Эффективность руководства доу

Эффективное управление ДОУ: 5 факторов успешного
руководителя
❗️Эффективность работы дошкольного учреждения прежде всего зависит от
руководителя. От того, как он определит линию развития своего учреждения, каков
его стиль руководства. Как он выстроит отношения с коллегами, и каковы будут
способы мотивации сотрудников. Какой климат будет создан в коллективе.Разберемся,
какие факторы определяет успешного и эффективного заведующего ДОУ.

✅
Фактор 1. Образование
Без образования сегодня никуда. А чтобы стать заведующим дошкольного
учреждения, требуется соответствующая квалификации. Варианта два:
— высшее профессиональное образование по направлению«Государственное и
муниципальное управление»,«Менеджмент» или «Управление персоналом»
— стаж работы на педагогических должностях от 5 лет или высшее профессиональное
образование
дополнительная профессиональная подготовка в области государственного и
муниципального управления или экономики и менеджмента
стаж работы на руководящих или педагогических должностях не менее 5 лет

Только
при наличии такого уровня подготовки современный заведующий обладает
необходимыми навыками и компетенциями. Это позволяет ему ориентироваться в
своей работе на ФГОС, т.е. отвечать государственным требованиям в управлении
ДОУ.

Чтобы
повышать уровень своего профессионализма, заведующий:

—
Занимается научно-исследовательской работой.
— Принимает участие в тематических форумах.
— Посещает конференции и семинары.

❗️Вывод:
настоящий современный руководитель – это результат долгого труда, личностного и
профессионального роста, а также регулярное повышение квалификации.

✅
Фактор 2. Законодательство и прочие документы
Для грамотного и эффективного руководства дошкольным учреждением заведующий
должен отлично разбираться в законодательстве. В своей работе он должен
опираться исключительно на действующую нормативно-правовую базу:

—
Законодательство РФ
— Конституция РФ
— Конвенция ООН о правах ребенка
— Нормативные документы, регламентирующие работу ДОУ
— Закон «Об образовании в Российской Федерации»

Это
далеко не полный перечень необходимой документации. Однако, чтобы быстро
реагировать на все изменения, руководитель должен заниматься постоянным
мониторингом нововведений в этой области.

Это
позволит следить за качеством предоставляемых услуг, отслеживать новые
тенденции в подходе к образовательному процессу.

Большой
кластер знаний требуется и в области финансов и экономики. Среди качеств
современного и эффективного руководителя ДОУ:

—
умение эффективно распределять бюджетные средства
— рациональное формирование фонда оплаты труда
— поиск внебюджетных источников финансирования

✅Фактор
3. Стратегическое управление и продажи
К одной из эффективных систем руководства можно отнести стратегическое
управление, а именно:

—
Умение грамотно определять цели развития, устанавливать пути их достижения.
— Умение находить и обнаруживать основные проблемы в системе управления.
— Вовремя вносить коррективы и поправки в организацию работы ДОУ.
— Использовать разносторонние способы воздействия на педагогический коллектив.
— Уметь обнаруживать скрытый потенциал сотрудников и обеспечивать условия для
их раскрытия и развития.

❗️Основная
задача руководителя – сопоставить цели и задачи государства и региона с
собственными представлениями о развитии ДОУ.

При
этом необходимо учитывать экономические, социальные и культурные особенности
своего региона. Использовать в системе управления такие направления, как:

—
стратегический менеджмент
— сегментацию образовательных услуг
— различные виды стратегий развития

При
управлении дошкольным учреждением необходимо учитывать стадии его жизненного
цикла, а также проводить постоянный анализ конкурентов на рынке оказываемых
услуг.
Образовательные услуги сегодня – это товар. Задача современного руководителя
донести эту мысль до сотрудников.
Все просто. Спрос на этот вид товара зависит от качества предоставляемых услуг,
т.е. простым языком, от того, насколько качественно выполняют свою работу
воспитатели.

Поэтому
первостепенное значение должно уделяться обучению персонала и повышению его
квалификации. При этом не имеет значения, что это за сотрудник – воспитатель,
медицинский работник или повар.

✅
Фактор 4. Заведующий или бизнесмен
  Когда дошкольное учреждение – это не только место, где ребенок ожидает
возвращения родителей, а центр, где ребенок с радостью проводит время – это
хороший детский сад с комплексным развитием ребенка.

Руководитель
обязан учитывать:
— профессиональные возможности воспитателей
— интересы детей
— запросы родителей (с точки зрения потребителя услуги).

Как
и любой руководитель, заведующий нацелен на оптимальную работу своего
учреждения. Здесь важна работа на перспективу.

❗️ВАЖНО:
— Уметь распознать современные тенденции, оптимально внедрить их.
— Максимально оптимально определять и ставить задачи на будущее.
— Находить оптимальные пути достижения поставленных целей и задач, которые
будут актуальны не только сегодня, но и в ближайшем будущем.
— Разбираться в современных технологиях и постоянно внедрять новые инновации.

Бизнесмен
– это лидер. Заведующий детским дошкольным учреждением – это лидер вдвойне. Он
руководит не только педагогическим коллективом. Он также работает и
непосредственно с родителями, в какой-то степени являясь лидером и для них.

Хорошего
заведующего определяет уверенность в своих силах. Для коллектива сильный и
уверенный руководитель – это психологический комфорт и желание к саморазвитию.
Для родителей такой заведующий – это фактор уверенности и безопасности.

✅
Фактор 5. Психология отношений и коммуникации
Современный заведующий ДОУ – это превосходный психолог и коммуникатор.
Полную картину ДОУ можно создать только через непосредственное общение с
коллективом, родителями и воспитанниками. Только так можно определить
возникающие проблемы и максимально быстро и эффективно их решить.

Заведующий
должен отлично разбираться в людях, чтобы выстраивать ровные деловые отношения
со всеми. Его характеризует стрессоустойчивость и эмоциональная
уравновешенность. Это позволяет:

Максимально
эффективно разрешать конфликты.
Подбирать нацеленную на результат команду воспитателей и обслуживающего
персонала.

Комфортный
климат, который создает заведующий в своем коллективе, отражается на успехах всего
персонала. Вот чем должен руководствоваться современный заведующий в своей
работе:

—
Вовлекать персонал в процесс работы и управления
— Находить источники индивидуальной мотивации сотрудников к
самосовершенствованию
— Всегда находить индивидуальный подход в работе с каждым сотрудником
— Поддерживать оптимальный благоприятный микроклимат в коллективе
— Создавать условия для раскрытия сильных личностных качеств сотрудников
— Предоставлять условия развития успеха каждого сотрудника: повышение
квалификации, творческое развитие или карьерный рост – каждый сотрудник вправе
решать сам.

❗️❗️❗️Выводы
Кто он – современный заведующий ДОУ? Педагог или исследователь? Управленец или
стратег? Бизнесмен или психолог? Ответ очевиден – чтобы отвечать всем
требованиям современного управления дошкольным учреждением, необходимо
совмещать в себе все эти качества. Быть многогранной личностью.

И
если вы хотите оставаться таким руководителем всегда, вас ожидает упорный труд
и постоянная работа над собой. Но в конечном итоге, цель ведь благая –
воспитание будущего поколения!

Библиографическое описание:

Экперова, И. К. Система мероприятий, направленных на повышение эффективности управления дошкольной образовательной организацией / И. К. Экперова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 40 (174). — С. 147-151. — URL: https://moluch.ru/archive/174/45855/ (дата обращения: 23.09.2023).



Основным фактором эффективной деятельности любой организации в современных условиях являются ее конечные результаты. Поэтому актуальными являются вопросы, связанные с повышением эффективности деятельности, когда главным становится рациональное использование стратегически важных ресурсов организации и важнейшим из них является «человеческий» [2 с.57]. Творческие способности людей и решение широкого комплекса вопросов, связанных с их использованием, позволяют организации динамично развиваться в наше суровое время и легче адаптироваться к переменчивым условиям конкурентной среды. Отечественные и зарубежные специалисты, обладающие большим опытом работы с персоналом, давно осознали значимость человеческого ресурса и то, как его продуктивное использование служит на благо общества.

Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный [3 с.15].

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений.

Немаловажное значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся самостоятельному принятию решений, других такая возможность не устраивает. Руководитель должен в каждом отдельном случае решать, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или наблюдать за его действиями. В любом случае, необходимо учитывать отношение подчиненного к работе [1 с.12].

Формируя свой индивидуальный стиль, руководитель любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует неписаные нормы и правила поведения, принятые большинством членов данного коллектива, и существенно влияет на их совместную трудовую деятельность.

Рекомендации руководителю с выраженным демократическим стилем управления направленные на повышение эффективности управления дошкольной образовательной организацией:

– Систематически совершенствовать свой стиль работы, анализировать и устранять недостатки, искать новые, более рациональные формы и методы деятельности.

– Авторитет руководителя определяется его компетентностью и деловитостью, общей культурой, способностью показать другим пример в работе.

– Учится своевременно принимать решения, в которых должны быть сформулированы конкретные цели и задачи работы коллектива, наиболее актуальные в настоящее время. Решения, направленные на достижения показных результатов, расхолаживают коллектив и мешают его сплочению.

– Развивать, формировать способность располагать к себе людей. Привлечь людей можно глубокими теоретическими и практическими знаниями психологии ребенка, доброжелательным, уважительным, ровным и справедливым отношением к людям, умением помочь им в работе.

– Не забывать своевременно отмечать инициативу и достижения в работе воспитателей, благодарить их в присутствии других сотрудников за хорошую работу.

– Распределять поручения и задания между воспитателями соответственно их опыту, способностям и старанию.

– Учится распределять обязанности, распоряжаться и контролировать, поощрять и взыскивать, опираться на силу общественного мнения коллектива. Требовательность должна быть систематичной. Эпизодическая требовательность чревата конфликтами и не дает нужных результатов.

– Распоряжения давать в форме поручений и просьб. Они должны быть предельно четкими и ясными. Изложите требование к качеству работы, ее объему и сроку исполнения. Дисциплинарные требования должны быть одинаковы ко всем.

– Требования к качеству работы предъявлять с учетом возможностей воспитателя. Непосильные требования вызывают протест, портят людям настроение.

Таблица 1

Система мероприятий, направленных на повышение эффективности управления дошкольной образовательной организацией

№	Мероприятие, тема	План	Форма проведения	Сроки	Ответственные
1	Цели: подведение итогов работы с детьми в летний период; утверждение годового плана	Подведение работы с детьми в летний период Итоги подготовк к новому учебному году Выбор членов творческой группы Утверждении годового плана, планов совместной работы социумом, сеток занятий, режима дня	Педсовет	Первая неделя сентября	Заведующий ДОО, старший воспитатель
2	Социологическое исследование Цель: изучение запросов педагогов для оказания методической помощи	Молодых педагогов Музыкального руководителя Педагогов со стажем	Анкетирование	Сентябрь	Заведующий ДОО, старший воспитатель
3	Социальный статус семьи воспитанников Цель: составление социально-демографического паспорта семей	Информирование о работе ДОО в целом Сбор необходимой документации	Опрос, анкетирование	Сентябрь	Заведующий ДОО, воспитатели
4	Выявления факторов, влияющих на саморазвитие педагогов Цель: выявить сотрудников с низким стремлением к саморазвитию	Беседа Ознакомление с инструкцией 3.Подведение итогов	Диагностическая карта	2 неделя сентябрь	Заведующий ДОО, старший воспитатель
5	Мастер класс Цель: расширить методические уровень молодых педагогов	Выбор педагога на проведение «Мастер класс», среди педагогов высшей квалификационной категории	Открытое занятие	2 неделя Сентябрь	Заведующий ДОО, старший воспитатель
6	Семинар-практикум Цель: помочь педагогам в организации работы творческой группы	1.Вводная часть 1. Определение цели и задач 3. Работа в группах 4. Выступление лидеров групп 5. Рефлексия	Блиц-игра	3 неделя сентября	Заведующий ДОО, старший воспитатель
7	Самообразование педагогов Цель: познакомить с различными формами самообразования в системе непрерывного повышения квалификации педагогов ДОО.	Рекомендации по оформлению 2.Выбор индивидуальных тем	Методическая оперативка	Сентябрь	Заведующий ДОО, старший воспитатель
8	«Педагогический ринг» Цель: распространить лучший опыт педагогической деятельности		Конкурс	Сентябрь	Заведующий ДОО, старший воспитатель
9	Анкетирование педагогов Цель «Достижения и трудности в моей педагогической практике».		Анкета	Конец сентября	Заведующий ДОО, старший воспитатель

Эффективность деятельности образовательного учреждения зависит от

– оптимального выбора перспектив развития,

– определения этапов их достижения,

– систематизации текущих и перспективных дел,

– согласования ровней управленческих воздействий.

– разработкой концепции развития образовательного учреждения;

– созданием инновационных программ развития образовательного учреждения,

– разработкой образовательной программы ДОУ, являющейся концентрированным выражением его образовательной политики;

– определением приоритетов деятельности субъектов образовательного процесса;

– созданием других продуктов управленческой деятельности долгосрочного характера.

Каждый из определенных стилей имеет недостатки и преимущества, однако эффективность выбранного стиля управления будет зависеть от того, насколько он будет воспринят в первую очередь, руководителем учитывая его личные характеристики, состав руководимого им коллектива и характеристик непосредственных исполнителей [4 с.65].. Эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внешней среды организации, так и на внешние показатели, которые определяют качество ее функционирования. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности.

Литература:

1. Афанасьев В. В. Управленческая проблема как объект педагогических исследований / В. В. Афанасьев, П. И. Пидкасистый // Педагогика. — 2011. — № 5.

2. Багаутдинова С. Ф. Комплексная оценка качества деятельности ДОУ на основе системного подхода / С. Ф. Багаутдинова [и др.]. — Магнитогорск: МаГУ, 2007.

3. Батаршев А. В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство. М.: Дело, 2005. — 385с.

4. Белая К. Ю. 300 ответов на вопросы заведующего. — М.: «Сфера», 2006. − 256 с.

Введение

Актуальность. Для того чтобы управленческая
деятельность руководителя ДОУ была эффективной,
она должна быть структурированной. Опираться на
анализ образовательной ситуации в селе, районе и
запросы родителей, носить преобразующий
характер (по результатам исследований
Л.И.Фалюшиной) – быть направленной на
совершенствование профессиональных умений с
целью изменения и преобразования педагогической
деятельности, и обязательно – объединять всех
сотрудников ДОУ. При этом, важное значение
приобретает организационная структура
управления ДОУ.

Управление образовательным учреждением – это
особая деятельность, в которой ее субъекты
посредством планирования, организации,
руководства и контроля обеспечивают
организованность совместной деятельности детей,
педагогов, родителей, обслуживающего персонала и
ее направленность на достижение образовательных
целей и целей развития образовательного
учреждения.

По определению М.М. Поташника, организационная
структура управления в дошкольном учреждении
представляет собой совокупность индивидуальных
и коллективных субъектов, между которыми
распределены полномочия и ответственность за
выполнения управленческих функций. Существуют
регулярно воспроизводимые связи и отношения, т.е.
организационная структура управления – это
способ разделения управляющей системы на части и
одновременно ее интеграции в целое.

Для анализа системы управления качеством в ДОУ
и влияния на нее руководителя детского сада
можно использовать методику Й. Ниссинен и Э.
Водтилайнен с оценками. Однако, особый интерес
вызывает методика оценки эффективности
управления образованием И.К. Шалаева,
разработанная на основе мотивационного
программно-целевого управления (МПЦУ),
включающего в себя достоинства
рационалистического и поведенческого
направлений науки управления. В рамах курсовой
подготовки мне представилась возможность
принять участие в разработке модели
деятельности дошкольного образовательного
учреждения. Были разработаны критериальные
характеристики функциональных обязанностей
заведующего детским садом и критериальные
характеристики конечных результатов
деятельности детского сада. Используя
квалимитрическое правило оценки интегративного
показателя, разработанное И. К. Шалаевым, я
определила аттестационный рейтинг детского сада
и своей управленческой деятельности, что
обеспечивает адекватное планирование и
повышение эффективности управления ДОУ.

Цель: Повышение эффективности
управления ДОУ на основе МПЦУ.

Задачи:

1. Представить функциональные обязанности в виде
   квалиметрических эталонов.
2. Разработать критериальные характеристики
   конечных результатов деятельности ДОУ.
3. Оценить эффективность управления, через
   экспертизу ДОУ.

Объект: детский сад

Предмет: деятельность заведующего ДОУ

Методы исследования:

1. Методология МПЦУ.
2. Метод экспертных оценок.

Глава 1. Программно-целевая
самоаттестация ДОУ

1.1. Системный анализ
воспитательно-образовательного процесса ДОУ

Анализ стратегический

Анализ тактический

Анализ традиционный:

Рассматриваем поставленные задачи на год
совместно с содержанием, анализируем
положительные и отрицательные результаты и,
исходя из этого перспективы, которые вытекают на
дальнейшую деятельность.

1.2. Модель ДОУ

Проблема получения модели реальной системы
была и остается актуальной. Модели должны
отражать реальные системы не только
определенными параметрами, но и описывать
количественные соотношения их функционирования.
Применительно к процессам управления
количественные модели должны позволять численно
оценивать результаты управляющего действия.
Модель деятельности ДОУ была разработана д.п.н.,
профессором И.К. Шалаевым.

Для успешного управления и получения высоких
результатов управленческой деятельности
руководителю необходимо иметь определенные
качества. Как показывают специальные
исследования и практика реализации
мотивационного программно-целевого управления
востребованными являются такие качества как:

• самоактуализация (А);
• идейность и личностные ценности руководителя,
  убеждения, воля, мужество, трудолюбие
  инициативность, организованность, человечность
  (И);
• эрудиция и рост профессионализма, глубина и
  практичность ума, знания (Э);
• организаторские способности и умение управлять
  собой, организаторские умения и навыки, умение
  читать человека, умение влиять на людей (О);
• человечность и личные цели, общительность (Ч);
• стиль управления и знание современных
  управленческих подходов (С);
• управленческая эмпатия и рефлексия (Р).

Квалиметрические эталоны
профессионально-личностных качеств разработаны
д.п.н., профессором И.К. Шалаевым [5; c.291–295].

Эффективность деятельности любой организации
зависит от того, насколько эффективно
осуществляется процесс управления. Одни
руководители (преимущественно левополушарные)
избирают рационалистические технологии, другие
(преимущественно правополушарные) –
поведенческие технологии. Я избрала
технологические параметры МПЦУ как
интегративного образования рационалистического
и поведенческого подходов: са, Пдц, Рип, сп, со, ск,
ср.

Технология МПЦУ может быть выражена
последовательностью управленческих функций:

• ас – анализ стратегический, предметом
  которого является социально-психологическое
  состояние коллектива (отношение к труду, к
  товарищам по труду, к самому себе);
• ат – анализ тактический, предметом
  которого является база убеждений под новые
  задачи управления и уровень реализации
  социально-психологических функций управления;
• а – традиционный анализ, предметом
  которого является учебно-воспитательный
  (производственный) процесс;
• Пдц – построение дерева целей
  управления;
• Рип – разработка исполняющей
  программы;
• пс – планирование стратегическое,
  результатом которого являются конструкции
  стимульных ситуаций, адекватные показаниям ас;
• пт – планирование тактическое,
  адекватное показаниям ат;
• п – традиционное планирование,
  адекватное показаниям а;
• ос – организация стратегическая,
  направленная на осуществление пс;
• от – организация тактическая,
  направленная на осуществление пт;
• о – организация традиционная,
  направленная на осуществление п;
• кс – контроль стратегический,
  предметом которого является процесс достижения
  цели стимульной ситуации;
• кт – контроль тактический, предметом
  которого является процесс достижения базы
  убеждения под новые задачи управления;
• к – контроль традиционный, предметом
  которого является соответствие
  учебно-воспитательной работы государственным
  стандартам;
• рс – регулирование стратегическое,
  направленное на процесс осуществления
  социально-психологической стратегии;
• рт – регулирование тактическое,
  направленное на процесс осуществления
  социально-психологической тактики;
• р – регулирование традиционное как
  составляющая управленческого цикла
  применительно к учебно-воспитательному
  процессу.

Квалиметрические эталоны процесса управления
разработаны д.п.н., профессором И.К. Шалаевым [5; С.
295 – 300].

Известно, что от субъекта управления
социальный заказ и функциональные обязанности
не зависят – они предписываются ему
одновременно с приказом о назначении на
должность. Поэтому параметры по функциональным
обязанностям (ф1 – ф10), вписываются в модели
субъектов управления соответственно уровням.
Разработанные нами квалиметрические эталоны
функционально-ресурсного обеспечения
дошкольного образования см. в Приложении
1, а разработанные нами квалиметрические
эталоны педагогической деятельности см. в Приложении 2.

 

 В настоящее время я не ставлю цель
разработать модель выпускника, но в перспективе
такая модель будет востребована в практике, так
как обеспечит целенаправленность деятельности
каждого члена коллектива на формировании
определенных качеств выпускника, а также
позволит обеспечить преемственность “ДОУ –
Школа”, что повысит эффективность деятельности
дошкольного образовательного учреждения.

Проект модели выпускника ДОУ

1.3. Экспертиза ДОУ

Под программно-целевой самоаттестации понимаю
самоаттестацию, в которой измеряемые параметры
определяются по дереву целей (см.Дерево целей), а
критериальные характеристики – по исполняющей
программе (см. критериальные характеристики). При
этом извечные вопросы “то ли мы измеряем?” и
“Так ли мы измеряем?” в силу законов МПЦУ и
правил квалиметрии получают свое положительное
разрешение.

Показатели деятельности самоаттестации
заведующего МДОУ д/сада “Ракета” c.Гальбштадт
Немецкого национального района – АРЗ

1/ Развитие профессионально-личностных качеств
субъектов управления:

А	И	Э	О	Ч	Р
10	9	9	10	9	8

Всего: 65

2. Технологическое обеспечение управления
образованием:

4Са	4Пдц	4сп	12со	8ск	3ср
9	8	8	10	9	9

Всего: 319

3. Функционально-ресурсное обеспечение
учреждения образования:

Ф1	Ф2	Ф3	Ф4	Ф5	Ф6	Ф7	Ф8	Ф9	Ф10
8	8	10	8	8	9	9	10	9	10

Всего: 89 • 2 = 178

4. АДР – Квалиметрическое правило оценки
интегрированного показателя конечных
результатов, деятельности коллектива детского
сада.

Д1	2Д2	2Д3	4Д4	3Д5	3Д6	5Д7	7Д8	7Д9
9	10	9	8	10	9	10	9	9

Всего: 312

340 АРД 289 – интервал показателей
оптимального рейтинга (коллектив заслуживает
поощрения)

АРЗ = 65 + 319 + 178 + 312 = 874

1000 АРЗ 850 – интервал показателей оптимального
рейтинга (заведующий детским садом заслуживает
поощрения).

Заключение

– Итак, в результате проведенной экспертизы
показателей деятельности заведующей детского
сада “Ракета” были выявлены следующие проблемы,
которые западают:

• взаимоотношения межу “стажерами” и более
  молодыми коллегами; чрезмерное желание
  самоутвердиться; отсутствие у некоторых
  педагогов внешней или внутренней мотивации и т.д.
  Для решения проблем, возможно, создать
  стимульные ситуации с использованием методов
  МПЦУ, таких как ситуацию критической самооценки,
  ситуации делегирования инициативы, ситуацию
  установки и др. т.к. данные методы позволяют снять
  противоречие, сплотить коллектив и создать
  благоприятный климат в коллективе.

Исследовательский подход призван служить
целям оптимизации и повышения эффективности
управления. Данная исследовательская основа
управления помогает мне обеспечить повышение
обоснованности управленческих решений. Именно
решение составляет сердцевину управления,
поскольку управленческая деятельность
представляет собой систему действий по
подготовке, принятию и реализации
управленческих решений. Объективность оценки
собираемой в детском саду педагогической
информации, доказательность делаемых выводов и
принятие адекватного решения в соответствии с
поставленной целью возможно на
исследовательской основе.

Т.И. Шамова формулирует требования к директору
школы, необходимые для реализации данного
подхода в управлении, считаю эти требования
возможным применить и к заведующим ДОУ:

• достаточная профессиональная компетентность;
• знание сущности управляемых процессов,
  закономерности управления, психологических
  основ сотрудничества;
• владение методами сбора, анализа и оценки
  информации о ходе и результатах управляемых
  процессов;
• соблюдение принципов объективности и
  доказательности управленческой информации;
• умение осуществлять системное видение
  педагогического процесса в целом;
• умение выделять главное звено, и воздействуя на
  него, выявлять влияние этого воздействия на
  связи, а значит, и на целое, в которое оно входит.
  [9; 5-8]

Вышеперечисленные подходы объединяет одно –
решить проблему повышения уровня эффективности
управления детским садом. Принципиально новым
решением данной проблемы может быть не
автономное использование одного из
управленческих подходов, а их интеграция. Такой
вариант решения был предложен И.К.Шалаевым в
своей концепции мотивационного
программно-целевого управления (МПЦУ).[5; 205].

Список литературы

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ.
   Психологическое сопровождение. – Москва:
   Творческий центр, 2006.
2. Виноградова Н.А., Микляева Н.В. Управление
   качеством образовательного процесса в ДОУ.
   Методическое пособие. – Москва: Айрис пресс, 2007.
3. Пенькова Л.А., Калинкина В.М., Казакова В.Н.,
   Сереброва Д.В. Менеджмент в практике
   дошкольного учреждения. Методологическое
   пособие. – Москва: Творческий центр, 2007.
4. Шалаев И.К. Повышение эффективности
   управления образованием. – Барнаул: ГОУДПО
   АКИПКРО, 2007.
5. Шалаев И.К. Программно-целевая психология
   управления. Учебное пособие. – Барнаул: БГПУ, 2007.
6. Шалаев И.К. Методика оценки эффективности
   управления образованием: программно-целевой
   подход. – Барнаул: БГПУ, 2005.
7. Управление современной школой: Пособие для
   директора школы. Под редакцией Поташника М.М. –
   Москва, 1992.
8. Хрестоматия по эффективности управления
   образованием: мотивационный программно-целевой
   подход. Под редакцией Шалаева И.К. – Барнаул:
   БГПУ, 2003.
9. Шамова Т.И. Исследовательский подхода в
   управлении школой. – Москва, 1992.
10. Шалаев И.К. Научные основы мотивационного
    программно-целевого управления.– Барнаул: БГПУ,
    2005.
11. Шалаев И.К. Программно-целевой подход в
    управлении педагогическим коллективом
    общеобразовательной школы. – М: МГПИ, 1987.
12. Шалаев И.К. Программно-целевой подход в
    управлении педагогическим коллективом:
    результаты исследования и их использование в
    школах алтайского края. – Барнаул: БГПИ, 1989.
13. Шалаев И.К. Научные основы мотивационного
    программно-целевого управления. – Барнаул: БГПИ,
    1995.
14. Шалаев И.К. Мотивационное
    программно-целевое обеспечение управления
    образованием. – Барнаул: БГПУ, 2000.
15. Шалаев И.К. Мотивационное
    программно-целевое управление: основы теории и
    экспертиза эффективности: Учебное пособие по
    психологии управления. – Барнаул: БГПУ, 2003.

Обновлено: 22.09.2023

Показатели оценки эффективности деятельности руководителей ДОУ

Профессиональная деятельность руководителей дошкольных образовательных учреждений оцениваются экспертной комиссией в баллах по следующим показателям:

№ п/п

Наименование целевого показателя

Критерии оценки эффективности работы руководителя

Количество баллов

Направление 1. Эффективность реализации проектов ДОУ

Максимально 13

Доля педагогических работников, вовлеченных в проектную деятельность

Доля проектов, реализованных в ДОУ

Направление 2. Эффективность реализации образовательной программы ДОУ

Максимально 55

Обеспечение доступного дошкольного образования

+1 (за каждые 5% сверх плановой наполняемости)

Обеспечение воспитанникам требований ФГОС ДО

-выполнение учебного плана

Удовлетворенность населения качеством дошкольного образования

Показатель готовности выпускников ДОУ к обучению в школе

-выше среднего по ДОУ г.Курчатова

— ниже среднего по ДОУ г.Курчатова

Наличие призовых мест в конкурсах, выставках детского творчества

-на федеральном уровне

-на региональном уровне

-на муниципальном уровне

— в соответствии с лицензионными требованиями

-ниже лицензионных требований

Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов (до 35 лет)

Привлечение и закрепление молодых специалистов

-за каждого педагога

-со стажем до 5 лет 10%

-наличие не менее чем у 50% педагогических работников квалификационных категорий;

-увеличение количества педагогических работников 1 и высшей квалификационной категории

Повышение квалификации в течении последних 5 лет

В объеме не менее 72 часов

Профессиональное развитие, участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства

-на федеральном уровне

-на региональном уровне

-на муниципальном уровне

Удовлетворенность участников образовательного процесса качеством образования в ДОУ

-наличие мониторинга удовлетворенности качеством образования

-степень удовлетворенности по результатам мониторинга

Направление 3. Эффективность и полнота выполнения муниципального задания

Максимально 7

Исполнение муниципального задания по объему за отчетный период

Исполнено на 95-100%

-среднее и выше среднего по ДОУ г.Курчатова

-ниже среднего по ДОУ г.Курчатова

Направление 4. Эффективность обеспечения доступности качественного образования

Максимально 14

Реализация дополнительных образовательных программ дошкольного образования в соответствии с лицензией

Реализация программ, направленных на работу с одаренными детьми

Создание и реализации собственных проектов

Направление 5. Эффективность инновационной деятельности ДОУ

Максимально24

Распространение педагогического опыта учреждения на федеральном, региональном и муниципальном уровне

Образовательное учреждение имеет статус инновационной (проектной, базовой, стажировочной и т.п.) площадки

Организация и проведение на базе муниципального дошкольного образовательного учреждения семинаров, совещаний, конференций и т.п.

Личное участие руководителя ДОУ в профессиональных конкурсах, грантах, проектах, научно-практических конференциях, научной деятельности и их результативность

Наличие и продуктивность реализации образовательной программы и программы развития дошкольного образовательного учреждения

-наличие программ развития

-эффективность реализации образовательной программы

Вклад ДОУ в развитие муниципальной системы образования, реализацию целевых программ

Направление 6. Эффективность реализации государственно-общественного характера управления ДОУ

Максимально 10

Соответствие деятельности ДОУ требованиям законодательства в сфере образования

Внешняя оценка деятельности ДОУ (аудит, экспертиза, госаккредитация)

-наличие замечаний (за каждое)

Информационная открытость организации

-своевременное обновление информации, размещаемой на сайте

-соответствие информации, размещаемой на сайте, требованиям законодательства

Наличие и качество публичного доклада о деятельности учреждения за год

Общественная составляющая управления

-наличие органа общественного управления ДОУ, в котором представлены все участники образовательного процесса

-наличие и активная деятельность попечительского совета, родительского комитета

Направление 7. Эффективность инновационной деятельности ДОУ

Тайм-менеджмент— это инструмент для планирования своего настоящего, которое неразрывно связанно с будущим. Свои психофизиологические особенности восприятия времени нужно, прежде всего определить, а затем учитывать при организации времени.
Для этого вам необходимо закрыть глаза, и, не просчитывая, открыть их через 1 мин., по вашему мнению. В результате экспериментального измерения ≪собственной единицы времени≫ мы увидим, к какой группе людей вы относитесь, что же делать со своими внутренними часами? Идут ли они верно или требуют ремонта:
1 — люди, чьи внутренние часы сильно спешат. Их интересы устремлены вперед в будущее (они живут ≪там и потом≫). Им характерно ставить цели в отрыве от настоящего, не соотнося их с конечным результатом и затрачиваемыми ресурсами;
2 — люди, чьи внутренние часы отстают. Их интересы обращены в прошлое (они живут ≪там и тогда≫), планируют свое прошлое, что абсолютно бессмысленно;
3 — люди, чьи внутренние часы идут точно. Их жизнь зафиксирована только на настоящем (только ≪здесь и сейчас≫), размышления о перспективах, планирование будущего – необходимый ресурс эффективного управления временем;
4 — люди, чьи внутренние часы немного убегают вперед. Их интересы связаны с настоящим, которое является частью будущего (≪мое завтра начинается сегодня≫). Умелая стратегия – эффективный способ достижения любой цели.

Борьба с поглотителями времени — инструмент дляэффективного управления временем. С помощью различных приемов можно нейтрализовать наиболее типичные хронофаги.

 Отсутствие целей
 Нечеткая постановка целей

 Отсутствие приоритетов
 Попытка слишком много сделать за один раз
 Плохое планирование дня

 Личная неорганизованность,
незнание того, с чего начать.
 Недостаток мотивации

 Хаос в бумагах и на столе, необходимость тратить время на поиски необходимых записей

 Спешка, нетерпение
 Медлительность

Повышение своей эффективности в соответствии с типом ВНД (темперамента)

Наиболее эффективное использование времени — это вопрос величайшей важности и необходимости. Наше счастье и гармония во многом зависят от того, сколько времени мы посвящаем тем сферам жизни, которые наполнены, возможно, самыми важными ценностями и глубочайшими смыслами.

Заполнив схему, проанализируйте ее, ответив на следующие вопросы:
1 Какая сфера жизни для Вас является значимой в настоящий момент?
2 Какими ценностями она наполнена?
3 Довольны ли Вы тем, как распределено время в этой области?
4 Вам хотелось бы посвящать этому больше времени?
5 Что бы Вы сделали (или чем бы Вы занялись) в этой области, если бы Вы имели дополнительное время? Сформулируйте это в виде конкретного дела или занятия (например, 2 раза в неделю посещать занятия по обучению танго).
6 В какой из областей Вы хотите сократить временны́е затраты?
7 Какими ценностями она наполнена?
8 Вы готовы приступить к изменениям в планировании времени в этой области?

И для дальнейшей эффективной, плодотворной работы необходимо:
-Продолжение разработки алгоритмизации управленческой деятельности заведующего с минимальным шагом (день, неделя) с использованием временного бюджетирования каждого направления или вида деятельности;
-Работа с поглотителями времени посредством приемов их нейтрализации через КПК, систеиу КП и др.;
-Использовать в своей деятельности технологии экономии времени;
-Использование тайм-менеджмента в работе с сотрудниками ДОУ не только для эффективного функционирования, но и развития ДОУ;
-При определении функциональных особенностей сотрудников ДОУ учитывать профессиональную готовность личности и ее индивидуальные возможности.

Быть заведующим детским садом трудно, ответственно и одновременно интересно! Трудно и ответственно — потому что нужно одновременно управлять коллективом, решать хозяйственные задачи и создавать теплую домашнюю обстановку, чтобы малышам у нас было уютно и радостно, а их родителям спокойно. Интересно — потому что каждый день работы в детском саду — это радость! Коллектив нашего дошкольного учреждения вместе со мной — это сплоченная команда.Только при создании творческого единого коллектива, работа сможет стать интересной и будет приносить свои положительные результаты. В работе с детьми самое главное — это человеческие качества, так как какая бы ни была развивающая и современная среда, какие бы программы не разрабатывались, если не будет людей любящих детей, преданных своей профессии, мастеров своего дела то ни чего не получится. В нашем «РАДУЖНОМ» Центре развития работает команда педагогов, единомышленников и сотрудников, многие из которых отдают своему делу большую часть своей жизни. Именно этим педагогам родители охотно доверяют самое ценное — своих детей! МОЯ РАБОТА — ЭТО ЗНАЧИМАЯ ЧАСТЬ МОЕЙ ЖИЗНИ И Я НЕ МЫСЛЮ СЕБЯ БЕЗ МОЕЙ ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ!

«ВСЯКОЕ ДЕЛО НУЖНО ЛЮБИТЬ, ЧТОБЫ ХОРОШО ЕГО ДЕЛАТЬ!»

Очень рада видеть вас на своей страничке. Думаю, что здесь вы найдете необходимую для вас информацию, вместе мы сможем обсудить интересующие вас темы; Вы сможете задать вопросы и получить ответы. Считаю, что интересные и конструктивные идеи приходят, когда мы вместе! НЕМНОГО О СЕБЕ: — Дата рождения: 18. 02.1972 г. — Место работы: МАДОУ ПГО «Центр развития ребенка — Детский сад № 70 «Радуга» — Должность: Заведующий -Квалификационная категория: Соответствие занимаемой должности; — Работаю в системе образования Полевского городского округа с 1991 года; — Образование высшее педагогическое: * Российский государственный профессиональный педагогический университет, г. Екатеринбург, квалификация «Педагог-технолог» * АНО ВПО «Европейский университет «Бизнес треугольник» г. Санкт — Петербург по программе профессиональной переподготовки «Менеджмент в образовании»;

Проблема управления дошкольным образовательным учреждением (далее ДОУ) является одной из самых давних и сложных втеории и практике образования. С утверждением закона об образовании Российской Федерации возникла потребность в создании эффективного инструментария управления образовательным учреждением, что продиктовано жизнью, ростом требований общества к качеству образовательных услуг, коммерциализацией образования.
Модернизация российского образования вносит коррективы и в систему дошкольного образования, перенося акцент на деятельность непосредственных участников педагогического процесса и его качество

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ И ИСПОЛНЕНИЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ДОУ. 7
1.1. Анализ теоретических подходов к управлению ДОУ . 7
1.2. Понятие нормативно-правовой документации . 17
1.3. Нормативно-правовая документация в процессе управления ДОУ. 22
ГЛАВА 2. ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ И ИСПОЛНЕНИЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ МБДОУДС №110. 37
2.1. Характеристика МБДОУДС №110. 37
2.2. Анализ нормативно-правовой документации МБДОУДС №110. 49
2.3. Рекомендации руководителю МБДОУДС №110 по совершенствованию процесса разработки и исполнения нормативно-правовой документации. 53
Заключение. . 65
Список используемой и цитируемой литературы. .

Вложенные файлы: 1 файл

аттестац. работа.docx

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ И ИСПОЛНЕНИЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ДОУ. . . . 7

1.1. Анализ теоретических подходов к управлению ДОУ . . 7

1.2. Понятие нормативно-правовой документации . . 17

1.3. Нормативно-правовая документация в процессе управления ДОУ. 22

ГЛАВА 2. ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ И ИСПОЛНЕНИЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ МБДОУДС №110. . . 37

2.1. Характеристика МБДОУДС №110. . . .37

2.2. Анализ нормативно-правовой документации МБДОУДС №110. 49

2.3. Рекомендации руководителю МБДОУДС №110 по совершенствованию процесса разработки и исполнения нормативно-правовой документации. 53

Список используемой и цитируемой литературы. . . 67

Проблема управления дошкольным образовательным учреждением (далее ДОУ) является одной из самых давних и сложных втеории и практике образования. С утверждением закона об образовании Российской Федерации возникла потребность в создании эффективного инструментария управления образовательным учреждением, что продиктовано жизнью, ростом требований общества к качеству образовательных услуг, коммерциализацией образования.

Модернизация российского образования вносит коррективы и в систему дошкольного образования, перенося акцент на деятельность непосредственных участников педагогического процесса и его качество. Руководство современным ДОУ становится одним из стратегических направлений совершенствования его деятельности в режиме развития.

В связи с формированием рыночной экономики в нашей стране увеличивается значение человеческого фактора. Следовательно, знания, умения и навыки управленческих кадров ДОУ становятся главным источником эффективности и повышения качества дошкольного образования, а вопросы, связанные с управленческой деятельностью и конкретным руководителем ДОУ, становятся первостепенными.

Социально-психологические и педагогические требования к профессионализму и компетентности управленческих кадров, отражающие основные тенденции развития общества и меняющиеся вместе с ним, корректируют представления о личностных и профессиональных качествах руководителя ДОУ как современного управленца. От руководителя ДОУ требуется более высокий уровень профессиональной культуры, профессионально-педагогической компетентности, профессионально- управленческого мастерства, способности рационально использовать опыт в деле воспитания и обучения, т. е. владения в достаточной степени способами и формами управления педагогической деятельностью и отношениями. Успех профессионально-управленческой деятельности во многом зависит от умения и способности руководителя ДОУ в разработке нормативно-правовой документации и организации их исполнения. Поэтому тема работы актуальна.

Актуальность данной темы для ДОУ состоит в том, что данная работа поможет руководству, понять роль руководителя в разработке нормативно-правовой документации данного образовательного учреждения, чем повысить эффективность деятельности данного образовательного учреждения.

Объект исследования – нормативно-правовая документация дошкольного образовательного учреждения.

Предмет исследования – особенности разработки и организации исполнения нормативно-правовой документации образовательного учреждения в процессе управления.

Цельисследования – изучить роль руководителя образовательного учреждения в разработке нормативно-правовой документации и организации ее исполнения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить специфику управления ДОУ;

— определить понятие нормативно-правовой документации;

— рассмотреть значение разработки и исполнения нормативно-правовой документации в процессе управления ДОУ;

— провести анализ разработки и исполнения нормативно-правовой документации руководителем МБДОУДС №110;

— разработать рекомендации руководителю МБДОУДС №110 по совершенствованию процесса разработки и исполнения нормативно-правовой документации.

Теоретической основой исследования стали работы по педагогическому менеджменту таких авторов как Т.В. Волосовец, С.Н. Сазонова, Л.С. Маркова, С.М.Вишнякова и других; а так же работы, посвященные делопроизводству ДОУ и нормативно – правовому обеспечению образования таких авторов как М.Ю. Федорова, В.Ф. Янковая и других.

В процессе исследования использовался комплекс методов: теоретические (изучение и анализ литературных источников, обобщение научного и методического опыта по проблеме); эмпирические (наблюдение, анализ документов и обобщение полученных результатов).

Новизна исследования. На основе данных исследований были разработаны рекомендации руководителю образовательного учреждения по организации работы поразработке нормативно-правовой документации и организации ее исполнения в целях повышения роли руководителя в процессе управления персоналом.

Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы в учебно-педагогическом процессе МБДОУ ДС №110, а так же других дошкольных образовательных учреждений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ И ИСПОЛНЕНИЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ДОУ

1. Анализ теоретических подходов к управлению ДОУ

Дошкольные образовательные учреждения в соответствии с Законом «Об образовании в РФ» № 273-ФЗ получили широкие права в самостоятельном осуществлении образовательного процесса, подборе и расстановке кадров, научной, финансовой, хозяйственной и иной деятельности.

Современное дошкольное образовательное учреждение – сложная развивающая система, которая требует грамотного управления.

Социально-экономические и политические процессы, происходящие в нашей стране, кардинально изменили содержание управленческой деятельности в ДОУ: возросла самостоятельность, а, следовательно, и ответственность руководителей за результаты.

Управление предполагает умелое использование существующих закономерностей, создание хорошо продуманной системы взаимосвязей и требует, чтобы процессы, зависящие от руководителя, не протекали без его вмешательства. Управлять дошкольным учреждением – это значит целенаправленно воздействовать на педагогический коллектив (а через него на воспитательно-образовательный процесс) для достижения максимальных результатов в области воспитания детей дошкольного возраста.

В современных условиях особая роль уделяется управленческомумастерству. Основные аспекты этой деятельности руководителя основываются на позициях классического менеджмента.

Менеджмент – особый вид деятельности, специфический характер которой связан с выполнением управленческих действий – функций управления[8, с. 9].

Рассмотрим подходы, обозначенные в литературных источниках к управлению ДОУ.

Т.В. Волосовец, С.Н. Сазонова считают управление целенаправленной деятельностью всех субъектов, обеспечивающей становление, стабилизацию, оптимальное функционирование и обязательное развитие образовательного учреждения [6].

Л.С. Маркова определяет управление как особую деятельность, в которой её субъект, посредством решения управленческих задач, обеспечивает организованность совместной деятельности учащихся, педагогов, родителей, обслуживающего персонала и её направленность на достижение образовательных целей развития школы [16].

Итак, мы принимаем за основу следующее определение: управление это процесс целенаправленного, осознанного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определённых целей, результатов деятельности.

Управлять деятельностью ДОУ значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать технологии, востребованные современной образовательной практикой.

В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Ключевыми элементами системы управления персоналом являются:

Субъекты — руководители различного уровня;

Процессы — технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией;

Объекты — сотрудники компании (персонал).

Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

Задачи управления персоналом:

— Кадровое планирование и подбор персонала.

— Разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы.

— Обучение и развитие персонала.

— Аттестация и оценка персонала.

— Формирование благоприятного климата в организации.

— Стратегическое управление и развитие организации.

Система управления персоналом может включать:

— планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;

— подбор персонала на вакантные должности;

— ведение административного документооборота по персоналу;

— учет трудовых отношений;

— учет условий труда;

— информационное обеспечение и многое другое.

Читайте также:

  

• Как сделать метеостанцию своими руками в детском саду

  

• Как создать виртуальный методический кабинет в доу

  

• Докажите что во время первой встречи раскольников проверяет соню на прочность кратко

  

• Наблюдение за тем как привозят в детский сад продукты цель

  

• Куда можно пойти после физмата из школы

В
ДОУ руководитель является ключевым
звеном его эффективного функционирования
и результативности воспитательно-образовательной
работы.

Руководитель
—
это, прежде всего, знаток людей, психолог,
умеющий создать такие стимулирующие
условия, которые вызывают у каждого
сотрудника интерес к работе, ее качеству,
желание добиться успеха и высоких
результатов.

В
современных условиях требования к
руководителю расширяются и усложняются.
Он не только должен обладать высокой
сознательностью, чувством ответственности,
административно-управленческими
способностями, но и быть высококомпетентным,
уметь мыслить стратегически, видеть
перспективу, регулировать отношения,
рассматривать возникающие проблемы
комплексно, глубоко осознавать важность
повышения эффективности, качества
работы во всех звеньях.

Руководитель
современного типа; должен обладать
разносторонней профессиональной
подготовкой и в то же время целенаправленно
развивать свое искусство управления,
как работой, так и людьми, способностью
делегировать некоторые свои полномочия,
опираться на коллектив, быть умелым
психологом, педагогом, социологом.

Каждый
руководитель в управленческой деятельности
выполняет служебные обязанности в
определенном, свойственном только ему
стиле.

Стиль
руководства
выражается в том, какими приемами
руководитель побуждает коллектив к
инициативному и творческому выполнению
возложенных на него обязанностей, как
контролирует результаты деятельности
подчиненных. Тем самым принятый стиль
может служить характеристикой качества
деятельности руководителя и руководящего
органа, их способности обеспечивать
эффективную управленческую деятельность,
а также создавать и воспроизводить в
коллективе особую атмосферу, порождающую
определенные нормы взаимоотношений и
поведения.

Стиль
работы руководителя,
его деловые и личностные качества
оказывают существенное воздействие на
режим и порядок работы ДОУ, на эффективность
и результативность его деятельности.
Стиль руководства также создает и
воспроизводит в коллективе особую
атмосферу и порождает свой этикет,
определенный тип поведения и
взаимоотношений.

Стиль
управления –
это система способов, методов и форм
деятельности которые предпочитает
руководитель.

В
любой системе управления не может быть
использован только один какой-либо
стиль. Руководитель должен уметь
пользоваться всей палитрой в зависимости
от обстоятельств: содержания решаемых
задач, конкретного состава руководимой
группы и т.д. Безусловно, в стиле управления
проявляются все личностные качества
руководителя, от которых зависит и
эффективность работы дошкольного
учреждения.

Каждый
руководитель в управленческой деятельности
выполняет служебные обязанности в
определенном, свойственном только ему
стиле. Стиль руководства выражается в
том, какими приемами руководитель
побуждает коллектив к инициативному и
творческому выполнению возложенных на
него обязанностей, как контролирует
результаты деятельности подчиненных.

Обычно
стиль отличается устойчивостью,
обнаруживаемой в частом повторении тех
или иных приемов руководства. Но
устойчивость эта относительная, поскольку
стилю обычно присущ и динамизм, который
многими специалистами ценится столь
высоко, что, по их заверению, «наилучший
тип руководителя — это динамический»
и что «умение руководить — это умение
менять стиль руководства».

Стиль
руководства
— это почерк руководителя, и выражается
он в том, как действует руководитель,
какими способами он решает стоящие
перед ним задачи. Принятый стиль создает
и воспроизводит в коллективе особую
атмосферу и порождает свой этикет,
определенный тип поведения и
взаимоотношений.

Еще
в 40-е годы К.Левиным была предложена
широко известная в наше время классификация
стилей управления: авторитарный,
демократический и либеральный. В этой
классификации стили руководства
различаются по тому, как руководитель
включает подчиненных в процесс принятия
решений.

1. Руководитель
   с авторитарным
   стилем всегда принимает решение сам,
   не советуясь с подчиненными, навязывая
   им свою волю и не давая возможности
   проявить инициативу. Для него идеальны
   только такие отношения с подчиненными,
   при которых они безоговорочно принимают
   к исполнению все его решения. Как
   правило, у представителей этого стиля
   преобладают административные методы:
   приказ, выговор, взыскания, лишение
   определенных льгот. Он признает только
   два способа стимулирования подчиненных
   — материальное поощрение и административное
   наказание.

К
жесткому авторитарному стилю склонны
прибегать руководители, не имеющие
достаточной квалификации и не знающие
лучших методов воздействия на подчиненных,
а также руководители с гипертрофированным
мнением о собственных достоинствах и
нуждающиеся в беспрекословном повиновении
подчиненных, чтобы ощутить свою
значимость. Однако в практике работы
отдельные авторитарные методы дают
наибольший положительный результат в
том случае, если существует дефицит
времени или возникла экстремальная
ситуация и надо четко и быстро выполнить
определенные действия для получения
необходимого результата.

Содержательная
сторона авторитарного стиля характеризуется
следующим:

— четко
планирует предстоящую деятельность,
требует неукоснительного того же от
подчиненных. Любит планировать все до
мелочей письменно. Часто скатывается
к бюрократизму, так как признает только
бумаги;

— проявляя
сам разумную инициативу, в то же время
пресекает инициативу подчиненных, свое
мнение считает единственно правильным
и непогрешимым;

— склонен
иметь трудности в общении с людьми.
Очень часто сам бывает инициатором
конфликтной ситуации.

1. Руководитель
   с демократическим
   (коллегиальным) стилем принимает решения
   так же сам, но вырабатывает их совместно
   с подчиненными, предпочитая влиять на
   них при помощи убеждения. Он избегает
   административными методами навязывать
   свою волю подчиненным, прибегая к
   групповой дискуссии и стимулируя их
   активность при принятии решений.

Однако
необходимо помнить, что групповые
механизмы принятия решений могут вести
к коллективной безответственности.
Быть демократичным руководителем
чрезвычайно трудно. Чтобы успешно
применять в конкретной ситуации к
конкретному человеку верный метод
воздействия, руководитель должен иметь
глубокие знания по психологии и
управлению. Он должен обладать высокой
эмоциональной устойчивостью, способностью
гибкого поведения.

Содержательная
сторона демократического стиля
характеризуется следующим:

— всегда
имеет четкий перспективный план, как
своих действий, так и действий подчиненных,
однако умеет избегать излишнего
бумаготворчества;

— способен
критически осмысливать как свои действия,
так и действия подчиненных, не пресекает
критику, способен к самокритике;

— никогда
не бывает сам инициатором конфликтных
ситуаций. Умеет «погасить» зарождающийся
конфликт в зародыше;

— пользуется
истинным неформальным авторитетом.

Эффективность
демократического стиля управления
зависит от коммуникативной компетентности
руководителя, от временных ресурсов
для разрешения проблемы, от сочетаний
знаний и опыта.

1. Руководитель
   с либеральным
   стилем целиком доверяет (делегирует)
   выработку и принятие решений подчиненным,
   предоставляя им полную свободу, оставляя
   за собой лишь представительскую функцию.
   Занимаясь внешними связями, он считает,
   что в вопросах внутренней жизни может
   целиком положиться на свой коллектив.
   Он готов принять решение, предложенное
   коллективом, даже если оно не совпадает
   с его собственным. Либеральный
   руководитель стремится наладить со
   своими подчиненными хорошие творческие
   отношения.

Недостаток
либерального стиля — в очень близкой
дистанции со своими подчиненными, и это
является ограничением для использования
других методов руководства. Подобный
стиль часто называют попустительским,
так как методы, применяемые руководителем,
оказываются неэффективными при решении
ряда задач. Часто при либеральном стиле
руководства коллектив не стремится к
развитию, распадается на конфликтующие
неформальные группировки, в каждой из
которых выдвигается свой лидер,
стремящийся использовать в своих целях
власть, добровольно отданную официальным
руководителем.

Содержательная
сторона либерального стиля характеризуется
следующим:

— никогда
не имеет четкого плана действий,
предпочитает работать «на авось»;

— полностью
безынициативен на работе, стремится
уйти от малейшей ответственности;

— легко
общается с людьми. Стремится ни с кем
не потерять отношения. Не выступает с
открытой критикой.

Опыт
показывает, что стиль работы во многих
отношениях сказывается постепенно,
пока не сформируется определенная
совокупность приемов общения с
подчиненными и воздействия на них для
решения задач управления. Становление
стиля — сложный процесс, протекающий
на протяжении достаточно долгого периода
времени.

Знания
и опыт играют большое значение. Успешность
выбора у перечисленных выше стилей
руководства обычно определяется тем,
в какой степени руководитель учитывает
готовность подчиненных к исполнению
его решения, традиций коллектива, свои
собственные возможности. В реальной
практике руководства проявляется так
называемый «смешанный стиль», который
характеризуется сочетанием двух
каких-либо стилей. Таким образом, имея
практически три основных стиля
руководства, мы реально наблюдаем
довольно большое разнообразие.

Переход
к
ситуативному управлению
дошкольным образовательным учреждением
по результатам означает грамотное
использование всех стилей в зависимости
от конкретной ситуации, обстоятельств.
Ни один из стилей не может быть призван
ни плохим, ни хорошим вне учета конкретных
условий. Все зависит от результатов
управления.

Влияние
личностных качеств руководителя на
стиль управления.

В
стиле руководителя проявляются его
личные качества. Ведь личность
характеризуется не только тем, что она
делает, но и тем, как она это делает. И
если круг обязанностей руководителя
предписывается должностной инструкцией,
то этого нельзя утверждать относительно
того, как их следует исполнять: стиль
работы неизбежно носит на себе отпечаток
неповторимой личности руководителя,
имеет только ему присущий управленческий
почерк.

На
становление стиля оказывают влияние
интеллект, общая культура руководителя,
уровень профессиональной подготовки,
особенности характера и темперамент,
присущие ему нравственные ценности,
умение внимательно относиться к запросам
подчиненных, способность вести за собой
коллектив и вместе с тем учиться у него,
создавать атмосферу увлеченности
работой, нетерпимости ко всякого рода
недостаткам, к равнодушию. Тем самым
личные качества руководителя сказываются
— непосредственно или опосредованно
— на степени удовлетворенности трудом
и мотивации поведения подчиненных,
характере их межличностных отношений.

Основными
факторами, определяющими стиль
руководства, можно считать:

— требования,
сформированные в квалификационной
характеристике руководителя;

— специфика
педагогической системы — ее цели и
задачи, управленческие структуры и
технология управления, а также
функциональное содержание деятельности
руководителя;

— окружающая
среда — формы организации труда,
обеспеченность материальными и кадровыми
ресурсами и т.п.;

— особенности
руководимого коллектива — его структура
и уровень подготовленности, характер
сложившихся в нем формальных и неформальных
взаимоотношений, его традиций и ценностных
ориентаций.

Профессиональная
компетентность руководителя предполагает
наличие у него определенных умений.
Умения,
выполнение которых дает положительные
результаты в управлении педагогическим
коллективом.

I.
Профессиональные
умения.

1.
Соблюдает профессиональную этику.

2.
Держит слово и выполняет обещания.

3.
Проектирует желаемый профессиональный
имидж.

4.
Защищает конфиденциальную информацию.

5.
Выполняет политику округа и педагогические
правила.

6.
Знающий и современный в своей области.

7.
Восприимчив к новым идеям и изменениям.

8.
Проявляет справедливость и объективность.

9.
Постоянно информирован о развитии
педагогической науки и передовой
практики.

II.
Организаторские
умения.

1.
Помогает другим успешно развиваться.

2.
Имеет систему работы.

3.
Работает по приоритетам, а не по кризисным
ситуациям.

4.
Разумно использует время.

5.
Эффективно координирует деятельность.

III.
Умения
в общении.

1.
Всегда доступен, когда в нем нуждаются.

2.
Общается ясно и просто.

3.
Делится информацией своевременно.

4.
Делится точной и новейшей информацией.

5.
Открыт и честен с детьми.

6.
Практикует двустороннее общение.

7.
Дает людям знать, чего ожидать.

8.
Постоянно информирует людей.

9.
Проводит плодотворные совещания.

10.
Говорит впечатляюще.

11.
Письменная речь точна, ясна, выразительна.

12.
Слушает результативно.

IV.
Человеческие
и общественные отношения руководителя.

1.
Поддерживает хорошие отношения с
коллегами.

2.
Поддерживает хорошие отношения с
общественными организациями и населением
микрорайона.

3.
Действует в соответствии со своими
убеждениями.

4.
Проявляет новаторство и творчество.

5.
Оказывает поддержку и помощь, когда
необходимо.

6.
В своих взглядах является сторонником
деятельного подхода.

7.
Эффективно управляет конфликтами.

8.
Успешно справляется с напряженными
нагрузками.

9.
Успешно адаптируется к новым и необычным
ситуациям.

10.
Проявляет инициативу.

11.
Надежен — доводит дело до конца.

12.
Управляет бюджетом справедливо и
эффективно.

Стиль
руководства находится в тесном отношении
и взаимодействии с методом управления.

Метод
управления
– совокупность способов (приемов)
целенаправленного воздействия
руководителя на работников и коллективы,
обеспечивающих координацию их действия.
Метод
—
это способ достижения цели.

Приказ,
распоряжение, просьба руководителя,
совет, предложения, личный пример,
методическая помощь, создание общественного
мнения в коллективе, наказание,
материальное стимулирование, призыв к
долгу, гнев, одобрение и т.п. — все это
многочисленные методы, приемы, средства
управления, из которых складывается
стиль руководства.

В
менеджменте выделяют следующие 4 группы
методов управления:

1)
организационно-распорядительные
(административные);

2)
организационно-педагогические;

3)
социально-психологические;

4)
экономические.

К
организационно-распорядительным методам
относятся: формирование структуры
управления, утверждение административных
норм, издание приказов, разработка
положений, должностных инструкций и
т.д. Эти методы дают эффект, если
выполняются определенные условия:

• педагогическая
  целесообразность каждого управленческого
  решения;

• логичность
  и четкость требований;

• корректная
  настойчивость и воля в осуществлении
  решений;

• последовательность
  в достижении целей.

Организационно-педагогические
методы
направлены на обучение педагогов через
все формы методической работы:
консультации, семинары-практикумы,
открытые занятия и т.д. При помощи этих
методов руководитель создает условия
для профессионального роста своих
сотрудников, а следовательно, для
повышения качества их работы.

Социально-психологические
методы
направлены на воспитывающий дух и
ценности коллектива, отношения в
коллективе и его морально-психологический
климат, удовлетворенность педагогов
своим трудом. Сплочение коллектива
зависит от выдержки, терпения руководителя,
умения воздействовать на чувства. Особую
психологическую значимость имеют голос,
дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на
эти инструменты человеческого общения,
руководитель завоевывает доверие к
себе. Создание благоприятных
социально-бытовых условий работы и
жизни — все это вместе создает
благоприятный микроклимат в коллективе.

Экономические
методы
управления предполагают использование
в управлении материального стимулирования,
установление экономических норм и
нормативов, составление смет и т.д.
Руководитель должен уметь правильно
распоряжаться имеющимися финансовыми
средствами — задача не из легких.

1. Методическая
   работа в ДОУ. Понятие, цели, формы
   методической работы в ДОУ.

Методическая
работа
— это система мероприятий, основанная
на достижениях науки, передового опыта
и анализе затруднений педагогов,
направленная на повышение мастерства
каждого педагога, на обобщение и развитие
творческого потенциала коллектива, на
достижение оптимальных результатов
образования, воспитания и развития
детей.

Методическая
работа
– это последовательная система способов
теоретического познания и практического
применения в педагогической деятельности.

Педагогическая
деятельность
– это профессиональная деятельность,
направленная на создание в педагогическом
процессе оптимальных условий для
воспитания, развития и саморазвития
личности воспитанника и выбора
возможностей свободного и творческого
его самовыражения.

Итогом
методической деятельности
является качество, эффективность и
результативность организации
воспитательно-образовательного процесса
и рост уровня развития детей дошкольного
возраста. Деятельность ДОУ находится
в прямой зависимости от кадрового
потенциала, поэтому возрастает значимость
методической работы, которая и создает
условия для роста и развития профессиональной
компетентности каждого педагога и всего
педагогического коллектива в целом.

К.Ю.
Белая рассматривает методическую работу
в современном ДОУ
как
целостную, основанную на достижениях
науки и передового педагогического
опыта систему взаимосвязанных мер,
направленных на:

1)повышение
профессионального мастерства каждого
педагога;

2)
на развитие творческого потенциала
всего педагогического коллектива;

3)повышение
качества и эффективности учебно-воспитательного
процесса.

Главное
в методической работе, как утверждает
К.Ю. Белая, это оказание конкретной
практической помощи воспитателям в
совершенствовании форм и методов в
работе с дошкольниками. Поэтому о
результативности ее нужно судить не по
количеству проведенных мероприятий, а
по качеству самого педагогического
процесса в детском саду и его результатам.

В
итоге, по мнению большинства авторов,
методическая
работа –
это деятельность, которая совершенствует
и развивает профессиональную компетентность
педагогов в вопросах качества и
эффективности воспитательно-образовательного
процесса в ДОУ.

Сущность
методической работы
– оказание системной практической
помощи педагогам в повышении их
профессиональной компетентности в
вопросах качественного осуществления
воспитательно-образовательного процесса
в ДОУ.

Структурные
компоненты
методической работы. Л.И. Ильенко считает,
что в методической работе должны
присутствовать такие компоненты, как:
цель,
задачи, содержание, организационные
формы, методы, средства, условия для
роста педагогического мастерства
каждого педагога и коллектива, а также
результаты.

Цель
методической работы
в МДОУ – создание оптимальных условий
для непрерывного повышения уровня общей
и педагогической культуры участников
образовательного процесса.

Создание
эффективных условий для всестороннего
непрерывного развития детей, качества
профессионального развития педагогов
дошкольного учреждения, взаимодействия
с семьей определяет основные
задачи методической работы:

1.
Обучение и развитие педагогических
кадров, управление повышением их
квалификации.

2.
Выявление, изучение, обобщение и
распространение передового педагогического
опыта педагогов.

3.
Подготовка методического обеспечения
для осуществления образовательного
процесса.

4.
Координация деятельности ДОУ и семье
в обеспечении всестороннего непрерывного
развития воспитанников.

5.
Координация деятельности ДОУ с
учреждениями окружающего социума для
реализации задач развития воспитанников
и ДОУ в целом.

6.
Анализ качества работы с целью создания
условий для обеспечения позитивных
изменений в развитии личности воспитанников
через повышение профессиональной
компетентности педагогов.

К.Ю.
Белая предлагает следующие
цели
методической работы
ДОУ:

• освоение
  наиболее рациональных методов и приемов
  обучения, воспитания и развития
  дошкольников;

• повышение
  уровня общедидактической и методической
  подготовленности педагога к организации
  и ведению воспитательно-образовательного
  процесса;

• обмен
  опытом между членами педагогического
  коллектива.

Главная
цель
– оказание помощи педагогу и всему
педагогическому коллективу в повышении
и развитии их профессиональной
компетентности для достижения качественных
результатов в своей педагогической
деятельности.

Для
достижения вышеуказанной цели
необходимо выявлять начальный уровень
профессиональной подготовки педагогов,
а затем формулировать цель и планировать
и организовывать методическую работу
с педагогами.

При
формулировании задач методической
работы дошкольного образовательного
учреждения, следует выделить группу
взаимосвязанных функций методической
работы.

Функции
методической работы
с позиции иерархических уровней системы
образования (А.М.
Моисеева и О.М. Моисеевой):

– функции
методической работы по отношению к
общегосударственной системе образования,
педагогической науки и передовому
педагогическому опыту;

– функции
методической работы по отношению к
педагогическому коллективу образовательного
учреждения;

– функции
методической работы по отношению к
конкретному педагогу.

П.И.
Третьяков рассматривает функции
методической работы
через задачи управления:

• информационно-аналитическая,

• мотивационно-целевая,

• планово-прогностическая,

• организационно-исполнительская,

• контрольно-оценочная,

• регулятивно-коррекционная.

Цель
и задачи
методической работы в современном
дошкольном образовательном учреждении
определяются образовательной ситуацией
в ДОУ, целью и задачами учреждения и
системы дошкольного образования и
образования РФ в целом.