Экономический методы руководства персоналом - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Содержание

Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
Традиционные методы управления персоналом
4 современных метода управления персоналом
Лайфхак: 4 чит-кода переговоров от Владимира Волошина

Скачать бесплатно

Что это? Методы управления персоналом позволяют создать систему мотивации сотрудников, повысить их работоспособность, стремление к совершенствованию. Грамотно настроенная система эффективно борется с текучкой кадров.

Какие бывают? Все методы управления персоналом делятся на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики бизнеса.

Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом

Система состоит из нескольких обязательных компонентов:

Объект управления. Это сотрудники компании, как в целом, так и по отдельности.
Субъект управления. Руководитель, который разрабатывает и внедряет решения, направленные на достижение производственных целей.
Методы управления. Способы взаимодействия с коллективом, выбираемые менеджером или руководителем.
Структура управления персоналом. Иерархия отношений между участниками процесса, которая обеспечивает наибольшую эффективность.

Система методов управления персоналом является основой для организации бесперебойной деятельности компании, поддержания ее конкурентоспособности, высокой производительности, коммерческой стабильности. Задача руководства – создать комплекс мер, благодаря которым сотрудники предприятия будут четко понимать, что и для чего они должны делать.

В результате развивается не только компания в целом, но и каждый член команды, совершенствуя свои профессиональные навыки и повышая уровень мастерства. Конечная цель при этом заключается в росте рентабельности, увеличении прибыли и выходе бизнеса на новый уровень доходности.

Структура методов управления персоналом включает массу способов воздействия на сотрудников, которые условно можно разбить на три группы:

Экономические методы, целью применения которых является достижение запланированных объемов прибыли.
Производственно-коммерческие, призванные поддерживать конкурентоспособность предприятия благодаря высокому качеству выпускаемого на рынок продукта и установлению адекватной цены.
Социальные, необходимые для создания комфортных условий труда, включая достойный уровень оплаты и наличие дополнительных бонусов (медобслуживание, питание, организация отдыха и т. д.).

Успешное применение методов эффективного управления персоналом позволяет организации привлекать лояльных высококвалифицированных специалистов, которые заинтересованы не только в личном развитии и увеличении дохода, но и вносят осознанный вклад в общее дело, помогая компании достигать глобальных целей.

Каждая коммерческая организация подходит к выбору подходящих форм и методов управления персоналом, исходя из специфики своей деятельности, масштабов бизнеса и стоящих перед ней задач. Существует большое количество способов воздействия на сотрудников компании, которые можно разделить на основные и вспомогательные.

В открытом доступе до 24 сентября

Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды

Команда Деловой Среды подготовила материалы, которые содержат только самые эффективные методы и способы увеличения продаж от действующих предпринимателей. 87% наших партнеров с помощью данных материалов кратно увеличили продажи в своей компании! Мы стараемся как можно большему количеству предпринимателей помочь реализовать мечту об успешном бизнесе, поэтому делимся этой подборкой из нашей закрытой группы бесплатно.

Скачали 17893

В первую группу входят базовые принципы:

приоритет общих интересов, направленность действий каждого члены команды на достижение коллективных целей;
разделение обязанностей, гарантирующее высокую производительность труда (каждый делает то, что умеет лучше других, не тратя время на ошибки и их исправление);
соблюдение дисциплины (четкое следование установленному распорядку, инструкциям, правилам);

Читайте также

Методы разрешения конфликтов: как не допустить катастрофы
авторитет руководителя, отсутствие противоречивых распоряжений от разных членов управленческой команды;
выстроенная коммуникация между всеми уровнями персонала;
система поощрения (уверенность сотрудников в том, что их усилия будут оценены по достоинству, в первую очередь в форме материального вознаграждения).

Вторая группа включает принципы, которые носят вспомогательный характер:

эргономика (комфортное оборудование рабочих мест);
равенство сотрудников (единый подход ко всем членам коллектива, создание одинаковых условия труда, недопустимость выделения отдельных работников);
поддержание кадрового состава в стабильном состоянии (создание условий, при которых отсутствует «текучка»);
внимание к инициативам сотрудников (руководством не игнорируются предложения и мнения членов коллектива);
корпоративный дух (объединение сотрудников в единую команду на базе идей корпоративной культуры).

Традиционные методы управления персоналом

Административные

В государственных структурах и близких к ним коммерческих организациях распространен традиционный управленческий подход, основанный на внедрении четких регламентов и беспрекословном подчинении распоряжениям руководства.

Административные методы управления персоналом предполагают следование следующим принципам:

Для каждой позиции в штатном расписании существуют должностные обязанности, выполнение которых строго контролируется. Все шаги сотрудника досконально расписаны, предусмотрен алгоритм действий для любой ситуации.
Начальство общается с подчиненными через приказы и распоряжения, для составления которых также существует единый стандарт. В организации действует система документооборота, предусматривающая этапы доведения информации до лиц, которым она предназначена.
Основными мотиваторами для персонала служат чувство долга и соблюдение трудовой дисциплины. За нарушения предусмотрены наказания (штрафы, выговоры, общественное порицание).

В основе такой системы управления лежит теория «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора, согласно которой взаимоотношения между руководителем и подчиненными держатся на постоянном контроле и страхе наказания. Начальству отводится роль надсмотрщика, принуждающего ленивых работников к выполнению обязанностей.

В организациях, практикующих административный подход к управлению персоналом, действует строгая иерархия. Чем ниже в этой структуре находится сотрудник, тем меньше у него прав.

Преимущества этой системы:

Легко выявить ответственного за допущенные ошибки.
Подходит для предприятий и учреждений, где не приветствуются креативные решения, а нужно только четкое следование алгоритму.
Нет необходимости долго искать выход из сложившейся ситуации, поскольку все возможные варианты прописаны в инструкциях.
Для мотивации сотрудников не надо использовать психологические методы, достаточно поддерживать у них боязнь понести наказание.

Недостатком административной системы управления можно считать низкую заинтересованность сотрудников в достижении глобальных целей. В таких организациях не приживаются люди творческого склада и те, кто не может смириться с ролью винтика в большом механизме. Как следствие – текучка кадров и недостаточная эффективность труда в целом.

Экономические

При таком подходе в первую очередь опираются на материальные способы мотивации персонала. Сотруднику предлагается работать больше и лучше, чтобы получить закономерный результат в виде повышения дохода и получения других материальных благ. Экономические методы управления персоналом включают несколько широко используемых способов заинтересовать работника в качественном выполнении своих обязанностей:

Заработная плата. Как правило, предполагается возможность увеличить доход за счет повышения производительности труда. Сдельная форма оплаты стимулирует добиваться лучших результатов, чем ежемесячный оклад.
Стимулирующие выплаты. Сотрудники могут получать регулярные или разовые денежные поощрения за выполнение определенных условий, за соблюдение дисциплинарных требований, достижение целей и так далее.
Материальная помощь. Компания финансово поддерживает работника в трудных жизненных ситуациях (несчастный случай, серьезное заболевание, радостное или трагическое событие в семье).

Читайте также

Кто такой личный помощник руководителя
Дополнительные бонусы. Эффективный способ повысить мотивацию персонала – предоставить ему привилегии в виде дополнительного медстрахования, оплаты посещения фитнес-центра, корпоративной сотовой связи, бесплатного питания, льготного кредита.

Одним из наиболее эффективных считается такой экономический метод управления персоналом, как зависимость дохода от личного вклада в достижение поставленных целей. Это может быть выплата процента от прибыли или передача сотруднику акций предприятия.

Социально-психологические

В этом случае упор делается на создание в коллективе комфортной психологической атмосферы, а также на возможность реализации личностного и профессионального потенциала сотрудников.

С этой целью применяются такие формы управления персоналом, как:

Учет психологических характеристик при формировании трудового коллектива. Перед HR-специалистом и менеджером ставится задача подобрать сотрудников, которые будут прекрасно взаимодействовать между собой, дополняя друг друга и обеспечивая эффективное решение рабочих задач.
Создание имиджа руководителя-друга в противовес административной системе, где начальник всегда ассоциируется с наказанием. Если члены команды не ощущают угрозы в виде беспричинных штрафов и выговоров, они с удовольствием выполняют свои обязанности, предлагают лучшие варианты достижения цели.

В открытом доступе до 24 сентября

Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды

Для того чтобы стать хорошим руководителем, нужно предвидеть и знать многое. Команда Деловой Среды подготовила подборку полезных материалов вам в помощь, которая поможет разобраться во всех тонкостях управления.

Мы искренне хотим помочь вам реализовать мечту об успешном бизнесе:

Скачали 17893

Лояльность к компании прививается путем информирования сотрудников о стратегии развитии бизнеса. Когда учредители смогли «заразить» персонала своей идеей, убедили людей в ее жизнеспособности и показали, какие выгоды получит каждый в процессе реализации миссии компании, эффективность труда возрастает многократно.
Привлечение сотрудников к управлению предприятием в той или иной форме также способствует повышению лояльности персонала. Работники более ответственно подходят к решению задач, имеющих к ним непосредственно отношение. Участие в голосовании и принятии важных управленческих решений позволяют ощутить себя частью команды и мотивируют не допускать халатности, ошибок, пренебрежительного отношения к имуществу компании.
Проведение корпоративных мероприятий в форме тренингов, интеллектуальных викторин, выездов на природу способствует формированию сплоченного коллектива. Сотрудники лучше узнают друг друга, что помогает качественно решать рабочие задачи.
Внимание со стороны руководителя к каждому работнику, погружение в его личные проблемы и готовность помочь положительно сказывается на настроении каждого члена команды.
Разумное сочетание поощрений и наказаний, практикуемое в компаниях нового типа, позволяет не распускать сотрудников, но и не держать их в постоянном страхе. Серьезные промахи нельзя оставлять без адекватных штрафных санкций, но они должны быть скорее исключением, чем нормой. Для основной массы сотрудников достаточно доброжелательной атмосферы и возможности реализовать себя в профессиональном плане.

К сожалению, пока немногие российские организации понимают, как важно создать для своих работников комфортные психологические условия. Чаще всего приходится наблюдать использование методов управления персоналом, основанных на слепом подчинении руководству, доскональном выполнении должностных инструкций и чувстве долга. Однако такой подход постепенно уходит в прошлое.

Появляются новые компании нового типа, где главным считается не формальное соблюдение требований, а итоговый результат. Сотрудника не загоняют в строгие рамки инструкций и обязательств, ему ставят задачу в соответствии с его квалификацией и профессиональными навыками. В некоторых отраслях, например в IT и аналогичных, этот вариант организации рабочего процесса уже считается наиболее эффективным.

4 современных метода управления персоналом

Сегодня многие руководители напрямую связывают успешность компании с заинтересованностью каждого работника в результатах своего труда. Чтобы создать оптимальные условия для персонала, необходимо учитывать особенности личности каждого сотрудника, адекватно оценивать его способности, профессиональные навыки и потенциал.

Актуальные методы управления мотивацией персонала направлены на формирование осознанного отношения к труду. Чаще других современные менеджеры используют следующие способы:

Гибкий график

Если специфика деятельности компании позволяет сотрудникам выполнять свои обязанности без строгой привязки ко времени, нет особого смысла требовать, чтобы они являлись в офис строго к определенному времени. Работоспособность будет выше, если человек выспался, решил личные проблемы и может спокойно заниматься текущими задачами.

Эффективная презентация: этапы, приемы и секреты создания

Использованные источники

Байков Е. А. и др. Управление персоналом. – 2014.
Горбатова М. М. Методы управления персоналом //Юнити: Кемерово. – 2002.
Клементьева М. В. Цели, задачи, принципы управления персоналом //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – №. 10-4. – С. 47-50.
Мычка С. Ю., Шаталов М. А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды //Территория науки. – 2014. – №. 5. – С. 138-141.

Источник

Экономические
методы управления персоналом представляют
собой совокупность способов управленческого
воздействия на экономические интересы
персонала, обеспечивающие единство
целей работодателя и наемного работника.
Они подразделяются на две основные
группы – материальное стимулирование
и экономическую ответственность.

Материальное
стимулирование представляет собой
воздействие на персонал путем денежных
выплат и предоставления иных материальных
прав, величина и характер которых
способствует увеличению вклада работника
в достижение целей организации.
Материальное
стимулирование осуществляется в денежной
и неденежной форме. К денежному
материальному стимулированию относят:
основную и дополнительную часть
заработной платы (стимулирующие денежные
выплаты и выплаты компенсационного
характера, предусмотренные законодательством
Российской Федерации, тарифными
соглашениями и внутренними положениями

организации),
предпринимательский доход работников,
другие денежные выплаты, предусмотренные
внутренними положениями организации.
Неденежное материальное стимулирование
включает в себя неденежные формы оплаты
труда и иные права и льготы материального
характера, предоставляемые работнику
государством и организацией в соответствии
с действующим законодательством,
трудовыми соглашениями, коллективными
и трудовыми договорами и другими
внутренними положениями предприятия.
Формами неденежного материального
стимулирования являются:

– выплаты
натурального характера (товары, выдаваемые
в порядке натуральной оплаты);

– скидки
на приобретение товаров, в том числе и
из ассортимента, реализуемого в магазине);

– оплата
услуг и различного рода льготы (на
приобретение путевок, оплаты питания,
жилья, учебы, транспорта, медицинских
услуг);

– оплата
медицинских страховок;

– неденежная
материальная помощь в трудных и кризисных
ситуациях (в связи болезнью, несчастными
случаями, потерей близких родственников);

– материальные
нефинансовые вознаграждения (крупные
и небольшие подарки, сувениры);

– подарки
ко дню рождения, к свадьбе, по случаю
рождения ребенка;

– семейные
подарки (праздничные продуктовые наборы,
абонементы в оздоровительные и культурные
учреждения, билеты в театры);

– совместное
проведение досуга, организуемое
руководством (праздничные и юбилейные
торжества, загородные экскурсии, поездки,
совместные обеды и корпоративные
вечеринки).

Воздействие
неденежных выплат на поведение персонала
носит двоякий характер. С одной стороны,
они повышают уровень потребления
работника, с другой стороны, служат
средством морально-психологического
стимулирования. Экономические методы
предусматривают воздействие на отдельного
работника, группу работников (например,
подразделения предприятия) или в целом
на весь коллектив. Обеспечение функций
денежного материального стимулирования
достигается за счет построения грамотной
системы оплаты труда. Решение этой
проблемы для российских предприятий
торговли особенно актуально, так как
используемое практиками методическое
обеспечение разработок в области
построения систем оплаты труда часто
не соответствует социально-экономическим
условиям их функционирования. Сказанное
подтверждается результатами социологических
опросов, проводимых на предприятиях
торговли, свидетельствующих о низкой
эффективности материальных стимулов
к труду.

Определяя
роль материального стимулирования в
системе методов управления персоналом,
следует учитывать границы его воздействия
на работника. Применение материальных
стимулов, и в частности денег, будет
эффективным при соблюдении следующих
условий:

1.
Размер стимулирования должен быть
значим для работника. «Порог значимости
денег» – критическая сумма, ниже которой
деньги перестают быть для человека
стимулом. Выплаты ниже этого порога не
будут стимулировать работника, а затраты
администрации окажутся бесполезными.
Индивидуальный порог значимости
определяется уровнем потребления
человека, его системой ценностей и рядом
других факторов, требующих специального
изучения. Мониторинг этих факторов
позволяет своевременно учесть изменение
величины порога значимости.

2.
В коллективе должны преобладать люди
либо с ярко выраженной прагматической
структурой мотивации, либо люди, в силу
жизненных обстоятельств заинтересованные
на данный момент в деньгах. Следует
учитывать, что для работников,
ориентированных на нематериальную
структуру ценностей, порог значимости
денег существенно выше. Так, женщины,
имеющие детей дошкольного возраста,
часто отказываются от дополнительного
вознаграждения, отдавая предпочтение
более удобному графику работы. Для
изменения их установки необходим больший
по сравнению с другими работниками
размер дополнительного вознаграждения.

3.
Стимулирующая функция денег реализуется
в условиях, когда размер выплат
воспринимается работником как
справедливый, соответствующий его
представлениям о цене собственного
труда (затраченных трудовых усилий,
квалификации, вклада в общий результат)
и оплате за аналогичный труд других
работников.

4.
Стимулирующая роль денег усиливается,
если персонал чувствует свою причастность
к судьбе организации, уверен, что уровень
оплаты его труда отвечает возможностям
организации.

5.
Деньги выполняют стимулирующую функцию,
если в организации сформировано доверие
персонала к администрации, а вознаграждение
выплачиваться в соответствии с
договоренностями в установленные сроки
и в полном объеме.

6.
Деньги стимулируют персонал, если в
коллективе сформировался здоровый
морально-психологический климат,
ориентирующий персонал на зарабатывание,
а не на получение денег. Наличие
неформальных групп или отдельных
работников, ценностные ориентации
которых не связаны с добросовестным
трудом, деморализуют весь коллектив.
Увеличение размера выплат в данной
ситуации все равно не повысит эффективности
труда.

7.
Силу воздействия денежных стимулов
снижает неблагоприятная трудовая
атмосфера, связанная с непрофессиональной
и недобросовестной работой администрации.
Это наличие в коллективе «людей»
администрации, заработки которых не
зависят от их результативности,
либеральное отношение к фактам нарушения
правил торговли (обсчет, обвес покупателей,
хищение товаров и денежных средств),
обман партнеров по бизнесу и проч.

8.
Снижает материальные стимулы к труду
неэффективная система оплаты труда,
построенная на «уравниловке». Использование
неадекватных критериев оплаты труда
формирует у работника безразличие к
результатам собственной деятельности.

9.
Заинтересованность в деньгах возрастает,
если в регионе складывается рынок
разнообразных товаров и услуг с доступным
уровнем цен. Большой выбор товаров
побуждает работника зарабатывать
дополнительные деньги, обеспечивающие
доступность материальных благ. «Экономика
дефицита» снижает значение денег как
инструмента распределения.

10.
Стимулирующая функция денег возрастает,
если размер выплат взаимосвязан с
удовлетворением других потребностей
человека, например статусных. Речь идет
о таких формах выплат, как выплаты
процентов персоналу, владеющему долями
капитала организации, публичное
премирование за заслуги, оплата по
результатам работы группы и другие.

Построение
системы материального стимулирования
с учетом прогноза влияния денежного
вознаграждения на поведение работника
обеспечивает эффективность оплаты
труда персонала (планируемой нормы
дохода на рубль затрат).

Методы
экономической ответственности
предполагают воздействие на экономические
интересы работника с помощью санкций
и относятся к способам отрицательного
подкрепления. Формой реализации
экономической ответственности является
материальная ответственность. Она
представляет собой обязательство
работника возмещать ущерб, который
может быть причинен работодателю в
случае неправомерных действий в процессе
выполнения должностных обязанностей
и обуславливается должностной
ответственностью. Материальная
ответственность работника регламентируется
ТК РФ (глава 39). В рамках действующего
законодательства виды и формы экономической
ответственности устанавливаются
внутренними регламентирующими
нормативно-правовыми документами и
актами предприятия. Экономическая
ответственность может быть индивидуальной
и коллективной. Последняя обусловлена
совместным выполнением работы. Помимо
правовых аспектов, регламентирующих
применение экономической ответственности,
менеджер должен учитывать
индивидуально-психологические особенности
восприятия персоналом данной группы
методов. Это требует принятия продуманных
и обоснованных решений, позволяющих
исключить конфликты и сохранить
удовлетворительный морально-психологический
климат в коллективе. Специальные приемы,
позволяющие решить данную задачу, входят
в состав другой группы методов управления
персоналом организации –
социально-психологических методов
управления.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Продолжаем наш рассказ о стилях руководства в современном менеджменте и у нас на очереди экономический метод управления персоналом.

В отличие от административного, про который мы писали в прошлый раз, экономический метод основан не на контроле, а на мотивации персонала. Причем, самой банальной – материальной.

Если в основе административного метода лежит подчинение сильному лидеру/управленческому механизму, желание быть защищенным, то экономический метод воздействует совсем на другие человеческие инстинкты. Это чувство собственности, желание личного материального благополучия… В общем, все стандартные атрибуты культа Золотого тельца.

В этом посте мы разберем особенности экономического метода управления персоналом и опишем его основные достоинства и недостатки.

Особенности экономического метода управления персоналом

Экономический стиль управления, как несложно догадаться, основан на экономических методах воздействия на персонал. Будешь больше приносить прибыли компании – больше получишь сам. Всё просто. Главный плюс этого метода – полное или частичное отсутствие необходимости административного контроля персонала. Предполагается, что работник при этом методе управления будет меньше нуждаться в понуканиях со стороны начальства, ведь он мотивирован лучше работать сам, поскольку от этого напрямую зависит его финансовая выгода. В теории звучит неплохо;)

Особенности экономического метода управления персоналом:

Материальная мотивация персонала.
Необязательность административного контроля персонала.
Как следствие, больше свободы для самостоятельных действий.
Четкая привязка к результату.
Система штрафов и премирований.
Льготы и привилегии.

Когда необходим экономический метод управления персоналом?

Почва, на которой лучше всего приживается экономический метод, это, конечно же, прямые продажи. Менеджер, получающий процент с продаж, точно знает для чего ему нужно продать как можно больше этих пластиковых окон или мобильных гаджетов, что на короткой дистанции намного эффективнее всяких там эфемерных миссий компании. Разного рода сетевые маркетинги и прочие Кирби это всё про экономический метод.

Наиболее эффективен экономический метод, когда:

цель компании – сиюминутная выгода и быстрая самоокупаемость;
работодатель не обладает средствами, чтобы платить работникам впрок, зато готов делиться выручкой компании;
сфера деятельности не подразумевает других методов мотивации (тот же пресловутый Кирби);
в достижении конкретной осязаемой цели, например, вырыть яму до конца дня. Не вырыли – денег не получили. Ещё пример – план продаж, не выполнили – лишились премии. И так далее.

Экономический метод можно рассматривать также, как индивидуальный подход к сотрудникам, для которых важнее личная материальная мотивация, а не чувство коллектива.

Плюсы и минусы экономического метода

По традиции мы нашли в Интернете положительный и отрицательный отзывы об экономическом методе управления.

Рамиль, страховой агент

Когда начинал работать в … у меня были две-три осаги в неделю, а сейчас своя база клиентов, некоторые из которых страхуются у меня уже более 10 лет. Нравится гибкий график, хороший коллектив настоящих профессионалов, и то, что сам себе хозяин, захотел – взял выходной, захотел — вышел попозже. Правда халявить и просиживать штаны на этой работе – вообще мимо. Чтобы почувствовать себя комфортно надо пахать, и если ты новичок, то понадобится некоторое время, чтобы заработки начали оставлять после себя позитивные эмоции. Зато есть ясное понимание за что ты получаешь зарплату, и, в принципе, ее размер ограничен лишь твоим желанием…

Плюсы:

Возможность гибкого графика.
Четкое понимание за что получаешь деньги.
Нет финансовых ограничений. Сколько заработал – столько получил

Оксана, ивент-менеджер

От работы в … остались двоякие впечатления. Во-первых, хороший коллектив, со многими из бывших коллег до сих пор поддерживаем отношения, но во-вторых, абсолютно потребительское отношение начальства к своим подчиненным. На твое личное время всем наплевать. Есть задачи – работай, пока их не выполнишь.

Специфика работы в ивентах такова, что ближе к Новогодним праздникам, мы с работы ходили только ночевать, и то поспать удавалось часов 6, потому что с утра снова работать. То же самое, но в меньшей степени на 23-е и 8-е. Справедливости ради скажу, что зарплата в эти отрезки времени – приличная. Но приходится делать реально очень много всего и не всегда успеваешь сделать это качественно. А летом начинается мертвый сезон, как по клиентам, так и по зарплатам. Хотя работаешь полный день, чем заняться тебе всегда найдут; нечего делать – садись на холодные звонки и т.д…

Минусы:

Переработки.
Влияние сезонности на зарплату.
Отсутствие понимания миссии компании сотрудниками, поскольку при таком методе управления важен сиюминутный результат.

Экономический метод управления персоналом, несомненно, хорош в определенных ситуациях, но в чистом виде, он влечет за собой еще один существенный недостаток: сотрудники, мотивированные лишь экономически, более всего подвержены соблазну заработать на стороне, например, слить горячего клиента конкурентам, чтобы получить больший процент. В таких ситуациях на помощь руководителю способна прийти наша программа контроля сотрудников Kickidler. Для этого в нашей системе предусмотрены следующие функции:

— Контроль нарушений. Специальный настраиваемый триггер реагирует на возможные нарушения сотрудником рабочего распорядка: будь то заголовок файла, открытый сайт или запущенная программа.

— Запись видео активности сотрудников за компьютером. Эта функция позволит работодателю при необходимости просмотреть на видео всю активность сотрудника за рабочим компьютером на предмет выявления нарушений. Специальный фильтр, реализованный в нашей программе, поможет сэкономить время, отсортировав действия сотрудника по взаимодействию с определенным сайтом или программой.

— Кейлоггер. Запишет все нажатий клавиш сотрудником за компьютером.

Административный метод управления персоналом.

Социально-психологический метод управления персоналом.

Понравился пост? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Источник