирает в себя
положительные эмоции и ощущает преданность
со стороны своих последователей. Возможны
ситуации, когда складывается культ
личности, под которым понимают крайнюю,
максимально завышенную оценку функций
и роли политических лидеров в истории,
вплоть до их обожествления. Наиболее
часто он встречается в обществах с
патриархальным и подданническим типами
политической культуры, при тоталитаризме.
Важнейшим же следствием культа может
стать огромная концентрация политической,
духовной, экономической и прочих типов
власти в руках одного человека;

лидер-«козел
отпущения». Как совершенно справедливо
подмечают психологи, насколько лидер
может быть объектом положительных
чувств в случае достижения группой
поставленной цели, настолько же он может
служить мишенью для обвинений в случае
неудачи3. На политика переносится
ответственность за неудачный экономический
и политический курс, за политическую
нестабильность, за падение престижа
страны на международной арене.

Внешние факторы,
влияющие на формирование политического
лидера

Формирование того
или иного типа и стиля политического
лидерства определяется комбинацией
факторов как субъективного характера
(личностные качества политика как
человека), так и целым рядом внешних по
отношению к личности обстоятельств.
Среди последних факторов в наибольшей
степени политическое лидерство определяют
следующие.

1. Политико-исторические
факторы. Важнейшие из них — особенности
политического режима, что уже само по
себе является залогом появления
авторитарных или демократических
лидеров, а также определяет возможность
появления лидеров оппозиции и основные
способы рекрутирования в элиту. Наконец,
политическое лидерство может быть
определено доминирующим вектором
развития общества: форсированное,
революционное развитие общества, как
правило, приводит к складыванию
авторитарных тенденций в руководстве,
а эволюционный путь — демократических.

2. Политическая
культура. Речь идет о влиянии на политика
доминирующего в обществе типа политической
культуры, включающего в себя народные
стереотипы идеального политика, а также
ориентацию на допустимые правила
политической борьбы. Например, в
патриархальной культуре доминирует
ориентация на лидера-героя, в подданнической
— на лидера-отца, лидера-хозяина,
лидера-вождя, в гражданской — на
лидера-служителя, лидера-администратора.
Так, на характер лидерства в современной
России оказывают влияние стереотипы
политической культуры, доставшейся в
наследство от предшествующих эпох:
доминирование в сознании россиян
приверженности к харизматическому и
авторитарному лидерству. От лидеров
ожидают скорее распоряжений, а не
приглашения к сотрудничеству, ожидают
чуда и быстрого решения всех беспокоящих
проблем. Неудовлетворенность завышенных
ожиданий впоследствии вызывает высокую
степень разочарованности. К тому же
выдвижение каждого нового руководителя,
как правило, приводит к забвению прежнего.

Фактор политической
культуры определяет и общий настрой
выступлений политиков. В России, где
всегда актуальным был вопрос «Кто
виноват?», население более склонно
доверять тому, кто больше критикует и
обличает. Исследователи американской
электоральной культуры отмечают другой
интересный факт: политики, выступающие
с мрачными прогнозами, в большинстве
случаев терпят поражение.

3. Ситуационный
фактор. Лидерство всегда осуществляется
в контексте конкретной экономической,
политической, социальной и международной
обстановки. Роль ситуации обусловливается
ее влиянием на выдвижение первоочередных
задач и целей руководства, на создание
условий, в рамках которых лидеру придется
действовать, определяет круг потенциальных
сторонников и оппонентов, оказывает
влияние на формирование определенного
типа политика. Например, ситуация войны
или кризиса продуцирует тип жесткого
политика.

4. Потенциал
организации, на которую опирается
политик, в том числе ее способность к
проведению эффективной электоральной
политики во время выборов, ее имидж и
политическая доктрина. На политика
переносится образ его организации, что
усиливает положительное или отрицательное
восприятие политика массами.

5. Характеристики
последователей: их предпочтения, ожидания
и ориентации, стереотипы мышления.

К НАЧАЛУ ПУНКТА

Индивидуальные
черты, влияющие на формирование лидера

Помимо указанных
факторов характер лидерства определяется
индивидуальными чертами политика.
Остановимся на более существенных из
них для понимания природы лидерства.

Личностные
качества политика: нравственные,
организационные качества и способности,
определяющие профессиональность в
сфере управления. Вопрос о том, какие
качества необходимы для успешной
политической деятельности, остается
открытым.

Но, видимо, среди
них может быть и комбинация следующих:

способность
аккумулировать и отражать в своей
деятельности интересы широких масс
(например, В.И. Ленин в 1917 г. сумел уловить
чаянья низших слоев населения России
и выразить их в лозунге «Земля и мир
— народу»);

способность
подчинять своей воле окружающих;

определенная
степень амбициозности;

высокая
работоспособность и самообладание;

мужество брать на
себя инициативу и ответственность за
собственные действия и действия своих
сторонников (заявление Ленина в июне
1917 г. о готовности РСДРП(б) взять власть
в свои руки);

способность
выдвигать новые политические идеи,
комбинировать и совершенствовать ранее
выдвинутые (авторитет В.И. Ленина строился
на новизне выдвигаемых идей);

умение выстраивать
из разрозненных идей целостные программы
политических действий;

решительность в
отстаивании своей позиции;

способность
извлекать выгоду из любых изменений
политической ситуации (использование
В.И. Лениным Корниловского мятежа для
усиления роли РСДРП(б) в августе 1917 г.,
а позже поражения Германии для отказа
от Брестского мира осенью 1918 г.);

интуиция, позволяющая
принять нужные решения в нужное время
(в случае с В.И. Лениным — выбор даты
большевистского восстания, многократные
указания на то, что промедление в
выступлении смерти подобно).

Естественно, что
у каждого крупного политического лидера
обозначенные качества проявляются
сугубо индивидуально. Отдельные черты
приобретают доминирующий характер,
другие отходят на задний план. Кроме
того, лидеров отличает наличие множества
чисто индивидуальных, присущих только
им черт, что формирует особый стиль
лидерства.

Среди других
личностных характеристик, детерминирующих
характер лидерства, исследователи
выделяют4:

представления
политика о самом себе, качество самооценки;

мотивацию,
определяющую политическое поведение;

систему политических
убеждений;

стиль принятия
политических решений;

стиль межличностных
отношений;

устойчивость к
стрессу.

Политические
убеждения, самооценка и мотивация к
достижению власти накладывают наибольший
отпечаток на выполнение политиком своих
ролей. Идеальный пример политического
лидерства — это политик с адекватной
самооценкой и мотивацией на достижение
общественного блага. Завышенная или
заниженная самооценка лидера государства
может иметь неоднозначные последствия
для внутреннего и международного
положения страны: попытка доказать себе
и окружающим собственную значимость
может привести к принятию хотя и
эффектных, но в то же время рискованных
по своим последствиям политических
решений. Столь же разнообразными могут
быть побудительные мотивы, которыми
руководствуется политик в своем
стремлении к власти: это может быть
одновременно и мотив выполнения долга
перед своими последователями и мотивы
личного самоутверждения. В зависимости
от того, какой мотив становится
доминирующим, исследователи выделяют
социоцентрический и эгоцентрический
типы лидерства5.

Политик первого
типа рассматривает власть как служение
классу, нации или обществу в целом.
Власть для него — это средство разрешения
какой-либо общественной проблемы и
способ достижения общественных идеалов.

Политик второго
типа может рассматривать власть также
инструментально. Как и в первом случае,
власть — тоже средство, но теперь уже
средство, позволяющее достичь личного
материального благополучия, каких-либо
привилегий, более высокого статуса и
престижа. Наконец, для другого лидера
наиболее важным является обладание
властью как таковой. Исходным компонентом
потребности во власти может быть «игровой
азарт» — победить соперника и подняться
над обстоятельствами (тип лидера
авантюриста), жажда реванша либо
потребность в компенсации чувства
неполноценности. Можно утверждать, что
у многих известных тиранов преобладал
компенсаторный мотив власти, который
к тому же был усилен невротической
агрессивностью (Калигула, Гитлер).
Выделение типов политиков на основе
доминирующих стимулов к достижению
власти носит условный характер; это
означает, что одни мотивы не обязательно
исключают другие.

Советы

Стили управления командой: какие бывают и зачем в них разбираться

Как лучше понимать руководителей и выбирать для работы подходящие компании

Бывает так, что в командах мечты становится невыносимо, а из комфортных компаний вдруг уходят самые сильные сотрудники. Или на сложных производствах какого-то дерзкого начальника не только не увольняют, а доверяют запустить с нуля уже третье направление. Одни классные стартапы взлетают, а другие не вывозят и закрываются через год.

На всё это может влиять стиль управления, от которого зависит и настроение в команде, и ее эффективность.

Что такое стиль управления

Стиль управления — это принцип, по которому строятся отношения в коллективе.

Он складывается из того, как руководитель взаимодействует с сотрудниками, учитывает ли их мнение и интересы, как мотивирует.

Выбор стиля управления зависит от особенностей компании и ее задач в конкретной ситуации, личности и опыта руководителя, а также характеристик команды. При этом практиковать один и тот же стиль в чистом виде довольно сложно и неэффективно в долгосрочной перспективе. Поэтому опытные руководители их миксуют, чтобы быстрее получать лучшие результаты. Но, как правило, какой-то один из принципов управления всё же доминирует.

Полезно разбираться в теме, понимать сильные и слабые стороны разных стилей для сотрудников и руководителей. Ведь сегодня можно просто кодить или писать статьи с желанием делать это в комфортных условиях. А завтра захочется возглавить команду, управлять проектом и нести ответственность по полной.

Дружественный или поддерживающий стиль

Кажется, это идеальный вариант трудовых отношений, особенно для джунов. Ходить на такую работу приятно, и коллеги все котики.

Особенности управления. Хороший климат и неформальное общение с руководством. Дружная и лояльная команда, общие интересы и цели, позитивная обратная связь и поддержка. Конфликтов, критики и конкуренции здесь избегают, чтобы не портить отношения. Иногда платят меньше, но благоприятная среда, либеральная атмосфера это компенсирует.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Здесь строят теплые долгосрочные отношения, и не страшны ошибки с дедлайнами. Однако через год корпоративных настолок и смузи можно обнаружить, что топчешься на месте — не растешь ни в скиллах, ни в деньгах.	Приятно выбирать своих людей и быть на одной волне с единомышленниками. Но сложно разбираться их проблемами, объективно оценивать работу и указывать на ошибки. Да и бизнес-результатами не всегда можно похвастаться.

Чаще всего такой стиль менеджмента встречается в небольших бизнесах, которые создают друзья или родственники. В целом он хорош, если выстроить процессы, видеть цель и держать темп. Главное, не скатиться в бесконечную рефлексию и не допустить, чтобы работа, сделанная кое-как, стала нормой.

Именно из таких компаний первыми уходят самые сильные сотрудники, которые разделяют дружбу, деньги и профессиональные амбиции.

Обучающий или менторский стиль

Чтобы расти и развивать свои компетенции, стоит присмотреться к компаниям, которые для достижения целей стремятся раскрыть таланты сотрудников. 

Особенности управления. Руководитель как наставник, который заинтересован в постоянном развитии своей команды. Он знает индивидуальные особенности и усиливает каждого сотрудника — помогает определить план развития и делегирует соответствующие задачи.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Отличная возможность прокачаться, научиться проявлять инициативу и не бояться ответственности. Но может быть сложно, если звезды с неба пока не нужны.	Нужно иметь высокий профессиональный уровень, действительно разбираться в людях и понимать, как их усилить и встроить в бизнес-процессы. У инициативных сотрудников могут возникнуть сложности с рутиной, а планы развития могут не сработать с теми, кто не хочет перемен.

Одни компании используют корпоративные порталы с функциональностью, которая помогает HR-службам подсветить достижения сотрудников, определить персональные векторы развития и построить планы обучения. А другие приглашают тренеров, которые могут усилить уже работающую команду или набрать, обучить и запустить новый отдел продаж целиком, например. Вариантов много.

Демократический или партнерский стиль

Считается самым перспективным и сейчас активно используется, часто в удаленных командах. 

Особенности управления. Обсуждение задач, новые идеи и совместные решения. Руководитель разделяет с сотрудниками полномочия и ответственность, спрашивает мнение, при этом последнее слово оставляет за собой. Есть различные бонусы за отличные результаты.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Можно полноценно участвовать в жизни компании, самостоятельно выбирать задачи и устанавливать сроки их выполнения. Но чтобы строить партнерские отношения, нужно быть достаточно зрелой и самостоятельной личностью.	Это двусторонние отношения с сотрудниками, где каждый действует осознанно и в интересах компании. Нужно аргументировать свое мнение, работать с возражениями и выдерживать критику. При этом даже на простые решения часто уходит много времени и сил — риск увязнуть в бесконечных созвонах и совещаниях без результата.

Этот стиль выручает при внедрении непопулярных решений. Например, в отделе продаж нужно ввести ежедневную отчетность для каждого сотрудника. Можно сделать это в приказном порядке и, вероятно, получить саботаж. А можно обсудить, предложить удобный шаблон и рассказать, как эти данные помогают оптимизировать рекламу, что влияет на количество лидов и заработок.

Но если будет демократия без границ, очень скоро все усомнятся в компетентности руководителя — зачем он вообще нужен? К тому же стоит учесть, что группы людей в целом договариваются с трудом, а мнение штатного опытного и эффективного сотрудника не равноценно мнению джуна-удаленщика. И всё равно кто-то в итоге останется недоволен решениями.

Авторитетный или вдохновляющий стиль

Эффективный способ управления, где тимлид — уверенный в себе харизматичный профессионал, который всегда в курсе планов компании, на короткой ноге с главными и горой за свою команду.

Особенности управления. Доверие и сплоченность вокруг лидера, который обладает реальным авторитетом, знает и четко говорит, что делать, чтобы добиться успеха. Мотивирует команду на результат и дает свободу выбора способов его достижения.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Четкость задач, самостоятельный выбор решений и мотивированность на результат. Шанс получить новый опыт, не изобретая велосипед и не боясь ошибок. Но это работает, пока эксперт рядом и более крут, чем сотрудник.	Нужно быть, а не казаться. И в горе, и в радости, как говорится, а не от случая к случаю. Будет сложно, если недостаточно лидерских качеств, экспертизы и эмпатии.

Авторитетный стиль особенно хорош, когда бизнес в тупике и нужен свежий ветер, новые идеи, направления и стратегии. Найти такого лидера — полдела, важнее не потерять с его уходом не только мотивацию, но и часть клиентов с сотрудниками.

Образцовый или брендовый стиль

«Быстрее, выше, сильнее! Мы будем лучшими, иначе зачем это всё?» — говорит приверженец такого стиля и сам становится образцом и примером.

Особенности управления. Действительно высокие требования и стандарты. Большая конкуренция и часто бешеный ритм. Хорошая мотивация и система вознаграждений за результаты.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Вариант команды мечты для уникальных и амбициозных профи. Можно блистать, приносить конкретный результат и прилично зарабатывать. Но если не вывозить — будет очень неуютно. Мягко говоря.	Важно обеспечить высокие требования условиями для их выполнения и соответствующим вознаграждением.   Есть риск нетерпимости и давления на тех, кто не соответствует, или, наоборот, выполнения работы за них.

Образцовый стиль поможет в уникальных проектах или когда нужно запустить продукт сразу хорошо и быстро. Часто с переработками и соревнованием с высококлассными специалистами, но нередко и с крутыми результатами, большими деньгами и перспективами.

Авторитарный или диктаторский стиль

Принято считать его самым нежелательным и деструктивным, но не всё так однозначно 🙂

Особенности управления. Руководитель говорит что и как делать, а сотрудники выполняют. Четкие инструкции, сроки и жесткий контроль. В качестве мотивации — стабильность, система поощрений и наказаний. Решения принимаются единолично и быстро.

👨🏻‍💻 Для сотрудника	👨🏻‍💼 Для руководителя
Можно получить опыт без лишней ответственности и перегрузок. Однако работу придется делать достаточно хорошо, а как-то особенно себя проявить и развить компетенции не получится.	Нужно быть профессионалом, готовым к моральным перегрузкам и большой личной ответственности. Уметь выстраивать и контролировать процессы, справляться с кризисами и обеспечивать результат.

Такой вариант управления часто становится единственно верным в кризисных ситуациях и командах, которые решают жизненно важные или очень дорогие задачи. Когда нет времени на обсуждения и нельзя потом всё переделать.

Обычно руководит операцией и все решения принимает главный хирург. А игрока, который бьет пенальти, тренер назначает единолично

Еще авторитарный стиль управления эффективен, когда сотрудники неквалифицированные, и от них ждут качественного выполнения, а не инициативы и творчества. И где текучка — это нормально. Например, от официантов, курьеров и клинеров требуется минимум компетенций, глобальных задач они не решают и часто меняются. Но их надо контролировать и управлять ими четко, эффективно, понятно и быстро.

Какой стиль управления выбрать

Напрашивается вывод, что однозначно хороших и плохих стилей управления нет. Они могут лишь подходить или нет конкретным людям, определенным задачам и ситуациям. Если кратко:

Стиль управления	Его суть	Когда применяют
Авторитарный	Единоличное управление и принятие решений, а сотрудники —  исполнители	Старт проекта, кризисы или особая специфика; сотрудники неопытные/неквалифицированные
Образцовый	Высокие требования, а руководитель — активный участник и пример	Уникальные и дорогие проекты; нужно сделать быстро и хорошо
Авторитетный	Признанный лидер, четкая цель и понятные задачи. И свобода выбора их реализации	Изменились курс и задачи компании — нужны новые идеи, стратегия и эффективная реализация
Демократический	Разделение управления и ответственности, коллективные решения	Зрелая компания и опытные сотрудники; нужно общее виденье и новые идеи
Обучающий	Развитие и усиление сотрудников для достижения целей компании	Развитие компании и выращивание своих специалистов из джунов
Дружественный	Неформальное общение, внимание к эмоциям и атмосфере внутри команды	Дружеские или семейные бизнесы; надо поднять мотивацию для работы в сложных условиях

При выборе стиля нужно учитывать все вводные: цели и задачи команды, текущие условия и обстоятельства, а также личность и опыт руководителя.

Как получить лучший мэтч

Если хочется работать в наиболее комфортных и подходящих для себя условиях, стоит позаботиться о том, чтобы ожидания и возможности совпадали с реальностью.

Для этого, прежде чем менять работу и принимать оффер, можно подумать, поискать информацию и использовать собеседования, чтобы ответить на вопросы: 

1. Что мне важно как сотруднику/руководителю? 
2. Какой стиль подходит команде, в которую я хочу? 
3. Будет ли он соответствовать интересам моим и компании спустя некоторое время? 
4. Какой стиль в команде сейчас? 
5. Может ли он меняться в зависимости от ситуации?

Поделиться

СВЕЖИЕ СТАТЬИ

Другие материалы из этой рубрики

Не пропускайте новые статьи

Подписывайтесь на соцсети

Делимся новостями и свежими статьями, рассказываем о новинках сервиса

«Честно» — авторская рассылка от редакции Unisender

Искренние письма о работе и жизни. Свежие статьи из блога. Эксклюзивные кейсы
и интервью с экспертами диджитала.

Стиль, как следует из сказанного ранее, выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненными. Принято выделять три стиля руководства: директивный, демократический и либеральный. Воспроизведем характерные черты, соответствующие этим типам руководства (различающимся, главным образом, по признакам порядка распределения обязанностей, методов подготовки, принятия и организации выполнения решений, форм контактов с исполнителями и контроля их деятельности).

Директивный стиль (автократический)

Директивный стиль (автократический) отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям – «делать, что велено». Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя, как правило, готовы. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, просчитывая «за» и «против». Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений, и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен превращать общественные организации в простых исполнителей своей воли. В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным автократом – корректным, внимательно выслушивать и для вида взвешивать идеи подчиненных, но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным.

В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Временами присущие автократу методы и приемы работы могут вызывать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.

Наиболее способные и инициативные, знающие себе истинную цену работники, тем более обладающие чувством собственного достоинства, стремятся не работать с таким руководителем.

Появление руководителя-автократа нередко связано со свойствами его личности, с особенностями его характера.

В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о собственных возможностях, с непомерно развитым стремлением к престижности и избыточным влечением к внешним атрибутам власти. По темпераменту они преимущественно являются холериками, хотя не исключено, что автократом может стать и человек любого иного темперамента.

Ныне при возрастающей роли субъективного фактора и возросшем интеллекте работников жестко автократический стиль руководства становится все более неприемлемым. Не будет преувеличенным замечание, что в наши дни автократизм – признак скорее слабости, нежели силы.

Демократический

Демократический стиль руководства в отличие от автократического предполагает: предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях.

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности опирается на общественные организации. Лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Он старается почаще советоваться с ними и прислушивается к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Он смело идет на оправданный риск.

Поощряя инициативу снизу и подчеркивая свое уважение к подчиненным, он дает указания не в форме предписаний, а в виде предложений, советов или даже просьб, не только прислушивается к их мнению, но и учитывает его. Контроль за деятельностью подчиненных осуществляет не единолично, а с привлечением членов самого коллектива.

Такой руководитель не привержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п. Хорошо зная достоинства и недостатки подчиненных, как и свои, он спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции по тем или иным вопросам, не считает разумным всегда настаивать на собственном решении, не отвергает компромиссных решений, если они не вредят принципиальным интересам системы. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается из них извлечь пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть.

Руководитель демократического стиля считает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных, способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, в которой люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом, дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Руководитель демократического стиля управляет людьми без грубого нажима и ненужного выпячивания атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Либеральный

Либеральный стиль руководства отличает безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, если они неблагоприятны. Руководитель либерального стиля мало вмешивается в дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.

Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов выслушать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет способен выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки, склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. Редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее выполнит сам требуемую работу, нежели принудит к этому недисциплинированного работника.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам, и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует действия подчиненных.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. В их числе наиболее важными являются тип темперамента и характер: большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина может заключаться в недооценке общественной значимости деятельности коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности администратора оказываются для него непосильными.

Сочетание стилей руководства

Тот или иной стиль руководства обычно не встречается в чистом виде. В реальной жизни в поведении почти каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо одного из них.

Успешность выбора стиля в решающей мере определяется тем, в какой степени руководитель учитывает при этом способности и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиций коллектива, а также свои собственные возможности, обусловливаемые уровнем образования и стажем работы, психологическими качествами.

Стиль работы, выбираемый руководителем, зависит не только от него самого, но в немалой степени также от подготовки и поведения подчиненных. На формировании стиля руководства сказываются также иерархия и конкретные ситуации. В тех случаях, когда коллектив слабо организован, мало в нем инициативных и сознательных работников, межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, социальные и воспитательные задачи не всегда успешно могут решаться руководителем, придерживающимся демократического стиля работы. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и жесткой требовательностью, может оказаться более к месту. Поэтому автократический стиль в принципе не противопоказан и для нынешнего руководителя, особенно в экстремальных ситуациях, когда он берет на себя всю полноту ответственности и требует беспрекословного повиновения подчиненных. Приходится прибегать к этому стилю и в общении с теми, кто воспринимает демократичность руководителя как слабость.

Сегодня у автократического стиля нет будущего: при достаточно высоком уровне интеллекта работников очевидна возрастающая роль специалистов, склонных к самостоятельным действиям. В наше время успехи в системе, руководимой в директивном стиле, особенно в длительной перспективе, зачастую скорее кажущиеся, нежели действительные. Обычно после некоторых достижений, обеспеченных «твердой рукой», неизбежно наступает упадок. И тогда нередко обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, не говоря уже об огромных потерях, сопряженных с подавлением инициативы подчиненных и унижением их человеческого достоинства. Сегодня не может рассчитывать на успех такой руководитель, который видит в подчиненных только исполнителей.

С либералом, как и с автократом, трудно работать. Действия либерала во многих отношениях неудовлетворительны, но он может быть привлекателен манерой общения с подчиненными. При прочих равных условиях наибольшие достоинства признаются за руководителем демократического стиля работы, который, кстати, в критической ситуации может поступать как автократ.

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в командировке, отпуске и т.п. При автократическом же стиле работы отсутствие руководителя приводит к существенному ухудшению деятельности учреждения, которая вновь активизируется с его возвращением. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно склонны проявлять меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.

Тем не менее, выдавать некие общие и детализированные рекомендации относительно стиля руководства – занятие рискованное.

Стиль руководства не является раз и навсегда заданным, застывшим: он может и должен меняться в зависимости от условий. В то же время «стиль» – категория достаточно устойчивая. Его обновление в большинстве случаев сопряжено с немалыми усилиями, с психологической перестройкой.

Важным условием, определяющим эффективность управления, является авторитет самой личности руководителя. Если авторитет высок, позволительны в работе как демократические, так и авторитарные методы. Это объясняется тем, что слова любимого и уважаемого человека имеют большую внушающую силу, выслушиваются с полным доверием. Его требования выполняются охотно, в то время как те же самые требования могут вызвать негодование и протест, если они исходят от неприятного и неуважаемого человека. В связи с этим необходимо обратить внимание на то, что большой авторитет приносит не только пользу, но и вред. С одной стороны, он позволяет легко властвовать, подчинять себе руководимых. А с другой – способствует подавлению их самостоятельности и инициативы, творческого мышления. Коллектив имеет тенденцию добровольно отдавать бразды правления своему руководителю, если он пользуется непререкаемым авторитетом, воспринимается как носитель истины в последней инстанции. Сам того не замечая, руководитель может превратиться в диктатора, одним лишь своим присутствием сковывающего своих подчиненных. В таких условиях развитие самоуправления в коллективе и настоящая демократизация его жизнедеятельности едва ли возможны.

Если высокоавторитетный руководитель не желает стать автократом, у него есть лишь один выход: тактично останавливать постоянно обращающихся за советом подчиненных и приучать их думать самостоятельно, не торопиться на совещаниях обнародовать свои мысли и всячески поощрять активность других. Нельзя позволять своему авторитету парализовать самодеятельность коллектива.