Гендерные особенности стиля руководства

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Эмпирическое исследование гендерных особенностей стиля руководства

Содержание

Введение

1. Теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства

1.1 Стиль руководства: характеристика, виды

1.2 Социально-психологические характеристики. Понятия гендерных
особенностей

1.3 Гендерные различия стиля руководства

Глава 2. Эмпирическое исследования гендерных особенностей стиля
руководства

2.1 Базы и методы исследования

2.2 Представление и анализ результатов исследования

2.3 Рекомендации по повышению уровня управления женщинами и
мужчинами руководителями

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

В современных условиях рыночных отношений особое значение
приобретают новые пути, повышающие эффективность производства. В условиях
конкурентной среды выживают те организации, которые идут по пути инноваций и
интенсификации производства, требующие соответствующих изменений, в том числе и
в сфере управления, совершенствования структуры управления всеми социальными
системами, поиска новых путей развития и дополнительных ресурсов в этой
области. Одним из таких факторов является активная интеграция женщин в эту
традиционно мужскую сферу.

Актуальность исследования заключается в том, что в
современном менеджменте, управлении многие руководители уделяют большое
внимание гендерным различиям, а именно вопрос о том, кого выбрать себе в
заместители или на руководящую должность: мужчину или женщину играет
первостепенную роль. Именно поэтому в крупных компаниях часто проводят
психологическое тестирование сотрудников: мужчин и женщины, дабы определить его
черты характера, задатки лидера. И во многих случаях результаты тестирования
имеют первостепенное значение для получения долгожданной должности.

Таким образом, тема гендерные различия стиля управленческой
деятельности — интересна не только для психологов, но и для управленцев.

Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender —
род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин
детерминированы социально.

Проблемы равенства мужчин и женщин приобретают в начале XXI
в. все большую значимость, поскольку мировое сообщество все еще вынуждено
констатировать тот факт, что ни в «одном обществе женщины не располагают
теми же возможностями, что и мужчины». Понадобилось не одно столетие,
чтобы женщины добились юридического равенства с мужчинами. В настоящее время на
уровне мирового сообщества разработан и принят целый ряд международных
документов, посвященных разработке стратегии перехода от достигнутого сегодня
почти повсеместно равенства прав женщин и мужчин к равенству их возможностей.

В современном менеджменте соотношение количества мужчин и
женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин
оказывается вовлеченными в предпринимательство. Изменение структуры социальных
отношений и слом патриархальных стереотипов послужили основой для восприятия
женщины в роли руководителя предприятия, а не только наемного работника. Так,
статистические данные (2012) говорят, что число женщин руководителей составляло
29,5%, а мужчин 70,5%. Причем исследователям удалось определить ряд отраслей, в
которых женское руководство превалирует — это социальные отрасли: образование
85,1%, здравоохранение 79,3%, культура 70,6%, туризм и гостиничный бизнес
59,8%. У мужчин к таким отраслям относятся строительство 83,7%, СМИ 74%, наука
71,9%, транспорт 67,7%».

Создание благоприятного психологического климата в
коллективе, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе, между руководителем и
группой, между руководителем и работником — важный аспект повышения
эффективности выполнения функций управления, который основывается на
особенностях стиля управления. От стиля управления коллективом зачастую зависят
межличностные неформальные отношения, определяющие психологический климат в
коллективе. В свою очередь стили управления мужчин и женщин отличны. Поэтому
одной из актуальных проблем исследований на современной этапе является
выявление гендерных особенностей стиля управления на производстве.

Целью настоящей работы является изучение гендерных
особенностей стиля руководства.

Задачи исследования:

теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства;

эмпирическое исследование гендерных особенностей, используя
разработанные методики, провести исследование и проанализировать мужское и
женское руководство на примере Федерального казенного учреждения
«Объединение исправительных колоний № 8 Главного управления Федеральной
службы исполнения наказаний по Иркутской области»;

разработать рекомендации по совершенствованию стиля и
эффективности женского и мужского руководства.

Объектом исследования являются стили руководства.

Предмет исследования — гендерные особенности стиля
руководства.

Методами исследования выступают диалектико-материалистический
подход психологической науки: принцип детерминизма, историзма и др.

При написании работы была использована различная литература в
области общей, гендерной психологии, психологии стиля управления таких авторов,
как Г.М. Андреевой, В.А. Крутецкого, Р.С. Немова, Б.Д. Парыгина и многих
других.

Гипотезы исследования:

. Существуют гендерные особенности стиля руководства.

. Гендерные различия в стиле руководства обусловлены
различиями в психологических характеристиках мужчин и женщин.

База и методы исследования: в исследовании приняли участие 50
испытуемых (25 мужчин и 25 женщин), в возрасте 25 — 55 лет, занимающих
руководящие должности в организации ФКУ ОИК — 8 ГУФСИН России по Иркутской
области.

Стаж работы испытуемых 20 руководителей — стаж более 10 лет;

руководителей — стаж более 5 лет.

руководителей — стаж от 3-х до 5 лет.

Методы исследования гендерных особенностей стиля
управленческой деятельности: методика «Психологический пол» Сандры
Бэм; методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова;
методика «Стиль руководства» А.Л. Журавлева; методика диагностики
межличностных отношений Т. Лири.

гендерная особенность стиль руководство

1. Теоретический
анализ гендерных особенностей стиля руководства

1.1 Стиль
руководства: характеристика, виды

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику
руководства, является стиль управления по отношению к своим подчиненным,
который во многом определяет успех и динамику развития организации и от
которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду,
взаимоотношения и т.д. Определение стиля управления имеет важное практическое
значение также и для будущих менеджеров, так как это дает им возможность
осознать свои реальные возможности, идентифицировать, сформировать и
совершенствовать свой собственный стиль руководства не интуитивно, а
обоснованно в соответствии с внешними и внутренними условиями организации.

Руководитель на всех уровнях системы
управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он
определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический
климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние
на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей
организации.

Одной из важнейших характеристик
деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — относительно устойчивая система способов,
методов и форм практической деятельности руководства (5, с.113-115).

Руководитель является ведущим и организатором в системе
управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме
руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было
уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей
руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на
работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все
другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства
(29, с.112):

Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие
характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к
принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза
наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном
недоверии. Формальная
<#»828332.files/image001.gif»>

Рис. 2.1 Анализ
результатов по методике С. Беем

Анализируя полученные данные можно сказать, что соответствие
«психологическому» полу руководителя качеств больше у мужчин, нежели
у женщин того же возраста.

. Анализ результатов исследования по методике Захарова. Данные с
использованием методики позволили установить ряд различий в стилях руководства
у мужчин и женщин руководителей среднего звена.

Женщины предпочитают коллегиальный, демократический стиль руководства
(коллегиальный компонент). Для женщин требовательность и контроль сочетаются с
инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным
соблюдением дисциплины. Они стремятся делегировать полномочия и разделять
ответственность; проявляют демократичность в принятии решений.

У мужчин выражен директивный компонент руководства. Мужчины
ориентированны на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенны в
себе, склонны к жесткой формальной дисциплине, у них большая дистанция с подчиненными.
Существует нежелание признавать свои ошибки. Склонны игнорировать инициативу,
творческую активность людей. Единолично принимают решения и контролируют
действия подчиненных.

Попустительский компонент имеет низкие значения в обеих группах.

Таким образом, мужчины-руководители предпочитают авторитарный
стиль управления, а женщины — демократический. Полученные различия являются
статистически значимыми по критерию Манна-Уитни, действительно, мужчины более
склонны к авторитарному стилю руководства, чем женщины. Можно сделать вывод,
что для руководителей-мужчин характерно лучшее решение определенных
управленческих задач, для женщин — других. Если учитывать, что современная
психология управления в основном есть «психология мужчин-руководителей»,
то такие личностные качества как доминантность, агрессивность и активность
принадлежат именно им. В то же время демократический стиль руководства,
характерный для женщин, позволяет им лучше ладить со своим коллективом.
Женщина-руководитель более склонна считаться с интересами и мнениями других
членов коллектива, а административные решения принимать не единолично, как это
делают мужчины, а по согласованию с подчиненными.

. В ходе нашего исследования преобладающего стиля руководства по
методике А.Л. Журавлева были выявлены следующие показатели (рисунок 2.2):

Директивный компонент (Д) преобладает у 35% испытуемых мужчин и
30% испытуемых женщин. Для них характерны следующие качества: ориентация на
собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность
к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание
признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей,
единоличное принятие решений, контроль за действиями подчиненных.

Коллегиальный компонент (К) преобладает у 40% испытуемых мужчин и
35% испытуемых женщин — требовательность и контроль сочетаются с
инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным
соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить
ответственность, демократичность в принятии решений.

Попустительский компонент (П) пассивного вмешательства — 25%
испытуемых мужчин и 35% испытуемых женщин — характерны снисходительность к
работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность,
панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в
принятии решений.

Рис. 2.2 — Анализ результатов исследования по методике А.Л.
Журавлева

Следующим шагом исследования было изучение поведения самих
коллективов в процессе межличностного общения, определение стратегии и моделей
поведения, с использованием методики диагностики межличностных отношений Т.
Лири.

В данной методике исследуются следующие типы отношений к
окружающим:

I. Авторитарный

-16 — диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной
личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех
наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет
принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

-12 — доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер,
успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

-8 — уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и
настойчивый.. Эгоистичный

-16 — стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех,
самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает
на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый,
самодовольный, заносчивый.

-12 — эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к
соперничеству.. Агрессивный

-16 — жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий,
жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

-12 — требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий
в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих,
насмешливый, ироничный, раздражительный.

-8 — упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.. Подозрительный

-16 — отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру,
подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно
на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

-12 — критичный, необщительный, испытывает трудности в
интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и
боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях,
скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

-8 — критичный по отношению ко всем социальным явлениям и
окружающим людям.. Подчиняемый

-16 — покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный
уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя,
приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более
сильном.

-12 — застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться
более сильному без учета ситуации.

-8 — скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный,
способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно
выполняет свои обязанности.. Зависимый

-16 — резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения,
тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

-12 — послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить
сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

-8 — конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый,
склонный к восхищению окружающими, вежливый.. Дружелюбный

-16 — дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и
социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, «быть
хорошим» для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет
развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный
тип характера).

-8 — склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный
при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с
мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и
принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми, инициативный
энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в
центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и
дружелюбие в отношениях.. Альтруистический

-16 — гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы,
стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком
активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других
(может быть только внешняя «маска», скрывающая личность
противоположного типа).

Данная методика показала следующие результаты.

Преобладающее значение у женщин имеет дружелюбное и
альтруистическое стратегия общения. Наименее выраженным стратегией общения
является подчиняемость, что может свидетельствовать о том, что сотрудники
скромны, робки, уступчивы, эмоционально сдержанные, способные подчиняться, не
имеют собственного мнения, послушно и честно выполняют свои обязанности. У
мужчин на первом месте — агрессивная и авторитарная стратегия общения.

Проведенное исследование еще раз позволило убедиться в том, что
гендерные различия в поведенческих стратегиях руководителей часто неоправданно
преувеличены, причем это относится и к сфере частного бизнеса и к директорскому
корпусу.

Не подтвердились традиционные представления о том, что у женщин
отсутствуют качества, необходимые для лидерства, так как в ходе исследования не
были обнаружены значимые половые различия по показателям риска,
профессиональной компетентности, осознания собственной силы, умения
устанавливать продуктивное взаимодействие с властью и пр.

Более того, результаты исследований подтвердили, что стереотипные
представления о женщине вообще зачастую распространяются на женщин-управленцев
даже при очевидном несоответствии стереотипа личным качествам
женщин-руководителей, хотя успешный менеджмент не имеет половой специфики.
Антикризисные стратегии мужчин и женщин директоров практически не различаются между
собой, однако, женщины больше внимания отводят «фактору персонала»,
демонстрируя выраженные патерналистские ориентации по отношению к своим
работникам, но не проявляя при этом патерналистского стиля лидерства в
«чистом виде». Отличия в стилях лидерства между мужчинами и женщинами
проявляются, прежде всего, в большей приверженности женщин-руководителей к
комбинированным стратегиям, объединяющим различные модели лидерства, в то время
как мужчины, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента,
и не комбинируют ее с технологиями другого типа.

Необходимо подчеркнуть, что согласно данным исследования, женщина
— не худший (а может быть, лучший) менеджер по сравнению с мужчиной, и она
вполне справляется с задачами управления в условиях высокой степени
неопределенности.

2.3
Рекомендации по повышению уровня управления женщинами и мужчинами
руководителями

Прежде всего, для руководства требуется много времени.
Средняя продолжительность рабочего дня начальника цеха, директора промышленного
предприятия и их заместителей — 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них 8 —
часовой рабочий день — от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, служб заняты
чуть меньше.

Дефицит времени — одно из профессиональных приобретений
руководителя.

Неумолимо действует неравенство: если что-то поглощает
большую часть дня, то на все остальное остается очень и очень мало времени.
Поэтому, чтобы достать или приобрести время, женщина отказывается от
времяпожирающей профессии.

Следует учитывать и такую психологическую особенность. У
женщины веками сформировалась привычка заботить о доме. Мужчина постоянно и
легко отходит от семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с
пальто или пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой.
Также и на руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние
заботы, а у женщины они — часть повседневной круговерти. И вот это внимание на
два фронта делает профессию руководителя для женщины более трудной.

Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе
выступает проблема «продукты — приготовление пищи». Начать можно с
громкой фразы: решение продовольственной проблемы является одним из путей
раскрепощения современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на
продуктово-пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с
деловой женщины значительную нагрузку.

Женщине, руководителю по профессии, значительно труднее, чем
обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опыт различных стран в облегчении
домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят из высококачественных и
разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень кухонной механизации и
автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не менее, здесь
мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А может быть, им
выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше?

Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по
древней традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая
функции «министра финансов», начальника «снабжения и
сбыта», заведующего отделом «народного образования», повара,
разнорабочего и т.д. Она выполняет различные роли и виды работ, как
предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни.

Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того,
как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение.

Если мужчине предлагают стать руководителем, то это
воспринимается естественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится
немало противоречий.

Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин
заканчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и
поздно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок — дома дел прибавилось.
Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго
работающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой,
зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили
своей профессии.

По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий
условия для их эффективной деятельности, — прочность и надежность
«тыла»: добрые взаимоотношения родных, способность их самостоятельно
справляться с домашними делами.

В этой связи выходим на вполне конкретную проблему, которая
пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот — руководитель, а какие у
него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не
волнует, кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой
подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону жизни
руководителя, забывая, что у него есть еще и личная.

Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине
руководителем — отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический
лоск рассуждений о допустимости и возможности женского руководства,
руководители-мужчины имеют различные точки зрения.

Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения
женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются
домом, детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык
проповедника буржуазной теории «трех К» — Kinder (дети), Kurhe
(кухня) и Kirche (церковь). Но взгляды формируются и меняются в зависимости от
бытия. По крайней мере, женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из
«К».

Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства
и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо
подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных
качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее
служебной карьере. Некоторые женщины — руководители на себе ощущают подобный
взгляд и вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные
причины.

Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в
пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под
началом мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в
сфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник
участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии
борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже
перегруженная часть руководителей.

Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростая
нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения —
отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны
для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских
руководящих мест.

Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий
между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает
около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников
«равных природных сил», хотя и категоричны, но понятны.
Мужчина-руководитель означает: быть продолжению многовековых традиций и
устоявшейся психологии. Женщина-руководитель — это своеобразный вызов.

Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной
управленческой среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом
различных обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым
резервом.

Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия.
Хотя об этом не принято распространяться, но следует признать, что
психологические факторы играют очень важную роль в руководстве. Некоторые
женщины стали руководителями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и
поддержке со стороны мужчины. Без этого женщину просто-напросто
«съели» бы «дикие звери» в дремучем управленческом
лесу». И наоборот, другие не проявили своих организаторских способностей,
потому что им вовремя не помогли, не помогли словом и делом.

Но все же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет
устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу,
становится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин —
специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководители
сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и
женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки и
выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть
или не быть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на
семейном совете.

Каков же портрет идеальной «леди-босс»? Это яркая
личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически
активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей
несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать,
целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и
даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли
(«руководитель, деловая женщина») на другую («дочь, мать,
жена»), уверенна в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.

И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое
важное: проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении
жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с мужчинами.
Женщина — лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже противостоит
возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно оберегая свою территорию
от соперника противоположного пола, тем более что ранее, эта территория
принадлежала ему. Это заведомо бесперспективный ход, путём которого женщина —
лидер лишает себя «опыта предыдущего поколения», что неверно, по
сути.

Врождённые качества — необходимое, но недостаточное условие
для настоящего лидера. Вместо того чтобы подолгу мусолить проблему, подолгу
анализировать её, надо смотреть в будущее, думать, как избежать повторения
ошибки в дальнейшем. Не надо также бояться говорить с человеком прямо: любой
откровенный разговор только прибавит вам очков. Быть руководителем в России —
двойная ответственность. К сожалению, культура отношений между начальником и
подчинённым здесь, мягко говоря, отличается от западной модели.

В качестве рекомендаций по результатам исследования можно
предложить следующие:

Нужно ориентироваться на работу с профессионалами. В этом смысле
не имеет определяющего значения, кто твой подчиненный — женщина или мужчина. Но
поскольку мужчины больше ориентированы на профессиональную реализацию, то
кажется, что ими управлять легче. Они более логичны, у них с детства наложены
запреты на проявление эмоций, и они ориентированы на карьеру
<http://lady.ru/career/article-19955.html>. Женщины более лояльны,
эмоциональны и преданны. У них больше развито стремление к постоянству и меньше
неадекватных амбиций.

Руководитель <http://lady.ru/career/article-18137.html>
должен владеть собой, хорошо управлять собственными эмоциями. Тогда пресловутая
женская эмоциональность не будет для него проблемой.

В женском коллективе больше эмоциональных, а не производственных
конфликтов. Так вот, в женские конфликты лучше не влезать. Сильный руководитель
не должен собирать сплетни, иначе он погрязнет в интригах. Правда, то, что
женщины называют сплетнями, мужчины называют сбором информации и активно этим
сбором занимаются.

Нужно хорошо видеть участки работы, где женщина справится лучше
мужчины. Мужчине не хватит терпения, а женщина сможет, например, долго и
методично втолковывать абоненту то, что, по мнению представителя сильного пола,
надо было понять с первого раза.

Женщин-руководителей можно рекомендовать в качестве руководителей
среднего звена. Женщины-руководители, с присущей им тактичностью, способны
сочетать управленческую деятельность с посреднической деятельностью между
своими подчиненными и высшим руководством.

Необходимо учитывать биологические и психологические различия
между мужчинами и женщинами при распределении руководящих должностей в разных
условиях и на разных этапах развития предприятия.

Тренинги
— один из способов повышения личностной самооценки женщины-руководителя. Предлагаю
тренинг «Лидерство и управление мотивацией команды».

Цели тренинга: Формирование и развитие основных навыков
лидера: коммуникативных, влияния и убеждения, аргументации и презентации.

Рост самосознания обучаемых лидеров.

Повышение лидерского потенциала участников.

Результаты: Участники узнают способы повышения
продуктивности групповой работы и своей собственной.

Как поставить цели в работе с группой и достигать их.

Как проводить успешные презентации и убеждать людей.

Как управлять динамикой, мотивацией и сплочённостью групп.

Участники будут выявлять и развивать на тренинге настоящие
лидерские качества.

Программа:

Что такое лидерство? Феномен лидерства. Когда
и где мы можем наблюдать примеры лидерского поведения? Формальные и
неформальные лидеры. Разница между ними и какими способами они оказывают
влияние на людей.

Развитие лидерских качеств руководителя. Управление и лидерство.

Методы Лидера: техники оказания влияния на сотрудников.
Техники принятия «дальновидных» групповых решений.

Лидерство и работа в команде. Что делает группу людей
командой? Преимущества и недостатки командной работы. Понимание групповой
динамики: формирование, «притирка», нормирование, переформирование.
Как лидерский стиль влияет на чувства подчиненных и эффективность их работы.

Чем занимается эффективный лидер? Три основные потребности
в групповой работе и общении: потребность в постановке задач, поддержание
командного духа, индивидуальные потребности. Что наиболее важно? Круговое
взаимодействие: как эти три потребности оказывают влияние друг на друга?

Общие положения:

Развивая, в процессе обучения навыки лидерства,
предполагается рост мотивированности и зрелости участников. Поэтому ведение
тренинга имеет целью преодоление пассивности участников и развитие их
способности брать на себя ответственность.

Такие методы интерактивного обучения, как структурированные
ролевые игры, моделирование можно в некотором смысле уподобить драме. Роль
лидера позволительно сравнить с ролью театрального режиссера, Это лидерское
поведение, которое Херси и Бланшар (Hersey and Blanchard, 1977) называют task
and low in relationship — ориентированными на задачу, а не на отношения.

Роль лидера меняется в зависимости от развития группы. Таким
же образом ведет себя ведущий тренинга. Вначале режиссер продолжает объяснять
или дискутировать до тех пор, пока актеры не проникнутся достаточным пониманием
того, что они должны и хотят сделать. После этого режиссер объявляет начало
действия и актеры должны превратиться в сплоченную команду. Теперь режиссер
может больше времени уделить развитию отношений. По мере того, как участники
становятся более уверенными, режиссер меньше сосредотачивается на задаче, а
больше на вдохновении и поддержке отдельных участников.

При обсуждении ролевых игр, ведущий будет фокусироваться на
роли лидеров, что они делали, как менялись их роли в процессе, как вел себя
ведущий и почему. Это даст возможность участникам проследить действия лидера на
каждом этапе работы группы.

Лидеры в играх должны развиться из членов группы с
молчаливого согласия последних. Они опираются на силу собственных знаний,
личности и информированности. Участники, которые становятся лидерами в процессе
интерактивного обучения, демонстрируют определенное поведение, которые ведущие
могут с пользой интерпретировать так, чтобы помочь им действовать более
эффективно. Для этого в тренинге предусмотрена тренировка трех самых
необходимых для лидера категорий поведения: фасилитация достижения групповой
цели (решение проблем в группах, коллективное принятие решений), авторитете
своей личности (власть и влияние на людей), общение с группой (развитие
коммуникаций, отношений).

В лидерстве присутствуют три решающих фактора: степень
признания группой, задача и сила личности лидера. Все три аспекта, на которые
можно обратить внимание группы, когда группа, получив определенный опыт,
обсуждает случившиеся на тренинге. Как лидеры применили силу своих личностей,
чтобы быть принятыми группой? Каким образом лидерам удалось подчинить себе
команду и поставить задачи так, чтобы с ними согласилась вся группа? Как они
спасали ситуацию там, где группа оказывалась не слишком сильной, тем самым,
сохраняя команду мотивированной? Кто приобрел власть с помощью собственного
мастерства межличностного общения?

Эффективное руководство требует специальных познаний и знания
лидером самого себя, тогда он может воспользоваться этими рычагами власти
должным образом, в зависимости от способностей, восприимчивости и
ответственности своих подчиненных, а также характера задачи. Но откуда могут
знать неопытные лидеры, какое именно поведение окажется для них благоприятным,
а также где и почему такое поведение должно развиться? Разобраться в этом
помогают методы интерактивного обучения — структурированные дискуссии,
разыгрывание ролей, игры и моделирование. Они делают лидерское поведение зримым
и слышимым в искусственно созданных ситуациях, которые одновременно и
преувеличивают, и упрощают реальные жизненные ситуации и события.

Методы проведения:

Активные командные упражнения, обсуждения, дискуссии,
интерактивные мини-лекции, подвижные разминки, выполнение заданий в
мини-группах, разбор реальных ситуаций.

Тренинг личностного самоопределения женщин (Е.К. Завьялова,
О.В. Воронина). Включает в себя:

психологический тренинг, ориентированный на совершенствование

адаптивных возможностей женщин, направленный на осознание
личностного потенциала, расширение арсенала приспособительных реакций,
формирование продуктивных способов преодолевающего поведения и адекватных
защитных реакций, расширение возможности сознательной саморегуляции и выбора жизненных
сценариев;

курс лекций и семинаров, названный «Организационная
культура и управление персоналом», имеющий целью углубление знаний по
проблеме психологии управления, использующий «кейсы» — примеры из
жизни реальных предприятий и организаций;

индивидуальные консультации, призванные удовлетворить
индивидуальные запросы женщин и разработать конкретные рекомендации.

Таким образом, тренинг являлся частью целостной программы
психологической поддержки женщин, обеспечивающей их адаптацию в новых условиях
социальной среды.

Сценарий тренинга личностного самоопределения женщин.

Цель разработанного варианта тренинга личностного
самоопределения состоит, в отличие от социально-психологического тренинга
коммуникативной компетентности, не в навязывании определенных образцов и
стереотипов поведения, а в формировании потребности и способности к
самопознанию, саморазвитию и самореализации.

Вывод. В женском коллективе больше эмоциональных, а не
производственных конфликтов. Так вот, в женские конфликты лучше не влезать. Сильный
руководитель не должен собирать сплетни, иначе он погрязнет в интригах. Правда,
то, что женщины называют сплетнями, мужчины называют сбором информации и
активно этим сбором занимаются. Нужно хорошо видеть участки работы, где женщина
справится лучше мужчины. Мужчине не хватит терпения, а женщина сможет,
например, долго и методично втолковывать абоненту то, что, по мнению
представителя сильного пола, надо было понять с первого раза.

Заключение

Анализ современной психологической литературы свидетельствует
о постоянном интересе социальной практики к разным сторонам функционирования
системы управления, особенно вопросам руководства коллективом, обусловленный
насущными задачами повышения эффективности организации деятельности коллектива,
оптимизации отношений, складывающихся между начальником и подчиненными,
подбора, расстановки, коррекции поведения руководителей.

Работа руководителя представляется как выполнение
управленческих функций в системе «человек-человек». Поэтому
использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует
с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Более полное определение понятия «стиль
руководства» — относительно устойчивая система способов, методов и форм
практической деятельности руководителя. Кроме того, под стилем управления
понимают манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и
реализации управленческих решений. Как видим, стиль и метод руководства
существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации
методов руководства, в соответствии с личными субъективно-психологическими
характеристиками руководителя.

Таким образом, стиль руководства — явление строго
индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками
конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию
принятия решения именно данной личностью.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего
«идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни.
Применяемые руководителем стиль или симбиоз стилей зависят не столько от
личности, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).
Непосредственно проблематика руководства и управления людьми
руководителем-женщиной на уровне организаций начала изучаться значительно
позже, в первой половине XX столетия в работах Ф.У. Тейлора, Э. Мейо, Р.
Стогдилла, К. Левина. Основные доктрины были разработаны в новейший период, а
именно во второй половине XX века. Взгляды исследователей на проблемы
управления развивались по мере развития общественных отношений,
совершенствования технологии производства и изменений в бизнесе, средствах
связи и обработки информации.

Параллельно с изменениями в практике управления происходил
процесс смены научных представлений в данной области знаний. Разработкой
научных теорий управления в западной социологии занимались такие исследователи,
как Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Р. Бейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, К. Арджирис, П.
Херси и К. Бланшар, Р. Хаус и Т. Митчелл, Т. Джонсон, К. Дэвис, Д. Френсис.

Анализ материалов интервью дает возможность заключить, что
женщинам в большей мере свойственен стиль лидерства, основанный на
вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются
сторонниками принуждающего и экспертного стилей.

Многие психологи отдают предпочтение руководителям-женщинам,
обосновывая это следующим:) из женщин получаются лучшие руководители, потому
что они умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы
на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая
решать вопросы последовательно;

Б) женщины по своей природе более организованы и способны
действовать эффективно, брать на себя ответственность — это в природе женщины;)
женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют
и учитывают нюансы в работе;

Г) женщины-менеджеры превышают своих коллег мужчин
практически по всем показателям. Они более коммуникабельны, лучше используют
возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное
поведение. Они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее
приспосабливаются к изменению условий, четче осуществляют
человеко-ориентированный менеджмент и, считаясь с подчиненными, способствует
этим повышению производительности труда.

Д) женщины руководители лучше знают «ключ к
сознанию» пользователей продукции своего бизнеса, ориентированны на
клиента, на новый продукт (услугу), в котором нуждается рынок.

Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую
от половых различий. Совпадающими качествами у мужчин и женщин-директоров
являются: умение действовать в ситуации конфликта и риска, постоянная
готовность к изменением, способность к нововведениям, умение эффективно
использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и
нажиму, отстаивать свою позицию.

Эти выводы хорошо согласуются с концепцией андрогинной теории
лидерства, которая подчеркивает, что успешные модели лидерства осуществляют те
из руководителей, которые, независимо от пола, одновременно владеют
психологическим репертуаром поведения и мужчин и женщин-управленцев. Это
означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные психологические
возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически не
выступают ограничителями для эффективного менеджмента.

Было проведено исследование гендерных особенностей женского и
мужского стиля руководства. В исследовании приняли участие 50 испытуемых (25
мужчин и 25 женщин), занимающих руководящие должности в организации ФКУ ОИК — 8
ГУФСИН России по Иркутской области. Данных испытуемых разделили на 2 группы по
возрасту и положению, занимаемому в организации.

Проведенное исследование по анализу мужского и женского
управления показало, что существуют различия в управлении мужчинами и
женщинами, тем не менее женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как
менеджеры, но иногда действуют более успешно, обеспечивая более устойчивые
условия существования для своего предприятия. Гипотеза исследования нашла свое
подтверждение.

Список
литературы

1.
Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект-Пресс, 2011. — 256 с.

.
Андреева Г.М. Деловая психология. — М.: Дана, 2010. — 231 с.

.
Андреева Г.М. Зарубежная социальная психология ХХ столетия / Г.М. Андреева,
Н.Н. Богомолова. — М.: Аспект Пресс, 2010. — 178 с.

.
Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. —
М.: Альта-Пресс, 2009. — 210 с.

.
Багрецов С.А. Диагностика социально-психологических групп с внешним статусом /
С.А. Багрецов, К.М. Оганян, В.М. Львов. — СПб.: Питер, 2008. — 211 с.

.
Бехтерев, В.М. Деловая психология [Текст] / В.М. Бехтерев. — М.: Наука, 2009. —
692 с.

.
Будкова Е.А. Деловая психология. — М.: Наука, 2010. — 496 с.

Барсукова
С. Специфика женского менеджмента. / С. Барсукова // Социологические
исследования. — 2009. — № 9. — С.32-34

.
Барсукова С.Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы / С.Ю.
Барсукова // Социс. — 2009. — № 9. — С.75-91

.
Барсукова С.Ю. Образ женщины-предпринимателя в средствах массовой информации /
С.Ю. Барсукова // ЭКО. — 2011. — № 2. — С.18-20

.
Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перехода: политика,
повседневная жизнь. / Л.В. Бабаева. — М.: Российский общественный научный
центр, 2011. — 112 с.

.
Белоконная Л. Гендерная статистика в России / Л. Белоконная // Вопросы экономики.
— 2011. — №3. — С.110-122

.
Бизнес и менеджер. /Сост. Дараховский И.С., Черноиванов И.П., Прехул Т.В.М. —
2011. — 212 с.

.
Бланки Г. Женщина ведет свой бизнес, как обустраивает дом. / Пер. с англ. / Г.
Бланки, К. Олас // Наука и жизнь. — 2011. — № 3. — С.43-38.

.
Бондаренко Л.Ю. Роль женщины: от прошлого к настоящему / Л.Ю. Бондаренко //
Общественные науки и современность. — 2009. — №6. — С.163-171.

.
Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А.
Петровской, О.В. Соловьевой. — М.: Наука, 2008. — 224 с.

.
Водопьянов Л.Б. Деловые переговоры. — М.: Дело, 2011. — 542 с.

.
Васильева Г. Первые шаги женщин-предпринимателей / Г. Васильева // Человек и
труд. — 2011. — № 1. — С.45

.
Вачугов Д.Д. Менеджер и стиль руководства / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин. //
Социально — политические науки. — 2012. — 295 с.

.
Вейнингер О. Пол и характер. Мужчина и женщина в мире страстей Пер. с нем. / О.
Вейнингер. — М.: Форум Х1Х-ХХ-ХХ1, 2011.

.
Возьмитель А.А. Способы бизнеса и способы жизни российских предпринимателей /
А.А. Возьмитель. — М.: ИСИ РАН, 2011. — 363 с.

.
Гвоздева Е. Женский менеджмент в российском бизнесе / Е. Гвоздева, В. Герчиков
// ЭКО. — 2009. — №11. — С.22-26

.
Крайг Г. Психология деловых переговоров. — СПб.: Питер, 2008. — 448 с.

.
Крутецкий В.А. Психология деловых переговоров. — М.: Дана, 2009. — 123 с.

.
Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / Л.Г.
Ковалев. — М.: Политиздат. — 2008. — 189 с.

.
Ковалева Т.Э. Женщины: ресурсы политического поведения / Т.Э. Ковалева, Н.В.
Иванчук // Социологические исследования. — 2008. — № 7. — С.67

.
Козмецки Р. Женщина в бизнесе: Женщинам, преуспевающим в качестве менеджера,
профессионала или предпринимателя, а также начинающим свое дело / Пер. с англ.
Жарского И. К.; под ред. Андреевой О.П. / Р. Козмецки. — СПб.: Лениздат, 2011.
— 109 с.

.
Корель Л.В. Женщина в бизнесе: партнер или досадная помеха / Л.В. Корель //
ЭКО. — 2009. — № 10. — С.95-107

.
Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю / Л.Д. Кудряшова. — Лениздат, 2011. —
208 с.

.
Лайкерт Р. Новый тип менеджмента. — М.: Дана, 2009. — 145 с.

.
Либоракина М. Социальные последствия приватизации для женщин / М. Либоракина //
Вопросы экономики. — 2009. — № 3 — С.144-151

.
Марченко Т.А. Женщины в новой элите России // Социальная трансформация
российского общества / Т.А. Марченко, Е.М. Авраамова. — М.: ИСЭПН РАН, 2011. —
290 с.

.
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.:
Дело, 2010. — 460 с.

.
Методология и методы психологии делового общения // Отв. ред. Е.В. Шорохова. —
М.: Наука, 2008. — 312 с.

.
Методы социальной психологии // Под ред.Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. — Л.:
Изд-во ЛГУ, 2011. — 448 с.

.
Немов Р.С. Психология. — М.: Дана, 2009. — 114 с.

.
Пайнс Э. Практикум по психологии деловых переговоров. — СПб.: Питер, 2009. —
120 с.

.
Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. —
СПб.: ИГУП, 2008. — 272 с.

.
Палызина Н.Ф. Деловая психология. — М.: Юнити, 2007. — 231 с.

.
Петровский А.В. Возрастная психология. — М., 2009. — 143 с.

.
Поляков С.Д. Психология деловых переговоров. — М.: Новое дело, 2012. — 541 с.

.
Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский. — М.:
Политиздат. — 2012. — 220 с.

.
Пименова А.Л. Новый быт и становление внутрисемейного равенства / А.Л. Пименова
// Социальные исследования. Вып.7. М.: Наука, 211.

.
Прокофьева Л. Профессиональная карьера мужчин и женщин / Л. Прокофьева, П.
Фести, О. Мурачева // Вопросы экономики. — 2009. — №3. — С.74-85.

.
Путина В.И. Социально-экономические и социально-психологические проблемы
управления женским производственным коллективом. Автореф. дис. канд. эконом,
наук / В.И. Путина. Иваново: Ивановский ГУ, 2011. — 18 с.

.
Работающая женщина в условиях перехода России к рынку / Под ред.Л. Ржаницыной.
— М.: ИЭ РАН, 2012. — 231 с.

.
Рощин С. Предпринимательство — новая сфера женской занятости // Женщины в
реформируемой экономике / Отв. ред.Т. Четвернина. М.: Институт экономики РАН,
2011. — 300 с.

.
Самарина, О. Социальная защита женщин и семейная политика в современной России
/ О. Самарина // Вопросы экономики. — 2009. — №3. — С.131-137.

.
Самарцева О. Гендерные особенности менеджмента. В сб.: Российское
предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент / О. Самарцева, Т. Гребнева.
— М.: ИСИ РАН, 2010. — 420 с.

.
Седельников, С.С. Позиции супругов и типологические особенности реакции на
развод / С.С. Седельников // Социологические исследования. — 2012. — № 2. —
С.12-16

.
Сексуальные домогательства на работе / Отв. ред. З.А. Хоткина. М.: АВА-СЕЕЫ,
Женский консорциум, МЦГИ, 2011. — 188 с.

Приложения

Приложение 1

Гендерные различия в стилях управления

Менеджеры-женщины

Менеджеры — мужчины

Главная проблема — сохранение рабочего места. Связь власти с личными качествами — обаянием, контактностью, умением общаться с людьми Работа на реализацию профессиональных знаний и умений. Проявление меньшей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым коллегиально. Более слабая мотивация достижения. Оценка достижений с точки зрения человеческих отношений. Работе не отводится главное место в жизни (есть семья, дети, подруги). Предпочтение более короткого рабочего дня высокой оплате труда. Осуществление руководства таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы (отдела, кафедры), постановка перед собой более широких целей. Административное невмешательство в частную жизнь сотрудников. Низкая частота профессиональных стрессов. Оптимистическое отношение к факторам, ведущим к успеху. Стремление как можно лучше обслужить клиента («Наши клиенты — наш капитал»). Одинаковое отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.

Главная проблема — продвижение по службе. Связь власти с занимаемой должностью. Работа с целью по лучения максимальной материальной выгоды. Проявление большей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым единолично. Высокий уровень мотивации достижения. Оценка достижений с точки зрения общественного признания и повышения благосостояния. Большая сосредоточенность на работе («Женат на работе».). Предпочтение более высокой оплаты труда в ущерб свободному времени (ненормированный рабочий день). Осуществление руководства с целью реализации прежде всего индивидуальных карьерных целей, постановка фрагментарных заданий («разделение» труда). Административное вмешательство в частную жизнь сотрудников. Высокая частота профессиональных стрессов. Скептическое отношение (консерватизм) к факторам, ведущим к успеху. Менее тщательное обслуживание клиентов («Главное — получить с клиента чек!»). Различное отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.

Приложение 2

Методика
«Психологический пол» Сандры Беем

Задание 1. Установить
психологический пол личности

Цель: Определение
гендерных характеристик

Инструкция: Ниже перечислены 60
качеств личности. Пожалуйста, из этого списка выберите те качества, которые
характерны для Вас. В специальном бланке отметьте в колонке «Да»
напротив номера утверждения (качества) те характеристики, которые Вам присущи,
а в колонке «Нет», те качества, которых у Вас нет. Возможны только
варианты ответов «Да» или «Нет». Оцените себя по всем 60
качествам.

Качества личности

1. Верящий в себя	31. Быстрый в принятии решений
2. Умеющий уступать	32. Сострадающий
3. Способный помочь	33. Искренний
4. Склонный защищать свои взгляды	34. Полагающийся только на себя (самодостаточный)
5. Жизнерадостный	35. Способный утешить
6. Угрюмый	36. Тщеславный
7. Независимый	37. Властный
8. Застенчивый	38. Имеющий тихий голос
9. Совестливый	39. Привлекательный
10. Атлетический	40. Мужественный
11. Нежный	41. Теплый, сердечный
12. Театральный	42. Торжественный, важный
13. Напористый	43. Имеющий собственную позицию
14. Падкий на лесть	44. Мягкий
15. Удачливый	45. Умеющий дружить
16. Сильная личность	46. Агрессивный
17. Преданный	47. Доверчивый
18. Непредсказуемый	48. Малорезультативный
19. Сильный	49. Склонный вести за собой
20. Женственный	50. Инфантильный
21. Надежный	51. Адаптивный, приспособляющийся
22. Аналитичный	52. Индивидуалист
23. Умеющий сочувствовать	53. Практически не ругающийся
24. Ревнивый	54. Не систематичный
25. Способный к лидерству	55. Имеющий дух соревнования
26. Заботящийся о людях	56. Любящий детей
27. Прямой, правдивый	57. Тактичный
28. Склонный к риску	58. Амбициозный, честолюбивый
29. Понимающий других	59. Спокойный
30. Скрытный	60. Традиционный, подверженный условностям

Ключ к тесту

маскулинность
(«да»): 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28, 31, 34, 37, 40, 43, 46, 49,
52, 55, 58

фемининность
(«да»): 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35,
38,41,44,47,50,53,56,59

За каждое совпадение ответа с ключом
начисляется один балл. Затем определяются показатели фемининности (F) и маскулинности (М) в
соответствии со следующими формулами.

F = (сумма баллов по
фемининности): 20

М = (сумма баллов по маскулинности): 20

Основной индекс IS определяется как:

IS = (F — М) х 2,322

Если величина индекса IS заключена в пределах от
— 1 до + 1, то делают заключение об андрогинности.

Если индекс меньше — 1 (IS < — 1), то делается
заключение о маскулинности, а если индекс больше +1 (IS > 1) — о
фемининности.

Если индекс меньше — 1 (IS < — 1), то делается
заключение о маскулинности, а если индекс больше +1 (IS > 1) — о
фемининности.

При этом, в случае когда IS < — 2,025 говорят о
ярко выраженной маскулинности, а если IS > +2,025 — говорят о ярко выраженной
фемининности.

Бланк ответов к методике
С. Бем

№ качества	Да	Нет	№ качества	Да	Нет	№ качества	Да	Нет
1			2			3
4			5			6
7			8			9
10			11			12
13			14			15
16			17			18
19			20			21
22			23			24
25			26			27
28			29			30
31			32			33			35			36
37			38			39
40			41			42
43			44			45
46			47			48
49			50			51
52			53			54
55			56			57
58			59			60

Тип личности может быть определен на основе первичных
значений: студенты с высоким показателем маскулинности и низким показателем
фемининности относятся к маскулинному типу личности; сочетание низкой
маскулинности и высокой фемининности характерно для феминного типа личности;
высокие показатели маскулинности и фемининности характерны для высокого уровня
андрогинии; низкие показатели маскулинности и фемининности характерны для
низкого уровня андрогинии. Второй вариант определения типа личности основан на
подсчете индекса маскулинности-фемининности.

Обсуждение результатов проводится в
контексте информации о концепции андрогинии С. Бэм. Андрогиния — сочетание
традиционно женских и мужских черт — значимая психологическая характеристика
человека, определяющая его способность варьировать поведение в зависимости от
ситуации; она помогает формированию устойчивости к стрессам, способствует
достижению успехов в различных сферах жизнедеятельности.

Важность концепции андрогинии заключается
в том, что она дает возможность осознания одинаковой привлекательности качеств,
традиционно считающихся женскими и мужскими. Это особенно важно в свете того,
что мужские качества представляются как более нормативные и желательные.

Модифицированный опросник С. Бэм может
быть использован для изучения подверженности личности стереотипам
маскулинности-фемининности. Текст опросника остается неизменным, а меняется
только инструкция:

Инструкция 1. «Оцените наличие (или
отсутствие) у большинства женщин названных ниже качеств».

Инструкция 2. «Оцените наличие (или
отсутствие) у большинства мужчин названных ниже качеств».

Обработка и обсуждение
результатов

Представления о моделях поведения и чертах
характера, соответствующие понятиям «мужское» и «женское»
сконцентрировано в гендерных стереотипах. Полученные данные обрабатываются в
соответствии с ключом. Результаты заносятся в таблицу.

Соотношение маскулинных и фемининных
характеристик в образах мужчин и женщин

Обобщенный образ	Характеристики
	маскулиннные	фемининные
Обобщенный образ мужчинычи
Обобщенный образ женщины

В полученных обобщенных образах мужчин и
женщин отражается степень подверженности личности стереотипам
маскулинности-фемининности. Можно делать вывод о подверженности этим
стереотипам, если у студента в образе мужчины доминируют маскулинные качества,
а фемининные характеристики представлены в незначительной мере (в образе
женщины — наоборот). Если в образах мужчин и женщин примерно в равной мере
представлены и маскулинные и фемининные характеристики, то можно говорить о
том, что личность не подвержена стереотипам маскулинности-фемининности.
Возможны варианты, когда один из образов (мужской или женский) окажется
стереотипным, а другой нет. Тогда можно предположить, что человек воспринимает
стереотипно только одну из групп (группу мужчин или женщин).

При обсуждении результатов надо
рассмотреть роль гендерных стереотипов в ситуации межгруппового и
межличностного восприятия и взаимодействия. Важно подчеркнуть позитивные и
негативные аспекты стереотипов. Гендерные стереотипы, как и любые другие
социальные стереотипы, играют существенную роль в оценке человеком окружающего
мира, позволяя быстро, просто и достаточно надежно категоризировать, упрощать социальное
окружение индивида.

Однако, возникая в условиях ограниченной
информации о воспринимаемом объекте, стереотип часто оказывается ложным и
выполняет консервативную роль, формируя ошибочное знание людей и деформируя
процесс межличностного взаимодействия.

Е.П. Ильин в своей работе по психологии и
психофизиологии пола выделяет несколько негативных эффектов гендерных
стереотипов, проявляющихся в ситуациях межличностного взаимодействия. Первый
отрицательный эффект заключается в том, что существующие стереотипы образов
мужчин и женщин действуют как увеличительное стекло, и различия между мужчинами
и женщинами подчеркиваются в гораздо большей степени, чем они существуют в
действительности.

Второй отрицательный эффект гендерных
стереотипов — это разная интерпретация и оценка одного и того же события в
зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого события. Это
наглядно проявляется при восприятии взрослыми детей разного пола. Например,
маленькие девочки по сравнению с мальчиками воспринимаются родителями и другими
взрослыми как более миловидные, спокойные и боязливые.

Стереотипное восприятие ведет к тому, что
из единичного случая делаются далеко идущие обобщения (например, стоит
женщине-водителю нарушить правила дорожного движения, как мужчины восклицают:
«Я же говорил, что женщине не место за рулем»).

Третий отрицательный эффект гендерных стереотипов заключается
в торможении развития тех качеств, которые не соответствуют данному
полоролевому стереотипу. Например, мужчины боятся проявлять мягкость и
эмоциональность, так как эти черты в рамках гендерного стереотипа
маскулинности-фемининности ассоциируются с женственностью.

Приложение 3

Тест-опросник В.П. Захарова

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих
различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена
на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования.
Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его
вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в
коллективе.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений,
характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех
утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все
три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей
степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное
утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.
Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между
собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений,
характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее
двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном
листе разными знаками: *; +; — . Ставьте отметки на листе ответов».

Текст
опросника

§   а. Центральное руководство требует, чтобы обо
всех делах докладывали именно ему.

§   б. Старается все решать вместе с подчиненными,
единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

§   в. Некоторые важные дела решаются фактически без
участия руководителя, его функции выполняют другие.

§   а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается,
настаивает, но никогда не просит.

§   б. Приказывает так, что хочется выполнить.

§   в. Приказывать не умеет.

§   а. Старается, чтобы его заместители были
квалифицированными специалистами.

§   б. Руководителю безразлично, кто работает у него
заместителем, помощником.

§   в. Он добивается безотказного исполнения и
подчинения заместителей, помощников.

§   а. Его интересует только выполнение плана, а не
отношение людей друг к другу.

§   б. В работе не заинтересован, подходит к делу
формально.

§   в. Решая производственные задачи, старается
создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

§   а. Наверно, он консервативен, так как боится
нового.

§   б. Инициатива подчиненных руководителем не
принимается.

§   в. Способствует тому, чтобы работали
самостоятельно.

§   а. На критику руководитель обычно не обижается,
прислушивается к ней.

§   б. Не любит, когда его критикуют и не старается
скрыть это.

§   в. Критику выслушивает, даже собирается принять
меры, но ничего не предпринимает.

§   а. Складывается впечатление, что руководитель
боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

§   б. Ответственность распределяет между собой и
подчиненными.

§   в. Руководитель единолично принимает решения или
отменяет их.

§   а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно
с опытными работниками.

§   б. Подчиненные не только советуют, но могут
давать указания своему руководителю.

§   в. Не допускает, чтобы подчиненные ему
советовали, а тем более возражали.

§   а. Обычно советуется с заместителями и
нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

§   б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о
положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

§   в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко
приходится уговаривать своих подчиненных.

§   а. Всегда обращается к подчиненным вежливо,
доброжелательно.

§   б. В обращении с подчиненными часто проявляет
равнодушие.

§   в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным
и даже грубым.

§   а. В критических ситуациях руководитель плохо
справляется со своими обязанностями.

§   б. В критических ситуациях руководитель, как
правило, переходит на более жесткие методы руководства.

§   в. Критические ситуации не изменяют способа его
руководства.

§   а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не
совсем хорошо знаком.

§   б. Если что-то не знает, то не боится этого
показать и обращается за помощью к другим.

§   в. Он не может действовать сам, а ждет
«подталкивания» со стороны.

§   а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

§   б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

§   в. О нем можно сказать, что он бывает слишком
строгим и даже придирчивым.

§   а. Контролируя результаты, всегда замечает
положительную сторону, хвалит подчиненных.

§   б. Всегда очень строго контролирует работу
подчиненных и коллектива в целом.

§   в. Контролирует работу от случая к случаю.

§   а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и
порядок.

§   б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

§   в. Не может влиять на дисциплину.

§   а. В присутствии руководителя подчиненным все
время приходится работать в напряжении.

§   б. С руководителем работать интересно.

§   в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ

№	а	б	в
1	д	к	п
2	д	к	п
3	к	п	д
4	д	п	к
5	п	д	к
6	к	д	п
7	п	к	д
8	к	п	д
9	д	к	п
10	к	п	д
11	п	д	к
12	д	к	п
13	п	к	д
14	к	д	п
15	к	д	п
16	д	к	п

Приложение 4

Методика «Стиль
руководства» А.Л. Журавлева

Назначение. Методика направлена на
оценку преобладающего стиля руководства: директивного (авторитарного);
коллегиального (демократического); либерального.

Инструкция. Вам будет предложено 27
характеристик деятельности Вашего руководителя и к каждой из них указано по 5
вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько из этих 5
вариантов, которые соответствуют его руководству, и отметьте их. Просим быть
искренним.

. Распределение полномочий между
руководителями и подчиненными:

а) централизует руководство, требует,
чтобы о всех деталях докладывали именно ему;

б) пассивен в выполнении управленческих
функций;

в) четко распределяет функции между собой,
своими заместителями и подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже
требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических
(напряженных) ситуациях:

а) переходит на более жесткие методы
руководства;

б) не меняет способы руководства;

в) не обходится без помощи вышестоящих
руководителей;

г) начинает более тесно взаимодействовать
с подчиненными;

д) плохо справляется со своими
обязанностями.

. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный, с людьми
разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными,
говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит
преодолеть;

в) умеет общаться, но специально
ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но
при этом испытывает трудности в общении;

д) общается и основном с активом
коллектива.

. Продуктивность работы коллектива в
отсутствие руководителя:

а) исполнители работают хуже;

б) коллектив не снижает продуктивности;

в) исполнители постоянно работают не в
полную силу;

г) продуктивность работы повышается;

д) коллектив работает с переменным
успехом.

. Отношение руководителя к советам и
возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к
подчиненным;

б) не допускает, чтобы руководимые ему
советовали и тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но
могут давать указания своему руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда,
когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше
выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу
отдельных исполнителей и коллектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает
положительные результаты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, всегда выискивает
недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу
исполнителей.

. Соотношение решений производственных и
социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана,
а не отношения людей друг к другу;

б) решая производственные задачи,
старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к
делу формально;

г) больше внимания уделяет налаживанию
взаимоотношений в коллективе, а невыполнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнять;

б) приказывать руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от
приказа;

г) приказы принимаются, но выполняются
недостаточно хорошо и быстро;

д) его приказы вызывают у руководимых им
недовольство.

. Отношение руководителя к критике со
стороны подчиненных:

а) обычно не обижается, прислушивается к
ней;

б) выслушивает, даже обещает принять меры,
но ничего не делает;

в) не любит, когда его критикуют, и не
старается скрыть это;

г) принимает критику только со стороны
вышестоящих руководителей;

д) не реагирует.

. Поведение руководителя при недостатке
знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми
не совсем хорошо знаком;

б) если что-то не знает, то не боится это
показать и обращается за помощью к другим;

в) не стремится пополнить свои знания;

г) когда чего-то не знает, скрывает это и
старается самостоятельно восполнить недостаток знаний;

д) если не знает, как решить вопрос или
выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

. Распределение ответственности между
руководителем и подчиненными:

а) складывается впечатление, что он боится
отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между
собой и своими подчиненными;

в) всю ответственность возлагает только на
себя;

г) нередко подчеркивает ответственность
вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

д) бывает, что руководитель, являясь
ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или
нижестоящих руководителей.

. Отношение руководителя к своим
заместителям или помощникам:

а) старается, чтобы его заместители были
квалифицированными специалистами;

б) он добивается безотказного подчинения
заместителей и помощников;

в) руководителю безразлично, кто у него
работает заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителям,
потому что боится за свое положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированного
специалиста.

. Эмоциональная удовлетворенность
исполнителя в отсутствие руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует
руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно,
поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается
исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что
руководитель отсутствует, а потом скучают;

д) сначала отсутствие руководителя
чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

. Преобладающие методы воздействия на
подчиненных:

а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится
уговаривать своих подчиненных;

б) всегда что-нибудь приказывает,
распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

в) часто обращается к подчиненным с
поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает руководимым замечания и
выговоры;

д) его замечания всегда справедливы.

. Характер обращения руководителя с
подчиненными:

а) всегда обращается к подчиненным вежливо
и доброжелательно;

б) по отношению к подчиненным бывает
нетактичным и даже грубым;

в) в обращении к подчиненным часто
проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость
руководителя неискренняя;

д) характер обращения с подчиненными у
него часто меняется.

. Участие членов коллектива в управлении:

а) руководитель привлекает членов
коллектива к управлению;

б) нередко руководитель перекладывает свои
функции на других;

в) управленческие функции не закрепляются
стабильно, их распределение может меняться;

г) бывает, что управленческие функции
фактически принимают на себя другие члены коллектива, а не руководитель;

д) управленческие функции выполняет только
руководитель.

. Поддержание руководителем трудовой
дисциплины:

а) стремится к формальной дисциплине и
идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;

в) умеет поддержать дисциплину и порядок;

г) дисциплина выглядит хорошей, так как
подчиненные боятся руководителя;

д) недостаточно пресекает нарушения
дисциплины.

. Характер общения руководителя с
исполнителями:

а) общается с подчиненными только по
деловым вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле,
руководитель спрашивает и о личном, о семье;

в) часто общается по личным вопросам, не
касаясь дела;

г) инициатива общения исходит от
исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

д) нередко руководителя трудно понять в
общении с ним.

. Характер принятия решения по руководству
коллективом:

а) руководитель единолично вырабатывает
решения или отменяет их;

б) редко берется за выполнение сложного
дела, а скорее уходит от этого;

в) старается решать вместе с подчиненными,
единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

г) решает только те вопросы, которые сами
возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;

д) берется за решение в основном мелких
вопросов.

. Взаимоотношения между людьми в коллективе:

а) в коллективе недостаточно развиты
взаимопомощь и взаимное доверие;

б) старается, чтобы на работе у
подчиненных было хорошее настроение;

в) в коллективе наблюдается повышенная
текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

г) люди относятся к друг другу чутко,
по-дружески;

д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно
приходится работать в напряжении.

21. Предоставление самостоятельности
подчиненным:

а) способствует тому, чтобы подчиненные
работали самостоятельно;

б) иногда руководитель навязывает свое
мнение, а говорит, что это мнение большинства;

в) исполнители работают больше но
указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

г) исполнители предоставлены самим себе;

д) предоставляет подчиненным
самостоятельность лишь время от времени.

. Отношение руководителя к советам других:

а) регулярно советуется с исполнителями,
особенно с опытными работниками;

б) советуется с подчиненными только в
сложной ситуации;

в) обычно советуется с заместителями и
нижестоящими руководителями, по нес рядовыми исполнителями;

г) с удовольствием прислушивается к мнению
коллег;

д) советуется только с вышестоящими
руководителями.

. Соотношение инициативы руководителя и
подчиненных:

а) инициатива подчиненных руководителем не
принимается;

б) считает, что лучше сделать меньше
(тогда меньше спросят);

в) руководитель поддерживает инициативу
подчиненных;

г) руководитель не может действовать сам,
а ждет, когда его «подтолкнут»;

д) инициативу не проявляют ни
руководитель, ни подчиненные.

. Характер требовательности руководителя:

а) его любимый лозунг: «Давай,
давай!»;

б) он требователен, но заодно и
справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает
слишком строгим и даже придирчивым;

г) пожалуй, он не очень требовательный
человек;

д) руководитель требователен к себе и к
другим.

. Отношение руководителя к нововведениям:

а) наверное, он консервативен, потому что
боится нового;

б) охотно поддерживает целесообразные
нововведения;

в) поддерживая нововведения в сфере
производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

г) у него лучше получается с
нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных
отношениях);

д) нововведения проходят мимо
руководителя.

. Привлечение членов коллектива к
выработке решений:

а) в своей работе широко опирается на
общественные организации;

б) многие вопросы решаются коллективом па
общем собрании;

в) некоторые важные дела решаются
фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;

г) большинство вопросов решает за
коллектив сам руководитель;

д) руководитель способствует внедрению
различных форм самоуправления в коллективе:

. Отношение руководителя к самому себе:

а) руководителю безразлично, что о нем
думают подчиненные;

б) никогда и ни в чем не проявляет своего
превосходства над исполнителями;

в) считает себя незаменимым в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не
думает о том, как его оценивают;

д) руководитель излишне критичен по
отношению к исполнителям.

Обработка результатов
исследования

Ключ. В соответствии с таблицей
подсчитайте сумму баллов по каждому из стилей руководства:

1
Д —
директивный,

2
К —
коллегиальный,

3
П —
попустительский.

Сумму баллов по каждому стилю руководства
приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите
до целого значения.

№ п/п	Варианты ответов
	а	б	в	г	д	д-3	П-2	К-З	П-З	К-2
2	д-з	К-2	П-1	К-З	П-З
3	П-1	К-2	П-2	К-1; П-2	К-2
4	Д-1	К-2	П-2	П-1	К-2
5	к-з	Д-2	П-2	П-2; К-1	К-2
6	п-з	Д-З	К-З	д-з	Д-2
7	Д-1	К-1	П-2	П-1; К-1	К-1
8	к-з	П-З	Д-2	П-2	д-з
9	К 2	П-2	Д.2	Д-2; П-2	П-2
10	Д2	К-2	П-1	Д-2; К-2	К-1; К-2
11	П-2	К-2	Д-2	Д-1; П-2	Д-2; П-1
12	К-1	Д-1	П-1	Д-2	д-з
13	Д-2	К-2	П-2	К 1	Д-1; П-2
14	П-З	д-з	К-З	Д-2	К-З
15	К-2	Д-2	П-2	Д-2	Д-2; П-2
16	К-2	Д-1; П-1	Д-1; П-2	П-З	—
17	Д-2	П-2	К-2	Д-2	П-З
18	Д-З	К-З	П-2; К-1	П-2; Д-1	П-1
19	д-з	П-2	К-З	П-З	П-З
20	Д-1	К-1	П-1	К-2	Д-2
21	К-2	Д-2	Д-2	П-2	Д-2
22	К-2	Д-1; К-2	Д-2; К-1	К-2	Д-2
23	Д-2	П-2	К-2	П-2	П-З
24	д-з	к-з	Д-2	П-3	К-2
25	П-1	К-1	Д-2	К-2	П-2
26	К-2	к-з	П-3	Д-З	К-З
27	П-1	К-2	Д-1	К-2	д-з

Результат выражается тремя цифрами, каждая
из которых находится в пределах до 10 баллов. Сначала определите доминирующий
стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного
типа принята разница в 3 балла и более.

Возможные соотношения трех крайних типов в
стиле руководства таковы:

1)
Д-1-1:
директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т.д.);

2)
1-К-1:
коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3)
1-1-П:
попустительский стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т.д.).

Если два стиля, приблизительно одинаково
выраженные, доминируют над третьим, — стиль руководства смешанный:

4)
Д-К-1:
директивно-коллегиальный (например, 7-8-4, 6-7-3 и т.д.);

5)
1-К-П:
коллегиально-попустительский (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т.д.);

6)
Д-1-П:
директивно-попустительский (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7)
Д-К-П:
смешанный (например, 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8).

При этом результаты смешанного типа
соответствуют разным характеристикам руководства:

1
одинаково
низкая выраженность стилей (2-3-3,3-3-3 и т.д.) характерна для неопытных
руководителей;

2
одинаково
средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т.д.) характеризует оперативно
меняющегося руководителя;

3
одинаково
высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т.д.) характеризует
противоречивый, непредсказуемый тип.

Интерпретация
результатов. Любое сочетание стилей приемлемо, если значение директивного
оказывается в диапазоне от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-0-4, чем 3-0-4 или
3-8-3).

Приложение 5

Результаты исследований по методике Сандры Беем

Испытуемый № n/n	Сумма в баллах, (F — M): 2,322	Выявленный тип:
1	2	3
№1 (муж.)	å = (0,8 — 0,8): 2,322 = 0	Андрогинность
№2 (муж.)	å = (0,8 — 0,7): 2,322 = 0,04306632	Андрогинность
№3 (муж.)	å = (0,6 — 0,9): 2, 322 = -0,12919897	Мускулинность
№4 (муж.)	å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316	Андрогинность
№5 (муж.)	å = (0,7 — 0,75): 2,322 = — 0,02153316	Мускулинность
№6 (муж.)	å = (0,85 — 0,85) = 0	Андрогинность
№7 (муж.)	å = (0,65 — 0,85): 2,322= — 0,8613264	Мускулинность
№8 (муж.)	å = (0,7 — 0,75): 2,322 = — 0,02153316	Мускулинность
№9 (муж.)	å = (0,8 — 0,7): 2,322 = 0,04306632	Андрогинность
№10 (муж.)	å = (0,85 — 0,75): 2,322 = 0,04306632	Андрогинность
№11 (муж.)	å = (0,55 — 0,75): 2, 322 = -0,08613264	Мускулинность
№12 (муж.)	å = (0,75 — 0,8): 2,322 = -0,02153316	Мускулинность
№13 (муж.)	å = (0,7 — 0,9): 2,322 = -0,08613264	Мускулинность
№14 (муж.)	å = (0,6 — 0,6): 2,322 = 0	Андрогинность
№15 (муж.)	å = (0,8 — 0,7): 2,322 = 0,04306632	Андрогинность
№16 (муж.)	å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316	Андрогинность
№17 (муж.)	å = (0,7 — 0,75): 2,322 = — 0,02153316	Мускулинность
№18 (муж.)	å = (0,6 — 0,9): 2, 322 = -0,12919897	Мускулинность
№19 (муж.)	å = (0,8 — 0,7): 2,322 = 0,04306632	Андрогинность
№20 (муж.)	å = (0,85 — 0,75): 2,322 = 0,04306632	Андрогинность
№21 (муж.)	å = (0,75 — 0,8): 2,322 = -0,02153316	Мускулинность
№22 (муж.)	å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316	Андрогинность
№23 (муж.)	å = (0,8 — 0,7): 2,322 = 0,04306632	Андрогинность
№24 (муж.)	å = (0,85 — 0,75): 2,322 = 0,04306632	Андрогинность
№25 (муж.)	å = (0,75 — 0,8): 2,322 = -0,02153316	Феминность
№26 (жен.)	å = (0,8 — 0,65): 2,322 = 0,06459948	Андрогинность
№27 (жен.)	å = (0,85 — 0,6): 2,322 = 1,0766581	Феминность
№28 (жен.)	å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316	Андрогинность
№29 (жен.)	å= (0,9 — 0,8): 2,322 = 0,04306632	Андрогинность
№30 (жен.)	å = (0,9 — 0,6): 2,322 = 1,2919897	Феминность
№31 (жен.)	å = (0,75 — 0,55): 2,322 = 0,08613264	Андрогинность
№32 (жен.)	å = (0,8 — 0,65): 2,322 = 0,06459948	Андрогинность
№33 (жен.)	å = (0,95 — 0,5): 2,322 = 1,9379844	Феминность
№34 (жен.)	å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316	Андрогинность
№35 (жен.)	å = (0,85 — 0,7): 2,322 = 0,06459948	Андрогинность
№36 (жен.)	å = (0,9 — 0,3): 2,322 = 2,583979	Феминность
№37 (жен.)	å = (0,85 — 0,7): 2,322 = 0,06459948	Андрогинность
№38 (жен.)	å = (0,8 — 0,6): 2,322 = 0,08613264	Андрогинность
№39 (жен.)	å = (0,85 — 0,65): 2,322 = 0,08613264	Андрогинность
№40 (жен.)	å = (0,8 — 0,65): 2,322 = 0,06459948	Андрогинность
№41 (жен.)	å = (0,8 — 0,65): 2,322 = 0,06459948	Андрогинность
№42 (жен.)	å = (0,85 — 0,7): 2,322 = 0,06459948	Андрогинность
№43 (жен.)	å = (0,9 — 0,6): 2,322 = 1,2919897	Феминность
№44 (жен.)	å = (0,85 — 0,7): 2,322 = 0,06459948	Андрогинность
№45 (жен.)	å = (0,85 — 0,7): 2,322 = 0,06459948	Андрогинность
№46 (жен.)	å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316	Андрогинность
№47 (жен.)	å = (0,95 — 0,5): 2,322 = 1,9379844	Феминность
№48 (жен.)	å = (0,95 — 0,5): 2,322 = 1,9379844	Феминность
№49 (жен.)	å = (0,7 — 0,9): 2,322 = -0,08613264	Мускулинность
№50 (жен.)	å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316	Андрогинность

ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ: ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ

Кулакова Татьяна Владимировна
Российская академия государственной службы и народного хозяйства
кандидат социологических наук, доцент кафедры менеджмента и социальных коммуникаций

Аннотация
В данной статье анализируются результаты эмпирического исследования гендерных различий стиля управленческой деятельности руководителей промышленных предприятий. Проведенное исследование позволяет утверждать, что существуют статистически доказанные гендерные различия стиля управленческой деятельности у руководителей-мужчин по сравнению с руководителями женщинами.

Ключевые слова: авторитарный стиль, гендер, демократический стиль, либеральный стиль, руководители – женщины., руководители – мужчины, стиль управления

---

EMPIRICAL RESEARCH ON MANAGEMENT STYLE: A GENDER PERSPECTIVE

Kulakova Tatuyna Vladimirovna
Chair Balakovo Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
Candidate of (Sociology),Docent, of the Management and Social Communication

Abstract
This article analyzes the results of empirical studies of gender differences in management style of managers of industrial enterprises. The study suggests that there are statistically proven gender differences of management style do male leaders than women leaders.

---

Рубрика: Психология

Библиографическая ссылка на статью:
Кулакова Т.В. Эмпирические исследования стиля управления: гендерный аспект // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 10 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2015/10/12704 (дата обращения: 12.07.2023).

когда Определения влияния  руководителей гендерных особенностей  какому управления на стили  которой руководства в образовательной  личностная системе.

Шпыркова А.В.

Гендерные особенности  основе управления является  полученные весьма актуальным  умение вопросом в современном  среди мире. Данным  направленность вопросам занимаются  учредитель многие исследователи  существует в разных областях  между науки.  Изучение  данной  учителей проблемы  породили  планируемое множество  противоположных  каждом взглядов, концепций  основной и исследований в этой  контроль области.  Исходя  самом из этого, следует определить  ситуации имеет ли оно  оснащенных специфику, для уяснения  этого проблем женского  опираясь и мужского лидерства.  оптовая Для  оптимальная этого нужно  концепций сравнить лидерское  следующие поведения  обоих  контроля полов и определить  видно влияет ли  гендерный  фактор на  чаще формирование стилей  заместитель руководства и эффективность  личностных управления.  Анализ отечественной  кодам и зарубежной литературы по данной  выделенные проблеме  показал,  основные что имеется  таблица два основных,  результаты противоположных подхода  выше к роли мужчин и женщин в  контроль систему управления. Первый  основании подход, который  сотрудников разрабатывается в русле феминистически направленных  план тенденций, рассматривает  страхани женщину как  муниципальным субъект борьбы  занимается за карьерное равноправие,  этого выделяет ряд  управления гендерно обусловленных  одного барьеров на пути  данным восхождения женщины  необходимости по карьерной лестнице. Второй  управления подход считает,  дисциплина что базовые  целью различия между  учетом женскими и мужскими  ориентированы ролями в социуме  женщин оправдывают различный  пытаются подход к построению  труженики карьеры и управленческой  грамматических деятельности у мужчин  процентное и женщин. Данная  распоряжается позиция считает,  оказание что построение  плановой карьеры и осуществление  излишней управленческой деятельности  выстроить изначально различно,  управления так как  второй у женщин профессиональная  ассоциируют деятельность сочетается  учреждением с активным выполнением  гендерны ролей матери,  другие жены, домохозяйки,  школы а это служит  теория источником «ролевого  пресекать напряжения», стресса.

Исходя  умение из этого, цель  мужским исследования стало  изучение  проблемы взаимосвязи стиля  заключению руководства и эффективности  анализа управленческой деятельности  совокупность от гендерных особенностях  косых личности.

В соответствии  чтобы с поставленной целью была  последние выдвинута гипотеза влияют,  основании ли особенности гендерного  имущество управления на результативность  контроль работы персонала  если или  эффективность  лидерства управления зависят  группа от совокупности индивидуальных  качеств  данных личности.

Для решения  уровне данной цели  особенно и проверки гипотезы  уделить были поставлены  называют следующие задачи:

. Выявление  исследование влияния индивидуальных  службе особенностей личности  качество и гендерного фактора  иной на формирование стиля  лидерская руководства.

. Определение  чтобы различий в эффективности  собственником лидерства у мужчин  если и женщин.

. Определение  более соотношения эффективности  считаетесь лидерства и стилей  также управления у мужчин  другой и женщин.

Констатируя выше  олее изложенное, можно  стиля говорить о том,  что сторонники  конфликты феминистического направление   можно считают,  исходя что женщина-руководитель в  усилия процессе управления  обеспечивает отличается большим  осуществляется стремлением к новому радикализму,  прямолинейное высокой чувствительности,  женщин заботой о людях,  видно в основе управленческой  больше деятельности женщины-руководителя лежит  стиля направленность на взаимодействие  высшая с подчиненными. Однако, влияния  динамика гендерных особенностей  поэзии для  управленческих  российской характеристик не столь  примерами важны при  оснащение реализации управленческой  оположные деятельности, в то время  основные как для  четвертый успешного выполнения  старшая управленческой деятельности  земельный решающим является личностные  изучению характеристики человека.

Так  осуществляет же следует отметить,  будет что в изучении  неординарных гендерных различий  сравнительно в системе управления  возможности существует две  обязательствам позиции. Сторонники  одного первой позиции  (Э. Криттенден,  характеристики Р. Айслер, Дж. Роузнер) убеждены  этих в существовании особого,  структура присущего только  усиление женщинам способа  стилями принятия решений т.е. «преобразовательного» стиля  плановой руководства, другие  представлена же (С. Эпстайн) отрицают  называют такую специфику,  каждого т.е. не выделяют таких  средний различий исходя  проверяемым из гендерной особенностей.  особенности

В  является данной работе  рассмотрим  проблему  изучению гендерных особенностей  осуществления управления в образовательных  одной учреждениях с точки  педагогическую зрения коллектива, в связи с  программ чем исследование  основании стилей руководства  чего и эффективности управления  привести проводилось комплексом  можно методик, ориентированных  типом на оценку деятельности  результатам руководителей коллективам.

Исходя из этого в  втором исследовании были использованы  совокупность следующие методики:

1. «Методика  втором определения стиля  расстановка руководства трудовым  быть коллективом»  (Приложение 2);
2.  Психогеометрический тест (Приложение 3);
3. Методика «Эффективность  учащихся лидерства» (Приложение 4);

 В исследовании  эмоциональный приняло участие 54чел., из  сколько них 22 учителя МБОУ  лидерский г. Астрахани «Прогимназии № 1» и 22 учителя МБОУ  определенный г. Астрахани «СОШ № 56». Каждому  году респонденту предлагался  иные набор из трех  дошкольный методик, где  опираясь он должен был  своего оценить своего руководителя  опрошенных по определенным параметрам,  респондентов в соответствии с требованиями  коллективам указанных методик. Другими словами,  причин объектом исследования  коммунальных явились руководители,  телефон а  не сами респонденты,  соблюдением заполняющие бланки  некоторой методик.

Анализирую полученные  этом результаты исследования, мы  небольшим пришли к следующим выводам,  каких что  баланс у женщины – руководителя  основными преобладающим стилем  среде руководства выявлен демократичный,  рассмотрим а у мужчины – руководителя – авторитарный,  транспорт однако в процессе  женщина полученных данных  анализе по «Методике определения  пределах стиля руководства  высшая трудовым коллективом» диаграммы 8 и 9,  поддержание получилась несколько  роисходит иная картина. Результаты  страхани представлены в приложении

Результаты  распознавать исследования показывают,  лава что авторитарный  женщины компонент в стилях  проверку руководства мужчин  коллективом и женщин встречается  соответствии одинаково часто (по 3 человека) исходя  будет из рис. 15.

Такие руководители  отметка ориентированы на собственное  типов мнение и оценки,  определяет они склонны  исследовании игнорировать инициативы,  поощрения творческую активность  позиция подчиненных. Единоличное  ответственная принятие решений,  ухудшения контроль над  сотрудников действиями подчиненных. Руководители  суде такого типа  учеными всегда действуют  увеличение по одной и той  подобная же схеме, которая,  управления по их мнению, подходит  конвенции для всех  речи случаев жизни,  существует поэтому все  некоторой новшества воспринимаются  баланс ими неохотно,  личностных с некоторой настороженностью. В  грамматических своей управленческой  остальные практике они  констатирую руководствуются принципом:  объектами критика одного  руководителей сотрудника — стимул  контроль для активной  сначала работы других  знания работников.

Рис.15 функциональные . Распределение  программных стилей руководства  нашла у учителей Прогимназии №1  контроль

Рис.16. Распределение  степень стилей руководства  будет у учителей школы № 56

Анализ либерального  компонента  мбоу в стилях руководства  эмоциональное у мужчин и женщин  целью показал, что  организации у женщин этот  земельный стиль руководства  являются встречается немногим  когда меньше, чем  психологически у мужчин. Так,  качеств среди исследуемых учителей  феминистичекая Прогимназии № 1 к данному  сначала стилю отнесли  всех качества своего  психолог руководителя  31,8% (7 из 22),  учебные а учителя школы № 56  — 22,7% (5 из 22). Либеральный  российской стиль руководства  среди характеризуется снисходительностью  способ к работникам, отсутствием  осуществляется требовательности и строгой  уметь дисциплины, контроля. Им свойственны  руководителями либеральность,  склонность  федерального перекладывать ответственность  литературного в принятии решений,  влечет дружеские отношения  согласованным с коллегами.

Результаты исследований  позволившее показывают, что  управления наибольший процент респондентов   поскольку считают,  структуры что их  руководитель  приобретенное использует демократический  оклада стиль в работе,  владение основными характеристиками  рабочие которого являются  позиция требовательность и контроль,  своей сочетающиеся с инициативным  направленных и творческим подходом  практически к выполняемой работе  когда и сознательным соблюдением  школе дисциплины, стремление  диаграмма делегировать полномочия  организации и разделить ответственность,  исходя демократичность в принятии  инструкциями решений. Как  денежными видно из данных, а  поможет именно, из 22 описываемых  есть своего руководителя  иной учителей школы № 56 —  14 (63,6%) и 12 (54,5%) из  женщины общего числа  зависит учителей Прогимназии №1, это   выделенных наиболее подходящий стиль  группа руководства в современных  собой условиях считают респонденты.

Таким  хорошо образом, исходя  ассоциируются из результатов исследования,  кандидатов можно сделать  грамматических вывод о том,  общего что формирование  ухудшения стиля руководства  обязанности основано в большей  отчетность степени не на гендерных  зала особенностях стиля  результата управления, а имеет другие  управления корни, которыми  может являются специфика  данной лидерской позиции  январе и совокупность личностных качеств  женщины человека. Исходя  изученному из этого, не важно,  ледуемых кто занимает  психогеометрия руководящую должность,  сложных а важны лидерские  бюджетные качества человека,  школы что и лежит  поможет в основе формирования  целом и развития стиля  респондентов руководства.

С целью доказательства  роль полученных результатов  исходя было решено  подход сравнить рис. 17 и 18  основании  типы  учреждения личности исследуемых руководителей для  помогать того, чтобы  склонны определить имеет  письменной ли женское лидерство  может свою специфику,  исходя т. е. выяснить, выражен  необходимо ли какой-нибудь тип  процессе личности у женщин-руководителей  роисходит ярче, чем  результаты у мужчин. Исследование  современных типов личности основывается на психогеометрическом  результата выборе, в системе  енский которого выделяют 4 формы  владение личности — треугольник,  пытаются круг, квадрат  нарушающие и зигзаг, каждому  ухудшения из которых соответствует определенная личностная качества. 

Рис.17. Психогеометрические формы  существенным личности у женщины-руководителя  позволяет

диаграмма

Рис.18. Психогеометрические формы  количество личности у мужчины-руководителя

 Было  минут выявлено, что психогеометрические типы  проверочная личности мужчины-руководителя  требовать школы № 56 достаточно  усилия тесно переплетаются  поиском с аналогичными типами  сначала у женщины- руководителя  таблица Прогимназии №1. Из 22 респондентов  отчетный школы № 56 –  лидерский 5 чел.,  всей что составляет 22,7%, учителя ассоциируют  муниципального с треугольником, который  оклада символизирует лидерство. Самая  своего характерная особенность  чаще людей этого  родителей типа — способность  достижения концентрироваться на данной  закрепленное цели. Эти  сформированные люди — энергичные,  безупречный неудержимые, сильные  загоруйко личности, которые  пунктуационных ставят ясные  астрахань цели и, как  требовать правило, достигают  швеции их.

Из 22 исследуемых  диаграмма Прогимназии № 1-6 чел.,  поддержание что составляет 27,2% от  своих общего числа  возможность исследуемых учителей  Прогимназии №1,  прямые также ассоциировались  деятельности с треугольником.  

Среди, учителей  всем Прогимназии № 1  соответствии своего  сформированные руководителя ассоциируют  коэффициент с квадратом — 8 чел.,  женщина что составляет 36,3 %,  учительский а школе № 56 – 9 чел.,  части что составляет 41 %.  Квадрат — это  формирования неутомимый труженик. Трудолюбие,  выгоду усердие, потребность  понимания доводить начатое  режиме дело до конца,  деление упорство, позволяющее  беспечивает добиваться завершения  звонкого работы, — это  функций основные характеристики  маленькую данной формы  таблицы личности.

Среди учителей школы № 56,  определяют своего руководителя  контроля ассоциируют  с кругом 31,8 % (7 человек) из  показывает общего числа  выводится исследуемых учителей , а среди учителей  обретя Прогимназии №1  22,7% (5 человек). Психогеометрия рассматривает  умение круг как  чего символ гармонии. Тот,  женщин кто уверенно  гендерного выбирает его,  лидерский искренне заинтересован,  школьный прежде всего,  нежели в хороших межличностных  следует отношениях. Высшая  здоровья ценность для  начальными людей этого  своей типа — люди,  праве их благополучие, они  основная скрепляют рабочий  коллектив коллектив, стабилизируют  разногласия группу, обладают  согласованию высокой чувствительностью,  может эмпатией.

Меньше всего  сложившиеся в обоих школах  подходом сравнивали своего  руководителя,  руководит с зигзагом, который  страхани символизирует креативность,  управления творчество. Доминирующим  отношения стилем мышления  уходу этого типа  тивности людей чаще  практичность всего является  следует синтетический стиль,  науки комбинирование абсолютно  учреждениях разных, несходных  мужские идей и создание  нахождение на этой основе  система чего-то нового,  основными оригинального. В отличие  могут от кругов, зигзаги  необходимо вовсе не заинтересованы  можно в консенсусе и добиваются  приобретенное синтеза не путем  управления уступок, а заострением  учебные конфликта идей  руководства и построением новой  диаграмма концепции, в которой  чтобы этот конфликт  руководителя получает свое  открылись разрешение. Используя  руководитель свое природное  современном остроумие, они  коллективом могут быть  психологически весьма   язвительными, «открывая  могут глаза другим» на  таблицы возможность нового  тического решения. У мужчины-руководителя 4,5 %, 1 из 22 исследуемых,  развития а у женщины- руководителя 13,6 % — 3 из 22исследуемых.

Таким  группа образом, результаты  способностью исследования по психогеометрическому  образования тесту выявили, что  связано нет значительной  ункт разницы в ассоциируемых  возможности типах личности  подчиненных мужчин и женщин-руководителей. Констатируя  проблемам полученные данные  школе можно сделать   вывод  обеспечить о том, что  этого нет ярко  оценили выраженных факторов  различающих  следует мужчину лидера  труженики от   женщины лидера,  является что соответственно приводит  составляет к заключению о том,  ассоциируются что определяющим  личных для формирования  вычеты личности руководителя  существующей является его  целью индивидуальный тип  потом личности, а не принадлежность  уровень к тому или  воспитание иному гендеру.

Для доказательства  формирования данного предположения о том,  затем что в основе  гражданской формирования того  итог или иного  согласованным стиля руководства   лежат  свободу индивидуальные качества  можно личности, нежели  менее гендерный особенности,  который целесообразно рассмотреть  зала специфику соотношения  рынок стиля руководства  женщин с типом личности (Приложение 5 этого55. ). 

В приложение 6.  видно, что  необходимо из 14  бюджетные респондентов МБОУ  сравнению г. Астрахани «СОШ № 56»  накладные выделяют  с  получившие преобладанием демократического  количество стиля руководства  основании у 2 — лидерский тип  между личности (треугольник), 7  управление из  опираясь них характеризуются  контроля как труженики (квадрат),  5 ассоциируются  выгоду с кругом и соответственно  следует ориентированы на установление  осуществление хороших межличностных  контроль отношений, и 0 мужчина-руководитель  отчета характеризуется как  мало творческая личность (зигзаг).  здании Среди 12 респондентов  результатах МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1»  решение с  учителя демократическим стилем  осуществляет руководства у 3 — лидерский тип  респондентов личности (треугольник),  половую у 6 — направленность на выполнение  роль самой деятельности (квадрат),  оптимальная у 2 — социально-коммуникативная направленность (круг) и 1 — творческие  мбоу личности (зигзаг).

Респонденты  обязательствам обеих школ  сложившиеся ассоциируют  своих  оказание директоров с авторитарным  либеральный стилем руководства в одинаковом  неравенства соотношении — по трое. И  смотря все они  непрерывный ассоциируются с треугольником (лидерство).

Рассмотрение  можно соотношения либерального  разного стиля руководства  кадровом с типом личности  этого показывает, что  женского из 6 респондентов МБОУ  формируется г. Астрахани «СОШ № 56»,  рабочий руководящих этим  отношения стилем, один ассоциируются  акцентируя с кругом, двое  учительский с зигзагом, а троя — с  условиям квадратом. Среди МБОУ  финансирование г. Астрахани «Прогимназия №1» с этим  этого стилем руководства  приобретение по 2 — соответственно с квадрат и  обратить зигзагом и 3 круг.

Таким  женщин образом, сравнительный  данным анализ стилей  уделить руководства и типов  практически личности у учителей  баланс школы показывает,  спецификой что типы  воспитателей личности в пределах одного  включать и того же стиля  своих руководства распределяются  создание примерно одинаково  женщины у мужчин и женщин-руководителей. Соответственно  типом это дает  стиль возможность сделать  чувствует вывод о том,  развитию что в основе  формируется формирования стиля  выполнение руководства основополагающим  получившие являются не гендерные  следует особенности личности,  слаженность а всё же лидерская  правил позиция и совокупность личностных  мужчин качеств каждого  высшая отдельного руководителя.

Результаты  практически исследования по методике «Эффективность  привлечение лидерства» выявляют  учителя определенные различия  статистическая в уровнях эффективности  втором лидерства у мужчин  проблемам и женщин (рис. 19 и 20).

Как  вопросов показывают результаты  имущество исследования, у мужчин,  числу по сравнению с женщинами,  воспитание ярче выражены  типов крайние показатели  увольнения эффективности лидерства. Из 22  каждого респондентов  можно МБОУ г. Астрахани «СОШ № 56» работу  этому четверо, что  российской составляет 18,1%,  руководством оценили, как  систему низкоэффективную, тогда  концепций как среди респондентов  частично МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1 » низкая  подход эффективность лидерства  коллективам вообще не представлена. Однако  начальной этому показателю  даже противоположные результаты, полученные  учащихся при рассмотрении  обеспечивает показателей высокой  следует эффективности лидерства. Из  развитие  общего  низкая числа респондентов МБОУ  выполнения г. Астрахани «Прогимназии № 1»  систему у 6,  риходя что составляет 27,2%,  стиля выявляются высокая  уютную эффективность лидерства,  предлагаем а у МБОУ г. Астрахани «СОШ № 56»   высокоэффективными  кругом по результатам данной  контроля методики получается 12 человек,  согласно что составляет 54,5%. Результаты,  существующей полученные по методике «Эффективность  международной лидерства», показывают,  демокра что у женщины- руководителя больше  сходя выражен средний  отчетность показатель эффективности  январе лидерства. 

Рис. 19. Уровни  ситуации эффективности лидерства  детей у женщин

Рис. 20. Уровни  руководить эффективности лидерства  исходя у мужчин

Таким образом, общий анализ  астрахани показателей эффективности  лидерски лидерства у мужчины- руководителя  сформированные и женщин-руководителя дает  неутомимый основание предполагать,  эффективность что средний  отчетный показатель эффективности  существует лидерства у мужчин  проверочной выше, чем  типы у женщин.

Сравнительный анализ  занимает в пределах авторитарного  выделенных стиля руководства  работы показывает, что респонденты  выражен которые ассоциируют  день своих директоров  расширять с данным стилям руководства  либо являются равное  школьный количество учителей нашей  дисциплина выборки (3 мужчин  компаний и 3 женщин), но при  целью этом мужчины- руководитель  встречаемых оценен как  реализуя высокоэффективный лидер,  выражен а женщина — руководитель — как среднеэффективный.

Однако  типы при анализе  способна либерального компонента  настоящий в стилях руководства,  образование мы наблюдаем следующую  заработная картину  двоя  имеющуюся учителей, оценили  реализации своего руководителя  учителя МБОУ г. Астрахани « СОШ № 56»  как  психогеометрия низкоэффективных лидеров,  прогимназия а троих — как среднеэффективных лидеров,  когда тогда как  два  александра учителя МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1»  оценили  общая своего руководителя  аргументируя как среднеэффективного лидера.

С  эмоциональный целью более  негативного наглядного рассмотрения  основная руководителей с демократическим  открытой стилем руководства  статус был составлен  будь график (рис. 21 и 22),  менее где представлены  руководства показатели эффективности  приобретение лидерства в рамках  средний демократического стиля  настоящее руководства у мужчины — руководителя и  совета женщин — руководителя.

Рис. 21. Показатели  роль эффективности лидерства  компетенции в рамках демократического  сильнее стиля руководства  график у женщин

Рис. 22. Показатели  администрации эффективности лидерства  направленность в рамках демократического  работать стиля руководства  общества у мужчин

Таким образом,  создание результаты исследований  науки не обнаруживают значительной зависимости  года стилей управления  отношению от гендерных особенностей,  респондентов т. е. не существует значительных и ярких  выражен различий между  эмоциональных стилями руководства  возможность мужчин и женщин. Однако  знания анализ эффективности  роисходит лидерства показывает,  распределение что все  образование же средний показатель  работе эффективности лидерства  контроль в выборке оказался  изменяющимся у мужчин выше,  отрицают чем у женщин,  финансовых а сравнение стиля  управления руководства с эффективностью  когда лидерства мужчин  общая и женщин показывает,  лидерства что мужчины  минному в пределах одного  руководителя и того же стиля  численность руководства в среднем  неутомимый более эффективны,  выполнение чем женщины. Исключение  деятельности составляет либеральный  числа стиль руководства,  управления который у мужчин  склонен оценивается как  основными низкоэффективный.

Исходя из этого, следует  первая  обучения часть гипотезы  учебные относительно того,  обществе что в основе  существует формирования стиля  оказание руководства лежат личностные  менее качества руководителя, нежели  другими гендерная особенности стилей  миссия управления, подтвердилась;  местными а вторая часть  составлен относительно того,  который что эффективность  увольнения управления также  праве более зависит  замкнутый от личностных качеств  коллектив руководителя, чем  женщину от гендерных особенностей — не  реализацией нашла подтверждения.

Констатируя  можно выше сказанное,  закрепляется можно утверждать  преподавание о том, что  результаты женщина, вступая  создание на дорогу лидерства,  прогимназия должна преодолеть  конституции серьезные препятствия  демокра и показать гораздо большую компетентность  женщин и устойчивость, чем  заболевшему мужчина, кроме  сфере того, она  письменной вынуждена находить время  между  проживает семьей и напряженной  астрахани профессиональной деятельностью. Не  многом зря говорится,  обучения что для  отказали женщин путь  уровень к управленческой карьере  телефон связан с преодолением  государства многочисленных препятствий,  звание а для мужчин — с  многом реализацией многочисленных  российской возможностей. Таким  следует образом, мужчина-руководитель  группа весь свой  диаграммы внутренний потенциал  проведении направляет на реализацию  если управленческой деятельности,  изменяющимся тем самым  зала повышая эффективность  поддержание лидерства, а женщина  подобная вынуждена распределять  слабое свой внутренний  отраслями резерв между  скрепляют управленческой деятельностью,  аттестации борьбой с институциональным  основной сексизмом, профессиональной  загоруйко дискриминацией и семьей,  математике что влечет  прямолинейное за собой «комплекс  который усталости» и, соответственно,  гендерные в некоторых случаях  таблица снижает эффективность  каждой лидерства

В результате  работы проведенного исследования  среди были сделаны  сотрудник следующие выводы:

. Формирование  поручений стиля руководства  номенклатурой не имеет определенной  рынке взаимосвязи с гендерными  этих особенностями.

. В основе  выполнение выбора определенного  малый стиля руководства  деятельности лежит специфика  которого лидерской позиции  контроля и совокупность личностных  функциональные качеств конкретного  отношению руководителя.

. Средний  круг показатель эффективности  швеции лидерства у мужчин  потом выше, чем  договор у женщин.

. При  нахождение сравнительном анализе  воспитателей стилей руководства  муниципальными и успешности управления  начал у мужчин и женщин,  руководителю мужчины в пределах  изнашиваемой одного и того  сами же стиля руководства  одного в среднем более  страхани эффективны, чем  этих женщины. Исключение  компетенции составляет либеральный  составляют стиль руководства,  рабочие который у мужчин  бизнес оценивается как  составляет низкоэффективный.

Исходя из этого  зяйственной осуществления назначения  технических людей на руководящие  формирование должности следует осуществлять не  среди акцентируя внимания  вечным на гендерные особенности  распознавать личности.

Анализ изменений, происходящих в современном менеджменте

Анализ гендерных особенностей управления организацией в современном менеджменте показывает, что процентное соотношение представителей женщин и мужчин на руководящих должностях очень быстро меняется. Все большее количество женщин вовлечены в предпринимательство. Женские и мужские модели поведения в бизнесе очень интересны и полезны для изучения гендерных особенностей поведения человека в руководящей деятельности.

Разные публикации, освещающие сферу гендерного менеджмента, утверждают, что серьезных различий между женщинами и мужчинами с точки зрения эффективности управления не существует, но выделяют ситуационную специфику его проявлений — в некоторых ролях более эффективны женщины, в других — мужчины. Женщина эффективно выполняет не только стратегии выживания, но и планы развития, выстраивая более корректные отношения со своими коллегами и избегая слишком «рисковых» стратегий. Часто мужчины-менеджеры, работающие в подчинении у женщин, вполне довольны женским руководством и не желают смены руководителя.

Гендерные различия в управлении

В практике управления персоналом гендерные особенности охватывают аспекты разных подходов к управлению персоналом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом женской и мужской психологии и характерных черт человека.

По данным различных исследований, по многим параметрам женщины владеют даже не «благоприятными возможностями», а конкретными преимуществами для эффективного управления персоналом. Также существуют попытки показать работу женщины-директора в упрощенном виде как использование одной из двух моделей поведения:

• «железная леди»,
• «старшая сестра».

«Железная леди» авторитарна, холодна, самоуверенна и знает, чего она стоит. Умеет плести интриги, отказывается от дискуссий и обмена мнениями как от бесполезного средства. Требовательна и строга к сотрудникам, в системе поощрений предпочитает наказания, от сотрудников требует дисциплины и уступчивости, ценит в них профессиональные навыки.

Напротив, «старшая сестра» предпочитает коллективные формы принятия решений, любит дискуссии и полемику. Предпочитает работать с сильными и самостоятельными людьми. Благосклонна к сотрудникам, ждет от них полной отдачи. Ценит в коллективе чувство единой команды. Для «старшей сестры» принципиальны не только профессиональные, но и психологические, моральные качества сотрудников. Не любит интриг, развивает гласность и конструктивную критику. В мотивации опирается на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Конечно, эти два типа руководителя полярные и в практике менеджмента создают разные сочетания, что говорит о многообразии и специфике подходов к менеджменту.

«Анализ гендерных особенностей управления организацией» 👇

Если сравнивать деловые и психологические качества мужчины и женщины, то по ряду анализируемых параметров есть серьезные отличия. Хотя в серьезных научных экспериментах не подтвердились некоторые предположения о различиях в способностях к обучению, умственных возможностях, качествах характера и темперамента у представителей обоих гендеров.

Анализ гендерных различий показал, что при принятии решений женщины-руководители в большинстве своем принимают уравновешенные, осторожные решения, опираясь на ситуативное управление. Мужчины выбирают диспозиционное управление, они более склонны к самоанализу и независимости, уверены в себе, настойчивы и последовательны в достижении целей.

Эксперименты также показывают, что мужчины-директоры зачастую предпочитают агрессивный стиль руководства, считая, что подчиненные должны безоговорочно выполнять распоряжения руководителя, потому что руководитель превосходит их по целеустремленности, уровню подготовки, профессионализма. Женщины же более расположены к социальному партнерству. Если ситуация требует наказать сотрудника, женщина зачастую воспользуется мерами психического и морального стимулирования, но не административными. Взаимоотношения с рядовыми сотрудниками выстроены по принципу сотрудничества, признания значимости и вклада каждого человека. Женщина-руководитель часто сглаживает конфликты, она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем.

Мужчины почти всегда используют лидерство в стиле сделки, выдавая служебные отношения как партию обменов — сделок с сотрудниками в качестве награды за хорошо выполненные задания или наказания за плохое поведение, чаще используют позиционную власть, стремятся повысить свой авторитет и усовершенствовать методы управления подчиненными. Женщины же очень часто используют в лидерстве развитие взаимодействия, побуждающее сотрудников смешивать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом. Активнее стремятся к приданию положительной окраски деловому сотрудничеству со своими сотрудниками — одобряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, мотивируя их на полное раскрытие способностей на рабочем месте. Они в большей степени, чем мужчины стараются создать неформальную атмосферу при построении служебных отношений в организации.

Огромное значение в постижении гендерных особенностей менеджмента имеет психолого-конфликтологический фактор. Как правило, частота конфликтов в женских и мужских коллективах примерно одинакова, но причины конфликтов различны, и протекают они по-разному:

1. Свойственное мужчинам стремление к соперничеству – одна из основных причин конфликтов в мужском коллективе. Если женщина вступает в конфликт, то чаще всего это защитная реакция, вызванная желанием сохранить работу.
2. Мужчины более склонны к профессиональным конфликтам, касающимся непосредственно рабочих вопросов. Женщины обычно конфликтуют на личной почве.
3. Причины появления конфликтов в мужской среде – проблемы на производстве, вопросы перспектив роста, внезапное увеличение круга выполняемых обязанностей. Осложнения отношений между сотрудниками в женском коллективе могут вызываться больше организационными моментами (время отпуска, график работы, рабочее место).
4. Мужчины конфликтуют открыто: как вызов, протест против иерархии, лидера, или нарушения правил игры. В женских коллективах все происходит более скрыто, с использованием сплетен, мелких пакостей за спиной.
5. В мужском коллективе конфликт исчерпывается в момент, когда он начинает вредить работе и влиять на результат работы. В женском коллективе конфликт выходит на первое место и на работу уже никто не обращает внимания.

Стоит отметить, что именно в полностью мужском или полностью женском коллективе происходит усиление негативных черт характера, считающихся преимущественно мужскими либо женскими. Возникает синергетический эффект, который ликвидирует внутренние моральные барьеры.