Факторы повышения эффективности руководства персонала

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Мотивацией
выступают, например, различные награды
и вознаграждения (оплата или другое
денежное вознаграждение, почетные
знаки, премии за инициативу, памятные
подарки, предоставление отпуска). Система
оплаты, основывающаяся непосредственно
или хотя бы косвенно на результатах
работы, выступает важным фактором
мотивации. Его отсутствие способно
серьезно подорвать эффективность
управления.

В качестве фактора
мотивации все чаще выступает делегирование
ответственности за деятельность и
результаты, а также полномочий принимать
решения. Персонал поощряется к расширению
круга своих полномочий, а не к чрезмерно
педантичному соблюдению его границ.
Выявление и ограничение числа факторов,
препятствующих достижению результатов,
расширяет возможности мотивации. Здесь
особое значение приобретает уменьшение
индивидуальных проблем, улучшение
условий труда, любые другие моменты,
увеличивающие привлекательность работы.

Продвижение по
службе, профессиональный рост также
выступают факторами мотивации. Планы
продвижения по службе должны представлять
собой альтернативный вариант сегодняшней
деятельности. Когда человек полагает
что достигнутая им должность представляет
конечный рубеж, вплоть до ухода на
пенсию, его мотивация снизится, а то и
уменьшится до нуля. Использование личных
разработок персонала также выступает
существенным аспектом мотивации. Мы
все хотим, чтобы с нами обращались как
с личностями. Менеджеру поэтому всегда
надо подчеркивать ценность и роль
трудовой деятельности каждого работника
в общих достижениях. Таким образом можно
естественным путем через работу
обеспечить мотивацию и другим. Побуждение
подчиненных к качественному труду в
процессе определения его результатов
является по своему характеру мотивацией
и поощрением к достижению конечных
целей. Повседневное ситуационное
управление требует разностороннего
ежедневного побуждения и поддержки.
При контроле за результатами побуждение
является обратной связью, а также
вознаграждением в соответствии с
достигнутыми результатами[3, с. 66].

Наиболее элементарная
модель процесса мотивации имеет всего
три элемента: потребности, целенаправленное
поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности –
представляют собой желания, стремления
к определенному результату. Люди
испытывают потребность в таких конкретных
вещах, как одежда, дом, портфель ценных
бумаг, личная машина и т.д. Но они также
нуждаются в таких «неосязаемых» вещах,
как чувство уважения, возможность
личного профессионального роста и т.д.

Стремясь удовлетворить
свои потребности, люди выбирают свою
линию целенаправленного поведения.
Работа в компании – один из способов
целенаправленного поведения. Попытки
продвинуться на руководящую должность
в компании – еще один тип целенаправленного
поведения, устремленного на удовлетворение
потребности в признании.

Чтобы пройти больше
ступенек по служебной лестнице, человек
должен направить свою личную энергию
на достижение определенной организационной
цели. Отсюда задача менеджера в процессе
мотивации работников – в том, чтобы
предоставить им возможность удовлетворить
их личные потребности в обмен на
качественную работу. Менеджер также
призван помочь подчиненным осознать и
оценить достоинства, которые предоставляет
им эта работа, эта компания, с тем чтобы
поведение работника было направлено
на достижение целей предприятия.

Понятие «удовлетворение
потребностей» отражает позитивное
чувство облегчения и комфортного
состояния, которое ощущает человек,
когда его желание реализуется. Добившись
продвижения по службе, успешно завершив
выполнение сложного проекта, получив
благодарность от руководства, коллег,
а также премию, прибавку к зарплате,
люди ощущают чувство удовлетворения[3,
с. 67] .

В менеджменте
большое значение уделяется также учету
уровней мотивации. На уровне
удовлетворительного поведения сотрудники
достигают того минимума, который
оказывается приемлемым для руководства.
Некоторые работники не без успеха
балансируют между желанием ограничить
количество и качество прилагаемых
трудовых усилий и в то же время избежать
неприятностей. Некоторые руководители
мотивируют служащих к работе именно на
таком уровне (такие работники убеждены,
что их нынешняя работа – это простой
обмен их времени и энергии на деньги,
необходимые им для жизни). Если мотивация
приняла такую форму, это сигнал, что
попытки руководства побудить служащих
к увязке своих целей с целями организации
завершились неудачей. Служащие,
мотивируемые на этом уровне, вряд ли
будут удовлетворены своей работой,
менеджерами и компанией в целом. Отсюда
реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех служащих,
чей уровень мотивации характеризуется
отличным поведением, работа является
желанной частью, смыслом жизни, что
приносит награды и удовлетворение.
Исследования показали, что сотрудники
не работают обычно в полную силу и
экономят часть своей энергии, а
выкладываются полностью лишь тогда,
когда уверены, что их дополнительные
усилия будут должным образом оценены
и вознаграждены. На этом уровне для
работников имеет ценность не только
материальное поощрение, но и моральное.
Задача руководителя заключается в
обеспечении для работников возможности
удовлетворения всего спектра их
потребностей в процессе работы в обмен
на их энергию и трудовую отдачу[3, с. 69].

Вопросы характеристики
мотивации достаточно разносторонни,
они касаются сущности, содержания и
структуры мотивации, а также сущности,
содержания и логики самого процесса
мотивации. В принципе мотивация человека
к деятельности представляется в качестве
системы движущих сил, побуждающих
человека к осуществлению каких–то
конкретных действий. Указанные силы
находятся вне и внутри человека. Они
побуждают его осознанно или неосознанно
совершать определенные поступки. Связь
между такими силами и действиями человека
базируется на очень сложной совокупности
взаимодействий, из–за чего разные люди
совершенно по–разному реагируют на
одинаковое воздействие со стороны тех
же самых сил. Поведение человека,
осуществляемые им действия также
способны воздействовать на его реакцию,
в результате чего способна меняться
степень влияния, воздействия, а также
направленность поведения, побуждаемая
данным воздействием.

В понятии мотивации
особенно важны следующие его аспекты:

– определение
того, что в деятельности человека
находится в прямой зависимости от
мотивационного воздействия;

– выявление
соотношения внутренних и внешних сил;

– соотношение с
результатами деятельности человека.

Наукой и практикой
установлено, что потребности – это то,
что находится внутри человека. Это –
что–то общее для разных людей, но
одновременно имеет индивидуальное
проявление у каждого индивида. Это то,
от чего человек всегда хочет освободиться,
так как, поскольку потребность есть,
она постоянно о себе напоминает и требует
удовлетворения. Люди по–разному
устраняют свои потребности, удовлетворяют
их, подавляют или не реагируют на них.
Потребности возникают осознанно и
неосознанно, но не все потребности
осознаются и осознанно устраняются.
Большинство потребностей периодически
возобновляются, хотя при этом они
способны изменять форму своего проявления,
уровень настойчивости и воздействия
на человека[3, с. 70].

Мотив вызывает
определенные действия индивида. Мотив
находится «внутри» его, имеет индивидуальный
характер, связан с множеством внешних
и внутренних факторов, а также с действием
других, возникающих наряду с имеющимися
мотивов. Мотив побуждает человека к
действию, но и фиксирует, что и как надо
сделать. Если какой–то мотив вызывает
действия по устранению потребности, то
у разных людей они могут быть совершенно
отличны, даже при одинаковой потребности.
Человек способен воздействовать на
свои мотивы, ограничивать их действие
или даже устранять их из своего
мотивационного потенциала.

Поведение человека
обычно определяется не одним мотивом,
а их совокупностью, в которой мотивы
могут находиться в определенном отношении
друг к другу по степени их воздействия
на поведение человека. Поэтому
мотивационная структура человека может
рассматриваться как основа осуществления
им определенных действий. Мотивационная
структура человека обладает определенной
стабильностью, но она может меняться,
в частности, сознательно в процессе
воспитания человека, его образования[3,
с. 71].

Мотивирование
составляет сердцевину и основу управления
человеком. Эффективность управления в
очень большой степени зависит от того,
насколько успешно осуществляется
процесс мотивирования.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

6 причин снижения эффективности сотрудников

Очень важно не ошибиться в выборе средств воздействия на подчиненных. В противном случае это повлечет за собой следующие проблемы:

• репутационные потери на фоне снижения конкурентоспособности и качества предлагаемого к продаже продукта;
• отсутствие интереса со стороны опытных сотрудников и высококвалифицированных специалистов к развитию производства;
• убытки;
• риск банкротства.

С точки зрения менеджмента, низкая эффективность управления наемными работниками обусловлена следующими причинами:

Основные методы и примеры повышения эффективности сотрудников компании

О чем должен в первую очередь думать руководитель, стремящийся повысить эффективность своего предприятия?

1. О грамотной постановке целей для структурных подразделений и сотрудников.

Цели конкретные. Сроки реальные. Цифры, соответствующие текущему состоянию дел. Простые и понятные критерии оценки эффективности работы сотрудников.

Работник должен быть в курсе поставленных задач и понимать пути их достижения.

2. О профессионализме.

На одном энтузиазме и трудолюбии далеко не уедешь. Сотрудники должны быть хорошо обучены.

Схема обучения разрабатывается поэтапно.

• Первичный (вводный) инструктаж. Новый сотрудник получает детальную информацию о предстоящей работе и особенностях производственного процесса. Хорошо, если этот инструктаж для него будет проведен будущим непосредственным руководителем.
• Изучение должностных инструкций. Для погружения в процесс требуется время. Целесообразно выделить несколько дней на изучение нормативных документов. Неплохо обновить его знания в области маркетинга и освежить информацию о том, как повысить эффективность работы сотрудников в продажах. Порекомендуйте ему специальную литературу. Завершите вводный период небольшим собеседованием.
• Адаптация на рабочем месте в режиме наставничества. Первые дни работы стоит организовать как совместную деятельность нового сотрудника и уже опытного человека. Наставник должен не только успешно выполнять возложенные на него трудовые обязанности, но и обладать способностью доступно рассказывать о них другим людям. Такой подход сгладит сложности адаптационного периода, поможет новичку избежать лишних ошибок.
• Постоянное повышение квалификации. Курсовая подготовка в специальных учебных центрах. Особенно внимательно нужно подойти к выбору обучающей организации. Проанализируйте рынок образовательных услуг и найдите фирму с хорошими отзывами и подходящими для вас программами. Экономить на обучении и тратить деньги на дешевые бессодержательные курсы неразумно.
• Семинары, лекции, конференции, выставки. Используйте любую возможность посетить эти мероприятия лично. Берите с собой сотрудников. Именно здесь они смогут почерпнуть новые идеи.
• Поощряйте стремление к самообразованию. Сформируйте на рабочем месте библиотеку из специальной литературы. Обеспечьте свободный доступ сотрудников к книгам. Чтение поможет обновить знания, изучить новые тенденции на рынках, станет пищей для профессионального общения.

3. О распределении должностных обязанностей

Распределяйте трудовые обязанности равномерно. Не допускайте возможности перекладывания задач одних работников на других. Каждый человек должен использовать рабочее время с максимальной эффективностью.

4. О системе ключевых показателей.

Используйте в управлении сотрудниками систему ключевых параметров эффективности (KPI). Учитывайте влияние на эффективность целевых, проектных и процессных показателей, а также параметров внешней среды.

5. Об информатизации и автоматизация производственных процессов.

Регулярно обновляйте оборудование. Устаревшие технические средства тормозят развитие компании. Вы можете установить программы индивидуального контроля работников. Это поможет вам получить информацию о том, как повысить эффективность работы сотрудников.

6. О приемах мотивации.

Лучше всего мотивирует сотрудников дополнительное материальное вознаграждение – премии и бонусы. Но нематериальные стимулы не менее эффективны. Социальные пакеты, комфортное рабочее место, рейтинговые показатели, корпоративные мероприятия – отличные факторы мотивации. Остановимся на этом пункте подробнее.

Материальные стимулы:

• Деньги. Средство обеспечения наших потребностей. Поэтому, как бы люди ни любили свою работу, трудятся они за деньги. Нельзя ждать от работника хорошей отдачи, если вы не оцениваете по достоинству его усилия. Сотрудник должен чувствовать связь между качеством своей работы и суммой премии или надбавки к окладу.
• Карьера. Один из первоочередных факторов личностного роста. С учетом того, что продвижение по карьерной лестнице предполагает увеличение денежного вознаграждения, мы получаем мотивирующий фактор с двойным эффектом.
• Особые привилегии и бонусы. Приятные сопутствующие эффекты. Работа в компании, обеспечивающей сотрудников корпоративной сотовой связью, компенсирующей стоимость проезда – привлекательные элементы мотивации.

Символические стимулы:

• Участие в общем успехе. Понимание того, что от твоего вклада в работу что-то зависит, существенно влияет на заинтересованность сотрудника и степень его лояльности.
• Осознание себя частью команды. Рабочий коллектив – вторая семья. Общая цель, общие проблемы, общие достижения. В такой ситуации неэффективным может быть только очень равнодушный человек.
• Благодарность. Простое «спасибо» коллег или руководителя может стать мощным фактором мотивации. Так что не забывайте хвалить своих сотрудников. Замечайте их усердие и трудолюбие.

Разбавить трудовые будни можно творческими мотивационными идеями. Объявить конкурс «Восходящая звезда компании» или «Лидер космических продаж».

К сожалению, работая над тем, как повысить эффективность сотрудников, нужно помнить и об отрицательных формах мотивации. Депремирование, штрафы за опоздания – иногда эти финансовые инструменты способны своевременно взбодрить подчиненного. С одной стороны, работник почувствует контроль, а с другой – увидит свои проблемы и постарается их исправить.

7. О дисциплине.

В выражении «железная дисциплина» нет ничего плохого. Оно вовсе не означает диктаторских замашек руководителя. Просто правила компании должны неукоснительно соблюдать абсолютно все сотрудники. Отсутствие четких правил не только расслабляет работников, но и создает хаос в их головах.

Установите и неукоснительно соблюдайте:

• Четкие временные рамки трудового дня.

Обязательный фиксированный перерыв на обед. Два кратковременных перерыва на отдых в течение смены. Остальное время посвящено работе. Отклонения от графика допустимы только с разрешения руководителя.

• Строгую субординацию.

Существует четкая иерархия отношений. Каждый сотрудник подчиняется только своему руководителю и выполняет его распоряжения. Через головы прыгать нельзя. Выполнять приказы других начальников запрещено.

• Должностные инструкции.

Важнейший документ, регламентирующий деятельность сотрудников. Существуют типовые инструкции для всех категорий работников. Но каждая компания адаптирует их к своим условиям.

• Исполняющие обязанности.

В случае отсутствия руководителя по любой причине его обязанности делегируются другому сотруднику. Все работники должны своевременно знать, кто будет выступать в роли ИО. Это не позволит им расслабиться в отсутствие непосредственного начальника и не скажется отрицательно на производительности труда.

• Дресс-код.

Есть фирмы, где наличие дресс-кода продиктовано спецификой работы. Но, даже если острой необходимости в строгих костюмах нет, деловой стиль одежды на рабочем месте требовать необходимо. Внешний вид должен соответствовать деловой атмосфере. Никто не спорит с тем, что одежде следует быть удобной. Но спортивные штаны, шорты и шлепанцы следует запретить.

Дисциплинарные нормы должны быть систематизированы и доведены до каждого сотрудника. Применять дисциплинарные взыскания следует ко всем без исключений, невзирая на должности, стаж работы и былые заслуги. Если система дает сбой, и то, что ранее было под запретом, разрешается одному человеку, значит, вести себя аналогично можно и всем остальным. Запрет есть запрет. Либо меняйте правила, либо составляйте новые.

8. Об эффективности команды

Новые идеи рождаются быстрее, если в их генерации участвует много людей. При этом эффективные самостоятельные решения членов команды приветствуются.

Попробуйте повысить эффективность работы сотрудников следующими способами:

• Создайте систему корпоративных ценностей. Сформулируйте супер-задачу «Мы – лучший интернет-магазин в России», «Наш сервис – лучший сервис в стране», «Поднимемся на первое место в рейтинге лучших компаний». Чем оригинальнее идея, тем лучше.
• Проводите больше корпоративных мероприятий. Выезды на природу, экскурсии, спортивные соревнования. Они служат отличным средством сплочения. Пусть даже в понедельник часть рабочего времени уйдет на эмоциональный отклик о проведенных вместе выходных. Потерянное время быстро компенсируется за счет повышенной работоспособности.
• Не относитесь к оперативным совещаниям и планеркам легкомысленно. Это время прямого общения с командой. Именно на таких летучках часто рождаются оригинальные идеи. Ведь высказать свою позицию здесь может каждый желающий.
• Используйте потенциал «мозгового штурма». Это мощный инструмент оптимизации процесса производства. Он не только помогает решить сложные производственные задачи, но и объединяет мыслящих людей.

Соблюдая эти несложные правила, вы серьезно повысите эффективность работы коллектива.

Рекомендации по повышению эффективности сотрудников отдела продаж

Программа повышения эффективности работы сотрудников должна содержать следующие позиции:

• Наличие адаптированных к специфике компании инструкций для всех штатных должностей.
• Автоматизированный график учета рабочего времени.
• Регулярные процедуры аттестации работников.
• Система мониторинга эффективности работников.
• Положение о премировании продающих сотрудников.
• Положение о стимулировании успешных сотрудников.
• Введение повышающих коэффициентов к заработной плате пропорционально личному вкладу работников в выполнение плана продаж.
• Положение о депремировании. Материальные взыскания за несоблюдение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Кроме того, в нормативных документах, регламентирующих деятельность компании, должны быть прописаны важные социальные гарантии:

• сохранение рабочего места в предусмотренных действующим законодательством случаях;
• перспективы карьерного роста;
• гарантированный уровень заработной платы;
• возможность получения поощрений (в том числе нематериальных).

Секреты повышения эффективности сотрудников на удаленке

Новый формат работы в удаленном режиме стал настоящим стрессом для бизнеса. Руководителям пришлось задуматься о том, как сохранить рабочий настрой сотрудников и продолжить повышать эффективность их труда. Людям, которые никогда не практиковали работу на дому, предстояло столкнуться с серьезными сложностями не только технического, но и психологического характера.

Чем дальше находятся люди друг от друга, тем труднее держать под контролем рабочий настрой. Это вызывает необходимость более детальной проработки целей и задач для сотрудников, работающих вне офиса. Неизбежным становится повышение градуса доверия к команде. Острее встает вопрос делегирования части своих полномочий другим людям. При этом система мотивации членов рабочего коллектива не теряет своей значимости.

Среди вызовов удаленной работы на первое место выходят:

• осознанная самодисциплина;
• вопросы координированного взаимодействия с коллегами;
• утрата рабочей идентичности;
• вынужденная социальная изоляция.

Любое новое дело должно возводиться на прочном фундаменте. К базовым этапам возведения эффективной модели удаленной работы относятся:

• Подготовка к работе в новом формате. Решение организационно-технических задач: организация рабочих мест, настройка связи и получение корпоративных доступов.
• Синхронизация действий сотрудников в целом и отдельных команд в частности.
• Выбор вариантов коммуникации: онлайн-встречи, обратная связь.

Роль руководителя в условиях удаленного ведения бизнеса трансформируется. Ему приходится синхронизировать работу и общение персонала, оказывать поддержку сотрудникам, находящимся в социальной изоляции. Меняется баланс доверия. Уменьшаются возможности контроля.

Вопрос о том, как повысить эффективность работников, переходит в новую плоскость.

Рассмотрим подробнее каждый этап строительства модели удаленной работы компании.

1. Подготовительный. Особое внимание на этом этапе заслуживают следующие параметры:

• Рабочее место сотрудника. Необходимо выяснить, может ли он организовать его так, чтобы помех и отвлекающих факторов было как можно меньше. Есть ли возможность работать в изолированной от других членов семьи комнате? Можно ли добиться тишины? Есть ли в личном пользовании стационарный компьютер или ноутбук. Возможно, придется обеспечить сотрудников наушниками, канцелярскими принадлежностями. В особых случаях может возникнуть потребность выдать во временное пользование компьютер и другую оргтехнику.
• Свободный доступ к рабочим ресурсам. Для стабильной работы в условиях удаленки вам потребуется целый список программ и сервисов: удаленный доступ к рабочему компьютеру, подключение к CRM, корпоративная почта и т. д. В большинстве случаев потребуются новые настройки уже имеющихся ресурсов.
• График сеансов связи. При его составлении необходимо будет спланировать три типа встреч: ежедневные видеочаты с командой, периодические индивидуальные собеседования с каждым сотрудником, онлайн-встречи с высшим руководством. 
• Создание рабочей атмосферы в домашних условиях. Это одна из самых непростых задач. Если в ситуации социальной изоляции находитесь не только вы, но и члены вашей семьи, то вам придется установить особые правила поведения на период рабочего времени. Окружающие должны понимать, что вы не можете отвлечься от работы в любой момент, выключив компьютер. Несмотря на то что вы находитесь дома, ваше время посвящено работе, а не домашним хлопотам. В доме должна быть тишина. Особенно сложно руководствоваться этими правилами тем, у кого есть дети. Но при определенных усилиях можно договориться и с ними.
• Командная поддержка сотрудников. Не забывайте сложившихся традиций. Созванивайтесь с коллегами. Уделяйте время не только решению рабочих проблем, но и неформальному общению.
• Организация питания. О бизнес-ланчах на время придется забыть. А вот время приема пищи рекомендуется оставить прежнее. Учтите, что теперь придется готовить еду самостоятельно. Запаситесь продуктами на некоторое время и узнайте контакты хорошей доставки готовой еды.
• Планирование работы. Будьте готовы к тому, что на первых порах добиться эффективной работы сотрудников не удастся. Она, скорее всего, заметно снизится. Для того чтобы вернуться к прежнему состоянию, нужно как можно оперативнее решить задачи переходного периода. Планируйте список ежедневных задач. Распределяйте производственные мероприятия на несколько дней или неделю. Делегируйте часть своих полномочий другим сотрудникам.
• Устранение возникающих проблем. Составьте отдельный от производственных вопросов список. Вносите в него проблемы, которые возникают у вас и ваших коллег в процессе удаленной работы. Сначала он будет довольно большим и постоянно пополняющимся. Но если уделять ежедневно хотя бы 20–30 минут для анализа, то к концу рабочей недели можно его существенно сократить. Нерешаемых проблем не бывает. Самые сложные задачи можно закрыть, создав рабочую группу.

2. Синхронизация работы с командой

Для эффективной работы в режиме удаленки существенно помогут удобные сервисы. Чаще всего выбор падает на Outlook, CRM, TFS, Jira, Trello, Slack. Они позволяют формулировать и прорабатывать задачи, видеть рабочий прогресс. Синхронизация совместной работы исключает многие проблемы:

• сотрудники четко понимают предъявляемые к ним требования и решают поставленные задачи максимально точно;
• вы можете отслеживать занятость сотрудников рабочими делами и не беспокоиться о бесцельной потере рабочего времени.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

3. Коммуникация с командой

Хорошо организованная коммуникация на удаленке – существенная позиция в ответе на вопрос о том, как повысить эффективность сотрудников. График сеансов связи у вас составлен. Постарайтесь четко его соблюдать. Это поможет стабилизировать обстановку.

Если вы руководите большим коллективом, без помощников не обойтись. Самым удобным вариантом будет работа по подгруппам. В каждой подгруппе должен быть координатор, который получает указания непосредственно от вас.

В процессе индивидуального общения с сотрудниками постарайтесь не только обсудить рабочие вопросы, но и выяснить, какие корпоративные или личные проблемы есть у человека, находящегося на удаленке. Обязательно отметьте плюсы прошедшей рабочей недели. Очень важно, чтобы люди испытывали как можно меньше стресса от нового формата работы.

Отличным форматом постановки задач для команды является методика SMART:

• S — specific — конкретная;
• M — measurable — измеримая;
• A — achievable — достижимая;
• R — resources, relevant — ресурсы, значимая;
• T — time bound — ограниченная по времени.

Важно помнить, что дистанционно информация передается хуже, чем при живом общении. По-другому воспринимаются эмоции, интонации, смысловые ударения. Поэтому лучше излагать ее по следующей схеме: озвучить факт, показать влияние этого факта на что-либо и только затем изложить задачу.

Удаленная работа требует изменения стиля управления командой. Директивный меняется на наставнический. На смену ему приходит поддерживающий. В конечном варианте мы получаем делегирующий стиль.

Итоговая шпаргалка по решению проблем, снижающих эффективность сотрудников

Чтобы команда работала эффективно, неважно, будь то это сотрудники ресторана или диджитал-агентства, нужно настроить систему управления. Под ней подразумевается создание инструкций (должностных, рабочих и других), выбор системы оплаты труда и мотиваций, разработка модели компетенций и ряд других параметров. Кроме этого, важно выбрать общий подход к управлению в компании. В статье подробно рассказываем о методах управления персоналом.

Какие бывают методы управления персоналом

Методы управления персоналом — это комплекс приемов, с помощью которых руководитель воздействует на коллектив или отдельных работников. Цель — скоординировать работу сотрудников и добиться от них максимальной эффективности.

Традиционно выделяют три метода управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Разбираемся в каждом из них.

Административные

Методы, основанные на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Чаще всего их можно встретить в государственных организациях.

Особенности этого типа управления:

• наличие утвержденных нормативных документов — детализированные должностные инструкции, уставы, расписание. Некоторые задачи фиксируются посредством приказов или распоряжений. Документы ориентированные на государственные стандарты и прописывают почти каждый шаг сотрудника;
• мотивация основана на трудовой дисциплине и чувства долга. Прописаны стандарты дисциплинарной ответственности за отступление от инструкций. За их невыполнение можно получить штраф или выговор.

Метод управления можно применить и для частного бизнеса, но важно понимать плюсы и минусы подхода.

Преимущества:

• не нужно постоянно продумывать дополнительную мотивацию для сотрудников;
• персонал сам может эффективно решать сложную задачу, если руководитель прописал ситуацию должным образом в инструкциях;
• всегда есть ответственный за ошибку.

Недостатки:

• из-за отсутствия мотивации и строгой регламентации обязанностей сотрудники лишены творческого подхода;
• возможная текучка из-за авторитарного стиля управления: снижение морального духа сотрудников.

Экономические

Система управления, которая базируется на материальной мотивации. Сотрудник видит связь между своими действиями и полученными деньгами. Это сделано для повышения эффективности персонала.

Например, KPI сотрудника — 100 продаж в месяц. За невыполнение плана он получает 100 % оклад, за выполнение — 120 %, и 150 % за перевыполнение. Мотивирует продавать больше, согласитесь?

Заметьте, что в примере выше, даже за невыполненный план, он получает фиксированную зарплату. Это также является мотивацией выполнять работу в своем спокойном темпе и быть уверенным, что в итоге получит конкретную сумму.

Итак, вот варианты мотивации:

• заработная плата — сотрудник знает сумму, которую. получит и в курсе, как ее можно увеличить (то, о чем писали выше);
• стимулирующие выплаты — способ повысить зарплату из-за действий сотрудников или меняющейся ситуации на рынке. Например, если сотрудник работает в условиях труда вредных для здоровья, он может получать за это денежную компенсацию;
• материальная помощь — помощь сотруднику в сложной ситуации (пожар в квартире, тяжелая болезнь и так далее);
• льготы и привилегии — метод вознаграждения в виде оплаты телефона, ДМС и так далее. Например, сотрудники нашей компании TexTerra могут получать ежемесячный абонемент в зал или бассейн.

Чаще всего этот метод используется в диджитал-компания или сфере продаж. Он позволяет сотрудникам подходить творчески и индивидуально к выполнению своих задач. Т.е. делать все — чтобы повысить свой доход, тем самым, увеличивая прибыль компании.

Социально-психологические

Для повышения эффективности работы сотрудников используются социально-психологические методы. Такие как:

• психологическое воздействие на работников. HR-отдел подбирает сотрудников с учетом их психологических характеристик и формирует коллектив, где личность и характер работников будут положительно сочетаться и создавать здоровую конкуренцию. Также применяется моральное стимулирование и развивается у работников чувство ответственности и инициативы;
• социологическое воздействие на работников: корпоративные мероприятия, выявление неформальных лидеров и их поддержка, налаживание коммуникаций сотрудников.

Заключение

Ардальон Кибанов, автор книги «Управление персоналом организации» рекомендует сочетать несколько методов управления сразу. Чтобы определиться какие, нужно комплексно подойти к вопросу управлению персонала:

• разработать HR-стратегию компании;
• провести аудит и наладить бизнес-процессы;
• провести бюджетирование затрат на сотрудников;
• и решить другие вопросы. Подробно обо всем мы рассказываем на курсе «HR-менеджер».