По данным исследователей портала Rabota.ru, россияне в основном относятся к руководству с уважением. Причем оно возрастает пропорционально времени совместной работы. А вот чувство ненависти к начальству практически не зависит от количества лет, проведенных в одной компании.
С любым начальником приходится искать конструктивные пути взаимодействия. Умение налаживать отношения часто становится залогом успешной карьеры.
Тираном руководителя многие работники называют чаще всего по двум причинам:
- Если решения о работе подчиненного принимаются единолично, на основании каких-либо поступивших к руководителю сведений. Но бывает, что исходные данные меняются и, соответственно, за этим следует изменение распоряжений. Например, сегодня человеку выписали премию, а на следующий день уволили. Невозможность делать прогнозы относительно решений начальника вызывает вполне понятные опасения у подчиненных, ощущение тирании.
- Если руководитель выражает свои негативные эмоции при помощи криков и агрессии, подчиненные также считают его тираном.
Как себя вести с начальником — деспотом
Итак, что же можно посоветовать тем, кто считает себя жертвой начальника — тирана? Берите на вооружение девять практических рекомендаций.
Приготовьтесь к провокациям. Тираном часто считают сильного человека, и вас он попробует проверить на прочность. Так что не стоит его бояться, тираны любят сопротивление!
Показывайте реальные результаты. Авторитарным людям свойственно придерживаться принципа «разделяй и властвуй»: конкуренция (и даже склоки) между сотрудниками, по их мнению, являются питательной средой для новых идей и решений.
Лучше не участвуйте в раздорах, а постарайтесь просто качественно выполнять свою работу.
Даже недоброжелатели способны оценить реальные результаты.
Оставайтесь спокойным, старайтесь не реагировать на крики и негатив. Несмотря на то что новичкам в компании это дается тяжело, сопротивляйтесь попыткам манипулировать вами.
Отстаивайте свою позицию, помните, в первую очередь вы профессионал. Не пытайтесь конкурировать с начальником, выясняя, кто из вас опытнее. Он ваш заказчик, такие споры вам ни к чему.
Оставайтесь открытыми для диалога. Подчеркивая свою ценность как эксперта, аргументируйте точку зрения, предлагайте варианты, но показывайте, что готовы к открытому и конструктивному диалогу.
Фиксируйте договоренности. По итогам встречи лучше кратко проговорить или записать достигнутые с руководителем договоренности: «Итак, сейчас мы пришли к такому-то решению… Договорились о том-то». Начальник может просто забыть о ходе обсуждения, в таких случаях подчиненные также часто причисляют его к тиранам.
Держите руку на пульсе. Старайтесь регулярно встречаться и обсуждать с руководителем ключевые моменты своей работы. Тогда неконтролируемых ситуаций станет меньше.
Не льстите начальнику – деспоту. Такие уловки, как правило, плохо работают — руководители чувствительны к обману.
Развивайте эмоциональный интеллект. Это поможет выстраивать конструктивные отношения, влиять на складывающуюся систему взаимодействий, понимать, что стоит за теми или иными «капризами» руководителя.
Запомнить
- С начальством часто приходится искать способы взаимодействия, потому что от отношений зависит многое, даже успешная карьера.
- Согласно данным исследования рынка труда, большинство российских работников относятся к руководителям с уважением. Причем его тем больше, чем дольше они проработали вместе. А вот чувство ненависти связи с длительностью совместной работы не имеет.
- Часто тиранами называют руководителей, которые всегда принимают единоличные решения и неожиданно меняют их, а также тех, кто агрессивно общается с подчиненными.
- Если вам приходится работать с начальником — тираном, возьмите на вооружение девять советов: будьте готовы к провокациям; умейте показать результаты своей работы; соблюдайте спокойствие; отстаивайте свою позицию; будьте готовы к диалогу; фиксируйте достигнутые договоренности; чаще встречайтесь с руководителем для обсуждения важных вопросов; не льстите начальству; развивайте свой эмоциональный интеллект.
- Оставайтесь профессионалом с четко выстроенной линией поведения, придерживайтесь конструктивного диалога и помните: вы с начальником на одной стороне, ведь вы партнеры, а не противники.
Развивайте навыки вместе с нами!
2000 курсов по 30 направлениям обучения в Русской Школе Управления
Автор: Елизавета Ефремова
Источник: медиапортал Русской Школы Управления
Начальница морально подавляет меня
Наталья (39 лет)
Добрый день! Не могу правильно оценить ситуацию на работе. Живу в Питере, 2 года назад поменяла место работы,с тех пор морально извожу себя. В офисе сижу непосредственно с зам. начальницей,глава компании работает с нами удаленно и в основном через зама. Проблема в том,что любую мою идею наша зам воспринимает в контры,обязательно спорит,не соглашается,обесценивает. Или же присваивает себя,якобы это её идея. Языками не владеет,поэтому вынуждена часто обращаться ко мне за помощью, но делает это как само собой разумеющееся,как будто ничего особенного в моих знаниях нет. Никогда не скажет, что я хорошо выгляжу,но всегда ждёт от меня комплиментов. Меня эта обстановка опусташает,меня она всячески как будто хочет опустить,показать место. Всегда говорит о своих заслугах,подчеркивает, что работает только она одна (весь коллектив этой точке зрения противится). Прихожу домой и мусолю эту ситуацию, злюсь на неё, переживаю,что не высказала ей то то и то то. Но как выяснять отношения, ведь работать вместе и дальше надо? Ей 43 года,мне 32,зрелые люди. Ещё из любимого у зама,начать выделять девушку,которая работает удаленно, работает меньше всех,в офисе не бывает, но зато всегда на слуху,у неё хорошая память,она запоминает все вещи. Но ни у кого из сотрудников нет амнезии,и повода к выделению только одного участника коллектива, по крайней мере, несправедливо. Что делать в этой ситуации, не понимаю. Высказать или переломить себя и делать вид,что ничего не замечаю? Просто мне обидно,что я стараюсь,а отклика не нахожу. И не могу понять,почему меня хотят всячески принизить ,при этом улыбаясь и играя хорошую мину. Я в отчаянии..
Здравствуйте, Наталья!
Изменить поведение своей начальницы и ее саму вы не сможете. Вступать сейчас с ней в открытый конфликт, наверное, не стоит, так как вряд ли вы сможете себя защитить, а она в конфликтах как рыба в воде.
Вам нужно сначала научиться себя защищать и отстаивать свои границы, развивать любовь к себе. Для этого придется поработать над собой.
Нужно выяснить откуда у вас такое поведение, что вам не дает себя защищать. Окружающие относятся к нам так, как мы сами относимся к себе или как позволяем им относится. Ваша начальница вас обесценивает, а насколько вы цените сами себя, что в вашем поведении показывает, подчеркивает, что вы себя цените?
Я бы порекомендовала вам поработать с психологом, у меня есть успешный опыт работы с такими затруднениями, буду рада вам помочь.
Либо начните целенаправленно отслеживать свое поведение, проанализируйте где вы можете за себя постоять, что и кто вам это позволяет делать, а потом этот опыт внедряйте в рабочую обстановку.
Удачи вам!
Оксана Инкина, позитивный онлайн-психолог
Наталья, добрый день.
На основании вашего письма очень сложно судить о реальной ситуации у вас на работе. В основном понятно, что сложилась напряженная обстановка в условиях недопонимания и не проясненных ожиданий, которая будто «висит в воздухе» и выражается в пассивно-агрессивной форме. Итог — «Прихожу домой и мусолю эту ситуацию, злюсь на неё, переживаю,что не высказала ей то то и то то«.
Это обычно сигнал того, что между вами существует некая скрытая конкуренция. И в таком случае важно понять за что конкретно конкурируете вы. Другими словами чего вы хотите и от кого конкретно в этой компании. Желательно ясно и четко это обозначить для себя, возможно написать на бумаге в виде отдельных пунктов, в которых любые фразы типа » я хочу, чтобы она…» никак вам не помогут. Нужно для себя прояснить чего хотите вы и от кого конкретно.
Если вы хотите поощрения и признания, то есть смысл понять для себя в каком виде вы хотите ее получить (денежная премия, повышение по службе, устная или письменная благодарность …) и обратитесь напрямую к тому кто в состоянии оценить ваши предложения и предоставить вам именно то, чего вы хотите.
К примеру. Вы пишите — «Проблема в том,что любую мою идею наша зам воспринимает в контры,обязательно спорит,не соглашается,обесценивает. Или же присваивает себя,якобы это её идея«. По этой цитате складывается ощущение, что вы свою идею не можете удержать, сразу делитесь ею с тем человеком, который не в состоянии ее оценить и одобрить. Зачем? Если вы регулярно сталкиваетесь с отвержением ваших предложений и обесцениванием ваших идей, что побуждает вас снова и снова делиться ими с тем, кто вас не слышит? Придумали идею — промолчите, взвесьте ее ценность, оформите ее к примеру в письменном виде и свяжитесь напрямую с начальницей. По этому фрагменту складывается ощущение, что вы спонтанно делитесь всем, словно ребенок — что-то придумали и тут же говорите об этом, ожидая похвалы, но только обращаетесь не к тому, кто в состоянии дать адекватную оценку. Другими словами вы боретесь с преградой, вместо того чтобы просто ее обойти.
Другая ситуация — «Языками не владеет,поэтому вынуждена часто обращаться ко мне за помощью, но делает это как само собой разумеющееся,как будто ничего особенного в моих знаниях нет«. Совершенно непонятно чего конкретно вы хотели бы, во что вы оцениваете сама ваши знания и что ждете за их использование. По крайней мере, это ресурс, которым вы обладали изначально и делились безвозмездно. Другому человеку совершенно не очевидно, что вы ждете взамен за этот ресурс. Тогда есть смысл сказать о ваших ожиданиях.
Третья раздражающая вас ситуация — «Никогда не скажет, что я хорошо выгляжу,но всегда ждёт от меня комплиментов«. Здесь хотелось бы вас спрашивать как вы понимаете что она ждет от вас комплиментов. Если она прямо говорит об этом, то вот вам наглядный пример того, как поступать со своими ожиданиями — просто сообщать другому о них. Если же она никак не сообщает, это может означать лишь то, что вы сама приписываете ей то, о чем она вас не просит, даете ей это и ждете в ответ того же. А может ей этого было не нужно и она вовсе не придает такого же значения комплиментам о внешнем виде, как вы. Это просто формальность и ритуал, который для одних людей может быть важным, а другие люди не придают значения такой ритуальности в профессиональных отношениях.
Остальные примеры из вашего письма скорее относятся к поиску справедливости по отношению к другим, но видимо являются продолжением того напряжения и недовольства, которое вы испытываете не получая желаемого сама.
Желаю вам ясности мыслей и чувств, умения различать свои желания и потребности и способности заявлять о них.
Ваш Психолог, Гештальт терапевт. Консультации в Петербурге и Skype
Наталья, здравствуйте!
Ваша начальница очень подходит под нарциссический тип личности по описанию. Тут либо Вам придётся переходить «в атаку» — на её выпады, либо желательно сменить место работы (т.к. она будет выкачивать энергию из Вас и Ваших коллег постоянно..).
По поводу как общаться с такими людьми много информации в интернете.
С уважением, Надежда Леус.
Здравствуйте, Наталья. Мне искренне жаль, что вы чувствуете отчаяние от того, что чтобы вы не делали — вы не получаете того, что заслуживаете. А именно признания, одобрения, похвалы. Вместо этого ваши успехи присвают себе, обесценивают вас как личность, хвалят тех — кто этого не так очевидно заслуживает, как вы. И конечно вам обидно от такой не справедливости. И вы злитесь, что чувствуете бессилие изменить отношение к вам. Вам как будто запрещено выражать агрессию, отстаивать себя. Ведь как будто если вы выскажите свое не довольство, от вас отвернуться. Или что-то случится такое, что для вас более невыносимо, чем обесценивание ваших заслуг. Я скажу вам, что вы запутались. Сейчас вы взрослая,но чувства вас ребенка, маленькой девочки — которая переживала унижения в детстве, ее не замечали, обесценивали то, что у нее получалось, говорили — что не она это сделала. И не возможно было доказать обратное. Оставалось только скрывать злость и чувствовать отчаяние. И эти чувства поднимаются во взаимодействии с коллегами. На начальников обычно идет перенос отношений с родителями или учителями. Выпишите на бумагу, когда вы сталкивались с подобным отношением к вам с самого детства. Нужно исцелять чувства, которые заставляют вас смиряться с ситуацией, бояться отстаивать себя. Вы хорошая, все с вами в порядке. Зависть сильно ранит, и вам можно переживать из-за отношений с начальством. Буду искренне рада помочь вам на индивидуальных консультациях стать уверенней в себе. И научиться общаться с начальницей так, что бы вам было комфортно. Пишите.
с уважением,
Ирина Потемкина
Аналитический психолог и практик ТЭС
Наталья
Прихожу домой и мусолю эту ситуацию, злюсь на неё, переживаю
то, что вы описали- сценарное поведение. Повторяющиеся события – знак присутствия в нашей жизни сценария, то есть существующего в подсознании жизненного плана, который формируется в раннем детстве и постепенно разворачивается на протяжении многих лет, часто помимо нашей воли.
Важно научиться слышать самого себя.
Наш жизненный путь – результат действия многих сил. Но сценарный анализ интересен тем, что дает возможность посмотреть на события нашей жизни под новым, необычным ракурсом, найти объяснение необъяснимым на первый взгляд поступкам, вырваться из замкнутого круга повторяющихся событий.
Вы, видя в детстве модель семьи, будучи во взрослом возрасте ее повторяете.
Оптимально- проработать сценарий с психологом. Для этого есть психологические техники, которые помогут выйти вам из замкнутого круга.
Самостоятельно, вы можете ответить самой себе на вопросы и проанализировать их. Это вам поможет осознать, что в вашей жизни навязано, и что вы сами можете изменить, разрешив себе «поступать по-другому»
Какую фразу любят повторять ваши родители?
Честный ответ позволяет понять, как расколдовать сценарий.
Как жили ваши родители? Ответ дает понимание того, что в человеке личного, а что родительского, навязанного.
Главный запрет родителей? Отвечая на этот вопрос, вы поймете границы собственного сценария, а также, возможно, найдете ключ к тому, что вас мучит.
Какие поступки или поведение одобрялось родителями или радовало их? Ответ дает ключ к пониманию того, как вы отреагировали на родительские предписания.
С Уважением,
Коваленко Ангелина
Очные и Skype консультации
«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе
.jpg)
Фото: Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы
«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе
ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА, ИЛИ «ВЗРОСЛЫЙ» БУЛЛИНГ
«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.
Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.
Существует два основных вида моббинга:
- Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
- Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.
ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ
№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.
В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.
№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.
Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.
№ 3. Фаза насилия.
Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.
№ 4. Социальная изоляция.
Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.
№ 5. Потеря рабочего места.
Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.
ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ
Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.
Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.
Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.
Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.
Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.
Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.
Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.
Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.
Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.
«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА
Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.
В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.
«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ
«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.
«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.
«Нетология» разбирается, как руководитель должен подавлять бунт в коллективе.
Мы попросили руководителей российских компаний представить гипотетическую ситуацию и рассказать, как бы они ее решали.
Начальника отдела увольняют, вас назначают на его место. Коллеги отказываются вас принимать. Неформальный лидер коллектива объявляет бойкот, который поддерживают все сотрудники — они вас больше не слушаются. Как подавить бунт? Какие шаги нужно предпринять?
Олег Бусыгин,
генеральный директор Intake Consult, бизнес-тренер:
Существует несколько стратегий разрешения конфликтной ситуации в коллективе.
Один из наиболее действенных вариантов — сделать инициатора конфликта своим союзником, помощником, экспертом, то есть наделить человека желаемой для него ролью.
Второй вариант зависит от возможностей организации и заключается в назначении человека на должность, работа в которой требует автономии или выхода за рамки подразделения, где существует конфликт.
Третий вариант — привлечение профессионального консультанта по управлению, который сможет погасить конфликт на эмоциональном уровне и разрешить его на логическом.
Четвертый вариант — продолжать подавление источника конфликта, что займет ваше время и потребует дополнительных ресурсов.
Евгений Чмутов,
генеральный директор компании «Гротеск»:
Как завещал Макиавелли: найти регламентирующее правило, придуманное прежним руководителем.
Жестко, краткосрочно и оперативно наказать всех, кто его не исполняет. Мгновенно уволить тех, кого надо уволить, а уволить всегда есть кого. И далее в спокойном, благожелательном режиме выстраивать отношения с чистого листа.
Неформального лидера просто не замечать и не трогать. У него не будет повода восстать против правила, внедренного прошлым руководителем, — значит, не будет психологической возможности защитить обиженных и уволенных, а это прямая потеря авторитета.
В результате неформальный лидер или сам уйдет, или к вам придет.
Елизавета Ефремова,
преподаватель-консультант по личной эффективности «Русской Школы Управления»:
Ситуация на самом деле классическая, с ней встречается хоть раз в жизни каждый руководитель. Здесь нужно понимать, что, то напряжение, которое возникает в коллективе, зависит не лично от нового руководителя.
Ситуацию надо рассматривать со следующей позиции: группа разрушилась в том виде, в котором она была, и ее нужно построить заново. Перед руководителем стоит главная задача: войти в группу в новой роли и выстроить группу под себя.
С древних времен существует техника «инициация во власть». Для того чтобы конфликт не развивался дальше, нужно в первую очередь провести мероприятие, используя данную технологию.
Для этого нужно собрать весь коллектив, но ни в коем случае не общаться с каждым сотрудником по отдельности. Лучше, если данное мероприятие будет проходить в формате +1, то есть в присутствии кого-то из вышестоящего руководства. Этот человек и представит нового руководителя коллективу. Но если по каким-то причинам руководителя некому представить, то это можно сделать самому от лица компании.
Например: «Уважаемые коллеги! Согласно приказу под номером… я буду выполнять функцию руководителя вашего отдела». То есть руководитель ссылается на документ о своем назначении.
Таким образом он имеет возможность гасить конфликт, так как группа может выступать против нового руководителя, но против организации мало кто пойдет. А дальше проводить мероприятие по следующему сценарию:
1. Проговорить о тех целях и задачах, которые ставит компания перед данным отделом. Например: «Уважаемые коллеги! Напоминаю вам, что компания ставит перед нашим финансовым отделом следующие задачи…»
2. Обозначить правила совместной деятельности: «Уважаемые коллеги! Напоминаю вам, что в нашей компании действует корпоративный кодекс, в рамках которого указано…». Если в компании отсутствует корпоративный кодекс, то руководитель может сам составить правила работы в отделе.
3. Озвучить систему поощрений, санкций и наказаний.
4. Обозначить принцип распределения ресурсов, то есть как будут распределяться обязанности среди сотрудников.
5. Влияние на состав команды. Например: «Я готов работать со следующими сотрудниками…, а с остальными не готов».
Таким образом, данное мероприятие позволит четко обозначить свои требования на официальном уровне. Сотрудникам уже будет труднее конфликтовать с новым членом команды и дальше.
И нужно всегда помнить и смириться с тем фактом, что руководитель никогда не станет частью той группы, которой руководит. Руководитель становится частью другой команды — менеджеров. Надо отнестись к этой ситуации как к возможности подняться на новой уровень.
Наталья Налимова,
директор по развитию SkyBase:
У меня была подобная ситуация. Два маленьких отдела объединили в один. В результате руководитель одного из отделов стал подчиненным руководителя второго отдела, то есть меня.
Явного бунта не было, но коллеги из присоединенного отдела поначалу были недовольны сменой руководства и установкой новых правил. Еще и коллектив чисто женский у нас был, что тоже не упрощает ситуацию.
Что можно сделать в таком случае? Для начала понять, чего именно коллегам не хватает после такого объединения, а потом придумать, как это встроить в новую схему.
Бывший руководитель стал наравне со своими бывшими подчиненными? Это можно исправить: делегировать ему некоторые организационные вопросы и роль эксперта по тому направлению, которым занимается его часть отдела.
Остальным сотрудникам непривычно обращаться к новому руководителю? Тоже решаемо: объяснить, что есть общие правила (раз уж мы теперь все вместе) и их нужно придерживаться, а узкие вопросы они по-прежнему могут решать со своим бывшим руководителем (он теперь выступает в роли их куратора).
Мария Заикина,
директор по связям с общественностью ритейлера «Связной»:
Коммуницируйте. Поскольку вы начнете это делать с теми, кто вас бойкотирует, будет неприятно и некомфортно, но это придется сделать.
Как выйти на коммуникацию? Можете создать рабочую группу по новому проекту с ярко выраженными коллективными KPI, в которую войдут «зачинщик», сочувствующие и собственно вы.
Вы не обязательно можете быть лидером этой группы, лучше даже отведите себе роль интегратора, когда всем участникам группы так или иначе придется с вами общаться. В процессе реализации люди, скорее всего, увидят, что не так уж вы и ужасны, как им хотелось думать, отношения начнут налаживаться.
Покажите свои неожиданные стороны. Чтобы убедить человека, надо его удивить. Например, инициируйте тимбилдинг, но пусть это будет не обычный ужин с вином и пиццей, а пикник на природе (если вы мастер по жарке шашлыков) или прогулка на лодке (а вдруг вы капитан малых судов?). Пусть люди увидят вас совсем другим и оценят неформальные таланты.
Просто не сдавайтесь. Если не отвечают, спросите еще раз. Если не слушают, сядьте и поговорите один на один. В конце концов, вы же отличный профессионал и знаете, как делать работу качественно и эффективно. А результат — верховный судья.
Ольга Никитина,
начальник отдела по подбору персонала компании «Биплан»:
В таких ситуациях для начала лучше провести разведку. Узнать, насколько велик авторитет неформального лидера, как сильно все остальные от него зависимы.
Поспешных решений в виде сокращения зарплаты или увольнения лучше избегать — они только усугубят ситуацию. Если путь к умам сотрудников лежит через неформального лидера, то стоит попытаться найти с ним общий язык.
Объясните ему, что вы далеко не во всем разбираетесь и очень рассчитываете на его помощь в работе. Не стоит сразу прибегать к финансовой мотивации, здесь, скорее, подойдет интересный проект, в котором задействованы остальные сотрудники.
Создайте определенную иллюзию власти и значимости неформального лидера. С одной стороны, он может действительно хорошо себя проявить и оправдать ваше доверие, а с другой, остальная часть коллектива увидит, что ваша новая должность никак не влияет на человеческие качества.
Для остальных сотрудников подойдут небольшие локальные задачи, где главным призом может стать дополнительный выходной, но лучше не говорить об этом заранее. Когда ситуация немного стабилизируется, организуйте мотивирующие игры, желательно вне офиса.
Попросите каждого придумать по одному увлекательному конкурсу, который должен выполнить определенный сотрудник. Возможно, выбор будет часто падать на вас и где-то произойдут неловкие моменты, но ваша самоирония и терпение обязательно вознаградятся. Когда вы покажете всем, что не собираетесь отталкиваться исключительно от своих идей, а готовы слушать и принимать точку зрения любого сотрудника отдела, вы сможете рассчитывать на то, что конфликт будет исчерпан.
Вера Жукова,
руководитель «ЮРБЮРО Онлайн»:
Даже если бойкот происходит в режиме итальянской забастовки, когда должностные инструкции выполняются, но ничего не происходит, результативность вашего подразделения страдает. А ресурсы все-таки всегда ограничены.
Поэтому я как руководитель за то, чтобы расставаться в случае фатального несовпадения интересов и невозможности договориться с подчиненным по-человечески. Если со стороны неформального лидера нет малейшего уважения к вам как к руководителю, об эффективном управлении можно забыть. Но это уважение можно заработать открытым, честным диалогом.
Поэтому в такой ситуации я бы вызвала неформального лидера на разговор и дала бы понять, что он хороший, полезный и важный и мне нужна его помощь и поддержка. Это тем более следует сделать, если есть подозрение, что он хотел занять ваше место. Если причина такого поведения и настроя в чем-то другом, вы тоже это выясните во время личного разговора и примите к сведению. Я бы также рассказала о своих целях, видении и о том, что хочу для этого сделать в качестве нового руководителя, и что у меня нет времени играть в игры, мы должны работать вместе.
Главная цель этой беседы — привлечь неформального лидера на вашу сторону и вовлечь в новый процесс, поэтому все это необходимо подкрепить ответственными заданиями. При этом я бы предупредила, что если он или она будет продолжать мне мешать, то нам придется расстаться.
После этого на всякий случай юридически подготовилась бы к возможному увольнению.
Как правило, эффект личной беседы заметен уже в течение недели. Если ничего не меняется, то я уже предупредила человека и теперь вольна предложить «по собственному желанию».
При этом если я знаю, что вслед за неформальным лидером уйдут ключевые сотрудники, то сразу после его увольнения вызову каждого из них для личной беседы, выясню их мотивацию и предложу новые, более интересные для них условия работы. Повышение зарплаты в такой ситуации долгосрочного эффекта не даст, потому что изначальная причина недовольства была в другом.
Больше полезных советов в нашем сериале в письмах «Корпоративные истории». В нем «Нетология» рассказывает об офисной жизни двух менеджеров среднего звена — Коли и Толи. Мы присылаем по одному письму раз в две недели.
Отношения с начальством играют важную роль в сценарии карьерного роста и делового продвижения. Общение с боссом оказывается трудным психологическим испытанием для многих людей. Когда руководитель не держит себя в руках, проблема набирает оборы. Терпеть грубость способен не каждый, но и достойный ответ требует сил. Что делать, если начальник ведет себя вызывающе? Как бороться с хамством и самодурством? Когда лучше промолчать и какие действия подойдут для экстренных ситуаций? Ответы на вопросы даст прикладная психология делового общения.
Какие бывают начальники?
Руководить людьми – это сложное искусство, требующее от человека набора определенных качеств: самоконтроля, гибкости, честолюбия, общительности, организованности…список можно продолжать вечно. Когда работа в коллективе не клеится, стоит задуматься о компетентности начальника.
Деструктивные руководители – это разрушители офисного мира и порядка. С ними каши не сваришь, и дела не решишь. Зато проблем всегда в избытке.
- Пресмыкающийся – это божок среднего порядка. Он мелкий руководитель на побегушках крупного начальника. Сегодня он доволен вашей работой, а завтра устраивает вам разнос, получив критику вышестоящего руководства.
- Диктатор – не даст сказать и слова против. Не принимает критику, советов, не слышит пожеланий. Он думает, что знает все лучше вас. И даже если вы первоклассный архитектор, а он не отличает несущую стену от ненесущей, его авторитарные пожелания неоспоримы.
- Разгильдяй – его стихия несобранность неорганизованность. Он забывает о важных встречах, сроках, поручениях, не контролирует ход работы, срываясь на подчиненных за свои ошибки.
- Садист – самодур, знающий все слабые стороны подчиненных. Он любит издеваться. Садист крепко привязывается к жертве, умело наступает на больные мозоли, унижая человека. Тиран испытывает к подчиненным садистскую любовь. Он взращивает в коллективе чувство зависимости и рабскую покорность, внушая подчиненным чувство страха.
- Актер – играет в компетентного специалиста. Единственная его цель – поддержание образа, даже путем унижения подчиненных.
- Трус – боится конкуренции. Он подозрителен и стремится предотвратить малейшую опасность. Унижая подчиненных, он убивает дух соперничества в коллективе.
- Отец-наставник, мать-директор – большую часть времени руководители отеческого типа профессионально справляются со своими обязанностями. Проявления деструктивного поведения возникают неожиданно, но вскоре проходят, не принося явных разрушительных последствий.
От причин и форм неуместного поведения зависит ваш ответ начальнику.
Неподобающее поведение руководителя:
- повышенная интонация, грубая речь,
- высмеивание и принижение достоинства подчиненных,
- фамильярное поведение,
- заигрывание, непристойные намеки,
- пассивно-уничижительные жесты (унижение в завуалированной форме: саркастические замечания, двусмысленные улыбки, намеки).
Это признаки непрофессионализма. В России слабо развита грамотность управляющего звена.
Должности зачастую достаются сильнейшим, но не достойнейшим. Оцените свои силы и возможности, прежде чем вступить в борьбу.
Малейшая ошибка станет вашим поражением и ухудшит положение на работе.
Как поставить на место зарвавшегося руководителя?
- Спокойствие. Не поддавайтесь эмоциям. Во взвинченном состоянии вами проще манипулировать. Подготовку к разговору начинайте заранее. Выделите пару минут, закройте глаза. Дышите ровно: вдохните глубоко и медленно выдохните. Повторите несколько раз. Не накручивайте себя перед разговором. Держитесь спокойно, ровно, старайтесь не показывать эмоций. Спокойствие в ответ на агрессию умерит пыл начальника.
- Вежливость. Когда руководитель груб, попросите его обосновать причины поведения. Говорите в холодно-сдержанном тоне, вежливо. Покажите, что вы воспитаны. Некультурное поведение – это признак низкого интеллектуального развития. Вы выше грубости. В деловой этике нет места непрофессиональному общению. Вежливость и сдержанность – это признак смелости. Контроль над эмоциями означает победу над страхами. Овладев собой, вы становитесь неинтересной игрушкой для начальника садиста или актера.
- Разговор с глазу на глаз. Публичные выпады в сторону начальства чреваты неприятными последствиями. Чтобы их избежать, выберите место и время для разговора с боссом наедине. Попытайтесь узнать, что его не устраивает в вашей работе. Возьмите листок, ручку и записывайте. Если что-то из перечисленного не соответствует действительности, переспросите. Вынуждая начальника повторить ложь, вы акцентируете внимание не неправомерности и неправильности его действий, пробуждая совесть.
Если начальник самодур, при личной беседе вы можете предпринять попытку задеть его самомнение. В таком случае есть 2 нюанса:
- Неуверенность в себе и природная робость помешает вам одержать победу в столкновении. Исход: тирания станет жестче.
- Вы рискуете перегнуть палку. Отношения с начальником испортятся окончательно, а ваше рабочее место окажется под вопросом.
Во время разговора не давайте вытирать об себя ноги, покажите внутренний стержень и уверенность. Не поддавайтесь на провокации. Если во время беседы начальник нападает на вас и вовлекает в перепалку, представьте себя под защитой стеклянного купола. Вы внутри, а начальник – снаружи. Его грубые и агрессивные выпады отражаются от стеклянной поверхности, не касаясь вас. Пока вы фантазируете, босс остынет. Говорить начинайте, когда босс выпустил пар и закончил свою тираду. Не перебивайте, не пытайтесь перекричать начальника, так вы усугубите ситуацию.
- Игнорирование. Подходит для взаимодействия с начальниками, проявляющими агрессию непостоянно: пресмыкающийся, разгильдяй, мать-директор. В их случае негативные выпады имеют определенную причину. Начальники тоже люди и у них есть свои слабости. Чувство повышенной ответственности, почти отеческая любовь к коллективу, заставляет отца-начальника выходить за рамки делового общения. Разгильдяй агрессивен в случае крупных неудач. Пресмыкающийся начальник ведет себя неподобающе после встряски от высшего руководства. Такие выпады проще пережить, погрузившись в работу, стараясь не обращать внимания на бушующее руководство.
- Невербальные приемы. С руководителями-диктаторами методы вербального воздействия бессильны. Свое недовольство до авторитарного руководителя можно донести с помощью жестов, мимики, взгляда, интонации. Этот способ подходит для сотрудников, особенно дорожащих рабочим местом. Воздействуя на подсознание, вы избежите прямого противостояния и обойдете конфликтные ситуации стороной.
Косвенные приемы воздействия на начальника или начальницу
Невербальным способом человек получает около 80% информации! Если правильно построить модель поведения, информация прочно закрепиться у начальника на подсознательном уровне.
- Забудьте об улыбке. Не пытайтесь сгладить ситуацию, улыбаясь начальнику в неловкий момент.
Будьте серьезны. Женщины в общении с мужчинами на подсознательном уровне используют улыбку, чтобы добиться симпатии. В деловых отношениях этот прием может не сработать.
Неловко улыбаясь, вы показываете мягкость и провоцируете на нападение, особенно садиста, диктатора и актера. Безэмоциональное выражение лица охлаждает пыл начальника.
- Следите за взглядом. Смотрите в глаза начальнику. Если вам сложно выдерживать зрительный контакт, держите взгляд на уровне носа. Когда опускаете глаза, вы признаете силу собеседника. На подсознательном уровне он чувствует, что вы сдались и переходит в активное наступление.
- Контролируйте жесты. Опускание головы, постоянное кивание, нервные жесты, защитные позы и движения показывают вашу неуверенность и слабость. Следите за своим поведением:
- Не отклоняйтесь назад в общении с шефом;
- Не ищите дополнительной опоры в виде стола или стула, когда стоите перед начальником;
- Не отгораживайтесь от него скрещенными руками и ногами;
- Перестаньте сдувать несуществующие пылинки и убирать с одежды выдуманные соринки;
- Уберите от лица руки и поднимите глаза;
- Согласие выражайте сдержанным одиночным кивком;
- Точно формулируйте фразы и отвечайте на вопросы.
- Не мнитесь, пытаясь уйти от ответа. Прячась за неопределенными фразами, вы признаетесь в неуверенности и слабости.
- Поработайте над одеждой. Деловой стиль в одежде – это символ дистанции. Формальный дресс-код выставляет в голове начальника подсознательные рамки общения. Не зря в крупных компаниях сотрудников обязывают выполнять обязательные требования к внешнему виду, главным из которых является деловой стиль одежды.
- Не обращайте внимания на шутки и провокации. Отсутствие ожидаемой реакции нарушит планы начальника. Переходите к обсуждению рабочих вопросов, не замечая сарказма и неуместных шуток. Этот прием не работает с руководителями тиранами. Молчание для них – это признак слабости и страха, который действует на садистов, как красная тряпка на быка.
Справиться с привычными невербальными реакциями сложно, но необходимо, если вы хотите показать шефу его место.
При выборе метода ответных действий ориентируйтесь на собственные силы и характер начальника. Чем больше вы учтете индивидуальных факторов, тем действеннее будет ваше поведение.
Что делать нельзя?
- Молча сносить публичные оскорбления. Так вы рискуете потерять уважение не только начальника, но и коллег.
- Отвечать хамством. Грубость порождает новую агрессию. Не опускайтесь до уровня хама, уважайте свое достоинство.
- Критиковать босса. Ни один начальник не любит критику. Если ваш босс диктатор, вы рискуете углубить конфликт. Осуждая начальника в приступе гнева, вы провоцируете негативный выброс на вас. Единичный агрессивный выпад превратится в стойкую неприязнь со стороны руководителя.
- Смиренно просить прощение и брать вину на себя. Так вы унижаете собственное достоинство и развязываете руки тирану. На вас взвалят ответственность за все происшествия в офисе. Особенно опасно такое поведение с садистом и разгильдяем. Если уважение в коллективе для вас не играет большой роли или диалог с начальником происходит наедине, вы можете взять на себя вину в общении с диктатором или трусом. Агрессивные выпады прекратятся.
Предупрежден — значит вооружен!
Конфликты с начальством легче предотвратить, чем справляться с их последствиями.
- Добейтесь баланса интересов. Конфликты с руководством часто возникают из-за непонимания. Начальник не стремится объяснить свою позицию и желания подчиненным, а сотрудники терпят и молча выполняют расплывчатые задания руководителя. Итог: неудовлетворенность обеих сторон. Ищите выгоду для себя и для начальства. Найдите оптимальный баланс интересов.
- Поймите начальника. Присмотритесь к боссу внимательнее. Изучив его привычки, требования, черты характера, вы сможете избегать спорных ситуаций и конфликтов. Знание скрытых причин неуместного поведения дает вам секретное оружие в борьбе с неправомерными действиями начальника.
- Налаживайте диалог. Люди раскрываются в общении. Через диалог можно донести до человека не только словесную информацию, но и внутреннее состояние. Наверняка вы видели сотрудников, способных успокоить отца-начальника в гневе или повлиять на руководителя – разгильдяя. Все дело в правильном подходе к общению, а слабости есть у каждого босса.
- Уверенность с первых дней. Когда вы устраиваетесь на новую работу, покажите свою уверенность. Садисты и актеры избегают стычек с такими людьми. Чрезмерная уверенность может нервировать начальника – труса или диктатора. От руководителя зависит, насколько вы можете поднять планку своего бесстрашия.
Найти баланс взаимоотношений можно с любым начальником. Будьте внимательнее и не бойтесь руководства.