Хоторнские эксперименты проводились под руководством

Содержание статьи

Введение

1. Хоторнские исследования: понятие, цели, задачи

1.1 Истоки развития хоторнских экспериментов

1.2 Понятие, цели и задачи хоторнских экспериментов

2. Хоторнские эксперименты: результаты и историческое значение

2.1 Процедура хоторнских исследований

2.2 Результаты и историческое значение хоторнских экспериментов

Заключение

Список литературы

Введение

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим.

Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации — серьезное ограничение классических организационных теорий.

По мнению У.Уайта, в их основе лежат три ложных допущения:

1) поведение человека полностью рационально и стремится к максимальной экономической выгоде;

2) каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;

3) поведение людей в организации может быть стандартизировано, подобно машинам.

Несмотря на огромную популярность и высокую эффективность классических теорий организации, в 30-е годы они подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает требование гуманизации труда.

Альтернативой классическим теориям предлагается концепция «человеческих отношений», последователи которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и чувствами работников. В противовес классическим теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

Цель статьи состоит в анализе хоторнских экспериментов, их результатов и исторического значения.

1. Хоторнские исследования: понятие, цели, задачи

1.1 Истоки развития хоторнских экспериментов

Возникновение школ “человеческих отношений” и “организационного поведения” — период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом (1, стр. 90).

Мэри Фоллет (Mery Follet) — основоположница доктрины «человеческих отношений», призывая к «совместной власти» в противоположность «единоличной власти» предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми.

В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Честер Барнард (Chester Barnard), начавший свою карьеру в AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным продолжателем Фоллет (6, стр. 78).

В 1938 он опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послевоенный период.

Одно из важнейших достижений Барнарда — концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать.

Другой значительный вклад в теорию менеджмента — концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации. Выделил проблему неспособности менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей для развития теории поведения организаций. Одним из первых сделал попытку построить теорию принятия решений как основной элемент теории администрирования.

В литературе по теории и истории менеджмента деятельность Фоллет и Барнарда рассматривается, как правило, в русле гуманистического направления менеджмента, приверженцы которого уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов.

Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях.

Труды Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал работу «хоторнской группы», результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).

Элтон Мэйо родился в 1880 году, 26 декабря, в Южной Австралии (Аделаида) и был 2-м ребенком в семье колонистов. Предполагалось, что он станет врачом, пойдя по стопам своего деда. Однако в университете Мэйо себя не проявил и отправлен был в Великобританию. Здесь, в Шотландии, Элтон продолжил изучать психопатологию и медицину. На формирование его научных взглядов сильно повлияли идеи Фрейда и Дюркгейма. Потом ученый возвратился в Австралию для того, чтобы начать работать в Аделаиде. Он уже в то время публиковал материалы на тему менеджмента. В Австралии академическая карьера его была успешной. Он преподавал в 1911-1921 годах этику, психологию, логику, а затем стал профессором психологии и философии в Квинслендском университете. После этого он отправился в Великобританию в командировку, но остался по устному соглашению в США и работал там над рядом проектов.После того как его университет возобновить командировку отказался, Мэйо остался без средств в США. Тогда он получал в течение 6 месяцев финансовую поддержку от Дж. Рокфеллера и поступил в 1923 году в расположенную при Пенсильванском университете Школу финансов и коммерции. Мэйо получил в 1926 году должность адъюнкт-профессора Гарвардского университета, а также руководителя отделения исследований на производстве. В 1947 году ученый переехал в Великобританию и продолжил свою научную деятельность уже там. Он умер в Гилфорде в 1949 году, 1 сентября. Мэйо руководил, помимо интересующего нас, целым рядом других экспериментов и проектов.
Э. Мэйо — один из основоположников индустриальной социологии. Известен как непримиримый критик положений классической школы менеджмента, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.
Мэйо, опубликовавший первый отчет по хоторнским исследованиям в 1933 г., описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие «точек воздействия, которые изменяют групповую производительность». В процессе «хоторнских» исследований он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патронажа» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Это открытие позже успешно было использовано в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест. Дальнейшее развитие «промышленной психологии» оказало влияние на формирование таких дисциплин как «инженерия человеческих факторов» и эргономика (5, стр. 45).

1.2 Понятие, цели и задачи хоторнских экспериментов

Хоторнские эффекты представляют серию экспериментов, проведенных в 1924-1933гг. и проанализированных профессором Elton Mayo в 1927-1932гг (4, стр. 45).

Хоторнские эксперименты представляют собой серию исследований по производительности работников, в котором различные условия подвергались манипуляции (зарплата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т.д.). Удивительно то, что каждое изменение вело за собой изменение в производительности, включая, в конечном итоге, возврат к изначальным условиям. Это было справедливо как для отдельных работников, так и для среднего значения для группы.

Для правильного и точного понимания Хоторнского эффекта важно знать еще 2 концепции. Закон Yerkes-Dockson и закон убывающей предельной полезности.

Тогда как мотивирование, действительно, увеличивает производительность до определенного уровня, дополнительное мотивирование (например, зарплата) перестает быть эффективным из-за насыщения полезности. Таким образом, не следует полагаться исключительно на модель Hawthorne с целью повышения производительности, а скорее необходимо дополнять ее другими мотивировационными факторами, такими как перераспределение работы, расширение задач и увеличение возможностей производства посредством культуры, обучающейся организации.

К хоторнскому эффекту имеют отношение:

· «Эффект пигмалиона». Это явление относится к ситуации самореализующегося прогноза, когда одни студенты показывают лучшие результаты, чем другие студенты, просто потому что от них этого ожидали преподаватели.

· «Эффект плацебо». Это явление относится к ситуации, когда симптомы пациента облегчаются, в действительности неэффективным средством, потому что человек надеется или верит в то, что оно сработает. Это явление становится явным при использовании двойного тестирования вслепую.

Преимущества хоторнских экспериментов:

· Метод позволяет ясно идентифицировать интересы работников.

· Он разрешает вопросы производительности в устойчивой и долгосрочной форме при правильном и точном моделировании.

· Он привносит последовательность в оценку рабочей ситуации, когда менеджмент выполняет долгосрочное планирование.

Недостатки хоторнских экспериментов:

· Трудно определить важные свойства рабочей среды, так как некоторое из них внутренние, например, динамика организации

· Квантификация параметров, a, b и c в модели производительности также очень субъективна и зависит от проницательности менеджмента.

· Важные рабочие свойства динамичны, и модель нуждается в постоянном обновлении для отражения фактической ситуации.

· В целом, точность модели производительности взаимосвязана с суждениями и проницательностью менеджера

Первоначально исследования проводились с целью оценки степени влияния различных факторов технического плана на эффективность труда рабочих.

Были предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального исследования освещения:

1. увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате;

2. сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;

3. рабочие перерывы устранили монотонность в работе;

4. сдельная оплата труда стимулировала производительность;

5. улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда

Одна за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так как выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное ухудшение уровня освещения. Длина рабочего дня и перерывы также не могли объяснить результатов исследований, т.к. производительность труда продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий. Третья гипотеза тоже была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не материальный показатель. Исследователи пришли к выводу, что улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало повышение производительности труда.

Гипотеза поощрительных платежей ударила по сути традиционных теорий поощрения и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две новых группы, вторая испытательная группа и цех по обработке руды. Были отобраны пять опытных рабочих, для формирования новой группы для изучения.

2. Хоторнские эксперименты: результаты и историческое значение

2.1 Процедура хоторнских исследований

Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями работы и самочувствием и производительность рабочего. Обеспеченный соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением — рабочий имел бы оптимальные условия для работы над решением научных задач, побуждаемый прогрессивной системой заработной платы. Правильное освещение рабочего места считалось не менее важным фактором, т.к. оно влияло на качество, количество и безопасность работы. В 1924 г. Национальный Исследовательский Совет при Академии Наук решил доказать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя исследования на Хоторнском заводе Вестерн Электрик, производящего оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний (6, стр. 89).

Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах.

Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи принимали во внимание комнатную температуру, влажность и непосредственно освещение. В процессе эксперимента результаты становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной группе и группе контроль увеличивалась. Озадаченные, исследователи отказались от изменения освещения и начали варьировать периоды отдыха, длину рабочего дня и рабочей недели и другие причины, вызвавшие увеличение производительности.

Замена группового плана работы индивидуальным, привела к большому увеличению производительности. Введение пятиминутных пауз во время работы в 10:00 ив 14:00 также привело к увеличению производительности.

Укорачивание рабочего дня и рабочей недели, введение бесплатных завтраков для рабочих — все эти изменения дали желаемые результаты. Недовольные результатами, исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям, когда рабочие не имели ни дополнительного отдыха, ни завтрака, ни сокращенного рабочего дня и недели, за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. Короче говоря, в течение всего периода эксперимента индивидуальная производительность труда повысилась с 2400 реле до 3000 реле в неделю на каждого рабочего (5, стр. 134).

Эти первоначальные эксперименты Национального Исследовательского Совета продолжались с 1924 по 1927 г. г., и результаты были настолько неубедительны, что почти каждый был готов признать бесполезным весь проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. Гипотеза влияния освещения была отклонена; утомление не оказалось таким уж важным фактором, не была также найдена связь между часами работы и сна, влажностью и производительностью рабочего. Жорж Пеннок главный инспектор Вестерн Электрик, предположил, что ключом к разрешению этой загадки был интерес, проявленный экспериментаторами к рабочим, но это не рассматривалось как факт. Было принято решение продолжить исследования сложных человеческих реакций во время работы.

На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон Мэйо (1880-1949), получивший подготовку по логике, философии и медицине в ряде учебных заведений Австралии и Великобритании. По переезде в США он занимался исследовательской работе в области промышленности.

Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, Мэйо однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Важную роль в проведении эксперимента и анализе его результатов принадлежала Ф. Ротлисбергеру, который работал в департаменте индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав исследовательской группы. Помимо первых шагов, предпринятых Мэйо и Рослисбергом, другие ученые внесли значительный вклад в исследования группы. Основными инициаторами являлись Дж. Пеннок, Диксон и X. Райт. В группы работали представители различных специальностей: Л. Bapнep — антрополог, исследующий влияние общества на человека, Л. Хендерсон — физиолог, исследователь социальной структуры общества и др. Мэйо и его коллеги приняли участие в экспериментах Вестерн Электрик лишь на десятом этапе тринадцати этапного проекта и стали сразу искать смысл предварительно несвязанных результатов. Отсутствие взаимосвязи между изменениями в окружающей среде (рабочими перерывами) и работоспособностью служащего заставило группу Гарварда обратиться к традиционной гипотезе управления с целью нахождения новой роли управления для рабочего (6, стр. 54).

До эксперимента в цеху применялся групповой план поощрения, но в течение первых девяти недель эксперимента — индивидуальный. Первоначально общая производительность труда повысилась, но в последствии осталась постоянной на новом высоком уровне. (112,6 % от начального уровня в 100%). После возвращения к первоначальному плану поощрения (сроком в семь недель) показатели второй испытательной группы понизились до 92,6 процентов от первоначального стопроцентного уровня. Разработчики руды продолжали работать по системе индивидуального поощрения, и единственным изменением в эксперименте было помещение отобранной группы в специальную комнату для наблюдения при сохранении того же самого плана поощрения. Длина рабочего дня и обеденных перерывов изменялись, так же как и в ранних экспериментах, и изменения в производительности труда записывались. Этот эксперимент продолжался в течение четырнадцати месяцев, и за этот период производительность труда повысилась на 15 процентов. Объясняя результаты, показанные этими двумя группами, ученые предположили, что повышение зарплаты стало причиной увеличения производительности труда. Производительность труда второй экспериментальной группы увеличилась на 12,6 процентов, и ученые пришли к выводу, что это произошло благодаря желанию части новой группы достигнуть уровня первой экспериментальной группы в первоначальных экспериментах. Но, несмотря на то, что разработчики руды продолжали работать по одному и тому же плану поощрения в течение всего эксперимента, производительность труда продолжала увеличиваться независимо от зарплаты. В результате ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты, а улучшением взаимоотношений в обеих группах.

Новый человек в промышленности должен был быть социально контролируемым.

Повышение эффективности работы было вызвано скорее улучшением взаимоотношений между рабочими, а не изменениями условий среды. Конечно, это не означало, что все предыдущие выводы были полностью ошибочными, но теперь должны были рассматриваться не только технический, но и социальный аспект работы.

В ранних экспериментах, исследователи удалили рабочих из фабричного цеха, поместили их в специальную комнату и установили контроль. Эта замена надсмотрщиков экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабочего. Как отметил Мэйо, экспериментаторы создали более приятную рабочую обстановку, т.к. последние не рассматривались как начальники. Это изменение в управлении повлекло за собой изменение в отношении к рабочим, к их чувствам и желаниям. Особое внимание экспериментаторов к рабочим стал причиной обвинения экспериментаторов в изменении хода эксперимента персональным участием. Экспериментатор, который фактически стал управляющим, изменил предыдущую организацию эксперимента. Рабочие были ознакомлены с изменениями в проведении экспериментов, их мнения были выслушаны и учтены. По мере продвижения исследования, эксперимент все больше напоминал такую социальную ситуацию, в которой рабочие могли свободно говорить о своих проблемах, в которой установились новые отношения между рабочими и управляющими.

Было бы ошибочно не учитывать результаты исследований в Вестерн Электрик в связи с тем, что наблюдатели изменили эксперимент. Наоборот, целью работы Хоторна, было создание такого мастера, который должен был проявлять персональную заинтересованность в работе подчиненных. Поворотным моментом в экспериментах явилось проведение программы интервьюирования, целью которой было повышение качества управления. Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную зависимость рабочего от поведения управляющего, то группа Гарварда решила превратить мастеров в наблюдателей. Новый мастер должен был проявлять заботу и внимание к служащим, уметь внимательно их выслушать. Наблюдатели заметили, что сначала девушки опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали проявлять интерес к их проблемам, они потеряли страх и стали говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки проявляли большой интерес к работе и стали общаться друг с другом не только на работе, но и в часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда. Эта связь между манерой наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда стала началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими.

Вся программа интервьюирования была достаточно объемной, поэтому мы остановимся лишь на некоторых отличительных особенностях. Целью интервью было желание наблюдателей получить ответ рабочих на соответствующие вопросы о политике программ управления, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых непредвиденных открытий в работе Хоторна. К своему удивлению обнаружили, что рабочие хотели говорить на те темы, которые не были включены в список вопросов наблюдателей. Для рабочих были важны те вещи, которые не были важны для исследователей и для компании. Методика проведения опроса была изменена. Репортер разрешал рабочему высказывать свое мнение по любым вопросам. Задача репортера заключалась лишь в том, чтобы внимательно выслушать рабочего, средняя продолжительность интервью возросла от 30 минут до 1.5 часа. После этого рабочие стали говорить о внезапном улучшении условий труда и о повышении зарплаты (хотя на самом деле ничего не изменилось). Таким образом, благодаря возможности открыто выплеснуть свои эмоции рабочим показалось, что их положение внезапно улучшилось, хотя в действительности все оставалось по-прежнему.

Жалобы относительно понижения зарплаты привели не к подтверждению реального факта, а лишь отразили обеспокоенность рабочего медицинскими расходами из-за болезни его жены. В сущности, некоторые жалобы рассматривались не как факты, а как следствие личных или социальных ситуаций, требующих подробного исследования. С точки зрения исследователей, озабоченность рабочего собственными проблемами тормозила производительность труда — вывод, который Мэйо назвал пессимистическими иллюзиями (14, стр. 123).

В ходе другого исследования изучалась деятельность работников, которые в изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж изделий выполняли три группы людей, работа которых была взаимосвязана (15, стр. 89):

1 одни рабочие прокладывали электрические провода;

2 паяльщики проводили пайку соединений,

3 контролеры оценивали качество их работы.

Всего девять рабочих, укладывавших электрические провода, три паяльщика и два инспектора. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. Этим самым подчеркивалась необходимость сотрудничества. Первым делом исследователи заметили, что норма производительности, установленная начальством, была выше, чем необходимый дневной объем работы в понимании рабочего. Если бы производительность труда превысила эту неофициальную норму, рабочие ожидали уменьшение зарплаты или увеличение официальной нормы, установленной начальством. Перед рабочим были две опасности: увеличение производительности труда, которое вело к понижению зарплаты или к увеличению нормы производства, установленной начальством; уменьшение производительности труда, которое вызывало ярость надсмотрщика. По мнению группы, рабочий не должен превышать неофициальную норму производительности труда, дабы не выделяться, но и не должен подводить своих товарищей и работать меньше чем остальные, тем самым, становясь предателем. Для достижения необходимого влияния над рабочими, члены ее группы действие сарказма, насмешки и выпивки. Выпивки использовались для подтверждения и укрепления власти группы. Желание избежать неприятностей также стало причиной присоединения рабочих к этой группе. Например, при перевыполнении плана рабочий сдавал лишь необходимую дневную норму, а излишек оставлял на следующий день.

Три факта четко суммируют открытия исследователей Гарварда:

· норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством;

· рабочие выполняли определенную неофициальную норму, стараясь не увеличивать и не уменьшать установленную группой производительность труда;

· группа удерживала в повиновении всех рабочих посредством определенных мер.

Правилами клики были следующими (13, стр. 145):

1. Вы не должны выполнять слишком много работы, дабы не выделяться.

2. Вы не должны работать слишком мало, дабы не стать предателем.

3. Вы не должны информировать надсмотрщика о противозаконных действиях группы, дабы не являться стукачом.

4. Вы не должны показывать свое преимущество и власть над другими.

Например, инспектор должен вести себя так же, как обыкновенный рабочий. Вторым аспектом исследования являлась оценка взаимоотношений между рабочими с целью изучения социальной структуры или другими словами групповой конфигурации. Социальный анализ взаимоотношений в комнате монтажа банка выделил две клики или неофициальные группы внутри формальной структуры. Работники формировали свои собственные микро-группы, в которых рабочие помогали друг другу, хотя компания запрещала эти действия. Почему же производительность труда в сборочном цехе и в комнате монтажа банка была неодинаковой. В предыдущем случае девушки увеличивали свою производительность труда, а в комнате монтажа банка главным принципом работы было ограничение производительности труда. Обе группы были под наблюдением, но роль наблюдателя в обоих случаях была различна. Во время эксперимента в сборочном цехе наблюдатель внимательно выслушивал предложения девушек, поощрял их участие в работе и тем самым завоевал их доверие. А в комнате монтажа банка наблюдатели лишь следили за служащими, которые сохраняли свой принцип работы. Результаты исследований позволили группе Гарварда четко сформулировать необходимые требования для создания нового умелого руководства.

Роль клики заключалась в следующем (7, стр. 67):

— она сохраняла неофициальный средний уровень производительности труда.

— она защищала рабочих от вмешательства начальства, желающего повысить норму производства и снизить зарплату.

Группа была инструментом контроля чувств и действий рабочих. Группа Гарварда продолжила исследование сопоставления фактов и чувств, начатого еще во время проведения программы интервьюирования, т.к. наблюдатели заметили отсутствие взаимопонимания между рабочими и их начальством. Исследователи пришли к выводу, что ограничение производства фактически было невыгодно для рабочего, т.к. это приводило к увеличению себестоимости продукции, заставляющей начальство изменять производственные нормы и технологии, дабы компенсировать увеличивающиеся издержки производства.

На основе отчетов о результатах деятельности рабочих, исследователи группы Гарварда подвели итог: безвольное подчинение группе явилось следствием неправильного представления рабочим действительности. Группа играла лишь отрицательную роль в жизни рабочих и производства.

Исследователи Гарварда начали искать причины формирования неформальных групп. Ученые пришли к выводу, что эту причину нужно было искать не в исследовании экономических условий и политики управления, а в рассмотрении взаимоотношений рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на логике эффективности, которую рабочие воспринимали как вмешательство в их действия. Управляющие (представители власти) следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, отчаянно сопротивлялся попыткам надсмотрщика вынудить его работать в интересах повышения производительности труда.

Конечно, поведение рабочего было неправильным, но, тем не менее, исследователи подчеркнули, что политика управление должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих. Таким образом, логика эффективности потерпела неудачу потому, что не учитывала чувства и нелогичные компоненты социальной системы.

2.2 Результаты и историческое значение хоторнских экспериментов

Результаты хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых (12, стр. 165).

Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.

Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.

Однозначной оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века. Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и сантименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.

Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь — это умение понимать поведение работников, и, во-вторых — это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.

Заключение

В статье были рассмотрены: понятие хоторнских экспериментов, их результаты и историческое значение. Таким образом, можно сделать несколько выводов:

· Хоторнские эксперименты — беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты, проводившиеся в США в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании «Вестерн Электрик».

· Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек.

· Первая часть эксперимента, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г. В итоге в связи с улучшением освещенности рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности. Данный результат невозможно было объяснить с помощью традиционных экономических знаний. С этого момента к управлению экспериментами был привлечен Э. Мэйо.

· Э. Мэйо сумел существенно снизить текучесть кадров на предприятии путем предоставления работникам дополнительных краткосрочных перерывов. Этот и предыдущий факт явились толчком к проведению социальной части эксперимента в период с 1927 по 1939 г., а затем с 1939 по 1940 г.

· Программа социальной части эксперимента включала исследование влияния условий работы, форм оплаты и организации труда на производительность работников. Было сформировано несколько контрольных и экспериментальных групп на уровне первичных коллективов (бригад и участков), в которых фиксировались все изменения трудового поведения работников по мере изменения условий их деятельности. В ходе эксперимента активно использовались методы наблюдения. В одной из групп в результате улучшений условий труда (введение специальных льгот, медицинские осмотры, бесплатные завтраки, консультации с работниками по поводу устанавливаемых норм, формирование состава коллектива с учетом интересов его членов и т. д.) и гуманизации отношений организаторам за два с половиной года удалось добиться повышения производительности труда до 40%. При этом после отмены льгот полученный прирост практически сохранился.

· Несмотря на неоднозначность полученных в ходе экспериментов результатов был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности.

· В современной организационно-управленческой литературе часто ставятся под сомнение чистота хоторнских экспериментов и правомерность многих выводов, сделанных на его основе. Среди наиболее очевидных просчетов выделяется феномен, получивший позже название «хоторнский эффект» — эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения.

· Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика «машинной модели» организации, модели «экономического человека».

· К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

· Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Список литературы

1 В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

2 Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. — 501 с.

3 История экономических учений. Ч. I и II: Учебник/ Под редакцией А.Г. Худокормова. — М.: Изд-во МГУ, 1994.

4 Конотопов М.В., С.И. Сметанин Очерки истории экономики. — М.:ВЛАДАР, 1993.

5 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992.

6 Одегов Ю.Г Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997.

7 Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. — М.: Высш. школа, 1996.

8 Психология управления. — М.:, 1996/97.

9 Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

10 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. Сербиновского Б. Ю. и Самыгина С.И., — М., 1999

11 Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., — Москва: “ЮНИТИ”, 1998

12 Уткин Э.А. История менеджмента — М.: Ассоциация авторов и издателей«Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997.

13 Хасбулатов Р.И. Мировая экономика. — М.: ИНСАН, 1994.

14 Экономическая теория (политэкономия): Учебник/ Под общей ред. акад. В.И. Видяпина, акад. ГЛ. Журавлевой. — М.: ИНФРА-М, 1997.

15 Ядгаров Я.С. История экономических учений. Учебник для вузов, 2-е издание. — М.: ИНФРА-М, 1997.

Производительность человеческого труда зависит от множества сопутствующих факторов. Например, если в помещении, где ты работаешь, длительное время не меняется интенсивность освежения, влажность и температура воздуха, то в определенный момент продуктивность коллег начнет снижаться.

И это не просто обыкновенная случайность. Речь идет о совокупности психологических факторов, влияющих на физические показатели человека. И это было доказано экспериментальным путем в 20-не годы прошлого века. Чтобы понять основу данного психологического явления, ознакомься с теорией, которую в дальнейшем подкрепили наглядной практикой.

Хоторнский эксперимент: его суть и этапы

В экспериментальную группу вошли В. Диксон, Э. Мэйо, Дж. Хоманс, Ф. Ротлисбергер и еще несколько представителей ученых умов, работавших именно в сфере личностной психологии. Продолжительность тестирования составила почти 9 лет, что также впечатляет масштабностью.

Суть исследования заключалась в выявлении особенностей влияния освещения, перерывов, уровня заработной платы и прочих внешних факторов на производительность сотрудников предприятия. На протяжении всего эксперимента было выделено несколько этапов:

• Первая стадия позволила выяснить, что улучшение условий в помещении, где находятся работники, влечет за собой повышение качества их труда. То есть если раньше в зале было жарко, а потом стало чуть комфортнее, то производительность всех коллег одновременно делала резкий скачок вверх.
• Второй этап показал, что ухудшение условий дает аналогичный эффект. Представь себе, но снижение яркости ламп не только не тормозило производство, но еще и повлияло на скорость выполнения обязанностей рабочих лучшим образом.

• Третья ступенька эксперимента заставила ученых задуматься, что все дело заключается в психологии полов. То есть если женщины одинаково реагировали на изменение условий труда в обе стороны, то мужчины подобное уже не продемонстрируют. Однако они ошиблись. Все сотрудники компании как под копирку били рекорды трудолюбия.
• Четвертая стадия ознаменовалась выводом, что любое изменение внешних факторов провоцирует человека на задействование внутренних ресурсов. У рабочих словно открывалось второе дыхание, даже если уменьшалось количество перерывов, сокращалась их длительность, а климат в помещении рачительно ухудшался.

• На пятом этапе стало заметно, что через некоторое время производительность труда вновь падала. Однако здесь уже выступило на первый план влияние окружения и давление социальных норм. Больше никто особо не хотел бить рекорды, чтобы не переработать своего коллегу.

Хоторнский эксперимент так и не был признан полноценным психологическим исследованием, хотя оказал огромное влияние на сферу изучения подсознания человека. Теперь это настоящая легенда, окруженная домыслами и даже псевдонаучными суждениями.

Результаты Хоторнского эксперимента

На самом деле каких-то конкретных выводов на официальном уровне сделать не удалось, так как все итоги остались тайной. Наиболее популярным обоснованием подобной реакции подопытной группы является влияние самого факта эксперимента на сознание людей.

То есть, сотрудников предприятия объединили в группы, вели наблюдение, работники тесно общались с психологами. Именно это и повлияло на результаты Хоторнского эксперимента. Однако данное мнение часто подвергается резкой критике со стороны многих практикующих специалистов. Поэтому итоги неоднозначные.

В качестве результатов этого долгосрочного тестирования можно выделить следующее:

• Психологические эксперименты с того момента начали активно распространяться среди научного сообщества.

Получили особую популярность длительные исследования с большим числом привлеченных испытуемых. Сама наука приобрела большее доверие, на её развитие стал выделяться увеличенный объем финансов.

• На основании этого опыта построили свои труды такие гиганты психологической науки как Маслоу и МакГрегор.

Разработано огромное количество социальных концепций, на базе которых затем возникли различные теории управления персоналом. Ты и сейчас можешь увидеть их на вооружении у специалистов службы HR.

• Отныне управленцы стали уделять больше внимания работе с персоналом.

Человека перестали рассматривать исключительно в качестве экономической единицы, когда речь заходит об эффективности и монетизации его труда. Благодаря этому эксперименту, начали учитывать воздействие всех внешних факторов, в том числе и социальных.

• Возникло четкое понимание влияния осознания собственной уникальности личности на результативность его труда и активацию скрытого потенциала.

Например, отдельная группа испытуемых в ходе Хоторнского эксперимента демонстрировала высокие показатели еще и по причине особого отношения и повышенного внимания со стороны руководства, а также отличающихся условий работы.

• Подтвердилась теория силы самоубеждения.

Так как Хоторнский эксперимент продолжался достаточно долго, в его ходе проводились разные исследования, связанные с психологическими аспектами личности. Например, брали контрольную группу сотрудников, которым в какой-то момент говорили, что в помещении увеличили интенсивность освещения.

Однако на самом деле лампочки работали в прежнем режиме. Когда у работников начали запрашивать обратную связь, выяснилось, что большая часть людей сами по-настоящему поверили, что обстановка действительно улучшилась. Они отзывались об этом крайне положительно.

Кстати, уровень производительности в процессе экспериментирования с освещенностью не менялся до тех пор, пока фактически интенсивность не снизилась до критических показателей. И это буквально повергло ученых в шок. Как видишь, помимо чисто физического влияния на эффективность труда, имеет место масса психологических и социальных аспектов.

Критика проведенного в Хоторне эксперимента

Далеко не все ученые восторженно отзывались о результатах данного исследования. Многие видели в нем отсутствие должной чистоты и крайне непрофессиональный подход. Вот несколько основных пунктов, подвергшихся критике:

• в исследовании отсутствовала одна контрольная группа, с которой можно было бы сравнить полученные результаты;

• сотрудники прекрасно понимали суть тестирования, поэтому не особо поддавались манипуляциям со стороны начальства и ученых;
• имело место давление руководящих звеньев;
• присутствовал страх лишиться заработка, если ожидания не оправдаются (сказался период Великой депрессии);
• в ходе эксперимента несколько коллег начали проявлять открытое недовольство, поэтому их заменили на других, которые оказались более лояльными к исследованию.

Каждое опытное тестирование в сфере психологии необходимо рассматривать очень детально и учитывать не только результаты, но и саму методологию.

Когда изучаются непосредственно мотивы всех участников эксперимента, их личные качества и социальные факторы, итоги исследования окажутся намного более информативными и полезными для практического применения.  

Что такое хоторнский эксперимент Элтона Мэйо

Хоторнский эксперимент – исследование, проведенное в 1924 – 1932 годах американским психологом Элтоном Мэйо, показавшее миру важный психологический эффект: изменение социально-психологической обстановки улучшает производительность сильнее, чем технические аспекты производственного процесса.

Поводом к исследованию послужило наблюдение в компании Western Electric, руководство которой отметило, что производительность труда сборщиц реле значительно упала. Компания проводила длительные исследования этого феномена, но успеха не добилась. Тогда в организацию был приглашён Мэйо, который и предложил поставить свой эксперимент.

Первоначально целью эксперимента была проверка влияния на производительность такого фактора, как освещённость в помещении. Эксперимент длился восемь лет. Мэйо разделил работников на две группы – экспериментальную и контрольную. На первом этапе в экспериментальной группе повышалась освещённость помещения.

Это приводило к улучшению производительности труда. В контрольной группе освещение не менялось, и производительность труда оставалась прежней. На втором этапе освещение в экспериментальной группе снова улучшалось, что давало новый прирост производительности труда.

В контрольной группе освещённость снова не менялась, однако производительность труда внезапно возросла и там. На третьем этапе улучшенное освещение было отменено, но производительность труда продолжала расти. Тогда Мэйо заключил, что улучшение освещения в данной ситуации не при чём. Он модифицировал эксперимент.

Теперь улучшалось не только освещение, но и другие условия труда. Работниц перевели в отдельное улучшенное помещение, повысили им зарплату, ввели дополнительные перерывы, увеличили количество выходных – и тому подобное. После этого производительность труда возросла, но после отмены улучшений – несколько снизилась.

Однако оставалась на уровне значительно более высоком, чем первоначально. Это позволило предположить, что в дело вмешивается какой-то дополнительный фактор. Исследователь решил, что это само участие работников в эксперименте. Возможно, они ощущают важность своего участия в некоем мероприятии, принадлежность к какой-то важной группе.

Второй гипотезой было допущение того, что в коллективе рабочих существуют некие неформальные отношения, которые и начали ярко заявлять о себе, когда было проявлено повышенное внимание к нуждам работниц. Впоследствии профессор социологии доказал, что это так, и появилось понятие «человеческих отношений» на производстве.

В наше время оно приобрело официальный статус во многих успешных организациях. В XIX и начале ХХ века буржуазия и рабочий класс были антагонистами. Условия существования рабочих на предприятиях были далеко не лучшими, нередко даже ужасными. Это только увеличивало социальную напряжённость.

Хоторнский эксперимент показал, что улучшение физических и материальных условий труда, конечно, является важным фактором, но гораздо важнее формирование особой психологической обстановки в организации. «Буржуазия» и «рабочие» должны почувствовать себя единым целым, важность каждого участника процесса, от простого рабочего до директора, несомненна.

Именно хоторнский эксперимент явился началом преобразования западного капитализма в структуру, имеющую некое «человеческое лицо», позволил смягчить социальные противоречия, решить базовые социально-экономические проблемы населения. Рабочие и предприниматели осознали, что им выгоднее договориться друг с другом, чем постоянно воевать.

В СССР результаты хоторнского эксперимента предпочли не учитывать. Информация о нём была скрыта от населения. Вплоть до Перестройки капитализм в СССР принято было описывать таким, каким он был в середине XIX века. Это сыграло с советским народом в дальнейшем злую шутку: крушение Советского Союза и построение дремучего капитализма.

Хоторнские эксперименты

Ричард
Гиллеспи пишет в своей работе «Manufacturing
Knowledge» («Производственное знание»),
посвященной Хоторнским экспериментам:

Хотя
со времени их проведения прошло уже
больше полстолетия, они и поныне относятся
к числу наиболее часто упоминаемых и
спорных экспериментов в истории
социальных наук. С их результатами
знакомились многие поколения студентов.
Они стали настолько значимой вехой в
истории социологии и психологии, что
стали восприниматься мифическим началом
таких специальных дисциплин, как
производственная социология,.социальная
психология труда, производственная
психиатрия и антропология производственной
деятельности. Обзоры ключевых достижений
в теории организации и управления
свидетельствуют о плодотворном влиянии
экспериментов и на эту сферу.

(Gillespie,
1991, р. 1)

Очевидно,
признанная повсеместно значимость этих
экспериментов во многом обусловлена
тем обстоятельством, что Элтон Мэйо,
обладавший несомненным даром публициста,
использовал их в пропагандистских
целях, считая их подтверждением
собственного видения индустриального
общества. Как пишет Роуз, Мэйо был
«прирожденным коммуникатором с
выраженными пропагандистскими
наклонностями» (Rose, 1988, р. 122). О Хоторнских
экспериментах речь идет и в двух основных
его работах: «The Human Problems of an Industrial
Civilization» («Человеческие проблемы
индустриальной цивилизации») (1933) и
«The Social Problems of an Industrial Civilization»
(«Социальные проблемы индустриальной
цивилизации») (1949). Надо заметить, что
целью Мэйо в данном случае было не
столько описание, сколько достаточно
предвзятая интерпретация этих
экспериментов. Опять-таки, говоря словами
Роуза, «чем Мэйо никогда не обладал,
так это терпимостью или скептицизмом,
а они необходимы для проведения
большинства социальных исследований…
Он относился к Хоторнским материалам,
мягко говоря, некритично…» (Rose, 1988,р.
122). Классическое описание экспериментов
следует искать не у Мэйо, а в работах
Уайтхеда «The Industrial Worker: A Statistical Study of
Human Relations in a Group of Manual Workers»
(«Индустриальный
рабочий: статистическое исследование
человеческих взаимоотношений в группе
работников физического труда») (1938)
и Ф. Дж. Ротлисбергера
и
Уильяма
Дж.
Диксона
«Management and the Worker: An Account of a Research Program
Conducted
by the Western Electric Company», Hawthorne Works, Chicago 1939
(«Управление и работник: отчет о
программе исследований, проведенных
компанией Western Electric»).

Хоторнские
эксперименты проводились в 1927-1932 гг. на
чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших
Western Electric Company. Western Electric являлась
производственным филиалом компании
American Telephone and Telegraph Company, предприятие же
Hawthorne Works было одним из самых передовых
американских предприятий. Организация
производственного процесса основывалась
на принципах научного
менеджмента
и методах массового производства,
пионерами которых были Ф. У. Тейлор и
Генри Форд. При этом организаторы
производства придерживались просвещенного
подхода к решению проблемы управления
персоналом, который именовался
«капиталистической системой
благосостояния». По сути, этот подход
являлся попыткой снизить уровень
недовольства рабочих и уменьшить влияние
профсоюзов путем осуществления
патерналистского комплекса социальных
и рекреационных мероприятий, достаточных
для поддержания лояльности работников
на должном уровне. Комплекс привилегий,
которыми пользовались работники
Hawthorne Works,
по
принятым в ту пору международным
стандартам выглядел весьма впечатляющим:
в него входили программа пенсионного
обеспечения, пособия по болезни и
нетрудоспособности, возможность покупки
акций, система рабочего представительства,
наличие своей амбулатории и госпиталя.
Эта система получила дальнейшее развитие.

В
1921 г. был сооружен спортивный комплекс,
состоявший из шести бейсбольных полей,
тринадцати теннисных кортов и беговой
дорожки; в 1927 г. была построена Albright
Gymnasium, названная в честь первого
управляющего заводом. Hawthorne Club являлся
организатором отдыха работников,
отпусков, спортивных состязаний (по
бейсболу, стрельбе, гольфу, плаванию,
была даже создана женская баскетбольная
команда «Ruthless Babes»¹),
занятий в вечерней школе, клубного
магазина, ссудосберегательной ассоциации
и даже конкурсов красоты… Вся деятельность
такого рода координировалась выходившим
дважды в месяц журналом Hawthorne Microphone
(«Хоторнский микрофон»), сообщавшим,
помимо прочего, обо всех новостях
компании и завода, а также публиковавшим
патерналистские статьи руководства
компании.

(Gillespie,
1991, pp. 19-20)

В
момент начала Хоториских экспериментов
на предприятии работало около 30 тыс.
человек, среди которых было много
иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев
и немцев.

Хоторнские
эксперименты начались с проведения
серии испытаний по определению
оптимального уровня промышленного
освещения. Конец девятнадцатого столетия
ознаменовался соперничеством газового
и электрического освещения, которое
разрешилось, в конце концов, в пользу
последнего. Благодаря появлению
вольфрамовых ламп накаливания
производственные пользователи смогли
отказаться от использования менее
эффективных угольных ламп и, тем самым,
обеспечить необходимый уровень
освещенности при существенно меньших
затратах электроэнергии. Электроэнергетические
компании, обеспокоенные тем, что тенденции
энергосбережения в промышленности
будут угрожать их доходам, начали
активную кампанию, направленную на
увеличение уровня производственного
освещения. В 1918 г., по словам Реджа, «такая
активность сменилась финансировавшимися
электроэнергетическими компаниями
испытаниями влияния уровня освещенности
на производительность труда, показывавшими
прямую ее зависимость от этого уровня»
(Wrege, 1976, р. 12). Нет ничего удивительного
в том, что скептики усомнились в
достоверности этих результатов. В 1923
г. компания General Electric предложила провести
обширную программу исследований по
этой проблеме под наблюдением Национального
исследовательского совета (NRC). Это
привело к созданию Комитета по проблемам
промышленного освещения, председателем
которого был избран профессор Д. С.
Джексон, занижавшийся проблемами
электротехники в Массачусетском
технологическом институте. Томас Эдисон,
основоположник всецо этого направления,
занимал в Комитете символический пост
почетного председателя. Хотя производители
электротехнического оборудования
занимались финансированием программы
исследований, они не принимали
непосредственного участия в их проведении
и не могли повлиять на их результаты.
Как замечает Гиллеспи, «предоставив
проведение исследований общественной
организации NRC и заручившись авторитетом
Эдисона, производители электротехнической
продукции хотели убедить общественность
в объективном характере исследований»
(Gillespie, 1991, р. 39).

Впрочем,
несмотря на стремление к объективности,
Western Electric сохраняла тесные связи с NRC
через его вице-президента Фрэнка Б.
Джуэтта, возглавлявшего специальную
комиссию по проведению инженерных и
промышленных исследований. Джуэтт
сблизился с Кларенсом Дж. Столлом,
управляющим заводами Hawthorne Works компании
Western Electric, и договорился с ним о проведении
на предприятии серии экспериментов.
Столл согласился и с тем, что компания
возьмет на себя расходы, связанные с
установкой необходимого осветительного
оборудования и ведением производственного
учета. Комитет по проблемам промышленного
освещения с энтузиазмом принял предложение
Столла, и с ноября 1924 по апрель 1927 г. на
заводе периодически проводились
соответствующие эксперименты. Их
проведением руководил Чарльз
Сноу,
недавний вьщускник Массачусетского
технологического института и протеже
профессора Д. С. Джексона. Сноу помогал
Хоумер Хайберджер (Homer Hibarger) (аналитик,
работавший на Hawthorne Works), поддерживаемый
управляющим заводом Столлом и техническим
директором предприятия Джорджем
Пенноком. Говоря о группе, занимавшейся
проведением Хоторнских тестов
освещенности, Гиллеспи отмечает, что
этих людей никоим образом нельзя было
считать наивными.

[Столл
и Пеннок] являлись членами директивного
совета Комитета по проблемам промышленного
освещения… В МТИ (Массачусетском
Технологическом Институте) Джексону
помогали Джозеф У. Баркер,
инженер-электрик,
главный технический ассистент всей
программы испытаний, и Ванневар Буш,
профессор кафедры электротехники,
ставший одним из самых (именитых) ученых
Соединенных Штатов и руководителем
научных исследований в годы Второй
мировой войны. Таким образом, хоторнские
эксперименты проводились представителями
академической и инженерной элиты.

(Gillespie,
1991, р. 42)

Первая
серия испытаний, проводившихся с ноября
1924 по апрель 1925 г., не позволила выявить
определенной зависимости между яркостью
освещения и производительностью. Хотя
уровень производства в тестируемых
группах действительно возрос, у
исследователей возникла мысль о том,
что это может быть связано с побочными
факторами, такими, например, как неизбежное
усиление контроля. При повторном
проведении опытов в феврале 1926 г.
экспериментаторы решили принять в
расчет влияние неэкспериментальных
переменных (так называемый «Хоторнский
эффект») путем устранения некоторых
второстепенных факторов, влияющих на
производительность труда. Результаты,
полученные о этой серии опытов, подтвердили
подозрения экспериментаторов в том,
что усиле-‘ние контроля и психологические
факторы, сопутствующие проведению
эксперимента, влияли на производительность
труда куда сильнее, нежели уровень
освещенности. Как замечает Гиллеспи,
«вопреки ожиданиям представителей
светотехнической отрасли, исследователи
пришли к выводу, что рост производительности
труда решительно невозможно объяснить
одним лишь увеличением уровня освещенности.
Средний уровень освещенности оказывался
вполне приемлемым для решения обычных
задач, расходы же, связанные с его
повышением, вряд ли можно было считать
оправданными» (Gillespie, 1991,
р.
43).

Убедившись
в том, что увеличение производительности
связано не только с повышением
освещенности, экспериментаторы решили
проверить, как влияет на произвёдительность
понижение освещенности. С сентября
1926-го по апрель 1927 г. был проведен ряд
соответствующих опытов в условиях
искусственного освещения. Естественное
освещение в испытательных помещениях
отсутствовало. Были выбраны две группы
рабочих, одна из которых (контрольная)
работала в условиях стабильного уровня
освещенности, составлявшего около 11
свечей (кандел) на квадратный фут.
Экспериментальная же группа работала
в условиях постепенно снижавшейся
освещенности, которая была снижена с
11 до 1,4 свечи на квадратный фут, после
чего рабочие стали активно жаловаться
на недостаток света. Как и ожидали
экспериментаторы, производительность
повысилась и в том, и в другом случае,
причем в экспериментальной группе,
несмотря на недостаток света, она была
выше, чем в контрольной. Представители
электротехнической отрасли были крайне
огорчены тем, что исследователям так и
не удалось выявить положительной
корреляции между ростом уровня
освещенности и ростом производительности.
Сведения же о значении контроля,
полученные в ходе экспериментов, не
представляли для Комитета по проблемам
промышленного освещения никакого
интереса. Но благодаря этим опытам
ученым и инженерам, непосредственно
занимавшимся экспериментами, стала
ясна возможная программа дальнейших
исследований. Ридж пишет:

Между
11 и 15 апреля Хайберджер проанализировал
результаты экспериментов 1926-1927 гг. и
протлел к следующим выводам: 1. Уровень
освещенности не оказывает решающего
влияния на производительность труда
работника. 2. Контроль (наблюдение) влияет
на производительность, однако влияние
это не изучено. [Также] он задался тремя
вопросами:

1.
Если производительность труда рабочего
возрастает при низком уровне освещенности
в условиях эксперимента, то почему она
не растет в условиях цеха?

2.
Если исследователи займутся изучением
проблемы производственного утомления
и станут систематически внедрять
получаемые результаты в исследуемую
группу, то не повысится ли при этом
производительность труда?

3.
Можно ли установить подлинные причины
повышения или снижения производительности
труда, если рабочие будут трудиться в
небольшом помещении, где можно следить
за всеми их действиями? Хайберджер
доложил свои наблюдения Пецноку, заметив
попутно, что за достаточно скромную
плату он берется выяснить, что же влияет
на производительность труда работников…
Пеннок одобрил предложенный ему план
и 10 мая 1927 г.
…
инициировал проведение в опытном
помещении участка сборки реле первой
стадии экспериментов, в основе которых
лежали процедуры, предложенные Сноу.

(Wrege,
1976, р. 15)

Опыты
с освещением на этом были закончены, и
начались новые эксперименты, получившие
название Хоторнских.

Исследователи
остановили свой выбор на сборке реле,
поскольку эта работа предполагала
выполнение однообразных повторяющихся
операций, которые обычно вызывают особое
утомление. От сборщиков реле требовалась
ловкость рук и способность практически
ежеминутно повторять одну и ту же
операцию в течение всего девятичасового
дня и всей рабочей недели, состоявшей
из пяти с половиной смен. Гиллеспи
отмечает:

Сборка
реле требовала работы обеими руками и
сводилась к установке в надлежащее
положение шпилек, втулок, пружин,
контактов и изоляторов между пластинами,
к вставке катушки с сердечником и к
закручиванию винтов. Изучение трудовых
движений, необходимых для сборки реле
R-1498, состоявшего из 32 деталей, показало,
что каждая рука производит по 32 отдельные
операции.

(Gillespie,1991,
p.
51)

Для
участия в экспериментах, проводившихся
в опытном помещении участка сборки реле
(RATR), было отобрано шесть молодых женщин
в возрасте от 15 до 28 лет. Все они были
представительницами этнических сообществ
Чикаго: четверо самых юных были польками,
одна чешкой, а старшая – приехала в
Соединенные Штаты из Норвегии за три
года до начала опытов. Все эти молодые
женщины работали для того, чтобы помочь
своим семьям и обеспечить до замужества
собственную финансовую независимость.
Прежде чем их перевели в опытное
помещение, был замерен уровень их
индивидуальной производительности,
который должен был стать отправной
точкой при оценке их труда в условиях
эксперимента. Затем участниц опыта
пригласили в кабинет технического
директора Пеннока, где «до них были
доведены цели исследования, а также
выслушаны и в некоторой степени учтены
в плане проведения эксперимента их
пожелания» (Landsberger, 1958, р. 9). Эксперимент
начался в мае 1927 и продолжался до июня
1932 г. С июня 1927 г. этим женщинам была
предоставлена возможность получения
специального группового премиального
вознаграждения, обеспечивающего
существенно больший заработок по
сравнению с теми, кто работал в цехе. На
опытном участке пять сборщиц реле сидели
рядом друг с другом, шестая же работница
(комплектовщица) сидела сбоку от них и
подбирала комплекты деталей для
последующей сборки. Каждое собранное
реле опускалось в лоток и съезжало по
нему, включая устройство, фиксировавшее
это событие прокалыванием движущейся
бумажной ленты. Хоумер Хайберджер,
находившийся в том же помещении, исполнял
роль непосредственного руководителя
и научного наблюдателя, отвечающего
как за обеспечение подачи требующихся
деталей и материалов, так и за регистрацию
уровня производительности труда. Помимо
прочего, в обязанности Хайберджера
входило «создание и поддержание в
опытном помещении атмосферы
доброжелательности» (Roethlisberger and
Dickson, 1939/1964, p. 22). В августе 1927 г. стали
вводиться дополнительные перерывы, с
которых началась реализация запланированных
изменений, включавших в себя обеспечение
работниц бесплатным питанием, сокращение
продолжительности рабочего дня и рабочей
недели.

Несмотря
на то, что участницы эксперимента
оставались для экспериментаторов
«девочками», они никоим образом не
являлись пассивными объектами. Перед
началом каждой очередной стадии в
кабинете Пеннока проводилось ее
предварительное рассмотрение, в котором
участвовали и все шесть работниц.
Последние осознавали свой уникальный
статус, чему способствовало и регулярное
проведение медицинских осмотров с целью
выяснения их психического и физического
состояния. Ни на Hawthorne Works, ни где-либо
еще молодые, малоопытные работницы
производственной сферы обычно не были
окружены такой заботой и не привлекали
к себе такого внимания. Немаловажным
обстоятельством являлось и то, что
женщины в ходе эксперимента были связаны
с высшим руководством, что позволяло
им до известной степени игнорировать
обычные дисциплинарные требования,
налагаемые непосредственными
руководителями. Гиллеспи комментирует
это так:

Привилегированный
статус и минимальный контроль стали
ассоциироваться у сборщиц с опытным
участком. По их инициативе были сделаны
снимки помещения участка и его работниц.
Со временем они перешли на «ты» с
дружелюбным и общительным Хоумером
Хайберджером… Во время утреннего
перерыва работницам стали подавать
прохладительные напитки, и это вновь
повысило их статус.

(Gillespie,1991,p.59)

Тем
не менее, не все шло гладко, и вскоре две
испытуемые,
Аделина
Богатович и Ирена Рыбацки, вступили в
конфликт с руководителями эксперимента.
Он был связан с попытками
экспериментаторов
решить проблему разговоров. В основном
помещении цеха разговоры во время работы
были запрещены, однако, в спокойной
атмосфере опытного участка предотвратить
их было практически невозможно. Когда
экспериментаторы попытались
воспрепятствовать им и стали вести
запись этих разговоров, Богатович и
Рыбацки заявили, что они устроят
забастовку. Отношения между двумя этими
женщинами и Хайберджером с Пенноком
начали ухудшаться. Рыбацки стала
чрезвычайно болезненно относиться к
критике в свой адрес. Дерзость самой
юной участницы бригады явно не понравилась
Пенноку. Экспериментаторам пришлось
предупредить членов бригады о том, что
неуступчивость хотя
бы
одной из них может грозить бригаде
наложением определенных санкций. В
конце концов, в январе 1928 г. «Хайберджер
уверился в том, что Богатович стала
снижать производительность труда»
(Gillespie, 1991, р. 61). Богатович и ее подруга
Рыбацки были уволены из бригады, и их
место заняли Мэри Воланго, восемнадцатилетняя
полька, и двадцатилетняя итальянка
Дженни Сирчио. Замена двух работниц
оказала неожиданно сильное влияние на
производительность опытной бригады.
Гиллеспи пишет:

Выработка
в период со второго по седьмой этап,
составивший 37 недель, выросла на 12,3% по
сравнению с первоначальным уровнем;
теперь же за семь недель восьмого периода
она подскочила еще на 12%. Похоже, этот
необычайный рост объясняется двумя
причинами. Во-первых, новые работницы
оказались куда проворнее уволенных…
Во-вторых, прочие работницы почувствовали,
что увольнение может угрожать и им,
вследствие чего они лишатся своих
привилегий… Сирчио же очень быстро
взяла на себя роль лидера бригады.

(Gillespie,
1991, р. 63)

К
июню 1929 г. уровень производительности
опытной бригады увеличился на 30 процентов
по сравнению с исходным периодом,
начавшимся в мае 1927 г. (Rose, 1988, р. 108).
Примерно в это же время началась серия
экспериментов и со второй бригадой
сборщиц реле (она проводилась с августа
1928-го по март 1929 г.), состоявшей из пяти
человек, которым выплачивалось групповое
вознаграждение, но не предоставлялись
дополнительные перерывы для отдыха, и
с бригадой, занимавшейся расслаиванием
слюды (с октября 1928-го по сентябрь 1930
г.), которая работала примерно в таких
же условиях, что и первая бригада сборщиц,
но получала деньги на основе индивидуальной
сдельной системы оплаты труда, и также
с группой машинисток (февраль 1929 г.),
получавших еженедельное жалование,
размер которого зависел от производительности
их труда, которая определялась по
показаниям специального записывающего
устройства, фиксирующего и рассчитывающего
среднюю частоту ударов по клавишам. В
сентябре 1928 г.
были
начаты общезаводские опросы, которые
продолжались до 1930 г. Вначале опросы
носили формальный структурированный
характер, «однако со временем был
выработан более свободный подход.
Респондентам разрешалось говорить на
темы, которые занимали их более всего;
для проведения глубинного анализа
«социальных вопросов» была
разработана специальная техника опросов,
близкая к технике, использовавшейся
психотерапевтами» (Rose, 1988,р. 111). И
наконец, в ноябре 1931 г. У. Ллойд Уорнер,
занимавшийся в Гарварде проблемами
промышленной антропологии, приступил
к изучению социальных взаимоотношений
в группе, которая на сей раз состояла
только из мужчин. Четырнадцать мужчин
занимались намоткой катушек, пайкой и
проверкой контактов телефонного
коммутатора. Как пишут Болтон и Гринвуд,
«эти работы стали социологическим
исследованием активности групп,
формируемых в условиях производства»
(Greenwood, Bolton and Greenwood, 1983, p. 230).

В
марте 1928 г. Т. К. Стивенсон, директор по
персоналу Western Electric, послал Элтону Мэйо
предварительный отчет
о
результатах экспериментов на опытном
сборочном участке.

Стивенсона
весьма впечатлила речь Мэйо «Что
психология
может
дать промышленности в течение десяти
ближайших
лет»,
прочитанная за пять месяцев до этого
на обеде руководителей отделов кадров
крупных корпораций (Gillespie, 1991, р. 70). Мэйо
с интересом прочел этот отчет и решил
посетить предприятие Hawthorne в апреле
1928 г. вместе со своей ассистенткой Эмили
Осборн. Ему хотелось на месте ознакомиться
с работой опытного участка и провести
серию замеров кровяного давления у
работников в рамках программы изучения
проблемы производственного утомления.
Интерес Мэйо к кровяному давлению был
стимулирован его гарвардским коллегой
Лоуренсом Хендерсоном, профессором
химии и Лоуэл-ловским стипендиатом,
занимавшимся исследованием крови и
написавшим соответствующую работу.
Хендерсон в это время был также увлечен
социологическими теориями Вильфредо
Парето. В начале тридцатых годов он стал
вести в Гарварде семинар, известный как
«кружок Парето», в котором участвовал
Мэйо и который оказал очень серьезное
влияние на развитие теории управления
(см. главу 12). Во время своего визита на
Hawthorne Works Мэйо и его ассистентка замеряли
кровяное давление и частоту пульса у
пяти сборщиц реле, работавших на опытном
участке, а также у трех женщин, работавших
на участке намотки катушек. Хотя
полученные результаты указывали на
наличие определенной корреляции между
введением дополнительных перерывов
для отдыха и повышением производительности
труда на опытном участке, их никоим
образом нельзя было считать достаточно
надежными. Тем не менее, по одной из
проблем Мэйо мог высказаться с полной
определенностью. Изучая медицинскую
карту Ирены Рыбацки, он обратил внимание
на ее анемичность (малокровие) и тут же
решил, что именно этим обстоятельством
и объяснялось ее «параноидальное»
и «большевистское» поведение. Мэйо
предпочел проигнорировать то
обстоятельство, что кровяное давление
Аделины Богатович находилось в норме.
Как замечает Гиллеспи, «отчет Мэйо
об увольнении Рыбацки с опытного участка
наглядно демонстрирует присущую ему
тенденцию представлять любые нарушения
дисциплины, определяемой требованиями
управленческого контроля, психотическими
проявлениями»
(Gillespie,
1991,р. 73).

Лето
1928 г. Мэйо провел в Великобритании, где
он
смог познакомиться с последней работой
Комитета по изучению проблем
производственного утомления. Когда в
октябре
1928
г. он вновь вернулся на Hawthorne Works для
измерения кровяного давления, с ним
встретился технический директор Джордж
Пеннок, который попросил Мэйо представить
результаты экспериментов на собрании
директоров по персоналу крупных
корпораций, которое должно было состояться
в Нью-Йорке. Эта презентация прошла
успешно, и в начале
1929
г. Пеннок предложил Мэйо роль руководителя
хоторн-ской программы опросов. Мэйо
отказался, однако выразил согласие
участвовать в экспериментах, посещая
время от времени Hawthorne Works и при
необходимости обеспечивая экспертные
заключения. С 1929 по 1933 г. Мэйо получал
от
Western
Electric ежегодный гонорар в размере $2500 и
исполнял роль официального интерпретатора
Хоторнских экспериментов, представлявшего
их ученому миру. Гиллеспи пишет:

Мэйо
умел правильно расставлять акценты в
официальных отчетах и популяризировать
эксперименты, привлекая институциональные
и академические ресурсы Гарварда и
финансовые ресурсы Рокфеллеровского
гранта. В то время как проведение самих
экспериментов всегда находилось под
контролем исследователей компании,
изредка пользовавшихся консультациями
ученых, публикацией материалов их
исследований заведовали Мэйо и его
гарвардские коллеги, что не могло не
сказаться на результатах.

(Gillespie,1991,p.75)

В
декабре 1931 г. Мэйо получил согласие
Кларенса Столла (ставшего к этому времени
вице-президентом компании Western Electric) на
написание официального отчета о
Хоторнских экспериментах. Результатом
этой работы стал труд «The Human Problems of
an Industrial Civilization» («Человеческие
проблемы индустриальной цивилизации»),
опубликованный FB 1933 г. Книга, состоявшая
из восьми глав, представленных
первоначально как лоуэлловские
гарвардские лекции¹,
и 180 страниц текста, не сводилась к
последовательному изложению Хоторнских
экспериментов. Здесь рассматривался
куда более общий вопрос о достижении и
поддержании социального равновесия в
индустриальном обществе. Первые две
главы книги посвящены рассмотрению
проблемы утомления и монотонности, при
этом подчеркивается, что оба названных
феномена связаны не столько с самой
работой, сколько с «отсутствием
равновесия в самом индивиде и между ним
и его работой». Явно утомительная
однообразная работа может представляться
вполне удовлетворительной при такой
организации труда, которая устранит
дисбаланс в психологической установке
работника. Следующие три главы книги
посвящены интерпретации Хоторнских
экспериментов. Здесь основной акцент
делается на корреляции между ростом
уровня производства на опытном участке
и развитием сплоченной рабочей группы,
управляемой просвещенными и заботливыми
руководителями. В своей интерпретации
Мэйо предпочитает не придавать особого
значения материальным стимулам, что
представляется достаточно серьезным
недосмотром. Сборщицы опытного участка
в каком-то смысле были так же «голодны»,
как и рабочие Bethlehem Steel или иммигранты
у ворот фордовского предприятия Highland
Park. Нет ничего удивительного в том, что
участницы Хоторнского эксперимента, с
которыми в восьмидесятые годы беседовали
ученые, уверенно заявили, что главным
источником их мотивации были именно
деньги (Greenwood, Bolton and Greenwood, 1983, pp. 217-221).

В
шестой главе своей книги Мэйо существенно
расширяет масштаб объекта исследования,
переходя от узких пределов Hawthorne Works к
индустриальному обществу в целом. В
особенности его интересует вызванное
стремительной урбанизацией и
индустриализацией крушение общности,
социальных связей, следствием чего стал
рост правонарушений и преступности.
Пытаясь объяснить взаимосвязь этих
явлений, Мэйо обращается к работам
французского социолога Эмиля Дюркгейма
и к его концепции аномии (падения нравов).
Мэйо пишет:

Основное
утверждение [Дюркгейма] состоит в том,
что жизнь небольшого сообщества
организована так, что интересы его
членов подчинены интересам группы…
Индивид рождается членом сообщества и
может в детстве и юности предвидеть ту
функцию, которую он будет выполнять в
интересах группы, когда станет взрослым.
Это ожидание влияет на его мысли и
поступки в пору взросления; выполнение
же самой этой функции вызывает»у него
чувство удовлетворения и ощущение
собственной общественной значимости.
Всю свою жизнь он солидарен с группой.
Современное развитие
…
положило
конец этой функции и связанной с ним
удовлетворенности как для индивида,
так и для группы. Мы являемся свидетелями
аномии и беспорядочности жизни, которые
ныне характерны и для отдельных людей,
и для целых сообществ… Индивиды во все
большей степени склоняются к лихорадочной
активности и к беспорядочному саморазвитию;
однако подобная жизнь обречена на
неудачу, ибо любого рода достижения уже
не могут получить должной оценки
сообщества, а ощущение счастья связывается
уже не с самими достижениями, но с некими
грядущими свершениями. Все это приводит
к полнейшему разочарованию и к отвращению,
вызванному «тщетой погони за счастьем».

(Мауо,
1933/1960, pp. 124-125)

Мэйо
обращается не только к трудам Дюркгейма,
но и к некоторым положениям Зигмунда
Фрейда, полагая, что «неприспособленность
невротика — это социальная неприспособленность;
невротическая недееспособность — это
не личная, а социальная проблема… Любая
социальная ситуация, которая характеризуется
неупорядоченностью, приводит человека
к одержимости куда скорее, нежели
существование его в организованном
сообществе» (Мауо, 1933/1960, р. 127-128).

В
двух последних главах своей книги Мэйо
возвращается к проблемам поддержания
социального равновесия, которые прежде
рассматривались им в работе
«Democracy
and Freedom» («Демократия и свобода»).
Основываясь на сведениях, почерпнутых
из различных политических теорий,
антропологии, социологии и детской
психологии, он утверждает, что развитие
современного индустриального общества
«привело к известной отмене культурных
традиций труда и мастерства, в то время
как рост мобильности рабочей силы и
столкновение культур серьезно повредило
традиционному укладу индивидуальной
и семейной жизни. Все это лишь усилило
степень социальной дезорганизации»
(Мауо, 1933/1960, р. 159). По его мнению, одни
лишь политические действия не позволят
восстановить былую социальную гармонию.
Как он пишет, «политические действия
в данном сообществе предполатают желание
и способность индивидов работать вместе;
политическая функция в обществе, лишенном
таковой особенности, утрачивает свою
действенность» (Mayo,
1933/1960, р. 160). Но каким же образом может
быть восстановлена социальная гармония
и решена проблема аномии, характерная
для современной жизни? Этот вопрос до
известной степени может решаться на
рабочем месте, и результаты Хоторнских
экспериментов могут подсказать нужный
ответ. Явный рост уровня производства
на опытном участке продемонстрировал
благоприятное воздействие сплоченности
группы при просвещенном руководстве
ею. Отвергая элитарную теорию Парето,
Мэйо утверждает, что существующая
управленческая элита занята решением
технических и экономических проблем.
Вопреки заявлениям сторонников научного
менеджмента, «промышленный рабочий…
не желает принимать школьной логики,
которой определялись бы его образ жизни
и работа. То, чего он хочет, скорее, может
быть охарактеризовано как образ жизни,
существенным моментом которого,
во-первых, является взаимодействие с
другими людьми, во-вторых, исполнение
экономической функции, важной для
группы. «Триумфальный» промышленный
прогресс привел к полному забвению
этого наиважнейшего аспекта человеческого
естества» (Мауо, 1933/1960, р.
173).
Помимо прочего, согласно Мэйо, Хоторнские
эксперименты продемонстрировали то,
что руководители будущего будут играть
значительную роль в восстановлении
социального равновесия и потому должны
получать соответствующее образование.
Рен
замечает
по
поводу
книги
Мэйо
«The Human Problems of an Industrial Civilization»:

[Он]
выдвигал идею, что член социума,
стремящийся занять позицию «лидера
нового типа», должен опираться на
особый социальный и личностный опыт,
который мог бы позволить обществу
преодолеть аномию и социальную
дезорганизацию. По сути, теория Мэйо
преследует ту же цель, что и учение
Тейлора, стремившегося к достижению
сотрудничества и кооперации в индустрии.
Средства для достижения этой цели
различались, однако, сама эта цель
состояла в обоих случаях в установлении
взаимовыгодного сотрудничества рабочего
и руководителя.

(Wren,
1994,р. 250)

Резюме

Существенной
особенностью работ Мэйо являлась его
антипатия к социальным конфликтам и к
возможным социальным неурядицам. Его
вера в то, что промышленные беспорядки
обусловлены личными проблемами как
физиологического, так и психического
свойства, сильно влияла на его подход
к анализу индустриального общества.
Так, к примеру, он считал, что источником
производственных беспорядков является
не столько стремление рабочих к соблюдению
своих законных экономических или
групповых интересов, сколько их
пессимистическая внутренняя установка.
Соответственно, отказ индивида подчиняться
тем или иным требованиям руководителя
рассматривался Мэйо не как один из
неизбежных моментов работы производства,
а как проявление его, индивида, психической
неустойчивости. Оценивая результаты
экспериментов, проводившихся на опытном
сборочном участке, Мэйо сознательно
пренебрегает влиянием материального
поощрения на поведение сборщиц и
акцентирует внимание на групповой
сплоченности и ненавязчивом руководстве.
Хотя Мэйо вынужден оценивать Хоторнские
эксперименты на микроуровне, он стремится
к рассмотрению социального макро-уровня
и, так называемых, следствий аномии.
Соответственно он, так или иначе, пытается
экстраполировать очевидный «успех»
Хоторнских экспериментов на общество
в целом и потому приписывает промышленным
руководителям значительную роль в
восстановлении и поддержании социального
равновесия. Подобно тому, как идеи
научного менеджмента стали ассоциироваться
с трудами и репутацией Ф. У. Тейлора,
изучение взаимоотношений членов
производственного коллектива и социальных
аспектов личности, ставшее предверием
новой эры в теории управления, стали
связывать с фигурой Элтона Мэйо. По
иронии
судьбы,
академические комментаторы зачастую
противопоставляют идеи Мэйо идеям
Тейлора, хотя оба эти человека стремились
к достижению одних и тех же целей, т. е.
к достижению промышленной гармонии и
к прекращению антагонизма между
руководством и рабочими.

Вопросы
для обсуждения

1.
Опишите начало Хоторнских экспериментов.

2.
Чем вы объясните повышение производительности
труда на опытном участке сборки реле?

3.
«Основная роль, которую Мэйо сыграл
в хоторнских экспериментах, это роль
публициста». Справедливо ли это
утверждение?

4.
Почему Мэйо считал, что производственные
руководители будущего будут играть
заметную роль в обеспечении социального
равновесия?

Что на самом деле влияет на производительность труда? Действительно ли на нее влияет только организация рабочего места работников, или она зависит от чего-то большего?

В начале 20 века на электротехническом заводе компании Western Electric наметилась тенденция к снижению производительности труда работников. Попытки руководства самостоятельно выявить причины уменьшения выработки сотрудников не увенчались успехом, поэтому оно пригласило на производство группу исследователей, чтобы те помогли им разобраться в этом сложном вопросе.

Ряд исследований, проведенных тогда, получил называние «Хоторнский эксперимент», т.к. завод находился на территории города Хоторн, США.

Выводы, полученные в результате хоторнских экспериментов, не только ответили на поставленный руководством компании вопрос, но и оказали огромное воздействие на развитие социологической науки и теорию научного управления.

В данной статье мы рассмотрим ход хоторнских экспериментов, сам хоторнский эффект, примеры его проявления, а также научные открытия, которые произошли в результате этих экспериментов.

Хоторнские эксперименты

Исследовательскую группу возглавил профессор индустриальной социологии Гарвардского университета Элтон Мэйо, а ее участниками были его помощники Джордж Хоманс и Фриц Ротлисбергер, а также несколько других ученых.

Для того, чтобы начать проведение исследования, ученым было необходимо вывести начальную гипотезу. Они предположили, что производительность труда зависит от освещения: недостаточное освещение рабочего места работников негативно сказывается на результатах их труда, в то время как установление достаточного освещения непременно будет способствовать повышению их производительности [М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1997].

Первая волна исследований: эксперименты с освещением

Чтобы проверить гипотезу о связи производительности труда с освещением, ученые провели первые четыре этапа хоторнских экспериментов:

• 1 Этап. В трех разных отделениях завода были выделены экспериментальные группы, для которых последовательно изменялось освещение рабочего места: исследователи то увеличивали, то уменьшали его, то возвращали на тот же уровень, каким он был до проведения экспериментов. Во всех группах наблюдался рост производительности труда.
• 2 Этап. Ученые поделили работников на две группы: экспериментальную и контрольную. Для экспериментальной группы была установлена высокая освещенность, а для контрольной – тот же уровень освещенности, при котором работники работали до эксперимента. Результаты были следующими: в обеих группах был заметен рост выработки, однако никакой разницы между показателями производительности труда в экспериментальной и контрольной группах не было.
• 3 Этап. В ходе следующего эксперимента для контрольной группы уровень освещенности остался все так же неизменным, а для экспериментальной группы был установлен ряд постепенно убывающих уровней освещенности. Производительность труда продолжала расти в обеих группах до того момента, как уровень освещенности в экспериментальной группе не стал невыносимо низким, что привело к остановке производства из-за физической невозможности сотрудников продолжать свою работу.
• 4 Этап. Исследователи изучали работоспособность только двух работниц, используя широкий диапазон уровней освещенности. Производительность их труда оставалось высокой и неизменной при любом освещении [ Draper, 2019].

Эксперименты с освещением длились целых три года, но их результаты были крайне неоднозначными, что заставило исследователей усомниться в выдвинутой ими гипотезе и видоизменить ее, т.к. для был очевидным тот факт, что производительность труда не может определяться исключительно освещенностью помещения: она либо зависит не только от него, либо вообще от него не зависит.

Вторая волна исследований: экспериментальная комната

Мэйо предположил, что на выработку оказывают влияние какие-то иные условия труда. Ученые проанализировали все причины, которые могут тем или иным образом воздействовать на производительность труда (методы  работы,  утомляемость, время отдыха, монотонность,  зарплата) и на их основе вывели пять гипотез [А. Кравченко, 2005].

Чтобы проверить новые гипотезы, ученые создали малую группу из работниц, которые были в рамках эксперимента помещены в отдельное помещение, где им предстояло выполнять свои привычные должностные обязанности за вознаграждение, напрямую зависящее от выработки группы. При этом они находились под постоянным наблюдением одного из исследователей, который не только использовал мягкий подход к управлению, но и периодически беседовал с женщинами о их работе и жизни в целом.

В течение 23 периодов продолжительностью от 3-4 до 30 недель исследователи вносили различного рода изменения в распорядок их трудового дня и условия работы (как позитивные, так и негативные) и наблюдали за тем, как будут сказываться эти изменения на производительности труда работниц.

В ходе эксперимента исследователи осуществляли следующие действия:

• устанавливали различное количество перерывов для отдыха и приема пищи, то повышая их число, то понижая его;
• лишали нескольких плановых перерывов и привычного сокращенного рабочего времени в выходной день;
• выдавали бесплатные напитки за счет компании [E. Mayo, 1949].

Однако в результате данного эксперимента производительность труда женщин неизменно росла и при улучшениях, и при ухудшениях условий труда, и в результате достигла прироста в 30-40% от начального уровня. Это свидетельствовало о том, что результаты труда работников никак не зависят ни от количества перерывов в рабочем процессе, ни от других факторов, которые были обозначены для проверки второй гипотезы.

Результаты экспериментов говорили о том, что производительность труда вообще не зависит от условий труда, а значит, гипотеза вновь оказалась ложной, и существует какая-то абсолютно другая переменная, которая влияет на результативность работников [Л. Копец, 2010].

Мэйо предположил, что такой переменной является сам факт участия испытуемых в эксперименте, который оказывал влияние на их работоспособность: именно то, что они осознавали не только важность самого эксперимента в целом, но и свою роль в нем, способствовало тому, что их продуктивность существенно возрастала при любых условиях. Это предположение он выразил в своем понятии «хоторнский эффект», суть и следствия которого мы детально рассмотрим чуть позже.

Чтобы проверить данное предположение, исследователи опросили участниц эксперимента, и результаты опроса показали, что на производительность работниц оказали влияние следующие факторы:

• Изменение отношения руководства: оно стало более приветливым и лояльным, начало демонстрировать повышенное внимание, интересоваться мнением сотрудниц и выслушивать их предложения.
• Изменение системы оплаты труда: новая, коллективная система оплаты, которая была установлена в ходе исследований, проводимых в экспериментальной комнате, и зависела от выработки только группы, находящейся под наблюдением, а не от результатов всего завода в целом, привела к сплочению этой группы и повысила ее мотивацию.
• Изменение рабочей атмосферы: появилась позитивная рабочая атмосфера, сформировавшаяся в ходе эксперимента путем участливого руководства со стороны ученого-наблюдателя и подкрепленная отсутствием строгих норм и правил, которые были установлены до этого на заводе и проявлялись в виде постоянных нареканий [Л. Копец, 2010].

Таким образом, полученные результаты говорили о том, что на производительность труда влияет далеко не организация рабочего пространства, а нечто гораздо большее, более личностное и глубинное.

Третья волна исследований: массовый опрос персонала

Чтобы получить подтверждение фактам, полученным ранее от участниц эксперимента, исследователи решили выявить отношение других работников завода к своему труду методом опроса, в ходе которого было опрошено более двадцати тысяч сотрудников.

В результате анализа полученных ответов исследователи выявили, что производительность труда работников напрямую зависит не только от них самих (т.е. их индивидуальных особенностей, способностей и возможностей), но и от всего трудового коллектива, в рамках которого они осуществляют свою трудовую деятельность. Чтобы подтвердить полученные результаты опытным путем, Мэйо и его команда решили провести еще один эксперимент.

Четвертая волна исследований: эксперимент на участке по производству банковской сигнализации

В рамках этого эксперимента ученые изучали влияние всего коллектива на производительность каждого конкретного сотрудника. Для этого они устроили чистое наблюдение за командой из 14 рабочих-сборщиков, которым необходимо было работать за сдельное групповое вознаграждение.

Гипотеза, которую ученые хотели проверить в данном эксперименте, была следующей: работники, которые работают быстро и хотят заработать больше денег, обязательно будут стимулировать своих более медлительных коллег, поскольку на оплату труда влияет совместная выработка.

К удивлению исследователей и эта гипотеза не подтвердилась опытным путем: в действительности более активные работники не то, что не подгоняли своих коллег, они сознательно замедляли темп собственной работы, подстраиваясь под «норму» выработки, которую они могли наблюдать в работе своих коллег. А те работники, которые отставали от других, все-таки пытались повысить свою производительность [А. Кравченко, 2005].

Исследователи снова провели опрос, чтобы выяснить, в чем кроется причина такого непонятного для них поведения, в результате которого они выявили, что:

• Руководство не стремится к получению максимально возможной выработки рабочих, единственная их цель – контролировать, чтобы выработка не была ниже допустимой нормы. Таким образом, руководство не стимулирует своих сотрудников к труду, а лишь оказывает давление на тех сотрудников, которые не могут справиться даже с минимальной нормой.
• Более быстрые сотрудники сознательно снижают свой темп работы, чтобы подстроиться под более медленных работников, т.к. считают, что, если они не сделают этого, в лице своих коллег они будут выглядеть, как «нарушители порядка» или попросту «предатели», из-за быстрой работы которых другие сотрудники могут понести наказание или вовсе потерять свое рабочее место.
• Медлительные работники изо всех сил пытаются повысить свою производительность, но абсолютно по иной причине, нежели исходя из материальных соображений: подобно более быстрым коллегам, которые подстраиваются под остальной коллектив, они также стараются догнать остальных, чтобы не выглядеть в их глазах более слабыми и ни на что не способными [М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1997].

Проанализировав полученные результаты, Мэйо сделал вывод о том, что основное влияние на производительность труда работников оказывают именно социальные факторы, к которым относятся:

• стиль руководства (отношение руководства к его подчиненным);
• межличностные отношения внутри коллектива (взаимоотношение с другими работниками);
• чувство социальной принадлежности (или принадлежности к общему делу).

Хоторнские эксперименты позволили Мэйо не только составить рекомендации по повышению производительности труда для работников компании «Вестерн Электрик», но и привели к ряду наиважнейших научных открытий.

Результаты хоторнских экспериментов

В результате проведения невероятно долгих хоторнских экспериментов Мэйо получил невероятно обширный объем данных, которые позволили ему совершить ряд открытий, которые способствовали развитию науки. Основными из них являются открытие ученым такого понятия как «хоторнский эффект» и создание доктрины «человеческих отношений». Давайте рассмотрим два этих наиважнейших научных открытия более подробно.

Суть хоторнского эффекта

Суть хоторнского эффекта заключалась в том, что сотрудники организации, оказавшись в новых для них условиях, испытывали повышенный интерес к эксперименту и чувство причастности к социально важному делу, что положительно сказывалось на их производительности.

Открытый Мэйо хоторнский эффект, примеры которого можно увидеть, например, при разработке нового продукта, когда все силы производителя направляются на создание «совершенного» товара (но стоит ему выйти в серийное производство, он тут же теряет свое качество), или, что более очевидно, при любом вступлении в должность, когда человек всеми силами пытается показать свои способности, а затем, когда процесс адаптации проходит, он «расслабляется» и начинает работать в неполной мере, привел к тому, что Мэйо задумался о том, как сохранить производительность на том же уровне на долгое время, и совершил свое главное открытие.

Мэйо понял, что на производительность труда социально-психологические факторы оказывают гораздо большее влияние, чем физические условия труда. Иными словами, если выработка повышается при условии повышенного внимания со стороны руководства, чувства причастности и личного интереса работника к процессу, в который он вовлечен, ее можно зафиксировать в таком состоянии на долгое время путем комплексного подхода к развитию этих самых факторов.

До того, как Мэйо пришел к этому выводу, в научном мире господствовала идея о том, что производительность труда преимущественно зависит от формы управления, и только жесткий контроль способен заставить работников добросовестно выполнять свои обязанности. Мэйо же говорил о совершенно обратном: только лояльное, справедливое и участливое управление может привести к долговременному повышению эффективности деятельности сотрудников организации.

Если рассматривать идею Мэйо более подробно, то следствия открытого им хоторнского эффекта заключались в тех выводах, которые он сделал в ходе экспериментов того времени:

• Высокая работоспособность сотрудников организации не может быть достигнута только лишь одними улучшениями условий труда.
• Индивидуальные особенности работников, их умственные и физические способности и возможности также не играют особой роли в эффективности.
• Чтобы повысить производительность работников, необходимо оказывать воздействие на социально-психологические факторы работы.
• Правильный стиль руководства (лояльность к работникам, отношение к ним, как к личностям, а не как к рабочей силе, внимание к их проблемам, предложениям и т.д.) способен оказать положительное воздействие на работоспособность персонала, однако не является решающим фактором: при достаточной сплоченности коллектива сотрудники способны работать продуктивно даже под недостаточно развитым руководством. Этот факт был также подтвержден в ходе хоторнских исследований: когда ученый-наблюдатель, контролирующий работу пяти работниц экспериментальной комнаты, перестал руководить трудовым процессом, их производительность оставалась высокой в течение четырех последующих лет, когда к управлению вернулось старое руководство.
• Основополагающим фактором высокой работоспособности сотрудников является правильный социально-психологический климат в коллективе, который способствует установлению и поддержанию положительных межличностных отношений, от которых напрямую зависит настрой сотрудников и их самоотдача. Взаимодействие с другими людьми и сотрудничество повышают мотивацию людей к деятельности до максимально возможного уровня.
• На ряду с межличностными отношениями эффективность труда определяет чувство принадлежности к общему, социально значимому делу. Если работники не разделяют цели и ценности компании, не чувствуют, что их деятельность имеет хоть какую-то значимость, добиться от них перманентно высокой производительности невозможно.
• Форма контроля также оказывает огромное влияние на выработку сотрудников: в ходе экспериментов было выявлено, что только при отсутствии непосредственного контроля, особенно чрезмерно жесткого, работники способны демонстрировать высокую производительность труда. Таким образом, для обеспечения высокой выработки необходимо использовать мягкие формы контроля над подчиненными.
• Все вышеперечисленные способы повышения трудоспособности работников имеют положительный эффект только в том случае, если рабочие условия (график работы, заработная плата, организация рабочего места и т.д.) уже находятся на должном уровне. Иными словами, для достижения высокой производительности труда сначала необходимо обеспечить сотрудников достаточными (нормальными) условиями труда, а затем воздействовать на них с помощью социально-психологических факторов. Усовершенствование одних лишь социально-психологических факторов неспособно привести к максимально возможной выработке, как и усовершенствование одних лишь условий труда [М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1997].

Все вышеперечисленные положения, детально отражающие то, как можно использовать хоторнский эффект, привели к созданию социологической философии менеджмента и к созданию Мэйо доктрины «человеческих отношений», которая оказала огромное влияние на социологию и теорию управления.

Доктрина «человеческих отношений»

В основу хоторнских экспериментов, которые проходили под руководством Мэйо, легли идеи французских социологов Фредерика Ле Пле и Эмиля Дюркгейма о том, что организации характеризуются излишней формализацией и уделяют личности человека недостаточное внимание. Мэйо считал, что технико-экономический прогресс негативно сказывается на нравственно-социальном уровне общества, разрушая стремление людей к взаимодействию, которое является естественным и социально обусловленным.

Все социальные проблемы он сводил к психоанализу, говоря о том, что современное общество подавляет социальные стремления личности, что приводит к крайне негативным последствиям, которые он видел, в том числе, и в проблемах трудовой деятельности. Он объяснял текучесть кадров, конфликты на производстве и другие негативные моменты трудового процесса его неправильной организацией, отодвигающей личность на второй план.

Он считал, что в основе трудовой деятельности лежит чувство «принадлежности» человека к группе, а его центральная идея заключалась в том, чтобы донести до людей важность сотрудничества и межличностных отношений. Мэйо считал, что управление должно основываться на «социальном руководстве», т.е. менеджеры должны, в первую очередь, играть роль некого посредника между миссией производства и сотрудниками компании [А. Воронцов, 2013].

Хоторнские эксперименты позволили Мэйо получить подтверждение своих идей опытным путем и привели к пересмотру роли человеческого фактора в управлении организацией: сотрудники больше не воспринимались руководством, как рабочая сила, они начали воспринимать каждого своего работника, прежде всего, как личность.

В своих работах «Менеджмент и рабочий» и «Менеджмент и мораль» Мэйо конкретизировал все социально-психологические (или неформальные) принципы управления производством, которые ему удалось открыть в результате хоторнских экспериментов.

Основные положения доктрины «человеческих отношений» выглядят следующим образом:

• Человек является «социобильным существом», которым движет потребность в групповой принадлежности.
• Жесткая иерархия в управлении и бюрократизм несовместимы со свободолюбивой природой человека.
• Руководство должно ориентироваться в своей работе, в первую очередь, на сотрудников, а только потом на само производство.
• Социальное вознаграждение гораздо эффективнее материального, а коллективное вознаграждение гораздо эффективнее индивидуального.
• Чтобы повысить производительность труда работников, необходимо не только создать для них благоприятные условия труда, но и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации. Для этого нужно использовать паритетное управление, гуманизацию труда, демократический стиль руководства и методы просвещения и профессионального развития сотрудников [И. Солдатова, М. Чернышев, 2006].

Таким образом, доктрина «человеческих отношений», созданная Э. Мэйо, навсегда изменила подход к использованию человеческих ресурсов.

Если вы хотите, подобно Мэйо, научиться широко мыслить, грамотно анализировать и делать правильные выводы, обязательно записывайтесь на нашу онлайн-программу «Когнитивистика», в рамках которой вы не только освоите лучшие техники мышления, но и изучите тонкости когнитивных и познавательных процессов, а также узнаете суть логических парадоксов и когнитивных искажений, что позволит вам вывести свое мышление на абсолютно новый уровень.

И в заключение вас ждет небольшой тест по теме прочитанной статьи: