Движение к ядру к руководству организации предполагает карьера

Карьера
— результат
осознанной позиции и поведения человека
в трудовой
деятельности,
связанный с должностным или профессиональным
ростом.

• Должностной
  рост
  — изменение должностного статуса
  человека, его социальной роли, степени
  и пространства должностного авторитета.

• Профессиональный
  рост
  — рост профессиональных знаний, умений
  и навыков, признание профессиональным
  сообществом результатов его труда,
  авторитета в конкретном виде
  профессиональной деятельности.

Деловая
карьера
— поступательное продвижение личности,
связанное с ростом профессиональных
навыков, статуса, социальной роли и
размера вознаграждения.

• Карьера
  вертикальная
  — вид карьеры, с которым чаше всего
  связывают само понятие деловой карьеры.
  Под вертикальной карьерой понимается
  подъем на более высокую ступень
  структурной иерархии (повышение в
  должности, которое сопровождается
  более высоким уровнем оплаты
  труда).

• Карьера
  горизонтальная
  — вид карьеры, предполагающий либо
  перемещение в др. функциональную область
  деятельности, либо выполнение определенной
  служебной роли на ступени, не имеющей
  жесткого формального закрепления в
  организационной структуре; к горизонтальной
  карьере можно отнести также расширение
  или усложнение задач на прежней ступени
  (как правило, с адекватным изменением
  вознаграждения).

Управление
деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением

Карьеру
— траекторию своего движения — человек
строит сам, сообразуясь с особенностями
внутри и внеорганизационной реальности
и главное — со своими собственными
целями, желаниями и установками.

Начинается
деловая карьера с формирования субъективно
осознанных собственных суждений
работника о своем трудовом будущем,
ожидаемом пути самовыражения и
удовлетворения трудом.

В
процессе реализации карьеры важно
обеспечить взаимодействие всех видов
карьеры.

Виды
деловой карьеры

Виды
и типы карьеры

Внутриорганизационная
карьера предполагает
прохождение всех ступеней карьерного
роста (обучение, поступление на работу,
профессиональный рост, поддержка и
развитие индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию) в рамках
одной организации.
Эта карьера может быть специализированной
и неспециализированной.

Межорганизационная
карьера предполагает, что работник
проходит все ступени карьерного роста
в разных организациях. Она может быть
специализированной и неспециализированной.

• Специализированная
  карьера
  отличается тем, что работник различные
  этапы своей профессиональной деятельности
  проходит в рамках одной профессии. При
  этом организация может оставаться
  одной и той же или меняться.

• Неспециализированная
  карьера
  предполагает, что разные этапы своего
  профессионального пути работник
  проходит в качестве специалиста,
  владеющего разными профессиями,
  специальностями. Организация при этом
  может как меняться, так оставаться той
  же.

Неспециализированная
карьера широко развита в Японии. Японцы
твердо придерживаются мнения, что
руководитель
должен быть специалистом, способным
работать на любом участке компании, а
не по какой-либо отдельной функции.
Поднимаясь по служебной лестнице,
человек
должен иметь возможность взглянуть на
компанию с разных сторон, не задерживаясь
на одной должности более чем на три
года.
Так, считается вполне нормальным, если
руководитель отдела сбыта меняется
местами
с
руководителем отдела снабжения. Многие
японские руководители на ранних этапах
своей карьеры работали в профсоюзах. В
результате такой политики японский
руководитель обладает значительно
меньшим объемом специализированных
знаний (которые в любом случае потеряют
свою ценность через пять лет) и одновременно
владеет целостным представлением об
организации, подкрепленным к тому же
личным опытом. Ступени этой карьеры
работник может пройти как в одной, так
и в разных организациях.

Вертикальная
карьера
предполагает подъем с одной ступени
структурной иерархии на другую. Происходит
повышение в должности, которой
сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная
карьера
— вид карьеры. Который предполагает
перемещение в другую функциональную
область, расширение и усложнение задач
или смену служебной роли в рамках одного
уровня структурной иерархии, сопровождаемые
увеличением оплаты
труда.

Ступенчатая
карьера
— вид карьеры — совмещающий элементы
вертикальной и горизонтальной карьеры.
Ступенчатая карьера встречается довольно
часто и может принимать как
внутриорганизационные, так и
межорганизационные формы.

Скрытая
(центростремительная) карьера
— вид карьеры наименее очевидный для
окружающих, предполагающий движение в
ядру, к руководству организацией. Скрытая
карьера доступна ограниченному кругу
работников, как правило, имеющих обширные
деловые связи вне организации. Например,
приглашение работника на недоступные
др. сотрудникам встречи, совещания как
формального, так и неформального
характера, получение сотрудником доступа
к неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные,
важные поручения руководства. Такой
работник может занимать рядовую должность
в одном из подразделений организации.
Однако уровень оплаты его труда
существенно превышает вознаграждение
за работу в занимаемой должности.

Модели
деловой карьеры

На
практике существует большое многообразие
вариантов карьеры, которые базируются
на четырех основных
моделях:

«Трамплин».
Подъем по служебной лестнице происходит,
когда занимают более высокие и лучше
оплачиваемые должности. На определенном
этапе работник
занимает высшую для него должность и
старается удержаться на ней в течение
длительного времени.
А потом прыжок с «трамплина» — уход на
пенсию. Эта карьера наиболее характерна
для руководителей периода застоя, когда
многие должности занимались одними
людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны,
данная модель является типичной для
специалистов и служащих, которые не
ставят перед собой целей продвижения
по службе в силу ряда причин — личных
интересов, невысокой загрузки, хорошего
коллектива — работника устраивает
занимаемая должность и он готов оставаться
на ней до ухода на пенсию.

«Лестница».
Каждая ступень служебной лестницы
представляет собой определенную
должность, которую работник занимает
определенное время (не более 5 лет). Этого
срока достаточно, чтобы войти в новую
должность и проработать с полной отдачей.
С ростом квалификации, творческого
потенциала и производственного опыта
руководитель или специалист поднимается
по служебной лестнице. Каждую новую
должность работник занимает после
повышения квалификации. Верхней ступеньки
он достигает в период максимального
потенциала, и после этого начинается
планомерный спуск по служебной лестнице
с выполнением менее интенсивной работы.
Психологически эта модель очень неудобна
для руководителей из-за нежелания
уходить с «первых ролей». Здесь можно
порекомендовать внимательно относиться
к таким работникам — включать в совет
директоров, использовать в качестве
консультанта.

«Змея».
Она предусматривает горизонтальное
перемещение работника с одной должности
на другую путем назначения с занятием
каждой непродолжительное время, а потом
занимает более высокую должность на
более высоком уровне. Главное преимущество
этой модели — возможность изучить все
функции деятельности и управления, что
пригодится на вышестоящей должности.
Эта модель характерна для японской
модели,
так как они связывают себя не только с
отдельной профессией, но и с будущим
всей фирмы. При несоблюдении ротации
кадров эта модель теряет значимость и
может иметь негативные последствия,
т.к. часть работников с преобладанием
темперамента меланхолика и флегматика
не расположены к смене коллектива или
должности и будут воспринимать ее очень
болезненно.

«Перепутье».
Когда после определенного периода
работы проводится аттестация (комплексная
оценка персонала) и по результатам
принимается решение о повышении,
перемещении или повышении работника.
Это похоже на американскую
модель,
характерна для совместных компаний.

Карьера
и особенности ее формирования

Конфигурация
карьеры по Драйверу

Как
видно из предыдущего раздела в процессе
работы меняется уровень профессионализма
и статус, но сочетание этих изменений
в карьерах разных людей разное, что и
рождает рисунок индивидуальной карьеры
специалиста. Существует несколько
типовых конфигураций карьеры.

Целевая
карьера

Целевая
карьера — сотрудник раз и навсегда
выбирает профессиональное пространство,
планирует соответствующие этапы своего
продвижения к профессиональному идеалу
и стремиться к его достижению.

Монотонная
карьера

Монотонная
карьера — работник намечает раз и
навсегда желаемый профессиональный
статус и достигнув его не стремиться к
карьерному продвижению в организационной
иерархии даже при наличии возможностей
улучшения своего социально профессионального
и материального положения.

Спиральная
карьера

Спиральная
карьера — работник мотивирован к
перемене видов деятельности и по мере
их освоения продвигается по ступеням
организационной иерархии.

Мимолетная
карьера

Мимолетная
карьера — перемещение с одного вида
деятельности в другой происходит
стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная
карьера

Стабилизационная
карьера — специалист растет до
определенного уровня и остается на нем
достаточно долго, более семи лет.

Затухающая
карьера

Затухающая
карьера — сотрудник растет до определенного
статуса, останавливается на нем, затем
начинается нисходящее движение.

Типы
и этапы карьеры

Можно
выделить несколько принципиальных
траекторий движения человека в рамках
профессии
или организации,
которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная
карьера
— рост знаний, умений, навыков.
Профессиональная карьера может идти
по линии специализации (углубление в
одной, выбранной в начале профессионального
пути, линии движения) или транспрофессионализации
(овладение другими областями человеческого
опыта, связанное, скорее, с расширением
инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная
карьера
— связана с траекторией движения
человека в организации. Она может идти
по линии:

• вертикальной
  карьеры — должностной рост;

• горизонтальной
  карьеры — продвижение внутри организации,
  например, работы в разных подразделениях
  одного уровня иерархии;

• центростремительной
  карьеры — продвижение к ядру организации,
  центру управления, все более глубокое
  включение в процессы принятия решений.

Этапы
карьеры

Встречаясь
с новым сотрудником, менеджер по персоналу
должен учитывать этап карьеры, который
он проходит в данный момент. Это может
помочь уточнить цели профессиональной
деятельности, степень динамичности и
главное — специфику индивидуальной
мотивации. Представим краткое описание
этапов карьеры следующей таблицей:

Потребности
человека на этапе карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный
этап

Предварительный
этап включает учёбу в школе, среднее и
высшее образование и длится до
25 лет.
За этот период человек может
сменить несколько различных работ в
поисках вида деятельности, удовлетворяющего
его потребности
и отвечающего его возможностям.Если
он сразу находит такой вид деятельности,
начинается процесс самоутверждения
его как личности, он заботится о
безопасности существования.

Это
период, когда закладывается база как
общетеоретических, так и практических
знаний, человек успевает получить
среднее или высшее профессиональное
образование.

Этап
становления

Далее
наступает
этап
становления,
который длится примерно пять лет от
25 до 30.
В этот период работник осваивает
профессию,
приобретает необходимые навыки,
формируется
его квалификация,
происходит самоутверждение и появляется
потребность к установлению независимости.
Работника беспокоят вопросы, безопасности,
здоровья. Появление у большинства
работников семьи, рождение детей,
приводит к увеличению потребности в
более высокой заработной
плате.

Этап
продвижения

Этап
продвижения длится от
30 до 45 лет.
В этот период идет процесс
роста квалификации, продвижения по
службе.
Происходит накопление практического
опыта, навыков, растет потребность в
самоутверждении, достижении более
высокого статуса и еще большей
независимости, начинается самовыражение
как личности. В этот период гораздо
меньше внимания уделяется удовлетворению
потребности в безопасности, усилия
работника сосредоточены на увеличении
размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап
сохранения
характеризуется действиями по закреплению
достигнутых результатов и длится от
45 до 60 лет.
Наступает пик
совершенствования квалификации.
Появляется
потребность передачи знаний другим.
Для этого этапа характерно творчество
в работе, пик самовыражения и независимости,
усиливается потребность в уважении.
Растет потребность в увеличении оплаты
труда и интерес к дополнительным
источникам доходов.

Этап
завершения

Этап
завершения длится от
60 до 65 лет.
Работник готовиться к уходу на пенсию,
идет поиск замены и обучение претендентов.
Это период кризиса, физиологического
и психологического дискомфорта.
Увеличивается потребность в уважении
и самоутверждении. Работник заинтересован
в сохранении уровня оплаты труда, но
стремятся увеличить другие источники
дохода, которые заменили бы им заработную
плату данной организации при уходе на
пенсию и были бы хорошей добавкой к
пенсионному пособию.

Пенсионный
этап

На
последнем —
пенсионном этапе
карьера в данной организации (виде
деятельности) завершена. Появляется
возможность для самовыражения в других
видах деятельности, которые были
невозможны в период работы в организации
или выступали в виде хобби.Внимание
уделяется здоровью и поддержанию
финансового положения. Такие специалисты
часто с удовольствием соглашаются на
временные и сезонные работы в своей
организации.

Практика
показала, что работники часто не знают
своих перспектив в данном коллективе.
Это говорит о плохой постановке работы
с персоналом, отсутствии планирования
и контроля карьеры в организации.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Понятие карьера возникло сравнительно недавно и обозначает результат осознанной трудовой деятельности человека или же иными словами должностной рост.

Понятие и виды деловой карьеры

Деловая карьера — это профессиональней рост личности, который включает в себя повышение социального статуса, накопление трудового опыта, увеличение объёмов профессиональных знаний в определённой сфере деятельности.

Относительно места карьерного роста существуют, такие виды и типы деловой карьеры:

1. Внутриорганизационная карьера, предполагает прохождение различных ступеней профессионального роста, обучения и развития, вплоть до ухода на пенсию в рамках одной компании или организации.

2. Межорганизационная карьера, включает в себя прохождение всех трудовых этапов профессиональной деятельности на различных предприятиях и фирмах.

Межорганизационная карьера может включать в себя, также 2 подвида это:

• cпециализированная карьера, позволяет заниматься одним и тем же видом деятельности на разных предприятиях.
• неспециализированная карьера, которая даёт возможность менять не только место роботы, но и непосредственно сам род деятельности на протяжении всего трудового пути, начиная с обучения и заканчивая, выходим на пенсию.

3. Центростремительная карьера, недоступна для широкого круга рабочих и незаметна для окружающих. Данная возможность предоставляется работникам, которые имеют тесные личные контакты с руководством вне организации. Такая карьера предполагает движение к ядру – руководящим должностям. Благодаря такой карьере работник может посещать совещания и встречи как формального, так и неформального характера, недоступные его сотрудникам и принадлежать к высшим социальным кругам общества, занимая при этом незаурядную должность.

Относительно иерархии должностей можно рассматривать такие виды деловой карьеры как:

• горизонтальная;
• вертикальная.

Виды и этапы трудовой карьеры

Трудовая карьера, также как и деловая карьера, обозначает продвижение по карьерной лестнице и совершенствование человеком своих рабочих навыков. Она зависит во многом от выбора профессии и первых шагов человека на пути к становлению себя, как профессионала в определённой сфере. Большое значение здесь также имеет справедливая оценка работником своих положительных качеств и недостатков. Ведь только в этом случае можно правильно выстроить свои профессиональные цели на будущее. Трудовой путь может развиваться по-разному. Он может быть стабильным или же динамичным в зависимости от того, сколько времени человек проводит на одной должности.

Специалисты в этой сфере выделяют 2 вида трудовой карьеры, которые по своему определению очень схожи с видами деловой карьеры, это:

• профессиональная;
• внутриорганизационная.

Тема 2. Карьера

План лекции

1. Понятие «карьеры»
2. Виды и типы карьеры
3. Карьерные стратегии
4. Этапы карьеры

1. Карьера (от французского профессия, поприще) — быстрое и успешное продвижение в служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды.

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

• Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
• Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

1. Виды и типы карьеры

Виды карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Типы карьеры

• Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
• Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение к ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

1. Карьерные стратегии.

Для того чтобы эффективно планировать свою карьеру, необходимо познакомиться с некоторыми особенностями карьерных стратегий.

Слово стратегия пришло из военного лексикона. Там оно означало «искусство вождения войск. Теперь этот термин широко используется в сфере управления и суть его — предвидение возможных ситуаций и процессов, управление движением к ним в соответствии с собственными целями.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

4. Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Удержание

социального признания

Пенсионный

После 65 лет

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап

Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

Этап становления

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

Этап продвижения

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

1. Женская карьера

Отдельная тема — женская карьера. С появлением ребенка женщина на некоторое время оказывается лишенной возможности активно работать. А если малыш не один? Из трудового стажа выпадает несколько лет. Конечно, для многих мам дети предпочтительнее службы. Но если вы хотите успешно сочетать материнство и работу, к этому необходимо подготовиться заранее. Естественно, данные рекомендации не абсолютны и не учитывают всего многообразия жизненных ситуаций, но всё-таки…

Если вы ещё учитесь, повремените с рождением детей до окончания учебы. Заодно проверите своего избранника и привыкнете к семейной жизни. Не отказывайтесь от профессиональной деятельности, став мамой. Возможно, вы найдете работу на неполную ставку или продолжите свое образование (аспирантура, профессиональные курсы, изучение иностранного языка и т.д.). Даже если ваш заработок будет уходить целиком на оплату услуг няни, вы сохраните профессиональные навыки и впоследствии этим воспользуетесь.

В случае, когда супруг вас полностью обеспечивает, старайтесь все-таки надеяться на себя. По крайней мере, вы у себя есть и будете всегда.

Итак, ваша профессиональная карьера — многовариантна. Нужно только правильно выбрать свой профессиональный маршрут с учётом собственных интересов, возможностей и конъюнктуры регионального рынка труда. Специалисты всегда советуют иметь «основной» и «запасной» или «резервный» вариант профессиональной карьеры, который можно реализовать в случае непредвиденных препятствий или резкого изменения ситуации на рынке.

Тема 3. Планирование профессиональной карьеры.

План лекции:

1. Понятие планирования карьеры
2. Шаги построения планирования карьеры
3. Факторы, влияющие на успешность карьеры.
4. Планирование карьеры.

Планирование карьеры  — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и, зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Первичная ориентация и выбор профессии

Выбор организации и должности

Ориентация в организации

Оценка перспектив и проектирование роста

Реализация роста

Менеджер по персоналу

Оценка при приеме на работу

Определение на рабочее место

Оценка труда и потенциала сотрудников

Отбор в резерв

Дополнительная подготовка

Программы работы с резервом

Продвижение

Новый цикл планирования

Непосредственный руководитель (линейный менеджер)

Оценка результатов труда

Оценка мотивации

Организация профессионального развития

Предложения по стимулированию

Предложения по росту

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

Традиция

Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев

Случай

Выбор произошел случайно в силу некоего события

Долг

Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми

Целевой выбор

Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Какие преимущества появляются у человека, планирующего свою карьеру?

С точки зрения специалистов по управлению персоналом организации:

1.для сотрудника планирование профессиональной карьеры означает:

1. более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
2. более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
3. возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
4. повышение конкурентоспособности на рынке труда.

1. для организации планирование карьеры означает:

1. мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
2. возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов;
3. планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
4. группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Пример планирования карьеры в Японии (для сравнительного анализа Восточного и Западного вариантов карьерного роста).

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть этой системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Преимущества пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространена только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которую бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным, и если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана.

Планирование профессионального пути — это процесс создания поэтапного достижения цели с учетом «человеческого фактора» (т. е. закономерностей развития человека, особенностей психики и т. д.). Прежде чем планировать профессиональную карьеру, необходимо выяснить отношение человека к ней, общий эмоциональный настрой, то, что вкладываете в понятие карьеры, ведь сложно, а быть может невозможно, стремиться к цели, которую не знаешь, как назвать. Важно, также знать, каков у Вас уровень мотивации. Уровень мотивации к деятельности зависит от побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его волевой сферы. В качестве психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие решения могут выступить нравственный контроль, способности, склонности, внешняя ситуация и т. д. Часто бывает, что человек приступает к конкретным действиям, не имея мотивации на достижение успеха.

1. Шаги построения профессиональной карьеры

Планирование профессиональной карьеры — непрерывный процесс, длящийся на протяжении всей профессиональной жизни. Какие шаги Вам надо осуществить, чтобы построить свою карьеру?

Первый шаг – это осознанный и самостоятельный выбор профессии, что требует от Вас непрерывного трудового напряжения, творческого поиска самого себя, знания своих индивидуальных возможностей, своего призвания и своих пределов.

Второй шаг — продумывание и составление (самостоятельно или с помощью специалистов) личного профессионального и жизненного плана с учетом Ваших способностей и возможных препятствий и с проработкой запасных вариантов на случай неудачи.

Третий шаг – получение Вами профессионального образования, что оказывает большое влияние на успешность самореализации, успешность карьеры, получение общественного признания, развития своих способностей, в достижении материального благополучия и тому подобное. Кроме того, в современном мире профессиональные знания и умения устаревают крайне быстро. Все настойчивее звучит сегодня требование готовности и способности к переобучению, повышению квалификации. Без этого условия невозможно не только продвинуться, но иногда и просто удержаться на своем месте.

Четвертый шаг – это умение найти и получить работу. При этом важно наличие:

• позитивной установки на трудоустройство;
• умения эффективно искать и находить информацию о рабочих местах;
• навыка грамотно составлять документы, необходимые при поиске работы и трудоустройстве, умения правильно составить резюме;
• умения предоставить по телефону о себе информацию, чтобы с Вами захотелось встретиться и познакомиться поближе;
• умение построить беседу с потенциальным работодателем так, чтобы он захотел принять Вас на работу, предложить достойные условия труда и оплаты.

Важно помнить, что карьера начинается не в момент назначения на какую-либо должность, а в момент выбора сферы, в которой можно применить свои способности. Основным условием успешной карьеры является правильный выбор профессии. Разрешение этой проблемы основывается на учете нескольких факторов.

Фактор 1

Нужно хорошо знать мир профессий и требования, которые предъявляются к человеку, выполняющему ту или иную работу. Уточнить для себя формулу выбранной профессии, с учетом возможных запасных вариантов выбора.

Фактор 2

Нужно правильно определить свои интересы и склонности, оценить свои возможности, состояние здоровья, способности и соответствие требованиям выбираемой профессии.

(Склонности к определённым типам профессий можно определить по методике Е.А. Климова. ) Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — “человек — природа”, если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — “человек — техника”, если главный, ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — “человек — человек”, если главный, ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — “человек — знак”, если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х — “человек — художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Фактор 3

Нужно изучить состояние рынка труда, его потребности и региональные особенности.

Фактор 4

Нужно исходить из реальных возможностей получения образования, переобучения и повышения квалификации.

Проделав все это, вы сможете отобрать для себя несколько интересующих Вас профессий, и среди них — отыскать свою единственную, наметить свой профессиональный маршрут, и выбрать индивидуальный путь достижения поставленной цели.

Причины провала плана

—План нереален с самого начала.

-Провал ненужного плана. План, который вначале имел какие-то цели и смысл, оказывается в будущем не важен и не нужен.

-Провал из-за бесконечных изменений.

-Провал из-за бесконечных задержек.

-Провал в результате «скопления задач»: по мере продвижения планирования возникает слишком много дополнительных задач.

-План, по мере своей разработки, постепенно отходит от своей цели и уже не решает поставленных задач.

Знание причин провала плана поможет вам избежать многих ошибок планирования

1. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой

службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

• не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;
• расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;
• познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
• составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество;
• ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
• думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, Делающих это возможным:

• результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;

• профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

• эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

• заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

1. Внутренние факторы, влияющие на успешность карьеры.

         Каждая профессия выдвигает свои требования к личностным качествам человека. Такие требования могут затрагивать различные стороны: физические данные, психологические особенности, уровень образования и другие.

Во-первых, необходимо ориентироваться на свои интересы. В противном случае вас ожидают разочарование и скука.

Во-вторых, надо реально оценить свои способности — ведь именно они определят уровень ваших успехов.

В-третьих, надо приложить необходимые усилия для получения базового профессионального образования и затем — непрерывно повышать квалификацию в течение всей жизни.

Конечно, что-то будет зависеть и от других факторов, но без этих профессиональных достижений успеха просто не будет. Анализ внутренних факторов, влияющих на развитие карьеры, позволяет проверить внутреннюю готовность к будущей профессиональной деятельности и наметить пути дальнейшей профессиональной и личностной подготовки.

Интегральное выражение внутренних ресурсов человека — способ деятельности и его составляющие — способности индивидуума, его знания, умения, опыт, умение управлять ими при решении профессиональных задач и развитие этих составляющих.

1 ресурс — способности человека. Самый простой и достаточно верный способ выявления своих способностей — анализ опыта деятельности, выяснение того, в чем и в связи с чем вы наиболее успешны. Целесообразно начать такой анализ с определения видов деятельности, которые доставляют вам наибольшее удовольствие. Однако деятельность всегда связана с решением комплекса задач, многие из которых не соответствуют сфере личных интересов. Внутренний ресурс может быть активизирован двумя способами. Первый — освоение того, что не интересно: в процессе наращивания знаний о предмете деятельности, умений обращения с ним, он становится “своим” и, следовательно, интересным. Второй способ — подключение воли, т.е. способности мобилизовывать свои усилия в нежелательной, но необходимой деятельности. существенно, что систематическое целенаправленное повторение таких действий (тренировка) пробуждает интерес к самому процессу преодоления трудностей, что приводит к экономии волевых усилий.

2 ресурс — способность пробуждения, поддержания и развития активности в решении профессиональных задач и продвижении в профессиональном мастерстве. Эта способность тесно связана с наследственно обусловленной особенностью нервно-психической деятельности организма, проявляющейся силой, скоростью и устойчивостью возникновения и протекания соответствующих процессов (темперамент). При планировании карьеры необходима дифференцированная ориентация на тип темперамента. Если человеку свойственна быстрая, сильная и относительно недлительная реакция на события, то карьера будет более успешной в деле, связанном с решением задач в условиях высокоскоростных и труднопрогнозируемых изменений в профессиональной среде. Если человек замедленно реагирует на события, но, постепенно накапливая интерес, длительно сохраняет и актуализирует его, ему целесообразно ориентироваться на планомерную карьеру в деле, требующем методичности, целеустремленности и настойчивости в преодолении препятствий. Кооперация в профессиональной деятельности людей с разными типами темперамента дает системный эффект: первые придают работе динамизм, вторые ее стабилизируют.

3 ресурс — уверенность в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности. Первые две характеристики обязательно должны контролироваться последними, иначе они могут деформировать карьерный процесс в плане его преимущественной ориентации на индивидуальные (эгоистические) цели. Уверенность может трансформироваться в самоуверенность, стремление к лидерству перерождается во властолюбие и тщеславие. В то же время доминирование в структуре личности свойств чувства долга и ответственности сковывает инициативу, творчество, порождает неуверенность и страх за последствия принимаемых решений. В первом случае карьера превращается в карьеризм, во втором — она будет существенно сдерживаться.

4 ресурс — профессиональные знания и опыт. В каждой сфере профессиональной деятельности набор этих компонентов специфичен. Но все они определяются квалификационными требованиями по занимаемой должности и полученной специальности. Еще более для успешной карьеры необходима ориентация на требования, которые предъявляет профессиональная жизнь сегодня и будет предъявлять завтра. (Анализ данного фактора проводится по любому из возможных перечней квалификационных требований). Например, требования к профессиональной управленческой деятельности: Знания универсального характера — в сфере обществоведения и социального управления. Знание управления, основанного на экономических, правовых, психологических и т.д. знаниях, знание прав в сфере экономики, экономики — в соотношении с правом. Требуется знание жизни человека во всей сложности ее процессов, развивающихся на индивидуальном и социальном уровнях. Крайне необходимы знания в области культуры, этики, истории Родины и мира. Сегодня невозможно управлять без знаний закономерностей самоорганизации и общей теории управления, важнейших технологий социального управления и служебного труда.

5 ресурс — интерес и способности к познанию и обретению опыта. Технологии развития важнейших начал способностей — интеллекта, памяти, внимания описываются в различной социально-психологичской литературе. Способности развиваются в деятельности, поэтому саморазвитие способностей заключается в постоянном достижении новых рубежей. Интерес имеет удивительную способность — не исчезать после успешного достижения цели, а, напротив, усиливаться. Человек, познавший что-то и продвинувшийся в связи с этим в своем мастерстве, попадает в своеобразную ловушку — у него появляется потребность сохранения и подкрепления достигнутого уровня, что побуждает его вновь что-то познавать. Результат — способности развиваются “ на марше”.

6 ресурс — здоровье. Взаимосвязь здоровья и карьеры очень сложная. Любое продвижение человека связано с нагрузками на организм. Его ответ на нагрузки — напряжение защитных сил, мобилизация ресурсов ( телесных и нервно-психических) для приспособления к изменениям и решения жизненных задач. Неспецифический ( общий) ответ организма на предъявление ему требования Ганс Селье назвал стрессом. Выделяются три фазы ответной реакции:

1). Реакция тревоги, для которой характерен процесс мобилизации резервов;

2). Фаза сопротивления, когда резервы организма отмобилизованы и организм становится более устойчивым к испытываемой нагрузке, отвечает на нее усилением функций всех органов и их систем;

3). Фаза истощения, когда вследствие чрезмерно длительного или избыточно интенсивного напряжения истощаются приспособительные возможности организма, снижается его устойчивость к заболеваниям.

Исследования показывают, что часто напряженная активная жизнь способствует тому, что психосоматические заболевания не развиваются, а даже происходит самоизлечение.

1. Внешние факторы, влияющие на успешность карьеры.

Развитие карьеры происходит эффективно только тогда, когда человек максимально использует внутренние ресурсы и учитывает возможное влияние внешних факторов (условий) профессионального продвижения к намеченной цели. Внутренние ресурсы человека определяют потенциал его способа деятельности, реализация которого происходит в определенной среде. Любая среда является сверхсложным образование множества разнообразных факторов, непрерывно меняющих содержание, силу, направленность, внутренние и внешние связи, скорость изменений, связанное со всем этим соотношение определенности и неопределенности. Однако без ответа на вопрос, как учитывать влияние внешних по отношению к человеку условий карьерного роста, само карьерное движение не может быть успешным.

Можно условно разделить все внешние факторы карьерного развития на две сферы: общую (внеслужебную, внепрофессиональную) и специальную (служебную, профессиональную). Данное разделение условно, поскольку факторы, действующие во внеслужебной сфере, формируют многие, имеющие карьерное значение характеристики служащего, и, наоборот, служебное положение во многом определяет его отношение, поведение, связи в семье и обществе. Обратимся к таблице внешних карьерных факторов.

Специальная сфера(служебная)

1. Семья. ( Семья может быть источником

карьерной энергии на службе, а может быть и ее глушителем. Если для семьи служба является традицией рода, основным источником удовлетворения материальных и социальных потребностей, она поддерживает карьеру служащего, гордится его достижениями, примиряется с его “жизнью на службе”, создает благоприятную обстановку дома для работы над собой.)

1.Организационная структура.(Структура организации определяет должностные модели; профессиональные требования к специалисту; перечень функций, которые долен выполнять профессионал в определенной должности; возможности профессионального и должностного роста;

2.Близкое окружение служащего и его семьи. ( Оно складывается на основе постоянных отношений с друзьями детства, учебы, первых этапов службы. Эти отношения скрепляются общностью интересов и схожестью карьерных целей. Признание этим окружением достижений человека является существенным стимулом его дальнейшего продвижения. Новые знакомства на более высоком социальном уровне закрепляют новый социальный статус человека и способствуют расширению служебных связей. )

2. Кадровая политика организации (Какова философия организации в отношении молодых специалистов; каковы шансы получения более высокой должности; создаются ли условия обучения, повышения квалификации или переподготовки; возможно ли сокращение должности и в связи с чем; в случае сокращения может ли сотрудник рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве; какова система оплаты труда в организации.)

3.Макросреда: мировое сообщество, Родина, город, село, где живет человек. (Полноценная устойчивая карьера не состоится, если не быть в курсе международных событий, пренебрегать историей отечества, относиться равнодушно к судьбе своей страны, нуждам и надеждам народа, поддерживать антисоциальные политические движения.)

3.Социальные, правовые нормы деятельности. (Правила техники безопасности; правила установленные внутри организации, коллектива)

4.Социальные нормы, культура, экономический уровень жизни, развитие техники, политика, характер общественных отношений. (Необходимо постоянно следить за техническими новинками, улавливать в достижениях науки и практики то, что может обогатить профессиональный опыт, личный способ деятельности).

4. Условия труда. ( Режим труда и отдыха, медицинское обслуживание персонала; продолжительность рабочего дня и недели; возможности получения социальных льгот; наличие сверхурочных работ; наличие командировок и их продолжительность и т.д.)

5. Рынок труда. Знание жизни делового мира (Основа организации своей службы в соответствии с происходящими в ней переменами.)

5.Закономерности кадрового продвижения. (Требования к квалификации сотрудников на каждом этапе профессионального и должностного продвижения.)

Карье́ра (итал. carriera — бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus — телега, повозка):

• успешное продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности;
• продвижение по «служебной лестнице».

Определения

Править

Малый энциклопедический словарь 1907 года даёт такое определение карьере^[1]:
«Карьера (слова французского происхождения) — быстрый успех на службе и другом поприще». В современном словаре можно найти такие толкования:

«Карьера»:

• продвижение в какой-либо сфере деятельности;
• достижение популярности, славы, выгоды;
• обозначение рода занятий, профессии (например, карьера учителя).

Сейчас вместо слова «Карьера» часто используется словосочетание «Социальный лифт».

В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера — цепь событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития.
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и, главное, — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Анализ рассмотренных определений карьеры позволяет сделать такие обобщения:

• Карьера тесно связана как с индивидуальной, так и с социальной основой человека;
• Карьера связана с деятельностью людей;
• Карьера связана с социальной мобильностью человека;
• В любой иерархии (производственной, социальной, административной и так далее) присутствует карьера;
• Карьеру охватывает достижение успеха в широком диапазоне сфер деятельности: служебной, научной, общественной и других;
• Важным видится понимание карьеры как процесса, и результата этого процесса;
• Во всех определениях слова присутствует понятие успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху» [2]^{[уточнить ссылку]}.

Карьеризм — беспринципная (по мнению некоторых) погоня за личным успехом в любых видах деятельности.

Венгерский психолог, психиатр и психоаналитик Л.Сонди, основываясь на результатах своих исследований, писал, что одержимое желание сделать карьеру может быть следствием попытки забыть психотравму. Такой человек уходит от решения личных проблем, сосредотачиваясь на профессиональной деятельности с целью карьерного роста. Полученная психотравма изменяет моральные и этические принципы индивида. При достижении желаемой цели у такого человека может наступить незавершенная травматическая депрессия.^[2]

Личный карьерный план — персональный «навигатор» строящего свою карьеру человека, описывающий цели (долго-, средне-, краткосрочные) и пути достижения, опирающиеся на личную миссию, ценности и желаемый образ жизни (см. пример в разделе ссылки).

Существует взгляд на карьерный рост как на достижение человеческой или профессиональной некомпетентности, называемый принципом Питера.

Классификация

Править

Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые соответствуют разным типам карьеры:

• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
• Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
  • вертикальной карьеры — должностной рост;
  • горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
  • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.
  • антикарьеры — сознательное движение в сторону нижестоящих должностей, как правило, связанное с желанием уменьшения груза ответственности.

История

Править

Древняя карьера (генезис карьеры) — появление прибавочного продукта, зарождение карьеры. Завершился с началом разделения физического и умственного труда.

Средневековая карьера — социальное неравенство, карьера доступна только привилегированным. Господство религии объясняло и закрепляло это социальное неравенство.

Буржуазная карьера (XVII — XVIII века) — расширение общественного разделения труда. Появление наёмных менеджеров, отделённых от собственности.

«Бюрократическая» карьера — формальное разделение на управленческую, производственную и финансовую карьеры. Тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Административные работники фактически захватили господствующие высоты в общественной жизни и превратились в самостоятельную социальную группу.

«Массовая» карьера — создание социального общества. Все равны перед законом. У всех появляются равные возможности для развития карьеры. Идея карьеры охватывает всё более широкие слои общества.

Из приведенных выше периодов можно сделать вывод, что карьера развивалась в соответствии с изменениями внешних условий. В развитии понятия карьеры чётко прослеживаются такие исторические тенденции^[3]:

• Переход от наследственного статуса к приобретаемому;
• Охват понятием карьера все более широкой сферы деятельности человека;
• Гуманизация общественных отношений и трансформация понятия карьеры в соответствии с этой тенденцией;
• Расширение возможностей в сфере «карьерных потребностей».

В советской практике карьера понималась только как продвижение по служебной лестнице и должностной рост. Современное широкое понимание карьеры, включающее в себя последовательность этапов профессионального развития и постоянное повышение потенциала, тогда не было актуальным.

См. также

Править

Примечания

Править

Литература

Править

• Основы менеджмента: Учебное пособие. Изд 2-е, дополненное и переработанное / Гольдштейн Г. Я. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. — 250 с.
• Управление персоналом: Учебник / Под ред. Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л. — М., 1999.
• Н. П. Беляцкий. Менеджмент: Деловая карьера — Минск: Выш. шк., 2001. — 302 с.: ил.
• Рафел М., Рафел Н. Как завоевать клиента. — СПб: Питер Пресс, 1996. — 352 с. — (Серия «Бизнес без секретов»).

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем тру­довом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвиже­ние по служебной лестнице, изменение своих существующих и приобретенных навыков, квалификационных возможностей, трудовой потенциал работника. Жизнь человека вне ра­боты имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера занимает длительное время. Она проходит в несколько этапов, на каждом этапе происходит удовлетворение потребностей человека.

Чтобы человек мог правильно рас­пределить свои силы, навыки и способности на весь период карьеры, важно знать характери­стики развития карьеры (таблица 1).

Таблица 1

Характеристики развития карьеры

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности дости­жения целей	Моральные по­требности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоут­верждения	Безопасность существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достиже­ния независимо­сти	Безопасность существования, здоровье, нор­мальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лест­нице, приобрете­ние новых навыков и опыта, рост ква­лификации	Рост самоутвер­ждения, достиже­ние большей не­зависимости, на­чало самовыраже­ния	Здоровье, высо­кий уровень оп­латы труда
Сохранения	До 60	Пик совершенст­вования квалифи­кации специали­ста или руководи­теля. Повышение своей квалифика­ции. Обучение молодежи	Стабилизация не­зависимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источни­кам дохода
Завершения	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация са­мовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повыше­ние интереса к другим источни­кам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельно­сти	Самовыражение в новой сфере дея­тельности, стаби­лизация уважения	Размер пенсии, другие источ­ники дохода, здоровье

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой [1]. Чаще всего специалисты выделяют типы карьер по их направленности:

Квалификационная или горизонтальная карьера предполагает, что человек повы­шает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки работы, но при этом продол­жает занимать прежнюю должность, либо перемещается на аналогичный уровень в другое подразделение или переходит в смежную функциональную область деятельности. Нередко в рамках горизонтальной карьеры сотруднику предлагается выполнение определенной слу­жебной роли на ступени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организаци­онной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Статусная или вертикальная карьера предполагает занятие работником должности более высокого уровня, что приводит к повышению его статуса в иерархической структуре организации. Само понятие «карьера» часто идентифицируют именно с этим типом карьер­ного развития, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Частными случаями вертикальной карьеры являются линейная карьера (работник последовательно проходит ка­ждую ступень иерархии в оргструктуре) и нелинейная (в этом случае при продвижении вверх он минует некоторые иерархические позиции).

Кроме того, выделяют типы карьер в связи с ключевыми изменениями:

Властная карьера предполагает расширение сферы влияния и может быть связана с увеличением неформальных полномочий (например, к такому типу карьерного развития можно отнести назначение главного аналитика на должность советника председателя прав­ления по финансовым вопросам и т.п.).

Монетарная карьера отражает повышение оплаты труда или дохода, она не обяза­тельно связана с изменением должности.

Центростремительная карьера предполагает движение к ядру, руководству органи­зации. Ее проявлениями могут быть, например, приглашение работника на ранее недоступ­ные ему встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительное общение с руководите­лями; выполнение отдельных важных поручений руководства и т. д. [2].

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организа­ции (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для со­трудника это означает:

1) потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

2) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность плани­ровать другие аспекты собственной жизни;

3) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятель­ности;

4) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следую­щие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает те­кучесть рабочей силы;

• возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организа­ции с учетом их личных интересов;

• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника оп­ределения потребностей в профессиональном обучении;

• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивиро­ванных сотрудников для продвижения на ключевые должности [1].

Управление карьерой сотрудников — одно из главных направлений в работе с персона­лом. Оно требует определенных мероприятий и затрат со стороны компании.

Список литературы

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практи­ческое пособие. – М., 2002.

2. HR Лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?id=1092&module=professio n&op=view.