Эффективность руководства малой группой

Что характеризует успешную бизнес-команду? Конечно, достижение поставленных целей, которое возможно за счет слаженной, вовлеченной работы и поддержки друг друга. Чтобы добиться такого результата, группе нужно пережить несколько этапов формирования и развития. Тем не менее не всем группам суждено стать настоящими командами, но шанс все-таки есть, особенно когда мы знаем, что происходит, когда, почему и как всем этим управлять. Вместе с экспертом K-AMPUS и директором Центра корпоративного обучения и развития T&P Александрой Жирновской рассказываем о групповой динамике как средстве достижения результатов.

Что такое групповая динамика и почему важно ею управлять

Групповая динамика — это психологические силы, которые влияют на направление работы и поведения вашей команды. Впервые групповую, или командную, динамику еще в 1939 году описал Курт Левин, социальный психолог и эксперт по управлению изменениями. По словам Левина, именно в групповой динамике мы распознаем способности человека, — неудивительно, что его работа считается центральным элементом передовой практики управления.

Положительная командная динамика возникает, когда члены команды доверяют друг другу, работают сообща и несут ответственность друг за друга. В этом случае члены команды более успешны лично и совокупно, а вероятность развития внутренних конфликтов сильно меньше.

И наоборот: команду с негативной динамикой будут составлять люди, поведение которых нарушает работу группы. В итоге процессы выбора и принятия решения тормозятся, сопровождаются конфликтами или их провоцируют, они раскалывают команду на индивидов, подрывают авторитет лидера и не способствуют достижению цели.

Почему следует делать акцент на групповой динамике? По нескольким причинам:

1. Группа может влиять на мышление своих членов и корректировать их поведение в сторону более результативного.

2. Группа с сильным лидером работает лучше, чем группа со слабым лидером.

3. Группа может дать эффект синергии, когда каждый результат как минимум удваивается за счет совместной работы вовлеченных людей.

4. Положительная групповая динамика может дать участникам чувство большого удовлетворения от работы.

5. Наконец, положительная групповая динамика — это также сильный элемент формирования командного духа.

Эксклюзивное исследование сферы корпоративного обучения в России: тренды, практики, инструменты. Опыт 70 компаний совокупной командой 800 000 сотрудников. Скачать бесплатно прямо сейчас.

Как сделать из группы команду?

Разными способами — например, «выявив и обезвредив» ключевые проблемы команды или четко договорившись о ролях и зонах ответственности внутри. Но в любом случае приоритетом будет формирование безопасной среды для сотворчества, когда люди в команде соблюдают общие правила открытости и избегают деструктивного поведения.

Чтобы считаться членами группы (рабочей, личной, формальной, неформальной и т. д.), вовлеченные лица должны соответствовать определенным критериям:

• Во-первых, недостаточно просто находиться в одном и том же месте в одно и то же время: люди должны быть вовлечены в какое-то социальное взаимодействие друг с другом или, по крайней мере, обладать потенциалом для такого взаимодействия.

• Во-вторых, члены группы должны быть в некотором роде взаимозависимыми: то, что происходит с одним, так или иначе должно происходить и с другими.

• В-третьих, отношения между участниками должны быть более или менее стабильными и выстраиваться на основе наличия общей цели. Например, короткий разговор с соседом в самолете не делает вас группой, совокупность индивидов без общей цели не составляет социальной группы.

• В-четвертых, вместе с целью члены группы должны разделять некоторые общие ценности и нормы, идеологию или набор убеждений, которые регулируют поведение и деятельность. Идеология обычно развивается с течением времени.

• В-пятых, люди сами должны считать себя членами группы.

В общем, с точки зрения психологии группа — это совокупность двух или более людей, которые взаимозависимы в своих отношениях или взаимодействии друг с другом, а также объединены общими нормами, взглядами и целями. Однако сама по себе группа людей не равно «команда». Более того, далеко не каждая группа обязательно может и должна превратиться в команду: чтобы это произошло, группе необходимо пройти через ряд формовочных этапов, каждый из которых имеет свои особенности. Роль руководителя на каждом этапе также разная, и от того, насколько хорошо она будет исполнена, во многом зависит результативность преобразования группы в команду.

Согласно модели развития команды Брюса Уэйна Такмана, американского психолога-исследователя, которую он сформулировал в 1965 году, существует 5 этапов развития команды:

• Формирование (Forming) — на этой стадии члены команды впервые встречаются друг с другом, делятся информацией о своем прошлом, интересах и опыте, формируют первое впечатление друг о друге, узнают о проекте, над которым будут работать, обсуждают цели и задачи. На этом начальном этапе роста команды важно, чтобы руководитель четко понимал цели команды и определял направление проекта. Руководитель группы должен гарантировать, что все члены участвуют в определении ролей и обязанностей команды, и должен работать с командой, чтобы помочь людям определить, как именно они будут работать вместе (установить «командные нормы»).

• Конфронтация (Storming) — на этом этапе члены команды соревнуются друг с другом за статус и принятие своих идей. По мере прохождения этого этапа под руководством лидера группы члены команды учатся вместе решать проблемы, действовать как независимо, так и сообща, а также распределять роли и обязанности в команде. Задача лидера команды на этом этапе заключается в обеспечении условий, в которых члены команды могут научиться слушать друг друга и уважать различия и идеи. Если группа не продвигается дальше этой стадии, работа проходит в атмосфере конфликта, сопровождается низким моральным духом и мотивацией, что затрудняет завершение проекта.

• Нормирование (Norming) — когда команда переходит в эту стадию, она начинает работать более эффективно как единое целое. Члены группы больше сосредоточены не на своих индивидуальных целях, а скорее на разработке способов совместной работы (процессов и процедур), уважают мнения друг друга и ценят свои различия. На этом этапе руководитель группы может не так активно участвовать в принятии решений и решении проблем, поскольку члены команды лучше работают вместе и могут брать на себя больше ответственности, поскольку команда в целом обладает большей самостоятельностью. Тем не менее, чтобы не сбить прицел работы, иногда руководитель может вмешаться, направить и сфокусировать деятельность группы.

• Выполнение (Performing) — на этом этапе команды работают на очень высоком уровне, основное внимание уделяется достижению общей цели. Члены команды узнали друг друга, доверяют и полагаются друг на друга. Далеко не каждая команда достигает такого уровня командного роста — большинство останавливается на третьем этапе. Высокоэффективная команда функционирует без надзора, а ее члены становятся взаимозависимыми, это этап, когда команда очень заинтересована в выполнении своей работы. Руководитель группы больше не участвует в принятии решений, решении проблем или других подобных действиях, связанных с повседневной работой команды, но продолжает следить за прогрессом и отмечать важные достижения вместе с командой.

• Расставание (Adjourning) — проект подходит к концу, и участники команды расходятся в разные стороны. На этом этапе команда рассматривается с точки зрения ее благополучия, а не с точки зрения управления командой через первоначальные четыре этапа развития команды. Теперь руководитель группы должен убедиться, что у команды есть время, чтобы отпраздновать успех проекта и зафиксировать передовой опыт для его использования в будущем.

Что еще мешает рабочей группе быть эффективной?

Одним из самых больших препятствий на пути к эффективности группы является банальная нехватка общения внутри и, в частности, отсутствие четких и понятных критериев обратной связи в качестве «клапана сброса давления». Все остальные препятствия так или иначе выстраиваются вокруг взаимодействия.

Важно помнить, что бизнес, способный наладить эффективную командную работу, обречен столкнуться с препятствиями не только на пути к глобальном росту, но и в повседневной работе. Сплоченная команда улучшает общение в компании, расширяет возможности сотрудничества и усиливает чувство ответственности на рабочем месте, поэтому, когда препятствия мешают сотрудникам эффективно сотрудничать, руководство должно выявлять и устранять проблемы, чтобы помочь бизнесу добиться успеха.

Эксклюзивное исследование сферы корпоративного обучения в России: тренды, практики, инструменты. Опыт 70 компаний совокупной командой 800 000 сотрудников. Скачать бесплатно прямо сейчас.

Факторы:
все
динамические
процессы, сплоченность, стиль руководства,
способ принятия групповых решений,
характер деятельности, удовлетворенность
трудом
(эмоциональная
удовлетворенность группой и
удовлетворенность самой деятельностью),
стадия
развития группы, общественная значимость
деятельности, сверхнормативная
активность.

Расшифровка
факторов:

Что
такое эффективность деятельности (и
дальнейшее описание факторов):
Когда малая группа понимается прежде
всего как лабораторная группа,
эффективность
ее деятельности означает эффективность
деятельности по выполнению конкретного
задания экспериментатора.
Поэтому, большинство экспериментальных
работ по данной проблеме выполнены как
лабораторные эксперименты. Множество
работ по эффективности было проведено
на рабочих бригадах. Эффективность
деятельности группы оказалась сведенной
к производительности труда в ней.
В действительности же производительность
труда группы
лишь один показатель эффективности.
Другой, показатель – это удовлетворенность
членов группы трудом в группе.
Проблема удовлетворенности присутствовала
в исследованиях, однако интерпретация
ее была весьма специфичной: имелась в
виду, как
правило, эмоциональная удовлетворенность
индивида группой.
Результаты
экспериментальных исследований
были довольно противоречивыми:
в некоторых случаях такого рода
удовлетворенность повышала эффективность
деятельности группы, в других случаях
– нет. Эффективность связывалась с
таким показателем, как совместная
деятельность группы, а удовлетворенность
– с системой преимущественно межличностных
отношений. Проблема удовлетворенности,
между тем, имеет другую сторону – как
проблема удовлетворенности трудом.
Логично предположить, что группы,
находящиеся на разных стадиях
развития,
должны обладать различной эффективностью
при решении различных по значимости и
трудности задач. Группа, находящаяся
на ранних этапах развития, не в состоянии
успешно решать задачи, требующие сложных
навыков совместной деятельности, но
ей доступны более легкие задачи, которые
можно как бы разложить на составляющие.
Наибольшую эффективность от такой
группы можно ожидать в тех случаях,
когда задача в минимальной степени
требует участия группы как целого.
Следующий этап развития группы дает
больший групповой эффект, однако лишь
при условии личной
значимости групповой задачи для каждого
участника
совместной деятельности. Если все члены
группы разделяют социально значимые
цели деятельности, эффективность
проявляется и в том случае, когда
решаемые группой задачи не приносят
непосредственной личной пользы членам
группы. Возникает совершенно новый
критерий успешности решения группой
стоящей перед ней задачи, Это – критерий
общественной
значимости задачи
и «сверхнормативная
активность»
(стремление
членов группы добиваться высоких
показателей сверх необходимого задания).

43.Типы групповых задач и групповая продуктивность.

Какой-то
универсальной классификационной схемы
групповых задач пока что не существует.
Речь может идти скорее лишь об отдельных
частных типологиях, охватывающих те
или иные аспекты групповой задачи и
обладающих относительной обобщающей
силой. В самом элементарном выражении
такие типологии могут классифицировать
задачи на две взаимоисключающие
категории: например, простые
и сложные,
или конъюнктивные
(требующие кооперации усилий и координации
действий) и дизъюнктивные
(антитеза конъюнктивным). Несколько
более сложная классификация разработана
Д.
Хакменом и Ч. Моррисом
и включает следующие типы групповых
задач:♦ продукционные
(их
решение ведет к получению оригинальных,
творческих продуктов, например к
генерированию новых идей), ♦ дискуссионные
(требуют
от членов группы дискуссии по поводу
конкретного вопроса и выработки
согласованного решения), ♦ проблемные
(требуют
спецификации процесса, развертываемого
с целью решения некоторой проблемы).
Аналогичная по числу выделенных
вариантов типология групповых задач,
или, по иной терминологии,
моделей совместной деятельности,
предложена
Л. И. Уманским. Описываемые им разновидности
моделей совместной деятельности
характеризуются как совместно
индивидуальная, совместно последовательная
и
совместно
взаимодействующая деятельность.
Наиболее развернутую типологию групповых
задач сконструировал Д.
Макгрет.
Он положил в основу классификации
представление о группе
как системе, которая осуществляет
четыре функции (реализация
каждой из них сопряжена с выполнением
двух типов соответствующих задач): ♦
генерирует
(задачи
порождения
замыслов
и выдвижения
оригинальных идей);
♦
выбирает
(задачи
поиска
правильного ответа
и поиска
предпочитаемого ответа);
♦
решает
(задачи
в области когнитивного
конфликта
и в ситуациях взаимодействия со
смешанными мотивами);
♦
выполняет
(задачи
как соревновательными-состязательными,
так и противоположного
им свойства,
в обоих случаях, однако, предполагающими
физическое взаимодействие).

В
результате проведенного дименсионального
анализа М.
Шоу
получил следующие измерения
групповой задачи:
♦
трудность
(величина
усилия, требуемого для выполнения
задачи); ♦
множественность
решения (сложное
измерение, включающее набор возможных
приемлемых решений, альтернативы
выполнения задачи, степень верификации
приемлемых решений); ♦ внутренний
интерес к задаче (степень,
в которой задача сама по себе представляет
интерес для членов группы, побуждая их
активность); ♦
требования
кооперации (степень
интеграции действий членов группы для
выполнения задачи); ♦
интеллектуально-манипулятивные
требования (диапазон
требований к решению задачи от чисто
умственного до чисто двигательного
характера); ♦
популяционное
знакомство (та
степень, в которой члены группы уже
сталкивались с подобной задачей в
жизни).

Д.
Хакменом и Ч. Моррисом
исследовалась зависимости
эффективности группового поведения
типов (продуктивные, дискуссионные,
проблемные) задач.
Аналогом эффективности группового
поведения служила его продуктивность
(представлена параметрами: ориентация
на действие, оригинальность решения,
оптимизм, включенность в дискуссию,
продолжительность и качественность
решения). Было обнаружено, что решение
проблемных задач характеризовалось
сильной ориентацией на действие,
продукционных задач — значительным
уровнем оригинальности выдвигаемых
идей, а дискуссионных задач — высокой
степенью включенности испытуемых в
обсуждаемый вопрос. Кроме того, было
установлено, что лидеры экспериментальных
групп проявляли наибольшую активность
в решении проблемных задач. Эти же
авторы описали три основные «итоговые
переменные», влияющие на групповую
эффективность в процессе решения
групповых задач: ♦ усилия,
которые члены группы прилагают к решению
групповой задачи;
♦ стратегии
решения задачи, используемые членами
группы для решения задачи;
♦знания
и умения членов группы, которые должны
быть эффективно применены ими к решению.
Уманский
установил, что при переходе деятельности
ее от совместно
индивидуальной модели (отдельно
от других выполняет свою часть) к
совместно
взаимодействующей модели (каждый
выполняет свою часть общей задачи во
взаимосвязи), возрастают положительные
проявления межличностного общения
(позитивные речевые реакции партнеров,
кооперативными действия членов группы,
чувством причастности к общему делу).
Шоу:
Что касается трудности задачи, то данные
указывают на увеличение времени решения
задачи и ухудшение группового продукта
по мере роста трудности задачи. НО рядом
исследований установлено, что трудность
задачи может усиливать мотивацию членов
группы и вести к большей самоорганизации
последней путем развития в ней процесса
лидерства, влияя тем самым на рост
эффективности групповой деятельности.
Кроме того, важной переменной, обратная
связь в
процессе группового функционирования
(позитивная, способствует продуктивности
решения групповой задачи вне зависимости
от степени ее трудности). Б.
Равен и Д. Риетсм (ясность
цели): члены групп, действующих в четко
определенных условиях (высокая степень
ясности достижения цели), демонстрируют
большую сплоченность и мотивацию к
деятельности, нежели испытуемые,
находящиеся в ситуациях значительной
неопределенности (низкая степень
ясности достижения цели).44.МОТИВАЦИОННЫЕ
ПОТЕРИ ГРУППОВОЙ ПРОДУКТИВНОСТИ

Социальная
леность – мотивационные потери в том,
случае, когда невозможно идентифицировать
вклад каждого члена группы и оценить
его (основную причина – обезличенность).
Когда человек входит в группу, он может
почувствовать, что его индивидуальность
как бы растворяется. По своей природе
групповые задания — соединительные,
требуют объединения усилий всех членов
группы для достижения результата одного
на всех. В них не представляется возможным
определить, какой именно вклад внес
конкретный участник группы. Если один
из членов группы решает не прикладывать
больших усилий для выполнения такого
задания, то это пройдет незамеченным
для группы. Степень анонимности отчасти
возрастает при увеличении размера
группы: чем больше людей вносят свой
вклад в достижение общего результата,
тем сложнее определить процессуальную
потерю конкретного члена группы).

«Безбилетный
проезд» — мотивационные потери связанные
с тем, что ситуация в группе такова, что
отдельный член группы может не
использовать свои резервы по максимуму,
поскольку есть другие члены группы,
которые могут выполнить необходимую
работу (в групповой работе ответственность
лежит на всех членах группы — члены
группы считают, что их работа не
обязательна для достижения группой
положительного результата (или не
поможет избежать неудачи), так как от
их усилий мало что зависит, а эти усилия
стоят определенного труда, то менее
вероятно, что они будут стараться ради
группы. Человек считает, что снижение
прилагаемых усилий не играет большой
роли для достижения группой успеха.

Мотивационные
потери, основанные на несправедливости
– человек уменьшает собственный вклад
в групповую работу вследствие переживания
им чувства несправедливости, т.к. он
«поймал» кого-то на «безбилетном проезде
или социальной лености. Есть доказательства
того, что при оценке вклада человека с
точки зрения нормы справедливости мы
используем «правило средств» :когда
мы решаем, справедливо что-либо или
нет, мы учитываем не просто объективный
уровень, на котором наш партнер выполнил
задание, но и средства, позволяющие ему
быть производительным (например,
способности, навыки). «Эффект простофили»
— частный случай потерь, основанных на
несправедливости: например, если ваша
квалификация намного выше, чем у вашего
коллеги по работе, который получает
столько же, сколько и вы, вы можете
почувствовать, что с вами обходятся
несправедливо и решите уменьшить
прилагаемые усилия; полагая, что в
результате общий вклад (включая сюда
и квалификацию, и затрачиваемые усилия)
более сопоставим с вкладом коллег.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Особенности малых групп

Малая группа представлена совокупностью людей (работников, сотрудников, участников), которые занимаются построением межличностных отношений. Они контактируют друг с другом, имея определенное взаимное влияние. Основной пример малой группы — это первичный производственный коллектив, управленческая команда и др.

Сегодня известно более 50 разных классификаций малых групп, отличающихся по следующим признакам:

• Время существования (долговременные, кратковременные);
• Теснота контакта между участниками;
• Способ вхождения и др.

Наиболее распространенными считаются три классификации, когда малые группы делятся на «первичные» (основным признаком является непосредственность контактов) и «вторичные» (отсутствие подобных контактов). Популярно деление групп на «формальные» (четкое определение всех позиций) и «неформальные» (создание внутри формальных групп). Также малые группы подразделяются на «группы-членства» и «референтные группы».

Проблема управления основана на вопросах лидерства и руководства. Многие исследователи отождествляли данные категории, но подобную позицию нельзя считать верной. Для двух понятий присущи достаточно схожие факторы. Лидер и руководитель способны организовать, побуждать группу людей решать задачи, которые они ставят. Они имеют возможность определять выбор способов решения этих проблем.

Тем не менее, категории лидерства и руководства отличаются. В первую очередь это касается знаний, поскольку их отсутствие мешает на практике строить грамотную тактику своего управленческого поведения. Лидерство представляет собой отношения доминирования и подчинения, сформированные в группах людей в процессе межличностных контактов. В противоположность этому руководство ведет организацию деятельности всей группы целиком.

«Лидерство и руководство в малых группах» 👇

Лидерство в малых группах

Задача лидера в малой группе состоит в регулировании межличностных контактов в группе людей. Это отличает его от руководителя, поскольку он несет ответственность за официальные отношения группы и организации. Лидерство отличается стихийностью, а руководителей назначают (избирают).

В любой ситуации, если происходит выявление лидера, то руководитель находится под контролем организации в качестве социальной структуры. Лидерство отличается также своей нестабильностью, так как зависит от мнения групп людей, от определенных ситуаций. Оно не подкреплено никакими правовыми санкциями.

Лидеры малых групп решают лишь те вопросы, которые возникают в группе. Руководители же принимают решения не только на основе отношений внутри групп, но и ориентируются на внешние обстоятельства.

Лидеры осуществляют свою деятельность только внутри конкретной группы. Руководители же имеют возможность ориентироваться на прочие социальные системы. Как отмечают исследователи, идеальное положение наблюдается в том случае, когда официально назначенный руководитель становится внутри группы лидером и признается им. В этой ситуации он начинает выполнять функции и того, и другого. Получается, что его официальные права и обязанности дополнены тем, что он получает возможность неформального воздействия на малую группу.

Феномен лидерства и руководства в малой группе достаточно важен в психологии и управлении. Если роль руководителя и лидера берут на себя разные люди, то начинают проявляться проблемы в деятельности всей группы, растет конфликтность. Идеально сочетать в малых группах руководство и лидерство, что существенно облегчит все задачи управления. Знание базовых функций лидерства и руководства в малой группе позволит любой компании выйти на новый уровень.

Руководство в малых группах

Сам процесс руководства в малой группе базируется на взаимодействии руководителя с подчиненными.

Задача руководителя малой группы заключается в создании таких отношений в ней, чтобы происходило сохранение плодотворной атмосферы, увеличивалась работоспособность и продуктивность персонала. Психология руководства и лидерства в малых группах напрямую зависит от функций руководства.

Сущность категории «руководитель» можно определить с помощью системы его функций. Феномены лидерства и руководства исследуются в малых группах уже не первую сотню лет. По этой причине за все это время ученые предложили, доказали и опровергли большое число разнообразных классификаций этих функций.

В общем виде можно определить следующий перечень основных функций руководства:

• Процесс организации управленческой деятельности;
• Формулирование целей малой группы;
• Прогнозирование и планирование результатов;
• Организация массовой деятельности;
• Контроль деятельности и оценка эффективности;
• Дисциплинарная и воспитательная функция и др.

В малой группе существует одна из самых существенных функций руководства, которая состоит в интеграции ее членов. Что касается самих руководителей, то они, как правило, начинают разделять собственные функции на две категории: производственные и социально-психологические.

В науке принято большое количество иногда спорных классификаций функций руководителя. Их настолько много, что некоторые из них похожи, а некоторые кардинально отличаются друг от друга. Если же обратиться к подходам к лидерству и руководству, то среди них наиболее интересным можно считать подход к управлению сотрудниками (персоналом, людьми) с помощью организационной деятельности.

Группы и коллективы: классификация, характеристики

Человек как личность формируется в группе, является непосредственным и опосредованным выразителем  внутригрупповых отношений. Значимость группы для личности, прежде всего в том, что группа – это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда. Одними из главных черт групп являются — определенный способ взаимодействия, чувство принадлежности к группе, идентичность группы с точки зрения посторонних. Группы состоят из людей, общества – из групп. Индивиды, группы, общества – это 3-и современные взаимосвязанные реальности. Все группы более или менее специализированы, которая зависит от потребностей людей. Индивиды участвуют во многих группах, некоторые группы предполагают физическое присутствие ее членов. Можно участвовать в нескольких группах: одновременно быть студентом, членом футбольной команды, участником движения «зеленых». Некоторые группы созданы для длительного существования и стремятся к продолжению своего дела: школа, деревня, предприятия. Другие группы обречены на недлительное существование: туристы. Некоторые группы являются свободными, другие имеют обязательный характер. Первичная, или ограниченная, группа является основой для человека – это его семья. В ней происходит процесс культуризации. Вторичные группы – большие по размеру, и отношения в них формализованы.

ГРУППА – это ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (деятельность, классовая принадлежность и т.д.);

 — это совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к ней и считаются ее членами с точки зрения других.

КОЛЛЕКТИВ – это группа, где межличностные отношения характеризуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности, степенью совершенства выполнения профессиональных обязанностей.

Классификация групп

1. по размеру (количеству):

— малые группы – немногочисленные по составу, члены которой объединены общей социальной деятельностью, целями, задачами, находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов; отличительная черта малой группы – относительная простота ее внутреннего строения: авторитетный лидер (если группа неофициальная) или авторитетный руководитель (если группа официальная), вокруг которых объединяются остальные члены группы (примерная численность малой группы от 2-3 до 30-40 чел.), могут быть

— большие группы – слишком многочисленная группа, чтобы все ее члены могли поддерживать между собой непосредственный контакт, отличительным признаком поведения человека является ограничение его воли, желаний и нужд внешним воздействием (подчиняясь моде, человек вынужден покупать модные вещи, потому что «старые уже не носят»);

1. по степени их реальности:

— условные (номинальные), включая в себя субъектов, которые не имеют прямых и косвенных объективных взаимоотношений друг с другом, могут даже никогда не видеть друг друга, но на основании обобщающего признака иметь общие социальные и психологические характеристики (национальные, профессиональные, возрастные, половые и т.д.);

— реальные (контактные), включая значительное число людей, образующих социальную общность и существующую в общем пространстве и времени, производящих совместную деятельность: трудовой коллектив предприятия, педагогический коллектив учебного заведения, семья.

1. по организованному критерию:

— формальные (официальные), т.е. иметь юридически фиксированные права и обязанности, нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство;

— неформальные (неофициальные), не имеющие юридически фиксированного статуса, зарождаются произвольно, стихийно, характеризуются сложившейся системой межличностных отношений (дружбы, симпатии, взаимопонимания, доверия и т.д.)

1. по степени близости:

— первичные группы (близкие друзья, родственники, сверстники, влюбленные);

— вторичные группы (спортивная секция, научная лаборатория, студенческое землячество)

1. по времени существования

— устойчивые, постоянные (опытная спортивная команда, производственная бригада);

— ситуативные, временные (поездка на экскурсию, вечеринка)

1. по степени организованности:

— организованные (социальные классы, этнические группы и т.д.)

— стихийные, неорганизованные, возникшие непроизвольно, образуемые толпой, стихийными группами, массовыми движениями (масса – более стабильна и организована, чем толпа, и не всегда имеет прямые контакты: массовое увлечение; толпа – высокая степень единодушия; публика – общие интересы, взвешенный, рациональный подход к происходящему; социальное движение – организованное единство людей с конкретными целями)

1. по уровню группового развития (в зависимости от деятельности группы, ее цели, ценностей формируются межличностные отношения):

— высокоразвитые (коллективы – высокая степень социально-психологического развития);

— слаборазвитые, формирующие групповое взаимодействие (диффузная группа – не согласованные отношения (группа ожидающих автобус); ассоциации, корпорации – слабое взаимодействие членов группы, нет сложившихся отношений)

1. по степени психологического принятия личности:

— референтная группа – в результате активного взаимодействия с другими членами группы, решая конкретные задачи, индивид обретает свои ценностные ориентации. Их усвоение предполагает и своего рода контроль за личностью, реально осуществляемый группой. Ориентация на ценности группы, на ее мнение заставляет индивида выделять круг лиц, позиция и оценка которых для него наиболее существенны, т.е. референтная группа (для специалиста – новичка референтной группой являются руководители).

Референтная группа – это группа, привлекающая внимание человека нормами и ценностями, членом которой он стремиться стать. Из множества окружающих его  людей индивид избирает тех, которых он наделяет особым субъективно важным для него качеством – референтностью. В условиях общения со своим референтным кругом личность становится объектом самопознания, выделяя индивидов, способных оценить ее по параметрам, которые она сама рассматривает в качестве важнейших. У каждого человека есть своя референтная группа, с требованиями которой он считается, на мнение которой он ориентируется.

— группы членства— реальная группа, членом которой является данный индивид, группа рассматривается как место пребывания личности, не связанное с ее установками и ценностными ориентациями.

1. по принципу равенства членов:

— паритетные – члены группы имеют приблизительно равный статус в пределах границ и функций группы;

— непаритетные – неравенство отношений (солдаты – сержанты- старшины – офицеры; женщины – слабые, мужчины – сильные и т.д.)

       Группы:

        Большие группы:                                  Малые группы:

Классы            реальные – условные                        становящ.-высокоразвит.

 Этносы             формальные – неформальные           первичные — вторичные

   Соц. движ.   постоянные – временные                    паритетн. – непаритетн.

     Публика       референтные – группы членства

        Масса         организованные — стихийные

             Толпа    устойчивые — ситуативные

Рисунок 9.1 — Классификация групп

Классы – объединения людей по сфере деятельности: рабочий класс, крестьяне, интеллигенция.

Этнос – общность людей, имеющих общую историческую судьбу, сходный стереотип поведения и отделяющих себя от других.

Социальное движение – достаточно организованное  единство людей, цели участников конкретны и хорошо осознаются, которые связаны с изменением социальной ситуации.

Публика – это большая группа людей, объединившихся исключительно на основе общих интересов (событие, научное открытие, предмет искусства, личность и т.д.).

Масса – общество, не имеющее в своем большинстве прямых контактов, различно по свое структуре и не составляет социальную организацию (массовые увлечения, массовые миграции), более стабильна и организована, яснее осознает собственные цели.

Толпа (сборище) – скопление  людей, которое не имеет четкой структуры в статусном отношении, но отличается высокой степенью единодушия.

Характеристика групп:

1. ограниченное число членов (такое, чтобы каждый был способен выработать свое представление обо всех остальных и аналогичным образом быть воспринятым каждым из них);
2. совместное активное достижение общей цели (оно оценивается как цель группы и отвечает различным интересам);
3. эмоциональное взаимодействие между членами группы (на основе выраженной симпатии или антипатии);
4. сильная взаимозависимость образующих группу лиц, связанных чувствами солидарности и морального единства даже вне совместных действий;
5. распределение ролей между членами группы;
6. выработка общих норм и специфической групповой культуры.

Функция групп

Лучшему пониманию сущности малой группы способствует знакомство с реализуемыми ею функциями. Обычно под функцией понимается преобразование чего-либо одного во что-то другое в зависимости от изменения другого явления или определенный вид активности, работы, обязанности, круг деятельности. К основным функциям малой группы относятся:

— социализация (знакомство индивида с нормами, традициями, ритуалами, законами жизни, принятыми в обществе);

— инструментальные функции (достижение целей, осуществление тех дел, которые невозможно выполнить одному человеку – рабочая группа, команда экипажа, коллективы и т.д.);

— экспрессивные функции (удовлетворение стремления участников группы к социальному одобрению, уважению и доверию. В группе люди делятся своей радостью, отмечают то или иное событие, нередко избавляются от неприятных чувств. Эмоциональные межличностные отношения пронизывают всю систему взаимоотношений между людьми, часто накладывают свой отпечаток на деловые и даже на ролевые отношения);

— функции психологической поддержки (проявляется в трудовой солидарности, корпоративности, круговой поддержке  и т.д.);

— функция подтверждения или упорядочения взаимодействия (в ходе общения с другими людьми человек может познать, понять и утвердить себя в собственных глазах);

Деловые межличностные отношения.

Работа в группе

Деловые межличностные отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), затем могут при неблагоприятных условиях становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Все это происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности.

Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, и чем ближе она находиться к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Межличностное взаимодействие участников может быть  3-х типов: положительное, отрицательное, неодинаковое. Различные сочетания этих типов отношений порождают разные варианты системы взаимоотношений в микрогруппе.

Первый вариант: гармоничные межличностные отношения (между членами существуют лишь положительные взаимоотношения).

Второй вариант: противоречивые межличностные отношения (взаимоотношения в группе обязательно включают такие случаи, когда члены относятся друг к другу не одинаково).

Третий вариант: конфликтные межличностные отношения (внутри группы вообще не встречаются положительные личностные взаимоотношения).

Взаимодействие в группе можно представить как последовательность реакций людей на действия друг друга. Кроме достижения общего результата общая совместная деятельность влияет на межличностные отношения внутри группы. В этом случае результатом  является изменение поведения и перераспределения ролей между членами группы. Совместная деятельность – не только условие проверки симпатий и прочности отношений, но и фактор формирования личностных особенностей взаимодействующих людей.

Каковы же причины, мотивы, побуждающие нас взаимодействовать с окружающими в процессе совместной деятельности? Чаще всего люди объединяются ради улучшения, облегчения или повышения эффективности совместной деятельности. Этот мотив называется кооперация. Оказывая другим помощь, не получая материальное вознаграждение, люди действуют под воздействием альтруистического мотива. Люди склонны видеть в намерениях других стремление помочь только, когда они сами верят в любовь с их стороны (убежденность человека в симпатии другого).

Три условия, способствующие развитию доверия и кооперации в группе (по А.И. Донцову):

1. присутствие «третьих» лиц их главная функция – облегчить членам группы, особенно в ситуации конфликта, совершение взаимных уступок без признаков слабости и повышая уровень притязания партнера);
2. характер коммуникативных связей взаимодействующих сторон (возможность каждого из партнеров получить предварительную информацию о действиях другого увеличивает доверие);
3. личностные особенности участников взаимодействия (в каждой группе можно обнаружить людей, стремящихся к согласию, объединению с другими участниками, старающихся быть лучше окружающих, поэтому личностный фактор означает приверженность человека к кооперативным или конкурентным методам взаимодействия).

Взаимодействуя с окружающими по разным поводам, люди выбирают формы поведения, соответствующие ситуации. В ходе совместной деятельности чаще всего встречаются следующие типы поведения по отношению к другим членам группы:

Сотрудничество – партнеры помогают, содействуют друг другу, активно способствуют достижению общих целей (бригада стремится выполнить заказ в срок совместными усилиями).

Однонаправленное содействие – взаимодействие, когда один из участников способствует достижению индивидуальных целей другого, а тот уклоняется от взаимодействия с ним (учитель старается подтянуть отстающего ученика, а он не приходит на занятия).

Контрастное взаимодействие – присутствует в том случае, когда один из участников старается содействовать другому, а тот активно ему противодействует (врач выписывает лекарства, а больной выбрасывает).

Однонаправленное противодействие — один из партнеров препятствует достижению целей другого, а тот уклоняется от взаимодействия с первым участником (родители наказывают ребенка, а он обижается и не идет на контакт).

Уклонение от взаимодействия – партнеры стараются избегать активного взаимодействия (более опытные и умелые члены коллектива берут дело в свои руки, чтобы молодые не испортили ситуацию).

Противоборство – партнеры противодействуют, мешают друг другу, препятствуют достижению индивидуальных целей (тренер может придержать на скамейке запасных молодых игроков, стремящихся доказать свое мастерство).

Рисунок 9.2 — Основные стратегии поведения в процессе взаимодействия

Таблица 3.1 — Основные области взаимодействия и соответствующие поведенческие проявления (по Р. Бейлзу)

№ п\п	Области взаимодействия	Основные поведенческие проявления
1	Позитивные эмоции	Выражения солидарности Снятие напряженности Выражения согласия
2	Решения проблем	Предложения, указания Выражения мнений Выдача ориентаций
3	Постановка проблем	Просьба об информации Просьба высказать мнение Просьбы об указаниях
4	Негативные эмоции	Выражение несогласия Создание напряженности Демонстрация антагонизма

Понятие лидерства. Типы лидеров

Легче держать вожжи, чем бразды правления

Козьма Прутков

В любой группе ее члены проявляют разный уровень активности, общительности, умелости, интеллекта, социальной зрелости и т.д. Появление человека, наделенного творческой фантазией и исключительным талантом, может облегчить выход из опасного положения, в то время как неуравновешенный, упрямый или беспринципный человек может поставить в невыгодное положение целую группу. Некоторые лидеры официально назначены или избраны; другие неформально выдвигаются в процессе групповых взаимодействий. Лидерство – одно из основных групповых явлений и без него не может быть группы. Оно вытекает из психологии современного человека и основано на принципах превосходства: лидер непременно должен в чем-то превосходить остальных членов группы (умственное, моральное превосходство, превосходство в силе ит.д.). Однако оно не должно быть слишком большим: лидер должен восприниматься членами группы не только как «лучший из нас», но и как «один из нас». В противном случае, его либо сразу отвергнут, и он окажется в изоляции, либо будут принимать его советы, не считая своим. Следовательно, роль лидера может быть охарактеризована так: быть «первым среди равных».

Черты настоящего лидера

Кто становится лидером группы? Психологи предполагают, что лидер группы должен обладать такими качествами, как интеллигентность, активность, социальное участие, умение ориентироваться в меняющейся обстановке, проницательность, уравновешенность, рассудительность, зрелость, высокий порог возникновения тревоги, восприимчивость, интуиция, энтузиазм, чувство справедливости, эмпатия, богатое воображение, желание помочь людям, терпимость и т.д.

Лидерство – процесс влияния на членов группы для выполнения групповых целей. Оно включает в себя мотивацию других членов группы для продолжения работы над общими целями.

Влияние – это коммуникативный процесс, который изменяет убеждения и действия других.

Лидеры должны иметь разносторонние способности и приспосабливать свое поведение к ситуации. Лидеры умеют выслушивать группу, они настраиваются на то, что нужно ей в данное время. Основываясь на услышанном, лидеры приспосабливают свое поведение к ситуации и влияют на поведение группы так, чтобы это способствовало выполнению задачи.

Набор личностных характеристик, способствующих становлению лидера, будет зависеть от ситуации и задач, которые решает в данный момент группа.

Различают типы лидеров:

1. два основных полярных типа:

     а) функциональный или компетентный лидер, сосредоточенный на предстоящей задаче, владеющий инициативой в специфических видах деятельности, борющийся за достижение поставленных группой целей;

      б) эмоциональный или аффективный лидер, ориентированный на улучшение межличностных отношений (всеми любимый член группы, оказывающий наибольшее влияние на взаимоотношения между отдельными ее членами и на психологический климат группы в целом);

1. а) трансформационный лидер, способный добиться от ведомых им людей большего, чем простое согласие; в качестве основных средств достижения целей он использует свои организаторские навыки, которые создают образ сильного и уверенного в себе человека, пробуждают в людях доверие, являются олицетворением лидерства, могут быть авторитарными или демократичными (Мартин Лютер Кинг);

     б) деловой лидер, рассматривает отношения со следующими за ним людьми как деловое соглашение;

1. харизматические лидеры, особые личные качества позволяют некоторым лидерам оказывать на своих последователей сильное, экстраординарное воздействие. Люди идентифицируют себя с ними и с готовностью идут за ними (В.И. Ленин, Б. Муссолини). Такой человек завоевывает доверие людей, заставляет их принять его ценности и цели посредством личного контакта и своей индивидуальности. Харизма значительно повышает эффективность действий трансформационного лидера. Однако такое сочетание может с успехом мобилизовать людей на достижение нереалистического или негативного идеала, вести их к порочным целям: социальным (Гитлер), религиозным (главы сект «Белые братья»), экономическим (фирма «МММ», «Властелина»)

Анализируя три критерия эффективности лидерства:

— рационализм (решение должно быть хорошим с объективной точки зрения);

— одобрение (решение лидера должно быть поддержано подчиненными, т.к. им его внедрять);

— время (следует определиться, что важнее, совершенствование коллективной работы или время исполнения задачи) и, исходя из различных комбинаций этих критериев, психологи предлагают следующие стили поведения лидера:

Таблица 3.2 – Стили поведения лидера

Ориентация лидера               ====                      Ориентация на задачу                                  на межличностные отношения
Лидер сам принимает решения	Лидер «продает» решение	Лидер вырабатывает идеи и сам обсуждает их для уточнения	Лидер сам предств-ляет свой вариант решения	Лидер пред-ставля-ет проб-лему и предла-гает группе решить ее	Лидер опреде-ляет ограни-чения и пред-лагает группе дейст-вовать в этих рамках	Лидер дает возмож-ность участни-кам самим прини-мать реше-ния

Стили лидерства

Как нет двух одинаковых групп, так и нет двух одинаковых  руководителей: каждый индивидуален своим стилем лидерства. Стиль лидерства (согласно К. Левину) – совокупность индивидуальных, своеобразных приемов и методов влияния на поведение людей, применяемых лидером. Различают три основных стиля лидерства:

1. демократический тип лидерства (создает в группе атмосферу товарищества и делового сотрудничества, привлекая всех к совместному принятию решения. Лидеры такого рода не стремятся доказать окружающим свое превосходство и сверхкомпетентность, они способны признавать и свои ошибки, и компетентность других; ориентиры на межличностные отношения и решения творческих задач, пытаются вызвать максимум участия каждого члена группы, распределяют ответственность между всеми, уменьшая внутригрупповое напряжение. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно со всеми, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая их инициативу);
2. авторитарный тип лидерства (ориентируется только на себя, обладает абсолютной властью или стремится к ней. Он один принимает решения, определяет способы и средства достижения групповой цели. Этот стиль эффективен в хорошо упорядоченных – структурированных ситуациях, когда деятельность носит алгоритмический характер, т.е. по заданной системе правил. Действует по отношения к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредотачивает в своих руках все основные функции управления. Ограничивает непосредственное общение между членами группы, вызывает у них состояние неуверенности в себе. Создает атмосферу напряженности, общение между членами группы проходит через него или под его наблюдением, т.к. он считает, если он не будет контролировать других, другие будут контролировать его);
3. попустительский тип лидерства (участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанных характер. Этот тип лидерства эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой активности; лидер практически устраняется от активного управления группой, ведет себя как рядовой участник, предоставляет ей полную свободу).

Таблица 3.3 — Основные стили руководства (по Рудестаму)

Авторитарный	Демократический	Попустительский (либеральный)
Все виды поведения опреде-ляются руководителем	Поведение определяются групповой дискуссией при содействии руководителя	Полная свобода индивидуальных и групповых решений при минимальном участии руководителя
Каждый шаг в деятельности группы директивно продиктован руководителем	Групповые цели намечаются в ходе групповой дискуссии. Две (или более) альтернативные процедуры группового занятия часто предлагаются руководителем.	Материалы для групповых занятий предоставляются руководителем, хотя информация предлагается им только в ответ на запрос.
Руководитель определяет индивидуальные задачи и партнеров для работы	Определение задачи и выбор партнеров для ее решения – дело группы	Руководитель устраняется от руководства
Руководитель «субъективно» хвалит или критикует отдельных участников, оставаясь в стороне от участия в групповом процессе, ограничиваясь демонстрированием	Руководитель «объективно» хвалит и критикует участников, постоянно стараясь быть участником группы	Руководитель редко комментирует действия участ-ников и не пытается оценивать или регулировать ход событий

Было установлено, что при авторитарном стиле лидерства группа выполняет больший объем работы, чем при демократическом стиле; отсутствует групповое мышление; проявляется большая агрессивность и к руководителю и к членам группы. В сравнении с демократическим стилем лидерства, при попустительском стиле объем работы уменьшается, ее качество снижается. В целях эффективности руководства необходимо варьировать стиль руководства в соответствии с ситуацией и групповыми нуждами. Обычно авторитарное руководство востребовано, когда задача жестко структурирована, когда члены группы испытывают сильный стресс.

Функции лидера в группе

1) Выдвижение и продолжительность существования лидера определяются, прежде всего, функциями, которые он должен реализовывать в группе. Наиболее важной задачей лидера следует признать координацию им всех действий группы, ответственность за то, как они осуществляются. Обычно лидер не является непосредственным исполнителем, он организует других, распределяет функции между ними, и это принимается всеми. Чем эффективнее поведение ее участников, тем менее активен руководитель, лидеру следует оценивать состав, знания и умения группы, время, которым они располагают, и собственную активность.

2) Если лидер будет включаться в каждое групповое действие, он помешает свободным проявлениям в деятельности членов группы и тем самым, с одной стороны, ухудшит деятельность группы, т.к. все будут ждать от него «ценных указаний», а с другой стороны – затормозит развитие их инициативы, он вынужден будет осуществлять постоянный контроль для сдерживания участников, испытывающих недовольство ситуацией центрированности на руководителе. Существует риск неоправданной зависимости от руководителей, перекладывания на них всей ответственности за активные действия и выполнение задач.

3) Важной функцией лидера является выбор и установление групповых целей. Даже, если цель поставлена «сверху», лидер часто осуществляет планирование групповых действий, решая каким путем и средствами группа достигнет результата своей деятельности. Он планирует стратегию и тактику в достижении поставленной цели и обычно один знает весь план, тогда как другие члены группы информированы лишь частично, лидер является источником информации.

4) Не менее важна представительская функция лидера. Он представляет группу во всех внешних связях, т.к. остальные члены группы не могут находиться в контакте с другими группами или их лидерами. В этом случае, лидеры являются символами группы. Предназначение группы, поведение участников определяются по особенностям лидера и отождествляются с его личностью (тимуровцы, махновцы, буденовцы).

5) Выступая в качестве арбитра и посредника, лидер может рассудить спорные вопросы, разрешить внутригрупповые конфликты, предупредив тем самым появление отдельных фракций. Поощряя, наказывая, осуществляя тем самым эффективный контроль над членами группы, лидер поддерживает одни формы поведения и запрещает другие, благодаря чему может изменять статус каждой личности, регулируя атмосферу и дееспособность в группе.

6) Если группы терпит долгое время неудачи и промахи, то лидеру придется выполнить роль «крайнего» (этим объясняется частая смена тренеров в сборной по футболу за проигранные матчи).

Важность каждой функции, особенности их проявления будут зависеть от типа группы, сложившейся ситуации, окружающих условий, норм, ценностных ориентаций и мотивов ее членов. Необходимо помнить, что в любой эффективно взаимодействующей группе лидер – не единственный человек, способный на руководство; его могут осуществлять активные члены группы, влияющие на других ради целей группы или личных целей участников.

Понятие власти. Типы власти

Согласно наблюдениям наиболее влиятельный по тому или иному параметру социальной власти человек часто воспринимается участниками группы в качестве своеобразного ее центра. В качестве иллюстрации можно привести пример систему иерархического управления. «Древо власти» опирается на ствол – директор, обладающий максимумом власти; идущие от него мощные сучья – заместители директора, ветви от них – начальники отделов и т.д. Листочки – только подчиненные.

Люди значительно различаются по тому, насколько сильно у них желание признания и власти. В школе встречаются ребята, ищущие внимания учителей, они стараются стать помощником учителя, старостой класса и принять на себя часть власти учителя. Некоторые делают явные усилия в этом направлении только тогда, когда возникают благоприятные  возможности; другие же настолько озабочены продвижением, что безразличны ко всему другому; любой ценой им надо достигнуть вершины.

Понятие власти обычно ассоциируется у людей с силой, независимостью, уверенностью. Чрезмерные амбиции нередко – это способ компенсации низкого уровня собственного достоинства. При этом психологами власть рассматривается как страхование, желание избавиться от внутреннего чувства неполноценности.

Ориентированные на власть люди так эгоцентричны, что общаются только с тем, кто полезен для них; тех, от кого пользы ждать не приходится, они покидают без колебаний. Чем адекватнее уровень собственного достоинства, тем больше человек заботится о других. Изучение показывает, что люди, выдвинутые в лидеры естественным образом, обычно не настолько поглощены собой и могут заниматься тем, что волнует других.

Позиции социальной власти отражают расположение членов группы по вертикали, в зависимости от способности оказывать влияние. Т.о., власть и влияние по существу применяются как синонимы. Психологи выделяют несколько типов социальной власти:

—принужденная (человек знает, что, если он не подчинится, за этим последует негативная санкция);

— вознаграждающая (другой может способствовать вознаграждению работника, рекомендовать на новую должность, при этом вознагражденный находится в зависимом отношении от благодетеля, что предполагает внешний контроль за соблюдением предписаний);

— легитимная (основывается на принятии человеком такого отношения к структуре власти, которое позволяет или обязывает других предписывать человеку типы поведения, и человек должен в соответствии с законом подчиняться этому влиянию. Все руководители пользуются законной властью в силу того, что им делегированы полномочия управлять другими);

— экспертная (базируется на превосходстве другого лица в специальных знаниях, компетентности в определенной деятельности, исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить какую-либо потребность);

— информационная (приобретается в тех случаях, когда члены группы, стремясь к одной цели, не все располагают необходимой информацией и вынуждены некритически использовать информацию, полученную от того члена группы, которого они считают более информированными, и поэтому он может влиять на их мысли и поступки);

— референтная власть, зависимость (в межличностных отношениях встречаются случаи, когда человек добровольно изменяет свои намерения и поступки под влиянием другого человека. Когда человек, не задумываясь, некритически меняет свои планы, свое поведение, надеясь благодаря тому стать похожим на «настоящих людей», быть причисленным к определенному кругу, к определенной группе).

Эффективный лидер

Эффективность лидера неразрывно связана с успехами его группы (производственной, спортивной, воинской ит.д.). Успешная группа выделяет такие качества лидера, как добросовестность, экстравертность, доминирование, энергичность, эмоциональную устойчивость, умение управлять по вдохновению (метафоры, аналогии, жизненные примеры, образная речь). Неуспешная группа – автоматизм, индивидуализм, эгоцентризм.

4 модели удачливого лидера:

1. внимательность за счет ясности представлений (он имеет ясное представление о том, чего они хотят достичь, и подчиняют свои действия реализации планов);
2. значимость за счет внушения представлений (он внушает другим свои представления и добивается того, чтобы люди осознали всю значимость желательных результатов);
3. доверие за счет проведения своей линии (он завоевывает доверие людей, проявляя упорство, демонстрируя стабильность и действуя в такой манере, которая подкрепляет выдвинутую им точку зрения);
4. самоутверждение за счет позитивного образа мысли (он сохраняет «+» представление о собственной личности, даже не рассматривают возможность неудачи, способны учиться на ошибках).

В настоящее время эти модели трансформируются в модель «лидерство как процесс взаимного влияния» — лидер действует наилучшим образом тогда, когда люди едва сознают, что он существует; когда работа будет выполнена, цель достигнута, они скажут; «Мы сделали это сами». Оптимальный лидер тот, кто отказывается от своей роли, обучая подчиненных тому, как быть лидером для самого себя, а затем для окружающих; демонстрирует уверенность в возможностях подчиненных; формирует позитивную организационную культуру для достижения трудовых показателей.

Пол лидера

Феномен «руководитель – читай мужчин» не только устойчив, но и широко распространен. Эффективность действий лидеров-мужчин и лидеров-женщин, обладающих одинаковой властью, оценивается их подчиненными одинаково; однако в большинстве организаций мужчины имеют больший доступ к властным структурам, в то время как для женщин путь во власть напоминает «полосу препятствий». Этому во многом способствует общественное мнение, связывающее модели поведения лидера с «твердой рукой». Невысоко оценят женщину, которая попытается руководить в такой манере — разговор в наступательном тоне, демонстрация высоты своего положения. Однако, именно такого поведения ожидают от лидеров – мужчин, которые должны убедить или повлиять на кого-то.

Не оспорим тот факт, что многие женщины-руководители успешны, потому что они проявляют гибкость в общении с людьми при решении их проблем и потому что готовы устранять препятствия для взаимодействия на всех уровнях организации.

Кроме того, в середине 1990-х годов исследования показали, что обладание навыками коммуникации, связанной с выполнением задач, было единственно важным прогностическим признаком лидерства. В число таких признаков не входил гендер (пол).

Роль, статус, имидж, маска

Включение личности в систему социальных отношений наиболее ярко объясняет ролевая теория личности. Она раскрывает механизмы и закономерности процесса социализации как усвоение индивидом социального опыта, становление его как социального существа. Ролевая теория возникла в 20-30 е гг. и связана с такими исследователями, как Т. Сарбин, Т. Парсонс, Р. Линтон. В нашей психологии к ней обращались И.С. Кон, Е.С. Кузьмин, А.Д. Добрович и др. в настоящее время теория социальных ролей – одна из очень распространенных и популярных социально-психологических теорий личности.

Основные понятия этой концепции: социальный статус, социальная роль, личная определенность – «Я».

Уже на ранней стадии существования группы ее члены стремятся выяснить, кто « на свете всех милее, всех румяней и белее», т.е. узнать свое положение в группе, занять ту или иную позицию. У животных – сильный, здоровый вожак, другие – подчиненные. И люди, определяя свое место среди окружающих, стремятся отнести себя к более крупному сообществу высокой категории. В детстве, чтобы упрочить свои позиции, дети спорят, чей отец сильнее. Став взрослыми, директор гордится приездом чиновника из министерства, егерь – удачной охотой с  известным политиком. То есть, человек постоянно стремится занять или упрочить свое положение в обществе, которое определяет его права и обязанности (статус).

Статус – это социальная категория, это место, положение, позиция человека в системе общественных структур, связанных с определенными правилами и обязанностями.

Часто, в зависимости от предписанного (обусловленного социальным происхождением, полом, местом рождения, фамилией семьи) или приобретенного (заработанного в течение жизни) статуса, людьми избирается роль, т.е. способ поведения людей. Разница между статусами определяет социальную дистанцию между людьми, которая находит свое выражение в различиях рангов, власти, престижа, в строгих правилах этикета и обращения друг к другу.

Роль – нормативно одобренный образ поведения, ожидаемый от каждого, кто занимает данную статусную позицию;

— социальная функция личности;

— соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений.

С ролями не следует путать маски, под которыми подразумевается набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть свои истинные эмоции и отношение к членам группы.

Для каждого человека важно, как он выглядит в глазах окружающих. Имидж – это некий образ, который человек представляет миру. Обретение профессионального имиджа не самоцель, однако, обладание им составляет весьма существенную характеристику и имеет глубокий практический смысл.

Имидж – анг. слово, обозначающее «образ», «ореол». Это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо. Забота о своем имидже – это запечатление его в сознании людей.

Понятие имиджа включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные (внешний облик, внутренний мир, психотип). Вне всякого сомнения, красивым людям легче создать эффект личного обаяния. Психология неоднократно убеждались, что из десяти случаев, по меньшей мере, в восьми наше первоначальное впечатление о других людях складывается по их внешним данным. Но отсутствие привлекательных внешних данных не перекрывает дорогу к созданию благоприятного личного имиджа. И в прошлое, и в настоящее время невежды и грубые люди не обладали магией обаяния. Ведь обаяние – это не столько визуальная привлекательность личности, сколько полнота доверия, душевная расположенность к людям.

Можно выделить приоритетные качества, обладание которыми делает реальным решение проблемы имиджа:

1. природные качества:

— коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми);

— эмпатичность (способность к сопереживанию);

— рефлексивность (способность понять другого человека);

— красноречивость (способность воздействовать словами).

Эти качества составляют набор природных дарований, обозначаемых понятием «умение нравиться людям». Обладание перечисленными способностями и постоянные упражнения в их развитии – залог успешного создания личного имиджа.

1. характеристики личности как следствие образования и воспитания:

— нравственные ценности (моральные нормы и заповеди, выверенные человеческим опытом);

— психическое здоровье (способность к духовному самосовершенствованию, широкий спектр гуманитарных знаний);

— способность к межличностному общению.

1. жизненный и профессиональный опыт человека:

— компетентность (это прилежность и усидчивость во время чтения книг, проницательность и самокритичность для анализа собственного опыта, восприимчивость к опыту других).

Исследователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и звучит, поэтому менеджеры и политики изучают искусство улыбаться, постановку голоса, технику жестов, мимики и поз. Помогают им в этом имиджмейкеры – специалисты по формированию имиджа.

Телесный имидж 

Каждый человек имеет свою индивидуальную телесную конституцию, которая определяет психологическую характеристику. Язык тела передает гораздо больше информации о нас, чем мы этого хотим: прямая спина, плавная походка, поднятая голова – у нас все в порядке; сутулая спина, мелкий семенящий шаг, опущенная голова – страх, боязнь чего-то.

Мы судим о людях по их «габаритам» стереотипами:

— тонкие люди – впечатлительные интеллигенты;

— толстяки – добродушные;

— атлеты – агрессивны и динамичны.

Очень важно помнить об осанке (естественная посадка головы в таком положении позвоночника, когда тело не напряжено и не сковано), шее (тыльная часть чувствительно к нервному напряжению), плечах, предплечьях и кистях (плечи служат «вешалкой», на которой держится остальная часть тела).

Походка (ритм, динамика шага, масса тела) — по ней можно судить о самочувствии человека, его возрасте, характере.

Лицо – самая выразительная составляющая имиджа, считается, что толстые губы — чувственные, тонкие – заурядные, высокий лоб – интеллект, маленькие глаза у нечестных людей. Стремитесь сдерживать темп смены выражений лица, приучайте себя к сдерживанию эмоций с помощью мимики (прагматичная, решительная, открытая, закрытая, осторожная, застенчивая). Важно помнить, большую роль в общении играет улыбка (свидетельство приветливости и дружелюбия), взгляд («отведенный взгляд» – не нравитесь; робкий собеседник; не замечает вас из-за низкого статуса; нравитесь)

Внешний вид

Главное условие успешного внешнего вида – сочетание эстетической (соответствие цвета, формы, рисунка ткани) и психологической (умение создавать собственную гармонию) элегантности.

«По одежке встречают…» С незапамятных времен одежда, кроме защиты и украшения, несет информацию о владельце, статусе, социальной роли, чувствах (черно-белая гамма повышает статус, яркие цвета – понижают; «белые воротнички» — техническая интеллигенция, ведомственные чиновники; в больницах – цвета фирменной одежды соответствуют должностям; салонная одежда – фрак и смокинг).  По одежде  можно сделать вывод о нашей личности: экстраверты предпочитают необычные яркие наряды с большим количеством украшений, интроверты – утонченные наряды холодных цветов простого и скромного стиля.

Макияж и прическа – чувство вкуса и меры создадут эффект «индивидуальности и изюминки».

Таким образом, имидж – это внешнее отражение человеческого образа, нагладно-выразительный «срез» его личностных характеристик. Создание имиджа связано с созданием привлекательного образа. Это обусловлено тем, что имидж – своего рода фирменный знак. Следует иметь в виду, что именно репутация является ключом к решению многих и жизненных проблем.

Ролевое поведение

Вступая в межличностные контакты, человек «исполняет» определенную роль – это способ поведения, задаваемый обществом. Ролевое поведение складывается из 2-х переменных – базовых психологических установок собственного «Я» и ожиданий других людей. Бывает, что в течение одного дня человеку приходится «играть» несколько ролей: руководителя, коллеги, подчиненного, партнера по переговорам и т.д. Во всех случаях предпосылкой успеха является не только всесторонний и глубокий анализ деловой ситуации, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией собственного «Я». Базовые психологические установки собственного «Я» формируются в результате часто повторяющихся реакций (+ и -) на окружающих нас людей. Они включают в себя самооценку и оценку окружающих. Возможны 4 вида установок по отношению к окружающим:

«Я хороший – ты хороший» Это самая нравственная и продуктивная установка, т.к. в большинстве случаев зло причиняется не по умыслу, а по недомыслию, в силу своей нравственной незрелости. Люди с этой установкой знают себе цену и ожидают, что другие воздадут им должное. Они трудятся и сотрудничают  конструктивно.

«Я хороший – ты плохой» Эта установка характерна для тех, кто не способен к созидательному самоутверждению. Он перекладывает ответственность за свои проблемы на других.  Мнимое самоутверждение происходит за счет унижения других, что аморально и непродуктивно.

«Я плохой – ты хороший» Такая установка типична для людей с комплексом неполноценности, чувствующих себя бессильными по сравнению с другими. Они часто стремятся избегать тесных контактов с окружающими. Такие люди часто пребывают в состоянии депрессии

«Я плохой – ты плохой» Эта установка ведет к саморазложению личности, порождает чувство безнадежности и потерю интереса к жизни. Люди с такой установкой раздражаются, подвержены тяжелым депрессиям и непредсказуемы.

Редко кто придерживается исключительно одной из этих 4 установок, как правило, одна доминирует. Поэтому особенно важно, постоянно работая над собой, осознанно и целенаправленно стремиться к укреплению чувства «все в порядке», преодолевать негативное отношение к окружающим и самому себе.

Ролевое поведение имеет свою специфику и сложную структуру:

— понимание роли и принятие (отклонение) роли;

— выполнение роли

1. ролевое ожидание связано с предписаниями в социальной системе. Они не зависят от сознания и поведения конкретного индивида и выступают как внешние обязательные требования. Они исходят от общества или от конкретной социальной группы и означают, какое поведение ожидается от человека, как должна быть выполнена роль.
2. понимание своей роли человеком включает осознание им своих функций, прав, обязанностей, связанных с данной ролью. Это показывает, насколько полно усвоил индивид предписания, сложившиеся в общественной структуре.
3. принятие или непринятие роли. Принятие означает готовность выполнять все предписания в соответствии с ожиданиями общества. Степень принятия может быть различной: от полного слияния с ролью, идентификацией с нею до отклонения, игнорирования обязанностей.
4. исполнение роли. Это ролевое поведение, конкретные действия, поступки, предписанные ею. Ролевое поведение отличается от других форм деятельности тем, что оно предполагает наличие ролевого партнера и определенный навык социального взаимодействия с ним.

Типы общения

Выделяют два типа общения – общение личностное и ролевое.

Личностное общение характеризуется открытостью намерений, мотивов, мнений (разговор по душам).

Ролевое общение предстает в виде взаимодействия людей – носителей социальных категорий (начальник-подчиненный, покупатель-продавец, педагог-ученик…) Исполнение социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окружающих независимо от их индивидуальных особенностей личности. Особенностью ролевого общения является личная анонимность – титулование при обращении: «больной», «граждане пассажиры», «товарищ директор». Любая роль принятая роль диктует определенные правила поведения и обязанности, например:

— «Меня рвут на части»: человек имеет много поручений, ссылаясь на загруженность; он может бурно включаться в общественную деятельность, повторяя при этом, «сгорает на работе»;

— «Святая простота»: рассуждения наивны, что вызывает у собеседника желание учить, брать на себя частично или полностью решение проблем.

Один и тот же человек одновременно может реализовывать несколько различных ролей, например, директор школы – для коллектива руководитель, на уроке – учитель, дома – отец, для родителей – сын, у врача – пациент, за рулем – автолюбитель и т.д. более того, одна и та же роль включает в себя многообразие проявлений: учитель себя по-разному ведет в старших и младших классах, с преподавателями и  практикантами, с директором и представителями Мин. образования. Такая совокупность ролей называется ролевым набором.

Выделяют:

1. — формальные роли (они записаны в штатном расписании);

    — неформальные роли (типа «душа общества», «ботаник», «клоун»)

Женщина – следователь при исполнении служебного долга (в форме) легко вступает в контакт с незнакомыми мужчинами, допрашивает их, иногда задает интимные вопросы, не смущаясь. Сняв форму, сложно заговорить с понравившимся ей молодым человеком, т.к. форма – символ ее особой роли.

Влияние ролей на личность велико, мы постепенно вживаемся в роли. Достаточно вспомнить, как мы в первый раз пришли в свой сегодняшний коллектив: пока не освоились и говорили невпопад и чувствовали себя неловко. По мере привыкания, эти чувства исчезали. Но необходимо отслеживать границ использования данной роли, чтобы не оказаться в затруднительном положении: «балагур» на похоронах.

1. — роли, связанные с решением конкретной задачи (инициатор, координатор, побудитель к действию, оценивающий критик, разработчик идей)

     — поддерживающие роли (поощритель, гармонизатор, идущий на компромисс, охраняющий и заботящийся)

Нормальная группа нуждается в равновесии, связанным с функциями задачи и поддержки. Чем гибче участники в своих ролях, тем успешнее будет группа в достижении  конечной цели. Обычно одни члены принимают на себя роли, важные для выполнения задачи, другие берут на себя заботу о сохранении гармоничных межличностных взаимоотношений.

Роли и личность: трансакционный анализ

Чем определеннее модели поведения, тем ярче могут просматриваться «целостные системы идей и чувств». Эрик Берн проанализировал позиций в общении, согласно его теории  «трансакционного анализа» существуют три состояния, присущих каждому из нас, которые могут неоднократно сменять одна другую в течение дня, или одна из них может преобладать в поведении человека:

— Я – Родитель (активен, выполняет функции совести);

— Я – Ребенок (чувствует, мыслит, действует, говорит и реагирует точно так же,  как это делал в детстве);

— Я –Взрослый (объективно самооценивает происходящее, соотносит «возможности и вероятности на основе прошлого опыта»)

Таблица 3.3 – Характеристика ролей

	Родитель	Взрослый	Ребенок
1. слова и выражения	Все знают, что… Ты никогда не должен… Как же это допускают…	Как? Когда? Где? Почему? Возможно… Вероятно…	Я надеюсь на тебя. Отлично! Отвратительно! Я не могу! Я не хочу!
2. интонации	Обвиняющие, снисходительные, критические	Связанные с реальностью	Очень эмоциональные
3. состояния	Надменное, сверхправильное, очень приличное	Внимательность, поиск информации	Игривое, унылое, «победное»
4. выражения лица	Нахмуренное, неудовлетворенное, обеспокоенное	Спокойное, максимум доверия	Угнетенное, удивление, эмоции
5. позы	Руки на бедрах, указывающий перст, руки сложены на груди	Наклон к собеседнику и ориентация на него	Спонтанная подвижность (реакции меняются и меняются позы)

С позиции Ребенка человек смотрит на другого как бы снизу вверх, с готовностью подчиняться, испытывая радость от того, что его любят, но одновременно чувство неуверенности, беззащитности. Эта позиция, являясь основной в детстве, нередко встречается и у взрослых. (Так, иногда молодая женщина в общении с мужем хочет почувствовать себя вновь озорной девчонкой, оберегаемой от всяких невзгод. Муж в таких ситуациях занимает позицию Родителя, демонстрирует уверенность, покровительство, но одновременно и приказной тон. В другое время, например, общаясь со своими родителями, он сам занимает позицию Ребенка). Различают: «послушного Ребенка» и «бунтующего Ребенка».

При общении с коллегами обычно стремятся занять позицию Взрослого, предусматривающую спокойный тон, выдержку, солидность, ответственность за свои поступки, равноправие в общении.

С позиции Родителя «играются» роли старого отца, старшей сестры, внимательного супруга, педагога, врача. Различают две разновидности:

1) «карающий Родитель» — указывает, приказывает, критикует, наказывает за ошибки;

2) «опекающий Родитель» — советует в мягкой форме, защищает, опекает, помогает, поддерживает, сочувствует, жалеет, заботится, прощает ошибки и обиды.

Единица взаимодействия называется трансакцией. Наиболее успешным и эффективным является общение двух собеседников с позиции Взрослых, также и два Ребенка.

Общение Родителя и Взрослого динамично: либо Взрослый своим спокойным, независимым, ответственным поведением собьет спесь с Родителя и переведет его на равноправную позицию, либо Родитель сумеет подавить собеседника и перевести его на позицию подчеркивающего или бунтующего Ребенка.

Общение Ребенка и Взрослого столь же динамично: либо Взрослый сумеет побудить ребенка серьезно и ответственно отнестись к обсуждаемой проблеме и перейти на позицию Взрослого, либо беспомощность Ребенка спровоцирует переход Взрослого к позиции опекающего Родителя. Общение Родителя и Ребенка взаимодополняемо, поэтому часто реализуется в общении, хотя может носить как спокойный характер («послушный Ребенок»), так и конфликтный характер («бунтующий Ребенок»).

Виды взаимодействий: кооперация, конкуренция, конфликт

Кооперация, или кооперативное взаимодействие, означает координацию единичных сил участников (упорядочение, комбинирование, суммирование этих сил). Кооперация – необходимый элемент совместной деятельности, порожденный ее особой природой. А.Н. Леонтьев называл две основные черты совместной деятельности: а) разделение единого процесса деятельности между участниками; б) изменение деятельности каждого, т.к. результат деятельности не приводит к удовлетворению его потребности, что на общепсихологическом языке означает, что «предмет» и «мотив» деятельности не совпадают.

Каким же образом соединяется непосредственный результат деятельности каждого участника с конечным результатом совместной деятельности? Средством такого соединения являются развившиеся в ходе совместной деятельности отношения, которые реализованы, прежде всего, в кооперации. Важным показателем «тесноты» кооперативного взаимодействия является включенность в него всех участников взаимодействия и степени включенности в него. 

Конкуренция

Что касается другого типа взаимодействий – конкуренции, то здесь чаще всего анализ сконцентрирован на наиболее яркой форме, а именно на конфликте. При изучении конфликта социальной психологией, прежде всего, необходимо определение собственного угла зрения в этой проблеме, поскольку конфликты выступают предметом исследования и в ряде других дисциплин: социологии, политологии и пр.

Социальная психология сосредоточивает свое внимание на двух вопросах: с одной стороны, на анализе вторичных социально – психологических аспектов в каждом конфликте (например, осознание конфликта его участниками); с другой – на выделении частного класса конфликтов, порождаемых специфическими социально – психологическими факторами. Обе эти задачи могут быть успешно решены лишь при наличии адекватной понятийной схемы исследования. Она должна охватить как минимум четыре основные характеристики конфликта: структуру, динамику, функцию и типологию конфликта.

Конфликт

От чего зависит, будем ли мы вступать в отношения с другими людьми? Почему некоторые отношения никогда не заходят дальше определенных границ или ухудшаются?

Конфликт (от лат. «столкновение»)– это наиболее радикальный способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся негативными эмоциями.

В любом конфликте основными участниками являются люди. Они могут действовать как частные, официальные или юридические лица, а также объединяться в группы. Различают деление конфликтов по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

1) В зависимости от основных участников (по объему) выделяются следующие виды конфликта:

а) внутриличностный – острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения;

б) межличностный – возникает между двумя (или больше) отдельными личностями. При этом наблюдается конфронтация по поводу потребностей, мотивов, целей, ценностей и/или установок различных людей;

в) личностно-групповой – зачастую происходит в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям;

г) межгрупповой – столкновение стереотипов поведения, норм, целей и/или ценностей различных групп.

2) По длительности протекания конфликты делятся на:

— кратковременные (являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются);

— затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями).

3) По источнику возникновения конфликты делятся на:

— объективно обусловленные (возникновение конфликта происходит в сложной противоречивой ситуации: плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности и т.д.);

— субъективно обусловленные (возникновение конфликта связано с личными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым).

4) В зависимости от основных участников (по объему) выделяются следующие виды конфликта:

а) внутриличностный – острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения;

б) межличностный – возникает между двумя (или больше) отдельными личностями. При этом наблюдается конфронтация по поводу потребностей, мотивов, целей, ценностей и/или установок различных людей;

в) личностно-групповой – зачастую происходит в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям;

г) межгрупповой – столкновение стереотипов поведения, норм, целей и/или ценностей различных групп.

5) По длительности протекания конфликты делятся на:

— кратковременные (являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются);

— затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями).

6) По источнику возникновения конфликты делятся на:

— объективно обусловленные (возникновение конфликта происходит в сложной противоречивой ситуации: плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности и т.д.);

— субъективно обусловленные (возникновение конфликта связано с личными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым).

Предмет конфликта – объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора между сторонами. Это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

Объект конфликта – материальная, социальная или духовная ценность, лежащая на пересечении взаимных интересов сторон, к обладанию или использованию которой стремятся оба оппонента.

Характер любого разногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникает конфликт. Важнейшие условия протекания конфликта:

а) пространственно-временные (место разворачивания противоречия и время, в течение которого оно должно быть разрешено);

б) социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия (общения), степень конфронтации и состояние участников конфликта);

в) социальные (вовлеченность в противоречие интересов различных социальных групп: половых, семейных, профессиональных, этнических и национальных).

Избранная стратегия (генеральная линия) поведения реализуется через конкретные тактики. Тактика поведения – совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Выделяются следующие виды тактик воздействия на оппонента (Анцупов А.Я., Шипилов А.И.):

1. жесткие:

а) тактика захвата и удержания объекта конфликта (применяется в конфликтах, где объект материален);

б) тактика физического насилия (уничтожение материальных ценностей; нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности и т.п.);

в) тактика психологического насилия (оскорбления, грубость, негативная личностная оценка, клевета, обман, дезинформация, унижение и т.п.);

г) тактика давления (предъявление требований, приказов, угрозы, шантаж, предъявление компромата);

1. нейтральные:

а) тактика демонстративных действий (привлечение внимания к своей персоне путем публичного высказывания жалоб на состояние здоровья, невыход на работу, демонстрация суицидальных действий и т.п.);

б) санкционирование (воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличение нагрузки, отказ от выполнения требований и т.д.);

в) тактика коалиций (образование союзов, увеличение групп с целью повышения своего ранга в конфликте);

1. мягкие:

а) тактика фиксации своей позиции (использование логики, фактов для подтверждения своей позиции в форме высказываемых суждений, предложений, критики и т.п.);

б) тактика дружелюбия (подчеркивание общего, выражение готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи и т.п.);

в) тактика сделок (взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями).

Динамика конфликта (его реализация как процесса):

1. латентный период (предконфликт) – возникновение объективного противоречия (проблемы), которое потенциально должно стать предметом соорганизации своей позиции по отношению к ней у участников взаимодействия с учетом их мотивов и интересов.

Восприятие реальности как проблемной заставляет участников взаимодействия предпринять какие-то действия для разрешения противоречия (не обязательно конфликтные). Однако в силу наличия препятствия для реализации своих интересов у взаимодействующих субъектов возникает искаженное восприятие проблемной ситуации и действий оппонента, которые воспринимаются уже как непосредственная угроза своим интересам.

1. открытый период (конфликтное поведение) – блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений. Он включает в себя:

а) инцидент (первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою пользу);

б) эскалация (резкая интенсификация борьбы оппонента, характеризуется:

— вытеснением адекватного восприятия партнера;

— ростом эмоционального напряжения;

— переходом от аргументов к претензиям и выпадам личного характера;

— ростом иерархического уровня нарушаемых интересов;

— применением насилия;

— потерей первоначального предмета разногласия;

— расширением границ конфликта;

— увеличением числа участников)

в) сбалансированное противодействие (стороны продолжают противодействовать, но интенсивность борьбы снижается. Однако действия по достижению согласия не предпринимаются).

1. завершение конфликта – переход от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта, его основные формы:

— разрешение;

— затухание;

— урегулирование;

— устранение;

— перерастание в другой конфликт.

1. разрешение конфликта, может быть:

— частичным (исключаются конфликтные действия, но побуждение к конфликту остается);

— полным (конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений).

1. послеконфликтный период:

— частичная нормализация отношений оппонентов (характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции в условиях, когда негативные эмоции еще не исчезли);

— полная нормализация их отношений (наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствуют: преодоление негативных установок; продуктивное участие в совместной деятельности; установление доверия).

Ролевые конфликты и причины их возникновения

Характеризуя личность, стремясь понять ее, прежде всего, необходимо указать ее роли (возрастные, профессиональные, семейные, внутригрупповые, межличностные и т.д.). При этом человек одновременно обладает множеством ролей, что нередко может вызвать противоречие между требованиями, которые каждая из выполняемых ролей предъявляет к личности, оставляя за ней выбор между ними. Такая ситуация может порождать ролевой конфликт.

Ролевой конфликт – ситуация, в которой лицо, исполняющее роль или несколько ролей, сталкивается с несовместимыми или трудно совместимыми ожиданиями  и требованиями.

Известны три типа ролевых конфликтов:

1. межролевой – конфликт между ролями, предъявляющими к индивиду трудносовместимые ожидания (профессиональная роль-студентка – семейная роль — молодая мать);
2. внутриролевой – это несовместимость ожиданий по отношению к одной роли со стороны разных ролевых партнеров (предъявление разных требований к ребенку со стороны родителей и учителей). Это конфликт между ролевым ожиданием и исполнением;
3. внутренний конфликт типа «роль-личность». Он возникает в ситуациях, когда:

а) человек понимает и исполняет свою роль иначе, чем ожидают его партнеры;

б) противоречие между понимаем роли и ее исполнением (индивид предъявляет к себе завышенные требования и не может удовлетворить их);

в) человек не принимает роль, но вынужден исполнять ее (после окончания консерватории талантливый музыкант вынужден преподавать в школе).

Типы конфликтов:

1. конфликт безысходности, из него для вовлеченных индивидов нет удовлетворительного выхода. Взаимоотношения людей в данном случае являются несовместимыми, противоположными: один из членов группы относится к другому отрицательно, а второй – положительно, и если ни тот, ни другой не захотят изменить свое отношение, то их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости. Психологически острее этот конфликт может переживаться тем из членов пары, кто, испытывая положительное отношение к партнеру, с его стороны встречает к себе отрицательное отношение. Данный тип конфликта можно разрешить одним лишь способом: полным разрывом отношений между конфликтующими сторонами.
2. конфликт неопределенности, неопределенное (односторонне положительное или односторонне отрицательное) отношение одного из партнеров к другому, он не встречает к себе столь же однозначного отношения, ни положительного, ни отрицательного. В силу этого обстоятельства взаимоотношения людей, вовлеченных в данную психологическую ситуацию, длительное время могут оставаться неясными, т.к. тот, чье отношение к другому положительное, может предполагать такое же отношение к себе со стороны партнера, а тот, чье отношение отрицательное, также может рассчитывать на положительное к себе отношение и в силу этого обстоятельства сохранять свои взаимоотношения с другим.
3. конфликт влечения-боязни (односторонний или двусторонний), характеризуется тем, что один и тот же человек вызывает к себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякое движение, направленное на сближение с ним, довольно скоро останавливается, т.к. сближение вызывает усиливающееся стремление разорвать с данным человеком взаимоотношения. Здесь один индивид, испытывающий амбивалентное (противоречивое, двойственное) чувство к другому, одновременно и стремится к нему, и боится его. В результате он останавливается где-то на полпути к партнеру, сохраняя вместе с тем определенную психологическую дистанцию, уравновешивающую противоположно направленные силы стремления и избегания.