Организация
– социальная общность, состоящая из
группы людей, деятельность которых
сознательно координируется для достижения
общей цели или системы целей. Требования
к организации:
наличие
по крайней мере двух людей, которые
считают себя частью группы;
наличие
по крайней мере одной цели, которую
принимают как общую все члены группы;
наличие
членов группы, которые сознательно
работают вместе, чтобы достичь значимую
для всех цель.
Приведенное
выше определение справедливо для
формальной
организации. Существуют также неформальные
организации, т.е. группы, которые возникают
спонтанно и где люди вступают во
взаимодействие друг с другом достаточно
регулярно. Образуются практически во
всех организациях, за исключением очень
малых.
Согласно
концепции жизненного цикла организации
ее деятельность проходит пять основных
стадий:
рождение
организации:
главная цель заключается в выживании;
руководство осуществляется одним лицом;
основная цель – выход на рынок;
детство
и юность:
главная цель – получение прибыли в
ближайшей перспективе и ускоренный
рост; стиль руководства жесткий; основная
задача – укрепление позиций и захват
рынка; задача в области организации
труда – планирование прибыли, увеличение
заработной платы, предоставление
различных льгот персоналу;
зрелость:
главная цель – систематический
сбалансированный рост, формирование
индивидуального имиджа; эффект руководства
достигается за счет делегирования
полномочий; основная задача – рост по
разным направлениям деятельности,
завоевание рынка; задача в области
организации труда – разделение и
кооперация труда, премирование за
индивидуальные результаты;
старение
организации:
главная цель – сохранение достигнутых
результатов; эффект руководства
достигается за счет координации действий;
основная задача – обеспечить стабильность,
свободный режим организации труда,
участие в прибылях;
возрождение
либо исчезновение:
главная цель состоит в обеспечении
оживления по всем функциям; рост
организации достигается за счет
сплоченности персонала, коллективизма;
главная задача – омоложение, внедрение
инновационного механизма, научной
организации труда и коллективное
премирование.
Вопрос 2. Общие характеристики организаций.
Любой
организации для достижения намеченных
целей необходимы ресурсы, подлежащие
преобразованию в процессе производственной
деятельности. Основные
ресурсы
, используемые организацией – это люди
(человеческие ресурсы), основной и
оборотный капитал, технология и
информация. Главная задача организации
в области использования ресурсов –
достижение целей при минимуме затрат
и максимуме эффективности.
Организации
полностью зависимы от окружающего мира
как в отношении своих ресурсов, так и в
отношении потребителей. Термин внешняя
среда
вбирает в себя экономические условия,
потребителей, профсоюзы, правительственные
акты, законодательство, конкурирующие
организации, систему ценностей в
обществе, технику и технологию.
Разделение
всей работы на составляющие компоненты
между участниками трудового процесса
есть горизонтальное
разделение
труда. Работа разделяется по
профессиональному признаку. Классическим
образцом горизонтального разделения
труда на производственном предприятии
являются производство, маркетинг,
персонал и финансы. Они представляют
собой основные виды деятельности,
которые должны быть успешно выполнены,
чтобы фирма добилась поставленных
целей. Поскольку работа в организации
разделяется на составляющие части,
кто-то должен координировать работу
группы.
Вертикальное разделение
труда
отделяет работу по координированию
действий от самих действий. Деятельность
по координированию работы других людей
составляет сущность управления.
Вертикальное разделение труда
осуществляется по следующим направлениям:
общее
руководство
– выработка и реализация основных
перспективных направлений деятельности
организации;
технологическое
руководство
– разработка и внедрение прогрессивных
технологий; рационализация производственных
процессов на основе внедрения современных
методов управления, комплексной
механизации и автоматизации производства;
экономическое
руководство
– стратегическое и оперативное
планирование, анализ экономической
деятельности организации, организация
маркетинга, финансовой деятельности,
стимулирования труда;
оперативное
управление
– составление оперативных планов,
расстановка исполнителей по рабочим
местам, инструктаж работников, организация
систематического контроля за ходом
производственного процесса и его
результатами;
управление
персоналом
– подбор, расстановка и развитие
персонала организации.
Все
организации независимо от сфер
деятельности имеют структуру, которая
придает им цельность, способность
реализовать свою миссию (предназначение).
Структура
организации
– совокупность связей и взаимоотношений
уровней управления и функциональных
областей, построенных в такой форме,
которая позволяет наиболее эффективно
достичь целей организации.
Элементы
организации получили названия
департаментов, управлений, отделов.
Структурные
подразделения
организации представляют собой группы
людей, деятельность которых сознательно
направляется и координируется для
достижения общей цели.
Чтобы
организация могла добиться реализации
своих целей, деятельность всех структурных
элементов должна быть скоординирована
посредством вертикального разделения
труда. Поэтому управление
является существенно важной деятельностью
для организации. Управленческий труд
в ходе длительной эволюции выделился
в особую категорию общественного труда.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
«Жизнь»
организации подобна жизни человека,
времени существования любого предмета
или явления. Она имеет свои фазы и
особенности развития.
Согласно
концепции жизненного цикла организации
вся ее деятельность проходит ряд стадий,
начиная с рождения, расцвета вплоть до
прекращения существования или
принципиальной модернизации. На рисунке
1.1. представлено пять основных фаз
(стадий) развития организации, каждая
из которых имеет определенные цели,
признаки, стиль руководства, задачи и
организацию труда.
Фаза
1. Рождение организации. Для этой фазы
характерно:
—
определение главной цели, заключающейся
в выживании;
—
преобладание авторитарного стиля
руководства;
—
основной задачей является выход на
рынок;
—
организация труда предполагает стремление
к максимальному увеличению прибыли.
Фаза
2. Детство и юность. Отличительные
особенности данной фазы:
—
главная цель — кратковременная прибыль
и ускоренный рост;
—
выживание осуществляется за счет
жесткого руководства;
—
основной задачей является захват части
рынка;
—
организация труда предполагает
планирование прибыли, увеличение
заработной платы.
Фаза
3. Зрелость. Основные характеристики
этой фазы:
—
главная цель — систематический
сбалансированный рост и формирование
индивидуального имиджа организации;
—
стиль руководства предполагает
делегирование полномочий подчиненным;
—
основная задача — рост по различным
направлениям, диверсификация деятельности,
завоевание рынка, учет разнообразных
интересов;
—
организация труда предполагает разделение
труда и кооперацию, премирование
индивидуальных результатов.
Фаза
4. Старение организации. По сути — это
высшая ступень зрелости организации.
Основными признаками этой фазы являются:
—
главная цель — сохранить достигнутые
позиции, остаться на завоеванных
позициях, не допустить ухудшения
ситуации;
—
в области руководства эффект достигается
за счет координации относительно
самостоятельных действий исполнителей;
—
основная задача — обеспечить стабильность,
свободный режим организации труда,
участие работников в прибылях и
управлении.
Фаза
5. Возрождение организации. Основные
характеристики этой фазы:
—
главная цель состоит в обеспечении
оживления по всем функциям;
—
рост организации обеспечивается за
счет коллективизма, организационных
ценностей;
—
главная задача омоложение технологий
и персонала;
—
организация труда — внедрение НОТ,
коллективное премирование.
Исследования
в области теории организации показали,
что стадия развития организации напрямую
определяет такие ее важнейшие
характеристики как стратегия,
организационная культура и т.д.
Глава
2. ОРГАНИЗАЦИЯ И СИСТЕМА
2.1.
Понятие «система» в современной
зарубежной и отечественной литературе
Во
введении мы отметили, что термин
«организация» можно рассматривать как
некое упорядоченное состояние элементов
целого, что весьма близко к определению
понятия «система». Постараемся
разобраться, насколько эта близость
существенна и не поглощается ли одно
понятие другим, а также насколько
правомерно их раздельное использование.
Именно с этой точки зрения попытаемся
проанализировать существующие в научной
литературе определения понятия «система».
С этой целью воспользуемся работой В.Н.
Садовского, исследовавшего различные
определения данного понятия.
Первое
определение В.Н. Садовский приводит из
словаря Вебстера: «Система — сложное
единство, сформулированное многими,
как правило, различными факторами и
имеющее общий план или служащее для
достижения общей цели». В данном
определении критерием системности
выступают единство и общий план, служащие
для достижения общей цели, т.е. существенными
признаками системы являются не факторы,
а образованное из них нечто единое.
Более
конкретно другое определение из того
же словаря Вебстера, приводимое В.Н.
Садовским: «Система — соединение объектов,
объединенных регулярным взаимодействием
или взаимозаменяемостью». Оно существенно
дополняет первое через отношения
взаимодействия и взаимозаменяемости,
что отличает системное единство от
других образований.
И,
наконец, третье определение из того же
словаря характеризует систему как
«упорядоченно действующую целостность,
тотальность», что значительно уточняет
первое и второе определения посредством
использования признака упорядоченной
целостности.
Один
из основоположников кибернетики Р. Эшби
определяет систему как «любую совокупность
переменных, которую наблюдатель выбирает
из числа переменных, свойственных
реальной «машине». Если абстрагироваться
от неопределенности понятия «переменная»,
то, в отличие от приведенных ранее,
данное определение непосредственно
связано с выбором, произведенным
наблюдателем, т.е. системой будет любой
выбранный наблюдателем объект, если
его свойства связаны с определенными
фиксированными отношениями.
Интересным
с точки зрения выделения нового системного
признака является приведенное В.Н.
Садовским высказывание Г. Бергмана,
который пишет: «В настоящее время
достаточно рассматривать систему как
группу физических объектов в ограниченном
пространстве, которая остается
тождественной как группа в поддающемся
оценке периоде времени». Хотя в данной
интерпретации система ограничивается
лишь физическими объектами, тем не менее
в ней фиксируется такой важный системный
признак, как сохраняемость (устойчивость)
во времени.
Следует
отметить, что большинство авторов, давая
то или иное определение понятию «система»,
зачастую исходят из конкретных условий
удобства его использования в собственных
исследованиях. Поэтому кибернетики
определяют систему по кибернетическим
признакам, математики — по математическим,
лингвисты — по лингвистическим. Биологи,
физики, экономисты, социологи и другие
также рассматривают систему с позиций
своих научных интересов и не стремятся
дать действительно общее определение
понятию «система». В той же работе В.Н.
Садовского приводится математическое
определение системы, выдвинутое А.
Раппортом: «Система с математической
точки зрения — это некоторая часть мира,
которую в любое время можно описать,
приписав конкретные значения некоторому
множеству переменных».
Таким
образом, общее определение понятия
системы, с одной стороны, оказывается
связанным с потребностью установки
необходимого и достаточного набора
признаков системности, а, с другой
стороны, эти признаки должны быть
приложимы одновременно к биологическим,
физическим, социальным и к другим
природным и рукотворным явлениям. Именно
организация, по утверждению А.А. Богданова,
представляющая собой в наиболее обшей
абстрактной форме организованное целое,
является предельным расширением любой
системы. Понятие «организация», как
упорядоченное состояние целого,
тождественно понятию «система». Это
подтверждает А.И. Уемов, который пишет:
«Понятием же противоположным «системе»
является понятие «не-система». «Не-система»
— контрадикторная противоположность
«системе». Для обозначения контрарной
противоположности служит термин «хаос»,
т.е. беспорядок, дезорганизация. Из всего
сказанного можно заключить, что система
— это не что иное, как организация в
статике, т.е. некоторое зафиксированное
на данный момент состояние упорядоченности.
Это вовсе не отрицает системной динамики
как развития самой системы во времени.
Известно, что системы могут быть разделены
(с достаточной степенью условности) на
детерминированные и стохастические.
Они могут сохранять или изменять свои
системные свойства. Но в последнем
случае с организационной точки зрения
это будут уже другие системы, с другой
структурой, связями, функциями, можно
сказать — другой организацией.
2.2.
Место организации в классификации
систем
Рассмотрение
организации как системы является весьма
продуктивным, так как позволяет
систематизировать и классифицировать
организации по ряду общих признаков.
Так, достаточно обобщенная классификация
систем по признаку иерархии уровней
сложности дается К. Боулдингом. Эта
классификация может быть применена в
полной мере к существующему многообразию
организаций в природе и в обществе (рис
2.1).
Первый
уровень — уровень статической организации,
отражающий статические взаимоотношения
между элементами целого. Он может быть
назван уровнем «оснований». Примером
может служить строение Вселенной, скелет
человека, животного, систематизация
знаний в любой науке.
Второй
уровень иерархии организации представляет
собой уровень простой динамической
системы с заранее запрограммированными
обязательными движениями. Этот уровень
может быть назван уровнем «часового
механизма». Примерами могут служить
Солнечная система, смена времен года.
Большая часть теоретических положений
в физике, химии, экономике, относится к
этой категории.
Третьим
является уровень информационной
организации, так называемой кибернетической
системы, который также можно назвать
уровнем «термостата». Примером
кибернетического механизма физиологии
является модель гомеостазиса; в технике
— гибкие производственные системы,
многие робототехнические устройства,
автоматизированные системы управления.
Такие организационные формы существуют
также во всем эмпирическом мире биолога
и социолога.
Четвертый
уровень — самосохраняющаяся организация
— открытая система. Этот уровень, на
котором живое начинает отличаться от
неживого, условно называется уровнем
клетки.
Пятый
уровень — генетически общественные
организации. Они олицетворяются растением
и доминируют в эмпирическом мире
ботаники.
Шестой
уровень иерархии — организации типа
«животных», характеризующиеся наличием
подвижности, целенаправленным поведением
и осведомленностью. Здесь уже развиты
специализированные приемники информации,
нервная система, появляется мозг, который
приводит к образному восприятию
окружающейся действительности. Поведение
таких организаций становится менее
предсказуемым.
Седьмой
уровень — уровень индивидуального
человеческого организма — рассматривает
человека как особую форму организации
и называется «человеческий». Кроме тех
черт, которые характеризуют «животных»,
человек отличается самосознанием. Это
качество тесно связано с наличием языка
как средства общения и с использованием
символов. Именно способность говорить,
возможность создания, восприятия и
интерпретации сложных символов — наиболее
четко отличает человека от его «низших»
собратьев.
Восьмой
уровень — социальная организация,
представляющая собой разнообразие
общественных институтов, т.е. объединений
людей, целенаправленно интегрирующих
свою деятельность. Многообразие
социальных и специфика их организаций
и специфика их поведения привели к
возникновению прикладной теории
организаций.
И,
наконец, девятый уровень — трансцендентальные
системы, т.е. организации во Вселенной,
которые существуют в виде различных
структур и взаимосвязей, но еще не
познаны в данный конкретный момент и
вряд ли смогут быть познаны в будущем.
Приведенная
классификация характеризует единство
организационных начал в природе и
обществе, а также многообразие самих
организаций от самых простых до самых
сложных форм, отражающих огромный опыт,
накопленный природой — неиссякаемым
источником, питающим идеями теорию
организации.
Кроме
рассмотренной классификации существуют
и другие. Так, по степени восприятия
влияния на организацию внешних сил
могут быть выделены открытые и замкнутые
системы, по способу образования —
естественные и искусственные, по
предсказуемости поведения — детерминированные
и стохастические и др.
Организацию
можно считать открытой, если она
обменивается с внешней средой энергией
и информацией.
Понимание
организации как замкнутой системы
основано на независимости ее внутреннего
состояния от внешней среды. Следует
отметить, что абсолютно открытых и
абсолютно замкнутых организаций в
природе не существует.
Типичным
примером открытой организации может
служить живой организм. Он поддерживает
свое состояние в динамическом равновесии,
получая из внешней среды энергию и
вещества, и сам оказывает на нее
воздействие. Аналогичным образом ведет
себя предпринимательская организация,
которая и взаимодействует со своим
окружением — поставщиками, потребителями,
конкурентами, поддерживает динамическое
равновесие, обеспечивая собственное
выживание в мире бизнеса.
Деление
организаций на естественные и искусственные
определяется способом их образования:
организации, возникшие в результате
протекания природных процессов, без
целенаправленного участия человека,
относятся к естественным, рукотворные
— к искусственным. И, наконец,
детерминированными организациями
считаются такие, поведение которых
достаточно предсказуемо, в то время как
для стохастических организаций оно
носит вероятностный характер.
Итак,
мы рассмотрели те общие признаки, которые
делают тождественными понятие «система»
и «организация». Но понятие «организация»
несколько шире понятия «система», т. к.
представляет собой не только состояние
порядка, но и процессы по упорядочению.
Именно эта двойственность природы
понятия «организация» и делает его
намного шире и содержательней любой
его системной трактовки. Без сомнения
можно утверждать, что каждая система
подвержена изменениям и процессы
изменений происходят, организуя или
дезорганизуя те или иные целостные
образования, которые мы называем
системами. На этой основе рушатся старые
и возникают новые системы, отражая
результаты организационных преобразований,
суть понятия «организация» как
организующая и дезорганизующая
деятельность природы и человека. Именно
изучение всеобщих закономерностей
организующих процессов превратило
теорию организации в отдельную,
самостоятельную область научных знаний.
Такова,
в основном, сущность организации как
процесса ее развития и распада ценностных
образований.
2.3.
Системные свойства организации
Представление
организации как системы позволяет
выделить ряд присущих ей общих свойств,
наблюдаемых в организациях любой
природы. К таким свойствам относятся:
целостность, эмерджентность, гомеостазис.
Рассмотрим их более подробно.
Познанием
целого занимался еще Аристотель. В своем
философском трактате «Метафизика» он
писал: «Целым называется то, чего не
отсутствует ни одна из тех частей, состоя
из которых, оно именуется целым от
природы, а также то, что так объемлет
объемлемые им вещи, что последние
образуют нечто одно… целостность есть
некоторого рода единство». Известное
аристотелевское положение «целое —
больше суммы его частей» до сих пор
остается важнейшей характеристикой
целостности.
Создание
целого осуществляется посредством
интеграции, иначе говоря, интеграция —
это объединение частей в единое целое.
Виталистическая
теория философской причинности
предполагает следующие взаимоотношения
целого и его частей:
1.
Целое первично, а части вторичны.
2.
Интеграция — это условие взаимосвязанности
многих частей внутри одной.
3.
Части образуют неразрывное целое так,
что воздействие на любую из них влияет
на все остальные.
4.
Каждая часть имеет свое определенное
назначение с точки зрения той цели, на
достижение которой направлена деятельность
всего целого.
5.
Природа частей и их функций определяется
положением частей в целом, а их поведение
регулируется взаимоотношениями целого
и его частей.
6.
Целое — это система, или комплекс, или
конфигурация сил, и ведет оно себя как
нечто единое, независимо от степени его
сложности.
7.
Все должно начинаться с целого, это
предпосылка начала работы. Затем должны
быть выделены части и определены их
взаимоотношения.
Любую
организацию можно рассматривать как
интегрированное целое, в котором каждый
структурный элемент занимает строго
определенное место. Так, например, уделяя
большое внимание проблеме системной
целостности общества и его отдельных
составных частей различного рода, А.А.
Богданов выделил два положения:
а)
общество как организованное целое есть
сумма человеческих активностей,
развертывающихся в природной среде;
б)
каждая отрасль, народное хозяйство,
предприятие, работник как части
организационной системы, выполняют в
ней и для нее свою определенную функцию.
Эти
два исходных момента лежат в основе
равновесия и разделения экономики как
всякой организационной системы.
Понятие
целостности (связности, единства целого)
неразрывно связано с понятием
эмерджентности. Эмерджентностью
называется наличие качественно новых
свойств целого, отсутствующих у его
составных частей. Это означает, что
свойства целого не являются простой
арифметической суммой свойств составляющих
его элементов, хотя и зависят от них. С
другой стороны, объединяемые в систему
(целое) элементы могут терять свойства,
присущие им вне системы, или приобретать
новые. Так, например, из одних и тех же
атомов могут образовываться различные
материальные субстанции, одни и те же
химические элементы, соединяясь между
собой, формируют разные по физическим
и химическим свойствам органические и
неорганические вещества, и, наконец, из
одних и тех же категорий специалистов
образуются производящие организации
различного профиля. Происходит это
вследствие различий во взаимодействии
элементов, структурного и функционального
построения целостных формирований и
за счет других организационных факторов.
Организация,
будучи целостным, системным образованием,
обладает, как отмечалось выше, свойством
устойчивости, т.е. всегда стремится
восстановить нарушенное равновесие,
компенсируя возникающие под влиянием
внешних факторов изменения. Указанное
явление носит название гомеостазиса.
Так, например, температура тела здорового
человека под воздействием внешнего
тепла (летом) или холода (зимой) сохраняет
в течение определенного времени
устойчивые значения в пределах 36-37 °С,
и происходит это вследствие физиологических
процессов внутри организма как ответная
реакция на внешние раздражители. Но
организация, находящаяся в равновесии
в процессе развития, постоянно утрачивает
это качество и переживает новое состояние,
называемое «кризис», а преодолевая его,
приходит к новому равновесию, но уже на
другом уровне развития. Этот принцип
подвижного равновесия, описанный в
«Тектологии… » А.А. Богданова, находит
свое подтверждение и в живых организмах,
и в кибернетических системах, и на
предприятиях, и в самых сложных
организационных системах огромного
размера, будь то государство, отрасль
экономики, ведомства и т.п. Так, через
явление гомеостазиса и тектологический
принцип подвижного равновесия мы
приходим к управлению как объективно
или субъективно реализуемому воздействию
на систему с целью перевода ее из одного
устойчивого состояния в другое.
2.4.
Системные принципы организации
Организация
организаций. Напомним, что организация
рассматривается как социальная система,
которая реализует себя в производстве
товаров, услуг, информации и знаний. Для
решения данных задач она должна включать
ряд важных элементов.
Организация
как любая материальная система проходит
часть или все этапы жизненного цикла.
Этапы можно объединить в две группы:
статическую и динамическую. Статическая
группа включает следующие этапы: порог
нечувствительности и ликвидации.
Организацию, находящуюся в статической
группе, называют статической организацией.
В такой организации внутренние и внешние
отношения рассматриваются в отрыве от
их развития. Это довольно плодотворный
метод при подготовке документов,
регистрации, физического создания
организации, создания, реорганизации
и ликвидации организаций. Динамическая
группа включает следующие этапы:
внедрение, рост, зрелость, насыщение,
спад и крах. Организацию, находящуюся
в динамической группе называют
динамической организацией. В такой
организации преобладают координирующие
действия.
Цели
организации выражают результат, к
которому призваны стремиться работники,
объединившиеся в организацию, для
совместного труда, или то состояние, к
которому они намерены прийти в результате
совместной деятельности.
Цели
следует рассматривать в качестве
ориентиров, в соответствии с которыми
функционирует организация. Правильно
выбранные ориентиры предопределяют
успех организации, и, наоборот, ошибки
на этом пути могут поставить под угрозу
ее существование.
Цели
организации имеют системный характер,
предполагающий их определенную
классификацию.
1.
По степени важности для организации
цели разделяются на стратегические и
тактические.
Стратегические
цели включает в себя описание основных
планов организации на период в 1-5 лет.
Кроме того, в этом плане описывается
количество, и сроки капиталовложений
в развитие фирмы приблизительно на тот
же период времени. Долгосрочные цели
устанавливаются после проведения
досконального анализа всех возможных
вариантов развития производства. Эти
возможности возникают из взаимодействия
внешнего окружения фирмы и элементов
ее внутренней структуры. В результате
анализа менеджер определяет рыночный
потенциал, пути его реализации, варианты
распределения ресурсов и обязательства
перед акционерами.
2.
Исходя из периода времени, необходимого
для их реализации, цели разделяются на
долгосрочные (свыше пяти лет), среднесрочные
(от года до пяти лет) и краткосрочные
(до одного года).
Долгосрочные
цели — четкие, простые, соразмеримые
положения, содержащие описание
результатов, которые фирма стремится
достигнуть в период от 3 до 5 лет. Когда
произведен анализ долгосрочных целей
и стратегического· плана, работающий
в фирме персонал составляет для себя
общее представление о том, в каком
направлении будет развиваться
производство. Но на этом процесс
разработки плана не заканчивается.
Далее нужно решить, что конкретно будет
делать фирма в текущем году.
Краткосрочные
цели — играют дополнительную роль в
процессе постановки целей и в целом в
составлении плана. Эти цели определяют,
что должно быть сделано немедленно для
установления соответствия между
краткосрочными результатами и
долгосрочными перспективами, а также
создания основы для наблюдения и контроля
над выполнением стратегических решений,
принятых ранее в процессе планирования
менеджерами компании.
3.
По содержанию цели делятся на
технологические, экономические,
производственные, административные,
маркетинговые, научно-технические,
социальные.
4.
По уровню, к которому они относятся,
цели делятся на общие и специфические.
Чтобы
управлять усилиями и действиями
организации в целом, каждый управляющий
должен иметь представление об общих
целях, связанных с фундаментальными
причинами образования компании.
Существует
три основных элемента, которые должны
содержаться в поставленной цели, чтобы
она была эффективной, это — общая задача,
значение, миссия фирмы. Цели организации
могут быть определены как основная
причина ее существования. Это определение,
как правило, вытекает из контекста
конкретной ситуации, в которой действует
фирма. Основная цель таких крупных
организаций, как IВM и McDona1d’s состоит в
том, чтобы поддержать прибыль на высоком
уровне. Высшие учебные заведения,
существуют с целью развивать научные
исследования и готовить высокоинтеллектуальную
молодую смену. Правительство выполняет
цели обеспечения национальной
безопасности, внутреннего порядка и
социальной защиты. Задача больницы —
возвращать людям здоровье.
В
постановке общей цели, которая отражает
основную причину создания фирмы, менеджер
обычно концентрирует внимание на
избранном им круге заинтересованных
лиц, для которых, собственно, и был создан
бизнес. Как правило, в их число входят
потребители, служащие, общественные
организации внутри фирмы и собственники
фирмы. Основные экономические категории,
которые упоминаются в целях — это
выживаемость в существующих условиях
и рост прибыльности.
В
то время как организационные цели несут
очень большую смысловую нагрузку, они
все же не являются центральным элементом
в системе общих целей. Поэтому стоит
перейти к следующему типу целей, который
фокусирует внимание на направлениях,
в которых фирма будет прилагать особые
усилия. Этот тип целей был назвается
миссией организации.
Миссия
организации — это элемент общей цели,
который выделяет данную организацию
среди других и обозначает масштаб ее
деятельности, вид продукции и тип рынка.
Хорошо разработанное обоснование миссии
фирмы должно четко и последовательно
соотноситься со структурой и специфическими
целями организации. Поскольку
предполагаемые направления деятельности
формируются, соответствуя организационным
целям, менеджер выбирает путь, по которому
эти цели будут достигаться. Этот путь
и есть миссия.
Опытные
менеджеры обычно обращают внимание на
три основных элемента в разработке
миссии:
Основной
продукт (услуга), производимый фирмой.
Главный
рынок для реализации товаров (услуг).
Технологическая
система производства.
Каждый
из этих трех элементов незаменим,
поскольку только их комбинация составляет
полную картину деятельности фирмы.
Значение
организации. В последнее время менеджерам
самых различных фирм довольно часто
приходится проводить со своими слуащими
особую работу по разъяснению значения
данного производства и его пользы для
общества в целом. Значение организации,
как это уже говорилось, — это философская
и этическая категория, внешние и внутренне
соответствующая целям и миссии фирмы.
В процессе подтверждения значимости
своего производства, главные менеджеры
компании пытаются познакомить как можно
более широкий круг потребителей со
своей продукцией. Одновременно с этим
подобная работа проводится и внутри
организации, только в этом случае
значимость фирмы объясняется через
стоящие перед ней цели.
Постоянные
изменения во внешней и внутренней среде
организации приводят к тому, что цели
приходится соответствующим образом
корректировать или пересматривать.
В
результате в организации складывается
определенная система целей, а также
механизм ее постоянного обновления. В
рамках этой системы цели обычно находятся
в определенных отношениях друг к другу.
На
основе целей организация формулирует
задачи, которые должны быть решены в
процессе их достижения. Задачи более
конкретны и обладают не только
качественными, но и количественными,
пространственными и временными
характеристиками.
Таким
образом, заключительная фаза планирования,
в которой цели, опять же, играют
значительную роль, требуют от менеджера
определить специфические, краткосрочные
задачи, которые представляют собой
промежуточный этап в стратегическом
плане, а также составить планы для
отдельных звеньев его организации.
Совершенно ясно, что цели играют важную
роль в планировании. Они подчеркивают,
что конкретно каждый служащий должен
знать. Более того, наличие целей на самых
разных уровнях производства создает
определенную иерархию, которая соотносится
с соответствующими элементами структуры
организации и различными фазами процесса
планирования. Цели создают основу для
плана, с одной стороны, и являются
руководством к действию для управления
— с другой.
Когда
в центр внимания попадает поставленная
цель, все описанное в плане обретает
четкий смысл, что будет сделано, когда
и кем. В этом случае цели выполняют
центральную, организующую функцию,
делая процесс планирования реальным и
значительным. Чтобы цели в полной мере
выполняли эту функцию, они должны быть
четкими и имеющими потенциал эффективности.
Поэтому уделим особое внимание более
детальному рассмотрению некоторых
категорий системы целей.
Общие
цели, которые определяют основное
направление развития производства,
предполагают соответствующий стиль
управления и принятия решений на
протяжении всего жизненного пути фирмы.
Но этого далеко не достаточно для
управления компанией. Она нуждается в
постановке более конкретных, а также
специфических задач для всех подразделений
и отделов. Прежде всего, необходимо
разработать цели на период от 3-х до 5-ти
лет. Эти цели называются долгосрочными.
Они рассчитаны и на компанию в целом и
на ее структурные единицы. Кроме того,
они являются базой для общеорганизационной
координации и ориентиром для определения
степени успеха в действиях компании.
Помимо
этого, менеджер разрабатывает также
специфические краткосрочные цели, в
которых предусмотрены ближайшие действия
(на 1 год и менее). Они, однако, должны
быть строго подчинены идее долгосрочных
целей. Существуют следующие основные
специфические краткосрочные цели.
Выживание
и рост. Эти понятия являются одними из
самых важных для любой организации. Они
находят отражение в стратегическом
плане. Менеджер вносит в него такие
показатели, как объем продаж, темпы
роста объема продаж, данные о спросе и
т. п. Причем показателям роста уделяется
особое внимание.
Время
от времени компании собираются отыскать
ключевой элемент, связывающий цели с
выживаемостью и ростом. Организации,
ориентированные на политику роста,
никогда не уделяют должного внимания
цели удовлетворения нужд потребителей,
во всяком случае, в первые 5 лет своего
существования. Введение новых мощностей,
сокращение зависимости фирмы от
поставщиков, отказ от неприбыльных
производственных линий — это примеры
реализации целей выживания и роста.
Прибыльность.
Способность любой фирмы развиваться
до достаточного уровня прибыльности.
Хорошо ориентированный бизнес обязательно
имеет в своем плане разделы, характеризующие
источники получения прибыли, такие, как
прибыль от реализации активов, проценты
по ценным бумагам других фирм, выручка
от реализации продукции, выручка от
долевого участия в других производствах.
Распределение
ресурсов и риски. Еще одним примером
целей бизнес-организации могут служить
цели, связанные с распределением ресурсов
и предсказанием возможных рисков,
возникающих в период возникновения
организации.
Продуктивность
производства. Одной из задач менеджера
любой фирмы является забота о повышении
уровня продуктивности. А в условиях
роста конкуренции эта задача выходит,
фактически, на первое место. Продуктивность
представляет собой количество
произведенной или проданной продукции
на единицу затраченных средств или
количество оказанных услуг также в
расчете на единицу затраченных средств.
Наличие
подобного рода целей в плане фирмы
является дополнительным очком в пользу
управляющего и, в конечном итоге, будет
положительно влиять на прибыльность.
Конкурентная
позиция. Наиболее чутким индикатором
успеха или неудач фирмы является ее
доля на отраслевом рынке или ее
конкурентная позиция. Менеджеры обычно
измеряют долю на рынке:
1)
по количеству продаваемых товаров (в %
к общеотраслевому);
2)
по количеству потребителей, покупающих
товар данной фирмы;
3)
по географическому охвату (относительно
общей территории);
Повышение
квалификации служащих и отношения с
коллективом. Служащие на любой работе
всегда ценят предоставляемые им широкие
возможности для профессионального
роста. Компании с гибкой системой
управления уделяют этому вопросу особое
внимание при постановке целей. В конечном
итоге фирма получает колоссальную
отдачу (увеличение производительности,
снижение текучести кадров) от любых
мероприятий, позволяющих служащим,
реализовать творческий потенциал и
сделать карьеру.
Хорошие
отношения с коллективом со стороны
руководства могут поддерживаться через
уделение внимания интересам рабочих,
как в долгосрочных, так и в краткосрочных
планах. Подобные действия укрепляют
уверенность служащих в заинтересованности
руководителя поддерживать их
благосостояние. Среди целей подобного
рода могут быть принятие программ по
укреплению безопасности на рабочем
месте, различного рода поощрения за
выполнение установленных норм или
достижение поставленной цели; вовлечение
служащих в процесс управления и т. д.
Технологическая
деятельность. Менеджер должен решать
практически постоянно вопрос о том;
стоит ли в данном месяце (году) проводить
техническое перевооружение или
производство будет эффективным и на
существующей технологической базе.
Некоторые
компании при постановке целей уделяют
огромнейшее внимание техническому
совершенству своего оборудования.
Другие умышленно выбирают позицию
умеренного совершенствования· технологии,
предпочитая резкую реконструкцию лишь
в ситуации, когда того требует рынок и
конкуренция. Оба эти подхода могут быть
одинаково успешными. В конкретной
ситуации все будет зависеть от умелого
построения краткосрочных целей,
касающихся технологических исследований
и перевооружения оборудования.
Ответственность
перед обществом. Каждая преуспевающая
компания на определенном этапе своего
развития становится неким социальным
институтом, который возлагает на себя
определенного рода обязанности перед
потребителями и обществом в целом. И в
такой компании менеджер при постановке
целей будет учитывать все местные,
национальные и международные особенности
среды. Примером может служить участие
в благотворительных и образовательных
программах, специальная работа с членами
социальных меньшинств, общественные
услуги, политическая деятельность и
вклад в общее экономическое развитие.
К
процессу целеполагания в менеджменте
предъявляются следующие общие требования.
Цели
должны содержать сроки их выполнения.
Измеримые цели являются эффективными
не только потому, что они количественно
определены, но еще и потому, что каждая
указывает сроки для достижения этой
цели. Намного лучше утверждать, что тот
или иной показатель должен возрасти на
некоторую величину, указывая при этом
определенный период времени. Проведение
подобной тактики помогает менеджеру
определить, с какой частотой проводить
обзорные проверки, чтобы в случае
отклонения от графика, было достаточно
времени, чтобы активизировать деятельность
и привести его к норме. В конечном итоге,
определение временных рамок помогает
служащим узнавать, когда определенные
стадии, от которых зависит их собственная
работа, будут завершены.
Определение
временных рамок важно и для долгосрочных
и для краткосрочных целей, но временные
рамки не так часто определяются при
постановке общих целей, касающихся цели
миссии организации.
Цели
должны быть краткими. Долгосрочные и
краткосрочные цели наиболее эффективны,
когда они кратки. Рассмотрим цель,
которая формируется следующим разом,
«увеличить и расширить нашу долю на
рынке в течение следующего года (1 января
200Х — 31 декабря 200Х гг.) до уровня, который
на 8-10% выше уровня предыдущего года,
делая особое ударение на усиление
рекламы, скидки при ценообразовании,
стимулирование продаж». Эта цель слишком
многословна, «увеличить нашу долю на
рынке на 10%» — более краткая и, следовательно,
более эффективная.
Цели
должны призывать к превышению стандартов.
В большинстве случаев стандарты — это
минимальный уровень приемлемого
выполнения того или иного вида
деятельности, существующий как для
отдельных рабочих, так и рабочих групп
или подразделений организации. Стандарты
обычно отражают низкий уровень исполнения,
который приемлем в этой организации.
Цели же являют собой желаемый результат,
который должен быть выше стандарта.
Таким образом, если стандарт предусматривает
2% брака в месяц, достойная цель — сократить
эту цифру до 1 % в месяц.
Цели
должны быть реалистичны. Цели, которые
устанавливают слишком высокую планку,
никогда не будут достигнуты. С другой
стороны, когда цели ставятся слишком
низко, достижение их не дает чувства
удовлетворения. Исследования неоднократно
показывали, что люди работают наиболее
продуктивно, когда цели установлены на
так называемом побудительном уровне —
достаточно высоком, чтобы было к чему
стремиться, но не настолько высоком,
чтобы потерпеть неудачу, и не настолько
низком, чтобы не нужно было затрачивать
усилия для ее достижения.
Что
означает «достаточно высокий уровень»?
Он, может быть различен для отдельных
рабочих, рабочих групп и т. д. Например,
цель «увеличить прибыльность от 2 до 8%
в 200Х г.» может быть достигнута одной
группой, провалена другой; и быть едва
принятой во внимание третьей. Одно из
решений этой проблемы — разрабатывать
многочисленные конкретные цели для
каждой группы. Подобная дифференциация
целей требует дополнительного времени
и использования методов планирования,
но результатом обычно бывают более
реалистичные, побудительные цели.
Цели
должны быть гибкими. Цели должны быть
достаточно гибкими, чтобы их можно было
усовершенствовать в случае непредсказуемых
или экстраординарных изменений ситуации
в фирме. Но гибкость обычно достигается
в ущерб специфичности — очень важной
характеристике эффективной цели. Путь
для решения этой дилеммы довольно прост,
не стоит относиться к цели с позиции
«Все или ничего». Если цель заключается
в том, чтобы увеличить продажи на 12%, то
рост продаж на 11,6% вряд ли можно расценивать
как неудачу или плохо сделанную работу.
В противном случае люди будут избегать
любого, даже самого маленького риска и
будут придерживаться старых консервативных
целей, которых они всегда могут достичь.
Цели
должны быть приемлемыми. Цель более
эффективна, когда люди, которые
ответственны за ее выполнение, считают
ее приемлемой. Когда цели отражают
результаты, соответствующие их собственным
восприятиям и предпочтениям, особенно
когда они принимали участие в постановке
этих целей, люди еще более энергично
будут стараться их достигнуть.
Цели,
которые отвечают всем критериям,
упомянутым выше, скорее всего, должны
быть приемлемыми, особенно когда они
также соответствуют мнениям и
предположениям менеджеров, которые
должны следить за их выполнением. Один
из путей, каким менеджеры обычно пытаются
сделать цели приемлемыми, заключается
в том, чтобы собрать тех, кто несет
ответственность за выполнение целей,
выслушать их предложения и на их основе
сформулировать цели.
Этап перехода от индустриальной фазы к информационной, являющийся качественно новым этапом развития общественного производства, начался в индустриально развитых странах в 80-е годы прошлого столетия. Такое преобразование производства должно было вызвать и революционные преобразования в управлении. “Процесс информатики разрушил замкнутость организаций и сделал малоэффективными те из них, которые использовали структуры, обеспечивающие это качество“. В центре всех современных концепций управления становится человек, и в практической деятельности, несмотря на то, что данный подход является более дорогостоящим, не всегда удобным, а где-то и конфликтным, именно он позволяет поддерживать и повышать результативность деятельности организации.
По мнению многих экономистов, формирование мощных и жизнеспособных организационно-хозяйственных структур современного типа будет тожественно превращению у нас рынка предприятий в рынок монополий. Таким образом, тенденция формирования оптимальной рыночной структуры должна привести к выработке стратегии, ориентированной на создание мощной корпоративной основы экономики. Однако возникает вопрос о том, какова должна быть организационная основа таких корпораций. Существует мнение, что корпорации XXI века будут флотилией, состоящей из производственных модулей, каждый из которых включает либо стадию производственного процесса, либо ряд схожих операций.
Следовательно, корпорация XXI века представляет собой взаимосвязанную совокупность модулей, ориентированных на потребителя. В основе методов, ориентированных на потребителя, лежит ценностное восприятие товара потребителем. Причем при сохранении общего руководства корпорацией у модулей будет своя полноценная система управления. И определенный модуль будет иметь возможность принимать самостоятельные решения по вопросам взаимодействия с внешней средой и с другими модулями. Подобная организация корпорации обеспечит гибкость и возможность быстро вносить изменения в производственные процессы.
При этом для каждого модуля должен быть разработан “баланс” между стандартизацией и гибкостью. Для такой организации необходимо формирование новой системы коммуникации и информации. Одной из основных черт новизны является то, что часть информации будет передаваться по горизонтальным каналам связи, т. е. произойдет постепенный переход от иерархии к сетевым организациям.
В странах с развитой рыночной экономикой крупные компании все чаще создают венчурные и инновационные структуры управления. Исследования показывают, что это наиболее перспективный путь мобильного реагирования на быстро меняющиеся условия рынка.
Принцип построения и действия венчурного отдела в организации имеет характерные особенности:
- рисковый бизнес, который заключается в том, что предприниматель выбирает новый, никем ранее не разработанный объект и рискует своим капиталом или взятыми взаймы финансовыми средствами на его разработку. В случае успеха он может получить высокие или сверхвысокие прибыли;
- разработка и доведение продукта до выпуска в наукоемкой венчурной организации происходит значительно быстрее (в одну третью, а часто и в два-три раза), чем в функциональных отделах больших фирм, корпораций. Это объясняется двумя причинами: собранностью и направленностью деятельности маленького коллектива и специфическим подходом таких организаций к выбору инновационного объекта. В венчурной фирме, как правило, разрабатываются проекты, дающие быструю отдачу. Все подчиняется рационализму, ориентации на конечный продукт;
- венчурная фирма, как и весь малый бизнес, обладает большой маневренностью в мире бизнеса. Будучи самостоятельной организацией, она имеет возможность быстро менять схемы, способы и приемы работы.
Исследования показали, что в современном менеджменте важнейшим в построении структуры является то, какой из трех видов стратегий избирает фирма: стратегию инноваций, стратегию на уменьшение затрат или стратегию, включающую основные черты первых двух. Фирмы с инновационной стратегией имеют органическую неформализованную децентрализованную структуру. Фирмы, стратегия которых ориентирована на снижение стоимости продукта, нуждаются в стабильности механистических структур. Последняя категория фирм имеет смешанную структуру, сочетание механистической и органической.
Замена механистических структур органическими осуществляется в соответствии с предсказуемостью, динамичностью и сложностью окружающая среды. Несовершенная структура приводит к конфликтам, нарушению работы, к “ролевой неопределенности” (права, обязанности четко не определены, вследствие этого иногда одна и та же деятельность выполняется разными людьми, дублирующими друг друга, а какие-то виды работ “выпадают”, никем не выполняются), к снижению результатов работы и прибыльности фирмы.
В среднем корпорации, фирмы США, Западной Европы и индустриальных стран Востока меняют управленческие структуры каждые 3–5 лет, в зависимости от того, в какой фазе развития находится организация. Выделяют следующие фазы жизни организации.
Фаза 1 жизненного цикла организации – рождение организации.
Для нее характерны:
- определение главной цели, заключающейся в выживании;
- кризис стиля руководства (руководство одним лицом);
- основная задача – выход на рынок;
- организация труда – стремление к максимальному увеличению прибыли.
Фаза 2 жизненного цикла организации – детство и юность организации.
Отличительные особенности 2-й фазы жизненного цикла организации:
- главная цель – кратковременная прибыль и ускоренный рост;
- выживание за счет жесткого руководства;
- основная задача – укрепление и захват своей части рынка;
- организация труда – планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг.
Фаза 3 жизненного цикла организации – зрелость организации.
Главная цель 3-го жизненного цикла организации:
- систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа;
- эффект руководства за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство);
- основная задача – рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов;
- организация труда – разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат.
Фаза 4 жизненного цикла организации – старение организации. По сути это высшая ступень зрелости организации.
Главная цель в развитии 4-го жизненного цикла организации:
- сохранить достигнутые результаты (остаться на лидирующих позициях);
- в области руководства эффект достигается за счет координации действий;
- основная задача – обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях.
Фаза 5 жизненного цикла организации – возрождение организации.
Главная цель на этой фазе развития организации состоит:
- в обеспечении оживления по всем функциям;
- рост организации – за счет коллективизма;
- главная задача организации – омолаживание;
- в области организации труда на предприятии – внедрение НОТ, коллективное премирование.
Формы, методы и способы реорганизации управленческих структур многообразны.
В целом их можно свести к нескольким направлениям:
- совершенствование структур за счет внутренних упрощений;
- замена структур механистического типа адаптивными;
- инкорпорирование органических структур в существующую механистическую;
- создание конгломератов;
- формирование структур будущего – модульных и атомистических организаций.
Совершенствование структур за счет их упрощения осуществляется путем превращения линейных структур в более плоские за счет сокращения числа уровней управления. Последнее чаще всего достигается децентрализацией управления, делегированием полномочий на более низкие уровни менеджмента.
Наиболее радикальным путем реорганизации структур менеджмента является замена структур механистического типа адаптивными. Такой путь избирают в критические для организации моменты, при угрозе ее жизнеспособности. Для осуществления такой реорганизации необходим сильный лидер с командой.
Интегрирование (создание) различных форм органических структур внутри механистической структуры осуществляется посредством создания венчурных, инновационных отделов, бизнес-центров, бригадных структур, экспертных групп и проч. Современный менеджмент в развитых странах считает такие преобразования первейшим условием обеспечения эффективной деятельности фирмы.
Понятие “конгломерат” означает сочетание разнородных элементов. Конгломератную структуру может иметь фирма, если ее отделы построены по разным признакам, например, в одном используется функциональная структура, в другом – дивизиональная по территориальному принципу, в третьем – матричная; и т. д.
Однако чаще всего конгломератами являются гигантские корпорации, включающие десятки почти самостоятельных фирм, предприятий. Высшее руководство такой корпорации, как правило, сохраняет за собой функцию управления финансами. Руководство конгломерата дает возможность каждой фирме, входящей в его состав, выбрать свою организационную структуру. В случае неэффективной работы какой-нибудь фирмы ее можно продать без ущерба для организации в целом.
В эпоху информационной стадии развития общества, или “супериндустриальной цивилизации”, бюрократия заменится новой формой организации. Это объединения предприятиймодулей, создаваемых и ликвидируемых в зависимости от потребности в них. Вокруг крупных фирм (корпораций) могут возникать независимые мелкие компании. Между теми и другими устанавливаются операционно-контрактные отношения.
Некоторые специалисты предсказывают появление “атомистических” организаций, в которых будут отсутствовать отношения прямой административной подчиненности. Элементы такой организации связываются между собой общей корпоративной культурой и системами телекоммуникации. Это направленность на немассовую экономику, несерийность производства и нестандартность продукта. Структуры менеджмента должны будут работать на отдельного потребителя.
Организация — социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей. Отсюда вытекают требования к организации:
— наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью группы;
— наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;
— наличие членов группы, которые сознательно работают вместе, чтобы достичь значимую для всех цель.
Приведенное определение справедливо для формальной организации. Существуют неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, и где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Образуются практически во всех формальных организациях, за исключением очень малых.
Согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий:
— рождение организации: главная цель заключается в выживании; руководство осуществляется одним лицом; основная задача — выход на рынок;
— детство и юность: главная цель — получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; стиль руководства жесткий; основная задача — укрепление позиций и захват рынка; задача в области организации труда — планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу;
— зрелость: главная цель — систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; эффект руководства достигается за счет делегирования полномочий; основная задача — рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка; задача в области организации труда — разделение и кооперация труда, премирование в соответствии с индивидуальными результатами;
— старение организации: главная цель — сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действий, основная задача — обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие и прибылях;
— возрождение либо исчезновение: главная цель состоит в обеспечении оживления всех функций; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача — омоложение, внедрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда и коллективное премирование.
Выходные данные учебника:
Менеджмент: Экзаменационные ответы. Серия «Сдаем экзамен». Ростов н/Д: «Феникс», 2002. — 384 с.