Этапы руководства поручением

Одно из наиболее серьезных направлений деятельности в делопроизводстве – контроль исполнения документов и поручений. Сегодня работа секретаря, ответственного за этот процесс, не ограничивается лишь постановкой документов на контроль и предоставлением руководителю отчетов по поручениям с уже истекшим сроком исполнения. Современный секретарь – активный участник этого процесса. От чего зависит эффективность системы контроля исполнения? На что обратить внимание, чтобы уберечь себя от ошибок, а руководителя – от последствий неисполнения принятых им решений? Ответим в статье.

Требования к процессу контроля исполнения

Порядок организации контроля исполнения документов и поручений, как правило, фиксируют  в инструкции по делопроизводству. В дополнение к инструкции в организации могут разрабатывать и иные нормативные документы, регламентирующие этот бизнес-процесс, например, регламент контроля исполнения документов (поручений).

При разработке инструкции по делопроизводству мы руководствуемся:

• разделом 5 «Контроль исполнения документов (поручений)» Правил делопроизводства в государственных органах, органах местного самоуправления[1] (далее – Правила делопроизводства);
• разделом 6 «Контроль исполнения документов (поручений)» Примерной инструкции по делопроизводству в государственных организациях[2] (далее – Примерная инструкция).

Перечислим основные операции по контролю исполнения, которые служба делопроизводства должна выполнять в соответствии с указанными документами (Алгоритм).

В каких случаях, как и когда проверять и регулировать ход исполнения?

1. Предварительный контроль и напоминание о приближении сроков исполнения документов (поручений) необходимы в случае, если срок исполнения превышает один месяц (см. п. 6.9 Примерной инструкции).
2. Напоминать исполнителям о приближении сроков исполнения документов (поручений) можно в СЭД[3] (см. п. 6.11 Примерной инструкции).
3. Направлять напоминания о документах, сроки исполнения которых истекают, рекомендуют за 3–5 дней до окончания срока исполнения документа (см. п. 6.15 Примерной инструкции).

Служба делопроизводства не должна отвечать за контроль по существу

Нормативные акты определяют, что служба делопроизводства отвечает за контроль сроков исполнения, в то время как контроль по существу возлагается на руководителя или иное должностное лицо организации.

Контроль исполнения – функция секретаря

Как правило, в этот бизнес-процесс в той или иной степени вовлечены все секретари. Если организация небольшая, то секретарь выполняет львиную долю делопроизводственных операций, в том числе контроль исполнения документов (поручений). Если же компания крупная и в ней есть полноценная служба делопроизводства, обязанности часто распределяются. Например, секретарь может осуществлять текущую работу (ставить и снимать документы с контроля, обмениваться информацией с исполнителями), в то время как анализировать и оформлять отчетность отведено начальнику службы делопроизводства.

Почему контроль исполнения – функция секретаря? Во-первых, контроль исполнения предполагает непосредственное взаимодействие с руководителем и действия в его интересах. Ведь на контроль ставят не только документы, но и отдельные поручения руководителя. В том числе устные. В том числе срочные или требующие постоянного доклада руководству о ходе исполнения. Порой приемная становится настоящей «горячей точкой» – центром, контролирующим и распределяющим потоки этой информации.

Во-вторых, если работа идет в штатном режиме, контроль исполнения не требует постоянного отвлечения от текущих дел, что важно в условиях многозадачности. Так, например, секретарь должен оперативно регистрировать документы (по факту их поступления), а собирать информацию и напоминать о контрольных сроках он может в удобное время в течение рабочего дня.

В-третьих, большинство топ-менеджеров сегодня рассматривают контроль исполнения документов и поручений как главную функцию секретаря или помощника, таких работников чаще назначают ответственными за выполнение именно этой задачи. В ответ на такой запрос руководителей эту трудовую функцию подробно описали разработчики Профессионального стандарта «Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией»[4] (далее – Профстандарт № 447). В Таблице 1 приведем предписанные Профстандартом № 447 трудовые действия секретаря руководителя и помощника руководителя по контролю исполнения поручений и организации исполнения решений руководителя.

Главный инструмент секретаря – информация

Контроль исполнения, пожалуй, это одна из самых непростых функций секретаря. Здесь очень важен человеческий фактор, ведь в процесс вовлечены и работники, и топ-менеджеры.

Будем честны: секретарь, в силу специфики должности, не может самостоятельно улучшить исполнительскую дисциплину в организации. У него для этого попросту нет административного ресурса. Ведь секретарь не вправе давать работникам поручения, наказывать за их неисполнение или поощрять за хорошую работу. Не может он и выполнять работу за сотрудников. Но в рамках своих компетенций и обязанностей секретарь, безусловно, способствует улучшению дисциплины. Продуманный и описанный секретарем порядок организации контроля исполнения документов (поручений) вкупе с административным ресурсом и заинтересованностью руководителя являются залогом долговременной эффективности этого процесса.

При этом главный инструмент в руках секретаря – информация. Работа становится эффективной тогда, когда информация отвечает всем требованиям: она достоверная, полная, точная. Но главное – актуальная, то есть вовремя доведенная до работников и полученная от них, своевременно представленная руководителю.

Итак, руководитель ставит секретарю задачу усилить контроль исполнения поручений. Скорее всего, шеф ожидает, что секретарь будет держать руку на пульсе и, заметив нештатную ситуацию, поставит шефа в известность. И, конечно, не упустит из виду ни одно из поручений начальника. Поэтому, прежде всего, секретарю важно проанализировать и понять: когда, как и какую информацию нужно получить и передать, чтобы поручения в организации исполнялись (сотрудники работали, а руководитель мог вовремя принять адекватные ситуации меры).

Для комфортной и эффективной работы рекомендуем секретарю:

1. Подумать над моделью организации контроля исполнения документов (поручений), отвечающей специфике организации и стилю работы конкретного руководителя, а также существующим требованиям к контролю исполнения.
2. Наладить информационное взаимодействие «руководитель–секретарь», «секретарь–исполнители».
3. Обеспечить регламентацию процесса контроля исполнения документов (поручений). При этом особое внимание стоит уделить вопросам разграничения ответственности между участниками процесса.
4. Своевременно и точно выполнять установленные операции.

Остановимся на наиболее важных аспектах, влияющих на эффективность контроля исполнения ( это четыре этапа жизненного цикла контрольного поручения):

1. Фиксация поручения и постановка на контроль.
2. Доведение поручения до сведения исполнителя.
3. Координация деятельности по исполнению поручений.
4. Фиксация исполнения и снятие с контроля.

Основные
правила, соблюдая которые руководитель
может надеяться на эффективное исполнение
его распоряжений:

1) любое
поручение должно быть объективно
необходимым;

2) не
давайте поручения, если нет уверенности,
что оно реально и его можно выполнить;

3) перед
тем как дать поручение, посоветуйтесь
с подчиненным;

4) обеспечьте
подчиненному условия, необходимые для
выполнения работы;

5) давая
поручение, учитывайте индивидуальные
особенности подчиненных;

6) поручения
должны воспитывать и развивать у
подчиненных самостоятельность и
инициативу;

7) поручения
лучше давать в форме просьбы, а не
приказа;

 поручения
отдавайте спокойным, доброжелательным,
твердым и уверенным тоном;

9) при
любых обстоятельствах помните о
необходимости быть вежливым и о сохранении
у подчиненного чувства собственного
достоинства;

10) больше
учите, чем приказывайте;

11) заинтересуйте
подчиненного общественной значимостью
задания, его непосредственной практической
пользой для коллектива и лично для него;

12) организуйте
атмосферу состязательности, вызывайте
у работника желание отличиться, проявить
свои способности, подчеркните его особую
роль, важность его усилий;

13) не
поручайте исполнителю одновременно
несколько заданий;

14) убедитесь,
что подчиненный отчетливо представляет
себе суть поручения и свои задачи;

15) укажите
точный срок завершения работы и форму
ее представления;

16) требуйте
от подчиненного выполнения порученной
ему работы;

17) не
допускайте, чтобы подчиненный перекладывал
свое задание на вас;

18) не
допускайте несанкционированных заданий;

19) наделяя
подчиненного ответственностью за
выполнение поручения, помните, что ваша
личная ответственность как руководителя
не уменьшается.

30. Природа и классификация лидерства. Лидерство и власть

Организации,
добивающиеся успеха, отличаются от
противоположных им главным образом
тем, что имеют более динамичное и
эффективное руководство. Быть просто
хорошим руководителем для современной
организации мало. Только те из них,
которые развили в себе лидерские
качества, умение влиять на других,
приобрели набор мощных средств, которые
можно использовать для успешного
руководства.

Вопросы
лидерства вызывали интерес людей с
древних времен. Од­нако систематическое,
целенаправленное и широкое изучение
лидерства началось только со времен Ф.
Тейлора. Было проведено очень много
исследований. Тем не менее, все еще не
существует полного согласия по поводу
того, что такое лидерство и как оно
должно изучаться.

В
любой группе есть свой лидер. Он может
быть назначен официально, а может и не
занимать никакого официального положения,
но фактически руководить коллективом
в силу своих организаторских способностей.
Руководитель назначается официально,
извне, а лидер выдвигается “сни­зу”
[96, с. 283]. Так, если взять в качестве
примера директора завода, то по должности
он является менеджером. Должность
открывает ему дорогу к лидерству. Процесс
влияния на людей с позиции занимаемой
в органи­зации руководящей должности
называется формальным
лидерством. Однако
в своем влиянии на людей директор не
может полагаться только на занимаемую
должность. Наглядно это становится
очевидным, когда выясняется, что один
из его заместителей, имеющей меньше
формальной власти, пользуется большим
успехом в управлении в стрессовых и
кон­фликтных ситуациях или при решении
жизненно важных для предприятия проблем.
Этот заместитель пользуется поддержкой,
доверием, уважением, а может быть, и
любовью работников. Быть менеджером
еще не означает автоматически стать
лидером в организации, так как лидерству
в значи­тельной мере свойственна
неформальная основа. Можно занимать
первую должность в организации, но не
быть в ней лидером. В вышепри­веденном
примере лидером в организации скорее
будет считаться заместитель, чем его
непосредственный начальник – директор
завода

Неформальный
лидер –
это член коллектива, собирающий
относи­тельно большое число голосов
при любой ситуации выбора, иначе говоря,
является предпочитаемым. С точки зрения
группой деятельности функции неформального
лидера сводятся к двум основным.

Во-первых,
он устанавливает: доброжелательность,
ответственность, взаимопонимание или
негативные формы поведения группы:
агрессив­ность, обособленность,
стяжательство и пр.

Во-вторых,
установив нормы, цели, обычаи и традиции,
неформаль­ный лидер мотивирует
поведение каждого члена группы, заставляя
его следовать эталонам группового
поведения. Мотивацию лидер осуществ­ляет,
высказывая взглядом, жестом или словом
свою оценку действий чле­на группы.
К лидеру добровольно и не всегда осознанно
присоеди­няется большинство членов
группы, одобряя или порицая своего
товарища. Административные выговоры,
приказы, беседы, проработки начальства
и лекции часто оказывают более слабое
действие на поведение члена группы, чем
один жест порицания неформального
лидера или молчаливое выражение
группового неодобрения. Но не следует
думать, что коллектив в состоянии
оказывать безграничное воспитательное
воздействие на любо­го своего члена.
Более точна защитная функция малой
неформальной груп­пы: если ее оценка
поступка своего члена разойдется с
оценкой коллек­тива, это сведет на
нет все попытки морально-воспитательного
воздействия руководства.

Особенно
велика воспитательная роль неформального
лидера группы. Социальная психология
разграничивает, но не противопоставляет
понятия руководства и лидерства. Руководство –
это процесс управления трудовой
деятельностью коллектива, осуществляемый
руководителем – посредни­ком
социального контроля и власти на основе
административно-правовых полномочий
и социальных норм.Лидерство –
процесс внутренней со­циально-психологической
самоорганизации и самоуправления
взаимоот­ношениями и деятельностью
членов коллектива за счет индивидуальной
инициативы участников. С руководством
связаны правовые и администра­тивные
функции единоначалия, с лидерством –
психологическое влияние данного лица
на членов группы.

Феномен
лидерства возникает в проблемных
ситуациях, с которыми сталкивается
группа в своей деятельности. Однако с
точки зрения груп­повых целей лидерство
может быть как позитивным, так и
негативным. Выделяют два полярных типа
лидерства – инструментальный и
эмоцио­нальный.

Инструментальный
(деловой) лидер – член группы, берущий
на себя инициативу в решении проблемной
ситуации в соответствии с группо­выми
целями и обладающий соответствующими
знаниями, информацией, навыками и
методами.

Эмоциональный
лидер – член группы, берущий на себя
функцию регуляции группового настроения
(экспрессивные функции) в проблемных
ситуациях. Иногда позицию эмоционального
лидера называют эпицентром эмоциональных
контактов.

В
позитивном плане эмоциональный лидер
стремится предупредить и уладить
конфликты, сгладить и разрядить
эмоциональное напряжение, возни­кающее
у членов группы в проблемных ситуациях,
и тем самым способствует достижению
групповых целей и повышению эффективности
групповой деятельности. В негативном
плане эмоциональный лидер под влиянием
неудач и трудностей может стать зачинщиком
паники, недо­вольства, истерических
реакций, асоциального поведения группы.

Между
этими полярными типами неформальных
лидеров распре­делены все остальные.
Основные функции, которые выполняет
лидер, это:

1. распределение
   ролей, обязанностей, заданий;

2. контроль
   поведения каждого члена группы;

3. планирование
   действий и средств, при помощи которых
   группа достигает своих целей;

4. представление
   коллективных интересов, воли, желаний;

5. функция
   арбитра (выступает как судья, прокурор,
   защитник и утешитель);

6. функция
   эталона (модель поведения для остальных
   членов группы);

7. функция
   символа группы (их имена присваивают
   всему движению и косвенно его участникам);

8. функция
   носителя ответственности (освобождает
   членов группы от индивидуальной
   ответственности за личные решения и
   действия);

9. функция
   “отца” (истинный лидер – это фокус
   всех положительных эмоций членов
   группы, идеальный объект идентификации
   и чувств пре­дан­ности, отеческая
   роль его во многом объясняет ту почти
   беспредель­ную власть, которую иногда
   приобретают лидеры при определенных
   условиях);

10. функция
    носителя групповой вины (иногда лидера
    в этой функции называют козлом отпущения;
    действительно, негативный лидер в том
    случае, когда группа выйдет из проблемной
    ситуации, окажется объектом нападок и
    обвинений; это происходит в тех случаях,
    когда группа утратит иллюзии относительно
    действительных целей и личности своего
    лидера).

Сила
и принуждение при лидерстве часто
заменяются побуждением и воодушевлением.
В результате лидерского подхода
воздействие основы­вается на принятии
людьми требований лидера без явного
или прямого проявления власти. Способность
лидера влиять на людей дает ему
возмож­ность использовать власть и
авторитет, получаемые от его последователей.
Он не только направляет и ведет своих
последователей, но и хочет вести их за
собой, а последователи не просто идут
за лидером, но и хотят идти за ним. Здесь
нельзя ни вспомнить легенду М. Горького
“Данко”. («Посмот­рели на него и
увидели, что он лучший из всех, потому
что в очах его светилось много силы и
живого огня.

– Веди
ты нас! – сказали они.

Повел
их Данко. Дружно все пошли за ним –
верили в него»). Иссле­дования
показывают, что знания и способности
лидера оцениваются выше, чем соответствующие
качества остальных членов группы.

Почему
человек становится лидером? Лидеру
присущи следующие притягательные
психологические качества:

• уверенность
  в себе;

• острый
  и гибкий ум;

• компетентность
  как доскональное знание своего дела;

• сильная
  воля;

• умение
  понять особенности психологии людей;

• организаторские
  способности.

Однако
анализ реальных групп показал, что порой
лидером становится человек, и не
обладающий перечисленными качествами,
и, с другой сто­роны, человек может
иметь данные качества, но не являться
лидером. Возникла ситуативная теория
лидерства, согласно которой лидером
стано­вится тот человек, который при
возникновении в группе какой-либо
ситуации имеет качества, свойства,
способности, опыт, необходимые для
опти­мального решения этой ситуации
для данной группы. В разных си­туациях
группа выдвигает разных людей в качестве
лидера. В исследо­ваниях Б.Д. Парыгина
выделены типы лидеров в зависимости от
характера деятельности (универсальный
лидер, ситуативный лидер), ее содержания
(лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель,
деловой лидер, эмоциональный лидер) и
стиля руководства (авторитарный лидер,
демократический лидер).

Таким
образом, лидером группы может стать
только тот человек, кто способен привести
группу к разрешению тех или иных групповых
си­туаций, проблем, задач, кто несет
наиболее важные для этой группы личностные
черты, кто несет в себе и разделяет те
ценности, которые присущи группе. Лидер
– это как бы зеркало группы, лидер
появляется в данной конкретной группе,
какова группа – таков и лидер. Человек,
который является лидером в одной группе,
совсем необязательно станет вновь
лидером в другой группе (группа другая,
другие ценности, другие ожидания и
требования к лидеру).

С
точки зрения масштабности решаемых
задач выделяют:

1. бытовой
   тип лидерства (в школьных, студенческих
   группах, досуговых объединениях, в
   семье);

2. социальный
   тип лидерства (на производстве, в
   профсоюзном движении, в различных
   обществах: спортивных, творческих и
   т.д.);

3. политический
   тип лидерства (государственные,
   общественные деятели).

Существует,
несомненно, связь между судьбой лидера
бытового, лидера социального и лидера
политического. Первый всегда имеет
возможность выдвинуться в лидеры другого
типа.

Лидер
с организаторскими способностями в
состоянии быстро и пра­вильно оценить
ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся
в первооче­ред­ной реализации,
отличать осуществимое от бесплодного
прожектерства, достаточно точно
рассчитать сроки решения задач. Мысль
о том, что главная отличительная черта
способного организатора состоит в
умении быстро находить эффективные
пути и средства решения задач,
подтверж­дается на каждом шагу.
Интересно высказывание на этот счет
Наполеона Бонапарта: «Мой гений состоит
в том, что одним быстрым взглядом я
охватывал все трудности дела, но в то
же время и все ресурсы для преодоления
этих трудностей; этому обязано мое
превосходство над другими»

Когда
руководители жалуются, что им не хватает
влиятельности, они имеют в виду, что их
идеи, нужды, взгляды, чувства и замечания
недо­статочно принимаются во внимание
теми, кто принимает решения или исполняет
их. С точки зрения эффективности
коллектива целесо­образнее всего,
если руководитель является одновременно
и деловым его лидером.

Руководитель
коллектива назначается извне, вышестоящим
руко­вод­ст­вом, получает
соответствующие властные полномочия,
имеет право на при­менение санкций
(как позитивных, так и негативных). Лидер
же выдвигается из числа окружающих его
людей, в сущности, равных (или, по крайней
мере, близких) ему по статусу (служебному
положению), он как бы «один из нас».
Вместе с тем лидер также может прибегать
к санк­циям в отношении кого-то из
партнёров, но эти санкции носят
нефор­маль­ный характер, право на
их применение нигде официально не
зафиксировано.

Можно
утверждать, что как бы ни стремился
человек стать лидером (а это мечта
многих), он им никогда не станет, если
окружающие не воспримут его как лидера.

А
вот в руководстве дело обстоит совсем
иначе. Руководитель нередко назначается
на свой пост независимо от того,
воспринимают его подчи­нённые
соответствующим этой роли или нет. В
общем, руководство есть социальный по
своей сущности феномен, а лидерство –
психологический

Отличия
менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План – основа его действий	Его видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решение в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Лидерство
– это не управление. Управление
концентрирует внимание на том, чтобы
люди делали вещи правильно, а лидерство
– на том, чтобы люди делали правильные
вещи, различие между лидером и руководителем
проводится по многим позициям. Эффективный
менеджер необязательно является
эффективным лидером, и наоборот. Их
основные характеристики находятся как
бы в разных измерениях.

Менеджер
– это человек, который направляет работу
других и несет персональную ответственность
за ее результаты. Хороший менеджер
вно­сит порядок и последовательность
в выполняемую работу. Свое взаимо­действие
с подчиненными он строит больше на
фактах и в рамках установ­лен­ных
целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет
энтузиазм в работ­ников, передавая
им свое видение будущего и помогая им
адаптироваться к новому, пройти этап
изменений.

Менеджеры
имеют тенденцию занимать посильную
позицию по отношению к целям. Чаще всего
они по необходимость ориентируются на
кем-то установленные цели и практически
не используют их для проведения изменений.
Лидеры, наоборот, сами устанавливают
свои цели и используют их для изменения
отношения людей к делу.

Менеджеры
склонны разрабатывать свои действия в
деталях и во времени, планировать
привлечение и использование необходимых
ресур­сов для того, чтобы поддерживать
организационную эффективность. Лидеры
добиваются этого же или большего путем
разработки видения будущего и путей
его достижения, не вникая при этом в
оперативные детали и рутину.

Руководители
предпочитают порядок во взаимодействии
с подчинен­ными. Они строят свои
отношения с ними соответственно тем
ролям, которые подчиненные играют в
запрограммированной цепочке событий
или в формальном процессе принятия и
реализации решений. Это во мно­гом
происходит оттого, что менеджеры видят
себя определенной частью организации
или членами особого социального
института. Лидеры подби­рают и держат
людей, которые понимают и разделяют их
взгляды и идеи, отражаемые в лидерском
видении. Лидеры учитывают потребности
работ­ников, воспринимаемые ими
ценности и движущие ими эмоции. Лидеры
склонны к использованию эмоций и интуиции
и всегда готовы вызвать у своих
последователей сильные чувства, типа
любви и ненависти. Лидеры не связывают
уважение к себе с принадлежностью к
определенной организации.

Менеджеры
обеспечивают достижение цели подчиненными,
контро­ли­руя их поведение и реагируя
на каждое отклонение от плана. Лидеры
строят свои отношения с подчиненными
на доверии, мотивируя и вдох­нов­ляя
их. Они кладут доверие в основу групповой,
совместной работы.

Используя
свой профессионализм, различные
способности и умения, менеджеры
концентрируют свои усилия в области
принятия решений. Они пытаются сузить
набор путей решения проблемы. Решения
часто при­нимаются на основе прошлого
опыта. Лидеры, в противоположность,
предпринимают постоянные попытки
разработки новых и неоднозначных решений
проблемы. А самое главное, после того,
как проблема ими решена, лидеры берут
на себя риск и бремя выявления новых
проблем, особенно в тех случаях, когда
существуют значительные возможности
для получения соответствующего
вознаграждения.

Очевидно,
что на практике не наблюдается идеального
соблюдения этих двух типов отношений
при управлении. Исследования показывают,
что значительная группа руководителей
во многом обладает лидерскими качествами.
Однако обратный вариант встречается в
реальной жизни.

В
современных условиях эффективное
лидерство – это не железная или твердая
рука, а высокая чувствительность к
потребностям последова­телей, которая
проявляется в развитии работников, во
включении их в групповую работу, в
оказании им помощи в достижении личных
целей.

“Эффективным”
лидером, отвечающим новой философии
управления, считается человек, который
осознает, что его авторитет непосредственно
зависит от уважения подчиненных, а не
от его формального статуса.

Чем
завоевывается сейчас авторитет?
Современная теория управления убеждает
в том, что это:

• Высокий
  профессионализм и стремление к
  кооперативному, совместному стилю
  управления.«Эффективный» лидер:

• Доступен
  любому работнику, тон обсуждения любых
  проблем неизменно доброжелателен;

• Глубоко
  вовлечен в процесс управления персоналом,
  постоянно уделяет внимание системам
  поощрения, лично знаком со значительной
  частью работников;

• Не
  терпит кабинетного стиля, предпочитает
  чаще появляться среди рядовых работников
  и обсуждать проблемы на местах, умеет
  слушать и слышать, решителен и настойчив,
  не слывет хитрецом;

• Терпим
  к выражению открытого несогласия,
  делегирует полномочия исполнителям,
  строит отношения на доверии;

• В трудные
  моменты не стремится найти виноватого,
  отдает предпочтения устной информации
  перед письменной;

• При
  выдвижении на ответственные посты
  рекомендует, как правило, сотрудников
  своей организации – людей, имеющих
  близкие ему управленческие ценности,
  и лишь в особых случаях приглашает
  специалистов со стороны.

Изложенные
черты лидера определяют особенности
его поведения

Во-первых,
распоряжения и приказы уступают место
убеждению, строгий контроль – доверию.
Это отражает переход от отношений типа
“начальник – подчиненный” к отношениям
сотрудничества, кооперации партнеров,
равно заинтересованных в успехе дела.

Во-вторых,
руководители-новаторы стремятся
развивать коллективные формы работы
единой «командой», что резко увеличивает
взаимный обмен информацией между членами
рабочих групп.

В-третьих,
в отличие от бюрократов-консерваторов
руководители-новаторы всегда открыты
для новых идей от коллег, подчиненных,
клиентов. У таких руководителей свободное
высказывание идей и обмен мнениями
становится естественной средой
взаимоотношений.

В-четвертых,
руководитель-новатор всемерно стремится
создать и поддерживать хороший
психологический климат в коллективе,
он старается не ущемлять интересы одних
работников за счет других, с готовностью
и публично признает заслуги сотрудников.

Сегодня
нужны лидеры, умеющие выводить организацию
из кризисных ситуаций.

Характерные
черты деятельности «лидера-кризисника»:

• Желание
  стать лидером в сложных ситуациях и
  находить удовольствие в исполнении
  этой роли;

• Стремление
  к состязательности во всем и всегда;

• Высокая
  адаптационная способность;

• Вкус к
  инновациям;

• Отсутствие
  боязни провалов, использование их как
  новые отправные точки развития.

Влияние
лидеров на окружение

Слабое влияние	Сильное влияние
Чувствует себя недооцененным	Ценится окружающими
Не имеет представления о процессе влияния	Понимает процесс влияния
Его воздействие на окружающих мало	Оказывает значительное воздействие на окружающих
Одевается не соответствующим случаю образом	Одевается соответствующим случаю образом
Имеет неубедительный внешний вид	Имеет убедительный внешний вид
Нечетко излагает свои мысли	Ясно излагает свои мысли
Испытывает нехватку уверенности в себе	Уверен в себе
Ведет себя вызывающе	Ведет себя не вызывающе, но уверенно
Не имеет хороших личных отношений с людьми	Устанавливает хорошее взаимопонимание
Не способен поощрять окружающих	Вознаграждает требуемое поведение
Имеет негативное представление о себе	Имеет реалистическое представление о себе
Отдает нечеткие указания	Дает четкие указания
Не имеет стратегии влияния на группу	Развивает стратегию влияния на группы
Испытывает нехватку настойчивости	Стремится быть настойчивым
Не умеет выслушивать других	Эффективно прислушивается к другим

Эффективный
лидер должен всегда стремиться к
сочетанию всех возможных и имеющихся
у него источников власти, т.к. это является
одним из главных условий эффективного
лидерства.

Наличие
лидерских качеств также можно определить
по умению руководителя влиять на людей.
Руководители, развившие в себе умение
влиять на других, приобрели набор
могущественных средств, которые можно
использовать в человеческих отношениях.
Эти навыки повышают эффективность и
способствуют признанию собственной
ценности: их можно плодотворно использовать
для оказания помощи окружающим.
Руководители, развившие в себе способность
к высокой влиятельности, имеют тенденцию
проявлять характеристики, приводимые
здесь справа, те же, кто имеют низкую
влиятельность, проявляют характеристики,
перечисленные слева.

Конечно,
потенциал власти в деятельности менеджера
является мощным фактором оказания
влияния на сотрудников. Наделенный
властью, менеджер может требовать от
них неукоснительного выполнения своих
распоряжений и указаний. Функция власти
проявляется в управлении через вполне
определенные каналы. В результате можно
выделить семь разновидностей власти:

1. Власть
   принуждения.
   Это побуждение людей к деятельности
   вопреки их желанию. Этот вид побуждения
   основан на страхе перед наказанием. В
   качестве «помощников» выступают
   замечания, выговоры, штрафы, увольнения.

2. Власть
   влияния.
   Взаимодействие менеджера с начальством
   дает ему косвенную власть. От этого
   сила власти приобретает совокупный
   характер.

3. Власть
   компетенции.
   Менеджер в силу своей профессиональной
   подготовленности становится наделенным
   правом выступать в качестве эксперта.

4. Власть
   информации.
   Люди постоянно испытывают потребность
   в различной информации. Менеджер
   регулирует доступ их к информации, тем
   самым он осуществляет на них властное
   воздействие: какова информация, таков
   и характер деятельности людей.

5. Власть
   должностного положения.
   Чем выше должностное положение, тем
   выше степень властного влияния. Процесс
   общения завязывается по вертикали
   подчинения, а уже потом, если менеджер
   проявит себя как лидер, приобретает
   горизонтальную выраженность.

6. Власть
   авторитета.
   Менеджер, пользующийся авторитетом,
   осуществляет своё влияние без проявления
   своей властной уполномоченности. Люди
   без протеста » повинуются «авторитетному
   руководителю.

7. Власть
   награждать (и миловать).Сотрудники,
   как правило, следуют за тем, кто имеет
   право награждать и миловать. Все хотят
   достигать цели, пользоваться признанием.
   Человек, способный влиять на такие
   ценности, пользуется большим признанием.
   Его власть может подняться до значительных
   высот.

Как
видно, лидер имеет достаточно каналов
для использования своей власти. Однако,
чтобы выступать в роли лидера и вести
за собой людей, нужно пользоваться этой
властью осмотрительно.

СОДЕРЖАНИЕ

         Введение ………………………………………………………            3                                                          

Глава           1. Теоретические аспекты организации трудовой деятельности дошкольников       

1.1.          Трудовые поручения в теории и практике  дошкольного образования ………………………………………………………..7 

1.2.         Роль поручений в трудовом воспитании детей дошкольного  возраста …………………………………………………………….10

1.3.           Особенности поручений в разных возрастных группах……….15

Выводы………………………………………………………………………….  19

Глава      2. Система педагогической работы по организации поручений с

дошкольниками в детском саду

2. 1.  Анализ современных образовательных программ  в разделе «Труд»………………………………………………20

2.2.   Условия организации поручений и обязанностей детей дошкольного возраста         ……………………………………………25

2.3.   Методика руководства поручениями с детьми дошкольного возраста ………………………………………. ………………….29

Выводы………………………………………………………………………….34

Заключение……………………………………………………………………..35

Литература……………………………………………………………………..37

Приложения……………………………………………………………. ……..38  

Труд становится великим воспитателем,

Когда он входит в жизнь наших воспитанников,

 дает радость дружбы и товарищества,

развивает пытливость и любознательность,

рождает новую красоту в окружающем мире,

побуждает первое гражданское чувство – чувство

созидателя материальных благ,

без которых невозможна жизнь человека.

В.А. Сухомлинский

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое воспитание одно из важнейших средств всестороннего развития личности ребенка – дает возможность решать широкие педагогические задачи. Труд уже в младшем возрасте влияет на развитие самостоятельности детей. «Программа в детском саду» рекомендует три формы организации труда детей дошкольного возраста: трудовые поручения, дежурства и коллективный труд всей группы. Каждый из названных форм организаций имеет свои особенности и разное соотношение на разных ступенях дошкольного детства.

         Чтобы выявить возможности трудовых поручений для решения задач нравственного воспитания, необходимо определить, что следует понимать под трудовым поручением, в чем заключены его специфические особенности в отличие от других форм организации.

          Трудовые поручения – это возложения на ребенка определенного задания, связанного как с самообслуживанием, так и с действиями коллектива.

         Трудовые поручения для дошкольника полезная и важная деятельность, где главной задачей  трудовых поручений – формирование положительных отношений к труду у детей дошкольного возраста.

Трудовые поручения необходимо отличать от трудовых обязанностей. И не только по тому, что это кратковременный, эпизодический труд. Трудовые поручения отличаются своеобразием самой трудовой деятельности и положением ребенка в ней. Смысл обязанностей заключается, прежде всего, в осознании необходимости постоянно и систематически выполнять дело даже тогда, когда нет желания. При выполнении обязанностей многое исходит от самого ребенка: у него есть для выполнения задания необходимые трудовые навыки, он может выполнять задание самостоятельно, при этом выполнять личную инициативу, творчество, смекалку, элементарно рассказать, почему нужно выполнять эту работу.

         Однако чтобы у ребенка проявились эти качества, ему необходим некоторый опыт, то есть специальная подготовка, которая позволит, освоит содержание его деятельности. Такая подготовка осуществляется посредствам разнообразных поручений, тех, что войдут впоследствии в круг его обязанностей. Не зная их, не освоив нужные умения, ребенок не будет готов к более сложной для его деятельности.

Как показали исследования Я.З.Неверович, Е.И.Радиной, В.Г.Нечаевой, В.В.Кондратовой наилучшие результаты в воспитании положительного отношения к людям и их труду оказываются не только при непосредственном трудовом общении детей с взрослыми, но и со сверстниками. Участие взрослого повышает интерес детей к этим трудовым процессам, ответственность за выполнение порученного дела, стремление довести его до конца. Участие взрослого позволяет расширить содержание хозяйственно-бытового труда, в который можно включить детей, что устраняет его однообразие. В работах В.Г.Нечаевой рассматривается воспитательное значение труда [13,34].

Как показывают исследования (В.Г.Нечаева, Т.А.Маркова, К.А.Климова, Р.С.Буре, З.Н.Борисова, Л.А.Порембская) трудовые поручения заключают в себе большие воспитательные возможности. Давая поручения, воспитатель всегда ставит перед ребенком конкретную цель.

         Поручения весьма многообразны. Они могут быть простые и сложные, кратковременные, эпизодические и длительные. Индивидуальные или коллективные. Особенно ценны (в плане подготовки несение обязанностей) длительные поручения, когда дети несут ответственность за какую-то работу определенный срок (день, два, три).

         Объект исследования: трудовая деятельность дошкольников.

         Предмет исследования: поручение как форма трудовой деятельности дошкольников.

         Проблема: каковы эффективные условия и методы организации руководства трудовыми поручениями  детей дошкольного возраста.

         Цель исследования: изучить особенности, как одну из форм организации трудовой деятельности дошкольников.

         Задачи исследования:

1.     Рассмотреть  трудовые поручения в теории и практике дошкольного образования.

2.     Определить роль поручений и их особенности трудового воспитания детей дошкольного возраста.

3.     Проанализировать современные образовательные программы по разделу трудовое воспитание.

4.     Выявить условия организации и методику руководства поручениями.

Структура работы:

Курсовая работа состоит из двух глав, носит теоретический характер. В первой главе раскрываются теоретические аспекты развития трудовой деятельности детей дошкольного возраста, рассматривается роль поручений в трудовом воспитании детей дошкольного возраста, через организацию трудовых поручений, в которых выделены особенности трудовой деятельности. Во второй главеотражена система педагогической работы по организации поручений с детьми дошкольниками детского сада, анализируя современные образовательныепрограммы, в разделе трудовое воспитание,определены условия для организации трудовой деятельности в ДОУ и методика руководства трудовыми поручениями с детьми дошкольного возраста.Представлены выводы по изучаемой теме, в приложении предоставлены фото —  материал.

Теоретические методы исследования; анализ, сравнение, систематизация, обобщение материала на основе изучения педагогической и методической литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты организации трудовой деятельности дошкольников

1.1    Трудовые поручения в теории и практике дошкольного образования.

Трудовые поручения – это обращение к ребенку просьба взрослого выполнить какое-либо трудовое  действие. Поручение является первой формой организации трудовой деятельности. Исследованию данной формы были посвящены исследования В.Г. Нечаевой, А.Т. Шатовой в 1974.В разных видах трудовых поручений, используются различные формы его организации, педагоги воспитывают у детей интерес и любовь к труду,приучают выполнять поручения, беречь материалы[6,186].

Поручения – наиболее простая форма организации трудовой деятельности  детей дошкольного возраста, поэтому они особенно важны на младших ступенях дошкольного возраста, когда ребенок не может еще трудиться по своей инициативе и воспитатель с помощью разнообразных простейших заданий постепенно приучает его быть полезным коллективу, сверстникам. Как показали исследования (Р.С.Буре) трудовые поручения следует отличать от обязанностей, хотя многие поручения уже на младших ступенях дошкольного детства условно считаются обязанностью: это поддерживает порядок в помещении и на участке детского сада, убирать за собой вещи, игрушки, самостоятельно одеваться, раздеваться, складывать одежду, ухаживать за растениями и животными ит.д. [9,55].

Особенно важны поручения на шестом году жизни ребенка, когда происходит активная подготовка к несению трудовых обязанностей – ведь с самого начала года дети участвуют в трех видах дежурств, это очень серьезный труд.  Такой труд требует определенной, предварительной подготовки, с младшего возраста, так, как в старшем возрасте  (если ребята не умеют правильно дежурить) — это сигнал к тому, что педагог недостаточно и не целенаправленно привлекал воспитанников к выполнению поручений на ранних ступенях дошкольного детства[15,18].

Придавая большое значение в трудовом воспитании коллективным формам организацией трудовой деятельности, Н. К. Крупская справедливо подчеркивала, что к ним ведет постепенная работа детей вдвоем, втроем, вчетвером, что перед детьми необходимо ставить  небольшие посильные цели, постепенно шаг за шагом усложняя их. Своеобразную оценку поручениям  дал и А. С.  Макаренко. Он подчеркивал, что приучения призывают к ответственности, исполнительности, добросовестному отношению к делу[10,34].

Особое место трудовым поручениям отводится в процессе умственного воспитания. Опираясь на умственную активность детей до —
школьного возраста, готовность к самостоятельной деятельности, трудовые поручения способствуют формированию анализа, планирования, временного понятия, любознательности. Воспитание интереса к труду, формирование осознанных ребенком мотивов деятельности тесно связано с воспитанием целенаправленности. Трудовые поручения способствуют формированию стремления к достижению определенных целей[15,49].

         Дети старшего дошкольного возраста, выполняя трудовые поручения, овладевают специальными интеллектуальными умениями. Учатся отбирать наиболее пригодные для достижения поставленной цели приемы, инструменты, материалы; уметь определять, какие действия и в какой последовательности нужно выполнять, В связи с развитием науки и техники, ростом потребностей общества необходимость трудового воспитания становится  ощутимой. Освоение детьми трудовых навыков и умений требует систематической, трудовой деятельности [8,37].

Правильно отмечала А.Т Шатова, что можно сколько угодно убеждать детей любить труд, но лишь в процессе активного участия детей в труде, только после многократных упражнений может развиваться у них способность к трудовому усилию. Все возрастные стадии формирующейся личности должны быть пронизаны трудовой деятельностью. Необыкновенно важно как в обще — воспитательных целях, так и плане подготовки к школе научить детей выполнять поручения, в которых ребенок отчетливо представляет цель, умеет планировать, достигает полезного результата. Именно трудовые поручения в старшем дошкольном возрасте способствуют подготовке ребенка к выполнению определенной работы в строго установленное время. Шаг за шагом, овладевая простыми, ежедневно повторяющимися видами детского труда, ребенок узнает цену заботам о себе, учится уважать себя и других, приобретает способность и умение оказывать помощь взрослым и детям (приложение №1) [12,27].

          Таким образом, трудовое воспитание подрастающего поколения – дело огромной государственной важности, проблеме подхода в воспитании детей уделяли внимание многие ученые и педагоги (В.Г.Нечаева, Т.А.Маркова, К.А.Климова, Р.С.Буре, З.Н.Борисова, Л.А.Порембская и другие). Среди воспитательно-образовательных задач, выдвигаемых обществом, вопросы нравственно-трудового воспитания детей всегда стоят на первом месте.

1.2    Роль поручений в трудовом воспитании детей дошкольного возраста

Ребенку дошкольного возраста присуще интерес к деятельности, в котором необходимым компонентом является познавательное отношение к окружающему миру. Познавательный интерес расширяет кругозор. Под его влиянием ребенок не только стремиться узнать новое, пополнить и углубить свои знания, но и активно применять их в игре, в труде [15,32].

Руководя  выполнением поручений, воспитатель изучает возможности детей своей группы. В повседневной работе, привлекая их  к выполнению простых заданий, он наблюдает за каждым ребенком: выявляет уровень умений, желание, с каким он принимается за  выполнения поручения, способность выполнить дело самостоятельно. Постоянный контроль над деятельностью ребят позволяет воспитателю правильно осуществить индивидуальный подход, учитывать возможности ребенка для активного включения его в труд (приложение №10) [14,38]

В младшем дошкольном возрасте (3-4 года) дети преимущественно выполняют поручения индивидуального характера. Усвоения умений будут способствовать повторения и закрепления способов деятельности, постоянные на первом этапе приобщения младших дошкольников к поручениям[10,95].

По мере накопления детьми самостоятельного опыта выполнения задания воспитателю следует переходить к словестному напоминанию.Значительное место в обучении детей старшего дошкольного возраста занимают словестные указания в объяснении содержания предстоящей им деятельности. Особую роль приобретает беседа с детьми, в ходе которой обсуждается задание и способы его выполнения. Важно, чтобы в таких обсуждениях участвовали все дети, проявляя активность и самостоятельность [13,37].

Трудовые обучения в детском саду осуществляются либо при организации индивидуальной деятельности ребенка, либо в совместном труде с взрослыми, либо на специальных фронтальных занятиях, когда возникает необходимость обучать одновременно подгруппу или группу детей приемам выполнения определенных действий. Руководя выполнениями поручений, воспитатель изучает возможности детей своей группы. В повседневной работе, привлекая их к выполнению простых заданий, он наблюдает за каждым ребенком: выявляет уровень умений, желание, с каким он принимается за выполнение поручения, способность выполнить дело самостоятельно. Постоянный контроль над деятельностью ребят позволяет педагогу правильно осуществить индивидуальный подход, учитывать возможности ребенка для активного включения его в труд[9.52].

Трудовые поручения в детском саду многообразны. Это позволяет поддерживать у детей интерес к деятельности, осуществляют их всестороннее воспитание.Посредством поручений можно решать задачи не только трудового воспитания, но и нравственного, физического, умственного и эстетического.Ведь только в труде ребенок может всесторонне развиваться, раскрывать свои возможности и таланты. Очень важно с малых лет прививать у ребенка уважение к труду взрослых, вырастить человека трудолюбивого, скромного и отзывчивого, стремящегося принести своим трудом пользу, работать для благо общества. Воспитатель предлагает детям через отдельные поручения оказывать друг другу помощь, услуги («Отодвинуть стульчик, чтобы Наташе было легче пройти к игрушкам», «Помогите друг другу засучить рукава» и т.д.). Так дети привыкают понимать общественную направленность выполняемых поручений и овладевают способами доброжелательных взаимоотношений. Они также учатся доводить дело до конца, видеть результаты своих трудовых усилий [16,45].

 Воспитывающая и развивающая роль трудовых поручений в воспитании ребенка наиболее успешно проявляется лишь при условии организации его и руководства со стороны взрослого. Индивидуальные и коллективные трудовые поручения дают возможность решить ряд задач: развитие самой трудовой деятельности, воспитание коллективизма, умение сообща выполнять определенные поручения. Воспитание трудолюбия, ответственности, умение выполнять повседневную работу, привычки к повседневному трудовому усилию. Эти задачи успешно решаются при условии повседневной организации труда, который чаще всего протекает в форме разных трудовых  поручений[7,55].

Надо так поставить цель, чтобы она сразу ориентировала ребенка на выполнение общественно значимой деятельности, а не просто направляла на овладение определенным умением. Вместо того, чтобы сказать детям: «будете учиться пришивать пуговицы», следует сказать: « надо помочь няне пришить пуговицы к наволочкам». Таким образом, нужная установка на выполнение работы, необходимой для других. Дети постепенно начинают понимать, что с приобретением умений появляется возможность проявлять собственную активность, вступить в деловой контакт с окружающими людьми, помочь им, быть похожими в делах на взрослых, уметь применять приобретенные навыки[9,52].

Педагог располагает определенными методами: слово, непосредственный показ способа выполнения изготовляемого образца и др. применяя эти методы, он развивает у детей умения логически мыслить, наблюдать, сравнивать, анализировать, обобщать, развивать познавательные способности, восприятие, память, приучать к точкам деловой речи[9,53].

Особую роль  при выполнении поручениями играет оценка труда. Надо непременно найти что-то положительное в поведении и деятельности ребенка даже тогда, когда он не самостоятельно справляется с заданием: «молодец Сережа ты сегодня сразу подошел, когда я тебя позвала, и мы вместе сделаем работу». Оценивая результаты, воспитатель может и игровыми приемами. И самый действенный помощник – персонаж кукольного театра Петрушка (1-2 раза в неделю). Он облегчит педагогу закрепить знания полезных и нужных правил, необходимых в процессе трудовой деятельности: не отвлекаться во время работы, помогать товарищам, доводить начатое дело до конца, проявлять старание. Воспитатель должен мотивировать каждое задание и свои требования к деятельности ребенка: «Надосделать, чтобы было чисто. Няне трудно убирать одной, если мы ей не поможем», «Надо всегда помогать, если видишь, что кому-то тяжело». Такой подход постепенно воспитывает понимание значения выполняемого поручения, формирует положительное отношение к выполняемой работе. Задача воспитателя – уметь постепенно усложнять цели, идти шаг за шагом. Другая задача – учить достигать цели коллективом, сначала просто объединяя усилия, сначала научить детей вдвоем, потом втроем, впятером, потом более большими группами, вводя постоянно разделение трудовых поручений[11,219].

В организации труда дежурных учитывается объём работы. В дежурстве по столовой дежурному поручается накрывать один стол. Увеличение  объёма работы приводит к возрастанию количества ошибок, растерянности дежурного. В дежурстве по уголку природы поручается обтереть по 3 -4 растения и т.д. такое распределение объема работы позволяет дежурным быстро справиться с поручениями, привлекать к дежурствам  до 8 – 10 детей, обеспечить частую повторяемость участия детей в дежурствах. По мере освоения обязанностей дежурных в старших группах срок дежурства увеличивается до 2 -3 дней [10,95].

Таким образом, поручения как форма организации трудовой деятельности дошкольников во всех группах дают возможность повседневно, систематически приобщать детей к участию в посильном труде. Такая постановка работы занимает детей, приучает их самостоятельно находить себе дело, что в целом создает в группе дружную деловую атмосферу. Зная  воспитательные возможности различных по содержанию поручений, их нагрузку, учитывая при этом  возраст и возможности каждого ребенка, можно целенаправленно организовывать обучение детей тому, чего они еще не умеют делать, сформировать необходимые трудовые умения и навыки или изменить отношения к работе.

1.3    Особенности поручений в разных возрастных группах

В разных возрастных группах поручения имеют свои особенности и руководство к их организации.

В младших группах труд детей организуется в форме индивидуальных поручений.Поручения в младших группах используются для поддержания интереса к труду, желания трудиться; для обучения трудовым умениям и навыкам, для формирования у детей уверенности в своих силах и способностях; для удовлетворения потребности в общении совзрослым, для подготовки к другим формам организации труда[6,187].

Это объясняется тем, что младшие дошкольники нуждаются в постоянном контроле. Дети действуют вместе с воспитателем: помогают накрывать на стол, раскладывать материал для занятий, кормить рыб, птиц, поливать растения, собирать овощи на огороде. В данном случае можно говорить о естественном разделении труда, при котором взрослый берет на себя наиболее трудную работу, оставляя для ребенка то, что ему посильно. В то же время участие в труде вместе с воспитателем радует малыша, так как ставит его в положение взрослого (приложение №2).

В процессе работы педагог помогает ребенку овладевать необходимыми навыками, справляться с возникающими трудностями, исправлять допущенные ошибки [16/,33] (приложение №2).

Подробный показ приемов каждого действия и их последовательности воспитатель осуществляет, используя индивидуальные поручения. Именно при таких формах организации труда ребенок тесно взаимодействует со взрослыми и под его  руководством приобретает нужные навыки. Воспитатель должен постоянно находить возможность  показать приемы действий не всей группе, а одному – двум малышам (приложение №2).

Очень важно, прежде всего, в процессе показа и объяснения уметь направлять внимания ребенка, как на отдельные приемы, так и на то, как их выполнять. Это позволяет избежать механического усвоения детьми способов действий, добиться понимания смысла выполняемых приемов работы. Контроль над деятельностью ребенка позволяет увидеть его успехи и неудачи. Заметив ошибку малыша, воспитатель дополнительно покажет то, что не получается, трудовой навык, как и другой, складывается в процессе многократного упражнения. Большие возможности для этого содержатся в дидактических и ролевых играх, игровых упражнениях, широко применяемых в младших группах, навыки самообслуживания (одевания, раздевания) закрепляются в играх « оденем куклу на прогулку» в таких играх формируются трудовые навыки (приложение№2) [9,57].

Известно, что  на младших ступенях дошкольного возраста трудовая деятельность часто переплетается с игрой и порой трудно увидеть, уловить эту границу. И в этом плане помогут воспитателю поручения.

 Положительная оценка взрослого активизирует деятельность малыша, побуждает его к действию. Поэтому важно отмечать достижения воспитанника, хвалить, за то, что он выполнил поручение воспитателя.Поручения в младших группах используются для поддержания интереса к труду, желания трудиться; для обучения трудовым умениям и навыкам, для формирования у детей уверенности в своих силах и способностях; для удовлетворения потребности в общении со взрослым; для подготовки к другим формам организации труда.

Воспитатель предлагает детям через отдельные поручения оказывать друг другу помощь, услуги («Отодвинуть стульчик, чтобы Наташе было легче пройти к игрушкам», «Помогите друг другу засучить рукава» и т.д.)      (приложение №2). Так дети привыкают понимать общественную направленность выполняемых поручений и овладевают способами доброжелательных взаимоотношений. Они также учатся доводить дело до конца, видеть результаты своих трудовых усилий[3,26].

Во второй младшей группетруд уже может организовываться в форме подгрупповых поручений, направленных на выполнение уже хорошо знакомых действий, могут принимать участие три-четыре ребенка одновременно. Каждый из них выполняет свое задание, действует в темпе, соответствующем своим индивидуальным особенностям и уровню умений, и по окончании работы получает оценку педагога.

Такая организация поручений принимает вид труда рядом: каждый из детей, хотя и работает одновременно с другими участниками, не испытывает никакой зависимости от них.В процессе работы воспитатель формирует у малышей представления о последовательности действий, разъясняет требования, предъявляемые к результату. Педагог имеет возможность установить контакт с каждым ребенком с учетом его особенностей, например один нуждается в дополнительном показе, другой — в постоянном контроле, третьему требуется помощь и т. д. В таких условиях могут успешно решаться задачи закрепления необходимых навыков, формирования умения доводить дело до конца.Чтобы привлечение детей к труду носило систематический характер, надо вести учет, кто и какие поручения выполнял, насколько овладел навыком. Например, утром, во время сбора детей, воспитатель предлагает двум — четырем малышам помочь ему посадить лук на грядке, полить клумбу, а после дневного сна — переодеть кукол, протереть влажной тряпкой крупные игрушки. Он руководит работой каждого ребенка, показывает и напоминает приемы ее выполнения, последовательность действий, оценивает старания детей, их стремление довести дело до конца, обращает внимание на качество работы [11.54].

В средней группе перед воспитателем стоит ответственная задача — формирование привычки к трудовому усилию. Успешное выполнение этой задачи возможно только при увеличении количества трудовых поручений, систематическом вовлечении в труд всех детей.Педагог продолжает использовать индивидуальные поручения с целью закрепления сформированных навыков. Кроме того, данная форма эффективна при обучении вновь поступивших детей. Однако особое значение приобретают поручения, которые выполняются одновременно несколькими детьми, но каждый из них имеет самостоятельное задание (труд рядом). Так, дошкольники принимают участие в уборке комнаты: протирают мокрой тряпкой стулья, строительный материал, моют игрушки, стирают кукольное белье; на участке сгребают опавшие листья, очищают огород от мусора, камешков и т. д (приложение №3) [5,22].

В старшей группенаряду с обязанностями поручения не теряют своей силы. Дети выполняют поручения не входящие в обязанности дежурных и самообслуживание, особое место здесь начинают занимать поручения-задания, отсроченные по времени получение результата. Широко используются поручения общественно-направленного характера: помощь младшим, сотрудникам детского сада (приложение №3)[10,95].

Общие поручения в группе– дети работают с общими предметами, но каждый выполняет свое действие с ним (приложение №3). Схема организации коллективного трудаподразумевает одну главную цель и результат :например «приведем в порядок группу», но эта цель реализуется  совместной деятельностью отдельных групп детей, у которых в труде своя цель  и свой результат (приложение №4)[ 14,21].

Активное, равномерное участие детей младшего дошкольного возраста в выполнении повседневных поручений – важная и своевременная  подготовка к первым обязанностям дошкольников – участию в дежурствах.

В старших и подготовительных группах расширяются физические возможности детей, накапливается определенный опыт самостоятельного выполнения поручений. Вот почему качественно меняется не только содержание, но и задачи, которые ставит перед собой воспитатель.

Вывод по 1 главе

Поручения важное,средства воспитания нравственно-волевых качеств, которые проявляются и формируются в тесной взаимосвязи. Так от умения проявлять ответственность, трудовое усилие, целеустремленность зависит в целом положительное отношение к трудовой деятельности, самостоятельность, трудолюбие, и наоборот: с формированием самостоятельности, трудолюбия повышается ответственность, целеустремленность, отношение к деятельности.

Перечисленные особенности поручений, а так же разнообразие – это  возможность широкого использования их в целях воспитания. Наблюдения показывают, что педагог в любое время может найти нужное и полезное дело, как для самого ребенка, так и для всей группы детей. Отчасти  это объясняется особенностями организации поручений и местом их в режиме дня в отличии, например от дежурства, имеющее четкое фиксирующее время. Труд – сложная деятельность, предъявляющая высокие требования к воле, вниманию, мышлению, воображению, памяти . к разным сторонам психики.

Психика ребенка дошкольного возраста находится на таком уровне развития, который в полной мере не может соответствовать требованиям трудовой деятельности, но дошкольник трудится, хотя его труд не имеет объективно-значимого продукта.

Труд важен в воспитательном смысле, он влияет на психические развития ребенка.

Глава 2. Система педагогической работы по организации поручений сдошкольниками в детском саду

2.1    Анализ современных образовательных программ в разделе

«Трудовое воспитание»

Для анализа были изучены  три современные образовательные программы, где автор М.А. Васильева  «Программой воспитания и обучения в детском саду» раскрывает основные задачи трудового воспитания.

Осуществление задач трудового воспитания дошкольников,  предусмотренных «Программой воспитания и обучения в детском саду». Возможно только при наличии условий, при которых труд становится средством педагогического воздействия на детей (приложение №1)[82].

Ее содержание направлено на достижение цели  положительное отношение к труду через решения задач развития трудовой деятельности, воспитания целостного отношения к своему труду, труду других людей  и его результатам, формирование первичных представлений о труде, его роли в жизни каждого человека.

         Труд детей носит воспитывающий характер и удовлетворяет их потребность в самоутверждении собственных возможностей. Учитывая, что каждый вид труда способствует всестороннему развитию личности. Необходимо строить так педагогический процесс, чтобы обеспечивалось равномерное распределение всех видов труда, предусмотренных программой детского сада, и систематичное участие в них каждого ребенка [3,34].

Авторами программы «Радуга» не формируются задачи по разделу «Трудовое воспитание». Основные компоненты трудовой деятельности формируется через следующие задачи:

1.     Способствовать своевременному и полноценному психическому развитию.

2.     Поддерживать созидательное отношение к окружающему миру.

3.     Способствовать становлению сознания

4.     Способствовать становлению деятельности

Учить детей пользоваться различными орудиями в продуктивной деятельности (кистью, карандашом), в самообслуживании (есть ложкой, вилкой; пользоваться ножом для разламывания картофелины, котлеты; расческой, зубной щеткой и др.), в труде (веником, совком, лопаткой и др.) (XT, T, Б, 3).

Реализовывать региональные рекомендации по отбору орудий традиционных видов деятельности для знакомства с ними детей. От лица игрового персонажа высказывать пожелания по усовершенствованию результата работы ребенка, мотивируя просьбу потребностями этого персонажа  [17,31].

Программа «От рождения до школы» под редакцией Вераксыявляется инновационным общеобразовательным программным документом для дошкольных учреждений, подготовленным с учетом новейших достижений науки и практики отечественного и зарубежного дошкольного образования.
Программа разработана в соответствии с Федеральными государственными требованиями к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования (ФГТ, Приказ № 655 от 23 ноября 2009 года) [2,3].

Трудовое воспитание является важнейшей составной частью дошкольного воспитания, базой для развития творческих способностей ребенка, важнейшим средством формирования культуры межличностных отношений. В программе ставятся задачи развития у детей (с учетом возрастных особенностей) интерес к труду взрослых, желание трудиться; воспитание навыков элементарной трудовой деятельности , трудолюбия. Эти задачи решаются через ознакомления детей с трудом взрослых и через непосредственное их участие в посильной трудовой деятельности в детском саду и дома.

Подчеркивается рол ознакомления детей общественной направленностью труда, его социальной значимостью; формирования уважительного отношения к людям труда.

В каждой возрастной группе определены виды и содержание трудовой деятельности, а также задачи, которые решаются в процессе детского труда.

         Организуя трудовую деятельность, воспитатель обеспечивает всестороннее развитие детей, помогает им обрести уверенность в своих силах, способствует формированию жизненных необходимых умений и навыков, воспитанию ответственности, самостоятельности и ценностного отношения к собственному труду и труду других людей [2,40].

Анализируя методы и приемы руководства образовательных программ в разделе трудовое воспитание, выявилось следующее:

Трудовое воспитание начинается с раннего возраста и имеет большое воспитательное значение. При систематическом руководстве со стороны взрослых ребенок трудиться, производит целенаправленные действия и получает определенный полезный результат.

В результате анализа образовательных программ на конкретных фактах убедилась, что систематическое трудовое воспитание положительно влияет на физическое, умственное, нравственное и эстетическое воспитание ребенка. В образовательных программах трудового воспитания большую роль играет дозировка соответствующая возрастным особенностям. Это помогает воспитателю избежать как переутомлению детей, так и чувство неудовлетворенности в процессе и  в результате детского труда [6,41].

«Программа воспитания и обучения в детском саду» предъявляется ряд требований к трудовому воспитанию детей. Указывается, что в детском саду воспитывается уважение и интерес к труду взрослых, трудолюбие, элементарные навыки самообслуживания, умения работать дружно, сообща выполнять несложные поручения, аккуратно обращается с вещами и игрушками, убирать их на место. Большое воспитательное значениепридается труд в природе. В «Руководстве» говорится, что педагог направляет труд детей, воспитывает у них старание, ловкость, сообразительность, поощряет желание работать, выполнять дело хорошо. Труд в дошкольном возрасте часто сочетается с игрой, что увеличивает его привлекательность для ребенка (приложение №12). Единая цель трудового воспитания детей в каждой возрастной группе детского сада воплощения в различные конкретные задачи [7,55].

         В младшей группе, воспитатели добиваются. Чтобы у ребенка было радостное ощущение своей самостоятельности. В процессе воспитания самостоятельности дети приучаются самостоятельно управлять своими движениями.

         В средней группе в повседневной работе с детьми закрепляются навыки самостоятельности бережного отношения к вещам и игрушкам используются положительные примеры. Приучать дежурных поочередно работать в столовой, в уголке природы. Благодаря воспитательным программам, в результате воспитательной работе дети проявляют заботу о коллективе [10,81].

Практическая деятельность детей, направленная на формирование  трудовых умений и навыков, должна отвечать определенным требованиям (систематичность, посильность, творческий характер, интерес);

Для правильной постановки трудового воспитания необходимо предусматривать удобное и рациональное размещение пособий и инвентаря, подобрать диагностические методики. Воспитатель должен знать, как организовать трудовую деятельность их воспитанников в семье, оказывать родителям соответствующую помощь. Следует помнить, что только в тесном сотрудничестве ДОУ с семьей можно успешно решить задачу воспитания (приложение №11).

Трудовая деятельность детей, как известно, требует затраты физических сил. В связи с этим правомерно поставить вопрос о допустимой нагрузке ребенка. Образовательная программа по этому поводу содержит лишь общие рекомендации. В программе детского сада так же нет конкретных указаний о продолжительности труда детей.

          Программа детского сада рекомендует привлекать детей 5 -7 лет к труду в природе ( к уборке снега, вскапывание земли итд). Такой труд связан с наибольшей затратой физических сил и требует регламентации времени.

          Успешно разрешить вопросы трудового воспитания можно только при условии создания в коллективе детей атмосферы постоянной занятости. Этому должны способствовать четко продуманная организация детской деятельности.

2.2    Условия организаций поручений и обязанностей детей дошкольного возраста.

Для трудовой деятельности детей необходимо специальное оборудование. Оно должно соответствовать эстетическим и гигиеническим требованиям, быть удобными для использования, соответствовать возрастным особенностям детей. Прежде всего, необходимо соблюдать Сан ПиН 2,4,1,2660-10 «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы в дошкольных организациях», создавать все необходимые условия (Приложение №5), учитывать климатические особенности [1,2].

         В группе и на участке должны быть созданы условия, обеспечивающие охрану жизни и здоровья детей (шкафы и полки надежно закреплены, всевозможное оборудование установлено и размещено с учетом полной безопасности и устойчивости).

Инвентарь, используемый в самостоятельной трудовой деятельности детей, необходимо располагать на полках и шкафах, высота которых не превышает уровня груди ребенка[1,3].

При выполнении поручений. Связанных с обязанностями дежурных по столовой, по уголку природы, дети могут посещать пищеблок лишь в сопровождении взрослых, при этом категорически запрещается перенос детьми горячей пищи. Воды и горячих предметов.

В пользовании детям даются исправные безопасные в работе инструменты и предметы сельскохозяйственного инвентаря с хорошо закрепленными рукоятками, ножницы должны быть с тупыми концами.

Категорически запрещается использование детьми оборудования инструментов, предназначенных для взрослых.

Все режущие и колющие инструменты должны храниться в закрытых местах и использоваться детьми лишь с разрешения и под обязательным контролем взрослого.

Швейные иглы хранятся в специальных шкатулках-игольницах, всегда со вздетой ниткой; их количество систематически проверяется воспитателем.

При отборе природного и бросового материала для поделок следует помнить о его безопасности: не брать очень острых сучков, режущей травы, ядовитых ягод, грибов и растений, твердой проволоки, битого стекла, спичек и спичечных коробок с не удаленным серым покрытием; упаковок из- под лекарственных средств, из- под сигарет.

Все оборудование, инструменты и материалы должны быть  аккуратно, удобно и рационально размещены, содержаться в чистом и исправном состоянии в закрытых емкостях[14,21].

При организации труда дошкольников  необходимо решать следующие задачи: воспитывать у детей устойчивое положение отношение к труду, закреплять интерес к коллективной деятельности со сверстниками и взрослыми,  прививать детям навыки совместной постановки цели и достижения ее результата, развивать умения общаться со сверстниками; обсуждать и планировать работу, оценивать достигнутый результат.В совместном труде воспитывать у детей чувство справедливости, правильно распределять интересную и малоинтересную работу, трудиться с детьми до конца, приучать детей выполнять некоторые задания по типу «совместного поручения» [5,9].

Планирование трудовой деятельности педагогом(для того чтобы работа приняла целенаправленный, систематичный характер, воспитатель намечает перспективный план, в котором предусматривается разнообразные виды поручений) (приложение №6).

Ее содержание направлено на достижение цели  положительное отношение к труду через решения задач развития трудовой деятельности, воспитания целостного отношения к своему труду, труду других людей  и его результатам, формирование первичных представлений о труде, его роли в жизни каждого человека.

Известно, что моральные качества личности формируются в деятельности, благоприятные условия для формирования ответственности, очевидно, возникают при выполнении посильных поручений и обязанностей, имеющую общественную направленность, общественную значимость. Именно здесь старшие дошкольники убеждаются в зависимости между приложенными усилиями и результатом деятельности[3,37].

         В средней группе перед воспитателем стоит ответственная задача – формирование привычки к трудовому усилию. Успешное выполнение этой задачи возможно только при увеличении количества трудовых поручений, более систематическом вовлечении в труд всех детей. Педагог продолжает использовать индивидуальные поручения с целью закрепления сформированных навыков. Кроме того данная форма эффективна при поступлении вновь прибывших детей. Однако особое значение приобретают поручения, которые выполняются одновременно несколькими детьми, но при этом каждый из них имеет самостоятельное задание (труд рядом)

На ряду с целесообразным распределением поручений и обязанностей между всеми детьми необходимым условием формирование ответственности у детей 6 -7 лет является обязательный контроль за деятельностью ребенка. Назначения контроля состоит и в оценке выполнения ребенком задания, и в современной помощи. Поскольку в условиях общественного воспитанияконтроль за деятельностью ребенка осуществляется не только взрослыми, но и товарищами, формирующимся коллективом, весьма важно использовать этот фактор [14,20].

Вместе с контролем со стороны педагога необходимы краткие систематические отчеты ребенка перед взрослыми и перед сверстниками. Важно чтоб ребенок сознавал, что с него спросят и что именно он, а не кто-либо обязан выполнить порученное дело.

Большинство детей руководствуется собственными наблюдениями, а так же оценкой взрослых, предпочитают сотрудничество в ответственной деятельности с теми из своих товарищей, кто своевременно и аккуратно выполняет установленные нормы поведения, кто в среде сверстников пользуется авторитетом.

А.П. Усова называла общественными качествами ребенка (способность входить в общество детей, действовать в нем определенным образом, устанавливать связи). Дети у которых эти качества воспитаны, имеют больше возможностей для упражнения в ответственном поведении, так, как товарищи охотно принимают их в игру и в другие виды совместной деятельности, доверяя главные роли. Доверие товарищей морально удовлетворяет ребенка, стимулирует и в дальнейшем и в дальнейшем так относится к порученному делу[15,34].

Все это создает благоприятные условия для возникновения общественно направленных мотивов деятельности и соответствующих способов проведения, что в свою  очередь, важно для формирования качеств личности ребенка. Поэтому для воспитания ответственности у каждого ребенка группы важно так организовать взаимоотношения детей, чтобы каждый испытывал зависимость между своим отношением к совместной практической деятельности и «общественным мнением», чтобы ребенок дорожил им, стремился завоевать доверие товарищей и взрослых. А для этого нужна атмосфера взаимного уважения, забота детей друг о друге и о взрослых, интерес к совместной деятельности.

2.3    Методика руководства поручениями с детьми дошкольного возраста

Организуя трудовую деятельность детей в трех основных направлениях (По уровню сложности, по характеру выполнения, по времени исполнения).

Индивидуальные поручения – это индивидуальное обучение детей различным трудовым навыкам в разных видах труда и овладение ими правилами собственной трудовой деятельности ребенок трудится индивидуально в своем темпе до получения результата и не зависеть от других детей, продолжительность таких поручений 10 – 15 мин ( чаще используется в младших группах).

Ц –О – Р (ц – цель трудовой деятельности; О – ребенок; Р – результат).

Педагог обучает навыкам того или иного вида труда,  если дети старшей группы не владеют навыками культуры деятельности, то именно в процессе индивидуального труда взрослый имеет возможность обучить навыкам организации работы, установить индивидуальный контакт с ребенком и успешно решить задачи воспитания устойчивого внимания к делу. Умение довести начатое до конца, развить интерес к разным видам труда[9,190]

         В старшей группе в перечень выполнения детьми дел должны быть включены поручения по оказанию помощи малышам, по труду в природе.

         Регулярное выполнение поручений позволяет подготовить к дежурствам столовой, уголке природы, по подготовке к занятию.

         Выполняя индивидуальные поручения, ребенок овладевает не только трудовыми навыками (хозяйственно-бытовой, ручной труд, труд в природе), но и умениями планировать свою деятельность, учится справляться с трудностями, исправлять ошибки, проявлять настойчивость в достижении результата. Работать не отвлекаясь, доводить начатое дело до конца[13, 30]

В процессе выполнения поручений необходимо отметить, кто из детей и каквыполнял задание: с желанием, охотой, есть ли необходимые навыки, как умеет ребенок работать рядом со сверстниками, как убирает рабочее место и оборудование после выполнения задания.

Чтобы привлечение детей к труду носило систематичный характер, надо вести учет, кто и какие поручения выполнял, насколько овладел навыком. Например, утром, во время сбора дети, воспитатель предлагает двум – четырем малышам помочь ему посадить лук на грядке, полить клумбу, а после дневного сна – переодеть кукол, протереть влажной тряпочкой игрушки. Он руководит работой каждого ребенка, показывает и напоминает приемы ее выполнения. Последовательность действий, оценивает старания детей, их стремление довести дело до конца, обращает на качество работы.(приложение№10).

         Труд рядом —  это выполнение несколькими детьми одинаковых индивидуальных поручений, не требующих постоянного внимания и вмешательства воспитателя. Дети по-прежнему не зависят в работе от других детей (используется чаще в средней группе)

Ц –О –Р

Ц – О – Р

Ц – О – Р

Ц – О – Р

         В старшей группе, формируя у детей новые трудовые навыки ( ремонт книг, игрушек, коробок, стирка кукольного белья)педагог также использует труд рядом ( приложение №3). При этом воспитатель не только показывает приемы работы, но и учить проявлять внимания друг к другу, оказывать помощь товарищу.

         Общие поручения (общий труд) – это объединение детей в одну группу (3-6 человек), предусматривающие обобщение заданий всех участников в общий результат и требование примерно одинакового их завершения. Дети оказываются в зависимости друг от друга в достижении общей цели и общего результата. Продолжительность таких поручений 15 – 30 минут (чаще используется в старшей группе)

ЦОР

       О

       О

       О

Дети ставятся в условия  коллективной деятельности, выполнение своего задания как части общего создает условия для осознания того, что общий результат зависит от добросовестного выполнения каждым своей части работы, в том числе одновременного со всеми ее завершения. Создаются условия для воспитания ответственности (не только за себя, но и за товарищей), умения подчинить свои желания требованиям коллектива и организации взаимопомощи.

          При организации общих трудовых поручений необходимо равномерно распределять работу между детьми так, чтобы они заканчивали ее приблизительно одновременно.

         В старшей группе объединение детей в звенья становятся основным и регулярным в организации труда. Состав детей в звенья может быть постоянным. Когда приобретут опыт работы в звене, воспитатель может объединять их по своему усмотрению, чтобы каждый ребенок научился устанавливать взаимоотношения со всеми детьми группы.

         Запись коллективных поручений может быть представлена в виде таблицы, которая позволит спланировать и правильно организовать выполнения общего задания, а так же проконтролировать освоение каждым ребенком навыков в разных видах трудовых поручений (приложние№9)

Совместные поручения (совместный труд) — Это способ объединения детей, особенностью которого является наличие в нем ряда последовательных операций: выполнение каждым участником части общего задания с последующей передачей результата своего труда следующему участнику, который продолжит работу. Дети оказываются зависимыми друг от друга в процессе труда (используется в подготовительной к школе группе)

Ц – О – О –О – О — Р

Совместные поручения самый сложный способ объединения и поэтому используются такие поручения только тогда, когда дети уже имеют определенные трудовые умения и навыки. Дети объединяются в самом процессе труда, например в ремонте книг.

         В работе с детьми  (5 -7 лет) воспитатель дает длительные поручения (однодневные, многодневные, с отсрочками во времени полученным результатом труда). Одновременно предлагаются и поручения связанные с длительными наблюдениями в уголке природы за растениями. Через определенное время ребенок должен рассказать педагогу о происшедших изменениях.

В плане подготовки детей к школе особое внимание должен уделять  воспитатель на поручения, имеющие общественную направленность, выполнение разнообразных заданий. Расширение жизненных ситуаций, где ребенок должен выполнять определенные поручения, закрепить имеющиеся трудовые умения и навыки, что даст возможность применять их в разнообразных условиях, в том числе и в условиях школы, что очень важно для осуществления преемственности в трудовом воспитании между детским садом и школой [6,61].

На старших ступенях дошкольного возраста качественно меняются методические приемы руководства трудом. Учитывая возросший опыт детей, их знания и умения, воспитатель должен меньше показывать, указывать, а предоставлять больше самостоятельности, проявления творчества, смекалки, трудовых и волевых усилий.

Существуют определенные требования к методике руководства трудовой деятельностью детей в детском саду, которые необходимо соблюдать (приложение №13)

В процессе трудовой деятельности воспитатель должен побуждать детей соблюдать следующие правила (приложение №13)

Вывод по 2 главе

Трудовое воспитание подрастающего поколения – дело огромной важности. Такие качества личности, как трудолюбие, уважения к труду и людям труда, стремление приносить пользу обществу, необходимо воспитывать у ребенка с детства, в программе «Воспитания и обучения в детском саду», «От рождения до школы», определены содержание трудового воспитания дошкольников и виды трудовой деятельности для детей каждого возрастной группы, сформирована основная задача трудового воспитания – формирование положительного отношения к труду. Эта задача реализуется в следующих направлениях:

— ознакомление детей с трудом взрослых, формирование у них представлений об общественной значимости труда и воспитании уважения к людям труда, бережное отношение к его результатам;

— Организация трудовой деятельности детей, в процессе которой формируются трудовые навыки, воспитывается положительное отношение, черты характера, навыки организации работы.

В программе выделены четыре вида труда,

1.     Самообслуживание (труд направленный на удовлетворение повседневных личных потребностей);

2.     Хозяйственно бытовой труд (связанный с уборкой групповой комнаты, участка);

3.     Труд в природе (в уголке природы, цветнике, на огороде, в саду);

4.     Ручной труд (работа детей с бумагой, картоном, тканью с природными материалами).

   Для трудовой деятельности дошкольников необходимо специальное оборудование. Оно должно соответствовать эстетическим и гигиеническим требованиям, быть удобными для использования, соответствовать возрастным особенностям детей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовое воспитание – важная составная часть подрастающего поколения.

В детском саду в процессе трудового воспитания дошкольников используются различные виды труда: хозяйственно-бытовой, труд в природе, художественный ручной труд. Данные виды трудовой деятельности организуются в разных формах: коллективная, подгрупповая, индивидуальная (приложение №8).

Большое воспитательное значение имеют трудовые поручения. Так как в ходе трудовых поручений дети переживают радость сотрудничества, у них воспитываются требовательность к себе и чувство ответственности за выполняемую работу, чувство товарищества. Организуя поручения, воспитатель в любой возрастной группе должен привлекать к выполнению поручению всех детей. Только в этом случае в одинаковой степени все воспитанники приобретут необходимые трудовые навыки и у них сформируются привычка к труду.

Трудовые поручения необходимо отличать от обязанностей. И не только по тому, что это кратковременный и эпизодический труд. Трудовые поручения отличаются своеобразием самой трудовой деятельности и положения ребенка в ней.

При выполнении обязанностей многое исходит от самого ребенка, у него есть для выполнения задания необходимые трудовые навыки, он может выполнять задания самостоятельно, при этом выполнять личную инициативу, творчество смекалку, элементарно рассказать, почему нужно выполнять эту работу. Однако чтобы у ребенка проявлялись эти качества, ему необходим некоторый опыт, то есть специальная подготовка, которая позволит освоить содержание его деятельности.такая подготовка осуществляется по средствам разнообразных поручений, что потом войдут в круг его обязанностей.

Таким образом стремление ребенка быть активным участником игр и других видов деятельности, желание заслужить доверие окружающих играют большую роль в формировании у него ответственности.

Помня, что к переходу в школу у всех детей должен быть высокий уровень ответственности, важно:

Регулярно и систематически привлекать детей, особенно маленьких, к участию в общественно полезной деятельности;

Давая детям поручения, возлагая на них обязанности, подчеркивать общественную значимость предстоящей деятельности, ее результатов;

Предъявляя к ребенку требования, добиваться обязательного и наиболее качественного результата их выполнения;

Усилить внимания к учету оценке результатов деятельности каждого ребенка, по средствам общественной оценки (воспитателем и товарищами по группе), формировать умение достаточно объективно относиться к результатам своей деятельности и стремление выполнить поручение и обязанности как можно лучше; организуя общественно полезную деятельность детей, опираться на формирующиеся интересы и склонности ребенка.

В данной работе были  дана характеристика трудовым поручениям, как одна из форм организации посильного труда с дошкольниками, была определена роль поручений и их особенности трудового воспитания детей дошкольного возраста. Проанализированы современные  образовательные программы в разделе трудовое воспитание, так же в работе предоставлены условия, которые должны соблюдаться при организации трудовой деятельности детей для успешной реализации задач по трудовому воспитанию, и представлена методика руководства трудовыми поручениями с последовательными этапами работы.

Данная работа может пригодиться, мне в дальнейшей моей практике по руководству трудовых поручений в МБДОУ «Ильинский детский сад».

ЛИТЕРАТУРА

1.     Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.4.1.3049-13

2.     ФГТ образовательная область «Труд» (ПРИКАЗ № 665 ОТ 23 НОЯБРЯ 2009 ГОДА)

3.     Воспитания трудолюбия у детей Т.А. Маркова. — М .,1991

4.     Васильева М.А . Трудовое воспитание детей дошкольного возраста. -М.,2006

5.     Година Г.Н. Буре Р.С.  учите детей трудиться. – М.,2005

6.     Ковальчук Я. И. Индивидуальный подход в воспитании ребенка.,1985

7.     Куцакова Л.// Дошколята трудятся 1991 —   № 8.

8.     Козлова С.А. Куликова Т.А. Дошкольная педагогика. -М., 2000

9.     Логинова В.И . Лабораторный практикум по дошкольной педагогике и методикам. -М.,1981.

10.  Нечаева В. Содержание и методы нравственного воспитания -// — № 10  -//-2008 год

11.  Нравственное  трудовое воспитание детей в детском саду Р.С. Буре.–М., 1987

12.  О дошкольном воспитании  Н.К Крупская . –М.,1967.

13.  Ознакомление с трудом взрослых как средство нравственного воспитания.-Дошкольное воспитание. –М., 1978,12.

14.  Ушакова О.С.  воспитание и обучение детей шестого года жизни. — М., 1987

15.  Шатова А. Вне творческого труда нет созидания -//- № 7-//-2005г.

16.  Экономическое образование  Шатова.А ., № 12  — // — 2000г.