Гуманное руководство это - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Сильными становятся те компании, в которых их основатели или топ-менеджеры придерживаются принципов «гуманного мендежмента» – так считает Том Питерс, американский писатель и бизнес-гуру. В своей книге «Совершенство сейчас», которая в ноябре выйдет в издательстве «Альпине Паблишер», он подробно описывает принципы гуманного менеджмента. С разрешения издательства мы публикуем некоторые рекомендации Тома Питерса.

Совершенство – это путь

Совершенство – это НЕ «стремление». Совершенство – это НЕ «вершина, на которую надо вскарабкаться». Совершенство – это ближайшие пять минут. Ваше очередное письмо. Ваше очередное совещание – очное или виртуальное. Ваш следующий мимолетный диалог с клиентом. Иначе это вообще ничто.

Высшая всеобщая вовлечённость

Введите и поддерживайте корпоративную культуру, основной принцип которой звучит так: «Люди и вправду превыше всего». Анатомия бизнеса: люди (лидеры) служат людям (сотрудникам, работающим на передовой), которые, в свою очередь, тоже служат людям (клиентам и сообществам). Золотой стандарт: «В» в кубе – Высшая всеобщая вовлечённость.

Культивируйте в себе «непофигизм»

Все слова, фразы, заповеди о том, что «люди превыше всего», не стоят выеденного яйца, если самому лидеру люди «по фигу». А, следовательно, глубокая и выраженная забота о людях сама по себе, безусловно, служит критерием №1 для назначения на руководящие должности, даже если проектом занимается маленькая команда. Кроме того, следует неутомимо собирать сведения, касающиеся КП («коэффициента пофигизма») кандидатов в руководители.

У людей есть имена

Навсегда вычеркните из вашего словаря термин «человеческие ресурсы» и все ему подобные. Надеюсь, ваши сотрудники – это полные энтузиазма, стремящиеся расти люди, вносящие вклад в общее дело, и у них есть имена, например Малия или Макс. Это отнюдь не безликие, безымянные «человеческие ресурсы» (или «активы»), из которых надо извлекать максимум производительности, пока их не заменят роботы или искусственный интеллект, а их самих не отправят на «человеческую помойку».

Помогайте команде расти

Управление = максимизации человеческого потенциала. Более высокого призвания нет. Рабочее определение: великий менеджер отчаянно стремится к тому, чтобы каждый из членов его команды достигал успеха, рос, процветал.

Продвигайте женщин

Специальная литература ясно показывает: женщины как лидеры лучше. Тема закрыта. Тут нечего юлить. Ставьте намного, намного больше женщин на руководящие посты. Особенно важно назначать их топ-менеджерами, а также вводить в состав совета директоров. Сию секунду. Ближайшая цель: через два года ваш совет директоров должен более чем на 50% состоять из женщин.

Бизнес-сила номер один

Менеджеры нижнего звена – главная движущая сила всех ключевых факторов: производительности, качества товаров и услуг, удержания сотрудников, вовлечённости сотрудников, развития сотрудников, параметров инноваций. А значит, это сила №1. Действуйте соответственно!

Нанимайте «мягких» людей

Нанимайте людей прежде всего по эмоциональному интеллекту, эмпатии, «мягким» навыкам. Внутреннее исследование эффективности работы сотрудников и их команд, проведенное в Google, показывает, что принцип «Главное – «мягкие» навыки» в этой разреженной высокотехнологической атмосфере не менее важен, чем для отельеров или рестораторов.

Работайте с сообществами

Совершенные организации – это в первую очередь живые и яркие сообщества. И эти сообщества встроены в другие сообщества. Требуется: действенная и радикальная вовлечённость в жизнь сообществ. Пожалуйста, как следует поразмышляйте об идее «сообщества».

Лучше и больше

Соблюдайте три правила:

«Лучше» важнее, чем «дешевле».
Увеличение доходов важнее сокращения расходов.
Никаких других правил нет.

К таким выводам пришли аналитики консалтинговой фирмы Deloitte, изучавшие 27 лучших компаний, взятых из выборки в 25 тысяч фирм.

Малый и средний бизнес – базис общества

Почти все мы работаем в сфере малого и среднего бизнеса. Там создаются почти все новые рабочие места. МСБ – источник почти всех инноваций. И это важнейшее обиталище Совершенства. Следите за успехами таких предприятий. Взращивайте такие предприятия. Учитесь у них.

Нанимайте чудаков

Тот, у кого больше всего самых чудаковатых чудаков во всех углах и закоулках компании, побеждает в Великой игре инноваций. Вечное однообразие – смерть для инноваций. Скотт Пейдж провел исследование инноваций (получившее одобрение многих специалистов). Его вывод: «Разнообразие побеждает способности». Так что начните «остраннение» совета директоров. Немедленно.

Стройте отношения с нижестоящими

Лучшие отношения с людьми, широкие и глубокие, служат мотором всякого успеха. На достижение совершенства в отношениях с людьми требуется очень много времени. Очень много. Критерий реальной выполняемости реальных дел – те отношения, в рамках которых делается реальная работа. «Подлизывайтесь» к нижестоящим (а не к вышестоящим), чтобы добиться успеха.

Не тратьте время на борьбу

Обзаводитесь друзьями. Игнорируйте врагов. Хотите радикальных перемен? Избегайте тех, кто с вами не согласен. Посвящайте 80% времени вербовке, воспитанию, взращиванию союзников. Любая борьба – это напрасная трата времени и душевных сил, к тому же более чем в девяти из десяти случаев она оборачивается для вас неприятными последствиями. Сколачивайте ответственную, воодушевленную, неутомимую, одержимую конкретными действиями шайку сестёр и братьев… и окружайте несогласных!

Спасибомания

Признание – самое мощное слово в языке, самый мощный инструмент лидера. Самое волшебное на свете слово – «Спасибо». Постоянные «спасибо» по мелочам сильнее, чем «огромная признательность». Спасибомания горами двигает!

Долой стандарты

Людей нельзя «стандартизировать». Оценки не следует стандартизировать. Никогда. Ни в каких случаях. Железный закон для лидеров: для каждого из тех, с кем вы общаетесь, требуется совершенно особая стратегия коммуникации.

Читайте запоем

Читайте. Читайте. И ещё. И ещё. И ещё. Самый упорный и одержимый знаниями ученик рано или поздно оказывается на вершине, в какой бы сфере он ни работал. Будь ему 6 или 66.

Стандарт лидерства-на-всю-жизнь

Будьте добрыми. Будьте заботливыми. Будьте терпеливыми. Будьте прощающими. Будьте сопричастными. Будьте позитивными. Ставьте себя на место других. Вывод: то, что вы делаете как лидер (сейчас!), станет «автографом» всей вашей карьеры.

Подробнее о том, как гуманный менеджмент делает бизнес сильнее, читайте в книге Тома Питерса «Совершенство сейчас».

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».

Источник

Управление персоналом является специфическим видом управленческой деятельности. Объектом управления является как отдельно взятый работник, так и общность работников – трудовой коллектив. Методически управление человеческим резервом организации может проводиться, с использованием одного из двух подходов. Это технократический и гуманистический подход к управлению персоналом.

Особенности технократического метода управления

При технократическом методе управления персоналом, кадровая политика полностью подавляется производственными нуждами и состоит лишь в подборе кадров профессиональной квалификации. Уровень квалификации должен соответствовать нуждам производства:

интересы производства определяют управленческие решения: выполнение плана, увеличение выпуска продукции}
используемая техника определяет число и специализацию работников}
технологическое разделение труда и операционный состав работников определяется производственной необходимостью.

Отличия гуманистического подхода в менеджменте

Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника: постоянное улучшение условий и повышение содержательности труда, учет индивидуальных целей и устремлений работника, корреляция расположения места работы в порядке жизненных приоритетов. Его особенности:

требует создания на производстве условий труда, способствующих сближению работника с его трудовой деятельностью}
необходимо организовать содержание труда, способствующее сближению интересов сотрудника и организации.

Причины возникновения гуманистического подхода

Цель компаний изменилась с расширения уже имеющихся рынков на их создание.
Усиление ориентации организации на рынок.
Децентрализация структуры предприятий.
Управление горизонтальное становится более значимы по сравнению с вертикальной иерархией. В связи с этим повышается значимость личностных качеств работников, а именно: инициативности, способности прогнозировать результат действий, независимости.
Для поддержания работоспособности коллектива смещаются акценты управленческой практики в стороны применения инновационных методов и творческих идей при одновременном изменении временной ориентированности на долгосрочные проекты.
Происходит изменение ценностей и метода управления от бюрократического к предпринимательскому.
Кадры предприятия от средства достижения цели уходят и сами превращаются в цель, обеспечивающую рост бизнеса.

Переход от технократического восприятия работника как части машинного оборудования предприятия к концепции управления, опирающейся на гуманистический подход в управлении персоналом, позволило подключить психологические и социальные факторы роста эффективности труда и обеспечило менеджеров новыми инструментами воздействия на работников.

Одним из значимых постулатов гуманистического управления можно считать концепцию о феномене своеобразной организационной культуры. Современное предприятие осуществляет свою деятельность, опираясь на суммарный результат слияния знаний и идеологий, личных ценностей каждого работника и ритуалов разнообразных социальных слоев (которые в обособленном виде чужды предприятию по свой сути).

Действующий пример гуманистического подхода

По сей день наиболее показательным примером гуманистического подхода к вопросу управления персоналом является Япония. Место работы не рассматривается японцем как стартовая площадка для карьерного продвижения или простого выполнения своих функций. Для японца работа является вторым домом и семьей, где он вместе со всем коллективом живет вторую жизнь.

Предприятие, в свою очередь, демонстрирует взаимозависимость с сотрудником, и политика пожизненного найма является одним из подтверждений. Вместе с тем, у японцев чуть ли не генетически заложено беспрекословное подчинение авторитету старшего по занимаемой должности, что еще больше приближает отношения внутри коллектива к семейным. А традиционно незначительная возможность карьерного роста у японских работников усиливает специфику отношений.

Реализуемые возможности подхода

Гуманистическое управление персоналом приводит к созданию отдельной реальности, имеющей свои законы и диктующей точку зрения, оценку действий и ситуаций, которая придает действиям работника в его глазах важность и значимость. При таком подходе к управлению кадрами жизнь работника подчиняется правилам, прописанным и продуманным другими для него и за него. Данная схема управления персоналом позволяет, при наличии видимости демократии и свободы, осуществлять руководство сотрудником в частности и всем персоналом в целом ненавязчиво, позволяя ему самостоятельно выбирать, какое именно из предоставленных правил и запретов следует применять в сложившейся ситуации.

При создании благоприятных условий возможна настолько полная интеграция работника в производственную систему, что он перестанет разделять личные ценности и ценности системы и будет воспринимать их как собственные.

Совершенство – это путь

Высшая всеобщая вовлечённость

Культивируйте в себе «непофигизм»

У людей есть имена

Помогайте команде расти

Продвигайте женщин

Бизнес-сила номер один

Нанимайте «мягких» людей

Работайте с сообществами

Лучше и больше

Соблюдайте три правила:

«Лучше» важнее, чем «дешевле».
Увеличение доходов важнее сокращения расходов.
Никаких других правил нет.

Малый и средний бизнес – базис общества

Нанимайте чудаков

Стройте отношения с нижестоящими

Не тратьте время на борьбу

Спасибомания

Долой стандарты

Читайте запоем

Стандарт лидерства-на-всю-жизнь

Видео: Психология управления персоналом. Сергей Маничев

Содержание

Теоретический акцент
Задний план
Происхождение
характеристики
Человеческое достоинство
Этические сложности
Определите заинтересованные стороны
Преимущество
Недостатки
Представители
Мэри Паркер Фоллетт
Боковые процессы в организационных иерархиях
Неформальные процессы в организациях
Выиграть выиграть
Конструктивный конфликт
Элтон мэй
Хоторнские эксперименты
Результаты за май
Ссылки

В теория или гуманистический подход к менеджменту Это другой взгляд на менеджмент, основанный на идее человеческих потребностей и ценностей, когда люди важны для организации для достижения своих целей и правильного функционирования.

Человеческие ресурсы или человеческий капитал всегда считались наиболее важными активами. Эти термины обозначают людей как средство для достижения некоторых организационных целей, таких как повышение производительности или повышение акционерной стоимости.

Однако ни один из этих терминов не указывает на истинную ценность людей как человеческих существ. Эта неотъемлемая ценность, практикующие гуманистический подход, классифицируют ее как достоинство.

Согласно этой теории, сотрудники рассматриваются не только как экономические активы, ценимые в первую очередь за их производительность, но и как люди со сложными потребностями и желанием выполнять повседневные задачи, которые значимы и разнообразны.

Внедрение концепций гуманистического подхода к управлению затруднено из-за сложности человеческого поведения и этических проблем в целом, что создает множество проблем.

Теоретический акцент

Эта гуманистическая теория подчеркивает использование внутренней мотивации для повышения квалификации персонала, тем самым повышая экономическую эффективность организации.

Он также подчеркивает необходимость формулирования целей управления, включающих гуманистические ценности. Например, личный рост и благополучие работника принимаются во внимание для достижения оптимальной производительности в компании.

Кроме того, рабочие процедуры, разработанные организациями, должны предоставлять работникам возможность участвовать в принятии решений.

Задний план

Научное руководство сосредоточено на производительности и сокращении затрат, разработке стандартов эффективности на основе исследований времени и движения. Его критики упрекали научное руководство в том, что он делает упор на проценты и стандарты, которые одинаковы для всех рабочих.

Существует мало свидетельств того, что квоты, установленные для рабочих, были необоснованными или что рабочих, которые не могли выполнить эту квоту, часто увольняли.

Однако рабочие выразили недовольство, пожаловавшись на низкие стандарты труда и низкую заработную плату. Это называлось системой фиксированных деталей.

Профсоюзы начали бороться с растущим страхом рабочих перед тем, что все, кроме нескольких элитных сотрудников, скоро останутся без работы.

Даже правительство Соединенных Штатов оказалось втянутым в конфликт между менеджерами и рабочими, попросив Фредерика Тейлора заявить перед Конгрессом о целях своих предложений.

Происхождение

Именно вне этого контекста возникла новая теория управления, исследующая социальные, а не экономические факторы. Гуманистический подход рассматривал динамику отдельного работника и группы для эффективного контроля.

Гуманистическая теория управления была разработана в ответ на более раннюю научную теорию управления. Он делал упор на производительность и прибыль превыше всего.

Теоретики-гуманисты основывали свои аргументы на результатах экспериментов Хоторна, проведенных в Western Electric Company в 1930 году.

Этот результат подчеркнул необходимость для организаций усвоить гуманистические управленческие навыки, способствовать групповому и индивидуальному взаимодействию на рабочем месте и развивать социальные отношения.

Гуманистическая теория управления уделяет большое внимание межличностным отношениям.

Большинство его концепций основано на исследованиях других теоретиков организационного гуманизма. Например, Абрахам Маслоу, МакГрегор, Аргирис, Дэвид Макклелланд, Ренсис Лайкерт, Роберт Голомбевски и Эдгар Шейн.

характеристики

Человеческое достоинство

Уважение достоинства сотрудников — одна из определяющих характеристик гуманистического управления.

Это уважение передается через реорганизацию административной структуры и процессов компании. Это дает работникам высочайший уровень автономии и контроля над своей работой.

Проблема с этим подходом состоит в том, что, хотя может показаться, что он направлен на повышение удовлетворенности сотрудников работой, реальная цель состоит в повышении производительности.

Если сотрудники чувствуют, что новые процессы и структуры действительно предназначены для манипулирования ими, они ответят негодованием или пассивным сопротивлением.

Сотрудники положительно отреагируют на такой стиль управления только в том случае, если руководство действительно заботится о благополучии сотрудников.

Этические сложности

Гуманистическая теория изначально была сосредоточена на отношениях между компанией и ее сотрудниками, а также между сотрудниками и их работой. Совсем недавно в эту концепцию были включены вопросы деловой этики и корпоративной социальной ответственности.

Проблема любой формы деловой этики состоит в том, что этика запутана и сложна. Философы обсуждали этические вопросы на протяжении тысячелетий, но не пришли к твердым выводам по многим вопросам.

Даже имея самые лучшие намерения, предпринимателю будет сложно постоянно знать, какой этический вариант лучше всего подходит для любой ситуации.

Чтобы ответить на этот вопрос, предприниматель, заинтересованный в гуманистическом менеджменте, мог бы исследовать различные философии деловой этики и принять одну в качестве последовательного руководства при принятии решений.

Определите заинтересованные стороны

Деловые решения должны приниматься после консультаций с заинтересованными сторонами. Заинтересованная сторона — это любое лицо или группа людей, на которых повлияет деловое решение.

Из этой концепции вытекают две проблемы. Во-первых, не всегда легко определить всех заинтересованных сторон. Во-вторых, заинтересованные стороны могут иметь противоречивые потребности и приоритеты.

Например, проект развития, который предоставляет столь необходимые рабочие места одной группе заинтересованных сторон, может вытеснить другую группу из их домов или создать экологические проблемы.

Уравновешивание противоречивых требований заинтересованных сторон всегда будет сложной задачей в гуманистическом управлении.

Преимущество

Согласно этой теории, цели компании определяются как руководством, так и работниками. Это приводит к увеличению приверженности подчиненных достижению поставленных целей.

Руководство может принять демократический стиль участия, увеличивая поток общения от подчиненных к руководству.

И наоборот, процессы контроля организации могут быть получены из самоконтроля подчиненных, а не из отдела кадров.

Недостатки

Гуманистическая теория объясняет повышение производительности сотрудников согласованием работы с человеческими мотивами и потребностями.

Таким образом, менеджеры продолжают манипулировать, поскольку они продолжают измерять успех сотрудников по их производительности на работе, а не беспокоиться об удовлетворенности и благополучии работников.

Руководство также основывает ротацию, продвижение по службе и вознаграждения на производительности сотрудников и экономических выгодах для организации, а не на гуманистических ценностях, разработанных сотрудниками.

Представители

Мэри Паркер Фоллетт

При его жизни его учение было популярно среди бизнесменов. Однако академическое общество, в котором преобладали мужчины, игнорировало ее, хотя она училась в Рэдклиффском и Йельском университетах и ее попросили возглавить Лондонскую школу экономики.

Теперь ее считают «матерью современной администрации». Фоллетт разработал множество концепций, которые он применил к бизнесу и менеджменту, например:

Боковые процессы в организационных иерархиях

Компания DuPont применила эту концепцию в 1920-х годах как первая организация матричного типа.

Матричная организационная структура использует сетку, а не систему пирамиды, чтобы проиллюстрировать пути отчетности. Человек может подчиняться как функциональному менеджеру, так и менеджеру по продукту.

Неформальные процессы в организациях

Это связано с идеей авторитета, основанного на опыте, а не на должности или статусе.

Например, неформальная группа может формироваться в компании во время или вне официального рабочего времени для общения, создания профсоюзов или обсуждения рабочих процессов без ведома руководства.

Выиграть выиграть

Чтобы описать сотрудничество между менеджерами и рабочими. Он также говорил о расширении прав и возможностей и содействии, а не о контроле.

Конструктивный конфликт

Содействуйте разрешению конфликтов в группе на основе конструктивных консультаций с коллегами, а не на компромиссе, подчинении или борьбе.

Элтон мэй

Элтон Мэйо был опытным социологом в области теории организаций, психологии труда и человеческих отношений.

Его основная идея заключалась в изменении механической модели организационного поведения. Он заменил его одним с большим интересом к чувствам, отношениям, мотивации и другим аспектам человеческого субъекта.

Хоторнские эксперименты

Это была серия исследований, проведенных на заводе Western Electric в 1930 году, в период расцвета научного менеджмента.

Эксперимент был разработан, чтобы выделить факторы, влияющие на производительность на рабочем месте. Исследователи предложили, а затем отказались от таких преимуществ, как лучшее освещение, перерывы, сокращение рабочего времени, питание и планы экономии.

Однако независимо от того, было изменение положительным или отрицательным, продуктивность испытуемых всегда повышалась.

Например, за счет увеличения освещения, как и ожидалось, повысилась производительность. Чего не ожидалось, так это того, что по мере уменьшения освещения производительность продолжала расти. В этот момент вмешался Элтон Мэйо.

Результаты за май

Он посоветовал исследователям скорректировать то, как они взаимодействуют с рабочими (испытуемыми). Новое испытание было начато с меньшей группой.

Предыдущие эксперименты собирали данные у испытуемых, задавая им вопросы типа «да или нет», чтобы легче было количественно оценить их ответы. Однако Мэйо посоветовал исследователям использовать метод ненаправленного интервью.

Это позволило исследователям быть более неформальными, развивая отношения с рабочими. Мэйо обнаружил, что есть несколько причин, по которым производительность увеличилась, несмотря на то, что выгоды были лишены.

Он предположил, что рабочих больше мотивирует социальная динамика, чем экономические или экологические факторы. Он опубликовал свои открытия в 1933 году в «Человеческих проблемах индустриальной цивилизации».

Ссылки

Lumen Learning (2019). Гуманистический менеджмент. Взято с: course.lumenlearning.com.
Международная ассоциация гуманистического менеджмента (2017). Что такое гуманистический менеджмент? Взято из: humanisticmanagement.international.
Скотт Томпсон (2019). Проблемы гуманистического менеджмента. Малый бизнес — Chron.com. Взято с: smallbusiness.chron.com.
Кике Эрнандес (2019). Гуманистический подход к администрированию. Взято с сайта academia.edu.
Джейн Дусе (2019). Теория организационного гуманизма. Bizfluent. Взято с: bizfluent.com.
Дерек Мюррей (2019). Гуманистический взгляд на менеджмент. Взято с: censis.com.

Источник

Лидеры

Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Почему хороший руководитель должен быть человечным

Расмус Хогард
, Жаклин Картер

16 июня 2023

Несколько лет назад Йеспера Бродина, CEO Ingka Group/IKEA, попросили возглавить управление IKEA в Китае: чтобы оставаться успешным и экологически устойчивым, бизнес требовал значительных изменений. Бродину предстояло закрывать офисы и помогать многим сотрудникам найти новую работу. Прежде чем согласиться на такую сложную задачу, он задал себе важный вопрос: «Достаточно ли у меня для этого смелости и стойкости?»

Как руководителю принимать трудные решения, оставаясь при этом хорошим человеком? С этим парадоксом сталкиваются все лидеры. Большинство из нас думают, что мы должны сделать сложный однозначный выбор: быть хорошим человеком или жестким эффективным лидером. Но это неверное противопоставление. Человеческие качества и трудные лидерские решения не исключают друг друга. По правде говоря, жесткие поступки часто могут оказаться самыми человечными. Главное не забывать о двух основных ингредиентах: мудрости и сострадательности.

Еще в одной статье, опубликованной в Harvard Business Review, мы представили концепцию мудрого, гуманного лидерства, где определили мудрость как глубокое понимание мотивов людей, смелость действовать прозрачно и делать то, что необходимо, даже если это нелегко, а сострадательность — как способность проявлять искреннюю заботу и думать о других с намерением их поддержать и помочь.

Наше исследование лидеров и сотрудников более чем 5 тыс. компаний из почти 100 стран показало необычайную силу мудрости и сострадательности. Подчиненные руководителей, демонстрирующих хотя бы одно из этих качеств, в целом положительно оценивают свой опыт. Им нравится их работа, они вовлечены и реже выгорают. Но когда руководитель проявляет и мудрость, и сострадательность, это оказывает огромное влияние на благополучие и продуктивность сотрудников. У тех, кто работает под руководством мудрого и гуманного лидера, уровень удовлетворенности работой на 86% выше, чем у тех, кому повезло меньше. В этом случае сумма гораздо больше, чем ее слагаемые.

Однако неудивительно, что быть лидером, сочетающим в себе эти качества, нелегко. Для этого требуется учиться и тренироваться. Первый шаг — забыть, что значит быть «лидером», и усвоить, что значит быть человеком.

Попросту говоря, смысл менеджмента — в управлении людьми, осуществлении контроля над ними. С другой стороны, смысл лидерства в том, чтобы видеть и слышать других людей, задавать им направление и прекращать контролировать их дальнейшие действия.

«Если задуматься о том, в чем роль лидера, то все довольно просто, — говорит Крис Тот, CEO компании Varian, занимающейся медицинскими приборами. — Наша роль не в том, чтобы принимать решения или быть самым умным. Крайне опасно, когда все решения принимает лидер. Нужно развивать культуру сострадательности, создавать возможности для каждого, учитывать разнообразные точки зрения. Тогда сотрудники смогут работать творчески и продуктивно и будут довольны своей работой».

Чтобы развивать подобный подход к лидерству, важно признать, что главное — это не должность, а человеческие качества, благодаря которым мы стремимся к человеческому контакту с другими людьми. Вот четыре способа стать более гуманным лидером.

Помните о золотом правиле

Сострадательность по своей сути — это желание видеть других счастливыми и готовность действовать, чтобы помочь им в этом. Вот золотое правило: поступай с другими так, как ты хочешь, чтобы поступали с тобой. Это золотое правило — полезный шаг на пути к мудрой сострадательности, ведь понимать и учитывать мнение другого человека — необходимое ее условие. Когда мы способны поставить себя на место другого, мы можем по-новому взглянуть на сложную ситуацию. Мы признаем, что видим ее со своей стороны, но для кого-то она может выглядеть совершенно иначе. Уметь посмотреть на происходящее с другой точки зрения полезно, однако не следует думать, что мы знаем, что чувствует или ожидает другой человек. Это особенно верно в сегодняшней все более многообразной рабочей среде. Нужно соблюдать баланс: уметь поставить себя на место другого человека, но не думать, что мы понимаем его реальность (а для этого требуется умение слушать и слышать).

Об авторах

Расмус Хогард
(Rasmus Hougaard) — основатель и CEO Potential Project, глобальной компании, консультирующей по вопросам лидерства и организационного развития Microsoft, Accenture, Cisco и сотни других организаций. Совместно с Жаклин Картер соавтор книг «Compassionate Leadership: How to Do Hard Things in a Human Way» и «The Mind of the Leader: How to Lead Yourself, Your People, and Your Organization for Extraordinary Results» («Мышление лидера. Как эффективно управлять собой, сотрудниками и компанией»).

Жаклин Картер
(Jacqueline Carter) — партнер и директор североамериканского подразделения Potential Project. Совместно с Расмусом Хогардом соавтор книг «Compassionate Leadership: How to Do Hard Things in a Human Way» и «The Mind of the Leader: How to Lead Yourself, Your People, and Your Organization for Extraordinary Results» («Мышление лидера. Как эффективно управлять собой, сотрудниками и компанией»).

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

Источник

Школа
«человеческих отношений» (гуманистический
менеджмент) уделяет внимание психологии
отношений, поведению и потребностям
людей, социальным взаимодействиям и
групповым интересам. Выделяют три
области направления: человеческие
отношения, человеческие ресурсы и
бихевиоризм, (Г. Мюнстерберг, Э.Мейо, А.
Маслоу).

Считается,
что начало этому направлению положил
Элтон Мэйо (1880–1945), который пришел к
сенсационному в то время открытию,
исследуя зависимость производительности
труда от физических аспектов работы
(например, освещения). После многочисленных
экспериментов (хоторнские эксперименты)
был сделан вывод о том, что поведение
группы может в большой степени не
зависеть от рабочих условий или схемы
оплаты труда.

Еще
до получения Э. Мэйо практических
результатов, их теоретически предвосхитила
англичанка Мэри Фоллет (1868–1933). Теория
управления, доказывала Фоллет, должна
базироваться не на интуитивных
представлениях о природе человека и
мотивах его поведения, а на достижениях
научной психологии.

Большой
вклад в развитие школы «человеческих
отношений» был сделан в 40–60-е годы XXв.
когда учеными-бихевиористами (от англ.
behaviour – поведение) было разработано
несколько теорий мотивации. Одной из
них является иерархическая теория
потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970).

Одной
из наиболее известных концепций
мотивации, продолжающей теорию Маслоу,
являются взгляды профессора Фредерика
Херцберга (род. 1904), обусловливающие
мотивацию удовлетворенностью или
неудовлетворенностью работой.

2.1.3.Современная система взглядов на менеджмент

Современная
система взглядов на менеджмент
сформировалась в 50-е гг. XX в. как
количественная школа науки управления,
основанная на понимании сложных
управленческих проблем, благодаря
разработке и применению моделей с
использованием количественных методов
(Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В школе
науки управления различают два главных
направления: производство рассматривается
как «социальная система», а также
используются системный и ситуационный
анализы с применением матметодов и ЭВМ.
Среди новых подходов: дерево решений,
мозговой штурм, управление по целям,
диверсификация, бюджетирование,
кружки качества, портфельный менеджмент.
Другим направлением является выведение
общих принципов сложных систем с помощью
синергетической методологии (принципов
нелинейности, самоорганизации,
неравновесности экономических процессов).
Это движение в общем менеджменте получило
название «эволюционный менеджмент».

3.Функции и схемы управления

3.1.Функции управления

Функция
управления – вид деятельности, основанный
на разделении и кооперации менеджмента
и характеризующийся определенной
однородностью, сложностью и стабильностью
воздействий на объект со стороны субъекта
управления. Функции управления и
установление объема работ по каждой
функции являются основой для формирования
структуры управляющей системы и
взаимодействия ее компонентов.

Функции
– виды деятельности, необходимые для
осуществления управления.

Планирование
– выбор целей и плана действий по их
достижению.
Организация
– распределение задач между отдельными
подразделениями или работниками.
Координация
– установление взаимодействия между
подразделениями. В литературе часто
эта функция рассматривается как часть
функции «организация».
Мотивация
– побуждение исполнителей к осуществлению
запланированных действий и достижению
поставленных целей.
Контроль
– заключается в сравнении реально
достигнутых результатов с теми, которые
были запланированы.

Управленческий
процесс происходит в рамках определенного
управленческого цикла, который состоит
из следующих этапов:

принятие
управленческого решения;
реализация
принятого решения;
контроль
исполнения принятого решения.

На
каждом этапе управленческого цикла
выполняются определенные функции.

Рис.
3.1 Взаимосвязь функций
управления

Выделяют
три основные группы функций управления:

– общее
управление (установление нормативных
требований и политики управления,
политики инноваций, планирование,
организация работы, мотивация, координация,
контроль, ответственность);

–
управление структурой предприятия (его
создание, предмет деятельности, правовые
формы, связи с другими предприятиями,
территориальные вопросы, организация,
реконструкция, ликвидация);

–
конкретные области управления (маркетинг,
НИОКР, производство, кадры, финансы,
основные фонды).

Функции
управления разделяются на общие и
конкретные.

Общие
функции выделяются по этапам (стадиям)
управления. В соответствии с ГОСТ
24525.0-80 к ним относятся:

–
прогнозирование и планирование;

–
организация работы;

–
мотивация;

–
координация и регулирование;

–
контроль, учет, анализ.

Функции,
выделяемые по сфере деятельности,
называются конкретными. Конкретные
функции управления тесно связаны со
спецификой предприятия и основными
сферами его деятельности (общее
управление, финансовое управление,
производство, НИОКР, маркетинг). ГОСТ
рекомендует их типовой состав:

–
перспективное и текущее экономическое
и социальное планирование;

–
организация работ по стандартизации;

– учет
и отчетность;

–
экономический анализ;

–
техническая подготовка производства;

–
организация производства;

–
управление технологическими процессами;

–
оперативное управление производством;

–
метрологическое обеспечение;

–
технологический контроль и испытания;

– сбыт
продукции;

–
организация работы с кадрами;

–
организация труда и заработной платы;

–
материально-техническое снабжение;

–
капитальное строительство;

–
финансовая деятельность.

Общие
и конкретные функции управления тесно
связаны и представляют собой разные
срезы поля управления (рис. 1).

Рис.
Объем управления

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Особенности технократического метода управления

интересы производства определяют управленческие решения: выполнение плана, увеличение выпуска продукции}
используемая техника определяет число и специализацию работников}
технологическое разделение труда и операционный состав работников определяется производственной необходимостью.

Отличия гуманистического подхода в менеджменте

требует создания на производстве условий труда, способствующих сближению работника с его трудовой деятельностью}
необходимо организовать содержание труда, способствующее сближению интересов сотрудника и организации.

Причины возникновения гуманистического подхода

Цель компаний изменилась с расширения уже имеющихся рынков на их создание.
Усиление ориентации организации на рынок.
Децентрализация структуры предприятий.
Управление горизонтальное становится более значимы по сравнению с вертикальной иерархией. В связи с этим повышается значимость личностных качеств работников, а именно: инициативности, способности прогнозировать результат действий, независимости.
Для поддержания работоспособности коллектива смещаются акценты управленческой практики в стороны применения инновационных методов и творческих идей при одновременном изменении временной ориентированности на долгосрочные проекты.
Происходит изменение ценностей и метода управления от бюрократического к предпринимательскому.
Кадры предприятия от средства достижения цели уходят и сами превращаются в цель, обеспечивающую рост бизнеса.

Переход от технократического восприятия работника как части машинного оборудования предприятия к концепции управления, опирающейся на гуманистический подход в управлении персоналом, позволило подключить психологические и социальные факторы роста эффективности труда и обеспечило менеджеров новыми инструментами воздействия на работников.

Действующий пример гуманистического подхода

Реализуемые возможности подхода

Источник