В
ДОУ руководитель является ключевым
звеном его эффективного функционирования
и результативности воспитательно-образовательной
работы.
Руководитель
—
это, прежде всего, знаток людей, психолог,
умеющий создать такие стимулирующие
условия, которые вызывают у каждого
сотрудника интерес к работе, ее качеству,
желание добиться успеха и высоких
результатов.
В
современных условиях требования к
руководителю расширяются и усложняются.
Он не только должен обладать высокой
сознательностью, чувством ответственности,
административно-управленческими
способностями, но и быть высококомпетентным,
уметь мыслить стратегически, видеть
перспективу, регулировать отношения,
рассматривать возникающие проблемы
комплексно, глубоко осознавать важность
повышения эффективности, качества
работы во всех звеньях.
Руководитель
современного типа; должен обладать
разносторонней профессиональной
подготовкой и в то же время целенаправленно
развивать свое искусство управления,
как работой, так и людьми, способностью
делегировать некоторые свои полномочия,
опираться на коллектив, быть умелым
психологом, педагогом, социологом.
Каждый
руководитель в управленческой деятельности
выполняет служебные обязанности в
определенном, свойственном только ему
стиле.
Стиль
руководства
выражается в том, какими приемами
руководитель побуждает коллектив к
инициативному и творческому выполнению
возложенных на него обязанностей, как
контролирует результаты деятельности
подчиненных. Тем самым принятый стиль
может служить характеристикой качества
деятельности руководителя и руководящего
органа, их способности обеспечивать
эффективную управленческую деятельность,
а также создавать и воспроизводить в
коллективе особую атмосферу, порождающую
определенные нормы взаимоотношений и
поведения.
Стиль
работы руководителя,
его деловые и личностные качества
оказывают существенное воздействие на
режим и порядок работы ДОУ, на эффективность
и результативность его деятельности.
Стиль руководства также создает и
воспроизводит в коллективе особую
атмосферу и порождает свой этикет,
определенный тип поведения и
взаимоотношений.
Стиль
управления –
это система способов, методов и форм
деятельности которые предпочитает
руководитель.
В
любой системе управления не может быть
использован только один какой-либо
стиль. Руководитель должен уметь
пользоваться всей палитрой в зависимости
от обстоятельств: содержания решаемых
задач, конкретного состава руководимой
группы и т.д. Безусловно, в стиле управления
проявляются все личностные качества
руководителя, от которых зависит и
эффективность работы дошкольного
учреждения.
Каждый
руководитель в управленческой деятельности
выполняет служебные обязанности в
определенном, свойственном только ему
стиле. Стиль руководства выражается в
том, какими приемами руководитель
побуждает коллектив к инициативному и
творческому выполнению возложенных на
него обязанностей, как контролирует
результаты деятельности подчиненных.
Обычно
стиль отличается устойчивостью,
обнаруживаемой в частом повторении тех
или иных приемов руководства. Но
устойчивость эта относительная, поскольку
стилю обычно присущ и динамизм, который
многими специалистами ценится столь
высоко, что, по их заверению, «наилучший
тип руководителя — это динамический»
и что «умение руководить — это умение
менять стиль руководства».
Стиль
руководства
— это почерк руководителя, и выражается
он в том, как действует руководитель,
какими способами он решает стоящие
перед ним задачи. Принятый стиль создает
и воспроизводит в коллективе особую
атмосферу и порождает свой этикет,
определенный тип поведения и
взаимоотношений.
Еще
в 40-е годы К.Левиным была предложена
широко известная в наше время классификация
стилей управления: авторитарный,
демократический и либеральный. В этой
классификации стили руководства
различаются по тому, как руководитель
включает подчиненных в процесс принятия
решений.
-
Руководитель
с авторитарным
стилем всегда принимает решение сам,
не советуясь с подчиненными, навязывая
им свою волю и не давая возможности
проявить инициативу. Для него идеальны
только такие отношения с подчиненными,
при которых они безоговорочно принимают
к исполнению все его решения. Как
правило, у представителей этого стиля
преобладают административные методы:
приказ, выговор, взыскания, лишение
определенных льгот. Он признает только
два способа стимулирования подчиненных
— материальное поощрение и административное
наказание.
К
жесткому авторитарному стилю склонны
прибегать руководители, не имеющие
достаточной квалификации и не знающие
лучших методов воздействия на подчиненных,
а также руководители с гипертрофированным
мнением о собственных достоинствах и
нуждающиеся в беспрекословном повиновении
подчиненных, чтобы ощутить свою
значимость. Однако в практике работы
отдельные авторитарные методы дают
наибольший положительный результат в
том случае, если существует дефицит
времени или возникла экстремальная
ситуация и надо четко и быстро выполнить
определенные действия для получения
необходимого результата.
Содержательная
сторона авторитарного стиля характеризуется
следующим:
— четко
планирует предстоящую деятельность,
требует неукоснительного того же от
подчиненных. Любит планировать все до
мелочей письменно. Часто скатывается
к бюрократизму, так как признает только
бумаги;
— проявляя
сам разумную инициативу, в то же время
пресекает инициативу подчиненных, свое
мнение считает единственно правильным
и непогрешимым;
— склонен
иметь трудности в общении с людьми.
Очень часто сам бывает инициатором
конфликтной ситуации.
-
Руководитель
с демократическим
(коллегиальным) стилем принимает решения
так же сам, но вырабатывает их совместно
с подчиненными, предпочитая влиять на
них при помощи убеждения. Он избегает
административными методами навязывать
свою волю подчиненным, прибегая к
групповой дискуссии и стимулируя их
активность при принятии решений.
Однако
необходимо помнить, что групповые
механизмы принятия решений могут вести
к коллективной безответственности.
Быть демократичным руководителем
чрезвычайно трудно. Чтобы успешно
применять в конкретной ситуации к
конкретному человеку верный метод
воздействия, руководитель должен иметь
глубокие знания по психологии и
управлению. Он должен обладать высокой
эмоциональной устойчивостью, способностью
гибкого поведения.
Содержательная
сторона демократического стиля
характеризуется следующим:
— всегда
имеет четкий перспективный план, как
своих действий, так и действий подчиненных,
однако умеет избегать излишнего
бумаготворчества;
— способен
критически осмысливать как свои действия,
так и действия подчиненных, не пресекает
критику, способен к самокритике;
— никогда
не бывает сам инициатором конфликтных
ситуаций. Умеет «погасить» зарождающийся
конфликт в зародыше;
— пользуется
истинным неформальным авторитетом.
Эффективность
демократического стиля управления
зависит от коммуникативной компетентности
руководителя, от временных ресурсов
для разрешения проблемы, от сочетаний
знаний и опыта.
-
Руководитель
с либеральным
стилем целиком доверяет (делегирует)
выработку и принятие решений подчиненным,
предоставляя им полную свободу, оставляя
за собой лишь представительскую функцию.
Занимаясь внешними связями, он считает,
что в вопросах внутренней жизни может
целиком положиться на свой коллектив.
Он готов принять решение, предложенное
коллективом, даже если оно не совпадает
с его собственным. Либеральный
руководитель стремится наладить со
своими подчиненными хорошие творческие
отношения.
Недостаток
либерального стиля — в очень близкой
дистанции со своими подчиненными, и это
является ограничением для использования
других методов руководства. Подобный
стиль часто называют попустительским,
так как методы, применяемые руководителем,
оказываются неэффективными при решении
ряда задач. Часто при либеральном стиле
руководства коллектив не стремится к
развитию, распадается на конфликтующие
неформальные группировки, в каждой из
которых выдвигается свой лидер,
стремящийся использовать в своих целях
власть, добровольно отданную официальным
руководителем.
Содержательная
сторона либерального стиля характеризуется
следующим:
— никогда
не имеет четкого плана действий,
предпочитает работать «на авось»;
— полностью
безынициативен на работе, стремится
уйти от малейшей ответственности;
— легко
общается с людьми. Стремится ни с кем
не потерять отношения. Не выступает с
открытой критикой.
Опыт
показывает, что стиль работы во многих
отношениях сказывается постепенно,
пока не сформируется определенная
совокупность приемов общения с
подчиненными и воздействия на них для
решения задач управления. Становление
стиля — сложный процесс, протекающий
на протяжении достаточно долгого периода
времени.
Знания
и опыт играют большое значение. Успешность
выбора у перечисленных выше стилей
руководства обычно определяется тем,
в какой степени руководитель учитывает
готовность подчиненных к исполнению
его решения, традиций коллектива, свои
собственные возможности. В реальной
практике руководства проявляется так
называемый «смешанный стиль», который
характеризуется сочетанием двух
каких-либо стилей. Таким образом, имея
практически три основных стиля
руководства, мы реально наблюдаем
довольно большое разнообразие.
Переход
к
ситуативному управлению
дошкольным образовательным учреждением
по результатам означает грамотное
использование всех стилей в зависимости
от конкретной ситуации, обстоятельств.
Ни один из стилей не может быть призван
ни плохим, ни хорошим вне учета конкретных
условий. Все зависит от результатов
управления.
Влияние
личностных качеств руководителя на
стиль управления.
В
стиле руководителя проявляются его
личные качества. Ведь личность
характеризуется не только тем, что она
делает, но и тем, как она это делает. И
если круг обязанностей руководителя
предписывается должностной инструкцией,
то этого нельзя утверждать относительно
того, как их следует исполнять: стиль
работы неизбежно носит на себе отпечаток
неповторимой личности руководителя,
имеет только ему присущий управленческий
почерк.
На
становление стиля оказывают влияние
интеллект, общая культура руководителя,
уровень профессиональной подготовки,
особенности характера и темперамент,
присущие ему нравственные ценности,
умение внимательно относиться к запросам
подчиненных, способность вести за собой
коллектив и вместе с тем учиться у него,
создавать атмосферу увлеченности
работой, нетерпимости ко всякого рода
недостаткам, к равнодушию. Тем самым
личные качества руководителя сказываются
— непосредственно или опосредованно
— на степени удовлетворенности трудом
и мотивации поведения подчиненных,
характере их межличностных отношений.
Основными
факторами, определяющими стиль
руководства, можно считать:
— требования,
сформированные в квалификационной
характеристике руководителя;
— специфика
педагогической системы — ее цели и
задачи, управленческие структуры и
технология управления, а также
функциональное содержание деятельности
руководителя;
— окружающая
среда — формы организации труда,
обеспеченность материальными и кадровыми
ресурсами и т.п.;
— особенности
руководимого коллектива — его структура
и уровень подготовленности, характер
сложившихся в нем формальных и неформальных
взаимоотношений, его традиций и ценностных
ориентаций.
Профессиональная
компетентность руководителя предполагает
наличие у него определенных умений.
Умения,
выполнение которых дает положительные
результаты в управлении педагогическим
коллективом.
I.
Профессиональные
умения.
1.
Соблюдает профессиональную этику.
2.
Держит слово и выполняет обещания.
3.
Проектирует желаемый профессиональный
имидж.
4.
Защищает конфиденциальную информацию.
5.
Выполняет политику округа и педагогические
правила.
6.
Знающий и современный в своей области.
7.
Восприимчив к новым идеям и изменениям.
8.
Проявляет справедливость и объективность.
9.
Постоянно информирован о развитии
педагогической науки и передовой
практики.
II.
Организаторские
умения.
1.
Помогает другим успешно развиваться.
2.
Имеет систему работы.
3.
Работает по приоритетам, а не по кризисным
ситуациям.
4.
Разумно использует время.
5.
Эффективно координирует деятельность.
III.
Умения
в общении.
1.
Всегда доступен, когда в нем нуждаются.
2.
Общается ясно и просто.
3.
Делится информацией своевременно.
4.
Делится точной и новейшей информацией.
5.
Открыт и честен с детьми.
6.
Практикует двустороннее общение.
7.
Дает людям знать, чего ожидать.
8.
Постоянно информирует людей.
9.
Проводит плодотворные совещания.
10.
Говорит впечатляюще.
11.
Письменная речь точна, ясна, выразительна.
12.
Слушает результативно.
IV.
Человеческие
и общественные отношения руководителя.
1.
Поддерживает хорошие отношения с
коллегами.
2.
Поддерживает хорошие отношения с
общественными организациями и населением
микрорайона.
3.
Действует в соответствии со своими
убеждениями.
4.
Проявляет новаторство и творчество.
5.
Оказывает поддержку и помощь, когда
необходимо.
6.
В своих взглядах является сторонником
деятельного подхода.
7.
Эффективно управляет конфликтами.
8.
Успешно справляется с напряженными
нагрузками.
9.
Успешно адаптируется к новым и необычным
ситуациям.
10.
Проявляет инициативу.
11.
Надежен — доводит дело до конца.
12.
Управляет бюджетом справедливо и
эффективно.
Стиль
руководства находится в тесном отношении
и взаимодействии с методом управления.
Метод
управления
– совокупность способов (приемов)
целенаправленного воздействия
руководителя на работников и коллективы,
обеспечивающих координацию их действия.
Метод
—
это способ достижения цели.
Приказ,
распоряжение, просьба руководителя,
совет, предложения, личный пример,
методическая помощь, создание общественного
мнения в коллективе, наказание,
материальное стимулирование, призыв к
долгу, гнев, одобрение и т.п. — все это
многочисленные методы, приемы, средства
управления, из которых складывается
стиль руководства.
В
менеджменте выделяют следующие 4 группы
методов управления:
1)
организационно-распорядительные
(административные);
2)
организационно-педагогические;
3)
социально-психологические;
4)
экономические.
К
организационно-распорядительным методам
относятся: формирование структуры
управления, утверждение административных
норм, издание приказов, разработка
положений, должностных инструкций и
т.д. Эти методы дают эффект, если
выполняются определенные условия:
-
педагогическая
целесообразность каждого управленческого
решения; -
логичность
и четкость требований; -
корректная
настойчивость и воля в осуществлении
решений; -
последовательность
в достижении целей.
Организационно-педагогические
методы
направлены на обучение педагогов через
все формы методической работы:
консультации, семинары-практикумы,
открытые занятия и т.д. При помощи этих
методов руководитель создает условия
для профессионального роста своих
сотрудников, а следовательно, для
повышения качества их работы.
Социально-психологические
методы
направлены на воспитывающий дух и
ценности коллектива, отношения в
коллективе и его морально-психологический
климат, удовлетворенность педагогов
своим трудом. Сплочение коллектива
зависит от выдержки, терпения руководителя,
умения воздействовать на чувства. Особую
психологическую значимость имеют голос,
дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на
эти инструменты человеческого общения,
руководитель завоевывает доверие к
себе. Создание благоприятных
социально-бытовых условий работы и
жизни — все это вместе создает
благоприятный микроклимат в коллективе.
Экономические
методы
управления предполагают использование
в управлении материального стимулирования,
установление экономических норм и
нормативов, составление смет и т.д.
Руководитель должен уметь правильно
распоряжаться имеющимися финансовыми
средствами — задача не из легких.
-
Методическая
работа в ДОУ. Понятие, цели, формы
методической работы в ДОУ.
Методическая
работа
— это система мероприятий, основанная
на достижениях науки, передового опыта
и анализе затруднений педагогов,
направленная на повышение мастерства
каждого педагога, на обобщение и развитие
творческого потенциала коллектива, на
достижение оптимальных результатов
образования, воспитания и развития
детей.
Методическая
работа
– это последовательная система способов
теоретического познания и практического
применения в педагогической деятельности.
Педагогическая
деятельность
– это профессиональная деятельность,
направленная на создание в педагогическом
процессе оптимальных условий для
воспитания, развития и саморазвития
личности воспитанника и выбора
возможностей свободного и творческого
его самовыражения.
Итогом
методической деятельности
является качество, эффективность и
результативность организации
воспитательно-образовательного процесса
и рост уровня развития детей дошкольного
возраста. Деятельность ДОУ находится
в прямой зависимости от кадрового
потенциала, поэтому возрастает значимость
методической работы, которая и создает
условия для роста и развития профессиональной
компетентности каждого педагога и всего
педагогического коллектива в целом.
К.Ю.
Белая рассматривает методическую работу
в современном ДОУ
как
целостную, основанную на достижениях
науки и передового педагогического
опыта систему взаимосвязанных мер,
направленных на:
1)повышение
профессионального мастерства каждого
педагога;
2)
на развитие творческого потенциала
всего педагогического коллектива;
3)повышение
качества и эффективности учебно-воспитательного
процесса.
Главное
в методической работе, как утверждает
К.Ю. Белая, это оказание конкретной
практической помощи воспитателям в
совершенствовании форм и методов в
работе с дошкольниками. Поэтому о
результативности ее нужно судить не по
количеству проведенных мероприятий, а
по качеству самого педагогического
процесса в детском саду и его результатам.
В
итоге, по мнению большинства авторов,
методическая
работа –
это деятельность, которая совершенствует
и развивает профессиональную компетентность
педагогов в вопросах качества и
эффективности воспитательно-образовательного
процесса в ДОУ.
Сущность
методической работы
– оказание системной практической
помощи педагогам в повышении их
профессиональной компетентности в
вопросах качественного осуществления
воспитательно-образовательного процесса
в ДОУ.
Структурные
компоненты
методической работы. Л.И. Ильенко считает,
что в методической работе должны
присутствовать такие компоненты, как:
цель,
задачи, содержание, организационные
формы, методы, средства, условия для
роста педагогического мастерства
каждого педагога и коллектива, а также
результаты.
Цель
методической работы
в МДОУ – создание оптимальных условий
для непрерывного повышения уровня общей
и педагогической культуры участников
образовательного процесса.
Создание
эффективных условий для всестороннего
непрерывного развития детей, качества
профессионального развития педагогов
дошкольного учреждения, взаимодействия
с семьей определяет основные
задачи методической работы:
1.
Обучение и развитие педагогических
кадров, управление повышением их
квалификации.
2.
Выявление, изучение, обобщение и
распространение передового педагогического
опыта педагогов.
3.
Подготовка методического обеспечения
для осуществления образовательного
процесса.
4.
Координация деятельности ДОУ и семье
в обеспечении всестороннего непрерывного
развития воспитанников.
5.
Координация деятельности ДОУ с
учреждениями окружающего социума для
реализации задач развития воспитанников
и ДОУ в целом.
6.
Анализ качества работы с целью создания
условий для обеспечения позитивных
изменений в развитии личности воспитанников
через повышение профессиональной
компетентности педагогов.
К.Ю.
Белая предлагает следующие
цели
методической работы
ДОУ:
-
освоение
наиболее рациональных методов и приемов
обучения, воспитания и развития
дошкольников; -
повышение
уровня общедидактической и методической
подготовленности педагога к организации
и ведению воспитательно-образовательного
процесса; -
обмен
опытом между членами педагогического
коллектива.
Главная
цель
– оказание помощи педагогу и всему
педагогическому коллективу в повышении
и развитии их профессиональной
компетентности для достижения качественных
результатов в своей педагогической
деятельности.
Для
достижения вышеуказанной цели
необходимо выявлять начальный уровень
профессиональной подготовки педагогов,
а затем формулировать цель и планировать
и организовывать методическую работу
с педагогами.
При
формулировании задач методической
работы дошкольного образовательного
учреждения, следует выделить группу
взаимосвязанных функций методической
работы.
Функции
методической работы
с позиции иерархических уровней системы
образования (А.М.
Моисеева и О.М. Моисеевой):
– функции
методической работы по отношению к
общегосударственной системе образования,
педагогической науки и передовому
педагогическому опыту;
– функции
методической работы по отношению к
педагогическому коллективу образовательного
учреждения;
– функции
методической работы по отношению к
конкретному педагогу.
П.И.
Третьяков рассматривает функции
методической работы
через задачи управления:
-
информационно-аналитическая,
-
мотивационно-целевая,
-
планово-прогностическая,
-
организационно-исполнительская,
-
контрольно-оценочная,
-
регулятивно-коррекционная.
Цель
и задачи
методической работы в современном
дошкольном образовательном учреждении
определяются образовательной ситуацией
в ДОУ, целью и задачами учреждения и
системы дошкольного образования и
образования РФ в целом.
В
ДОУ руководитель является ключевым
звеном его эффективного функционирования
и результативности воспитательно-образовательной
работы.
Руководитель
—
это, прежде всего, знаток людей, психолог,
умеющий создать такие стимулирующие
условия, которые вызывают у каждого
сотрудника интерес к работе, ее качеству,
желание добиться успеха и высоких
результатов.
В
современных условиях требования к
руководителю расширяются и усложняются.
Он не только должен обладать высокой
сознательностью, чувством ответственности,
административно-управленческими
способностями, но и быть высококомпетентным,
уметь мыслить стратегически, видеть
перспективу, регулировать отношения,
рассматривать возникающие проблемы
комплексно, глубоко осознавать важность
повышения эффективности, качества
работы во всех звеньях.
Руководитель
современного типа; должен обладать
разносторонней профессиональной
подготовкой и в то же время целенаправленно
развивать свое искусство управления,
как работой, так и людьми, способностью
делегировать некоторые свои полномочия,
опираться на коллектив, быть умелым
психологом, педагогом, социологом.
Каждый
руководитель в управленческой деятельности
выполняет служебные обязанности в
определенном, свойственном только ему
стиле.
Стиль
руководства
выражается в том, какими приемами
руководитель побуждает коллектив к
инициативному и творческому выполнению
возложенных на него обязанностей, как
контролирует результаты деятельности
подчиненных. Тем самым принятый стиль
может служить характеристикой качества
деятельности руководителя и руководящего
органа, их способности обеспечивать
эффективную управленческую деятельность,
а также создавать и воспроизводить в
коллективе особую атмосферу, порождающую
определенные нормы взаимоотношений и
поведения.
Стиль
работы руководителя,
его деловые и личностные качества
оказывают существенное воздействие на
режим и порядок работы ДОУ, на эффективность
и результативность его деятельности.
Стиль руководства также создает и
воспроизводит в коллективе особую
атмосферу и порождает свой этикет,
определенный тип поведения и
взаимоотношений.
Стиль
управления –
это система способов, методов и форм
деятельности которые предпочитает
руководитель.
В
любой системе управления не может быть
использован только один какой-либо
стиль. Руководитель должен уметь
пользоваться всей палитрой в зависимости
от обстоятельств: содержания решаемых
задач, конкретного состава руководимой
группы и т.д. Безусловно, в стиле управления
проявляются все личностные качества
руководителя, от которых зависит и
эффективность работы дошкольного
учреждения.
Каждый
руководитель в управленческой деятельности
выполняет служебные обязанности в
определенном, свойственном только ему
стиле. Стиль руководства выражается в
том, какими приемами руководитель
побуждает коллектив к инициативному и
творческому выполнению возложенных на
него обязанностей, как контролирует
результаты деятельности подчиненных.
Обычно
стиль отличается устойчивостью,
обнаруживаемой в частом повторении тех
или иных приемов руководства. Но
устойчивость эта относительная, поскольку
стилю обычно присущ и динамизм, который
многими специалистами ценится столь
высоко, что, по их заверению, «наилучший
тип руководителя — это динамический»
и что «умение руководить — это умение
менять стиль руководства».
Стиль
руководства
— это почерк руководителя, и выражается
он в том, как действует руководитель,
какими способами он решает стоящие
перед ним задачи. Принятый стиль создает
и воспроизводит в коллективе особую
атмосферу и порождает свой этикет,
определенный тип поведения и
взаимоотношений.
Еще
в 40-е годы К.Левиным была предложена
широко известная в наше время классификация
стилей управления: авторитарный,
демократический и либеральный. В этой
классификации стили руководства
различаются по тому, как руководитель
включает подчиненных в процесс принятия
решений.
-
Руководитель
с авторитарным
стилем всегда принимает решение сам,
не советуясь с подчиненными, навязывая
им свою волю и не давая возможности
проявить инициативу. Для него идеальны
только такие отношения с подчиненными,
при которых они безоговорочно принимают
к исполнению все его решения. Как
правило, у представителей этого стиля
преобладают административные методы:
приказ, выговор, взыскания, лишение
определенных льгот. Он признает только
два способа стимулирования подчиненных
— материальное поощрение и административное
наказание.
К
жесткому авторитарному стилю склонны
прибегать руководители, не имеющие
достаточной квалификации и не знающие
лучших методов воздействия на подчиненных,
а также руководители с гипертрофированным
мнением о собственных достоинствах и
нуждающиеся в беспрекословном повиновении
подчиненных, чтобы ощутить свою
значимость. Однако в практике работы
отдельные авторитарные методы дают
наибольший положительный результат в
том случае, если существует дефицит
времени или возникла экстремальная
ситуация и надо четко и быстро выполнить
определенные действия для получения
необходимого результата.
Содержательная
сторона авторитарного стиля характеризуется
следующим:
— четко
планирует предстоящую деятельность,
требует неукоснительного того же от
подчиненных. Любит планировать все до
мелочей письменно. Часто скатывается
к бюрократизму, так как признает только
бумаги;
— проявляя
сам разумную инициативу, в то же время
пресекает инициативу подчиненных, свое
мнение считает единственно правильным
и непогрешимым;
— склонен
иметь трудности в общении с людьми.
Очень часто сам бывает инициатором
конфликтной ситуации.
-
Руководитель
с демократическим
(коллегиальным) стилем принимает решения
так же сам, но вырабатывает их совместно
с подчиненными, предпочитая влиять на
них при помощи убеждения. Он избегает
административными методами навязывать
свою волю подчиненным, прибегая к
групповой дискуссии и стимулируя их
активность при принятии решений.
Однако
необходимо помнить, что групповые
механизмы принятия решений могут вести
к коллективной безответственности.
Быть демократичным руководителем
чрезвычайно трудно. Чтобы успешно
применять в конкретной ситуации к
конкретному человеку верный метод
воздействия, руководитель должен иметь
глубокие знания по психологии и
управлению. Он должен обладать высокой
эмоциональной устойчивостью, способностью
гибкого поведения.
Содержательная
сторона демократического стиля
характеризуется следующим:
— всегда
имеет четкий перспективный план, как
своих действий, так и действий подчиненных,
однако умеет избегать излишнего
бумаготворчества;
— способен
критически осмысливать как свои действия,
так и действия подчиненных, не пресекает
критику, способен к самокритике;
— никогда
не бывает сам инициатором конфликтных
ситуаций. Умеет «погасить» зарождающийся
конфликт в зародыше;
— пользуется
истинным неформальным авторитетом.
Эффективность
демократического стиля управления
зависит от коммуникативной компетентности
руководителя, от временных ресурсов
для разрешения проблемы, от сочетаний
знаний и опыта.
-
Руководитель
с либеральным
стилем целиком доверяет (делегирует)
выработку и принятие решений подчиненным,
предоставляя им полную свободу, оставляя
за собой лишь представительскую функцию.
Занимаясь внешними связями, он считает,
что в вопросах внутренней жизни может
целиком положиться на свой коллектив.
Он готов принять решение, предложенное
коллективом, даже если оно не совпадает
с его собственным. Либеральный
руководитель стремится наладить со
своими подчиненными хорошие творческие
отношения.
Недостаток
либерального стиля — в очень близкой
дистанции со своими подчиненными, и это
является ограничением для использования
других методов руководства. Подобный
стиль часто называют попустительским,
так как методы, применяемые руководителем,
оказываются неэффективными при решении
ряда задач. Часто при либеральном стиле
руководства коллектив не стремится к
развитию, распадается на конфликтующие
неформальные группировки, в каждой из
которых выдвигается свой лидер,
стремящийся использовать в своих целях
власть, добровольно отданную официальным
руководителем.
Содержательная
сторона либерального стиля характеризуется
следующим:
— никогда
не имеет четкого плана действий,
предпочитает работать «на авось»;
— полностью
безынициативен на работе, стремится
уйти от малейшей ответственности;
— легко
общается с людьми. Стремится ни с кем
не потерять отношения. Не выступает с
открытой критикой.
Опыт
показывает, что стиль работы во многих
отношениях сказывается постепенно,
пока не сформируется определенная
совокупность приемов общения с
подчиненными и воздействия на них для
решения задач управления. Становление
стиля — сложный процесс, протекающий
на протяжении достаточно долгого периода
времени.
Знания
и опыт играют большое значение. Успешность
выбора у перечисленных выше стилей
руководства обычно определяется тем,
в какой степени руководитель учитывает
готовность подчиненных к исполнению
его решения, традиций коллектива, свои
собственные возможности. В реальной
практике руководства проявляется так
называемый «смешанный стиль», который
характеризуется сочетанием двух
каких-либо стилей. Таким образом, имея
практически три основных стиля
руководства, мы реально наблюдаем
довольно большое разнообразие.
Переход
к
ситуативному управлению
дошкольным образовательным учреждением
по результатам означает грамотное
использование всех стилей в зависимости
от конкретной ситуации, обстоятельств.
Ни один из стилей не может быть призван
ни плохим, ни хорошим вне учета конкретных
условий. Все зависит от результатов
управления.
Влияние
личностных качеств руководителя на
стиль управления.
В
стиле руководителя проявляются его
личные качества. Ведь личность
характеризуется не только тем, что она
делает, но и тем, как она это делает. И
если круг обязанностей руководителя
предписывается должностной инструкцией,
то этого нельзя утверждать относительно
того, как их следует исполнять: стиль
работы неизбежно носит на себе отпечаток
неповторимой личности руководителя,
имеет только ему присущий управленческий
почерк.
На
становление стиля оказывают влияние
интеллект, общая культура руководителя,
уровень профессиональной подготовки,
особенности характера и темперамент,
присущие ему нравственные ценности,
умение внимательно относиться к запросам
подчиненных, способность вести за собой
коллектив и вместе с тем учиться у него,
создавать атмосферу увлеченности
работой, нетерпимости ко всякого рода
недостаткам, к равнодушию. Тем самым
личные качества руководителя сказываются
— непосредственно или опосредованно
— на степени удовлетворенности трудом
и мотивации поведения подчиненных,
характере их межличностных отношений.
Основными
факторами, определяющими стиль
руководства, можно считать:
— требования,
сформированные в квалификационной
характеристике руководителя;
— специфика
педагогической системы — ее цели и
задачи, управленческие структуры и
технология управления, а также
функциональное содержание деятельности
руководителя;
— окружающая
среда — формы организации труда,
обеспеченность материальными и кадровыми
ресурсами и т.п.;
— особенности
руководимого коллектива — его структура
и уровень подготовленности, характер
сложившихся в нем формальных и неформальных
взаимоотношений, его традиций и ценностных
ориентаций.
Профессиональная
компетентность руководителя предполагает
наличие у него определенных умений.
Умения,
выполнение которых дает положительные
результаты в управлении педагогическим
коллективом.
I.
Профессиональные
умения.
1.
Соблюдает профессиональную этику.
2.
Держит слово и выполняет обещания.
3.
Проектирует желаемый профессиональный
имидж.
4.
Защищает конфиденциальную информацию.
5.
Выполняет политику округа и педагогические
правила.
6.
Знающий и современный в своей области.
7.
Восприимчив к новым идеям и изменениям.
8.
Проявляет справедливость и объективность.
9.
Постоянно информирован о развитии
педагогической науки и передовой
практики.
II.
Организаторские
умения.
1.
Помогает другим успешно развиваться.
2.
Имеет систему работы.
3.
Работает по приоритетам, а не по кризисным
ситуациям.
4.
Разумно использует время.
5.
Эффективно координирует деятельность.
III.
Умения
в общении.
1.
Всегда доступен, когда в нем нуждаются.
2.
Общается ясно и просто.
3.
Делится информацией своевременно.
4.
Делится точной и новейшей информацией.
5.
Открыт и честен с детьми.
6.
Практикует двустороннее общение.
7.
Дает людям знать, чего ожидать.
8.
Постоянно информирует людей.
9.
Проводит плодотворные совещания.
10.
Говорит впечатляюще.
11.
Письменная речь точна, ясна, выразительна.
12.
Слушает результативно.
IV.
Человеческие
и общественные отношения руководителя.
1.
Поддерживает хорошие отношения с
коллегами.
2.
Поддерживает хорошие отношения с
общественными организациями и населением
микрорайона.
3.
Действует в соответствии со своими
убеждениями.
4.
Проявляет новаторство и творчество.
5.
Оказывает поддержку и помощь, когда
необходимо.
6.
В своих взглядах является сторонником
деятельного подхода.
7.
Эффективно управляет конфликтами.
8.
Успешно справляется с напряженными
нагрузками.
9.
Успешно адаптируется к новым и необычным
ситуациям.
10.
Проявляет инициативу.
11.
Надежен — доводит дело до конца.
12.
Управляет бюджетом справедливо и
эффективно.
Стиль
руководства находится в тесном отношении
и взаимодействии с методом управления.
Метод
управления
– совокупность способов (приемов)
целенаправленного воздействия
руководителя на работников и коллективы,
обеспечивающих координацию их действия.
Метод
—
это способ достижения цели.
Приказ,
распоряжение, просьба руководителя,
совет, предложения, личный пример,
методическая помощь, создание общественного
мнения в коллективе, наказание,
материальное стимулирование, призыв к
долгу, гнев, одобрение и т.п. — все это
многочисленные методы, приемы, средства
управления, из которых складывается
стиль руководства.
В
менеджменте выделяют следующие 4 группы
методов управления:
1)
организационно-распорядительные
(административные);
2)
организационно-педагогические;
3)
социально-психологические;
4)
экономические.
К
организационно-распорядительным методам
относятся: формирование структуры
управления, утверждение административных
норм, издание приказов, разработка
положений, должностных инструкций и
т.д. Эти методы дают эффект, если
выполняются определенные условия:
-
педагогическая
целесообразность каждого управленческого
решения; -
логичность
и четкость требований; -
корректная
настойчивость и воля в осуществлении
решений; -
последовательность
в достижении целей.
Организационно-педагогические
методы
направлены на обучение педагогов через
все формы методической работы:
консультации, семинары-практикумы,
открытые занятия и т.д. При помощи этих
методов руководитель создает условия
для профессионального роста своих
сотрудников, а следовательно, для
повышения качества их работы.
Социально-психологические
методы
направлены на воспитывающий дух и
ценности коллектива, отношения в
коллективе и его морально-психологический
климат, удовлетворенность педагогов
своим трудом. Сплочение коллектива
зависит от выдержки, терпения руководителя,
умения воздействовать на чувства. Особую
психологическую значимость имеют голос,
дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на
эти инструменты человеческого общения,
руководитель завоевывает доверие к
себе. Создание благоприятных
социально-бытовых условий работы и
жизни — все это вместе создает
благоприятный микроклимат в коллективе.
Экономические
методы
управления предполагают использование
в управлении материального стимулирования,
установление экономических норм и
нормативов, составление смет и т.д.
Руководитель должен уметь правильно
распоряжаться имеющимися финансовыми
средствами — задача не из легких.
-
Методическая
работа в ДОУ. Понятие, цели, формы
методической работы в ДОУ.
Методическая
работа
— это система мероприятий, основанная
на достижениях науки, передового опыта
и анализе затруднений педагогов,
направленная на повышение мастерства
каждого педагога, на обобщение и развитие
творческого потенциала коллектива, на
достижение оптимальных результатов
образования, воспитания и развития
детей.
Методическая
работа
– это последовательная система способов
теоретического познания и практического
применения в педагогической деятельности.
Педагогическая
деятельность
– это профессиональная деятельность,
направленная на создание в педагогическом
процессе оптимальных условий для
воспитания, развития и саморазвития
личности воспитанника и выбора
возможностей свободного и творческого
его самовыражения.
Итогом
методической деятельности
является качество, эффективность и
результативность организации
воспитательно-образовательного процесса
и рост уровня развития детей дошкольного
возраста. Деятельность ДОУ находится
в прямой зависимости от кадрового
потенциала, поэтому возрастает значимость
методической работы, которая и создает
условия для роста и развития профессиональной
компетентности каждого педагога и всего
педагогического коллектива в целом.
К.Ю.
Белая рассматривает методическую работу
в современном ДОУ
как
целостную, основанную на достижениях
науки и передового педагогического
опыта систему взаимосвязанных мер,
направленных на:
1)повышение
профессионального мастерства каждого
педагога;
2)
на развитие творческого потенциала
всего педагогического коллектива;
3)повышение
качества и эффективности учебно-воспитательного
процесса.
Главное
в методической работе, как утверждает
К.Ю. Белая, это оказание конкретной
практической помощи воспитателям в
совершенствовании форм и методов в
работе с дошкольниками. Поэтому о
результативности ее нужно судить не по
количеству проведенных мероприятий, а
по качеству самого педагогического
процесса в детском саду и его результатам.
В
итоге, по мнению большинства авторов,
методическая
работа –
это деятельность, которая совершенствует
и развивает профессиональную компетентность
педагогов в вопросах качества и
эффективности воспитательно-образовательного
процесса в ДОУ.
Сущность
методической работы
– оказание системной практической
помощи педагогам в повышении их
профессиональной компетентности в
вопросах качественного осуществления
воспитательно-образовательного процесса
в ДОУ.
Структурные
компоненты
методической работы. Л.И. Ильенко считает,
что в методической работе должны
присутствовать такие компоненты, как:
цель,
задачи, содержание, организационные
формы, методы, средства, условия для
роста педагогического мастерства
каждого педагога и коллектива, а также
результаты.
Цель
методической работы
в МДОУ – создание оптимальных условий
для непрерывного повышения уровня общей
и педагогической культуры участников
образовательного процесса.
Создание
эффективных условий для всестороннего
непрерывного развития детей, качества
профессионального развития педагогов
дошкольного учреждения, взаимодействия
с семьей определяет основные
задачи методической работы:
1.
Обучение и развитие педагогических
кадров, управление повышением их
квалификации.
2.
Выявление, изучение, обобщение и
распространение передового педагогического
опыта педагогов.
3.
Подготовка методического обеспечения
для осуществления образовательного
процесса.
4.
Координация деятельности ДОУ и семье
в обеспечении всестороннего непрерывного
развития воспитанников.
5.
Координация деятельности ДОУ с
учреждениями окружающего социума для
реализации задач развития воспитанников
и ДОУ в целом.
6.
Анализ качества работы с целью создания
условий для обеспечения позитивных
изменений в развитии личности воспитанников
через повышение профессиональной
компетентности педагогов.
К.Ю.
Белая предлагает следующие
цели
методической работы
ДОУ:
-
освоение
наиболее рациональных методов и приемов
обучения, воспитания и развития
дошкольников; -
повышение
уровня общедидактической и методической
подготовленности педагога к организации
и ведению воспитательно-образовательного
процесса; -
обмен
опытом между членами педагогического
коллектива.
Главная
цель
– оказание помощи педагогу и всему
педагогическому коллективу в повышении
и развитии их профессиональной
компетентности для достижения качественных
результатов в своей педагогической
деятельности.
Для
достижения вышеуказанной цели
необходимо выявлять начальный уровень
профессиональной подготовки педагогов,
а затем формулировать цель и планировать
и организовывать методическую работу
с педагогами.
При
формулировании задач методической
работы дошкольного образовательного
учреждения, следует выделить группу
взаимосвязанных функций методической
работы.
Функции
методической работы
с позиции иерархических уровней системы
образования (А.М.
Моисеева и О.М. Моисеевой):
– функции
методической работы по отношению к
общегосударственной системе образования,
педагогической науки и передовому
педагогическому опыту;
– функции
методической работы по отношению к
педагогическому коллективу образовательного
учреждения;
– функции
методической работы по отношению к
конкретному педагогу.
П.И.
Третьяков рассматривает функции
методической работы
через задачи управления:
-
информационно-аналитическая,
-
мотивационно-целевая,
-
планово-прогностическая,
-
организационно-исполнительская,
-
контрольно-оценочная,
-
регулятивно-коррекционная.
Цель
и задачи
методической работы в современном
дошкольном образовательном учреждении
определяются образовательной ситуацией
в ДОУ, целью и задачами учреждения и
системы дошкольного образования и
образования РФ в целом.
«Спланируйте работу,
а работа спланирует все остальное»
Патрик Форсайт «Делу – время»
Управленческая деятельность в дошкольном образовательном учреждении
Заведующая
МДОУ – детский сад
Содержание:
-
Управленческая деятельность в дошкольном образовательном учреждении.
-
Номенклатура документов дошкольного образовательного учреждения.
-
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
-
Оформление личных дел.
-
Приложение.
Управленческая деятельность в дошкольном образовательном учреждении
Управление – одна из ролей менеджера, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития учреждения, достижением поставленных перед ним целей.
Управление дошкольным образовательным учреждением в настоящее время неизбежно сопряжено с подготовкой многих видов документов, без которых невозможно своевременно и грамотно принимать управленческие решения, а, следовательно, невозможно обеспечить качественное функционирование и развитие учреждения.
Работа с управленческими документами включает: подготовку, технологию работы с ними, систематизацию и организацию архивного дела.
Само делопроизводство имеет длительную историю. Рождение документов связано с возникновением письменности. Документы вначале возникали как свидетельство происходивших событий, а затем как способ закрепления имущественных отношений между людьми.
В истории делопроизводства нашего государства принято выделять семь периодов: делопроизводство в Древнерусском государстве (X – XI в.в.), делопроизводство в период феодальной раздробленности (XI – XV в.в.), приказное делопроизводство (XV – XVII в.в.), коллежское делопроизводство (XVIII в.), делопроизводство в России XIX – XX в. (министерское делопроизводство), государственное делопроизводство в советскую эпоху (1917 – 1980 г.г.), современное делопроизводство (1980 г. и далее).
Номенклатура документов дошкольного образовательного
учреждения
Все документы по делопроизводству классифицируются в соответствии с номенклатурой дел, утвержденной в дошкольном образовательном учреждении.
Номенклатура дел – это систематизированный перечень или список наименования дел, заводимых в делопроизводстве учреждения с указанием сроков их хранения, оформления в установленном порядке.
Единство правил документирования управленческих действий регламентируется применением Государственной системы документационного обеспечения управления (ГСДОУ) и унифицированными системами документации (УСД).
Номенклатура дел выполняет целый ряд функций:
-
Используется как система классификации при группировке исполненных документов, при этом заголовки дел переносятся на их обложки.
-
Определяет сроки хранения дел.
-
Используется для построения информационно-поисковой системы.
-
Имеет справочное значение при изучении деятельности учреждения.
Номенклатуру разделяют на типовую, примерную и конкретную.
Типовая номенклатура – это ведомственный документ, устанавливающий типовой состав дел, единую их индексацию.
Примерная номенклатура дел – устанавливает состав дел для учреждений, однородных по характеру деятельности и носит рекомендательный характер. (Приложение № 1)
Каждая организация (учреждение) должна составлять свою конкретную номенклатуру дел.
Номенклатура дел утверждается руководителем дошкольного образовательного учреждения.
Руководитель учреждения может вносить дополнения и уточнения в номенклатуру дел в соответствии со спецификой деятельности учреждения.
Унифицированные формы
первичной учетной документации
по учету труда и его оплаты.
Управленческие документы по наименованию, форме, составу реквизитов должны соответствовать унифицированным системам документации, требованиям Государственной системы документационного обеспечения управления (ГСДОУ).
По учету кадров:
№ Т — 1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» (Приложение № 2);
№ Т — 1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу» (Приложение № 3);
№ Т — 2 «Личная карточка работника» (Приложение № 4);
№ Т — 3 «Штатное расписание» (Приложение № 5);
№ Т — 5 «Приказ о переводе работника на другую работу» (Приложение № 6);
№ Т — 5а «Приказ о переводе работников на другую работу» (Приложение № 7);
№ Т — 6 «Приказ о предоставлении отпуска работнику» (Приложение № ;
№ Т — 6а «Приказ о предоставлении отпуска работникам» (Приложение
№ 9);
№ Т — 7 « График отпусков» (Приложение № 10);
№ Т — 8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» (Приложение № 11);
№ Т — 8а «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками» (Приложение № 12);
№ Т — 9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку» (Приложение № 13);
№ Т — 9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку» (Приложение № 14);
№ Т — 10 «Командировочное удостоверение» (приложение № 15);
№ Т — 10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении» (Приложение № 16);
№ Т — 11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» (Приложение № 17);
№ Т — 11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников» (Приложение № 18);
Оформление личных дел.
Личное дело – совокупность документов, содержащих полные сведения о работнике и его трудовой деятельности.
Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу.
Порядок расположения документов при заведении личного дела:
-
Внутренняя опись документов личного дела. (Приложение № 19)
-
Дополнение к личному листку по учету кадров (в него вносятся сведения об изменении персональных данных – фамилии, семейного положения, о получении премий или наложении взысканий, о награждении, паспортные данные, № пенсионного страхового свидетельства, ИНН, социальный номер, и т.д.)
-
Заявление о приеме на работу.
-
Трудовой договор. (Приложение № 20)
-
Листок по учету кадров Т-2 и анкета с фотографией. (Приложение № 21)
-
Направление или представление (бюро занятости, ВУЗ и т.д.)
-
Автобиография. (Приложение № 22)
-
Копии документов об образовании.
-
Копии документов о семейном положении.
-
Копии документов о наличии детей.
-
Копия приказа о приеме на работу.
-
Аттестационный лист.
-
Копии документов о повышении квалификации.
-
Копии приказов о переводе на другую работу, перемещение, увольнении.
-
Дополнительные соглашения.
-
Заявление об увольнении.
-
Копия трудовой книжки.
-
Выписка по стажу. (Приложение № 23)
-
Копии личных документов.
-
Награды.
Перед заключением трудового договора руководитель знакомит работника под роспись с локальными нормативными актами учреждения и оформляет это в виде приложения к трудовому договору работника. (Приложение № 24)
Заключает трудовой договор с работником, издает приказ о приеме на работу и формирует его личное дело.
Личные дела хранятся 75 лет.
Руководитель образовательного учреждения должен постоянно следить за состоянием личных дел и своевременно вносить в них изменения и дополнения. Ежегодно проводить проверку наличия и содержания личных дел.
Должностная инструкция.
В комплексе организационных документов учреждения особое место занимает должностная инструкция.
Должностная инструкция – нормативный документ, в котором определены функции, права и обязанности сотрудника учреждения.
На основании должностной инструкции разрабатывается трудовой договор с работником.
Трудовой договор и должностная инструкция используются при разрешении конфликтных ситуаций между работодателем и работником.
Основой, для составления должностной инструкции работника дошкольного учреждения являются Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «Об образовании», Устав, Положение о ДОУ, Правила внутреннего трудового распорядка, квалификационные характеристики и квалификационные требования по должности, нормативы трудозатрат на выполнение работы, правовые основы регулирования отношений в области охраны труда, требования СанПиН 2.4.1.1249-03 от 20.06.03 года.
Приложение № 1
О документации детских дошкольных учреждений
Приказ Министерства народного образования РСФСР от 20сентября 1988 г. № 41
(Извлечение)
Решение задачи кардинального улучшения качества дошкольного воспитания во многом зависит от дальнейшей демократизации воспитательного процесса, создания условий для творческого, новаторского труда воспитателей, повышения их ответственности за результаты воспитания и развития детей. До недавнего времени инициатива, и самостоятельность педагогических работников дошкольных учреждений сдерживались жесткой регламентацией их деятельности, требованиями многочисленных планов, справок, информаций. Это отвлекало воспитателей и руководителей детских садов от непосредственной работы с детьми и в определенной мере снижало их ответственность за выполнение должностных обязанностей. В связи с этим Министерство сократило количество номенклатурной документации, по дошкольным учреждениям начиная с 1959 года по 1985 год.
В целях установления строгого порядка ведения документации в дошкольных учреждениях с учетом требований перестройки системы народного образования приказываю:
-
Утвердить «Примерную номенклатуру дел детского дошкольного учреждения» (прилагается).
-
Установить следующую педагогическую номенклатуру детских дошкольных учреждений:
Для воспитателей и музыкальных руководителей – план воспитательно-образовательной работы с детьми на день или неделю по их учреждению. Кроме того, для воспитателей – ежедневное ведение табеля посещаемости детей;
Для старшего воспитателя – план работы с воспитателями на месяц или неделю.
При этом планирование своей работы воспитатели, музыкальные руководители, старшие воспитатели ведут в произвольной форме. Записи наблюдений за педагогическим процессом старшими воспитателями и заведующими ведутся в удобной для них форме, и данная документация не является обязательной для представления вышестоящим органам.
Медицинская и финансовая документация детского дошкольного учреждения ведется медицинскими работниками и администрацией согласно нормативным документам соответствующих ведомств.
Заместитель министра
Д.М.Забродин
Примерная номенклатура дел дошкольного учреждения.
Индекс дел
Наименование структурных подразделений
Сроки хранения документов ДОУ, не передающих документы в госархив
01 – Организационные документы
01-01
Распорядительные документы вышестоящих организаций.
5 лет
01-02
Решения и распоряжения районного (поселкового, городского) совета народных депутатов.
5 лет
01-03
Устав детского дошкольного учреждения. Учредительный договор дошкольного учреждения.
Постоянно
01-04
Положение о дошкольном образовательном учреждении.
3 года после замены новыми
01-05
Акты готовности дошкольного учреждения к новому учебному году.
5 лет
01-06
Должностные инструкции сотрудников дошкольного учреждения
До замены новыми
01-07
Технический паспорт дошкольного учреждения
01-08
Статистический отчет (ф. 85-к) детского дошкольного учреждения.
5 лет
01-09
Приемо-сдаточные акты, составленные при смене руководства дошкольного учреждения и приложения к ним
Постоянно
02 – Воспитательно-образовательная работа
02-01
Протоколы заседаний педагогического Совета
Не менее 5 лет
02-02
Годовой план работы дошкольного учреждения
3 года
03 – Медицинская документация дошкольного учреждения
03-01
Медицинская карта ребенка (ф. № 026-у)
10 лет
03-02
История развития ребенка (ф. № 112/у), дубликат.
25 лет
03-03
Карта профилактических прививок (ф. № 060/у)
5 лет
03-04
Журнал регистрации инфекционных заболеваний.
3 года
03-05
Экстренное извещение об инфекционном заболевании, остром профессиональном отравлении, необычной реакции на прививку (ф. 056/у).
1 год
03-06
Контрольная карта диспансерного наблюдения
(ф. № 030/у).
5 лет после снятия с учета
03-07
Журнал учета санитарно-просветительской работы (ф. № 038, о/у).
1 год
03-08
Книга для записи санитарного состояния учреждения (ф. № 308/у).
3 года
03-09
Журнал по контролю за доброкачественностью скоропортящихся продуктов, поступивших с базы на пищеблок.
1 год
03-10
Журнал по контролю за качеством готовой пищи (бракеражный).
1 год
03-11
Дневник группы (ф. № 1277)
1 год
03-12
Журнал здоровья
1 год после выпуска детей
03-13
Вкладыш ф. 1. Результаты углубленных медицинских медосмотров
постоянно
04 – Кадры
04-01
Выписки из приказов органов управления о приеме и увольнении педагогических работников
75 лет
04-02
Приказы заведующего дошкольным учреждением о назначении, увольнении сотрудников.
75 лет
04-03
Приказы заведующего дошкольным учреждением об отпусках сотрудников
3 года
04-04
Книга движения детей дошкольного учреждения
10 лет
04-05
Личные дела сотрудников дошкольного учреждения
75 лет –
минус возраст сотрудника
04-06
Журнал регистрации учета движения трудовых книжек сотрудников
50 лет
04-07
Трудовые книжки, подлинные личные документы
50 лет или до востребования
04-08
Штатное расписание дошкольного учреждения
10 лет
05 – Финансово – хозяйственные документы
05-01
Инвентарные списки основных средств (ф. №ОС-13)
3 года
05-02
Книга складского учета материалов (ф. № М-17)
3 года
05-03
Ведомости оперативного (количественного учета движения малоценных и быстроизнашивающихся предметов, находящихся в эксплуатации) ( ф.№ 412)
3 года
05-04
Журнал регистрации боя посуды (ф. № 325)
3 года
05-05
Инвентаризационная опись (сличительная ведомость) (ф. № 401)
3 года
05-06
Меню-требование на выдачу продуктов питания
(ф. № 299)
1 года
05-07
Табель учета посещаемости детей (ф. № 305 или ф. № 305-Т)
1 год
05-08
Табель учета подсчета заработка и использования рабочего времени (ф. № 421)
75 лет
05-09
Смета дошкольного учреждения
5 лет
05-10
Тарификационный список сотрудников
75 лет
05-11
Накопительная ведомость по расходу продуктов питания (ф. № 399-МЕХ)
1 год
06 – Делопроизводство и архив
06-01
Номенклатура дел дошкольного учреждения
До замены новой
06-02
Описи дел постоянного хранения
Постоянно
06-03
Заявления и копии архивных справок, выданных по запросам граждан
3 года
06-04
Дело фонда (акт о выделении к уничтожению документов и дел, проверки наличия и состояния документов и др.)
25 лет
Примечание. Там, где финансовая документация обрабатывается централизованной бухгалтерией, она не предусматривается в индивидуальной номенклатуре дел дошкольного учреждения.
Приложение № 2
Унифицированная форма № Т-1
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД
0301001
по ОКПО
наименование организации
Номер документа
Дата составления
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о приеме работника на работу
Принять на работу
Дата
с
по
Табельный номер
фамилия, имя, отчество
в
структурное подразделение
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
условия приема на работу, характер работы
с тарифной ставкой (окладом)
руб.
коп.
цифрами
надбавкой
руб.
коп.
цифрами
с испытанием на срок
месяца (ев)
Основание:
Трудовой договор от «
»
20
г. №
Руководитель организации
должность
личная подпись
расшифровка подписи
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен
«
»
20
г.
личная подпись
Приложение № 4
Унифицированная форма № Т-2
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД
0301002
по ОКПО
наименование организации
Дата составле-
ния
Табель-
ный но-
мер
Идентификационный номер налогоплательщика
Номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования
Алфа-
вит
Характер работы
Вид работы (основная, по совмести-
тельству)
Пол (мужской, женский)
ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА
работника
I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ
Трудовой договор
номер
дата
1.
Фамилия
Имя
Отчество
Код
2.
Дата рождения
день, месяц, год
3.
Место рождения
по ОКАТО
4.
Гражданство
по ОКИН
5.
Знание иностранного языка
по ОКИН
наименование
степень знания
по ОКИН
6.
Образование
по ОКИН
среднее (полное) общее, начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее профессиональное
Наименование образовательного
учреждения
Документ об образовании, о квалифика-
ции или наличии специальных знаний
Год окончания
наименование
серия
номер
Квалификация по документу об образовании
Направление или специальность по документу
Код по ОКСО
Наименование образовательного
учреждения
Документ об образовании, о квалифика-
ции или наличии специальных знаний
Год окончания
наименование
серия
номер
Квалификация по документу об образовании
Направление или специальность по документу
Код по ОКСО
Послевузовское профессиональное образование
Код по ОКИН
аспирантура, адъюнктура, докторантура
Наименование образовательного,
научного учреждения
Документ об образовании,
номер, дата выдачи
Год окончания
Направление или специальность по документу
Код по ОКСО
Код
7.
Профессия
по
ОКПДТР
основная
по
ОКПДТР
другая
2-я страница формы № Т-2
8.
Стаж работы (по состоянию на
“
”
20
г. ):
Общий
дней
месяцев
лет
Непрерывный
дней
месяцев
лет
Дающий право на надбавку за выслугу лет
дней
месяцев
лет
дней
месяцев
лет
9.
Состояние в браке
Код по ОКИН
10. Состав семьи:
Степень родства
(ближайшие родственники)
Фамилия, имя, отчество
Год рождения
1
2
3
11.
Паспорт:
№
Дата выдачи
“
”
г.
Выдан
наименование органа, выдавшего паспорт
12. Адрес места жительства:
Почтовый индекс
По паспорту
Почтовый индекс
Фактический
Дата регистрации по месту жительства
“
”
г.
Номер телефона
II. СВЕДЕНИЯ О ВОИНСКОМ УЧЕТЕ
6.
Наименование военного
1.
Категория запаса
комиссариата по месту жительства
2.
Воинское звание
3.
Состав (профиль)
7.
Состоит на воинском учете:
4.
Полное кодовое обозначение ВУС
а) общем (номер команды, партии)
5.
Категория годности к военной службе
б) специальном
8.
отметка о снятии с воинского учета
Работник кадровой службы
должность
личная подпись
расшифровка подписи
Работник
личная подпись
“
”
20
г.
3-я страница формы № Т-2
III. ПРИЕМ НА РАБОТУ
И ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Дата
Структурное подразделение
Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб
Основание
Личная подпись владельца трудовой книжки
1
2
3
4
5
6
IV. АТТЕСТАЦИЯ
Дата аттестации
Решение комиссии
Документ (протокол)
Основание
номер
дата
1
2
3
4
5
V. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ
Дата
Вид повышения квалификации
Наименование образовательного учреждения, место его нахождения
Документ (удостоверение, свидетельство)
Основание
начала обучения
окончания обучения
наимено-
вание
серия, номер
дата
1
2
3
4
5
6
7
8
VI. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА
Дата
Специальность (направление, профессия)
Документ (диплом, свидетельство)
Основание
начала обучения
окончания обучения
наимено-
вание
номер
дата
1
2
3
4
5
6
7
4-я страница формы № Т-2
VII. НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ
Наименование награды (поощрения)
Документ
наименование
номер
дата
1
2
3
4
VIII. ОТПУСК
Вид отпуска (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и др.)
Период работы
Количество календарных дней отпуска
Дата
Основание
с
по
начала
окончания
1
2
3
4
5
6
7
IX. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ,
на которые работник имеет право в соответствии с законодательством
Наименование льготы
Документ
Основание
номер
дата выдачи
1
2
3
4
X. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ
XI. ОСНОВАНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (УВОЛЬНЕНИЯ)
Дата увольнения
“
”
20
г.
Приказ (распоряжение) №
от
“
”
20
г.
Работник кадровой службы
должность
личная подпись
расшифровка подписи
Работник
личная подпись
Приложение № 6
Унифицированная форма № Т-5
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД
0301004
по ОКПО
наименование организации
Номер документа
Дата составления
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о переводе работника на другую работу
Дата
Перевести на другую работу
с
по
Табельный номер
фамилия, имя, отчество
вид перевода (постоянно, временно)
Прежнее место
работы
структурное подразделение
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
причина перевода
Новое место
работы
структурное подразделение
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
тарифная ставка (оклад)
руб
коп
цифрами
надбавка
руб
коп
цифрами
Основание:
изменение к трудовому договору от “
”
20
г. №
; или
другой документ
документ (заявление, медицинское заключение и пр.)
Руководитель организации
должность
личная подпись
расшифровка подписи
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен
“
”
20
г.
личная подпись
СОГЛАШЕНИЕ
О ВРЕМЕННОМ ПЕРЕВОДЕ
«____» _____________200__ г.
______________________________________________________________________________,
Наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица)
именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице __________________________________________________________________________________,
сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями
с одной стороны, и __________________________________________________, именуемый (-ая) в
фамилия, имя, отчество работника
в дальнейшем «Работник», подписали настоящее Соглашение о временном переводе:
1. В период с ____________ по _____________ Работник в порядке временного перевода (ч. 1. ст. 72.2 Трудового кодекса РФ) выполняет обязанности по должности (профессии) _____________________________________ (в случае необходимости указывается обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности с указанием его местонахождения) в соответствии с должностной инструкцией (тарифно-квалификационными требованиями), являющейся приложением к настоящему Соглашению (в любом случае работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией или тарифно-квалификационными требованиями под роспись с датой).
2. В период временного перевода работнику выплачивается заработная плата в соответствии с условиями оплаты труда, предусмотренными для данной должности (или профессии) (на которую переведен работник, то есть выплачивается должностной оклад или тарифная ставка, все положенные для данной должности надбавки, доплаты, поощрительные выплаты и премии).
3. По усмотрению работодателя может быть внесен также пункт: «Если по окончании срока перевода прежняя работа Работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления, то условие Соглашения о временном переводе утрачивает силу и перевод считается постоянным».
Работодатель Работник
_____________________ ______________________
Приложение № 8
Унифицированная форма № Т-6
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД
0301005
по ОКПО
наименование организации
Номер документа
Дата составления
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о предоставлении отпуска работнику
Предоставить отпуск
Табельный номер
фамилия, имя, отчество
структурное подразделение
должность (специальность, профессия)
за период работы с
“
”
20
г. по
“
”
20
г.
А. ежегодный основной оплачиваемый отпуск на
календарных дней
с
“
”
20
г. по
“
”
20
г.
и (или)
Б.
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный, без сохранения заработной платы и другие (указать)
на
календарных дней
с
“
”
20
г. по
“
”
20
г.
В. Всего отпуск на
календарных дней
с
“
”
20
г. по
“
”
20
г.
Руководитель организации
должность
личная подпись
расшифровка подписи
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен
“
”
20
г.
личная подпись
Приложение № 11
Унифицированная форма № Т-8
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД
0301006
по ОКПО
наименование организации
Номер документа
Дата составления
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Прекратить действие трудового договора от “
”
20
г.
№
,
уволить
“
”
20
г.
(ненужное зачеркнуть)
Табельный номер
фамилия, имя, отчество
структурное подразделение
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)
Основание
(документ, номер, дата):
заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т. д.
Руководитель организации
должность
личная подпись
расшифровка подписи
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен
“
”
20
г.
личная подпись
Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от “
”
20
г. №
) рассмотрено
Приложение № 13
Унифицированная форма № Т-9
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД
0301022
по ОКПО
наименование организации
Номер документа
Дата составления
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о направлении работника в командировку
Направить в командировку:
Табельный номер
фамилия, имя, отчество
структурное подразделение
должность (специальность, профессия)
место назначения (страна, город, организация)
сроком на
календарных дней
с
“
”
20
г. по
“
”
20
г.
с целью
Командировка за счет средств
указать источник финансирования
Основание
(документ,
номер, дата):
служебное задание, другое основание (указать)
Руководитель организации
должность
личная подпись
расшифровка подписи
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен
“
”
20
г.
личная подпись
Приложение № 14
Унифицированная форма № Т-9а
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД
0301023
по ОКПО
наименование организации
Номер документа
Дата составления
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о направлении работников в командировку
Направить в командировку:
Фамилия, имя, отчество
Табельный номер
Структурное подразделение
Должность
(специальность, профессия)
Команди-
ровка
место
назна-
чения
страна, город
организация
дата
начала
окончания
срок
(календарные дни)
цель
Командировка за счет средств
(указать источник
финансирования)
С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен.
Личная подпись работника.
Дата
Основание (документ, дата, номер):
служебное задание, другое основание (указать)
Руководитель организации
должность
личная подпись
расшифровка подписи
Приложение № 15
Унифицированная форма № Т-10
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД
0301024
по ОКПО
наименование организации
Номер документа
Дата составления
КОМАНДИРОВОЧНОЕ УДОСТОВЕРЕНИЕ
Табельный номер
Работник
фамилия, имя, отчество
структурное подразделение
должность (специальность, профессия)
командируется в
место назначения (страна, город, организация)
для
цель командировки
на
календарных дней (не считая времени нахождения в пути)
с
“
”
20
г. по
“
”
20
г.
Действительно по предъявлении паспорта или заменяющего его документа
наименование, серия, номер
Руководитель
должность
личная подпись
расшифровка подписи
Приложение № 17
Унифицированная форма № Т-11
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД
0301026
по ОКПО
наименование организации
Номер документа
Дата составления
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о поощрении работника
Табельный номер
фамилия, имя, отчество
структурное подразделение
должность (специальность, профессия)
мотив поощрения
вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и др. — указать)
в сумме
прописью
руб
коп
(
руб
коп)
цифрами
Основание: представление
Руководитель организации
должность
личная подпись
расшифровка подписи
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен
“
”
20
г.
личная подпись
Приложение № 18
Унифицированная форма № Т-11а
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД
0301027
по ОКПО
наименование организации
Номер документа
Дата составления
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о поощрении работников
мотив поощрения
вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и др. — указать)
Фамилия, имя, отчество
Табельный номер
Структурное подразделение
Должность (специальность, профессия)
Сумма,
руб
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен. Личная подпись работника.
1
2
3
4
5
6
Основание: представление
Руководитель организации
должность
личная подпись
расшифровка подписи
Приложение № 19
ОПИСЬ
документов, имеющихся в личном деле
__________________________________________________________
№ п/п
Наименование документа
Дата включения документа в личное дело
Количество листов
Дата изъятия документа
Кем изъят и по какой причине
Личное дело сформировано Личное дело сформировано Опись переписана
«___» ___________200__г. «___» ___________ 200__г. «___» _________200__г.
Подпись работника кадровой Подпись работника кадровой Подпись работника кадровой
службы_________________ службы __________________ службы __________________
Приложение № 20
Трудовой договор № ____
г. Благовещенск « __» __________ 20 __ г.
Дошкольное образовательное учреждение ________________________________
_____________________________________________________________________________
(наименование), именуемое в дальнейшем ДОУ, в лице заведующей _________________________________
действующей в соответствии с Законом РФ от 10.07.92г. № 3266-1 «Об образовании» и на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и г-н (ка) _____________________________________________________________________________,
(Ф.И.О. работника) именуемый(ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны, руководствуясь ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.
I. Общие положения
1.1. Настоящий трудовой договор (далее – Договор) регулирует трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, между Работником и Работодателем.
1.2. Работник принимается на работу в качестве _____________________________
_____________________________________________________________________________
(указать наименование должности, специальность, структурное подразделение)
по квалификации ______________________________________________________________
(указать разряд, квалификационную категорию)
1.3. Работа по настоящему Договору является для Работника __________________
________________________________________________________________ местом работы.
(основным, по совместительству, переводом, ст. 282-288 ТК РФ) 1.4. Местом работы Работника является ____________________________________
_____________________________________________________________________________
(наименование организации, название структурного подразделения, место нахождения служебного помещения)
1.5. Датой начала работы является «___» __________________ 20____г.
1.6. Работнику устанавливается педагогическая нагрузка в размере _____________
1.7. При заключении настоящего Договора Работнику устанавливается испытание (ст. 70 ТК РФ), продолжительностью ___________________ календарных месяцев (не более трех месяцев) с «______» ___________ 20____г. по «_____» _____________200____г.
1.8. При условии полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 242 ТК РФ), Работник обязан заключить договор о полной материальной ответственности (материально ответственные лица).
1.9. За Работником закрепляются следующие оргтехника, оборудование и другие материальные ценности, за сохранность которых он несет персональную ответственность (ст. 232 ТК РФ): _______________________________________________________________
(перечислить наименования)
-
-
Характеристики условий труда: ______________________________________
-
(указать)
1.11. По распоряжению Работодателя или его заместителя Работник может направляться в служебные командировки с возмещением произведенных расходов, в размерах, установленных законодательством, и при условии соблюдения норм трудового законодательства, определяющих гарантии работникам при направлении их в служебные командировки (ст. 259 ТК РФ).
II. Права и обязанности Работника
2.1. Работник имеет право на:
а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим Договором;
б) расторжение настоящего Договора в порядке и на условиях, установленных ст. 77, 78, 80 ТК РФ, федеральным законодательством;
в) предоставление рабочего места, соответствующего: условиям санитарно-гигиенических требований, охраны труда, предусмотренным Уставом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам;
г) своевременную в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
д) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
е) социальные гарантии и льготы, предусмотренные для педагогических работников в ст. 55 Закона РФ «Об образовании», дополнительные льготы, предоставляемые в регионе и (или) муниципалитете педагогическим работникам, материальную поддержку в соответствии с утвержденным Положением «О премировании, надбавках, доплатах и других видах материального поощрения и стимулирования сотрудников учреждения»;
ж) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
з) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ст. 197 ТК РФ, федеральными законами и нормативно-правовыми актами;
и) присвоение более высокой квалификационной категории в случае успешного прохождения аттестации;
к) участие в управлении организацией в формах, предусмотренных Уставом ДОУ и коллективным договором;
л) ведение коллективных переговоров через своих представителей в органах самоуправления и соуправления, информацию о выполнении коллективного договора и соглашений;
м) защиту своих прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами;
н) предоставление (вне очереди) места в ДОУ для своего ребенка (детей);
о) возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ) в порядке, установленном ТК РФ и федеральным законодательством;
п) предоставления питания на льготных условиях оплаты _____________________
(указать)
р) Работник имеет также право на : ________________________________________
(указать права Работника,
________________________________________________________________________
обусловленные спецификой трудовых отношений с Работодателем)
2.2. Работник обязан:
а) добросовестно и неукоснительно выполнять должностные обязанности в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по должностям работников учреждений образования РФ, возложенными по должности и закрепленными в должностной инструкции;
б) соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка ДОУ ______________________________________________________________________
(указать вид учреждения)
в) своевременно оповещать руководителя о невозможности по уважительным причинам выполнять обусловленную трудовым договором работу;
г) обеспечивать охрану жизни и здоровья воспитанников ______________________
__________________________________________________________________________
(указать когда: в течение рабочего времени, на занятиях и т.п.)
д) незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью детей, сотрудников и сохранности имущества ДОУ;
е) соблюдать законные права и свободы воспитанников в соответствии с Конвенцией о правах ребенка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.89 г.) и российским законодательством;
ж) осуществлять образование детей в соответствии с реализуемыми программами и технологиями;
з) обеспечивать соответствующий уровень подготовки воспитанников;
и) выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ);
к) соблюдать требования по охране труда, обеспечению безопасности труда и производственной санитарии, а также противопожарной безопасности (ст. 214 ТК РФ);
л) в соответствии с требованиями ст. 69 ТК РФ проходить обязательное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора и регулярно в период работы по графику осмотров;
м) сохранять в тайне ставшую ему известной конфиденциальную информацию о воспитанниках и их родителях;
н) бережно относиться к имуществу организации и других работников, в т.ч. к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, обеспечивать сохранность вверенной ему документации;
о) возместить Работодателю причиненный ему прямой действенный ущерб (ст. 238, 248 ТК РФ);
п) вести в установленном порядке педагогическую документацию и своевременно предоставлять ее администрации;
р) не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения (ст. 57 ТК РФ, ст. 139 Гражданского кодекса РФ), не давать интервью и не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности ДОУ, без разрешения его руководства, не разглашать информацию и сведения, не находящиеся в компетенции Работника;
с) отработать в Учреждении после обучения (ст. 57 ТК РФ) не менее _____________________________________________________________________________
(указать срок при условии обучения за счет Учреждения)
т) возместить затраты, понесенные Работодателем при направлении его на обучение за счет средств Работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором (или соглашением об обучении работника) (ст. 249 ТК РФ);
у) проходить профессиональную переподготовку, повышение квалификации не реже одного раза в пять лет.
2.3. Перечень других трудовых прав и обязанностей Работника определяется законодательством РФ, нормативными правовыми актами, в т.ч. локальными актами ДОУ, должностной инструкцией.
III. Права и обязанности Работодателя
3.1. Работодатель имеет право:
а) требовать от Работника добросовестного исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу ДОУ и других работников, соблюдению правил внутреннего трудового распорядка ДОУ и иных локальных актов, а также настоящего трудового договора;
б) поощрять Работника и представлять к наградам за добросовестный, эффективный труд;
в) привлекать Работника к дисциплинарной, материальной и имущественной ответственности за виновные действия в порядке, установленном ТК РФ, ГК РФ, федеральными законами и законодательством об образовании;
г) отстранить (не допускать к работе) Работника от работы до устранения обстоятельств, явившихся основанием для этого (ст. 76 ТК РФ); изменить и расторгнуть настоящий договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и федеральными законами;
д) требовать прохождения обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора и в период работы регулярно по графику осмотров в соответствии с требованиями ст. 69 ТК РФ;
е) требовать от Работника целевого расходования получаемой им денежной компенсации на книгоиздательскую продукцию;
ж) использовать по своему усмотрению все разработки и программы, созданные работником ДОУ, на основании действующего законодательства, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договора.
3.2. Работодатель обязан:
а) соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и настоящего договора, предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором, обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны, гигиены труда и производственной санитарии (ст. 209-213, 226-228 ТК РФ);
б) обеспечить защиту персональных данных Работника (ст. 85-90 ТК РФ);
в) предоставить Работнику помещение, группу, кабинет, оснащенные всем необходимым для осуществления его деятельности;
г) обеспечивать Работника оборудованием, методическими пособиями, учебной и учебно-методической литературой, канцелярскими принадлежностями, расходными материалами, инструментами, спецодеждой, документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения им своих трудовых обязанностей;
д) выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные ст. 129 – 188 ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка ДОУ и настоящим договором ;
е) создавать условия, обеспечивающие участие Работника в управлении ДОУ в формах, определенных Уставом и коллективным договором;
ж) вести коллективные переговоры, заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
з) осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;
и) возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами;
к) предоставлять Работнику возможность повышать свою профессиональную квалификацию не реже одного раза в пять лет, в случаях производственной необходимости оплачивать его обучение (ст. 196 – 197 ТК РФ);
л) знакомить Работника с требованиями охраны труда и иными локальными актами ДОУ.
IV. Условия оплаты труда
4.1. Работнику устанавливается _________ разряд оплаты труда по Единой тарифной сетке (ЕТС). Оклад, установленный согласно ЕТС и штатному расписанию, изменяется в зависимости от уровня инфляции в соответствии с принимаемым постановлением Правительства РФ (Технология оплаты труда имеет вероятность изменяться в зависимости с Постановлениями Правительства РФ).
4.2. В дополнение к должностному окладу Работнику устанавливается надбавка _____________________________________________________________________________
(указать размер и основание)
доплата ________________________________________________________________
(указать размер, условия установления: от бюджета или внебюджетной деятельности)
4.3. Заработная плата выплачивается Работнику ежемесячно на основании табеля учета рабочего времени в дни, установленные для выплаты заработной платы (ст. 129 – 188 ТК РФ).
4.4. Доплата или премия за высокое качество работы или ведение методической и экспериментальной работы устанавливается по приказу Работодателя на основании утвержденного Положения «О премировании, надбавках, доплатах и других видах материального поощрения и стимулирования сотрудников учреждения» исходя из размеров заработной платы и внебюджетных средств.
4.5. Заработная плата выплачивается только в денежном виде.
V. Режим рабочего времени и отдыха
5.1. Рабочее время устанавливается в астрономических часах: 1 ч = 60 мин.
5.2. Рабочее время Работника определяется графиком работы и должностными обязанностями, возлагаемыми на него Уставом и правилами внутреннего трудового распорядка ДОУ, настоящим трудовым договором и должностной инструкцией. Расписание занятий составляется, исходя из педагогической целесообразности, с соблюдением санитарно-гигиенических норм и с учетом гигиенических требований к максимальной нагрузке на детей дошкольного возраста в организованных формах обучения в соответствии с требованиями СанПиН 2.4.1.1249-03.
5.3. Работник не имеет права без разрешения администрации менять график работы.
5.4. Работнику может быт установлен гибкий режим рабочего времени, при котором начало, продолжительность и окончание рабочего дня определяются по соглашению сторон.
5.5. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, выходными днями являются суббота и воскресенье. Работа в выходные и праздничные дни производится с соблюдением требований ТК РФ с оплатой ________________________________________
________________________________________________________________________
(указать ,в каком размере)
-
-
Учебная нагрузка и базисный план на новый учебный год с распределением по группам устанавливается ДОУ до ухода Работника в очередной отпуск.
-
Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности (ст. 122 ТК РФ) и с учетом специфики работы ( ст. 334 ТК РФ) на _______________ календарных дней в соответствии с графиком отпусков.
-
Работник пользуется правом на длительный, сроком до 1 года, отпуск не рже чем через каждые 10 лет непрерывного педагогической работы. Порядок такого отпуска определяется Учредителем ДОУ (ст. 335 ТК РФ).
-
-
Ответственность сторон
-
-
Работодатель несет ответственность за:
-
Виновное нарушение условий труда и своих обязанностей, предусмотренных настоящим договором.
-
Получение Работником увечий, профессиональных заболеваний, либо иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им трудовых обязанностей.
-
Работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).
-
-
Работник несет ответственность за:
-
Дисциплинарную ответственность за виновное неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящим договором, Уставом ДОУ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией. Дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, строгого выговора и увольнения налагаются приказом руководителя ДОУ в порядке и сроки, установленные ТК РФ и законодательством об образовании, после ознакомления Работника с предъявленными претензиями и истребования с него письменных объяснений (ст. 192 ТК РФ).
-
Полную материальную ответственность (ст. 238 ТК РФ) за весь прямой действенный ущерб в случаях: недостачи, порчи, утраты имущества ДОУ, полученного Работником под отчет по любому разовому документу, содержащему подпись Работника, удостоверяющую получение имущества ДОУ (ст. 238 – 250 ТК РФ); когда ущерб причинен преступными действиями Работника, установленными приговором суда.
-
-
-
-
Трудовые споры сторон по вопросам соблюдения условий настоящего договора рассматриваются комиссией по трудовым спорам ДОУ и (или) судом в порядке, установленном трудовым и гражданским процессуальным законодательством.
-
6.4. Стороны не имеют права без письменного согласия другой стороны отказаться от исполнения обязательств, указанных в настоящем трудовом договоре, или изменить его условия.
VII. Срок действия трудового договора и основание его прекращения
7.1. Настоящий трудовой договор заключен на _______________________________
(неопределенный/определенный срок (ст. 58 ТК РФ))
7.2. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами (ст. 61 ТК РФ) и изданием приказа Работодателя о приеме на работу.
7.3. Действие трудового договора прекращается по истечении срока _____________
________________________________________________________________________
(указать)
7.4. Работодатель предупреждает Работника о намерении продлить (расторгнуть) трудовой договор не менее чем за 3 дня до истечения срока действия.
-
-
Срок действия трудового договора считается продленным, если стороны подписали совместное соглашение.
-
В связи с истечением срока трудового договора отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением.
-
Досрочное расторжение трудового договора по инициативе Работодателя допускается в случаях, предусмотренных ТК РФ.
-
Трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе Работника (в случае болезни, инвалидности, перемены места жительства, поступления в ВУЗ и др.), при условии предупреждения Работодателя в письменной форме не позднее, чем за 14 дней.
-
Трудовой договор, может быть, расторгнут по соглашению сторон в любое время с соблюдением процедуры и гарантий, установленных законодательством.
-
VIII. Особые условия
8.1. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением, путем подписания сторонами дополнительного соглашения (ст. 57 ТК РФ).
8.2. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.
8.3. Настоящий трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме Работника на работу в ДОУ (ст. 19, 68 ТК РФ).
IX. Адреса и реквизиты сторон
ДОУ Работник
Название, адрес ___________________ Ф.И.О. ___________________________
_________________________________ _________________________________
_________________________________ Адрес ___________________________
Руководитель ____________________ ________________________________
Паспорт ________________________
Ф.И.О. __________________________ ________________________________
Подпись _________________________ Подпись _________________________
Приложение № 21
АНКЕТА
Место для фотокарточки
4х6
(заполняется собственноручно)
-
Фамилия _________________________
Имя _____________________________
Отчество _________________________
2. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине
3. Число, месяц, год и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика)
4. Национальность
5. Гражданство
6. Образование, когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
7. Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, номера дипломов
8. Специальные звания (чин, класс, разряд)
9. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно)
10. Были ли Вы и Ваши близкие родственники судимы, когда и за что
11. Были ли за границей, где, когда и с какой целью
12. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.)
При заполнении данного пункта необходимо именовать учреждения, организации и предприятия так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности и номера воинской части.
Месяц и год
Должность с указанием учреждения, организации, предприятия (независимо от собственности и ведомственной принадлежности)
Местонахождение учреждения, организации, предприятия
поступления
ухода
13. Ваши близкие родственники (жена, муж, дети, отец, мать, братья, сестры).
Степень родства
Фамилия, имя, отчество
Дата (год, месяц, число), место рождения
Место работы, должность
Адрес места жительства
Если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, то необходимо указать их прежние фамилии, имена, отчества.
14. Имеются ли у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите их фамилию, имя, отчество, год рождения, степень родства, место жительства, с какого времени они проживают за границей) __________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
15. Отношения к воинской обязанности и воинское звание ___________________________
__________________________________________________________________
16. Домашний адрес и номер телефона ____________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
17. Паспорт или документ, его заменяющий _______________________________________
__________________________________________________________________
(номер, серия, кем и когда выдан)
18. Дополнительные сведения (государственные награды, участие в выборных представительных органах, а также другая информация, которую оформляемый желает сообщить о себе) ______________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
«___» ________________ 20____г. Подпись ______________________
(дата заполнения)
Фотокарточка и данные о трудовой деятельности,
учебе оформляемого соответствуют документам,
удостоверяющим личность, записям в трудовой книжке,
документам об образовании, воинской службе.
М.П. ________________________________________
(подпись, фамилия работника кадровой службы)
«____» _________________ 20____г.
Приложение № 22
АВТОБИОГРАФИЯ
Я, ________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Личная подпись: ______________/ _________________________/
Приложение № 24
«СОГЛАСОВАНО» «УТВЕРЖДАЮ»
Председатель МК Заведующая
МДОУ – детский сад № __ МДОУ – детский сад № ___
__________ ______________ ___________ ______________
(подпись) (Ф.И.О.) (подпись) (Ф.И.О.)
«___» ____________ 200__г. «___» _____________200__г.
ПЕРЕЧЕНЬ
локальных нормативных актов, с которыми
работник ознакомлен до подписания трудового договора
№
Название документа
Отметка об ознакомлении
1
Правила внутреннего трудового распорядка
2
Устав ДОУ
3
Положение об оплате труда и материальном стимулировании
4
Должностная инструкция (кого)
5
Коллективный договор
6
7
Приложение № 25
СОГЛАШЕНИЕ
О СОВМЕЩЕНИИ ДОЛЖНОСТЕЙ
«___» ______ 200_ г. № ____
г. ______________________
место заключения соглашения
___________________________________________________________________________________________________________,
наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя –физического лица)
именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице
_____________________________________________________________________________,
сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями
с одной стороны, и ___________________________________________, именуемый (-ая)
фамилия, имя, отчество работника
в дальнейшем «Работник», с другой стороны, именуемые совместно «Стороны», подписали настоящее Соглашение о совмещении должностей:
1. В течении установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой Работник в период с «___» ______ 200_ г. по «___» ______ 200_ г. обязуется выполнять дополнительную работу по должности «________________________» в соответствии с должностной инструкцией, являющейся приложением к настоящему Соглашению (в любом случае в данном Соглашении должны быть указаны содержание и объем дополнительной работы).
2. За совмещение должностей Работнику устанавливается ежемесячная надбавка (доплата) в размере ___________ (указывается размер надбавки в процентах к должностному окладу или в твердой сумме в рублях, о котором договорились стороны).
Работодатель Работник
М.П.
Экземпляр Соглашения получил _________________________ (Ф.И.О. работника)
Приложение № 26
ПРИКАЗ № ______
«____» _________ 200 _ г.
О совмещении должностей
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Поручить на срок с «___» _____ 200 г. по «____» _______ 200_ г. ____________________________________________________________________________
(должность, Ф.И.О. работника)
в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу по должности «_________________________________________» в порядке совмещения должностей.
2. В период совмещения должностей с «____» _______ 200_г. по «___»_______ 200_ г. выплачивать ________________________________________________________
(Ф.И.О. работника)
ежемесячную надбавку (доплату) за совмещение должностей в размере ___________.
Основание: Соглашение о совмещении должностей от «__ » _______ 200_ г.
Приложение № 27
СОГЛАШЕНИЕ
ОБ ИСПОЛНЕНИИ ОБЯЗАННОСТЕЙ
«___» ______ 200_ г. № ____
г. ______________________
место заключения соглашения
___________________________________________________________________________________________________________,
наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя –физического лица)
именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице
_____________________________________________________________________________,
сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями
с одной стороны, и ___________________________________________, именуемый (-ая)
фамилия, имя, отчество работника
в дальнейшем «Работник», с другой стороны, именуемые совместно «Стороны», подписали настоящее Соглашение об исполнении обязанностей:
1. Без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором, в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) Работник в период с «___» ______ 200_ г. по «___» ______ 200_ г. обязуется исполнять обязанности временно отсутствующего работника (Ф.И.О. работника, причина отсутствия) по должности (профессии) «________________________» в соответствии с должностной инструкцией, являющейся приложением к настоящему Соглашению (необходимо в данном Соглашении установить содержание и объем дополнительной работы).
2. За исполнение обязанностей Работнику устанавливается ежемесячная надбавка (доплата) в размере ___________ (указывается размер надбавки в процентах к должностному окладу или в твердой сумме в рублях, о котором договорились стороны).
Работодатель Работник
М.П.
Экземпляр Соглашения получил _________________________ (Ф.И.О. работника)
Приложение № 28
ПРИКАЗ № ______
«____» _________ 200 _ г.
Об исполнении обязанностей
ПРИКАЗЫВАЮ:
-
Поручить ___________________________________________________
(должность, Ф.И.О. работника)
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника ________________
Ф.И.О. работника
по должности (профессии) _____________________
наименование профессии
на срок с «___» _____ 200 г. по «____» _______ 200_ г. в связи (причина отсутствия работника) без освобождения от работы, определенной трудовым договором в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).
2. В период исполнения обязанностей с «____» _______ 200_г. по «___»_______ 200_ г. выплачивать ________________________________________________________
(Ф.И.О. работника)
ежемесячную надбавку (доплату) в размере ___________ .
Основание: Соглашение об исполнении обязанностей
от «____» ________ 200_ г.
Приложение № 29
«СОГЛАСОВАНО» «УТВЕРЖДАЮ»
Председатель МК Заведующая
МДОУ – детский сад № __ МДОУ – детский сад № __
_______/ ______________ ________/ _______________
«___» __________ 200__г. «___» ____________200__г.
ПОЛОЖЕНИЕ
о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников _________________________________
-
Общие положения
1.1. Настоящим Положением определяется порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных работника, а также ведения его личного дела (в случае, когда оно ведется) в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от 27.07.06 № 152-ФЗ «О персональных данных», Федеральным законом от 27.07.06 № 149-ФЗ «Об информатизации, информационных технологиях и о защите информации», Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера», и иными нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации.
1.3. В настоящем Положении будут использоваться следующие термины и определения:
Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, образование, профессия, другая информация).
Обработка персональных данных работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.
Защита персональных данных работника – деятельность управомоченных лиц по обеспечению с помощью локального регулирования порядка обработки персональных данных и организационно-технических мер конфиденциальности информации о конкретном работнике, полученной работодателем в связи с трудовыми отношениями.
Конфиденциальность персональных данных – обязательное для соблюдения лицом, получившим доступ к персональным данным работника, требование не допускать их распространения без согласия субъекта персональных данных или наличия иного законного основания.
-
Сбор, обработка и защита персональных данных работника
2.1. Персональные данные работника относятся к конфиденциальной информации, то есть порядок работы с ними регламентирован действующим законодательством РФ и осуществляется с соблюдением строго определенных правил и условий. Данные требования установлены ст. 86 Трудового кодекса РФ и не подлежат изменению, исключению, так как являются обязательными для сторон трудового отношения.
2.2. В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:
2.2.1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества работодателя, работника и третьих лиц;
2.2.2. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
2.2.3. Все персональные данные работника следует получать лично у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, характере подлежащих получению персональных данных (например, оформление запроса на прежнее место работы работника в целях выяснения его профессиональных качеств; запроса в учебное заведение о подлинности документа об образовании и т.п.) и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
2.2.4. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;
2.2.5. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами;
2.2.6. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.
2.3. При поступлении на работу работник предоставляет персональные данные о себе в документированной форме. А именно:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
— в отдельных случаях, с учетом специфики работы, действующим законодательством РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (например, медицинское заключение для лиц в возврате до 18 лет; для лиц, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а так же на работах, связанных с движением транспорта).
2.4. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
2.5. При заключении трудового договора, так и в ходе трудовой деятельности может возникнуть необходимость в предоставлении работником иных документов, содержащих информацию о нем, с момента предоставления которых может быть связано предоставление дополнительных гарантий и компенсаций:
— о возрасте детей;
— о беременности женщины;
— об инвалидности;
— о донорстве;
— о составе семьи;
— о доходе с предыдущего места работы;
— о необходимости ухода за больным членом семьи;
— прочие.
2.6. После того, как будет принято решение о приеме работника на работу, а так же впоследствии, в процессе трудовой деятельности к документам, содержащим персональные данные работника, так же будут относиться:
— трудовой договор и приказ о приеме на работу;
— приказы о поощрениях и взысканиях;
— приказы об изменении условий трудового договора;
— карточка унифицированной формы Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1.
— другие документы.
2.7. Если персональные данные работника, возможно, получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом не менее чем за три рабочих дня, и от него должно быть получено письменное согласие (включая письменный отказ), которое работник должен дать в течение пяти рабочих дней с момента получения от работодателя соответствующего уведомления.
В письменном уведомлении работодатель должен поставить работника в известность о последствиях отказа в даче им согласия на получение персональных данных, включая отказ в приеме на работу.
2.8. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами.
2.9. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
2.10. Работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.
2.11. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны. Если в трудовом договоре будет содержаться норма об отказе работника от данного права, то в этой части трудовой договор будет считаться недействительным.
2.12. Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
-
Хранение персональных данных работника
3.1. Сведения о работниках организации хранятся на бумажных носителях в помещении отдела персонала. Для этого используются специально оборудованные шкафы и сейфы, которые запираются и опечатываются. Сведения о работниках располагаются в алфавитном порядке. Ключ от шкафов и сейфов, в которых хранятся сведения о работниках организации, находится у работодателя.
3.2. Конкретные обязанности по хранению личных дел работников, заполнению, хранению и выдаче трудовых книжек (дубликатов трудовых книжек), иных документов, отражающих персональные данные работников, возлагаются на работодателя, и закрепляется в трудовом договоре, заключаемом с ним, и должностной инструкцией.
3.3. В отношении некоторых документов действующим законодательством РФ могут быть установлены иные требования хранения, чем предусмотрено настоящим Положением (например, более повышенные требования установлены для трудовых книжек в Постановлении Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках»; увеличенные сроки хранения установлены для второго экземпляра акта о несчастном случае на производстве, который вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет по месту работы пострадавшего на момент несчастного случая). В таких случаях, следует руководствоваться правилами, установленными соответствующим нормативным актом.
3.3. Сведения о работниках организации могут так же храниться на электронных носителях, доступ к которым ограничен паролем.
3.4. Работодатель обеспечивает ограничение доступа к персональным данным работников лицам, не уполномоченным законом либо работодателем для получения соответствующих сведений.
3.5. Доступ к персональным данным работников без специального разрешения имеют работники, занимающие в организации следующие должности:
— заведующая;
— главный бухгалтер;
— юрисконсульт;
3.6. При получении сведений, составляющих персональные данные работника, указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций, заданий.
-
Передача персональных данных работника
4.1. При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:
4.1.1. Не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом (например, несчастный случай на производстве обязывает работодателя при необходимости доставить пострадавшего в учреждение здравоохранения, немедленно проинформировать родственников пострадавшего, а так же направить сообщение в органы и организации, определенные Трудовым кодексом РФ (ст. 228 Трудового кодекса РФ), иными федеральными законами; о случаях острого отравления работодатель сообщает в соответствующий орган санитарно-эпидемиологического надзора).
Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не определяет критерии ситуаций, представляющих угрозу жизни или здоровью работника, работодатель в каждом конкретном случае делает самостоятельную оценку серьезности, неминуемости, степени такой угрозы. Если же лицо, обратившееся с запросом, не уполномочено федеральным законом на получение персональных данных работника, либо отсутствует письменное согласие работника на предоставление его персональных сведений, либо по мнению работодателя отсутствует угроза жизни или здоровью работника, работодатель обязан отказать в предоставлении персональных данных лицу. Лицу, обратившемуся с запросом, выдается письменное уведомление об отказе в предоставлении персональных данных;
4.1.2. Не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
4.1.3. Предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено;
4.1.4. Осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одного работодателя в соответствии с настоящим Положением, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
4.1.5. Разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
4.1.6. Не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (например, допустимо обращение за информацией о состоянии здоровья беременной женщины при решении вопроса о ее переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных техногенных факторов);
4.1.7. Передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
4.2. Данные требования установлены ст. 88 Трудового кодекса РФ и не подлежат изменению, исключению, так как являются обязательными для сторон трудовых отношений.
-
Обязанности работника и работодателя
5.1. В целях обеспечения достоверности персональных данных, работник обязан:
5.1.1. При приеме на работу предоставить работодателю полные и достоверные данные о себе;
5.1.2. В случае изменения сведений, составляющих персональные данные работника, незамедлительно предоставить данную информацию работодателю.
5.2. Работодатель обязан:
5.2.1. Осуществлять защиту персональных данных работника;
5.2.2. Обеспечить хранение первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, к которой, в частности, относятся документы по учету кадров, документы по учету использования рабочего времени и расчетов с работниками по оплате труда и др. При этом персональные данные не должны храниться дольше, чем это оправдано выполнением задач, для которых они собирались, или дольше, чем это требуется в интересах лиц, о которых собраны данные;
5.2.3. Заполнение документации, содержащей персональные данные работника, осуществлять в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1;
5.2.4. По письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдавать последнему копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно;
5.2.5. Вести учет передачи персональных данных работника третьим лицам путем ведения соответствующего журнала, отражающего сведения о поступившем запросе (кто является отправителем запроса, дата его поступления работодателю), дату ответа на запрос, какая именно информация была передана либо отметка об отказе в ее предоставлении либо ограничиваться помещением в личное дело работника выписок, копий документов и т.п., отражающих сведения о поступившем запросе и результатах его рассмотрения;
5.2.6. В целях обеспечения сохранности документов по личному составу увольняемых работников в случае реорганизации и ликвидации организации, а также социальной защищенности граждан, выполняющих работу по трудовому договору, включать в свои учредительные документы правила учета и сохранности документов по личному составу, а также своевременной передачи их на государственное хранение при реорганизации или ликвидации юридического лица (Распоряжение Правительства РФ от 21.03.94 № 358-р «Об обеспечении сохранности документов по личному составу»);
5.2.7. В случае реорганизации или ликвидации организации учет и сохранность документов по личному составу, порядок передачи их на государственное хранение осуществлять в соответствии с правилами, предусмотренными учредительными документами.
-
Права работников в целях защиты персональных данных
6.1. В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:
6.1.1. Полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных, в частности работник имеет право знать, кто и в каких целях использует или использовал информацию о его персональных данных;
6.1.2. Свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
6.1.3. Определение своих представителей для защиты своих персональных данных;
6.1.4. Доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;
6.1.5 Требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
6.1.6. Требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
6.1.7. Обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
-
Ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника
7.1. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а так же привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
7.2. Неправомерный отказ работодателя исключить или исправить персональные данные работника, а также любое иное нарушение прав работника на защиту персональных данных влечет возникновение у работника права требовать устранения нарушения его прав и компенсации причиненного таким нарушением морального вреда.
8. Заключительные положения
8.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения заведующей.
8.2. Настоящее Положение доводится до сведения всех работников персонально под роспись.
Приложение № 30
СОГЛАСИЕ НА ОБРАБОТКУ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ
Я, _______________________________________________________________________,
Фамилия, имя, отчество субъекта персональных данных
зарегистрированный по адресу: ______________________________________________,
документ, удостоверяющий личность: ________________________________________,
вид документа, № документа, когда и кем выдан
даю согласие на обработку моих персональных данных ________________________ ________________________________________________________________________
наименование (фамилия, имя, отчество) и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных
с целью ________________________________________________________________.
указывается цель обработки персональных данных
Перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие:
-
Год, месяц, дата и место рождения;
-
Семейное положение, состав семьи;
-
Социальное положение;
-
Идентификационный номер налогоплательщика;
-
№ страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
-
Образование;
-
Профессия;
-
Доходы по месту работы у данного работодателя.
Перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки:
-
Получение персональных данных у субъекта персональных данных, а также у третьих лиц, в случае дополнительного согласия субъекта;
-
Хранение персональных данных (в электронном виде и на бумажном носителе);
-
Уточнение (обновление, изменение) персональных данных;
-
Использование персональных данных работодателем в связи с трудовыми отношениями;
-
Передача персональных данных субъекта в порядке, предусмотренном законодательством РФ.
Настоящие согласие дается на срок работы субъекта в организации ______________.
Порядок отзыва настоящего согласия по личному заявлению субъекта персональных данных.
_____________________ _______________
Подпись расшифровка подписи
___.__________.20____
Приложение № 31
ПРОГРАММА
вводного инструктажа по охране труда
-
-
Общие сведения.
-
-
-
Основные задачи и функции Учреждения, охраны труда в Учреждении.
-
Назначение структурных подразделений и их взаимодействие.
-
Структура управления Учреждением.
-
Расположение основных помещений.
-
Правила поведения работающих на территории Учреждения, производственных и вспомогательных помещениях и при выполнении работ вне территории Учреждения.
-
Время – 10 минут.
-
Коллективный договор. Правила внутреннего трудового распорядка.
-
-
Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» и пр.
-
Право работника на охрану труда и его гарантии.
-
Рабочее время и время отдыха, нормальная продолжительность рабочего времени, сверхурочные работы, перерывы для отдыха и питания, порядок предоставления отпусков. Охрана труда женщин и молодежи.
-
Льготы и компенсации.
-
Ограничения на тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда.
-
Права и обязанности работника и работодателя, предусмотренные Коллективным договором.
-
Обучение и инструктирование работников.
-
Время – 20 минут.
-
Организация работы по охране труда в Учреждении.
-
-
Система управления охраной труда.
-
Организация работы по охране труда и безопасности жизнедеятельности.
-
Обязанности должностных лиц по созданию безопасных условий труда.
-
Организация обучения работников безопасным методам и приемам проведения работ.
-
Медицинские осмотры, сроки и порядок их проведения.
-
Организация контроля за состоянием условий труда Учреждения.
-
Стимулирование работы по улучшению условий труда.
-
Ответственность работников Учреждения за нарушения правил и инструкций.
-
Государственный надзор и общественный контроль за охраной труда.
-
Время – 20 минут.
-
Условия труда.
-
-
Производственная санитария и личная гигиена. Санитарно-бытовое обеспечение работников.
-
Основные опасные и вредные производственные факторы, характерные для Учреждения. Общие сведения о них. Предельно допустимые концентрации вредных веществ. Выполнение работы в условиях повышенной и пониженной температуры воздуха.
-
Защита от вредных и опасных производственных факторов:
-
— совершенствование технологического процесса;
— механическая и естественная вентиляция;
— предохранительные устройства и блокировки машинных механизмов;
— механизация и автоматизация производственных процессов;
— обучение работающих безопасным методам работы;
— средства коллективной и индивидуальной защиты, порядок, нормы и сроки носки.
Время – 20 минут.
-
Порядок расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве.
-
-
Понятие о профессиональном заболевании и несчастном случае на производстве.
-
Обязанности пострадавшего, очевидца и руководителя при возникновении несчастного случая.
-
Правила возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием , связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.
-
Причины отдельных характерных несчастных случаев на производстве.
-
Основные направления работы по предупреждению травм.
-
Время – 20 минут
-
Электробезопасность.
-
-
Действие тока на организм человека, поражающие факторы.
-
Условия предупреждения поражения током.
-
Порядок допуска рабочих к обслуживанию электрифицированного оборудования и инструмента, границы обслуживания.
-
Время – 10 минут.
-
Пожарная безопасность.
-
-
Основные причины пожаров, загораний и взрывов и меры предупреждения.
-
Действие работников при возникновении загораний и пожаров.
-
Первичные средства тушения пожаров и правила пользования ими.
-
Время – 10 минут.
-
Первая помощь пострадавшим.
-
-
Методы оказания первой помощи при поражении током, ожогах, механических травмах, кровотечениях, обморожениях и др.
-
Искусственное дыхание и наружный массаж сердца.
-
Время – 20 минут.
Приложение № 32
ПРОГРАММА
первичного инструктажа по охране труда на рабочем месте.
-
-
-
Общие сведения об оборудовании на данном рабочем месте, участке. Основные опасные и вредные производственные факторы, возникающие на нем.
-
Безопасная организация и содержание рабочего места.
-
Опасные зоны механизма, прибора, другого оборудования, средства безопасности оборудования (предохранительные устройства, ограждения, системы блокировки и сигнализации, знаки безопасности). Требования по предупреждению электротравматизма.
-
Порядок подготовки рабочего места к работе (проверка исправности оборудования, пусковых приборов, инструмента и приспособлений, блокировок, заземления и других средств защиты).
-
Безопасные приемы и методы работы; действия при возникновении опасных ситуаций.
-
Средства индивидуальной защиты на данном рабочем месте и правила пользования ими.
-
Характерные причины аварий, взрывов, пожаров, случаев производственных травм. Обязанность и действия работников при аварии, взрыве, пожаре. Способы применения имеющихся в Учреждении средств пожаротушения, противопожарной защиты и сигнализации, места их расположения.
-
-
Приложение № 33
Соглашение о внесении в трудовой договор недостающих сведений
СОГЛАШЕНИЕ
«___»_________20____г. № ________
( наименование организации) именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице ____________________________
____________________________________________________________________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и _______________________
____________________________________________________________________,
(Ф.И.О. работника) именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о следующем:
Работнику устанавливаются должностной оклад в размере ______________ руб. в месяц и поощрительные выплаты на условиях, содержащихся в Положении о материальном стимулировании труда, с которым работник был ознакомлен под роспись до подписания трудового договора.
Соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.
Работодатель:
__________________________________
Арес: ____________________________
__________________________________
ОКПО ___________________________
ОГРН ____________________________
ИНН/КПП ________________________
Руководитель: ___________________
__________________________________
«____»_____________20___г.
Работник: _______________________________________
место жительства: ______________________
_______________________________________
паспорт: _______________________________
_______________________________________
_____________/______________________/
«_____» __________________20_____г.
Экземпляр трудового соглашения получил:
___________________/______________________
ЛИТЕРАТУРА
-
-
-
-
Настольная книга заведующей детского сада – 2 е изд., доп. и пер.: Ростов–на–Дону 2004 г.
-
Денякина Л.М. « Новые подходы к управленческой деятельности в дошкольном образовательном учреждении» — методические рекомендации: Москва 1997 г.
-
Юдина С.М., Толстикова С.Н., Миняжева Д.Р. « Делопроизводство в дошкольном образовательном учреждении» — практическое пособие: Москва 2005 г.
-
Маркова Л.С. «Управленческая деятельность руководителя дошкольного специального учреждения»: Москва 2004 г.
-
Маневцева Л.М., Бабак С.А. «Организация делопроизводства в дошкольном образовательном учреждении»: Москва 2002 г.
-
Лукина Л.И. «Охрана труда в ДОУ» — приложение к журналу «Управление ДОУ»: Москва 2005 г.
-
Лукина Л.И. «Как разработать систему управления ДОУ» — приложение к журналу «Управление ДОУ»: Москва 2007 г.
-
Справочник руководителя дошкольного учреждения № 8 / 2005 г.
-
Трудовой кодекс РФ ( в новой редакции).
-
-
-
Руководство дошкольных организаций
Руководство дошкольных организаций
В дошкольном образовательном учреждении (ДОУ) руководитель является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы. Уровень контроля за качеством управления дошкольным образовательным учреждением обуславливает возможности для профессионального роста руководителя, совершенствовании его знаний, умений и личностных качеств в соответствии с государственными требованиями. В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его социальный статус.
В данной работе рассматривается особенность управленческой деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения. Процесс осуществления управленческой деятельности современного руководителя ДОУ.
Руководителям необходимо выработать новый подход в управлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентируясь, прежде всего на создание комфортных условий для созидательной деятельности педагогов с детьми, родителями и самовыражения в ней. При этом очень важно, демонтировать (творчески разрушить) старые препятствующие обновлению связи в коллективе, и затем осуществить перевод его из одной фазы развития в другую. Рассматривая дошкольное учреждение как целостную, динамическую систему, исследователи Л.М. Денякина, Л.В. Поздняк считают, что ее оптимальное жизнеобеспечение возможно лишь при умении руководителя планировать, организовывать, контролировать, регулировать, согласовывать и координировать работу коллектива на научной основе. Эффективность управления дошкольным образовательным учреждением, напрямую зависит и от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, т.е. от умения изучать и изменять себя, поэтому необходимо создавать собственные управленческие концепции развития. Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса и эффективного управления им, современный руководитель, должен учесть тенденции социальных преобразований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные возможности педагогов. Для профессионального управленца, очень важно овладеть, прежде всего, культурой профессионального управления, т.е. комплексом тех понятий и методов, которые выработаны в общественном опыте. Однако, в последнее время многие руководители не соответствуют требованиям времени из-за низкой управленческой компетентности. Прежний руководитель проявлял себя, как правило, хорошим исполнителем, образование же сегодня нуждается в новом типе руководителя-инициатора, творца, способном создать условия, обеспечивающие развитие личности педагога и ребенка в соответствии с его собственными потребностями, а также потребностями развивающегося общества. Таким образом, налицо противоречие между новыми целями, задачами и прежними способами организации управленческой деятельности. Разрешение данного противоречия — одно из важнейших условий обновления дошкольного учреждения и управления им. Неразработанность данной проблемы в теоретическом и практическом аспектах привела к тому, что многие руководящие работники испытывают трудности в обеспечении стабильного функционирования ДОУ, его развития в соответствии с обновлением содержания дошкольного образования и демократизацией общества.
Глава 1. Профессиональная культура руководителя ДОУ1.1Современный руководитель.
Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения — это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности. Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты.
Компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура – эти качества помогают заведующему оперативно решать педагогические и административные задачи, рационально расставлять кадры и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника.
Структура управленческого цикла состоит из объектов (цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат) и субъектов (ребенок, педагог, специалисты, родители) управления; прямых и обратных связей (педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.п.); а также механизмов воздействия субъекта управления на объект — проектирование, сбор информации, сравнение, диагностика, контроль, самооценка, аттестация, самоанализ и т. п.
Показателями культуры управленческой деятельности руководителя выступают сущностные критерии. К ним относятся, во-первых, целесообразность и целеполагание при выполнении государственных образовательных стандартов; во-вторых, системность, системное «видение» объектов и субъектов педагогического процесса, представленных ‘в проектируемых моделях (планах, программах, концепциях); в-третьих, статистические подходы в управлении (например, методы диагностики и статистического контроля); в-четвертых, вариативность программ, обеспечивающая субъекту управления «необходимое разнообразие»; в-пятых, альтернативность технологий, гарантирующая оптимальность, качество и эффективность принятого решения.
Если управленческая деятельность приводит педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности, то это является показателем управленческой культуры руководителя, содержание которой может быть раскрыто и понято лишь через диалектику взаимоотношений педагогической системы и модели управления.
Целостность педагогической системы, по мнению доктора педагогических наук Р.М. Чумичевой, обеспечивается:
• «деревом целей», пронизывающих концепцию, программу развития ДОУ, комплексную образовательную программу ДОУ, годовой план руководителя, календарно-тематические планы воспитателей и специалистов;
• -индивидуальными педагогическими технологиями, которые используются в педагогическом процессе, — методами, приемами, способами деятельности, формами организации деятельности, принципами создания среды;
• контролем за статичными и изменяющимися качественными характеристиками объектов педагогической системы относительно стандартов образования и субъектов на основе диагностических методик;
• знанием и учетом специфических и педагогических закономерностей, отражающихся на качестве педагогического процесса и развитии личности ребенка и профессионала.
1.2.Нормы деловых отношений руководителя и педагогов ДОУ
Чтобы достичь высоких результатов в своей управленческой деятельности, руководителю ДОУ необходимо знать и учитывать основные факторы, влияющие на эффективность работы. Одним из них является сложившаяся в коллективе система взаимоотношений руководителя с подчиненными.
Характер этих отношений, микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение для достижения успеха в работе всего учреждения.
Этика и этикет играют большую роль в жизни современного общества и являются частью поведенческой культуры. В настоящее время руководители все большее внимание обращают на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств.
Создание делового сотрудничества в коллективе – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Нравственное качество руководителя, его поведение задают тон взаимоотношениям во всем коллективе. Деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. В сплочении педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы учреждения – его основная задача. От современного руководителя требуется умение:
• Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений.
• Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе.
• Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.).
Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОУ.
«Лицо» дошкольного учреждения определяет его педагогический коллектив. А создают этот коллектив, сплачивают, превращают в работоспособную творческую силу – заведующий и старший воспитатель. Заведующий и старший воспитатель отвечают за организацию целостного педагогического процесса в учреждении. Именно поэтому манера поведения руководителя, настойчивость, целеустремленность и последовательность – важнейшее качество, которое необходимо для его профессиональной деятельности, в процессе которой возникают деловые отношения.
Педагоги – это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении. Для них очень значимы различные формы морального поощрения, атмосфера добрых взаимоотношений в коллективе. Следовательно, руководителю необходимо учитывать эти особенности, проявлять больше такта, отзывчивости, доброжелательности в общении с педагогами.
Поведение руководителя дошкольного учреждения – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.
Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени это так, ведь тот, кто стоит во главе рабочей группы не редко создает трудовую атмосферу. Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами, способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными.
1.3.Нравственные качества руководителя.
Рассмотрим личностные (нравственные) качества руководителя, способствующие этичным взаимоотношениям в ходе организации педагогического процесса.
По мнению Э.А. Уткина, ведущей характеристикой личного лика руководителя дошкольного учреждения является нравственная характеристика, которую можно представить в трех измерениях:
Общие нравственные качества:
• патриотизм — преданность Отечеству, приоритет общественных интересов, соблюдение и развитие лучших традиций своего народа;
• гуманизм — уважительное отношение к каждому человеку, ориентация на его личное достоинство, вера в его способность к совершенствованию;
• справедливость — объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость для критики, самокритичность.
Конкретные нравственные качества:
• гражданская совесть — обостренное чувство личной ответственности перед обществом и людьми;
• нравственная воля — умение добиваться цели, завоевывать уважение у людей, самоконтроль;
• профессиональная честность — деловая требовательность, самоотдача в работе, умение говорить правду в глаза;
• коллективизм — организованность, дисциплинированность, общительность;
• мужество — смелость, умение переносить личные неприятности и служебные неудачи;
• принципиальность — уважение мнения других, поддержка тех, кто оказался в беде.
Содержимое разработки
Составить презентацию на данную тему, конспект лекции(для себя)
Руководство дошкольных организаций
В дошкольном образовательном учреждении (ДОУ) руководитель является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы. Уровень контроля за качеством управления дошкольным образовательным учреждением обуславливает возможности для профессионального роста руководителя, совершенствовании его знаний, умений и личностных качеств в соответствии с государственными требованиями. В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его социальный статус.
В данной работе рассматривается особенность управленческой деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения. Процесс осуществления управленческой деятельности современного руководителя ДОУ.
Руководителям необходимо выработать новый подход в управлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентируясь, прежде всего на создание комфортных условий для созидательной деятельности педагогов с детьми, родителями и самовыражения в ней. При этом очень важно, демонтировать (творчески разрушить) старые препятствующие обновлению связи в коллективе, и затем осуществить перевод его из одной фазы развития в другую. Рассматривая дошкольное учреждение как целостную, динамическую систему, исследователи Л.М. Денякина, Л.В. Поздняк считают, что ее оптимальное жизнеобеспечение возможно лишь при умении руководителя планировать, организовывать, контролировать, регулировать, согласовывать и координировать работу коллектива на научной основе. Эффективность управления дошкольным образовательным учреждением, напрямую зависит и от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, т.е. от умения изучать и изменять себя, поэтому необходимо создавать собственные управленческие концепции развития. Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса и эффективного управления им, современный руководитель, должен учесть тенденции социальных преобразований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные возможности педагогов. Для профессионального управленца, очень важно овладеть, прежде всего, культурой профессионального управления, т.е. комплексом тех понятий и методов, которые выработаны в общественном опыте. Однако, в последнее время многие руководители не соответствуют требованиям времени из-за низкой управленческой компетентности. Прежний руководитель проявлял себя, как правило, хорошим исполнителем, образование же сегодня нуждается в новом типе руководителя-инициатора, творца, способном создать условия, обеспечивающие развитие личности педагога и ребенка в соответствии с его собственными потребностями, а также потребностями развивающегося общества. Таким образом, налицо противоречие между новыми целями, задачами и прежними способами организации управленческой деятельности. Разрешение данного противоречия — одно из важнейших условий обновления дошкольного учреждения и управления им. Неразработанность данной проблемы в теоретическом и практическом аспектах привела к тому, что многие руководящие работники испытывают трудности в обеспечении стабильного функционирования ДОУ, его развития в соответствии с обновлением содержания дошкольного образования и демократизацией общества.
Глава 1. Профессиональная культура руководителя ДОУ1.1Современный руководитель.
Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения — это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности. Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты.
Компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура – эти качества помогают заведующему оперативно решать педагогические и административные задачи, рационально расставлять кадры и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника.
Структура управленческого цикла состоит из объектов (цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат) и субъектов (ребенок, педагог, специалисты, родители) управления; прямых и обратных связей (педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.п.); а также механизмов воздействия субъекта управления на объект — проектирование, сбор информации, сравнение, диагностика, контроль, самооценка, аттестация, самоанализ и т. п.
Показателями культуры управленческой деятельности руководителя выступают сущностные критерии. К ним относятся, во-первых, целесообразность и целеполагание при выполнении государственных образовательных стандартов; во-вторых, системность, системное «видение» объектов и субъектов педагогического процесса, представленных ‘в проектируемых моделях (планах, программах, концепциях); в-третьих, статистические подходы в управлении (например, методы диагностики и статистического контроля); в-четвертых, вариативность программ, обеспечивающая субъекту управления «необходимое разнообразие»; в-пятых, альтернативность технологий, гарантирующая оптимальность, качество и эффективность принятого решения.
Если управленческая деятельность приводит педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности, то это является показателем управленческой культуры руководителя, содержание которой может быть раскрыто и понято лишь через диалектику взаимоотношений педагогической системы и модели управления.
Целостность педагогической системы, по мнению доктора педагогических наук Р.М. Чумичевой, обеспечивается:
-
«деревом целей», пронизывающих концепцию, программу развития ДОУ, комплексную образовательную программу ДОУ, годовой план руководителя, календарно-тематические планы воспитателей и специалистов;
-
-индивидуальными педагогическими технологиями, которые используются в педагогическом процессе, — методами, приемами, способами деятельности, формами организации деятельности, принципами создания среды;
-
контролем за статичными и изменяющимися качественными характеристиками объектов педагогической системы относительно стандартов образования и субъектов на основе диагностических методик;
-
знанием и учетом специфических и педагогических закономерностей, отражающихся на качестве педагогического процесса и развитии личности ребенка и профессионала.
1.2.Нормы деловых отношений руководителя и педагогов ДОУ
Чтобы достичь высоких результатов в своей управленческой деятельности, руководителю ДОУ необходимо знать и учитывать основные факторы, влияющие на эффективность работы. Одним из них является сложившаяся в коллективе система взаимоотношений руководителя с подчиненными.
Характер этих отношений, микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение для достижения успеха в работе всего учреждения.
Этика и этикет играют большую роль в жизни современного общества и являются частью поведенческой культуры. В настоящее время руководители все большее внимание обращают на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств.
Создание делового сотрудничества в коллективе – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Нравственное качество руководителя, его поведение задают тон взаимоотношениям во всем коллективе. Деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. В сплочении педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы учреждения – его основная задача. От современного руководителя требуется умение:
-
Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений.
-
Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе.
-
Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.).
Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОУ.
«Лицо» дошкольного учреждения определяет его педагогический коллектив. А создают этот коллектив, сплачивают, превращают в работоспособную творческую силу – заведующий и старший воспитатель. Заведующий и старший воспитатель отвечают за организацию целостного педагогического процесса в учреждении. Именно поэтому манера поведения руководителя, настойчивость, целеустремленность и последовательность – важнейшее качество, которое необходимо для его профессиональной деятельности, в процессе которой возникают деловые отношения.
Педагоги – это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении. Для них очень значимы различные формы морального поощрения, атмосфера добрых взаимоотношений в коллективе. Следовательно, руководителю необходимо учитывать эти особенности, проявлять больше такта, отзывчивости, доброжелательности в общении с педагогами.
Поведение руководителя дошкольного учреждения – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.
Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени это так, ведь тот, кто стоит во главе рабочей группы не редко создает трудовую атмосферу. Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами, способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными.
1.3.Нравственные качества руководителя.
Рассмотрим личностные (нравственные) качества руководителя, способствующие этичным взаимоотношениям в ходе организации педагогического процесса.
По мнению Э.А. Уткина, ведущей характеристикой личного лика руководителя дошкольного учреждения является нравственная характеристика, которую можно представить в трех измерениях:
Общие нравственные качества:
-
патриотизм — преданность Отечеству, приоритет общественных интересов, соблюдение и развитие лучших традиций своего народа;
-
гуманизм — уважительное отношение к каждому человеку, ориентация на его личное достоинство, вера в его способность к совершенствованию;
-
справедливость — объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость для критики, самокритичность.
Конкретные нравственные качества:
-
гражданская совесть — обостренное чувство личной ответственности перед обществом и людьми;
-
нравственная воля — умение добиваться цели, завоевывать уважение у людей, самоконтроль;
-
профессиональная честность — деловая требовательность, самоотдача в работе, умение говорить правду в глаза;
-
коллективизм — организованность, дисциплинированность, общительность;
-
мужество — смелость, умение переносить личные неприятности и служебные неудачи;
-
принципиальность — уважение мнения других, поддержка тех, кто оказался в беде.
Специфические нравственные качества:
-
трудолюбие — личный пример отношения к служебным правам и обязанностям;
-
скромность — разумное использование власти, критическое отношение к своим заслугам и недостаткам;
-
ответственность — единство слова и дела;
-
щедрость — бескорыстность, оказание помощи людям.
-
оптимизм — вера в свой моральный выбор;
-
великодушие — терпимость к недостаткам людей, умение прощать обиды.
В исследованиях Р.Х. Шакурова показано, что педагоги на первое место среди качеств руководителя выдвигают отзывчивость, доброжелательность, принципиальность и тактичность. Столь высокая оценка этих качеств объясняется вероятно тем, что они играют особую роль в удовлетворении морально-психологических потребностей педагогического коллектива.
Отсутствие у руководителя дошкольного учреждения тех либо иных нравственных качеств может приводить к нарушениям во взаимоотношениях с коллегами. Отрицательно действуют на моральный климат в коллективе такие черты руководителя, как высокомерие, обидчивость, тщеславие, грубость, резкость, вспыльчивость, неуравновешенность, черствость и т. д.
Важно отметить, что специфика дошкольного образовательного учреждения состоит в том, что взаимоотношения, которые в нем культивируются, переносятся на детей. Атмосфера в педагогическом коллективе ДОУ, отношения между воспитателями, педагогами и руководителем имеют большое воспитательное значение. Ведь дети, глядя на окружающих их взрослых, осваивают определенные этические нормы и ценности, образцы социальных взаимоотношений. Именно в дошкольном возрасте закладываются все черты личности ребенка, в том числе и его нравственные характеристики. Поэтому, осуществляя функцию руководства педагогическим коллективом, руководитель дошкольного учреждения и педагоги должны иметь в виду, что они создают ту среду, в которой дети познают социальную действительность.
1.4Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности руководителя ДОУ.
Управленческая деятельность – цепь постоянно принимаемых решений, которые должны быть нравственно обоснованными. Значительное место в ней занимает создание нормативных документов, описывающих взаимоотношения членов коллектива.
Локальные акты образовательного учреждения
С учетом важности укрепления законности в сфере образования, обеспечения конституционного права граждан на образование руководитель образовательного учреждения должен:
1. Постоянно осуществлять контроль соблюдения законодательства.
2. Вести строгий контроль и учет необходимой документации финансовой деятельности образовательного учреждения в связи с новой редакцией Закона «Об образовании и нового финансового механизма системы образования.
3. Принять меры по обеспечению организационно-правового механизма контроля за соблюдением норм законодательства Российской Федерации в области образования и защиты прав потребителей, предусмотрев меры ответственности за их нарушения, в том числе применения строгих мер дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.
4. Все случаи нарушения законодательства рассматривать гласно с участием коллективов образовательных учреждения, профсоюзных организаций. Создавать атмосферу гласности и нетерпимости к проявлениям противоправных действий, приводящих к нарушению права граждан. на образование.
5. Обеспечить работу с обучающимися, воспитанниками, с их родителями (законными представителями) в части гарантий их прав в области образования (при приеме в образовательные учреждения, переводе, отчислении, предоставлении платных дополнительных образовательных услуг и др.).
6. Иметь примерную форму договора образовательных учреждений на предоставление платных дополнительных образовательных услуг, предусмотрев в них конкретные права и обязанности сторон, условия и объемы реализации образовательных программ, стоимость осуществляемых услуг с полным возмещением затрат, определение условий расторжения договора. Условия договора должны определяться в полном соответствии с законодательством, с учредительными документами образовательного учреждения.
7. Не допускать взимания платы с родителей (законных представителей) обучающихся, воспитанников за прием их детей в государственные и муниципальные образовательные учреждения, сумм на содержание образовательных учреждений и организацию образовательного процесса.
8. Своевременно доводить до педагогических работников, родителей и обучающихся нормативные право вые акты, затрагивающие их права и интересы, а также о всех изменениях в данных законодательных документах.
-82%
Похожие файлы
-
Материал на тему «Образовательная деятельность в детском саду в соответствии с ФГОС ДО»
-
Методические рекомендации для музыкальных руководителей дошкольных организаций «Учите детей танцевать»
-
Формирование элементарных математических представлений при подготовке детей к изучению математики в первом классе
-
Статья «Проектная деятельность педагога в ДОО в соответствии с ФГОС ДО»
-
«Социально-педагогический мониторинг эффективности организации взаимодействия ДОУ и семьи»
Руководство детским
садом: «с чего начать?»
Прежде
чем привести своего ребенка в тот или иной детский сад родители тщательно
собирают информацию о его воспитателях, руководителе, обращают внимание на
игровые площадки и внутренне убранство детского сада, знакомятся со всем тем,
что влияет на формирование образа дошкольного учреждения в целом. Образ
детского сада зависит от выполнения своих обязанностей со стороны его
руководителя.
Для
меня назначение на должность руководителя детского сада «Колосок» МБОУ «Лицей
№1 Брянского района», стало неожиданностью. При этом родители моих
воспитанников тоже были удивлены, что теперь жизнью детского сада будет
руководить мужчина, при этом единственный мужчина, заведующий в районе.
Детский
сад «Колосок» в д. Добрунь Брянского района, это самый большой детский сад в
районе который насчитывает около 400 воспитанников. Детский сад был построен в
1980 году, насчитывает 13 групповых помещений, коллектив составляет 60 человек
воспитателей и обслуживающего персонала. Вот этой «махиной» мне и предстояло
руководить.
Специфика
нашего детского сада заключается еще и в том, что это единственный детский сад
в д. Добрунь с семи тысячным население. Поэтому на нас возложена большая
ответственность по качественному воспитанию и развитию детей дошкольного
возраста.
Нельзя
работать в детском саду просто руководителем, нужно быть педагогом,
наставником, хозяйственником.
Успешное решение задач
воспитания и обучения в детском саду зависит от слаженности и организованности
коллектива. Воспитатели, младшие воспитатели (няни), музыкальные руководители,
инструктора по физической культуре и другие работники детского сада, все должны
работать на результат. Результат – цель их работы, это не абстрактные, а порой
и непонятные фразы об обучении и воспитании, а конкретная индивидуальная работа
с детьми и реализация заказа родителей и современного общества.
А значит первым шагом на
новой должности для меня стало выстраивание деловых, рабочих отношений с
коллективом.
Для начала я начал тщательным
образом изучать работу каждого педагога. Все началось с посещения групповых
занятий по рисованию, лепке, аппликации, речевому развитию, физическому развитию,
познавательному развитию. При этом проверялось, в какой форме проводится
занятие, как усваивается детьми программный материал, соблюдается ли
последовательность в прохождении учебного материала, отводится ли время для
закрепления полученных детьми знаний, умений, навыков. Таким образом анализ и
просмотр занятий дал мне возможность, изучить положительные и отрицательные
стороны в работе воспитателей. Каждое посещенное занятие заканчивалось беседой
с воспитателем, в процессе которой анализировались положительные стороны и
недостатки в работе.
После изучения работы
каждого педагога был проведен ряд педагогических совещаний целью, которых
явилось – определение основных проблем и задач по воспитанию и обучению
воспитанников детского сада.
Итогом педагогических
совещаний явилось принятие следующих решений:
·
обеспечить оптимальные условия самореализации;
·
стимулировать творческую деятельность,
поддерживать творческую инициативу;
·
развивать различные формы самоуправления,
общественного контроля, попечительства;
·
активизировать взаимоотношения с
родителями воспитанников;
·
привлекать и грамотно использовать дополнительные
источники финансирования;
·
заботится о создании и поддержании
положительного имиджа детского сада;
·
внедрять в образовательный и
воспитательный процесс новые педагогические технологии.
Работа закипела,
коллектив получил свободу в организации воспитательной и образовательной
деятельности. Праздники, открытые мероприятия, участие в конкурсах, и конечно
же результаты — 1место 2 место, «лауреат», «участник», улыбки на лицах детей,
их родителей, воспитателей, а что может быть лучше. Коллектив работает,
дерзает, стремится к новому.
Параллельно знакомясь с коллективом,
пришлось сразу окунуться в административно-хозяйственную работу. Для начала
была проведена инвентаризация всего имущества. В ходе инвентаризации было
проверено и оценено состояние материальной базы учреждения. При этом сразу же
были намечены первые ориентиры, на что следует обратить внимание в первую
очередь – пожарная безопасность здания и сооружений, расположенных на
территории детского сада, материальное состояние групп, состояние тепло, водо и
энерго магистралей. После всего этого был намечен план, по устранению выявленных
недочетов который постепенно начал реализовываться.
Успехи наши были не
велики, но это были наши успехи. Нам удалось поменять все коммуникации в трех
группах, установить новую сантехнику, закупить игрушки, новую мебель в спальни
и игровые комнаты, была заново переделана одна из веранд на игровой площадке, на
территориях для прогулок групп были установлены машинки-песочницы, кольцебросы,
домик-лабиринт.
Следующий аспект, на что
было уделено внимание, это рабочая документация детского сада. Была
пересмотрена и проверена в соответствии с перечнем, нормативно-правовой базой,
номенклатурой дел вся документация.
В первую очередь были
проверены:
·
книга приказов,
·
книга протоколов педагогического совета,
·
личные дела работников детского сада,
·
трудовые книжки и соответственно записи в
них,
·
годовой план работы детского сада,
·
основная образовательная программа
дошкольного образования и ее соответствие требованиям ФГОС,
·
справки и результаты проверок надзорных
органов,
·
статистический отчет дошкольного
учреждения (форма №85-к),
·
путевки на зачисление детей в детский сад,
·
личные дела воспитанников детского сада.
После этого мы перешли к
проверке медицинских документов:
·
медицинские карты воспитанников,
·
карты профилактических прививок,
·
журнал регистрации инфекционных
заболеваний,
·
контрольные карты диспансерного
наблюдения,
·
журнал учета санитарно-просветительской
работы,
·
журнал по контролю за качеством готовой
пищи,
·
журнал по контролю за доброкачественностью
скоропортящихся продуктов, поступающих на пищеблок,
·
журнал «здоровье».
Далее вопрос стал о
проверке финансово-хозяйственной документации были проверены:
·
технический паспорт учреждения,
·
инвентарный список основных средств,
·
инвентаризационная опись,
·
табель учета ежедневной посещаемости
детьми детского сада,
·
табель учета рабочего времени и расчета
заработной платы,
·
журнал регистрации боя посуды.
После этого были
проверены: инструкции по охране труда и технике безопасности, правила и
положения по работе с персоналом, документация касающаяся части безопасности
детского сада.
Несмотря на то, что в
должности заместителя директора по дошкольному образованию я работаю всего лишь
год, нам совместно с коллективом удалось добиться некоторых успехов, которые
важны для формирования хорошего коллектива, эффективной
административно-хозяйственной деятельности и процесса качественного воспитания
и развития детей дошкольного возраста:
·
нами проявляется большая забота о
сохранении и поддержании в коллективе благоприятного психологического климата;
·
благодаря умело организованной
методической работе в детском саду обучение, и воспитание наших воспитанников
идет четко в рамках ФГОС дошкольного образования;
·
оказывается помощь в реализации любых идей
сотрудников, будь это воспитательно-образовательный процесс или организация
праздника, выставки, внепланового досуга;
·
история существования нашего детского сада
насчитывает более 36 лет, поэтому не маловажным для нас является и поддержание
традиций. В нашем коллективе не остаются не замеченными «Празднование дня
воспитателя и всех дошкольных работников», «Празднование юбилеев»,
«Празднование дней рождения», «Празднование Нового года» и т.д.
Поэтому для своего
коллектива я стараюсь быть не только заместителем директора по дошкольному
образованию и управленцем, но и тем, человеком который всегда готов радоваться
за успехи своих коллег, прийти на помощь в трудную минуту.
Должностная инструкция заведующего детским садом является юридически значимым документом, который применяется как составная часть документации при трудоустройстве, так и в юридических и административных спорах по трудовой тематике. Значимость документа требует внимательного отношения к правилам его оформления и корректности используемых формулировок.
ФАЙЛЫ
Скачать образец должностной инструкции заведующего детским садом .doc
Образец должностной инструкции заведующего детским садом
1. Общий раздел
- Лицо, претендующее на позицию заведующего детским садом, должно удовлетворять следующим критериям:
- образование (средне-специальное, высшее) педагогического профиля;
- успешно законченный медосмотр;
- соответствие требованиям ст. 351.1 ТК;
- опыт в сфере работы с детьми от пяти лет.
- Заведующий детским садом подчиняется соответствующему руководителю управления образования.
- Заведующий детским садом нанимается и увольняется приказом соответствующего руководителя управления образования.
- В случае отсутствия заведующего (отпуск, заболевание и пр.) закрепленные за ним функции выполняет его заместитель.
- От заведующего детским садом требуется разбираться в:
- актуальных законах, нормах, административных актах, регулирующих деятельность учреждения;
- действующих программах воспитания детей в дошкольных учреждениях;
- основах управления подчинённым персоналом;
- принципах взаимодействия с воспитанниками учреждения и их родителями;
- психологических и возрастных особенностях воспитанников;
- принципах отслеживания деятельности воспитанников и персонала;
- особенностях работы персонала и подразделений детского сада;
- теоретических основах педагогического воспитания детей;
- правилах урегулирования спорных ситуаций;
- нормах взаимоотношений с контролирующими инстанциями;
- современных технологиях обучения и воспитания детей;
- этических правилах, используемых в работе с детьми;
- основах делопроизводства;
- составе персонала детского сада;
- принципах организации деятельности учреждения в финансовой, административной и хозяйственной сфере;
- правилах работы с необходимыми программами и офисной техникой;
- правилах оказания неотложной медпомощи;
- актуальных санитарно-гигиенических нормах, правилах пожарной безопасности и охраны труда.
- Заведующий детским садом руководствуется:
- действующими законами, правилами, стандартами;
- внутренней документацией учреждения;
- разделами инструкции.
2. Обязанности
- Руководство детским садом в соответствии с установленными нормами и отраслевыми стандартами.
- Обеспечение финансового, административного и хозяйственного функционирования учреждения.
- Распоряжение средствами, в том числе выделенными из бюджета, в пределах своей компетенции, в соответствии с действующими правилами.
- Контроль за корректностью ведения делопроизводства в учреждении.
- Контроль за соответствующим обеспечением детей питанием.
- Обеспечение предоставления необходимой отчетности для контролирующих учреждений.
- Взаимодействие с воспитанниками, их родителями, персоналом, представителями сторонних и надзирающих организаций в процессе решения текущих вопросов.
- Мониторинг корректности обращения персонала с воспитанниками.
- Руководство персоналом учреждения и проведение необходимых кадровых изменений в соответствии с установленными стандартами.
- Обеспечение графика отдыха и занятий.
- Надзор за разработкой и выполнением планов в области своей ответственности.
- Оперативное решение текущих вопросов в деятельности учреждения.
- Помощь воспитанникам и персоналу в границах своей компетенции.
- Прием жалоб от воспитанников, их родителей, персонала и их оперативное рассмотрение.
- Обеспечение соблюдения на территории учреждения санитарно-гигиенических нормативов, трудовых норм, правил пожарной безопасности.
- Оперативное уведомление соответствующих служб при возникновении ЧС на территории учреждения.
- Обеспечивает прохождение медосмотров и аттестации персонала в порядке, указанном в документах учреждения.
3. Ответственность
Заведующий детским садом может привлекаться к ответственности в следующих ситуациях:
- Причинение материального ущерба учреждению — в границах, которые заданы в действующем законодательстве.
- Ненадлежащее выполнение должностных функций — в соответствии с положениями трудового законодательства.
- Нарушение норм конфиденциальности в обращении с внутренней информацией — в соответствии с нормами действующего законодательства.
- Нарушения действующих норм и законов — в форме дисциплинарной, административной либо уголовной ответственности, в соответствии с положениями актуального законодательства.
4. Права
Заведующий детским садом обладает следующим комплексом прав:
- Выступает от имени учреждения во взаимоотношения с физическими и юридическими лицами.
- Руководит персоналом учреждения в соответствии с внутренними правилами и действующими нормативами.
- Издает необходимые локальные акты в рамках учреждения.
- Ведает кадровой политикой, в том числе в области стимулирующих выплат сотрудникам.
- Ведет взаимоотношения с банками по открытию и закрытию расчетных счетов.
- Заключает от имени учреждения договора с физическими и юридическими лицами.
- Присутствует на мероприятиях, проводимых с воспитанниками (без права высказывать претензии).
- Проходит аттестацию в установленном порядке.
- В установленном порядке вносит изменения в график работы учреждения.
- Останавливает функционирование учреждения при обнаружении факторов, несущих угрозу воспитанникам и персоналу.
Параметры создания должностной инструкции
При написании должностной инструкции работодатели ориентируются на стандартные образцы, по мере необходимости адаптируя их под свои нужды. Эти образцы присутствуют в двух форматах.
Типовой формат инструкции:
- Общие параметры.
- Профессиональные функции.
- Потенциальная ответственность.
- Должностные права.
Данный формат наиболее распространён в организациях с небольшим числом сотрудников, а также при создании инструкций для служащих обычной квалификации.
Крупные работодатели со множеством работников, задействованных в разнообразных операциях, охотно применяют расширенный формат инструкции. В нем к вышеперечисленным разделам добавляют:
- Дополнительные требования к квалификации.
- Параметры должностных взаимосвязей.
- Порядок изменения инструкции.
- Правила оценки результатов (KPI).
Расширенная структура документа помогает формализовать отношения нанимателя с сотрудником, но одновременно снижает гибкость в управлении персоналом.
Внимание! Для работы с детьми сотрудник должен соответствовать требованиям, обозначенным в статье 351.1 ТК, о чем нужно написать в отдельном пункте.
Общая часть
Начальная часть инструкции, в которой даны общие основы деятельности работника:
- Требования к уровню его опыта и образования.
- Принципы кадровых перемещений.
- Положения, определяющие его деятельность.
- Умения и знания, которыми он должен обладать.
Четко написанный раздел позволяет отсечь неквалифицированных кандидатов, не готовых выполнять задачи, изложенные в следующей части.
Внимание! Для детских садов, ориентированных на изучение иностранного языка или обладающих другими особенностями, от персонала могут потребоваться специфические умения, о чем необходимо написать в данном разделе.
Функции
Ключевая часть инструкции, в которой заданы обязанности сотрудника. Если основные профессиональные функции не отличается у различных работодателей, то второстепенные могут варьироваться в широких пределах. На них оказывает влияние кадровая политика конкретного нанимателя, уровень нагрузки и другие факторы.
Отдельно для большинства должностей упоминается о необходимости соблюдать правила пожарной безопасности, санитарные нормы и другие обязательные стандарты.
Ответственность
За совершенные на работе нарушения сотрудник подвергается наказанию в соответствии с нормами административного, трудового и уголовного права. Поскольку их объем и сложность делают невозможным учесть в инструкции все нюансы возможной ответственности, то эта часть составляется в общем формате, с минимумом конкретных моментов.
Права
В данный раздел включают возможности, предоставленные нанимателем сотруднику. Чем более ответственную позицию занимает работник, тем больше прав ему необходимо, чтобы успешно решать текущие вопросы.
Составляемая для высококвалифицированных позиций должностная инструкция проходит ряд этапов утверждения:
- Написание чернового варианта.
- Дальнейшее согласование с юристом, специалистом по персоналу, профильными заместителями руководителя организации.
- Подготовка чистовика и его визирование у ответственных лиц, согласовывавших его содержание.
- Проставление подписей руководителем организации и самим сотрудником.
Только после проставления подписей всеми сторонами документ считается вступившим в действие.
Внимание! При распечатывании инструкции к ней применяются нормы делопроизводства: должны присутствовать дата составления, расшифровка подписей и прочие атрибуты официального документа.