Группы которые создаются не распоряжениями руководства

Формальные
группы
обычно выделяются как структурные
подразделения в организации. Они имеют
формально назначенного руководителя,
формально определенную структуру ролей,
должностей и позиций внутри компании,
а также формально закрепленные за ними
функции и задачи.

Формальная
группа имеет следующие особенности:

1. она
   рациональна, т.е. в основе ее лежит
   принцип целесообразности, сознательного
   движения к известной цели;

2. она
   безлична, т.е. рассчитана на индивидов,
   отношения между которыми устанавливаются
   по составленной программе.

В
формальной группе предусмотрены только
служебные связи между индивидами, и она
подчиняется лишь функциональным целям.

К
формальным группам относятся:

• Вертикальная
  организация,
  объединяющая ряд органов и подразделение
  таким образом, что каждое из них находится
  между двумя другими — выше- и нижестоящими,
  а руководство каждым из органов и
  подразделений сосредоточено в одном
  лице.

• Функциональная
  организация,
  в соответствии с которой руководство
  распределяется между рядом лиц,
  специализирующихся на выполнении
  определенных функций и работ.

• Штабная
  организация,
  характеризующаяся наличием штаба
  советников, экспертов, помощников, не
  включенных в систему вертикальной
  организации.

Формальные
группы могут быть сформированы для
выполнения регулярной функции, как,
например, бухгалтерия, а могут быть
созданы для решения определенной целевой
задачи, например, комиссия по разработке
какого-либо проекта.

Неформальные
группы
создаются не распоряжениями руководства
организации и формальными постановлениями,
а членами данной организации в соответствии
с их взаимными симпатиями, общими
интересами, одинаковыми увлечениями и
привычками. Данные группы существуют
во всех компаниях, хотя они не представлены
в схемах, отражающих строение организации,
ее структуру.

Неформальные
группы обычно имеют свои неписаные
правила и нормы поведения, люди хорошо
знают, кто входит в их неформальную
группу, а кто нет. В неформальных группах
складывается определенное распределение
ролей и позиций. Обычно эти группы имеют
явно или неявно выраженного лидера. Во
многих случаях неформальные группы
могут оказывать на своих членов влияние
равное или даже большее, чем формальные
структуры.

Неформальные
группы представляют собой спонтанно
(самопроизвольно) сложившуюся систему
социальных связей, норм, действий,
являющихся продуктом более или менее
длительного межличностного общения.

В
зависимости от стиля поведения
неформальные группы можно классифицировать
так:

• Просоциальные,
  т.е. социально-положительные группы.
  Это общественно- политические клубы
  интернациональной дружбы, фонды
  социальных инициатив, группы экологической
  защиты и спасения памятников культуры,
  клубные любительские объединения и
  др. Они имеют, как правило, позитивную
  направленность.

• Асоциальные,
  т.е. группы, стоящие в стороне от
  социальных проблем.

• Антисоциальные.
  Эти группы — самая неблагополучная
  часть общества, вызывающая у него
  тревогу. С одной стороны, нравственная
  глухота, неспособность понять других,
  иную точку зрения, с другой — часто
  собственные боль и страдания, выпавшие
  на долю этой категории людей, способствуют
  выработке крайних взглядов у отдельных
  ее представителей.

Взаимодействие
формальных и неформальных групп

Управлять
коллективом – это прежде всего создавать
такую обстановку, в которой с уверенностью
будет получен требуемый результат. Для
этого необходимы организация, мотивация
и контроль деятельности.

Одними
из важнейших задач руководителя являются
сближение формальных и неформальных
структур, положительная ориентация
неформальных групп и борьба с отрицательными
проявлениями в коллективе.

Для
эффективной работы в коллективе
руководитель должен прежде всего иметь
реальное представление о действительном
положении дел в коллективе.

Он
должен знать о существовании неформальных
групп, их лидеров, степени авторитетности
лидеров, направленности их деятельности,
иметь представление об их моральном
облике.

В
зависимости от конкретной обстановки
руководитель должен принимать
соответствующие меры. Но в любом случае
он должен считаться с существованием
неформальных групп и уметь использовать
направленность их действий в интересах
дела.

Неформальная
структура может быть и нейтральной по
отношению к формальной.

Это
бывает в тех случаях, когда интересы
членов неформальных групп находятся
вне производственной сферы (рыболовы,
спортсмены и т.п.).

Неформальные
отношения членов коллектива неизбежны,
так как их деятельность и интересы не
могут уложиться полностью в рамки
официально утвержденных структур,
должностей, функций и процедур. Кроме
того, неформальные отношения также
необходимы, так как без них формальная
структура в значительной степени снижает
свою работоспособность.

Взаимодействие
формальных и неформальных групп в
коллективе – явление естественное и
распространенное. Оно есть в каждом
коллективе. Подобно многим факторам,
действующим в области управления, оно
несет в себе как отрицательные, так и
положительные моменты.

Идеальным
состоянием коллектива является такое,
при котором формальные и неформальные
группы максимально совпадают. Такое
совпадение формальной и неформальной
структур создает сплоченность в
коллективе и дает заметный производственный
эффект.

При
несовпадении структур, когда руководитель
не пользуется авторитетом в коллективе,
а групповые нормы и правила расходятся
с коллективными, в коллективе может
возникнуть борьба между формальной и
неформальной структурами, которая
препятствует эффективной деятельности.

Неформальные
отношения в некоторых случаях могут
регулироваться через систему формальных
связей. Это возможно при соблюдении
следующих важнейших правил:

1. Создавая
   организационную структуру и подбирая
   руководителей первичных коллективов,
   следует на эти должности назначать
   людей, пользующихся авторитетом в
   коллективе.

2. При
   распределении поручений и работ
   необходимо учитывать сложившуюся
   неофициальную структуру коллектива.

При
работе с отрицательно направленными
неформальными группами необходимо
проявлять индивидуальный подход,
находить в каждом отдельном случае
истинные причины отрицательного
поведения людей.

Меры
воздействия в таких случаях тоже должны
быть различными:

1. На
   одного достаточно воздействовать
   проявлением к нему внимания, похвалой.

2. Другого
   перевести на более подходящую работу.

3. Третьего
   направить в другой коллектив (при
   несовместимости его с группой).

4. С
   четвертым требуется длительная
   воспитательная работа.

5. Пятого
   надо «проработать» на собрании
   коллектива.

6. Шестого
   вообще уволить. Но эту меру следует
   применять в самом крайнем случае,
   соблюдая все правовые нормы.

В
управлении коллективом очень важно
уметь вовремя использовать положительное
влияние авторитетных лиц и нейтрализовать
их отрицательное воздействие.

Особого
внимания заслуживает взаимоотношение
руководителя с лидером неформальной
группы. Выявить неформальную группу и
ее лидера можно в ходе обычных бесед с
членами коллектива и с помощью постоянных
наблюдений за контактами сотрудников
между собой.

Очень
часто некоторые руководители считают,
что с любым лидером в коллективе следует
бороться. Такая позиция основана на
заблуждении в том, что управлять
коллективом – это значит подчинить
себе всех его членов в явной форме и
командовать ими.

Нет,
управлять коллективом – это прежде
всего создавать обстановку для эффективной
работы.

Руководителю
вовсе незазорно ориентироваться на
лидера, проявлять уважение к нему, к его
позиции и к его возможностям. Подобное
поведение руководителя способствует
повышению его авторитета. В некоторых
случаях важно переубедить отрицательно
настроенных лидеров и соответствующим
образом ориентировать неформальные
группы.

Прямое
воздействие на лидера с целью устранения
его влияния и повышения авторитета
руководителя редко дает положительные
результаты. Тактика нападок на
отрицательного лидера лишь укрепляет
его позицию в неформальной группе и
сплачивает ее именно вокруг лидера.

В
тех случаях, когда принимаемые меры по
нейтрализации неформального лидера
(откровенный разговор, стремление
убедить и т.п.) оказываются безуспешными,
руководитель может использовать против
него и другие средства. Начиная от силы
общественного мнения вплоть до перевода
его в другой коллектив, где он заведомо
не может стать лидером.

Руководителю
следует иметь в виду, что попытки
расформировать некоторые нежелательные
неформальные группы путем создания
препятствий для контактов между его
членами редко приводят к желаемому
результату. Но могут дать обратный
эффект и способствовать еще большему
их сплочению.

Принятие
только административных мер не может
гарантировать успех. Необходима
воспитательная работа и совместные
усилия администрации и коллектива.

В
практике подбора кадров следует сближать
лидера с официальным руководителем или
стремиться, чтобы формальный руководитель
обладал свойствами лидера.

Доказано,
что от характера отношений руководителя
и лидера между собой и каждого из них с
коллективом прямо зависят результаты
деятельности коллектива. Моральный
климат в коллективе – это прежде всего
настроение коллектива.

Характер
внутри межгрупповых отношений – явление
вполне управляемое. Большое значение
в практике управления приобретает
умение строить организационную и
воспитательную работу с коллективом
дифференцированно, то есть в соответствии
с профессиональными, функциональными,
социальными и демографическими
особенностями отдельных групп.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

 «Характеристика
неформальных групп в организации»

Автор:

Социальный
педагог МБОУ СОШ № 1

Дмитриева
Анастасия Владимировна                                                                                                                  

Озёры,
2017

Содержание

План………………………………………………………………………………..3

Введение ………………………………………………………………………….4

1.Характеристика неформальных групп в
организациях………………………5

2.Характеристика неформальных
организаций…………………………….…..9

Заключение……………………………………………………………………….11

Список литературы………………………………………………………………12

План

1.Характеристика неформальных групп в
организациях

2.Характеристика неформальных организаций

Введение

Неформальная
организация – это спонтанно образованная группа людей, которые вступают в
регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В большой
организации существует множество неформальных групп. У неформальных
организаций, так же как и у формальных, есть иерархия, лидеры, задачи, нормы
поведения.

Основными
причинами возникновения неформальных групп являются:

1)
неудовлетворенные социальные потребности в причастности, принадлежности;

2) потребность во
взаимопомощи;

3) потребность во
взаимозащите;

4) тесное общение
и симпатия;

5) сходный образ
мышления.

Принадлежность.
Одна из высших потребностей человека, которая удовлетворяется через
установление и поддержание социальных контактов, взаимодействий. Но многие
формальные организации лишают людей социальных контактов. Поэтому работники
обращаются к неформальным организациям.

Взаимопомощь.
Помощь, поддержку, консультации, советы работники должны получать от своих
непосредственных начальников. Но это не всегда происходит, ибо руководитель не
всегда умеет создать атмосферу открытости и доверия, когда исполнители хотят
делиться с ним своими проблемами. Поэтому часто люди предпочитают прибегать к
помощи своих коллег. Такое взаимодействие приносит двойную пользу. Тот, кто ее
оказал, приобретает репутацию эксперта, престиж, самоуважение. Кто получил –
необходимое руководство к действию, принадлежность к неформальной организации.

Взаимозащита.
Члены неформальных организаций защищают свои интересы и друг друга от
начальства, других формальных и неформальных групп. Например, защищают друг
друга от несправедливых решений, причиняющих вред правил, плохих условий труда,
вторжения в свою зону влияния других подразделений, понижения зарплаты,
увольнения.

Тесное общение.
Благодаря формальной организации и ее задачам одни и те же люди собираются
каждый день вместе, иногда на протяжении многих лет. Они вынуждены часто
общаться и взаимодействовать, так как решают одни задачи. Люди хотят знать, что
происходит вокруг них, особенно это касается их работы. Но порой руководители
намеренно скрывают от подчиненных информацию. Подчиненные вынуждены прибегать к
неформальному каналу коммуникаций – слухам. Это удовлетворяет потребности в
защищенности, принадлежности. Кроме того, люди хотят быть ближе к тем, кому
симпатизируют, с кем имеют много общего, с кем можно обсудить не только
рабочие, но и личные дела. Такие отношения чаще возникают с теми, кто находится
рядом по рабочему пространству.

1.    
Характеристика неформальных групп в
организациях

Неформальная
организация — это возникающее стихийно (а не целенаправленно) сообщество людей,
которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенных
целей. Отношения между членами такой группы формируются на основе личных
симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов и интересов. Общие
характеристики организаций прослеживаются и в неформальной структуре. Но в то
же время, есть и специфические:

1) социальный
контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими
членами. Сначала устанавливаются нормы — групповые эталоны приемлемого и
неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым неформальной организацией и занять
в ней соответствующее положение, каждая личность должна принять и соблюдать эти
нормы. Естественно, тех, кто эти нормы нарушает, ждет отчуждение;

2)
сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается
тенденция к сопротивлению переменам. В переменах люди усматривают угрозу
существованию организации, удовлетворению нужд, общих интересов.

Сопротивление
можно ослабить, приглашая подчиненных к обсуждению совместных проблем и к
принятию решений;

3) неформальные
лидеры. В отличие от формальных лидеров, которые имеют полномочия, определяемые
их положением в служебной иерархии, неформальные лидеры определяются признанием
группы. Сфера его влияния может выходить за административные рамки формальной
организации. В его задачи входит помогать группе в достижении ее целей,
поддерживать и укреплять ее.

Причины
существования неформальных организаций заключаются в удовлетворении
потребностей людей в социальных контактах, в защите, в получении информации и
т. д.

Чем хуже
удовлетворяет эти потребности формальная организация, тем больше эту функцию на
себя берет неформальная и тем значимее становится ее роль.

Процесс
развития неформальных групп и причины, по которым люди в них вступают,
способствуют образованию в группах как позитивных, так и негативных
характеристик, оказывающих влияние на деятельность организации в целом.

К числу
негативных характеристик неформальных групп относят:

— противоречивые
цели;

— ограничение
интенсивности и результата;

— конформизм;

— сопротивление
изменениям;

— негативные
социальные нормы;

— жесткий
социальный контроль;

— оппозицию
неформального лидера (группы) формальному руководителю (группе).

Преимуществами
функционирования неформальных групп являются:

— повышение
эффективности деятельности системы в целом;

— облегчение
нагрузки на менеджмент;

— обеспечение
безопасного выхода эмоций работников;

— улучшение
коммуникаций;

— позитивные
социальные нормы (коллективизм, творчество, взаимопомощь) и разумный социальный
контроль.

Таким образом,
неформальная организация может способствовать работе формальной или мешать ей,
а задачей менеджера является направление ее активности на формирование и
достижение общих целей.

Не находя
способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь
подавить их, руководители часто упускают потенциальные выгоды. В любом случае
независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной,
она существует и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит
какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно,
сложится заведомо отрицательное отношение к руководству. Сегодняшние теоретики
считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в
достижении ее целей.

Современные
ученые считают, что неформальная группа обеспечит пользу формальной организации
при осуществлении следующих действий:

• признать
существование неформальной группы и осознать, что ее уничтожение снизит
эффективность формальной организации;

• выслушивать
мнение членов и лидеров неформальных групп, поощрять тех, кто способствует
достижению целей организации;

•
прогнозировать возможное отрицательное воздействие изменений в организации на
неформальную группу;

• привлекать
членов и лидеров неформальной группы к процессу принятия решений с целью
ослабления сопротивления переменам;

• формировать
эффективную систему коммуникаций, препятствующую распространению слухов.

Неформальные
группы играют существенную роль в динамике поведения сотрудников. Основное
отличие функционирования неформальных групп в организации в том, что у них
отсутствуют официально предписанные цели и отношения. Формальные и неформальные
группы существуют параллельно. Однако неформальная структура складывается
гораздо медленнее формальной, так как определяется взаимными выборами
участников группы. В каждой неформальной группе формируются определенные нормы
поведения, происходит распределение ролей и складывается структура межличностных
отношений.

Одна из первых
попыток систематизации ролей была предпринята Т. Парсонсом. Он считал, что
любая роль описывается пятью основными характеристиками:

• эмоциональной
— одни роли требуют эмоциональной сдержанности, другие — раскованности;

• способом
получения — одни предписываются, другие завоевываются;

• масштабом —
часть ролей сформулирована и строго ограниченна, другая — размыта;

• формализацией
— действие в строго установленных правилах либо произвольно;

• мотивацией —
на личную прибыль, общее благо и т. п. Любая роль характеризуется некоторым
набором этих пяти свойств.

Современные
исследователи выделяют различные классификации ролей для создания нормально
работающей группы. Можно охарактеризовать три типа неформальных ролей сотрудников:
творческие, коммуникационные и поведенческие.

2.    
Характеристика неформальных организаций

        1. Социальный
контроль.  Неформальные организации осуществляют социальный
контроль над своими членами. Первым шагом к этому является установление и
укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения.
Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна
соблюдать эти нормы. Вполне
естественно, например, что у неформальной организации имеются свои четко
сформулированные правила относительно характера одежды, поведения и приемлемых
видов работы. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять
довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это –
сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной
организации в удовлетворении своих социальных потребностей (а это случается
довольно часто).
          2.Сопротивление
переменам. Люди могут также использовать неформальную организацию
для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут
произойти в их отделе или организации. В неформальных организациях наблюдается
тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены
могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации.
Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и,
следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести
к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей
взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Подчас такие изменения могут
дать возможность конкретным группам добиться положения и власти.

3. Неформальные
лидеры. Так же, как и формальные организации,
нефор¬мальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое
положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы,
аналогично тому, как это делает лидер формальной организации.

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в
достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти
функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе
возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой для социального
взаимодействия.
4. Структура
группы. Неформальная группа
после ее формирования проходит процесс структуризации, то есть создания
внутренней структуры в виде стабильного состава и соподчиненности членов
группы. Функциональной структуры, направленной на распределение функций
управления между членами группы. Ролевой структуры, предусматривающей
распределение ролей между членами группы в процессе принятия коллективных
решений. В хорошо структурированной группе внутренние связи пристально
рассматриваются и строго поддерживаются лидером, иначе он может потерять
контроль над ситуацией в группе. Во вновь создаваемой или распадающейся
неформальной группе внутренняя структура может быть нечетко выраженной.

5. Нормы поведения. Групповые нормы поведения оказывают сильное
воздействие на ее членов и направление, в котором будет работать группа:
достижение целей предприятия, создание особых условий для группы или
сопротивление позитивным процессам. Нормы поведения – это моральный кодекс группы,
соблюдение которого является главным условием принадлежности к группе,
признания и поддержки члена группы.

Нормы призваны подсказывать членам группы, какое поведение наиболее
предпочтительно, какие результаты ожидаются от них. В случае систематического
несоблюдения каким-либо членом группы норм поведения он подлежит исключению из
неформальной группы. Зарубежные ученые приводят такую классификацию групповых
норм: гордость за фирму, достижение целей, прибыльность, коллективный труд,
нововведения, подготовка кадров, отношения с заказчиком, отношения честности.

Заключение

Рассмотрев
проблемы, цели и задачи исследования, мы пришли к следующим выводам: 

1.Изучили
теоретические основы неформальных организаций. 
2. Выявили особенности неформальных организаций и их характеристики. 
3. Рассмотрели процесс функционирования неформальных организаций. 
4. Рассмотрели на практике функционирование неформальных организаций. 
В ходе проделанной работы проведен анализ неформальной группы. Даны общее
понятие группы, рассмотрены особенности неформальных групп и неформальных
организаций, а также характеристика неформальной группы, ее возникновение и
роль в процессе функционирования организации. 

Неформальные
группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а
членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими
интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Они представляют собой
спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся
продуктом более или менее длительного межличностного общения. 

Изученные
нами особенности характеристик неформальных групп, а именно: социальный
контроль, осуществляемый неформальной организацией; тенденция к сопротивлению
переменам; наличие своих неформальных лидеров, помогли нам глубже изучить
данную проблематику и в дальнейшем найти необходимые рычаги управления данными
группами. 

Неформальные
группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на
деятельность формальной организации. 
К отрицательным сторонам относятся: распространение ложных слухов, преданность
людей группе, тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к
сохранению укоренившихся стереотипов задерживают необходимую модернизацию
производства и др. Положительные стороны деятельности неформальной организации
— преданность группе может перейти в преданность организации, цели группы могут
совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной
организации могут превышать нормы формальной организации, неформальные каналы
связи могут помогать формальной организации, дополняя формальную систему
коммуникаций т.д. 

Список использованной литературы.

1.Виханский О.С.,
Наумов А.И. Менеджмент М.:
Гардарики, 2002. 
2.Владимирова В.А./Управление
персоналом /№3(91)2004/стр.73 
3.Дизель П.М. Поведение
человека в
организации М.: Фонд, 2000. 
4.Должностные
инструкции ООО
«Строитель». 
5.Зайцева О. А., Радугин А. А. Основы
менеджмента: Учеб. пособ. – М.: Центр, 2002. 
6.Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов М:
ИНФРА-М, 2001. 
7.Иванцевич Д.М. Основы
управления персоналом –
М.: Дело, 2003. 
8.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск: Новое издание, 2001. 
9.КоноваленкоМ.Р./Управление персоналом/№ 4(92)2004/стр.64. 

Управление неформальными группами

Титульный лист

С О Д Е Р Ж А Н И Е

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………………..3
1 НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ
1. Общее понятие группы.………………………………………………………………………………..5
2. Характеристика группы……………………………………………………………………………….9
3. Возникновение неформальной группы и ее роль в процессе функционирования организации…………………………………………………………………………………………….15
2 УПРАВЛЕНИE НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ
2.1. Механизм управления неформальными группами………………………………………………20
2.2. Методы управления неформальными группами…………………………………………………24
3 ПРИМЕНЕНИЕ ДАННЫХ МЕТОДОВ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВ-НОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ НА ПРЕДПРИЯ-ТИИ
“ДЕЙМА”…………………………………………..……………………………………………..30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………………35
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………..37

В В Е Д Е Н И Е

В трудах по управлению постоянно подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению многих авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм.(5)

Говоря о том , какую роль играет система управления “человеческими ресурсами” в развитии компании один из руководителей американской компании
3М сказал : “Эффективное управление “человеческими ресурсами” выдвигается в число критических факторов экономического успеха . В недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса , совершенствования технологий , организационных структур , маркетинга , послепродажного обслуживания. Но сущность бизнеса определяют прежде всего люди. Каждый работник нашей компании выполняет свою функцию и объединяет усилия с другими в достижении общих результатов. Ключевой составляющей нашего бизнеса сегодня является управление кадрами. Оно обеспечивает благоприятную среду , в которой реализуется трудовой потенциал , развиваются личные способности , люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.”(2)

Руководящие работники организации испытывают удовлетворение в том случае , если организация продолжает свое существование как единый организм. Однако почти всегда реальные стереотипы поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана руководства организации.

Неформальные группы , которые образуются в организациях , являются мощной силой , которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации с сводить на нет усилия руководства.
Неформальные группы могут также нести в себе и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Руководителям “среднего звена” необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.(7)

Цель работы:
— Обосновать способы более эффективного управления неформальными группами в процессе функционирования организации.

Задачами работы являются:
— Сделать анализ неформальной группы. Для этого необходимо: дать общее понятие группы , рассмотреть отличия неформальных групп от формальных , а также характеристику неформальной группы , ее возникновение и роль в процессе функционирования организации;
— Провести исследование процесса управления неформальными группами: исследовать механизм и рассмотреть методы эффективного управления данными группами , а именно: консультации с группами , обучение и внушение , обеспечение лояльности руководящих работников , замена руководителя
“среднего звена” , перевод сотрудников на другое место работы , размещение кабинетов , признание естественных лидеров , обмен информацией в организации;

— Показать возможность более эффективного использования методов влияния на неформальные группы на примере предприятия “Дейма”: проанализировать существующие методы управления неформальными группами на предприятии

“Дейма”и выявить резервы повышения их эффективности .

1.

2. 1. НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ

1.1. Общее понятие группы и ее классификация.

Не существует канонизированного определения малой группы , так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление. Однако широко принят достаточно общий , устоявшийся взгляд на малую группу как относительно обособленное объединение двух или более лиц , находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на неком общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом , либо же групповыми возможностями , позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям , происходящим в окружении.(4)

Характерными особенностями группы является следующее:
1. Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы.

Человек говорит не о себе , а о группе в целом , употребляя местоимения мы , у нас , наши , нам и т.п.;
2. Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов , личного разговора , наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом , придавая формальным взаимодействиям “человеческую” форму;
3. В группе наряду с формальным распределением ролей , если таковое существует , обязательно складывается неформальное распределение ролей , обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей , другие склонны к координации усилий членов группы , третьи заботятся о взаимоотношениях в группе , о поддержании хорошего климата в коллективе , четвертые следят за тем , чтобы был порядок в работе , все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди , которые выполняют роль структуризаторов , они ставят перед группой цели , отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.(6)

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации . Они имеют формально назначенного руководителя ё формально определенную структуру ролей , должностей и позиций внутри группы , а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальная группа имеет следующие особенности:
1. Она рациональна , т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности , сознательного движения к известной цели;
2. Она безлична , т.е. рассчитана на индивидов , отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами , и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:
1. Вертикальная (линейная) организация , объединяющая ряд органов и подразделений таким образом , что каждое из них находиться между двумя другими — выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;
2. Функциональная организация , в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц , специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;
3. Штабная организация , характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов , помощников , не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции , как , например , бухгалтерия , а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи , например комиссия по разработке какого-либо проекта. (9)

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями , а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями , общими интересами , одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях , хотя они не представлены в схемах , отражающих строение организации , ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения , люди хорошо знают , кто входит в их неформальную группу , а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее , чем формальные структуры.(1)

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей , норм , действий , являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:
1. Представляет собой вне формальную организацию , в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное

(производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией. Например , оптимальная система деловых связей , стихийно складывающейся между работниками , некоторые формы рационализации и изобретательства , способы принятия решения и т.д.
2. Представляет социально-психологическую организацию , выступающую в виде межличностных связей , возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами , т.е. непосредственная

, стихийно возникающая общность людей , основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения , любительские группы , отношения престижа , лидерства , симпатий и т.д. )

Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов , характеру деятельности , по возрастному и социальному составу и т.д. В зависимости от идейной и нравственной направленности , стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам:
1. Просоциальные т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы , фонды социальных инициатив

, группы экологической защиты и спасения памятников культуры , клубные любительские объединения и др. Они имеют , как правило , позитивную направленность;
2. Асоциальные т.е. группы , стоящие в стороне от социальных проблем;
3. Антисоциальные. Эти группы – самая неблагополучная часть общества , вызывающая у него тревогу. С одной стороны , нравственная глухота , неспособность понять других , иную точку зрения , с другой – часто собственные боль и страдания , выпавшие на долю этой категории людей , способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.(9)

1.2. Характеристика неформальной группы.

Жизнь группы , ее функционирование находится под влиянием трех факторов:
1. Характеристики членов группы;
2. Структурные характеристики группы;
3. Ситуационные характеристики.

Все эти факторы не только находятся во взаимодействии , взаимовлиянии
, но и испытывают сильное обратное воздействие со стороны функционирования группы , так как в результате жизнедеятельности группы происходят изменения характеристик человека , изменяется построение группы и наблюдаются изменения в ее окружении.(6)
1. К характеристикам членов группы , оказывающим влияние на ее функционирование , относятся личностные характеристики человека , а также способности , образование и жизненный опыт.
2. Структурные характеристики группы включают в себя : а. Коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует); б. Статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает); в. Личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравиться и кто кого не любит); г. Силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние , кто готов слушать и кому подчиняться).

Первые две структурные характеристики относятся больше к анализу формальной организации, остальные же к вопросу рассматриваемому в нашей работе.

Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. На установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов:
1. Личностные характеристики взаимодействующих . Люди любят тех , кому нравятся те же явления , вещи , процессы , которые нравятся им , т.е. люди любят тех , кто похож на них , кто близок им по духу , вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем , кто имеет одинаковую с ними или близкую расу , национальность , образование , систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения , чем те , у кого личностные характеристики существенно различаются;
2. Наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы , тем выше вероятность того , что они установят дружеские отношения. Это же относиться к близости расположения их мест жительства;
3. Частота встреч , а также от ожидания того , что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем;
4. Насколько успешно функционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени

, чем неуспешное функционирование группы;
5. Наличие одной цели , которой подчинены действия всех членов группы. Если члены группы разобщены решением индивидуальных задач , взаимные симпатии и дружественность складываются реже , чем если они работают над решением общей для всех задачи;
6. Широкое участие всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия коллектива.

Наличие симпатий в отношениях между людьми , наличие дружеских отношений между членами группы оказывает огромное влияние на настроение людей , на их удовлетворенность своей работой , своим членством в группе.
Однако нельзя однозначно сказать , что дружеские отношения между членами группы оказывают только положительное влияние на результаты труда и функционирования организации в целом. Если люди , испытывающие дружеские отношения друг к другу , имеют высокую мотивацию к трудовой деятельности , то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же люди слабо мотивированы на работу , то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах , перекурах , чаепитиях и т.п., постоянно отвлекаться от работы и резко снижая результативность своего труда. При этом они могут отвлекать от работы других , создавая атмосферу безделия и расслабленности.(6)

Сила и конформизм во взаимоотношениях между членами группы проявляется в виде так называемого “общественного влияния” на человека. Группа оказывает давление на человека , требуя от него следования групповым нормам
, правилам , требуя подчинение интересам группы. Человек может сопротивляться данному давлению , то есть проявлять ненконформизм , а может уступить группе – подчиниться , т.е. выступать конформистом.

Нельзя однозначно утверждать , что один тип отношений человека с группой верный , а другой нет. Очевидно , что конформизм может приводить к тому , что человек , даже осознавая неверность своих действий , осуществляет их , потому что группа делает это. Конформизм может превратить человека в бессловесный придаток группы , в то же время очевидно , что без конформизма не может быть создано сплоченной группы , не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой. Если человек стоит на жестких нонконформистских позициях , то он не сможет стать полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден покинуть группу.

Так как конформизм во взаимоотношениях человека с группой , с одной стороны , выступает условием интеграции индивида в группу , а с другой – может порождать негативные последствия как для окружения , так и для группы в целом и данного индивида в частности , важным является выяснение того , какие факторы и в какой мере требуют от члена группы делать уступки общественному влиянию.

Характер решаемых задач оказывает заметное влияние на степень конформизма в поведении человека. Если задачи четко не определяемые , если они не имеют однозначного ответа , то они заставляют человека , выполняющего их , больше поддаваться влиянию группы.

Характеристика группы также оказывает большое влияние на развитие у человека конформизма по отношению к требованиям группы. Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияния группы на человека. Человеку легче возразить или не соглашаться , если кто-то еще в группе имеет мнение
, отличное от группового. На конформизм в поведении человека в группе оказывает влияние число членов группы. Если в группе пять членов , то единодушие оказывает сильное влияние на индивида. Дальнейший рост числа членов группы слабо сказывается на увеличении влияния группы на человека.(6)

Желание подчиняться влиянию со стороны группы напрямую зависит от личностных отношений между членами группы , их симпатий и антипатий , дружбы и т.п. Чем лучше личные отношения между членами , тем выше степень конформизма в их поведении в группе и тем выше степень конформизма в их поведении в группе и тем выше возможность общественного влияния на членов группы.
3. Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти неформальных групп эти характеристики связаны с ее размером и ее пространственным расположением.

В маленьких по размеру группах возникает больше сложностей с достижением соглашения , и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации
, так как члены группы обычно ведут себя более сдержано и концентрировано.

Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Выделяются три важных характеристики пространственного расположения индивида , от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых , это наличие постоянного или определенного места или территории. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Во-вторых , это личное пространство , то есть то пространство , в котором находиться тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем , так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним других людей без учета возраста , пола и т.п. В-третьих
, это взаимное расположение мест. Если человек занимает рабочее место во главе стола , то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера. Руководство , зная эти и другие вопросы расположения членов группы , может добиваться значительного эффекта только за счет правильного размещения рабочих мест.(6)

К особенностям характеристики неформальных групп относятся(7):
1. Социальный контроль.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение , личность должна соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить соблюдение этих норм , группа может применять довольно жесткие санкции , а тех , кто их нарушает , может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное наказание , когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей.

Социальный контроль , осуществляемый неформальной организацией , может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений.
2. Сопротивление переменам.

Люди используют неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен , которые могут произойти в их организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению к переменам. Частично это объясняется тем , что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация , внедрение новой техники , расширение производства и , следовательно , появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы , либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.

Поскольку люди реагируют не на то , что происходит объективно , а на то , что происходит по их представлению , предполагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным , чем оно есть на самом деле.

Сопротивление будет возникать всякий раз , когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой , их общему опыту , удовлетворению социальных нужд , общим интересам или положительным эмоциям.
3. Неформальные лидеры.

Неформальные организации , также как и формальное организации , имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение , добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы . По существу нет никаких серьезных различий в средствах , применяемых лидерами формальных и неформальных организаций , для оказания воздействия .Существенным отличием является то , что неформальный лидер делает опору на признание его группой.
В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то , что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации , очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.

Существенные факторы , определяющие возможность стать лидером неформальной организации , включают: возраст , должностное положение , профессиональную компетентность , расположение рабочего места , свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей.

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так , то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы , другой – для социального взаимодействия. (7)

1.3. Возникновение неформальной группы и ее роль в процессе функционирования организации

Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации , которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации.

Если люди вступают в формальные организации для осуществления целей организации , либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа , то принадлежность к неформальной группе может дать людям психологические выгоды не менее важные для них , чем получаемая зарплата.

В соответствии с классификацией , данной А.Маслоу , первичные потребности – физиологические , потребность в безопасности и защищенности , а также вторичные – социальные , уважение и самовыражение. Может ли формальная организация обеспечить удовлетворение всех потребностей в полной мере? Очевидно нет. Возникновение неформальной организации является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми
, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми.

Возникновение неформальной организации также связано с формированием среды взаимодействия членов организации. Группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем , что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции , требующие для своего выполнения определенной совокупности людей , обладающих определенной квалификацией , имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.
Аналогичная ситуация наблюдается при формировании групп , призванных решать целевые задачи. Выполнение должностных обязанностей уже требует определенного взаимодействия. Однако всегда ли в полной мере при этом удовлетворяется потребность всех членов организации в общении или потребность в признании? Очевидно , что нет. Ясно , что здесь важной является оценка не только руководителя и тех членов организации , взаимодействие с которыми обусловлено выполнением должностных обязанностей.
( 10)

Личность многогранна. И чем больше “граней” , тем более многообразны ее потребности , а следовательно , тем труднее обеспечить их удовлетворение только в рамках формальной организации , чем больше оснований для объединения членов организации.(10)

По мнению Майкла Мескона важнейшими причинами вступления в группу являются(7):
1. Чувство принадлежности;
2. Взаимопомощь;
3. Взаимозащита;
4. Тесное общение;
5. Заинтересованность.

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди , чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты , склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же , несмотря на то , что потребность в принадлежности широко признается , большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям , чтобы эти контакты обрести.

В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит , то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными.
Многие люди считают , что их начальник в формальной организации плохо о них подумает , если они будут спрашивать его , как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того , в каждой организации есть множество неписаных правил , которые касаются мелких процедурных вопросов , как , например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе , каково отношение начальника к болтовне и шуткам , как следует одеваться , чтобы заслужить всеобщее одобрение , а также , насколько все эти правила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например , новый рабочий , занятый в производстве , скорее попросит другого рабочего объяснить ему , как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому , что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе , где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому , кто получил ее
, и тому , кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение , а получающий – необходимое руководство к действию.

Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах , самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах , которые собирались в пивных и осуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение , когда начальству не доверяют.

Необходимость в общении возникает потому , что люди хотят знать , что происходит вокруг них , особенно , если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая , а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности , а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того , чтобы быть ближе к тем , кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать , обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе , или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми , находящимися в непосредственной близости к ним , чем с теми , кто находиться на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми , кто рядом. Людей обычно тянет к тем , кто , по их мнению , может удовлетворить их потребность в принадлежности , компетентности , защите , уважении и др.(7)

Некоторые руководители считают , что неформальная группа – это результат неэффективного управления , однако возникновение данных групп явление естественное и весьма распространенное , — они есть в каждой организации.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное , так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Неформальные группы могут вести себя непродуктивно и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи , приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому , что продуктивность организации будет ниже той , что определена руководством.
Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет , но члены группы считают , что к ним относятся несправедливо и отвечают так , как ответил бы любой человек на то , что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того , чтобы быть членом группы , надо работать в данной организации , преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому , что они не хотят нарушать социальные связи , которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации ё а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например , сильный дух коллективизма , характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху , часто произрастает из неформальных взаимоотношений , непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями , или пытаясь подавить их , руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае , независимо от того , является ли неформальная организация вредной или полезной , она существует , и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу , на ее месте обязательно возникнет другая , у которой , возможно , сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству.(7)

2. УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ

2.1. Механизм управления неформальными группами.

Механизм управления неформальными группами можно представить в виде определенного набора правил , которых необходимо придерживаться руководителю какой-либо организации. Основными из них являются:
1. Признать существование неформальной организации.

Одна из самых больших и распространенных трудностей , мешающая эффективному управлению неформальными группами и организациями, — это изначально невысокое мнение о них руководителей. Раньше было принято считать что для того чтобы справиться с неформальной организацией необходимо просто уничтожить ее , однако в настоящее время утвердилось мнение , что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей так как подобно другим факторам , действующим в области управления , они несут в себе как отрицательные , так и положительные моменты. Необходимо осознать , что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию , работать с ней и не угрожать ее существованию.(7)
2. Изучить факторы , влияющие на эффективность функционирования неформальных групп.

Группа сможет идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: а. Размер группы.
Один из современных теоретиков Кит Девис полагает , что предпочтительное количество членов группы – 5 человек. Данные группы принимают более точные решения , чем те , которые выходят за пределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем , что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны , в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение , робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем по мере увеличения размера группы , общение между ее членами усложняется , и становиться более трудным достижения согласия по вопросам , связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. б. Состав группы.

Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения , подходов , которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения Если группа состоит из непохожих личностей , то это сулит большую эффективность , чем если бы члены группы имели схожие точки зрения. в. Групповые нормы.

Нормы , принятые группой , оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то , в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы , какое поведение и какая работа ожидаются от них.
Нормы оказывают такое сильное влияние потому , что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе , ее признание и поддержку.

С позиции организации можно сказать , что нормы имеют положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те , что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение , направленное на достижение этих целей. Отрицательные имеют противоположный эффект: они поощряют поведение , которое не способствует достижению целей организации.
Нормы , которые поощряют усердие работников , их преданность организации , заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя – положительные нормы. Примером отрицательных норм служат такие нормы , которые не поощряют неконструктивную критику компании , кражи , прогулы и низкий уровень производительности труда. г. Сплоченность группы.

Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа , члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе , высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации , если цели той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении , а те , что бывают , — менее серьезные чем у других. У них меньше недопонимания , напряженности , враждебности и недоверия , а производительность их труда выше , чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются , то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.

Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем , чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают , что несогласие подрывает их чувство принадлежности , и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то , что понимается как согласие и гармония , член группы решает , что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении , даже если у нее иное убеждение или информация. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений , отличных от других , и не предлагает иную , противоположную информацию или точку зрения , каждый полагает , что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается , никто не знает , что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью , так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие , возрастает вероятность посредственного решения , которое никого не заденет. д. Конфликтность.

Ранее упоминалось , что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако , оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен , он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта , которые всегда пагубны. е. Статус членов группы.
Статус той или иной личности в группе может определяться рядом факторов , включая такие как старшинство в должностной иерархии , название в должности
, расположение кабинета , образование , социальные таланты , информированность и накопленный опыт и др. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы.
Члены группы , чей статус достаточно высок , способны оказывать большее влияние на решения группы , чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. ж. Функциональная роль членов группы.

Существует два вида направленности ролей для создания нормально функционирующей группы. Целевые роли распределены таким образом , чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение , способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы.
3. Перед тем , как предпринять какие-либо действия , просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.
Руководителю необходимо понимать , что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Любое действие предпринятое руководством вызывает у сотрудников организации положительные или отрицательные эмоции в отношении начальства. Эти эмоции влияют на то , как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.(7)
4. Разработать и применять на практике методы управления неформальными группами с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия.

2.2. Методы управления неформальными группами

Руководством организации при управлении неформальными группами в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия. Назовем основные из них:
1. Консультации с группами.

Обычно индивидуумы и группы лучше реагируют на затрагивающие их решения , если с ними заранее советуются. Консультации с группой вместо попытки навязать ей произвол , говорят об уважении к достоинству группы и отдельного человека , а также ослабляют сопротивление переменам со стороны неформальной организации.

Коллективные обсуждения также способствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях. Во-первых , они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения – это неосязаемая ценность , которая порой имеет очень важное значение. Во-вторых , они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус. В-третьих , консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации. Когда решение спускаются сверху , работники могут приписывать указаниям самые разные мотивы и скрытые намерения и весьма неправильно их толковать. С помощью консультаций руководители и рабочие группы имеют возможность убедить друг друга в обоюдных добрых намерениях и это может способствовать разрушению представления о неизбежном между ними конфликте интересов. Конечно , когда реальный конфликт интересов существует – по вопросу о заработной плате , например , — то , может быть , консультация и не поможет его устранить. Но даже в этом случае , получив возможность поставить себя на место руководителя и понять , как данная проблема выглядит с точки зрения его обязанностей , группа может с большей готовностью согласиться с неприятным решением.(8)

Консультации – это важный механизм защиты групповых ценностей , потому что они позволяют группе заранее изложить свои цели и воспрепятствовать решениям , которые в случае принятия были бы затем обязательно отменены , но уже с ущербом для престижа предложивших их кругов. Подобным же образом консультации , позволяя заранее оценить реакцию участвующей в них группе , помогают избежать непопулярных решений , способных оказать столь разрушительное воздействие на моральный дух , что оно свело бы на нет любые возможные выгоды от этих решений.

В последние годы совещательные методы приобретают все большую популярность , однако во многих организациях консультативной практики до сих пор избегают как высшие , так и низовые руководители , которые полагают
, что она повлечет за собой снижение их статуса , ограничив их “права” в реализации властных полномочий.
2. Обучение и внушение.

Организации необходимо сформировать у своих служащих лояльность посредством обучения или пропаганды. Для этой цели необходимо
“рекламироваться” перед всеми ее членами либо с помощью специальных учебных курсов и общих собраний , либо другими способами. Организации нужно стараться убедить своих сотрудников в том , что все содействующее целям организации , наилучшим образом содействует и целям отдельного человека , даже если в конкретных случаях это и не очевидно. Устраивая вечеринки , клубы и спортивные соревнования , организация может попытаться создать у своих служащих ощущение принадлежности к “одной большой семье”. Некоторые учреждения стараются информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том , что за ними стоит. Обычно этот прием создает у человека ощущение , что он – часть организации и что ее удачи это и его удачи. На низовом уровне этот прием сводиться к объяснению людям причин , по которым осуществляется то или иное назначение на должность , или того , как их скромная работа соотносится с важными целями организации. Использование этого метода бесспорно влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмом управления.(8)
3. Обеспечение лояльности руководящих работников.

Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава – начальников подразделений , филиалов , отделов и бюро ,- или , другими словами , добиться их самоотождествления с организацией.
Руководство делает это , поощряя их приверженность организации путем создания клубов руководящих работников , отведенных специально для руководителей столовых в учреждениях , а также посредством официальных обедов и конференций. Усилия тут направлены на создание базовой группы руководителей , с тем чтобы отвоевать лояльность отдельного начальника у коллектива , которым он руководит.

После того как администрация добилась лояльности своих руководящих , они становятся защитниками точки зрения организации перед своими коллективами. Довольно редко бывает легко завоевать лояльность руководящих работников и тем самым добиться их самоотождествления с организацией. На каждом администраторе всегда висит бремя , тянущее его вниз. Он не может быть совершенно невосприимчивым к позициям и требованиям нижестоящих работников. Противовесом его человеческим склонности находить удовлетворение в самоотождествлении со своими подчиненными может служить лишь перспектива большего удовлетворения в качестве компенсации за отождествление с теми , кто занимает более высокое положение.(8)
4. Замена руководителя “среднего звена”.

Если добиться лояльности главы подразделения не удалось , то учреждение может заменить его – и порой заменяет – тем , кто ему предан.
Однако применение этого метода имеет свои пределы. Во-первых , если трудовой коллектив отказался способным удержать лояльность прежнего руководителя , он вполне может оказаться способным и завоевать лояльность нового. Не знакомый прежде с работой руководитель вынужден в значительной степени опираться на профессиональные советы своих подчиненных. Он подвергается такому же давлению со стороны организации и групп , как и его предшественник. Он сталкивается с теми же явлениями. Он каждый день общается с подчиненными , которых в конце концов начинает любить и уважать.
Вряд ли возможно , чтобы такое множество воздействий не оставило в нем глубокий след.

Во-вторых , в тех случаях , когда новый руководитель сопротивляется самоотождествлению со своим подразделением и сохраняет лояльность учреждению в целом , появляются новые трудности. Прежний разрыв в цепочке отождествлений между подразделением и учреждением может смениться новым пробелом между руководителем и его подразделением. Новый руководитель может не суметь обеспечить сотрудничество и необходимый вклад своих подчиненных , и положение с точки зрения учреждения может оказаться не лучше , чем прежде. Поэтому замена руководителей – это механизм ограниченной пригодности для укрепления лояльности со стороны структурного подразделения по отношению к учреждению , в которое оно входит.(8)
5. Перевод сотрудников на другое место работы.

Многообещающим механизмом укрепления лояльности членов организации и усиления их самоотождествления с организацией в целом служит практика частых переводов сотрудников из подразделения в подразделение. Подобная практика , если ей строго и разумно следовать , вероятно , приведет к появлению в организации значительного числа людей , обладающих весьма разнообразным опытом , что способствует самоидентификации с более крупными структурными подразделениями , — хотя нет никаких оснований полагать , что такая практика полностью уничтожит преданность работников неформальным группам. Подобные индивидуумы , широко отождествляющие себя с организацией
, призваны стать своеобразным корпусом мессионеров организации и послужить противовесом разобщающим силам отождествления с узкой группой.
6. Размещение кабинетов.

Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении кабинетов. Уже отмечалось , что служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми , кто работает рядом с ними , чаще , чем с теми , кто работает в отдалении. Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение руководителей в одном месте или на одном этаже. Термины “верхний этаж” или
“передний кабинет” , часто применяемые к высшему руководящему составу , вероятно , происходят от соответствующего расположения кабинетов.(8)
7. Признание естественных лидеров.

Решающий административный механизм контроля за групповым поведением – это выявление естественных лидеров и управление ими. Один из современных теоретиков Девис , развивая эту мысль , пишет: “Каждому руководителю надлежит знать , кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним , поощряя тех , кто не мешает , а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю , его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации”.(7)

Если естественный лидер находится вне формальной организационной схемы
, он зачастую рассматривается как “возмутитель спокойствия”. Он может стать центром коллективного сопротивления влиянию организации , и если в нем сильно развита склонность к доминированию , т.е. если он активно проявляет властолюбие , то он , возможно , начнет сознательно или неосознано совершать поступки , которые позволят ему возглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации. Способный человек на должности много ниже своих возможностей может просто от отчаяния направить свою энергию на то , чтобы стимулировать недовольство в своем трудовом коллективе. Такие личности часто становятся организаторами группировок , которые они вовлекают в заговор с целью добиться официального лидерства в организации , на их взгляд , принадлежащего им по праву. Бдительному руководству нередко удается контролировать и использовать эти разрушительные тенденции путем
“поглощения” естественных лидеров и предоставления им официального признания. Часто после того , как лидеры “захвачены” , начавшаяся революция терпит поражение.

Поскольку количество руководящих постов в организационной иерархии ограничено , проблему естественного лидера не всегда можно решить повышением. Порой альтернативное решение дает горизонтальное перемещение.
Человека , виновного в горизонтальном проступке (нарушителя с точки зрения организации в целом) , можно перевести на такую должность , где он способен принести меньше вреда , или же его можно переводить достаточно часто , чтобы у него не было времени нанести вред.(3)
8. Обмен информацией в организации.

Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: формальная и неформальная передача информации.

В каждой организации существует некая официальная структура , с помощью которой сведения передаются по назначению. Но эта формальная их передача дополняется большим количеством информации , передача которой происходит от желания и даже нетерпения работников поделиться ею друг с другом даже тогда , когда это официально не разрешено или даже запрещено.

Система неформальной передачи информации является одновременно необходимой , неизбежной и иногда раздражающей. В то время как она часто дает возможность организации быстрее , чем по формальной процедуре , получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям , она же вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию.
Довольно часто неофициально переданная информация бывает искаженной и неверной , поскольку она не подлежит официальному контролю.

Гибкое использование развитой системы формальной и , что особенно важно , неформальной передачи информации дает возможность организации выполнять свои задачи быстро и оперативно. При этом сотрудники могут достичь полноты понимания , а руководству организации добиться большего влияния на неформальные группы , что было бы невозможно при наличии лишь формальной системы.(8)

3. Применение данных методов для повышения эффективности управления неформальными группами на предприятии “Дейма”

Одним из вариантов проведения исследования эффективности управления неформальными группами является опрос руководства организации. Данный метод был использован на предприятии “Дейма”. Вопросы , заданные руководству организации , представлены в следующем порядке:

|Знаете ли Вы о существовании в вашей организации неформальных групп:|
| |
|Да; |
|Нет. |
| |
|Причиной возникновения неформальных групп является: |
|Результат неэффективного управления организацией; |
|Естественное стремление человека к объединению с другими людьми. |
|Ограниченность формальной организации; |
|1 и 2; |
|2 и 3; |
|1 и 3; |
|1,2,3. |
| |
|3. Считаете ли Вы , что для того чтобы справиться с неформальной |
|группой необходимо: |
|Уничтожить ее; |
|Не обращать на нее внимания; |
|Взаимодействовать с ней. |
| |
|4. Какие из нижеперечисленных характеристик , по Вашему мнению , |
|отражают особенности неформальной группы: |
|1. В основе ее лежит принцип целесообразности , сознательного |
|движения к известной цели; |
|2. Наличие своих лидеров; |
|3. Сопротивление переменам , которые могут произойти в их |
|организации; |
|4. Осуществление социального контроля за своими членами; |
|5. Все вышеперечисленные. |
| |
|Какое , по Вашему мнению, неформальные группы несут в себе влияние |
|на деятельность формальных групп: |
|Положительное; |
|Отрицательное; |
|И то и другое; |
|Никакого. |
| |
|Считаете ли Вы , что неформальные группы могут помочь формальной |
|организации в достижении ее целей: |
|1. Да; |
|2. Нет. |
| |
|6. Перед тем , как принимать какие-либо действия , просчитываете ли |
|Вы их возможное отрицательное воздействие на неформальные группы: |
|1. Да; |
|2. Нет. |
| |
|7. При принятии каких-либо решений , привлекаете ли Вы членов |
|организации к обсуждению данных вопросов: |
|Да , привлекаю; |
|Нет , не привлекаю; |
|3. Привлекаю , когда считаю это необходимым для себя. |
| |
|8. Устраиваются ли в Вашей организации вечеринки , клубы , |
|спортивные соревнования или какие-нибудь другие мероприятия , в |
|которых участвуют весь коллектив предприятия: |
|Да; |
|2. Нет , я не вижу в этом никакой необходимости; |
|3. Нет , но считаем это необходимым и планируем в будущем. |
| |
|9. Существуют ли у Вас на предприятии клубы руководящих работников |
|, специально отведенные места в столовых учреждения , проводятся ли|
|официальные обеды и конференции для руководителей “среднего звена”,|
|или существуют какие-нибудь другие “льготы” для данной группы |
|сотрудников: |
|Да; |
|Нет. |
| |
|10. Если Вам не удалось добиться лояльности руководителя “среднего |
|звена” , считаете ли Вы необходимым заменить его тем , кто Вам |
|предан: |
|Да , считаю; |
|Да , если из-за этого не возникнут новые трудности; |
|Нет , не считаю. |
| |
|11. Является ли , по Вашему мнению , перевод сотрудников из одного |
|места работы на другое место одним из методов эффективного |
|управления неформальными группами: |
|1. Да; |
|2. Нет; |
|3. Не только неэффективный , но и вредный для организации. |
| |
|12. Применяется ли данный метод в Вашей организации: |
|1. Да , применяется; |
|2. Нет , не применяется. |
| |
|13. Может ли , по Вашему мнению , правильное размещение кабинетов |
|повлиять на поведение членов неформальной группы: |
|1. Да; |
|2. Нет. |
| |
|14. Применяется ли данный метод в Вашей организации: |
|1. Да , применяется; |
|2. Нет , не применяется. |
| |
|15. Считаете ли Вы , что выявление естественных лидеров и |
|управление ими – решающий административный механизм контроля за |
|групповым поведением: |
|1.Да; |
|2.Нет. |

|16. Знаете ли Вы естественных лидеров Вашей организации и |
|принимаете ли Вы какие-нибудь методы управления ими: |
|Да; |
|Нет; |
|Знаю , но ничего не предпринимаю. |
| |
|17. Возможно ли , по Вашему мнению , при гибком использовании |
|различных каналов передачи информации усилить свое влияние на |
|неформальные группы: |
|1. Да; |
|2. Нет. |
| |
|18. Используете ли Вы каналы неформальной передачи информации для |
|влияния на неформальные группы: |
|Использую |
|Не использую. |

При проведении данного опроса ставились следующие задачи:
1. Получить данные о том , какой информацией о своих неформальных группах обладает руководство предприятия;
2. Получить объективную информацию об положительных и отрицательных сторонах управления неформальными группами на данном предприятии;
3. Предложить способы более эффективного управления неформальными группами.

В исследовании приняло участие восемь человек. Характерной чертой опроса стало конструктивное , взвешенное отношение руководства к поставленным вопросам , наряду с их уверенностью в полезности и необходимости необычного мероприятия.

Результаты опроса свидетельствуют о том , что руководство фирмы знает о наличии неформальных групп на предприятии , имеет правильное представление о причинах их возникновения , а также считает необходимым взаимодействовать с ними. На вопросы об особенностях характеристик неформальной группы и их влиянии на деятельность формальных групп получены правильные ответы.

Проведенный на предприятии “Дейма” опрос показал , что управление неформальными группами в данной организации имеет следующие положительные стороны:
1. Руководство предприятия считает , что неформальные группы могут помочь формальной организации в достижении ее целей;
2. Перед тем , как принять какое-либо управленческое решение подавляющее большинство опрошенных просчитывают возможность отрицательного воздействия на неформальные группы и принимают решения в соответствии с этим;
3. На предприятии существуют клубы руководящих работников , для них проводятся конференции и собрания по различным вопросам. К руководителям
“среднего звена” отношение начальства несколько “мягче” , чем к остальной части персонала предприятия.
4. Руководство предприятия “Дейма” считает , что только из-за того что лояльности руководителя “среднего звена” не удалось добиться , нет необходимости его заменять. В практике руководства данной проблемы еще не стояло. Однако , если лояльность руководителя “среднего звена” к своим подчиненным будет мешать деятельности предприятия , руководство организации посчитает нужным заменить его.
5. Руководство предприятия считает , что перевод сотрудников из одного места работы на другое является одним из методов эффективного управления неформальными группами. Данный метод на предприятии применяется.

Отрицательными сторонами управления неформальными группами являются:
1. На предприятии “Дейма” никаких общественных мероприятий не проводиться и не планируется. Руководство организации считает , что в этом нет никакой необходимости и будет только отвлекать людей от собственных дел.
2. Для принятия какого-либо решения одни из опрошенных ответили что не привлекают членов организации к обсуждению данных вопросов , другие – привлекают , когда считают это необходимым для себя.
3. Руководство предприятия считает , что размещение кабинетов не повлияет на поведение членов неформальной группы и , соответственно , не применяет данный метод управления на предприятии.
4. Руководство организации знает естественных лидеров неформальных групп на предприятии , но не применяет никаких методов управления ими.
5. Руководство предприятия “Дейма” считает возможным за счет гибкого использования различных каналов передачи информации усилить свое влияние на неформальные группы , однако каналы неформальной передачи информации для влияния на неформальные группы не используются.

Для повышения эффективности управления неформальными группами руководству предприятия “Дейма” необходимо применять следующие методы влияния:
1. Необходимо привлекать сотрудников для обсуждения различных вопросов касающихся деятельности предприятия , консультироваться с ними и принимать решения с учетом их пожеланий и рекомендаций;
2. Проводить спортивные соревнования и другие мероприятия для сотрудников во внерабочее время с целью формирования у своих служащих лояльности.
Необходимо внушить , что все содействующее целям организации содействует и целям отдельного человека;
3. Руководству предприятия необходимо пытаться управлять лидерами неформальных групп , контролировать их деятельность и использовать ее для влияния на неформальные группы;
4. Необходимо развивать и использовать каналы неформальной передачи информации , так как данный метод имеет много позитивных моментов для управления неформальными группами и его применение будет способствовать более эффективному влиянию на данные группы;
5. Необходимо более внимательно отнестись к размещению кабинетов в организации.

З А К Л Ю Ч Е Н И Е

В ходе проделанной работы проведен анализ неформальной группы. Даны общее понятие группы , рассмотрены отличия неформальных групп от формальных
, а также характеристика неформальной группы , ее возникновение и роль в процессе функционирования организации.

Группа – это относительно обособленное объединение двух или более лиц
, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Как мы выяснили , существуют два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя ё формально определенную структуру ролей , должностей и позиций внутри группы , а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями , а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями , общими интересами , одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей , норм , действий , являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Изученные нами особенности характеристик неформальных групп , а именно: социальный контроль , осуществляемый неформальной организацией; тенденция к cопротивлению переменам; наличие своих неформальных лидеров , помогли нам глубже изучить данную проблематику и в дальнейшем найти необходимые рычаги управления данными группами.

Мы выяснили , что причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации , которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации , а также является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми , к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное , так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

К отрицательным сторонам относятся: распространение ложных слухов , преданность людей группе , тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов задерживают необходимую модернизацию производства и др. Положительные стороны деятельности неформальной организации — преданность группе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать с целями формальной организации ё а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации , неформальные каналы связи могут помогать формальной организации , дополняя формальную систему коммуникаций т.д..

Нами изучены механизм управления неформальными группами и методы , применяемые в управлении. К методам управления относятся: консультации с группами , обучение и внушение , обеспечение лояльности руководящих работников , замена руководителя “среднего звена” , перевод сотрудников на другое место работы , размещение кабинетов , признание естественных лидеров
, обмен информацией в организации.

В практической части работы мы разработали анкету и провели исследование по вопросу эффективности управления неформальными группами на предприятии “Дейма”. По результатам проведенного опроса нами были предложены способы более эффективного управления неформальными группами.
Основными из них являются: обеспечение лояльности сотрудников организации , управление лидерами неформальных групп , использование в управлении каналов неформальной передачи информации.

С П И С О К И С П О Л Ь З У Е М О Й Л И Т Е Р А Т У Р Ы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Высшая школа , 1996.
2. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. –М.: Дело, 1993.
3. Дизель П.М.., Мак-КинлиР.У. Поведение человека в организации / Пер.с англ. – М.: Фонд “За экономическую грамотность”, 1993.
4. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с англ. – М.:

Экономика , 1990.
5. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом – М.: Дело , 1993.
6. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент – М.: Финансы и статистика , 1993.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.;

Общ.ред. и вступ.ст. Л.И.Евенко – М.: Дело , 1994.
8. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томнсон В.А. Менеджмент в организациях / Под ред. Емельянова А.М. – М.: Экономика , 1995.
9. Словарь-справочник менеджера / Под ред. Лапусты М.Г. – М.: Инфра-М ,

1996.
10. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие – К.: КГУ , 1996.

Теги:
Управление неформальными группами 
Реферат 
Менеджмент

3.Формальные и неформальные группы в организации
Актуальность данной темы выражена тем, что в недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, но сущность современного бизнеса определяют в первую очередь люди. Каждый работник компании выполняет свою функцию и объединяет свои усилия с коллективными для достижения результата. Ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.
Руководство организации испытывает удовлетворение, когда организация продолжает своё существование как единое целое. Однако почти всегда стереотипы поведения и отношений членов организации далеко отходят от формального плана руководителей организации.
Неформальные группы, которые образуются в организации, могут при определенных условиях стать доминирующими.
Руководителям среднего звена необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.
Итак, существует два типа групп: формальные и неформальные. Эти типы групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.
Формальные группы 1— это группы, созданные по воле руководства.
Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.
• Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
• Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
• Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.
Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.
Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.
На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы:
1. Размер группы. По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 — 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 — 11 человек.
2. Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).
3. Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы — нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы — нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).
4. Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.
5. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.
6. Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).
7. Статус членов группы. Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.
Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Формальная группа имеет следующие особенности:2
1. она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
2. она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.
К формальным группам относятся:
• Вертикальная организация, объединяющая ряд органов и подразделение таким образом, что каждое из них находится между двумя другими — выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.
• Функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.
• Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.
Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.
Неформальные группы3 создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.
Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.
Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.
В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так:
• Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.
• Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.
• Антисоциальные. Эти группы — самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой — часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.
Характеристика неформальной группы
Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов:
1. характеристики членов группы;
2. структурные характеристики группы;
3. ситуационные характеристики.
К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.
Структурные характеристики группы включают в себя:
• коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);
• статус и роли (кто какую позицию занимает в группе и что делает);
• личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);
• силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние, кто готов слушать и кому подчиняться).
Первые две структурные характеристики относятся больше к анализу формальной организации, остальные — к вопросу о неформальных группах.
На установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов:
1. Личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются.
2. Наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства.
3. Частота встреч, а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем.
4. Насколько успешно функционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы.
5. Наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружественность складываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи.
6. Широкое участие всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия коллектива.
Наличие симпатий в отношениях между людьми, наличие дружеских отношений между членами группы оказывает огромное влияние на настроение людей, на их удовлетворенность своей работой, своим членством в группе. Однако нельзя однозначно сказать, что дружеские отношения между членами группы оказывают только положительное влияние на результаты труда и функционирования организации в целом. Если люди, испытывающие дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотивацию к трудовой деятельности, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., постоянно отвлекаться от работы, резко снижая результативность своего труда. При этом они могут отвлекать от работы других, создавая атмосферу безделья и расслабленности.
Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с ее размером и ее пространственным расположением.4
В маленьких по размеру группах возникает больше сложностей с достижением согласия, и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно.
Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Выделяются три важных характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых, это наличие постоянного или определенного места или территории. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Во-вторых, это личное пространство, то есть то пространство, в котором находится тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем. В-третьих, это взаимное расположение мест. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера. Руководство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы, может добиваться значительного эффекта только за счет правильного размещения рабочих мест.
Список используемой литературы:
1. Иванцевич Д.М. Основы управления персоналом — М.: Дело, 2003.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск: Новое издание, 2011.
3. Коноваленко М.Р./Управление персоналом/№ 4(92)2012.