Элементом неформальной структуры организации не является руководство

Кафедра социально-гуманитарных
дисциплин.

Тесты по психологии
управления

1. Психология
становится наукой:

A.
В середине XX
века B.
В конце XVIII
века C.
В конце XIX
векаD.
В середине XVII
века

С каким событием
это связано?

2.
Психология управления зарождается:

A.
В середине XX
века B.
В конце XVIII–
начале XIX
века C.
В конце XIX
– начале XX
века D.
В середине XVII
века

3.
Зарождение психологии управления
связано со взглядами:

A.
А. Файоля B.
З. Фрейда C.
Ч. Ломброзо D.
А. Маслоу

4.
Разделом психологии управления не
является:

A.
Психология лидерства
B.
Психология конфликта
C.
Психология общения
D.
Судебная психология

5.
Автор, являющийся основоположником
доктрины «человеческих отношений» в
системе управления:

A.
Ф. Тейлор B.
Д. Макгрегор
C.
М. Вебер D.
Э. Мэйо

6.
Какой
метод исследования психики человека
специально разработан для выявления
его неосознаваемых (или малоосознаваемых)
личностных качеств:

1. Наблюдение

2. Беседа

3. Проективный метод

4. Эксперимент

7. Какой метод
исследования психики человека относится
к группе высокоформализованных методов:

A.
Наблюдение

B.
Тест

C.
Беседа

D.
Биографический метод

8.
Социально-психологическим методом,
используемым для изучения положения
индивида в группе, является:

A. Биографический
метод

B. Референтометрия

C. Социометрия

D..Моделирование

9. Социометрия,
сначала как теория, затем как
социально-психологический тест, была
создана:

Г. Айзенком

Д. Кеттеллом

К. Левиным

Д. Морено

10.
Метод, относящийся к группе
коррекционно-развивающих методов
психологии управления, относится:

A. Контент-анализ

B. Тренинг

C. Эксперимент

D. Тест

11. Понятие,
характеризующее неповторимое сочетание
свойств и качеств у людей, это:

A. Личность

B.
Индивидуальность

C. Человек

D. Индивид

12. Как называется
социальное существо, наделенное
сознанием, способное отражать и
преобразовывать мир:

A. Личность

B. Индивид

C. Индивидуальность

D. Человек

13. Как называется
свойство личности, в основе которого
лежат динамические особенности
психических явлений:

A. Темперамент

B. Способности

C. Характер

D. Направленность

14. Психологический
процесс приспособления личности к
условиям деятельности называется:

Привыкание

Реализация

Адаптация

Деформация

15.
Приспособление
организма к режиму труда определяет
уровень адаптации:

A. Личностный

B. Физиологический

C. Социально-психологический

D. Психодинамический

16. Процесс,
связанный с невозможностью приспособиться
к новым условиям деятельности называется:

Дезадаптация

Профессиональная
реализация

Профессиональная
деформация

Профессиональная
адаптация

17.
По Г. Селье,
адаптационный синдром проходит в своем
развитии три стадии:

A. Сопротивление,
истощение, тревога

B. Тревога,
сопротивление, истощение

C. Истощение,
тревога, сопротивление

D. Возбуждение,
адаптация, истощение

18.
Профессиональная деформация личности
руководителя – это:

A. Изменение
личностных структур в результате
негативного воздействия специфики
профессиональной деятельности

B. Приспособление
к новым условиям профессиональной
деятельности

C. Удовлетворение
базовых потребностей в процессе
профессиональной деятельности

D. Реализация
личности в профессии

19.
Осуществление деятельности в стрессовых,
напряженных условиях определяет характер
управленческой деятельности:

A. Коммуникативный

B. Эмоционально-напряженный+

C. Нормативный

D. Творческий

20.
Общение в процессе решения профессиональных
задач определяет характер управленческой
деятельности:

A. Воспитательный

B. Организаторский

C. Творческий

D.
Коммуникативный

21.
Автор, выделяющий традиционную,
харизматическую и рационально-правовую
виды власти, это:

A. К.
Маркс

B. Д.
Макклеланд

C. Э. Дюркгейм

D. М. Вебер

22.
Автор, являющийся основоположником
компенсаторной теории власти, это:

A. К. Юнг

B. Ф.
Ницше

C. А,
Адлер

D. К.
Гельвеций

23.
Тип власти, основанный на статусе
личности, положении человека в иерархии
управления, называется:

A.
Харизматическая власть

B.
Традиционная власть

C.
Экспертная власть

D. Власть,
построенная на убеждении

24.
Автор, выделивший типы лидерства
«агитатор», «администратор», «теоретик»,
это:

A. Г.
Лассуэлл

B. Д.
Шнейдер

C. В.
Стоун

D. Д.
Рисман

25.
Метод, непосредственно направленный
на изучение положения человека в группе,
называется:

A. Тест

B.
Эксперимент

C. Социометрия

D.
Референтометрия

26.
Слово «стиль» в переводе с греческого
означает:

A. Поведение

B. Манера

C. Стержень для
писания

D.
Индивидуальность

27.
Автор, впервые выделивший авторитарный,
демократический и либеральный стили
управления, это:

A. Э. Мэйо

B. Д.
Макгрегор

C. Ф.
Тейлор

D. К. Левин

28.
Cтиль
руководства, который характеризуется
ориентацией не только на задачу, но и
учитывает интересы других людей:

Гибкий

Авторитарный

Либеральный

Демократический

29.
Стиль руководства, который характеризуется
некоторым отстранением от управления
коллективом:

A.
Авторитарный

B.
Демократический

C.
Либеральный

D. Гибкий

30.
Стиль руководства, наиболее эффективный
для управления творческими коллективами:

A. Либеральный

B. Демократический

C. Коллегиальный

D. Авторитарный

31. Что является
главным побуждением к деятельности,
переживанием нужды в условиях и средствах
существования:

A. Подвижность

B. Потребность

C. Мотив

D. Направленность

32. Первичным
видом деятельности с точки зрения
онтогенеза является:

A. Труд

B. Действие

C. Учение

D. Игра

33. К потребностям,
выделяемым А. Маслоу не относится:

A. Потребности в
уважении и оценке

B. Познавательные
потребности

C. Потребности в
безопасности

D.
Потребность в достижении цели

34. Автор, считающий,
что одной из потребностей, влияющих на
мотивацию, является потребность во
власти:

A. Д. Макклеланд

B. К. Альдерфер

C. Ф. Тейлор

D. А.
Маслоу

35. Что является
первичным продуктом усвоения информации
о мире:

A. Навыки

B. Знания

C. Привычки

D. Умения

36. Система внешних
воздействий, влияющих на трудовую
мотивацию, называется:

A. Мотив

B. Реакция

C. Отражение

D. Стимул

37. Принцип трудовой
мотивации, основанный на представлении
о множественности побуждений, влияющих
поведение, называется:

A.
Иерархическая организация мотивов

B.
Полимотивированность трудового поведения

C.
Компенсаторные отношения между мотивами

D. Принцип
подкрепления

38. Автор, являющийся
представителем ранних взглядов на
мотивацию, это:

A. В. Врум

B. Д. Макгрегор

C. Д. Макклеланд

D. Ф.
Герцберг

39. Автор теории
мотивации, в основе которой лежит
представление о справедливости отношений
между организацией и работником:

A. Д.
Адамс

B. Э. Локк

C. Б.
Скиннер

D. К.
Альдерфер

40. Принцип, не
относящийся к основным положениям
стимулирования работников:

A. Принцип
гибкости

B. Принцип
комплексности

C. Принцип
объективности

D. Принцип
дифференцированности

41. Группа,
выделяемая из социального целого по
признаку значимости, называется:

A. Неформальная

B. Коллектив

C. Реальная

D. Референтная

42. Группа,
выделяемая из социума по признаку
наличия юридического статуса, называется:

A. Формальная

B. Корпорация

C. Асоциальная

D. Малая

43. Группа, имеющая
наиболее высокий уровень развития,
называется:

A. Ассоциация

B. Коллектив

C. Диффузная

D. Корпорация

44. Элементом
неформальной структуры организации не
является:

A.
Лидерство

B.
Межличностное взаимодействие

C.
Коммуникации

D.
Руководство

45. Элементом
формальной структуры организации
является:

A. Социальная
перцепция

B.
Социальная роль

C. Симпатии

D.
Конфликтные отношения

46. Положение,
которое занимает человек в социальной
группе, называется:

A. Социальная роль

B. Социальный статус

C. Социальная
перцепция

D. Индивидуальный
стиль

47. Система
удовлетворенности каждого члена
коллектива различными сторонами
деятельности организации называется:

A.
Организационная культура

B.
Корпоративная культура

C.
Групповая динамика

D.
Социально-психологический климат

48. Элементом
корпоративной культуры не являются:

A. Ценности

B. Желания

C.
Убеждения

D.
Установки

49. Методом,
направленным на формирование и поддержание
корпоративной культуры не является:

A.
Эффективная коммуникация

B. Обучение
персонала

C.
Внедрение корпоративной символики

D. Система
стимулирования

50. Субъективным
фактором, влияющим на поведение человека
в организации, являются:

A.
Групповые нормы

B.
Личностные особенности

C. Система
стимулирования

D.
Имидж организации

51. Функциями
профессионального общения являются:

Познавательная,
организационная, потребительная

Вербальная,
производственная, образовательная

Воспитательная,
практическая, распределительная

Коммуникативная,
интерактивная, перцептивная

52. Взаимодействие
в процессе общения относится к:

Интерактивной
функции общения

Коммуникативной
функциии общения

Перцептивной
функции общения

Познавательной
функции общения

53. К невербальным
способам общения относится:

A. Мимика

B. Речь

C. Письмо

D. Кодирование
информации

54. К вербальным
способам общения относится:

A. Жестикуляция

B. Мимические
реакции

C. Речь

D. Выбор дистанции

55. Психологическим
барьером в процессе общения могут
выступать:

A. Различия
в языке

B.
Гендерные различия

C.
Профессиональные различия

D. Различия
в восприятии ситуации

56. Эффектом
социальной перцепции не является:

A. Эффект каузальной
атрибуции

B. Эффект края

C. Эффект проекции

D. Эффект ореола

57.
Социально-психологический механизм,
определяющий оценку собственных действий
глазами других людей, называется:

A. Эффект каузальной
атрибуции

B. Эффект края

C. Эффект проекции

D. Эффект ореола

58. С психологической
точки зрения при установлении контакта
необходимо учитывать:

A.
Социальный статус человека

B.
Возраст

C.
Пол

D.
Темперамент

59. К психологическим
аспектам установления контакта не
относится учет:

A.
Темперамента

B.
Акцентуаций характера

C.
Образование

D.
Психического состояния

60. Для установления
психологического контакта необходимо
вырабатывать:

A.
Умение

B.
Навык

C.
Привычку

D.
Знание

61. Конфликт в
переводе с латинского это:

A.
Несогласие

B.
Борьба

C.
Приспособление

D.
Столкновение

62. К субъективным
причинам конфликта относится:

A.
Неравномерное распределение обязанностей

B.
Эмоциональное напряжение

C.
Слухи

D.
Неподготовленность измененийВесельчак

63. Выбор наиболее
эффективных способов поведения в
конфликте называется:

A.
Разрешение конфликтов

B.
Управление конфликтом

C.
Социализация

D.
Адаптация

64. Стратегии
поведения в конфликтных ситуациях
выделил:

A.
К. Томас

B.
А. Адлер

C.
В. В. Романов

D.
Г. Олпорт

65. Стратегией
поведения в конфликтных ситуациях не
является:

A.
Сотрудничество

B.
Компромисс

C.
Приспособление

D.
Деформация

66.
Компромисс – это:

A.
Приспособление к интересам другого
человека

B.
Частичная реализация собственных
интересов и интересов ругого человека

C.
Ориентация только на свои интересы

D.
Полная реализация и своих интересов и
интересов другого человека

67.
Соперничество – это:

A.
Ориентация только на свои интересы

B.
Полная реализация и своих интересов и
интересов другого человека

C.
Приспособление к интересам другого
человека

D.
Частичная реализация собственных
интересов и интересов другого человека

68. К межличностному
конфликту не относится конфликт:

A.
Интересов

B.
Взглядов

C.
Традиций

D.
Желаний

69.
Внутриличностный конфликт предполагает:

A.
Столкновение целей

B.
Борьбу мотивов

C.
Различия во взглядах

D.
Различия в интеллектуальной сфере

70. К конфликтным
личностям по Д. Скотту не относится:

A.
Скрытый агрессор

B.
Разгневанный ребенок

C.
Жалобщик

D.
Весельчак

Шабалин О.М.

к.пс.н., доцент

2013-14 уч. год

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Понятие неформальной организационной структуры

Кроме формальных вертикальной и горизонтальной организационных структур управления, всегда существует система взаимоотношений между работниками, влияющая на достижение поставленных целей. То есть в любой организации присутствует неформальная организационная структура, состоящая из сети взаимосвязей, которые возникают на межличностном уровне среди работников.

Взаимоотношения между людьми в неформальной и формальной организационных структурах могут совпадать, однако, часто этого не происходит. Случается, что в неформальной обстановке, работник на равных общается с вышестоящим и нижестоящим коллегами. Возможны неформальные отношения между работниками, которые формально по работе не связаны друг с другом. Эта структура связана по многим параметрам с феноменом лидерства, с импульсами, исходящих от лидеров, зависящих от того, как они получили свою власть: от товарищей и равных по положению коллег, или же за счет влияния на начальство. Группа людей людей, которые вступили во взаимодействие с целью достижения желаемого, так же представляют собой неформальную организацию.

Плюсы и минусы неформальной организационной структуры

Можно выделить следующие положительные свойства:

• способствует социальной адаптации, помогает работникам занять место в социальной среде;
• способствует разрядке напряженных стрессовых ситуаций;
• облегчает процесс общение внутри организации;
• помогает обеспечить распространение информации;
• помогает выявить возможных официальных лидеров.

«Неформальная организационная структура» 👇

К недостаткам можно отнести следующие моменты:

• может способствовать развитию межличностных конфликтов;
• часто является почвой для развития и распространения различных слухов, что может привести к появлению ложной информации;
• может оказаться в оппозиции с формальной структурой, если не разделяет систему ценностей и поощряет сопротивление;
• дает возможность для развития благоприятной атмосферы для недовольных и плохих работников.

Взаимоотношения внутри системы

К сфере действия этой структуры относится система внутрифирменных отношений, которая подразумевает под собой борьбу за власть. Существует в любой организации при попытке построить некую социальную иерархию, при которой большинство находиться посередине, часть – управляют, а часть располагается в самом низу социальной иерархии. Система взаимоотношений является главным инструментом для достижения и удержания определенных позиций на социальной лестнице.

Процессы, отвечающие за совершенствование системы деловых взаимоотношений:

• Расширение личных связей: люди стремятся повысить эффективность своей деятельности за счет установления отношений с работниками той же или смежной области. Выделяют следующие компоненты расширения связей: показать себя, установить контакт, создать имидж. Важно уметь создать впечатление о компетентности, нравственности, общительности.
• Наставничество — как форма профессионального роста, а так же деловой карьеры. Опытный член организации, наставник, выполняет роль защитника, проводника для работника низшего звена, взаимоотношения с которым не регламентированы, устанавливаются на неофициальном уровне.
• Корпоративная культура: система ценностей, психологический климат в организации, формирующие рабочую атмосферу. Проявляется в признаваемых ритуалах, ценностях, в сложившейся системе внутрифирменных отношений.

Кроме того, Алексей Сергеевич решил пересмотреть порядок работы по организации доставки. При детальном рассмотрении оказалось, что организация своего автопарка в перспективе может быть дешевле, чем аренда авто с водителями из другой фирмы. Тем более, что у Совкомбанка есть выгодное предложение по лизингу.

Тема: Формальные и неформальные структуры и их роль в системе менеджмента

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Контрольная работа | Размер: 676.65K | Скачано: 202 | Добавлен 12.01.11 в 10:41 | Рейтинг: +1 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Тула 2008

Вариант №8

Содержание

Введение 3

1. Понятие групп и их значимость 4

1.1. Формальные группы 5

1.2. Неформальные группы 6

1.3. Управление неформальной организацией 8

2. Синтез формального и неформального в организации 9

2.1. Роль групп в процессе функционирования организации 9

2.2. Причины вступления в неформальные группы 9

2.3. Характеристики неформальных групп 9

2.4. Взаимодействия формальных и неформальных групп 12

Заключение 14

Тест №1 15

Тест №2 16

Тест №3 17

Тест №4 18

Тест №5 19

Список использованной литературы 21

Введение

Организация- это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организаций существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воли руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель не выполнял свой функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должностного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляется с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Одним из необходимых условиях эффективности управления также является умение работать в малых группах, такие как различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, и умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.

1.Понятие групп и их значимость

Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получается радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Характерными особенностями группы является следующее:

1. Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения: мы, у нас, наши, нам и т.п.

2. Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям “человеческую” форму.

В группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов – они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

По определению Марвина Шоу, «группа-это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».

Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы – члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и т.д. большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей – кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное  влияние на своих членов или даже не внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединение школьников-подростков.

Формальные группы

Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения- механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10-16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это — формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.

Формальные группы – это “узаконенные” группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

В обиходной речи слово “формальный” имеет негативный оттенок, означающий не заинтересованность в результатах, равнодушное отношение к выполнению должностных обязанностей. И действительно, злоупотребление формальностями ведет к различного рода бюрократическим извращениям. Однако формальное имеет ряд достоинств:

* делает общим достоянием полученные знания и, основывающиеся на них, передовые технологии и приемы работ;

* устанавливает единые нормы и правила для всех, чем исключает произвол и способствует объективизации деятельности;

* обеспечивает “прозрачность” постановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, безусловно, важно для демократизации управления.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

В организации существует три основных типа формальных групп:

— группы руководителей

Командная  (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также  могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты  — вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы является командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

— производственные группы

Это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планирование и осуществление своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких известных компании как «Дженирал Моторс», «Хьюлет-Паккард», «Моторола», «Техас Инструментс». Более двух третей от общего числа сотрудников компании «Техас Инструментс» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За повышение общей эффективности компании они могут получать 15-ти процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, представляя рабочим, возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня.

— комитеты

Это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями или командами.

Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать – как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему.

Неформальные группы

Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают одной или нескольким таким неформальным организациям.

Неформальная организация— это спонтанно образовавшееся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальной организации, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть.

Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов, характеру деятельности, по возрастному и социальному составу. В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам:

1. , т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;
2. Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем;
3. Антисоциальные. Эти группы – самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой – часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которых они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются написанные правила, называемыми нормами которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрения и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану.

Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

На рисунке 1 мы видим разницу в механизмах образования формальных и неформальных организаций:

Рис. 1. Механизм образования формальных и неформальных организации.

Неформальные групп, как правило, сопротивляются производственным переменам, которые могут вызвать угрозу существования группы. В виде угрожающих факторов могут выступать расширение производства, внедрение новой технологии, реорганизация. Следствием этих факторов является приход новых людей, которые могут посягнуть на установившиеся отношения в неформальной организации.

Управление неформальной организацией

Большинство руководителей формальных организаций к неформальным группам относятся отрицательно, считая их результатом плохого управления. Но неформальные организации – это явление естественное, и от качества управления они не зависят. На процесс управления они могут оказывать положительное и отрицательное влияние. Например, группа может придерживаться более низких норм, чем официальное руководство, или ее приверженность существующему положению может стать на пути модернизации или другого нововведения. Эти естественное положение неформальной группы, которая старается сохранить себя.

Примером положительного влияния может быть преданность неформальной группе, которая одновременно является преданностью организации. Неформальные связи часто способствуют укреплению духа коллективизма в организации.

Отрицательное отношение к неформальным организациям в целом ведет к недооценке эффективных факторов, которые влияют на формальную организацию.

В недалеком прошлом теоретики ориентировали менеджмент на управление неформальных организаций. Современная теория менеджмента считает необходимым использовать неформальные связи в интересах официального управления. Для этого требуется выполнение следующих тезисов:

1. Признать неформальную организацию и сотрудничать с ней;

2. Прислушиваться к мнению членов и лидеров неформальных групп;

3. Не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияния

на неформальную организацию;

4. Практиковать принятие решений совместно с неформальной группой;

5. Для предотвращения слухов сделать более доступной официальную информацию.

Опыт  и исследования зарубежных ученых показывает, что деятельность неформальной группы наиболее эффективна, когда количество ее членов не превышает 11 человек. Если количество членов группы больше, снижается контактность между ними, увеличивается разносторонность мнений.

На эффективность работы неформальной группы также оказывают влияние принятые ей нормы. К ним относят гордость за организацию, достижение целей, прибыльность, профессионализм, нововведения, честность, отношение к заказчикам. Степень тяготения членов группы друг к другу определяется ее сплоченность. При высокой степени сплоченности уменьшаются групповые проблемы, если цели организации и группы совпадают.

Групповые единомыслие способствует снижению конфликтности в группе, которая также зависит от статуса каждого члена. Большинство членов группы ориентируется на ее авторитеты.

2.Синтез формального и неформального в организации

Всякая реально существующая организация как социальная система всегда является соединением формальных и неформальных элементов, она как бы состоит из двух “половинок”, соотношение между которыми очень подвижно и зависит от степени формализации или правовой регламентации в окружающей среде, возраста самой организации, ее культуры и стиля делового поведения, которого придерживается ее руководство.

Роль групп в процессе функционирования организации

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации.

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Причины вступления в неформальные группы

Структура и тип формальной организации стоятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Люди, вступая в формальную организацию, как правило, либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода, либо ими руководят соображения престижа, связанные с принадлежностью к этой организации. У них также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, к которым относится чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность, но люди часто не осознают их.

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе, поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов, как, например: каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию, чем обратится к руководителю. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий – необходимое руководство к действию.

Потребность в защите также является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя сегодня редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

Необходимость в общении возникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Люди также часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним, чем с теми, кто находиться на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении и др.

Характеристики неформальных групп

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Ниже приводится краткое описание основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль над своими членами, и первым шагом к этому является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Вполне естественно, например, что у неформальной организации имеются свои четко сформулированные правила относительно характера одежды, поведения и приемлемых видов работы. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей, что случается довольно часто.

Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений.

Сопротивление переменам. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников, может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти.

Поскольку люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем оно есть на самом деле. Например, группа управляющих среднего уровня может сопротивляться внедрению вычислительной техники из опасения, что эта техника отнимет у них работу как раз в тот момент, когда руководство собирается расширить сферу их компетенции.

Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных участвовать в принятии решений.

Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Так, например, в некоторых неформальных организациях пожилой возраст может считаться положительной характеристикой, а в других – наоборот.

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой – для социального взаимодействия.

Взаимодействия формальных и неформальных групп

Очень важно понимать, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В Модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств – положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если неформальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.

Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и неформальными организациями, – это изначально невысокое мнение о них руководителей. Некоторые руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация – это результат неэффективного управления. Хотя по существу возникновение неформальных организаций явление естественное и весьма распространенное, – они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

Действительно, некоторые неформальные группы могут вести себя непродуктивно, так, что это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако, такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, не зависимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

Заключение

Управление группой имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп,  менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношения людей к труду и к начальству.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов  и тенденция сопротивляться переменам.  К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Чтобы справится с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваясь к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решении неформальных организации, разрешать неформальным группам участвовать в принятие решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.

ТЕСТ №1.

Дерево целей позволяет:

А) Довести цели до каждого подразделения

Б) Улучшить условия труда

В) Довести цели до каждого сотрудника

Правильным ответом является ответ «В», что следует из определения  метода «дерева целей».

Концепция «дерева целей» впервые была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году и представляет собой упорядочивающий инструмент (подобный организационной схеме компании), используемый для формирования элементов общей целевой программы развития компании (главных или генеральных целей) и соотнесения со специфическими целями различных уровней и областей деятельности. Новизна метода, предложенного Ч. Черчменом и Р. Акоффом, заключалась в том, что ими предпринималась попытка придать различным функциональным подсистемам количественные веса и коэффициенты с целью выявить, какие из возможных комбинаций обеспечивают наилучшую отдачу.

ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ — структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены: генеральная цель («вершина дерева»); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней («ветви дерева»).

Название «дерево целей» связано с тем, что схематически представленная совокупность распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево.

Широко применяется для прогнозирования возможных направлений развития науки, техники, технологий. Так называемое дерево целей тесно увязывает между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии. При этом цель высшего порядка соответствует вершине дерева, а ниже в несколько ярусов располагаются локальные цели (задачи), с помощью которых обеспечивается достижение целей верхнего уровня.

Пример «дерева целей»: генеральная цель — удовлетворение потребностей человека в пище, подцели первого уровня — удовлетворение потребностей в белках, жирах, углеводах, витаминах, подцели второго уровня — удовлетворение потребностей в хлебе, молоке, масле, овощах, фруктах и т.д

ТЕСТ №2

Организация в менеджменте – это:

А) Процесс взаимодействия людей для реализации определенных целей

Б) Объединение экспертов

В) Собрание независимых специалистов

Верным ответом является вариант «А», что следует из определения понятия Организации и требований к ней.

Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией.  К ним относятся:

1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы
2. Наличие по крайней мере одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы.
3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение:
Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

ТЕСТ№3

Для какой структуры характерно преобладание горизонтальных связей?

А) Матричной

Б) Функциональной

В) Линейной

Верным ответом является вариант «А», т.к.:

При матричном подходе важное значение  приобретает интеграция комплекса работ, направленных на достижение поставленных целей. Главным принципом организации  матричной структуры является широкая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикалью образуются в результате взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных подразделений.

Плюсы:

• позволяет преодолевать внутриорганизационные барьеры, не мешая при этом развитию функциональной специализации
• не нарушается принцип централизованного руководства
• более эффективное текущее управление, возможность снижения расходов и повышения эффективности использования ресурсов;
• относительная автономность проектных групп или программных комитетов способствует развитию у работников навыков принятия решений, управленческой культуры, профессиональных навыков.

Минусы:

• трудность установления четкой ответственности за работу по заданию подразделения и по заданию проекта или программы (следствие двойного подчинения);
• высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников, работающих в группах, необходимость их обучения.

ТЕСТ №4

Мотивация – это:

А) Общая функция

Б) Специфическая функция

В) Социально-психологическая функция

Правильным ответом является ответ «В», что следует из определения понятия Мотивации.

Мотивация (англ. motivation, от motive – побуждение) — внутреннее побуждение к действиям, возникшее в силу собственного или чужого убеждения. Важнейшее звено функциональной системы, определяющей целенаправленное поведение. Таким образом, мотивация определяет и поддерживает осуществление целостных поведенческих актов от начала действия до результата, удовлетворяющего актуализированную потребность

Поведение каждого человека определяется мотивами, внутренними силами, побуждающими человека к осуществлению определенных действий. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуаций, условий.  Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, проявления и самооценки своих способностей, достижения каких-либо результатов. Мотивы определяются потребностями человека, осознанием степени и возможностей их удовлетворения. Но, кроме этого, человеку присущи еще интересы, которые отражают его стремление к изменению структуры своих потребностей по эталону идеального представления о возможном образе жизни в современных условиях. Интересы рождают в поведении человека стимулы, т.е. мотивы особого вида — заинтересованность. Реализация интересов сопровождает любую деятельность человека. На этом строится стимулирование.

(Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты.-М., 1996).

ТЕСТ №5

Какие из перечисленных видов риска не относятся к группе инвестиционных?

А) Инновационный риск

Б) Инфляционный риск

В) Производственный риск

Г) Риск ликвидности

Д) Кредитный риск

Е) Системный риск

Ж) Политический риск

Группа инвестиционных рисков весьма обширна и включает в себя:

Системный риск – это риск ухудшения конъюнктуры какого-либо рынка в целом. Он не связан с конкретным объектом инвестиций и представляет собой общий риск на все вложения на данном рынке, заключающийся в том, что инвестор не может их вернуть, не понеся существенных потерь.

Селективный риск – это риск потерь или упущенной выгоды из-за неправильного выбора объекта инвестирования на определенном рынке.

Риск ликвидности – риск связанный с возможностью потерь при реализации объекта инвестирования из-за изменения оценки его качества.

Кредитный риск – риск того, что заемщик окажется не в состоянии выполнять свои обязательства.

Региональный риск связан с экономическим положением отдельных регионов. Этот риск особенно свойствен моно-продуктовым регионам. Региональные риски могут возникать также в связи с политическим и/или экономическим сепаратизмом отдельных регионов. Высокий уровень региональных рисков может быть вызван также общим депрессивным состоянием экономики ряда регионов (спад производства, высокий уровень безработицы).

Отраслевой риск связан со спецификой отдельных отраслей экономики, которая определяется двумя основными факторами: подверженностью циклическим колебаниям и стадией жизненного цикла отрасли.

Риск предприятия связан с конкретным предприятия как объектом инвестиций. Он во многом является производным от регионального и отраслевого рисков, но вместе с тем свой вклад вносят и тип поведения, стратегия конкретного предприятия, цели и уровень его менеджмента. Один уровень риска связан с консервативным типом поведения предприятия, занимающего определенную, стабильную долю рынка, имеющего постоянных потребителей, высокое качество продукции и придерживающегося стратегии ограниченного роста. Иная степень риска связана с агрессивным, новым, возможно, только что созданным предприятием.

Кроме того, риск предприятия включает в себя и риск мошенничества.

Инновационный риск – это риск потерь, связанных с тем, что нововведение, на разработку которого могут быть затрачены весьма значительные средства, не будет реализовано или не окупится.

Таким образом к инвестиционным рискам не относятся инфляционный риск, производственный риск и политический риск (варианты Б, В, Ж)

Инфляционный риск – риск того, что полученный доходы в результате высокой инфляции обесцениваются быстрее, чем растут (с точки зрения покупательной способности).

Производственный риск – вероятность убытков или дополнительных издержек, связанных со сбоями или остановкой производственных процессов, нарушением технологии выполнения операций, низким качеством сырья или работы персонала и т.п.

Политический риск – риск имущественных (финансовых) потерь в связи с изменением политической системы, расстановки политических сил в обществе, политической нестабильностью. Политические риски связаны с социально-политической ситуацией в стране и деятельностью государства и, не завися от хозяйствующего субъекта. К ним относятся вероятность потерь вследствие революции, массовых беспорядков, национализации предприятий, конфискации имущества, отказа нового правительства от обязательств предшествующих и т.п. К этой категории рисков можно также отнести риск законодательных изменений, т.е. существенного изменения нормативных актов, регулирующих хозяйственную деятельность.

Список использованной литературы

1. Вершигора Е.Е., Менеджмент: Учеб.  пособие. – 2-е издание, перераб.  и доп. – М.ИНФРА-М. 2001. -285с.
2. Герчикова  И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб.  и доп. – М.: Банки Биржи, ЮНИГИ,1999. 501с.
3. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И., Основы менеджмента: Учеб, пособи.- М.:Центр, 2000. – 432с.
4. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Дека, 1998. – 304с.
5. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос.  компаний):Практ. пособи. – М.:ИНФРА – М, 2001- 400с.
6. Лапуста М.Г. — Словарь-справочник менеджера – М., 1996
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента: -М.: Дело, 1997. – 704с.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом: — М.: Финстатиформ, 2000. – 878с.
9. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. М.: Политиздат, 1990.
10. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1995
11. Шепель В.М., Настольная книга бизнесмена  и менеджера. – М.:Финансы и статистика, 2004

+1

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Понятие формальной и неформальной структуры, их роль в системе менеджмента
• Сущность и роль неформальных групп в менеджменте

1.

Неформальная структура
организации. Алгоритм
управления неформальными
структурами
Мартин Константин МН-19-03-02

2.

Неформальная — это…
Неформальная (неофициальная или латентная) – реально складывающаяся в
организации структура психологических, межличностных, межгрупповых
связей, коммуникаций и влияния. Определяема привычными
взаимодействиями лиц и групп внутри организации.
Существует внутри официальной, параллельно с ней.
Не определена документарно, спонтанна, подвижна
Прекратите истребление неформалов
для этой своей структуры!

3.

Проблемы?
Проблемы, выходящая за рамки функций формальной системы.
1) Безличность. Правила и роли формальной структуры безличны, и индивид
рассматривается как часть технологической системы, ориентированной на
задание.
2) Запаздывание изменений. Как во всяком другом своде правил или законов,
изменения в формальной системе обычно запаздывают от изменений в
реальной действительности.
3) Обобщённость. Правила, чаще всего, отвлечённы и обобщены. Поэтому
правила определяются типичными проблемами.
4) Личный интерес (обезличенность). Находясь в организации, люди должны
делать всё для того, чтобы она (эта организация) могла достигнуть
поставленных целей, однако их интерес этим не ограничивается.

4.

Элементы неформальной структуры:
1. Ценности и нормы. Неформальные групповые нормы в организации, с
точки зрения темпа и качества работы, обоснования установок в отношении
труда, сотрудничества, лояльности, привнесённые в организацию в результате
предшествующей социализации; способы неформального социального
контроля (одобрение, высмеивание и т.п.).
2. Групповая структура. Дружба внутри группы или вне её предъявляет свои
требования к индивиду. Клики, группировки в виде дружественных групп и
союзов вызывают личную преданность. Группы интересов заинтересованы в
существующей социальной расстановке (это может быть любая группа, в том
числе и формальные подразделения).
3. Статусная система. Неформальные привилегии, связанные с положением
в формальной иерархии. Отношения власти (например, компромисс власти с
местными органами и организацией в зависимости от источника фондов и
т.д.).

5.

Методы воздействия на неформальные
группы
1. Консультации с группами, прямое взаимодейсвие
2. Обучение и внушение. Организации необходимо сформировать у своих служащих лояльность
посредством обучения или пропаганды
3. Обеспечение лояльности руководящих работников
4. Замена руководителя «среднего звена». Имеет свои границы и подводные камни. Коллектив может
не принять нового руководителя, в том числе потому что был лоялен к предыдущему
5. Перевод сотрудников на другое место работы
6. Размещение кабинетов
7. Признание естественных лидеров
8. Обмен информацией в организации. Гибкое использование развитой системы формальной
(подробная, чёткая, замедленная) и, что особенно важно, неформальной (быстрая, неточная,
размытая) передачи информации дает возможность организации выполнять свои задачи быстро и
оперативно.
Более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы
превосходят официально установленные.

6.

Алгоритм
• Признать существование неформальной группы
• Идентифицировать её (узнать о ней как можно больше, от
лидера, до причин вступления и интересов)
• Найти точки соприкосновения с группой, наладить связь
• Найти инструменты воздействия, в том числе на лидера
• Привлекать членов группы к решению проблем
• Принимать решения учитывая влияние группы
• Своевременно и полно распространять информацию для
предотвращения распространения слухов