Выполнение работ не указанных в должностной инструкции: правовые аспекты и ответственность работников
-
Главная
/
-
Задать вопрос
/
- # 2803261
Обязан ли я, как работник, выполнять работу, не указанную в должностной инструкции, и могу ли я быть наказанным за отказ выполнения такой работы, если в инструкции указан пункт о выполнении иных распоряжений администрации? И может ли данный пункт иметь силу в случае судов и споров, учитывая, что начальник поручает мне задачи, не входящие в мою инструкцию, и что не ясно, насколько законен этот пункт?
|
Август, Москва
2023-01-25
572
2
Ответы юристов (2)
Последние вопросы
Консультируйтесь с юристом онлайн
Задайте вопрос прямо сейчас, и его увидят сотни профессионалов со всей России. Первый ответ вы получите уже через 15 минут! Юридическая помощь предоставляется на бесплатной и платной основе.
Услуги юристов
С помощью специалистов можно получить следующее:
- адекватную выплату;
- претендовать на дополнительные средства (штрафы, неустойки);
- в отдельных случаях – компенсация вреда.
Воспользовавшись услугой, вы получите:
- восстановление своих прав;
- качественную и грамотную юридическую поддержку в ходе обжалования;
- консультацию специалиста, которая будет доступна в любое время.
Специалисты, предлагающие услугу, могут:
- проверить законность реализации недвижимости;
- убедиться в адекватности выставленной цены;
- помочь в аудите госреестров.
Похожие вопросы
Категории права
Вы в двух кликах от решения вашей проблемы
Услуги
- Вопросы
- Архив вопросов
- — Платные консультации
- — Бесплатные консультации
- Подготовить документ
- Консультация по телефону
- Круглосуточная консультация юриста
- Консультация по юридическим вопросам
- Юридичекая помощь
- Юридические услуги
Юристы
- Все юристы
- — Юристы Краснодара
- — Юристы Нижнего Новгорода
- — Юристы Омска
- — Юристы Самары
- — Юристы Санкт-Петербурга
Адреса организаций
- Все организации
- — МФЦ
- — Нотариусы
- — Суды
- — База приставов России
- Публикации
- Образцы документов
- Полезные инструменты
- Кодексы и законы РФ
- Проверка контрагента
- Юридические компании
- Кто звонил
В соответствие с ст. 4 Трудового кодекса Российской Федерации, принудительный труд (т.е. выполнение работы под угрозой какого-либо наказания) запрещен. Под принудительным трудом может пониматься также требование работодателя о выполнении работы не предусмотренной трудовой функцией работника, т.е. условиями его трудового договора, занимаемой должности и должностной инструкции.
Кроме того, основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствие с которой работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Из этого права вытекает и обязанность работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Выполнение иной работы работником возможно только с его личного согласия либо на условиях совместительства (ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом принуждение к работе, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией запрещается, и работодатель, допускающий данные нарушения, должен быть привлечен к ответственности в соответствие с действующим российским законодательством.
Одним из способов защиты нарушенных прав работника в данном случае является обращение с жалобой в государственную инспекцию труда или в прокуратуру. При поступлении обращения гражданина будет проведена проверка действий работодателя и в случае установления факта нарушения трудового законодательства, работодатель будет привлечен к ответственности.
Помимо обращения в прокуратуру или государственную инспекцию труда, работник также вправе обратиться в суд за защитой своих прав.
За нарушение трудового законодательства для работодателя предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 кодекса об административных правонарушениях).
(подготовлено помощником прокурором г. Добрянки Давтовым Б.Р.)
Что делать, если работодатель принуждает к работе, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией?
В соответствие с ст. 4 Трудового кодекса Российской Федерации, принудительный труд (т.е. выполнение работы под угрозой какого-либо наказания) запрещен. Под принудительным трудом может пониматься также требование работодателя о выполнении работы не предусмотренной трудовой функцией работника, т.е. условиями его трудового договора, занимаемой должности и должностной инструкции.
Кроме того, основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствие с которой работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Из этого права вытекает и обязанность работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Выполнение иной работы работником возможно только с его личного согласия либо на условиях совместительства (ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом принуждение к работе, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией запрещается, и работодатель, допускающий данные нарушения, должен быть привлечен к ответственности в соответствие с действующим российским законодательством.
Одним из способов защиты нарушенных прав работника в данном случае является обращение с жалобой в государственную инспекцию труда или в прокуратуру. При поступлении обращения гражданина будет проведена проверка действий работодателя и в случае установления факта нарушения трудового законодательства, работодатель будет привлечен к ответственности.
Помимо обращения в прокуратуру или государственную инспекцию труда, работник также вправе обратиться в суд за защитой своих прав.
За нарушение трудового законодательства для работодателя предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 кодекса об административных правонарушениях).
(подготовлено помощником прокурором г. Добрянки Давтовым Б.Р.)
Содержание страницы
- Для чего вменять обязанности сотруднику?
- Документы, регламентирующие обязанности
- Дополнительные обязанности в рамках одной должности
- Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей
- Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей
- Если сотрудник против
Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.
Основной сотрудник ушел на больничный. Как оформить поручение дополнительной работы для исполнения его обязанностей на другого сотрудника?
Для чего вменять обязанности сотруднику?
Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.
Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.
Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:
- государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
- в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
- меняется организация труда;
- необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.
Документы, регламентирующие обязанности
Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.
- Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.
К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.
- Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.
ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.
Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:
- как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
- как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.
Истец обратился в суд с иском к ЗАО «XXX» об отмене приказа от… N… об обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, обязании обеспечить необходимым оборудованием и технической документацией для выполнения работы, ссылаясь на то, что приказом от… N… на него возложена обязанность, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией.
Как усматривается из материалов дела, в нарушение требований трудового законодательства работодатель возложил на истца выполнение работ, не обусловленных трудовым договором, зная о несогласии истца выполнить это распоряжение, приняло решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
Применение дисциплинарного взыскания за неисполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, является необоснованным, в связи с чем оспариваемые приказы являются незаконными.
Посмотреть решение суда
Дополнительные обязанности в рамках одной должности
Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:
- значительно упрощает организацию труда;
- снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
- разграничивает ответственность;
- устраняет дублирование схожих функций;
- составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.
СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.
Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:
- вписываются в квалификационную характеристику;
- обусловлены технической реорганизацией предприятия;
- вызваны изменением условий труда.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.
Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.
Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей
Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).
В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.
Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.
| СОВМЕЩЕНИЕ | ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО |
|---|---|
| Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. | Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы. |
| Рабочее время не увеличивается. | Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день). |
| Оплата по согласованию с работодателем. | Оплата пропорционально отработанному времени. |
| Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. | Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки. |
| Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. | Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор. |
Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.
Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей
- Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
- Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
- Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
- Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.
Если сотрудник против
Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?
Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).
Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:
- письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
- если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
- при незаконном увольнении его права защитит суд.
Можно ли на сотрудника возложить дополнительные обязанности без его согласия?
Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.
Все давно уже привыкли к тому, что многие сотрудники работают за себя и «за того парня» — выполняют обязанности по каким-то еще должностям, кроме своей основной. В некоторых случаях работодатель настаивает на таком варианте, приписывая дополнительный функционал в приказном порядке. Однако это напрямую нарушает трудовое законодательство, о чем в недавнем постановлении напомнил Конституционный суд Российской Федерации (далее – КС РФ; см. постановление КС РФ от 28.11.2019).
Ситуация, которую рассматривал КС РФ, в целом проста: работник при подписании трудового договора согласился на совмещение функционала (ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ) по другой должности за дополнительную плату. Спустя полтора года он отказался от этого совмещения, а чуть позже работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию, внеся в нее те самые обязанности по другой должности.
Сотрудник не согласился с таким положением вещей, и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сотрудник подал иск, однако суд не принял его сторону, а вот КС РФ вынес решение о том, что права уволенного работника были нарушены.
На какие моменты обратил внимание КС РФ?
Прежде всего на то, что смешивать на одной должности обязанности по разным специальностям нельзя. Надо сказать, об этом в последнее время довольно часто напоминают и Минтруд, и Роструд, и различные решения судов.
Нужно понимать, что к должности, на которую вы берете сотрудника, и к его обязанностям повышенное внимание со стороны официальных органов по той причине, что это одно из основных условий трудового договора. Если применить тут подход гражданского права, то функционал работника – это предмет договора, то, ради чего вы собственно его и берете на работу. Для сотрудника же это точное определение того, на что он подписывается.
Понятно, что этот момент должен быть прописан очень четко – иначе у сторон договора будут постоянно разногласия по поводу того, кто, кому и что должен. При этом ТК РФ связывает именно с функцией и должностью многие другие моменты – оклад, компенсации и льготы, отпуска и т.д. Кроме того, для защиты сотрудников от произвола недобросовестных работодателей в ТК РФ есть четкий запрет на требование от работников выполнение функционала, который не предусмотрен трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Учитывая эти правила, организации нужно очень аккуратно подходить к описанию должности и должностных обязанностей работника. Прежде всего, нужно понимать, что те обязанности, которые будут прописаны в договоре изначально, изменить можно будет только по соглашению сторон. При этом речь должна идти об обязанностях только по одной должности.
Как быть, если очень надо попросить работника выполнять еще какой-то функционал? Оформить его совместительством или совмещением с соответствующими доплатами. Других вариантов нет. Учтите, что сделать это можно только в том случае, если у вас в штатном расписании есть такая должность, обязанности по которой вы хотите дополнительно предложить сотруднику. Добавить же ему функционал по должности, которой вообще нет в вашей организации нельзя.
Что делать, если работник отказывается брать на себя дополнительные функции? Ничего. Уволить его за это нельзя. Статья 3 ТК РФ говорит о том, что каждый сам свободно распоряжается своим трудом. Если ваш сотрудник не готов даже за деньги работать больше – это его право.
Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в таком случае будет невозможно, т.к. этот вариант увольнения связан с изменениями условий договора по ст. 74 ТК РФ, а она не может применяться в случаях, когда изменяются обязанности работника.
Таким образом, работодателям надо помнить, что изменить функционал сотрудника можно только с его согласия – иначе никак. При этом расширить обязанности по его же должности можно просто дополнительным соглашением. Если же речь идет об обязанностях по другой должности, то это можно будет сделать только через совмещение или совместительство.
Не секрет, что часть работодателей склонны нагружать сотрудников дополнительной неоплачиваемой работой. Причем доходит до того, что за отказ ее выполнить работников наказывают. Рассмотрим типичные категории споров, вытекающие из применения норм о дополнительной работе (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы), чтобы понять аргументацию судов при вынесении решений.
Нередко работодатели пытаются возложить на работника дополнительные неоплачиваемые обязанности и наказывают за отказ от их выполнения. Работники, в свою очередь, отказываются от поручений, которые, по их мнению, не предусмотрены трудовым договором и должностной инструкцией, или же требуют постфактум оплатить выполненную сверх нормы работу. На этой почве неизбежно возникают конфликты, переходящие в судебные процессы. Проанализируем судебную практику, чтобы понять, чем руководствуются суды, рассматривая подобные споры.
Для начала стоит отметить основные правила, регулирующие дополнительную работу. Один из главных принципов трудового законодательства — запрет принудительного труда (ст. 4 ТК РФ). Далее этот принцип конкретизируется различными нормами ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Следует иметь в виду, что в трудовом договоре, как правило, подробно обязанности работника не перечисляются, а лишь указывается его должность и трудовая функция.
Подробным документом (на который зачастую содержится ссылка в трудовом договоре), регулирующим обязанности сотрудника, является должностная инструкция. Именно на нее, как правило, и ориентируются работники, считая какую-то работу не предусмотренной трудовым договором. В суде же должностная инструкция в такой ситуации внимательно исследуется в качестве доказательства.
Статья 72.2 ТК РФ содержит перечень особых случаев, когда работника можно привлечь без его согласия к «внедоговорной» работе: катастрофы, несчастные случаи, стихийные бедствия, простой и т.д.
В ст. 60.2 ТК РФ говорится о необходимости письменного согласия работника на дополнительную работу (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы). А ст. 151 ТК РФ обязывает работодателя оплачивать такую дополнительную работу.
Некоторые суды могут трактовать возложение дополнительной работы на сотрудника как одностороннее изменение условий трудового договора, что запрещено ст. 72 ТК РФ.
Далее рассмотрим наиболее характерные категории споров, вытекающие из применения этих норм.
Возложение дополнительной работы указанием руководства
По мнению многих работодателей, приказ руководства о выполнении конкретных обязанностей — это «предложение, от которого невозможно отказаться». Но всегда ли это так?
Судебная практика
Истец трудился мастером по ремонту оборудования энергослужбы. Распоряжением руководства предприятия сотрудникам энергослужбы было поручено организовать вывоз промышленного мусора и других отходов. Ознакомившись с распоряжением, истец выразил с ним несогласие, так как в его трудовую функцию не входит организация вывоза мусора. Для этого есть другое специальное подразделение. Поскольку работник не намеревался выполнять спорное распоряжение, работодатель объявил ему замечание и лишил премии. Именно эти действия и обжаловал истец.
Позиция работодателя строилась на том, что в должностной инструкции мастера энергослужбы присутствовал пункт о том, что он обязан выполнять распоряжения руководства, не предусмотренные данной инструкцией. За неисполнение этого пункта истца и наказали.
Суд в данном споре поддержал работника, отметив, что, хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца. В рассматриваемом же случае вывоз отходов никак не был связан с работой мастера по ремонту оборудования энергослужбы (решение Волжского городского суда Волгоградской области от 26.08.2014 по делу № 2-4611/2014).
Однако в другом деле суд в похожей ситуации признал правоту работодателя.
Судебная практика
Истица трудилась в футбольном клубе и в соответствии со своей должностной инструкцией обязана была выполнять распоряжения директора. В 2014 году руководитель двумя приказами поручил ей следующий функционал: проведение закупок от имени клуба и подготовку отчетности по муниципальному заданию в Департамент физической культуры. Работница сочла, что эти обязанности выходят за рамки ее должностной инструкции и требовала признать приказы о новых обязанностях недействительными. Но суды первой и апелляционной инстанции ей отказали.
Во-первых, суды руководствовались тем, что в должностной инструкции истицы содержался пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Во-вторых, суды исследовали содержание должностной инструкции истицы, в функционал которой входили различные административно-организационные обязанности, в том числе и предоставление отчетности. Поэтому суды сочли, что и организация закупок, и предоставление отчетности в департамент вполне вписываются в ее обязанности, хотя прямо и не предусмотрены в должностной инструкции (апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33-4514/2017).