Фактором трудовой адаптации является связь с руководством

Трудовая адаптация – двусторонний
процесс между личностью и новой для нее
социальной средой. На трудовую адаптацию
нового работника оказывает влияние
множество факторов, определяющих сроки,
темпы и результаты этого процесса. Среди
факторов трудовой адаптации выделяются
две группы: субъективные и объективные
факторы.

Объективные факторы, это факторы,
связанные с трудовым процессом, они в
наименьшей степени зависят от нового
работника. Сюда включаются: уровень
организации труда, автоматизация и
механизация производственных процессов,
санитарно-гигиенические условия труда,
размер коллектива, местоположение
предприятия, отраслевая специфика и
др.

Субъективные факторы являются личностными
факторами, и определяются особенностями
конкретного человека. К субъективным
факторам относятся:

1) социально-демографические
характеристики работника (пол, возраст,
образование, квалификация, стаж работы,
социальное положение и др.);

2) социально-психологические
характеристики работника (уровень
притязаний, готовность трудиться
самоконтроль, коммуникабельность,
чувство ответственности и др.);

3) социологические характеристики
(степень профессионального интереса,
степень материальной и моральной
заинтересованности в эффективности и
качестве труда, наличие установки на
накопление собственного человеческого
капитала и др.).

Успешность трудовой адаптации на
российских предприятиях зависит от
целого ряда конкретных условий:

1) качественного уровня работы по
профессиональной ориентации потенциальных
сотрудников;

2) объективности деловой оценки
персонала (как при отборе, так и в процессе
трудовой адаптации работников);

3) отработанности организационного
механизма управления процессом адаптации;

4) престижа и привлекательности
профессии, работы по определенной
специальности именно в данной организации;

5) особенностей организации труда,
реализующие мотивационные установки
работника;

6) наличия отработанной системы
внедрения новшеств и инициатив работников;

7) гибкости и непрерывности системы
обучения персонала, его переквалификации
действующей внутри организации;

 особенностей социально-психологического
климата, сложившегося в коллективе;

9) личностных свойств адаптируемого
работника, связанных с его психологическими
чертами, возрастом, семейным положением
и т. п.

Поэтому принципиальные цели трудовой
адаптации можно свести к следующему:

1) уменьшение стартовых издержек, так
как пока новый работник плохо знает
свое рабочее место, он работает менее
эффективно и требует дополнительных
затрат;

2) снижение озабоченности и
неопределенности у новых работников;

3) сокращение текучести рабочей силы,
так как если новички чувствуют себя
неуютно на новой работе и ощущают себя
ненужными, то они могут отреагировать
на это увольнением;

4) экономия времени руководителя и
сотрудников, так как проводимая по
программе работа помогает экономить
время каждого из них;

5) развитие позитивного отношения к
труду, удовлетворенности трудом новичка.

На отечественных предприятиях часто
наблюдается неотработанность механизма
управления процессом трудовой адаптации.
Этот механизм предусматривает решение
трех важнейших проблем:

1) структурного закрепления функций
управления адаптацией в системе
управления организацией;

2) организации технологии процесса
трудовой адаптации;

3) организации информационного
обеспечения процесса трудовой адаптации.

Адаптированность человека в конкретной
трудовой среде проявляется в его
поведении, в показателях трудовой
деятельности: эффективности труда,
усвоении социальной информации и ее
практической реализации, росте всех
видов активности, удовлетворенности
трудом.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Трудовая адаптация работников

Введение

Поступая на
предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы.
Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к
организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к
социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени
реализации его цели.

Но
организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых – выпуск
продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В
соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и
нормы.

Так в ходе
взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление,
протекает процесс трудовой адаптации. Этот процесс будет успешнее, чем в
большей степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями
отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные
роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем
выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация – это сложный,
двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

Сущность и
структура трудовой адаптации

Адаптация
означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную
среду.
Когда человек поступает на работу, он включается в систему
внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и
работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других
организаций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований,
стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль. В социальных ролях
воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных
групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из
названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с
социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный
анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного
усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение
вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет
социальное положение личности в коллективе и обществе.

Поступая на
предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы.
Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к
организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к
социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени
реализации его цели.

Но
организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых – выпуск
продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В
соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и
нормы.

Так в ходе
взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление,
протекает процесс трудовой адаптации. Этот процесс будет успешнее, чем в
большей степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями
отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные
роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем
выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация – это сложный,
двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

Выделяют
первичною и вторичную адаптацию. Первичная адаптация происходит при первоначальном
вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная
адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое
рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных
изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных
элементов.

Психофизиологическая
адаптация
– это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во
время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и
технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Социально-психологическая
адаптация
— это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его
традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник
постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах,
ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о
социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре
взаимоотношений, о групповых лидерах.

Профессиональная
адаптация
выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и
умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств
личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей
профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли
работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в
какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового,
практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.

Значимость
отдельных аспектов для различных видов адаптации неодинакова. Так,
профессиональный аспект более значим при первичном вхождении молодого работника
в постоянную трудовую деятельность, чем при переходе рабочего на новое место
без перемены профессии. И профессиональный, и психофизиологический аспекты
очень важны при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды.

Несмотря на
различие аспектов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии,
т.е. трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к
простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к
организации в целом, к ее нормам и ценностям.

В процессе
адаптации работник проходит несколько стадий. На стадии ознакомления он
получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных
действий, об эталонах, нормах поведения. В стадии приспособления работник
переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но
сохраняет и многие прежние установки. В стадии ассимиляции происходит
полное приспособление к среде, идентификации с новой группой. Идентификация
– это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса
адаптации.

По характеру
идентификации различают три категории работников: безразличные, частично
идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива
составляют полностью идентифицированные работники. Особенностью из поведения
являются не просто добросовестное отношение к своим обязанностям, но и
готовность ради успешного достижения целей организации поступиться своими
личными интересами.

Результатом
идентификации является стабильное качественное выполнение производственных
заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к
профессии, трудовой ситуации, коллективу.

Скорость
адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в
течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации
работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он – в соответствии
содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации
для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у
руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых
работников.

Факторы
трудовой адаптации

Успешность
адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.

Важнейшей
предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной
ориентации и профессиональному отбору с контингентом будущих адаптантов.

Другой
предпосылкой трудовой адаптации является престиж и привлекательность
профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных
индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными престиж и привлекательность
профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж – это
оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей.
Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения
профессии. чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее
стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его
адаптации.

Факторы
трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты
этого процесса. Поскольку адаптация – двухсторонний процесс между личностью и
той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой
адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные.

Личностные
факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические,
социально обусловленные, психологические, социологические. Такие
демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность,
сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на
протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во
взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно
отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди
социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики
работника – стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило,
период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации
работника и дальнейшей стабилизации коллектива – это, прежде всего, молодежная
проблема.

Семейное положение накладывает существенный
отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены),
детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со
своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в
соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их
воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной
стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной
деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного
равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в
свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и
общественную деятельность. Так, наше исследование адаптации молодых специалистов
показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У
несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая
адаптация.

Стаж
работы как
фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других
факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и
предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа:
общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж
работы в данном коллективе.

Социальное
происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень
сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы
трудовой деятельности.

Действие образования
как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована
молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно
ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе
происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход
на другое предприятие.

Чем выше уровень
притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является
производным от образования, социального происхождения.

Восприятие
самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации
это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и
важными.

Важным
личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность
работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его
образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования
на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в
их постоянном пополнении.

К производственным
факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды.
Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в
соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое
значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим
фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях
бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем
при индивидуальной организации.

На адаптацию
работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на
предприятиях система внедрения новшеств.

Как и
личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные
аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других
– другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для
других – меньший.

При первичной
адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В
этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима
поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться
наставничеством.

Управление
трудовой адаптацией

Управление
трудовой адаптацией включает в себя измерение, регулирование и контроль.
Измерение (учет) предполагает предварительное выяснение контингентов
адаптантов. Всех вновь поступающих можно разделить на следующие группы:

1. выпускники ПТУ;

2. выпускники средних школ;

3. выпускники вузов и
техникумов;

4. мобилизированные из
Армии;

5. новые работники, имеющие
стаж работы, но ранее не работавшие в этой сфере;

6. работники, меняющие место
работы.

О скорости и
уровне адаптированности работников судят по объективным и субъективным
показателям.

Объективными
показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности
его трудовой деятельности, а также его активность в различных сферах жизни.
Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие
квалификации, требованиям рабочего места. Для социально-психологической
адаптации — это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция
в нем, для психофизиологической – степень утомляемости.

Субъективные
показатели общей адаптированности — это желание или нежелание продолжать
работу в данной организации, общая удовлетворенность работой. Субъективные
показатели профессиональной адаптации – отношение к профессии;
социально-психологической – оценка отношений с коллективом, руководителем;
психофизиологической – оценка самочувствия, условий, тяжести труда.

Источником
информации о показателях адаптированности служит заводская документация и
результаты опроса как самих адаптантов, так и их непосредственных
руководителей.

Таким
образом, объективные и субъективные стороны адаптации взаимосвязаны, хотя и
характеризуют ее отличающиеся аспекты.

Регулирование
адаптации
предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение
адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые
организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст,
семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас
его ожидания. В отношении этих факторов управление адаптацией в основном
выходит за рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как
семья и образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника,
планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности. Но из этого
не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на
адаптацию не нужна.

В связи с
нарастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного
фактора, как организация систематического повышения квалификации, а также
подготовки кадров. Особенно значим этот фактор в условиях перестройки из-за
больших масштабов высвобождения работников, прежде всего из сферы управления, и
перехода их в другие сферы деятельности.

Для
управления адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется
конкретный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при
этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь
реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно
управлять процессом адаптации.

Характеристика
современного состояния систем обучения персонала в организациях (на
предприятиях)

Термин «Персонал» объединяет составные части
трудового коллектива организации. К персоналу относятся все работники,
выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой
предметов труда с использованием средств труда.

Понятия «кадры», «работники», «персонал»
идентичны, если за основу принять данное выше определение.

Образование
является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства,
обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и
навыков в определенной области профессиональной деятельности.

Внутрикорпоративное
обучение занимает одно из первых мест в управлении трудовыми ресурсами,
поскольку без квалифицированных и профессионально подготовленных кадров
организация будет не конкурентоспособна на рынке.

Обучение
может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места
(внутрипроизводственное и внепроизводственное). Критериями выбора вида обучения
являются с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту
экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Если доходы
от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко
подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана
со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со
значительным, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято
определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Обучение
квалифицированных кадров без отрыва от рабочего места имеет преимущества:
методика обучения осуществляется с учетом специфики предприятия, передача
знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко
контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение
квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в
широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не
всегда в достаточной степени учитывается.

Цель
обучения, потребности – это ответ на вопрос «кого и чему учить?». А на вопрос
«как учить?» отвечают формы организации обучения и виды занятии. Разнообразие
этих форм и видов очень велико, и каждому находится место в общей системе
корпоративного обучения.

Таблица 1.
Классификация форм организации обучения

Количество участников организации	Режим обучения	Организатор обучения
Внутренний!	внешний
Внутренний поставщик	Внешний поставщик обучение	С отрывом от работы	Закрытые семинары	Открытые семинары Конференции
Без отрыва от работы	Техническая учеба	курсы
Индивидуальное Обучение	С отрывом от работы	Стажировка	Образовательные программы Стажировка
Без отрыва от работы	Техническая учеба. Ротация или стажировка Наставничество Самообучение, в т.ч. с помощь. Компьютерных программ Дистанционное обучение	Образовательные программы. Д дистанционное обучение

1-в качестве
внутреннего организатора может выступать служба персонала, внутренний учебный
центр, а при их отсутствии – любое заинтересованное подразделение компании.

Семинары
могут быть организованы внутри организации специально для ее сотрудников
организованы внутри организации специально для ее сотрудников. Они называются
иногда закрытыми или внутрифирменными и проводятся как специалистами
организации, так и внешними специалистами. Полезным может оказаться семинар,
организованный какой – либо учебной или консультативной фирмой для сотрудников
различных предприятий. Такой семинар называют открытым или сборным.

В
организациях с развитой культурой работы с персоналом широко используется
обучения на рабочих места без отрыва от производства, проводимое опытными в
какой – либо области сотрудниками для менее подготовленных коллег. Сюда же
относится техническая или экономическая учеба.

Огромные
возможности развития обучения без отрыва от работы, которые трудно было бы
представить всего лет десять назад, дают современные компьютерные сети и
обучающие программы.

Наиболее
перспективным и эффективным вариантом обучения и развития сотрудников на
рабочих местах является наставничество.

Запад
заимствовал в 60 е годы советскую идею заочного обучения, преобразовав ее в
дистанционное обучение, которое отличается по качеству от отечественного
прототипа. Основой современного дистанционного обучения является методическое
обеспечение (пособия, в т.ч. аудио и видео курсы, компьютерные обучающие
программы) и участие в учебном процессе тьюторов (консультантов, лекторов,
оценщиков) в очной форме ил через Интернет.

Никогда не
потеряет актуальность самообучение, популярность которого постоянно растет.
Раньше для самообучения можно было использовать только литературу, теперь
доступны аудио и видео материалы, компьютерные программы и Интернет.

Следует
различать три вида обучения:

— подготовка
кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных
кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью
специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

— повышение
квалификации персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний,
умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или
повышением в должности

— переподготовка
кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и
способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися
требованиями к содержанию и результатам труда.

Подготовка
кадров осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и
предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная
профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально –
технических училищах и технических лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ
составляет 2-3 года и предусматривает, наряду с профессиональным, получение
полного общего образования в объеме 10-11 классов.

Средняя
профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней
квалификации (техников, экономистов¸ строителей и др.). Продолжительность
подготовки составляет от двух до пяти лет в зависимости от базового общего
образования.

Она
осуществляется в техникумах, училищах и колледжах. Народное хозяйство
испытывает значительную потребность в специалистах со средним специальным
образованием, например, бухгалтерах, экономистах.

Высшее профессиональное
образование предусматривает второй уровень подготовки бакалавров и специалистов
с общей продолжительностью обучения от 4 до 6 лет или после неполного высшего
образования от 2 до 3 лет.

Высшее
профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов
соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и
расширении образования на базе среднего и среднего профессионального
образования. В России долгосрочные программы ведутся по направлениям «бакалавр»
и «специалист».

Бакалавр –
это европейский стандарт высшего профессионального образования с
продолжительностью очного обучения 4 г. Бакалавриат принят в России, включен в
Государственный образовательный стандарт и по нему ведется подготовка во многих
ВУЗах. Существует номенклатура направлений подготовки, по которым присваивается
квалификация «бакалавр».

Специалист –
это отечественный стандарт высшего профессионального образования с
продолжительностью обучения 5-6 лет. Для специальностей также разработан
Государственный образовательный стандарт и существует номенклатура
специальностей. С 2000 года введены новые стандарты высшего профессионального
образования.

Повышение
квалификации персонала занимает особое место в обучении персонала как основной
способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню
развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают
наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не
повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно на
предприятиях в силу ряда причин:

·  
повышение
квалификации дешевле подготовки специалистов.

·  
меньшая
продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее
популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до
двух недель.

·  
целевая
направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и
руководителей.

Основой
повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных
модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определенной
дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных,
методик проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа
контроля полученных знаний.

Переподготовка
кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или
второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с
конверсией оборонных предприятий и НИИ, освоением новых технологических
процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. В
сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала
вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специалистов.

Крупную
государственную программу переподготовки кадров выполняют областные и городские
центры занятости населения. Контингент для обучения: безработные и
демобилизованные из Вооруженных Сил. Центры занятости населения через
существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по
желанию граждан и выплачивают стипендию в период обучения.

Обучение (как
и другие процедуры работы с персоналом) может быть направлено на бизнес –
результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде
всего на результата работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику
знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное
на развитие и мотивацию сотрудников. Скорее, инвестиции в сотрудников. На
практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов.

Для решения
проблемы формирования системы обучения необходимо определить цели и подходы к
решению проблемы:

·  
Обеспечить
сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы

Сотруднику
необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки.
Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода к человеку
необходимы и соответствующие знания. Соотношения знаний и навыков сотрудника с
требованиями, предъявляемыми к должности, которую он занимает, можно иллюстрировать
диаграммой.

Сотрудника с
избыточной квалификацией нет смысла учить, по крайней мере, для работы на
данной должности. Скорее, такого сотрудника следует переместить на иную
должность, где высокая квалификация будет полезней.

Противоположная
ситуация с сотрудником, имеющим недостаточную квалификацию. Для обеспечения
успешной работы обучение должно быть весьма серьезным. Стоит задуматься, есть
ли смысл вкладывать значительные средства в такого сотрудника.

·  
Поддерживать
профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями
технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.

Это –
наиболее понятная. Прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения.
Традиционно для ее обозначения используется термин «повышение квалификации». С
реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение
системы обучения персонала в тех организациях, где эта система отсутствовать.

Сформулированная выше цель обучения достигается
только если обучение ведется без отрыва от производства.

Для поддержания и повышения управленческой
квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение
менеджменту. Сотрудник должен регулярно обновлять знания и умения в
соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.

·  
Готовить
сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни,
командировки и в случае увольнения.

Если
сосчитать время отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительными
причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10 % годового объема рабочего
времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый десятый –
двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудников неизбежно выполняют
оставшиеся. И если не обучить их этому заранее, она будет сделана плохо или не
сделана вовсе. Нередко на практике приходится имеет дело с неравномерной
загрузкой отдельных работников и целых подразделений, когда приходится
подключать на «перегруженные» направления сотрудников родственных профессий.
Поэтому, для успешной работы организации определенная часть сотрудников должна
быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.

·  
Готовить
работников к перемещению или продвижению по службе.

Среди массы
сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей с высоким потенциалом.
Эти люди являются «золотыми фондом» организации и обеспечивают ее успешное
поступательное развитие. Но прежде чем продвигать сотрудников. Их надо обучать.
Ведь, просто выполняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки.
Необходимые для работы в новой должности. Особенность этой группы. В том, что
обычно руководителями назначают высококвалифицированных специалистов. Но после
назначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде
всего навыки управления. В том числе и руководства людьми. В организации должна
проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с целью
подготовки их к возможному продвижению.

·  
Создавать
и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации,
знакомить сотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией
деятельности.

Процесс
коммуникации, который ограничен обеспечением информации о непосредственно
выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и общих
направлениях и целях компании, оказывает отрицательно воздействие на
эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно построенная
передача информации о смысле выполняемой сотрудников работы, ее идейной связи с
общими целями организации и качестве труда работников принесет компании и
существенную пользу. Актуальные сообщения о жизни фирмы могут передаваться во
время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в
программы семинаров включают встречи. Беседы с высшими руководителями компании.
Любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения. Но и
постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов,
происходящих в компании.

·  
Поддерживать
в сотрудниках позитивное отношение к работе.

Сам факт
обучения сотрудника, которое проводится в организации, как правило,
способствует улучшению его настроения и повышению мотивации по отношению к
работе. Такой подход означает, что компания заботится о своих кадрах и надеется
на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение сопровождается встречей с
руководителями фирмы. А в ходе его устраиваются кофе – паузы, обеды,
проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, т.е. появляется
возможность неформального общения. Это положительный эффект оказывается еще
более ощутимым, результативность обучения повышается. Таким образом для
успешной работы в организации обучение должно проводиться при активной
поддержке и заинтересованности руководства, в хороших условиях и его проведении
желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.

·  
Цели
обучения, определяемые действующим законодательством.

Действующий
Трудовой кодекс и другие федеральные законы предусматривают обязательно
обучение ряда категорий работников правилам техники безопасности и охраны
труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные
документы, за нарушение которых руководители и ответственный сотрудники любой
организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям.

Таблица 2.
Методические подходы к реализации целей обучения

Цель
1.Обеспечить сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы	Курсы введения в должность, адаптации Наставничество. Изучение ин. Яз. Обучение компьютерной грамотности. Обучение работе в среде внедряемой корпоративной информационной системы.
Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий	Обучение навыкам продаж Профессиональные семинары и курсы для бухгалтеров, юристов, аудиторов, программистов. Конференции по различными направлениям бизнеса. Посещение презентаций и выставок
Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения	Техническая учеба на рабочих местах. Ротация. Обучение рабочих второй профессии
1. Готовить работников к перемещению или продвижению по службе. Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей	Управленческая подготовка резерва на выдвижение. Наставничество. Стажировка Ротация
Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией деятельности	Участие высшего руководства в учебных мероприятиях в качестве преподавателей и обучаемых. Организация регулярных встреч руководства с коллективом.
Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе	Демонстрация руководством позитивного отношения к обучению. Создание благоприятных условий для обучения. Поощрение успешного обучения сотрудников Продвижение с учетом результатов обучения
Цели обучения, определяемые действующим законодательством	Техника безопасности и охрана труда. Обучение сотрудников, занимающих должности, требующие лицензирования и сертификации.

Заключение

В наше время быстро развивающихся технологий
развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует
множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и
повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и
адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня
квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в
наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных
источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит
важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных
экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников
компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с
инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и
организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми
надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как
приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления
конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов – это их изменение в
зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс
представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой
являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в
персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса
адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник
должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией,
высокой культурой. Системный подход к развитию персонала – залог процветания
компании

Список
использованной литературы

1.  
Генкин
Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2005

2.  
Веснин
Р.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.:
Юристъ, 2007

3.  
Грачев
М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Инфра
–М,2007

4.  
Кибанов
А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М,2007

5.  
Управление
персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра – М, 2006

6.  
Управление
персоналом. Учебник, Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС,
2006

Содержание страницы

1. Адаптация – эффективный механизм
2. Виды адаптации
3. Зачем необходима адаптация персонала в организации
4. Основные проблемы новичков
5. Методы адаптации персонала
6. Цели трудовой адаптации
7. Основные «ступени» адаптации
8. Ориентационная программа

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Как проводится адаптация трудового права к развитию цифровых технологий?

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Процесс адаптации персонала в схемах.

Виды адаптации

ВАЖНО! Образец положения об адаптации работников предприятия от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации.

Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:

• первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
• вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации:

• профессиональная – сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
• производственная – работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила и нормы труда, ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
• социальная – получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
• финансовая – с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
• психофизиологическая – перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

• недостаток организационных знаний;
• неумение ориентироваться в новой обстановке;
• скованность перед руководством и коллегами;
• отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

• страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
• боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
• опасение не стать уважаемым в коллективе;
• отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
• неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

1. «Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах».
2. «Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации.
3. «Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

• снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
• уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
• экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
• развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

1. Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности. Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.
2. Выбор курса. Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.
3. Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации – у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.
4. «Стань своим среди своих — или уходи». Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

• главные – касающиеся производственных процессов;
• второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

1. «Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
2. «Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
3. «Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
4. «Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
   • цель и главные стремления фирмы;
   • требования, нормы и принятые традиции;
   • целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
   • направления деятельности предприятия;
   • ее структурные подразделения и связи между ними;
   • иерархия (управленческая «лестница» ).
2. Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
   • принципы подбора персонала;
   • дисциплинарные моменты;
   • как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
   • рабочий режим;
   • особенности работы с документацией и другие нюансы.
3. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
   • размера оплаты его труда;
   • составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
   • факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
   • оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
4. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
   • оплата профильного обучения;
   • медобслуживание (иногда и для членов семьи);
   • пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
   • отношение к возможному материнству;
   • другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
5. Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
6. Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
   • детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
   • озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
   • порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
   • режим работы подразделения;
   • всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
   • представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

• конкретных особенностей организации;
• должности будущего сотрудника;
• требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те – перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.

Трудовая адаптация персонала представляет собой процесс ознакомления работника с новыми условиями труда, акклиматизация его в коллективе и знакомство с правилами и нормами трудовой деятельности на предприятии.

Главные задачи

Всего существует несколько способов адаптации новых сотрудников в компании. Но их объединяет одна основная цель, которая заключается в оказании помощи человеку, чтобы он смог как можно быстрей приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей с максимальной отдачей. Эффективно построенная система адаптации на предприятии позволяет решить ряд главных задач:

• за максимально короткое время ввести работника в процесс трудовой деятельности}
• сократить количество производственных ошибок, совершаемых новичком в период овладения им профессиональными обязанностями}
• побуждение новых работников к достижению высоких трудовых показателей через формирование у них мотивации к этому посредством денежного вознаграждения или бонусов}
• максимально сократить текучесть кадров за счет уменьшения штата сотрудников, не выдержавших испытательный срок или не прошедших стажировку}
• повысить производительность труда всего предприятия в целом.

Виды трудовой адаптации персонала

В зависимости от направленности различают такие виды адаптации:

Профессиональная адаптация

Этот вид призван помочь работнику понять и освоить профессиональные особенности своей деятельности на предприятии. Человек должен осознавать, хватит ли у него реальных знаний и опыта для осуществления возложенной на него работы, или потребуется дополнительное повышение квалификации.

В рамках этой адаптации выделяются два направления: первичное и вторичное.

1. Первичная адаптация необходима для приспособления молодых неопытных работников, только окончивших высшие учебные заведения к возложенным на них профессиональным обязанностям.
2. Вторичная адаптация предназначена для сотрудников, имеющих опыт, но сменивших место работы или свою роль в организации, например, продвижение по карьерной лестнице или назначение на другую должность.

Психофизиологическая адаптация

В результате происходит привыкание работника к новым условиям трудовой деятельности и отдыха, а также психологическим и физическим нагрузкам. При поступлении на новое место работы сотрудник испытывает воздействие на него всех условий в совокупности, которые оказывают на него различное влияние. Это могут быть санитарно-гигиенические условия производства, стресс и общественное давление, однообразие рабочего процесса, уровень комфорта рабочего места и многое другое.

Организационная адаптация

Призвана помочь вновь прибывшему работнику понять и принять свой рабочий статус, разобраться во внутреннем устройстве организации и существующих внутри нее механизмов управления, а также ознакомиться с историей компании, ее деловыми партнерами и клиентской базой. Незнание этих нюансов может привести к нежелательным последствиям и затормозить производственный процесс. Поэтому стоит четко разъяснить работнику его роль в деятельности компании и указать на его обязанности.

Социально-психологическая адаптация

Предназначена для налаживания межличностных и профессиональных отношений со своими коллегами, изучение и освоение коллективных норм поведения. В результате человек постепенно адаптируется в коллективе, налаживает личные и деловые взаимоотношения, вливается в реальную жизнь компании.

Данный вид адаптации является наиболее трудным и долгим, особенно в том случае, если коллектив, в который попадает новичок, неслаженный и отношения среди коллег натянутые. В этом случае прибегают к помощи психолога, который помогает сформировать четкую позицию нового сотрудника в рамках его профессиональных обязанностей, оценить его социальный статус в процессе реализации производственных задач, тем самым способствует его быстрой адаптации.

Экономическая адаптация

Помогает работнику приспособиться к различным экономическим условиям, действующим внутри организации:

• размеру заработной платы,
• времени денежных выплат,
• установленным премиям,
• бонусам и прочему материальному стимулированию.

Чаще всего этот вид адаптации не рассматривается как самостоятельный, но от этого он не становиться наименее важным.

Процессы – только комплексные

Среди всех вышеописанных видов адаптации сотрудников невозможно выделить какой-либо один, все они взаимосвязаны между собой и представляют в целом трудовую адаптацию. Могут возникнуть ситуации, когда необходимо будет применить какую-либо конкретную адаптацию. Ее выбор будет зависеть от конкретной ситуации, личностных качеств сотрудника, занимаемой должности, профессиональных навыков, норм поведения и прочего.

Чаще всего приходится прибегать к организационной адаптации, когда данное место работы для работника является первым, особенно если это крупная организация с большим штатом трудового коллектива. Происходит адаптация молодых специалистов на производстве, и они проходят первую ее стадию. У таких сотрудников отсутствует опыт работы в коллективе и с документацией, нет необходимых коммуникационных навыков.

Столкнувшись в первый свой рабочий день с трудностями в общении, когда человек не знает даже, как обратиться к своим сослуживцам, он может попасть в сложную ситуацию. Она вызовет у него дискомфорт и растерянность, а со стороны коллег непонимание и в некоторых случаях раздражение. Исходя из всего этого, следует сделать вывод, что наиболее эффективная модель управления должна содержать в себе все виды адаптаций одновременно.

Стадии прохождения адаптации

Сам адаптационный период можно формально разделить на три стадии

Стадия ознакомления

На этом этапе вновь прибывший специалист узнает организационные цели и задачи предприятия и занимаемой им должности, знакомится с окружающей обстановкой и коллективом, сравнивает все это со своими ожиданиями от нового места работы и составленным мнением о компании. После осмысливания всего этого человек должен четко осознать для себя – подходит для него эта должность или стоит искать другое место.

Руководство со своей стороны также проводит работу по оценке нового сотрудника:

• убеждается в правильности решения о приеме данного человека на работу}
• делает все возможное для скорейшего внедрения специалиста в коллектив и перехода его к полноценному исполнению своих профессиональных обязанностей}
• раскрывает вероятный рабочий потенциал нанятого работника}
• приходит к окончательному выводу по поводу профессиональных навыков и определяет дальнейшее продвижение специалиста по службе в процессе работы.

Решение всех этих вопросов происходит во время прохождения практики новичка или его испытательного срока. По окончании срока выносится решение о соответствии данного работника занимаемой им должности.

Стадия приспособления

Этот срок может занимать различный период времени – от одного месяца до года. Его продолжительность зависит от оказываемой помощи новому работнику руководством, персоналом, сослуживцами или штатным психологом. В этот период новичок должен влиться в коллектив и адаптироваться в нем.

Стадия слияния

Наступает период полной акклиматизации, человек должен четко понимать и исполнять свои обязанности, быть равноправным членом трудового коллектива и намечать для себя дальнейшие перспективы и цели для осуществления успешной трудовой деятельности.

Идентификация

На этой стадии личные цели специалиста тесно переплетены с задачами организации, предприятия или фирмы. В этом случае выделяется три вида работников: равнодушные, частично идентифицированные и совершенно идентифицированные. Костяк любой организации составляют совершенно идентифицированные служащие. В основном это профессионалы своего дела, ответственные и серьезные люди.

Факторы трудовой адаптации

Это понятие подразумевает под собой условия, которые оказывают влияние на продолжительность, темпы и ход процесса трудовой адаптации. Выделяют два вида факторов: объективные и субъективные.

1. Объективные – это факторы, на которые не может повлиять работник, в основном они всегда тесно связаны с установленным производственным процессом. К этому относится организация труда на предприятии, условия рабочего процесса, территориальное расположение компании, ее отраслевая специализация, численность коллектива и прочее.
2. Субъективные – это личностные факторы, к которым относятся возраст человека, его половая принадлежность, стаж работы, уровень квалификации и профессионального мастерства, общественное положение, место проживания и многие другие. Кроме того, рассматриваются его психологические качества и социологические, его степень материальной и карьерной заинтересованности, уровень профессионализма и прочее.

Стоит заметить, что при адаптации в коллективе не на последнем месте стоят личностные качества человека. Их определяют сразу несколько факторов – социально-психологические и демографические, а также поведенческие – общительность, уравновешенность, самосовершенствование, уверенность в своих силах, способность к общению, самокритичность и многое другое. Исходя из этого, следует вывод, что личностный потенциал характеризуют внутренняя духовная и физическая сила человека, его стремление к самовыражению и реализации своих замыслов.

Планирование трудовой адаптации персонала

Для успешной адаптации работника на производстве необходимо правильно распланировать весь процесс по внедрению персонала. Под планированием подразумевается список определенных действий, нацеленных на скорейшее вливание новичка в коллектив и его быструю адаптацию к новым или изменившимся условиям трудовой деятельности. Это самый первый этап, который планируется еще до появления нового специалиста на предприятии.

Тогда же составляется план или программа адаптации, которая зависит от предполагаемой должности будущего работника, его личностных качеств, наличия у него опыта работы и необходимых профессиональных навыков. Это первый шаг, нацеленный на осуществление намеченной программы, в его основе лежит определение типа адаптации – первичной или вторичной. Уже на этом этапе следует приступить к разработке программы по обучению работника как на начальном уровне, так и на последующем для повышения его квалификации.

Можно признать, что адаптация прошла успешно, если соблюдены все ее критерии – соответствие занимаемой должности новым специалистом, успешное вливание в трудовой коллектив и выполнение всех выдвигаемых требований.

Кроме планирования адаптации, необходимо правильно составить все организационные действия, которые необходимы при разработке адаптационной модели. К ним относятся:

• создание специального отдела в организации, который будет отвечать за обучение персонала и его адаптацию}
• назначение и распределение специалистов на роли наставников, которые будут заниматься управлением адаптацией по группам или отделам. Такая система успешно работает и помогает заметно сократить срок адаптации работника на предприятии}
• распределение обязанностей среди назначенного для этой работы персонала}
• установление связей между руководством организации и специалистами, занимающимися адаптацией, а также налаживание контактов со всеми отделами, группами и администрацией предприятия в целом}
• донесение информации об адаптации до каждого сотрудника компании.

Идеальный вариант, когда разработанная модель адаптации затрагивает сразу три стороны: работника кадрового отдела, непосредственного руководителя и специалиста по адаптации персонала. Из опыта следует, что процесс происходит намного эффективнее, если кадровая служба координирует все действия: разрабатывает все вышеописанные организационные действия, назначает специалистов на эту работу и занимается их обучением, а кроме того, контролирует весь адаптационный процесс.

Кроме того, необходимо установить обратную связь, чтобы новичок смог без труда обратиться за помощью к специалистам из адаптационного отдела или непосредственно к самому руководителю предприятия. Такая связь может быть осуществлена при помощи опросных листов и анкет, а также организации периодических собеседований и тренингов с новыми работниками – как коллективных, так и индивидуальных.

Цели адаптации:

1. Сведение к минимуму стартовых издержек, ведь пока вновь принятый на должность работник не приступит к полноценному выполнению своих обязанностей, он работает неэффективно, что влечет за собой вынужденные затраты.
2. Сокращение текучести кадров на предприятии – такое положение дел может повлечь за собой негативную реакцию со стороны новичков и породить в них чувство ненужности.
3. Значительная экономия рабочего времени руководителя предприятия и сотрудников.
4. Максимальное снижение чувства озабоченности и обеспокоенности у новых работников.
5. Позитивный настрой на работу у молодых специалистов и удовлетворенность от своей трудовой деятельности.

Трудовая адаптация персонала происходит значительно быстрее, если человек правильно определился с выбором профессии. Обучение у каждого человека происходит по-разному: кто-то овладевает знаниями очень быстро и моментально достигает вершины профессионального мастерства, а кто-то может потратить на это не один год. В последнем случае происходит так, что обучаемый теряет интерес к профессии и меняет род своей трудовой деятельности. И это нередко происходит во время трудовой адаптации.

Показателем успешно выполненной работы по адаптации специалиста можно считать эффективное введение его в должность и успешное выполнение им поставленных задач и целей. В удачно проведенном процессе заинтересована, прежде всего, сама компания. И вопрос не только в том, чтобы новый работник успешно влился в коллектив, но и в приобретении организацией ответственного и преданного сотрудника. Ведь именно во время адаптационного периода у новичка складывается впечатление и формируется устойчивое мнение об организации и ее коллективе, которое в дальнейшем будет очень сложно изменить. Особенно, если оно негативное.

Содержание

Когда специалист переходит на новое место работы, он ожидает, что компания поможет ему приспособиться к новым условиям. Однако далеко не все организации разрабатывают планы для включения сотрудников в рабочий процесс и пускают новичков в свободное плавание. Рассказываем, что такое адаптация, как проводить ее в компании, какие инструменты подходят для этой задачи. 

Что такое адаптация сотрудников

Адаптация — это процесс приспособления нового сотрудника к работе в компании. Он происходит при знакомстве с членами команды, внутренним распорядком и должностными обязанностями.

В процессе адаптации специалист приобретает новые навыки, проходит обучение, привыкает к организации рабочих процессов и тонкостям внутренней кухни. В этом ему помогают HR-специалист, руководитель отдела и корпоративный тренер. В маленьких компаниях познакомить нового специалиста с его обязанностями может старший коллега, который работает в организации давно.

Главная задача адаптации — включить сотрудника в работу с минимальными затратами времени и усилий и отсутствием стресса. 

Виды адаптации сотрудников

В зависимости от опыта новичка процесс адаптации персонала делят на два типа:

• первичный — человек устраивается на рабочее место сразу после вуза, приобретает первый опыт взаимодействия с коллективом;
• вторичный — работник уже имеет минимум одну запись в трудовой книжке и меняет команду, работодателя, должность или специализацию. 

В зависимости от новых реалий, в которых сотрудник будет находиться, выделяют следующие виды адаптации:

• профессиональная — приобретение новых навыков и знаний, оценка собственных возможностей как специалиста;
• производственная — включение в новые условия труда, знакомство с оборудованием, изучение правил его эксплуатации и техники безопасности;
• социальная — принятие новой психологической роли;
• финансовая — приспособление к изменению уровня дохода, появлению дополнительных расходов (на дорогу до работы, питание);
• психофизиологическая — привыкание к новым условиям среды, например графику, режиму работы и отдыха, дресс-коду и другим нюансам.

Зачем помогать сотрудникам в адаптации

Адаптация — это естественный механизм человеческой психики, который происходит самостоятельно. Однако с грамотной помощью извне процесс проходит быстрее и менее болезненно. 

Если у новичка есть грамотный наставник, снижается риск того, что специалист не выдержит непривычных условий и уволится сразу после окончания испытательного срока. Очередной уход не справившегося с обязанностями или растерявшегося нового сотрудника — это время, финансы и другие ресурсы компании, потраченные впустую. 

Правильная адаптация в организации поможет повысить лояльность «свеженанятого» специалиста — он захочет расти карьерно и финансово и приносить максимум пользы. 

Основные проблемы новых сотрудников

Почти все сотрудники испытывают на новом месте одни и те же проблемы. В первую очередь они страдают из-за психологического дискомфорта от требований даже очень лояльного руководства (просто за счет того, что они им в новинку), боятся проявлять себя и привлекать лишнее внимание. Новички часто ощущают себя не на своем месте, из-за чего дистанцируются от коллег, а иногда даже задумываются об уходе еще до окончания испытательного срока. 

Среди наиболее частых проблем новых сотрудников можно выделить:

• недостаток навыков самоорганизации;
• слабый уровень адаптации к новой среде;
• стеснение при общении с коллегами и руководителями;
• отсутствие практических навыков или недостаточный уровень компетентности.

Затруднять процесс адаптации могут и субъективные переживания:

• неуверенность в собственных силах;
• боязнь допустить простую ошибку, показаться коллегам непрофессионалом;

• страх не понравиться руководству или другим сотрудникам, стать изгоем в коллективе;
• опасение потерять работу, грубо нарушить правила компании;
• нежелание сближаться с командой, эмоциональная отстраненность.

Что влияет на адаптацию нового сотрудника

То, насколько быстро новичок адаптируется к новым условиям, зависит от множества факторов. Ответственность за это в равной степени берут на себя компания и специалист. 

С позиции компании на процесс адаптации влияют:

• масштабы организации и стандартизированность рабочих процессов;
• наличие корпоративной культуры, технологий интеграции новых сотрудников, программ обучения и наставничества;
• открытость команды к появлению в коллективе новых людей;
• заинтересованность руководства и других сотрудников в адаптации нового персонала;
• условия труда, график и комфорт на рабочем месте;
• качество микроклимата в команде;
• управленческие навыки руководителей среднего и высшего звена. 

Факторы, которые влияют на адаптацию со стороны сотрудника:

• наличие опыта работы на похожих должностях и в аналогичных компаниях;
• готовность учиться (в том числе и на собственных ошибках);
• настрой человека на длительную работу в коллективе, желание стать частью команды;
• должность, обязанности, объем ответственности и задач на рабочем месте;
• соответствие знаний и навыков сотрудника занимаемой в компании должности; 
• образование и уровень квалификации новичка;
• психологические качества — устойчивость к стрессу, эмоциональный интеллект, эмпатия;
• коммуникативные способности, открытость новому. 

Кто отвечает за адаптацию сотрудников

Часто в компаниях нет четкого распределения, кто из специалистов несет ответственность за адаптацию сотрудников. Иногда никто из членов команды не берет на себя задачи по онбордингу. Тогда новички сами находят себе наставника в лице более опытного сотрудника, обучаются всему самостоятельно и при необходимости обращаются к нему за помощью.

Обычно с новым членом команды сначала взаимодействует рекрутер. После того, как новичок проходит отбор на должность, менеджер по подбору персонала передает сотрудника в руки других специалистов. Ими могут быть:

• HR-специалист. Подбирает обучение, отслеживает динамику адаптации сотрудника, отвечает за его психологический настрой, вовлеченность и мотивацию. Также специалист контролирует сроки и соответствие планам онбординга, составляет характеристики сотрудников по итогам процесса.
• Руководитель отдела или компании. Отвечает за приобретение новичком необходимых для работы знаний и навыков, принимает выполненные задачи, оценивает их качество, помогает исправить ошибки и воспитывает у специалиста самостоятельность. 
• Наставник или тренер. Сопровождает нового члена команды в течение всего периода обучения, дает мотивацию и эмоциональную поддержку. Специалист помогает обрести необходимые навыки для работы, влиться в коллектив и найти общий язык с руководством. 

Лучше подготовить четкие инструкции и чек-листы для адаптации новеньких в компании со списком ответственных лиц. Это поможет стандартизировать процесс онбординга и исключить из него лишних сотрудников.

Методы адаптации персонала

Каждая компания располагает собственными инструментами для ускорения адаптации. Они зависят от специфики должности новичка, нюансов корпоративной культуры и других особенностей. Однако можно выделить методы, которые подойдут большинству организаций. Они помогают сотрудникам оперативно влиться в работу и начать приносить пользу бизнесу — быстрее окупить затраты на поиск своей кандидатуры и содержание рабочего места. 

Разработка планов адаптации 

Компания может разработать свои документы и методические материалы с описанием всех этапов адаптации, которые сотрудники смогут использовать как инструкции. Они будут отражать ключевые положения онбординга, например:

• сценарий ознакомительной экскурсии по офису — расположение кабинетов, туалета, переговорной, места отдыха и столовой;
• внутренние правила и законы — график работы, совещаний и корпоративных мероприятий, особенности дресс-кода;
• порядок трудоустройства — подписание договора, длительность испытательного срока;
• коммуникации в коллективе — рабочие чаты и мессенджеры, доступ к корпоративной почте или CRM-системе.

Любую из CRM-систем можно интегрировать со Cквозной аналитикой Calltouch. Объедините нужные для анализа данные и контролируйте ключевые показатели в одном окне. Детальные отчеты помогут качественно анализировать маркетинг и продажи.

План по адаптации регулярно обновляют, корректируют с учетом изменений в организации, появления новых правил. 

Обучение и тренинги для новичков

Быстро ввести сотрудников в курс дела помогут обучающие мероприятия — тренинги, семинары и практикумы. Они могут быть индивидуальными и групповыми, практическими и теоретическими.

Многие компании автоматизируют процесс обучения и разрабатывают онлайн-курсы, создают чат-ботов и обучающие рассылки для новых сотрудников. Например, вы можете записывать видеоуроки, оценивать уровень знаний работников с помощью специальных анкет и тестов.

Персональные и групповые наставники

Некоторые организации нанимают в команду специалистов, которые выступают в роли менторов для новичков, или назначают эту задачу кому-то из руководства. Наставники сопровождают новых сотрудников в течение всего периода обучения, оказывают в том числе и необходимую моральную поддержку, отвечают на все вопросы по рабочим обязанностям. 

Коммуникация и знакомство с руководством

Важный этап системы адаптации персонала — личное знакомство новичка с руководителем и получение фидбэка от него. В одних компаниях сотрудник встречается с начальством сразу, как начинает работать, в других — только спустя время.

Выделите время и пригласите новичка на встречу с руководством, где он сможет задать вопросы и поделиться своими впечатлениями о работе. Дайте первую обратную связь и расскажите, что стоит улучшить в работе. Обязательно отметьте достижения. В дальнейшем такие встречи станут нормой для сотрудника. Он научится работать с замечаниями и взаимодействовать с вышестоящими членами команды без робости.

Внедрение специалиста в коллектив

Чтобы интегрировать сотрудника в коллектив, представьте его членам команды, расскажите специалисту про его обязанности и зону ответственности. Ключевые моменты лучше сообщать человеку в письменном виде, например по электронной почте. Это снизит риск того, что он упустит важные нюансы. Кроме того, если новый специалист что-то забудет, он всегда сможет вернуться к вашему сообщению.

Пригласите новичка на корпоративное мероприятие и покажите, как принято общаться в команде. Первое время сотрудник может отстраняться и проявлять минимум инициативы, но когда почувствует себя полноценным членом коллектива, включится в процесс.

Этапы адаптации сотрудников

Чаще всего адаптация персонала в организации проходит в три этапа: ознакомление, приспособление и ассимиляция. Людям требуется разное количество времени, чтобы дойти до третьего шага, но обычно это занимает не более 6–12 месяцев. 

Ознакомление

Новичок только пришел в команду, проходит испытательный срок. Он изучает цели и задачи организации, ее структуру, внутренний распорядок и знакомится с коллегами. Он сравнивает свои ожидания с реальным положением дел в компании, а также принимает решение, стоит ли оставаться в ней работать на постоянной основе.

На стадии ознакомления новенький максимально показывает себя, а работодатель оценивает его личностные и профессиональные качества. Если человек показывает хорошие результаты и соответствует новой должности, ему предлагают постоянную работу. Если новичок не раскрывается во время испытательного срока, с ним расторгают договор.

Приспособление

Сотрудник уже разобрался в устройстве компании и теперь узнает ее в деталях. Все действия специалиста контролирует куратор — разбирает с ним ошибки, дает оценку работы.

Кроме того, на этом этапе новичок налаживает взаимоотношения с другими членам команды и руководством. Обычно стадия приспособления занимает 3–6 месяцев, в редких случаях — до 12 месяцев. 

Ассимиляция

Специалист привыкает к месту работы. Он четко знает свои обязанности, осознает свою ценность для команды и минимально нуждается в сторонней помощи. У сотрудника достаточно знаний и навыков, чтобы самому обучать новичков.

Продукты Calltouch помогают оптимизировать работу команды. Например, Антифрод Calltouch выявляет и помечает специальным тегом сомнительные звонки, чтобы менеджеры не тратили ресурсы на обработку нецелевых обращений. С его помощью вы сможете контролировать работу рекламных подрядчиков, отключать ненадежные площадки и экономить маркетинговый бюджет.

Коротко о главном

• В зависимости от опыта работы адаптация новых сотрудников в компании может быть первичной и вторичной. Также выделяют профессиональную, производственную, социальную, финансовую и психофизиологическую адаптацию.
• Методы адаптации позволяют человеку быстрее и комфортнее привыкнуть к новому рабочему месту, обязанностям и коллективу. Для этого компании разрабатывают собственные планы адаптации, проводят тренинги для новичков, назначают им наставников, организовывают встречи с руководством, помогают сотрудникам влиться в коллектив на корпоративных мероприятиях.
• Есть три этапа адаптации сотрудника. На стадии ознакомления человек узнает цели компании, изучает структуру организации. На этапе приспособления новичок под контролем наставника выполняет рабочие задачи. Ментор помогает исправлять ошибки, оценивает действия сотрудника. Последний шаг — ассимиляция. Работник знает все процессы, становится полноправным членом команды, готов обучать других новичков. 

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений кон­кретной трудовой организации, усваивает новые для него соци­альные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуаль­ную позицию с целями и задачами организации (трудового кол­лектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предпи­саниям данного предприятия или учреждения.

Процесс управления адаптацией предполагает выполнение функций планирования, организации, координации, мотивации, с помощью которых менеджеры создают условия для успешной и быстрой адаптации. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Разработка, внедрение и поддержание системы адаптации персонала требуют значительных затрат и усилий. Но все это вполне оправдано — ведь грамотно выстроенная система адаптации дает неоспоримые преимущества. Прежде всего, она снижает издержки на поиск нового персонала. Другое важное преимущество адаптационных схем — входящая в них система наставничества. Она не только помогает новым людям быстро и легко адаптироваться, но и позволяет их опытным коллегам приобрести опыт руководства, что является для них мотивирующим фактором. Но самое главное преимущество — данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает эффективность их работы за минимально короткое время. От задач обучающего характера, традиционно являющихся уделом новичков во время испытательного срока, они быстро переходят к решению реальных задач, стоящих перед компанией.

Сущность трудовой адаптации как объекта управления

Сущность и структура трудовой адаптации

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет требования к организации, к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. В то же время организация (предприятие) предъявляет определенные требования к работнику, такие как: соответствующее должности образование, квалификация, трудовая дисциплина, умение работать в коллективе, готовность положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптация имеет сложную структуру.

1. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

2. Социальная адаптация подразделяется:

• Социально-психологическая адаптация – вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.
• Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
• Социально-экономическая адаптация – приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.
• Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация.

Нужна помощь в написании доклада?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать доклад

Организационная адаптация выпускников вузов имеет свои особенности. Во-первых, им самим необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться с организационной структурой предприятия, выработать четкое представление о месте своего подразделения в этой структуре, целях как предприятия в целом, так и своего рабочего места. Отношения в производственном социуме существенно отличаются от тех, которые имели место в вузовском коллективе, где они носили преимущественно неформальный характер. Структура же производственного социума имеет строгую иерархию, которая определяет особенности отношений с руководством, коллегами и подчиненными. Вместе с тем у молодых специалистов высоки требования как к профессионально-производственной сфере, так и к области реализации своих жизненных планов, им приходится решать свои материальные и социально-бытовые вопросы, что также существенно осложняет адаптацию. .

Работники, имеющие опыт практической работы, поступая на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет вхождение в новый социум. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению.

В учебном пособии под редакцией А.Я. Кибанова выделены следующие цели трудовой адаптации:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и тре­бует дополнительных затрат;
2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Этапы и методы трудовой адаптации:

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Нужна помощь в написании доклада?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно ес­ли в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Методы адаптации подразделяются: экономические методы, организационно-административные методы, социально-психологические методы.

• Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих — это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих — более низкие требования.
• Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.
• Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.

Факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Все виды адаптации, рассмотренные выше, не существуют изолированно друг от друга, они взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. Успешность процесса адаптации определяется целым рядом факторов.

К производственным факторам трудовой адаптации относят:

1. Содержание трудовой деятельности;
2. Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство;
3. Возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений;
4. Виды и способы передвижения на работу, продолжительность передвижения на работу;
5. Заработная плата;
6. Психологический климат в коллективе.

Для достижения своих целей организация может влиять на процесс адаптации. Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует ряд факторов, на которые организация не может влиять. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника.

Рассмотрим подробнее несколько основных производственных факторов, действие которых во многом управляемо.

1. Содержание трудовой деятельности — совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь. Главный фактор, обуславливающий изменение трудовых функций — научно — технический прогресс. Его сущностью является переход от простых машин к автоматизированным. Техническая база предприятия представляет собой сложное переплетение орудий и средств труда различного типа. Совершенствование содержания условий труда будет иметь как прямое, так и косвенное влияние на результат деятельности предприятия: достижение целей при меньших затратах труда и времени и ускорение процесса адаптации.

Нужна помощь в написании доклада?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

2. Условия труда – это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношения к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места) При благоприятных условиях работоспособность человека повышается, так как отсутствует необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов. Кроме того, повышается эффективность использования рабочего времени за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью работников.

Улучшение условий труда и внедрение мероприятий по обеспечению его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно — обусловленной заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту.

3. Заработная плата. В.Я. Ядов одним из факторов адаптации в трудовом коллективе называет заработную плату наряду с содержанием труда и опытом работы. Заработная плата — один из способов экономического стимулирования результативности труда. Заработная плата бывает: поштучная, сдельная и повременная. В настоящее время вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование моральных и материальных стимулов.

Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения — поощрения и наказания.

К системе поощрений необходимо добавить ряд льгот, являющихся составной частью любой постоянной работы, а именно: оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение. Кроме того, организации используют и такие косвенные вознаграждения, как оплата детских учреждений и части строящегося жилья, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников в высших учебных заведениях, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи и т.д. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи и другие. Молодых работников чаще всего интересует немедленное получение денег, людей с большими семьями — размер льготного медицинского обслуживания и страхование жизни.

4. Психологический климат в коллективе. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

5. Повышение квалификации работников является одним из требований организационной культуры предприятия. Необходимость постоянного приобретения новых знаний обусловлена многими причинами, в частности, изменениями технике — технологического плана, переводом предприятий на выпуск более совершенной продукции и т.д., словом, прежде всего, вызвана ситуацией, складывающейся на потребительском рынке.

Работники общих категорий изучают функциональные дисциплины и основы человеческих отношений. Подготовка ведется на рабочем месте и вне него и, кроме того, предполагается самоподготовка. Самоподготовка и саморазвитие — важный аспект обучения работников.

Нужна помощь в написании доклада?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать доклад

Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости  той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Успешность адаптации зависит и от отработанности организационного механизма управления процессом адаптации.

Цели и задачи управления трудовой адаптацией

Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Механизм управления процессом адаптации включает ряд организационных элементов:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией – создание службы адаптации (или ответственного работника). Ее задача – снизить неблагоприятные условия адаптации, координировать работу по адаптации.

2. Технология процесса управления адаптацией. Она включает в себя:

• оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации;
• ориентацию — практическое знакомство нового работника с организацией;
• функционирование — завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе;
• ликвидацию причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптирующихся работников и обобщение материалов о ходе адаптации;

3. Информационное обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности  и проведения кадровой политики предприятия.

Профотбор состоит в научно обоснованном допуске человека к определенному труду в случае обнаружения у него необходимых задатков, достаточной физической и образовательной подготовки. Профотбору обычно предшествует профподбор.

Нужна помощь в написании доклада?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена доклада

Профподбор служит для определения круга профессий, наиболее подходящих для данного человека, т.е. помогает ему подобрать профессию с помощью научно обоснованных методов и средств. Для целей профподбора (профотбора) используют анкетный, аппаратурный и тестовый методы.

Аппаратурный метод. При профотборе предполагает выявление и оценку отдельных психофизиологических данных с помощью специально сконструированных приборов и аппаратуры. Конструируют также установки, имитирующие тот или иной трудовой процесс. Они служат для определения наличия у испытуемых качеств, важных для данной работы, а также как тренажеры при обучении соответствующей профессии.

Тестовый метод заключается в том, что испытуемому предлагается набор тестов, в процессе решения которых выявляются те или иные психофизиологические свойства.

Тесты можно разделить на следующие группы:

• тесты определения способностей (общего уровня интеллекта, пространственного воображения, точности восприятия и др.);
• тесты проверки зрения и слуха;
• личностные тесты (на импульсивность, активность, чувство ответственности, уравновешенность, общительность, осторожность, уверенность в себе, оригинальность мышления и др.);
• тесты уровня квалификации

Профинформация — это широкое ознакомление населения, и, прежде всего молодежи, с существующими профессиями, их содержанием, значимостью.

Профконсультация- заключается в согласованном между консультантом и консультируемым выборе совокупности доступных последнему профессий из числа ориентировочно предпочитаемых после общего его психологического исследования.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

Содержание

Когда специалист переходит на новое место работы, он ожидает, что компания поможет ему приспособиться к новым условиям. Однако далеко не все организации разрабатывают планы для включения сотрудников в рабочий процесс и пускают новичков в свободное плавание. Рассказываем, что такое адаптация, как проводить ее в компании, какие инструменты подходят для этой задачи. 

Что такое адаптация сотрудников

Адаптация — это процесс приспособления нового сотрудника к работе в компании. Он происходит при знакомстве с членами команды, внутренним распорядком и должностными обязанностями.

В процессе адаптации специалист приобретает новые навыки, проходит обучение, привыкает к организации рабочих процессов и тонкостям внутренней кухни. В этом ему помогают HR-специалист, руководитель отдела и корпоративный тренер. В маленьких компаниях познакомить нового специалиста с его обязанностями может старший коллега, который работает в организации давно.

Главная задача адаптации — включить сотрудника в работу с минимальными затратами времени и усилий и отсутствием стресса. 

Виды адаптации сотрудников

В зависимости от опыта новичка процесс адаптации персонала делят на два типа:

• первичный — человек устраивается на рабочее место сразу после вуза, приобретает первый опыт взаимодействия с коллективом;
• вторичный — работник уже имеет минимум одну запись в трудовой книжке и меняет команду, работодателя, должность или специализацию. 

В зависимости от новых реалий, в которых сотрудник будет находиться, выделяют следующие виды адаптации:

• профессиональная — приобретение новых навыков и знаний, оценка собственных возможностей как специалиста;
• производственная — включение в новые условия труда, знакомство с оборудованием, изучение правил его эксплуатации и техники безопасности;
• социальная — принятие новой психологической роли;
• финансовая — приспособление к изменению уровня дохода, появлению дополнительных расходов (на дорогу до работы, питание);
• психофизиологическая — привыкание к новым условиям среды, например графику, режиму работы и отдыха, дресс-коду и другим нюансам.

Зачем помогать сотрудникам в адаптации

Адаптация — это естественный механизм человеческой психики, который происходит самостоятельно. Однако с грамотной помощью извне процесс проходит быстрее и менее болезненно. 

Если у новичка есть грамотный наставник, снижается риск того, что специалист не выдержит непривычных условий и уволится сразу после окончания испытательного срока. Очередной уход не справившегося с обязанностями или растерявшегося нового сотрудника — это время, финансы и другие ресурсы компании, потраченные впустую. 

Правильная адаптация в организации поможет повысить лояльность «свеженанятого» специалиста — он захочет расти карьерно и финансово и приносить максимум пользы. 

Основные проблемы новых сотрудников

Почти все сотрудники испытывают на новом месте одни и те же проблемы. В первую очередь они страдают из-за психологического дискомфорта от требований даже очень лояльного руководства (просто за счет того, что они им в новинку), боятся проявлять себя и привлекать лишнее внимание. Новички часто ощущают себя не на своем месте, из-за чего дистанцируются от коллег, а иногда даже задумываются об уходе еще до окончания испытательного срока. 

Среди наиболее частых проблем новых сотрудников можно выделить:

• недостаток навыков самоорганизации;
• слабый уровень адаптации к новой среде;
• стеснение при общении с коллегами и руководителями;
• отсутствие практических навыков или недостаточный уровень компетентности.

Затруднять процесс адаптации могут и субъективные переживания:

• неуверенность в собственных силах;
• боязнь допустить простую ошибку, показаться коллегам непрофессионалом;

• страх не понравиться руководству или другим сотрудникам, стать изгоем в коллективе;
• опасение потерять работу, грубо нарушить правила компании;
• нежелание сближаться с командой, эмоциональная отстраненность.

Что влияет на адаптацию нового сотрудника

То, насколько быстро новичок адаптируется к новым условиям, зависит от множества факторов. Ответственность за это в равной степени берут на себя компания и специалист. 

С позиции компании на процесс адаптации влияют:

• масштабы организации и стандартизированность рабочих процессов;
• наличие корпоративной культуры, технологий интеграции новых сотрудников, программ обучения и наставничества;
• открытость команды к появлению в коллективе новых людей;
• заинтересованность руководства и других сотрудников в адаптации нового персонала;
• условия труда, график и комфорт на рабочем месте;
• качество микроклимата в команде;
• управленческие навыки руководителей среднего и высшего звена. 

Факторы, которые влияют на адаптацию со стороны сотрудника:

• наличие опыта работы на похожих должностях и в аналогичных компаниях;
• готовность учиться (в том числе и на собственных ошибках);
• настрой человека на длительную работу в коллективе, желание стать частью команды;
• должность, обязанности, объем ответственности и задач на рабочем месте;
• соответствие знаний и навыков сотрудника занимаемой в компании должности; 
• образование и уровень квалификации новичка;
• психологические качества — устойчивость к стрессу, эмоциональный интеллект, эмпатия;
• коммуникативные способности, открытость новому. 

Кто отвечает за адаптацию сотрудников

Часто в компаниях нет четкого распределения, кто из специалистов несет ответственность за адаптацию сотрудников. Иногда никто из членов команды не берет на себя задачи по онбордингу. Тогда новички сами находят себе наставника в лице более опытного сотрудника, обучаются всему самостоятельно и при необходимости обращаются к нему за помощью.

Обычно с новым членом команды сначала взаимодействует рекрутер. После того, как новичок проходит отбор на должность, менеджер по подбору персонала передает сотрудника в руки других специалистов. Ими могут быть:

• HR-специалист. Подбирает обучение, отслеживает динамику адаптации сотрудника, отвечает за его психологический настрой, вовлеченность и мотивацию. Также специалист контролирует сроки и соответствие планам онбординга, составляет характеристики сотрудников по итогам процесса.
• Руководитель отдела или компании. Отвечает за приобретение новичком необходимых для работы знаний и навыков, принимает выполненные задачи, оценивает их качество, помогает исправить ошибки и воспитывает у специалиста самостоятельность. 
• Наставник или тренер. Сопровождает нового члена команды в течение всего периода обучения, дает мотивацию и эмоциональную поддержку. Специалист помогает обрести необходимые навыки для работы, влиться в коллектив и найти общий язык с руководством. 

Лучше подготовить четкие инструкции и чек-листы для адаптации новеньких в компании со списком ответственных лиц. Это поможет стандартизировать процесс онбординга и исключить из него лишних сотрудников.

Методы адаптации персонала

Каждая компания располагает собственными инструментами для ускорения адаптации. Они зависят от специфики должности новичка, нюансов корпоративной культуры и других особенностей. Однако можно выделить методы, которые подойдут большинству организаций. Они помогают сотрудникам оперативно влиться в работу и начать приносить пользу бизнесу — быстрее окупить затраты на поиск своей кандидатуры и содержание рабочего места. 

Разработка планов адаптации 

Компания может разработать свои документы и методические материалы с описанием всех этапов адаптации, которые сотрудники смогут использовать как инструкции. Они будут отражать ключевые положения онбординга, например:

• сценарий ознакомительной экскурсии по офису — расположение кабинетов, туалета, переговорной, места отдыха и столовой;
• внутренние правила и законы — график работы, совещаний и корпоративных мероприятий, особенности дресс-кода;
• порядок трудоустройства — подписание договора, длительность испытательного срока;
• коммуникации в коллективе — рабочие чаты и мессенджеры, доступ к корпоративной почте или CRM-системе.

Любую из CRM-систем можно интегрировать со Cквозной аналитикой Calltouch. Объедините нужные для анализа данные и контролируйте ключевые показатели в одном окне. Детальные отчеты помогут качественно анализировать маркетинг и продажи.

План по адаптации регулярно обновляют, корректируют с учетом изменений в организации, появления новых правил. 

Обучение и тренинги для новичков

Быстро ввести сотрудников в курс дела помогут обучающие мероприятия — тренинги, семинары и практикумы. Они могут быть индивидуальными и групповыми, практическими и теоретическими.

Многие компании автоматизируют процесс обучения и разрабатывают онлайн-курсы, создают чат-ботов и обучающие рассылки для новых сотрудников. Например, вы можете записывать видеоуроки, оценивать уровень знаний работников с помощью специальных анкет и тестов.

Персональные и групповые наставники

Некоторые организации нанимают в команду специалистов, которые выступают в роли менторов для новичков, или назначают эту задачу кому-то из руководства. Наставники сопровождают новых сотрудников в течение всего периода обучения, оказывают в том числе и необходимую моральную поддержку, отвечают на все вопросы по рабочим обязанностям. 

Коммуникация и знакомство с руководством

Важный этап системы адаптации персонала — личное знакомство новичка с руководителем и получение фидбэка от него. В одних компаниях сотрудник встречается с начальством сразу, как начинает работать, в других — только спустя время.

Выделите время и пригласите новичка на встречу с руководством, где он сможет задать вопросы и поделиться своими впечатлениями о работе. Дайте первую обратную связь и расскажите, что стоит улучшить в работе. Обязательно отметьте достижения. В дальнейшем такие встречи станут нормой для сотрудника. Он научится работать с замечаниями и взаимодействовать с вышестоящими членами команды без робости.

Внедрение специалиста в коллектив

Чтобы интегрировать сотрудника в коллектив, представьте его членам команды, расскажите специалисту про его обязанности и зону ответственности. Ключевые моменты лучше сообщать человеку в письменном виде, например по электронной почте. Это снизит риск того, что он упустит важные нюансы. Кроме того, если новый специалист что-то забудет, он всегда сможет вернуться к вашему сообщению.

Пригласите новичка на корпоративное мероприятие и покажите, как принято общаться в команде. Первое время сотрудник может отстраняться и проявлять минимум инициативы, но когда почувствует себя полноценным членом коллектива, включится в процесс.

Этапы адаптации сотрудников

Чаще всего адаптация персонала в организации проходит в три этапа: ознакомление, приспособление и ассимиляция. Людям требуется разное количество времени, чтобы дойти до третьего шага, но обычно это занимает не более 6–12 месяцев. 

Ознакомление

Новичок только пришел в команду, проходит испытательный срок. Он изучает цели и задачи организации, ее структуру, внутренний распорядок и знакомится с коллегами. Он сравнивает свои ожидания с реальным положением дел в компании, а также принимает решение, стоит ли оставаться в ней работать на постоянной основе.

На стадии ознакомления новенький максимально показывает себя, а работодатель оценивает его личностные и профессиональные качества. Если человек показывает хорошие результаты и соответствует новой должности, ему предлагают постоянную работу. Если новичок не раскрывается во время испытательного срока, с ним расторгают договор.

Приспособление

Сотрудник уже разобрался в устройстве компании и теперь узнает ее в деталях. Все действия специалиста контролирует куратор — разбирает с ним ошибки, дает оценку работы.

Кроме того, на этом этапе новичок налаживает взаимоотношения с другими членам команды и руководством. Обычно стадия приспособления занимает 3–6 месяцев, в редких случаях — до 12 месяцев. 

Ассимиляция

Специалист привыкает к месту работы. Он четко знает свои обязанности, осознает свою ценность для команды и минимально нуждается в сторонней помощи. У сотрудника достаточно знаний и навыков, чтобы самому обучать новичков.

Продукты Calltouch помогают оптимизировать работу команды. Например, Антифрод Calltouch выявляет и помечает специальным тегом сомнительные звонки, чтобы менеджеры не тратили ресурсы на обработку нецелевых обращений. С его помощью вы сможете контролировать работу рекламных подрядчиков, отключать ненадежные площадки и экономить маркетинговый бюджет.

Коротко о главном

• В зависимости от опыта работы адаптация новых сотрудников в компании может быть первичной и вторичной. Также выделяют профессиональную, производственную, социальную, финансовую и психофизиологическую адаптацию.
• Методы адаптации позволяют человеку быстрее и комфортнее привыкнуть к новому рабочему месту, обязанностям и коллективу. Для этого компании разрабатывают собственные планы адаптации, проводят тренинги для новичков, назначают им наставников, организовывают встречи с руководством, помогают сотрудникам влиться в коллектив на корпоративных мероприятиях.
• Есть три этапа адаптации сотрудника. На стадии ознакомления человек узнает цели компании, изучает структуру организации. На этапе приспособления новичок под контролем наставника выполняет рабочие задачи. Ментор помогает исправлять ошибки, оценивает действия сотрудника. Последний шаг — ассимиляция. Работник знает все процессы, становится полноправным членом команды, готов обучать других новичков.