Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.
Что такое руководство и зачем оно нужно
Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:
- лидерство;
- руководство.
Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.
В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:
- Авторитарный.
- Либеральный.
- Демократический.
Рассмотрим подробнее каждый из них.
Авторитарный стиль руководства
Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.
Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:
- рост эффективности работы компании;
- признание со стороны высшего руководства.
Но ему присущи и недостатки:
- подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
- высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.
Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.
Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.
Авторитарный стиль может быть:
- эксплуататорским;
- благожелательным.
Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.
Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.
Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.
Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.
Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.
В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.
Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.
Когда нельзя использовать авторитарный стиль
Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.
Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.
В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.
Либеральный стиль
Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.
Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:
- работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
- персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.
Есть и минусы:
- подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
- дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.
Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.
Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.
Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.
Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.
Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.
Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.
Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.
В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.
Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.
Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.
Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.
Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.
Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:
- в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
- из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.
Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.
Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.
Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.
Демократический стиль
Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.
Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.
Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.
Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:
- нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
- быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
- мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
- создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.
Разновидности демократического стиля:
- корпоративный;
- новаторско-аналитический;
- новаторско-интуитивный.
Корпоративная демократия
При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.
Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.
Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.
Аналитическая демократия
При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.
Интуитивный подход
При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.
Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.
Одномерные и многомерные стили
Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.
Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:
- одномерные;
- многомерные.
Одномерные стили
К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.
| Параметры | Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| Как принимается решение | Самостоятельно | Вопросы обсуждаются с коллективом | Передает вопрос подчиненным или ожидает, когда спустится приказ от вышестоящего руководства |
| Как решение передается исполнителям | В виде указов, распоряжений | В виде предложений, которые коллектив обсуждает и выдвигает свое мнение | В виде упрашиваний и просьб |
| Как устанавливается ответственность за принятое решение | Берет на себя всю ответственность | В рамках своей роли | Переносит ответственность полностью на сотрудников |
| Как начальник относится к инициативе | Не принимает | Одобряет и побуждает для общей выгоды | Хочет, чтобы вся инициатива исходила от персонала |
| По каким принципам отбирают сотрудников | Не любит хороших сотрудников с высокой квалификацией, избавляется от них | Выбирает в команду высококомпетентных профессионалов | Передает задачу по найму и выбору кандидатов кому-нибудь другому |
| Как начальник относится к образованию | Не пытается учиться новому | Регулярно обучается и расширяет кругозор, поощряет это и у подчиненных | Учится и одобряет обучение у персонала |
| Как начальник общается с коллективом | Мало разговаривает с ними, держится на дистанции, тон строгий и холодный | Открыт к общению, дружелюбен | Не любит общаться с персоналом, позволяет фамильярное отношение к себе |
| Как можно охарактеризовать отношения с подчиненными | Непредсказуемые | Стабильные, дружеские, но взыскательные | Мягкие, невзыскательные |
| Как дисциплинирует персонал | Строго | Зависит от сотрудника и ситуации | Никак |
| Как применяет инструменты для моральной стимуляции персонала | Основной инструмент – наказания. Редко использует награды | Пользуется разными видами мотивации | Необоснованные вознаграждения и поощрения |
Многомерные стили
Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.
В теории Х содержатся следующие тезисы:
- Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
- Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
- Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.
Согласно теории Y:
- Люди любят работу, труд является для них естественным.
- Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
- Люди хотят быть ответственными.
На этих теориях выросли два управленческих метода:
- авторитарный;
- демократический.
Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.
Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:
|
Отношение руководителя к производству |
||||||||||
|
Отношение руководителя к подчиненным |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
9 |
1.9 |
9.9 |
||||||||
|
8 |
||||||||||
|
7 |
||||||||||
|
6 |
||||||||||
|
5 |
5.5 |
|||||||||
|
4 |
||||||||||
|
3 |
||||||||||
|
2 |
||||||||||
|
1 |
1.1 |
9.1. |
Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.
В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.
Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.
Рассмотрим несколько комбинаций:
- Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
- Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
- Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
- Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
- Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.
Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.
Ситуационный подход
Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.
Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.
Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.
В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:
- Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
- Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
- Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
- Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.
Заключение
Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.
Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.
Стиль руково́дства в конте́ксте управле́ния, привычный для руководителя подход к выполнению своих управленческих функций и взаимодействию с подчинёнными.
Понятие «руководство» происходит от слова «руководить», т. е. быть во главе чего-либо, направлять кого-либо. Термин «стиль руководства» является синонимом понятия «стиль управления» и тесно связан с понятием «стиль лидерства». Принципиальное отличие между терминами «стиль руководства» и «стиль лидерства» заключается в том, что при осуществлении лидерства управляющим используются индивидуальные и социокультурные ресурсы влияния, а руководство также опирается на статусные (институционально-правовые) ресурсы.
Стиль руководства выражается в том, как руководитель принимает решения и ставит задачи, оценивает и контролирует подчинённых, поддерживает обратную связь. Он также проявляется в характере отношений с подчинёнными и равными по статусу коллегами. Стиль руководства является устойчивой характеристикой руководителя, порождающей соответствующие ожидания у его окружения, прежде всего подчинённых, которые привыкают к нему и выбирают адекватный метод взаимодействия.
Факторы, влияющие на формирование стиля руководства
Стиль руководства людьми формируется под влиянием личностных характеристик субъекта: темперамента, характера, лидерского и управленческого опыта, профессиональных компетенций. Этот стиль зависит от интересов руководителя, его целей, методов управления и отношения к своим подчинённым. Стиль руководства может способствовать вовлечению работников в деятельность организации, укреплению мотивации к достижениям и росту производительности труда. Вместе с тем он может быть и токсичным, приводя к падению мотивации к труду, росту конфликтности и снижению производительности труда.
На стиль руководства сильно влияют организационные условия, прежде всего действующая система управления, в том числе особенности принятия решений, осуществления контроля, стимулирования и обучения. Существенное воздействие на стиль руководства оказывает также организационная культура, т. е. правила и нормы поведения, ритуалы, традиции, разделяемые всеми ценности. Во многом стиль руководства детерминирован особенностями задач, стоящих перед трудовым коллективом, его кадровым составом, особенностями производственного процесса, организационной структурой и другими факторами. Так, дефекты в планировании, избыточный контроль, многозадачность и доминирование сверхамбициозных целей провоцируют руководителя на выбор жёстких методов руководства подчинёнными. Напротив, налаженный и автоматизированный процесс, обеспеченные ресурсами цели, благоприятные условия труда способствуют мягким методам руководства и командной работе.
Преобладание жёстких или мягких методов воздействия на подчинённых, которые складываются в стиль руководства, зависит от уровня доверия между руководителем и его сотрудниками, особенностей контроля их работы и поведения, степени свободы каждого в принятии решений, специфики коммуникации. При этом существует чёткая связь между уровнем доверия и контролем: чем выше доверие руководителя к подчинённым, тем меньше он их контролирует. И наоборот, чем сильнее контроль, тем ниже уровень доверия. Кроме того, контроль связан с властью руководителя, а доверие – со свободой подчинённых в принятии решений. Чем больше власти руководитель концентрирует в своих руках, тем меньше свободы остаётся его сотрудникам для проявления творчества, предприимчивости в выполнении своей работы и развитии отношений с коллегами.
Классификация стилей руководства в зависимости от распределения власти между руководителями и подчинёнными
В начале 20 в. американский психолог К. Левин выделил три стиля руководства в зависимости от распределения власти между руководителями и подчинёнными (Lewin. 1939. С. 271–274):
-
Авторитарный: руководитель концентрирует власть и контроль у себя, предоставляя подчинённым минимум свободы; при постановке задачи он жёстко определяет не только критерии её оценки (сроки, объём, качество), но и способ выполнения.
-
Демократический: руководитель привлекает подчинённых к разработке решения, обосновывает его, предоставляет подчинённым определённую свободу в реализации поставленной задачи.
-
Либерально-попустительский: руководитель самоустраняется от решения проблем, делегируя подчинённым полномочия и ответственность за решения, предоставляя им свободу для творчества и предприимчивости.
Разные стили руководства также сопряжены с особенностями коммуникации между руководителем и его работниками. Наиболее плотная двусторонняя коммуникация поддерживается при демократическом стиле руководства. В этом случае руководитель сокращает дистанцию между собой и подчинёнными, тесно общается с ними, привлекает к разработке и принятию решений, принимает от них обратную связь. При авторитарном и либерально-попустительском стилях руководитель дистанцируется от подчинённых, ограничивает каналы коммуникации и возможности обратной связи.
Исследования показали, что авторитарный стиль руководства наиболее эффективен, когда подчинённые характеризуются низким уровнем профессионализма и ситуация в компании является стрессовой. Либерально-попустительский стиль более действенен в отношении высококвалифицированных подчинённых. Авторитарный стиль руководства способствует росту агрессии и враждебности подчинённых по отношению друг к другу. Агрессивность также возрастает, когда либеральный руководитель приходит на смену авторитарному, при этом продуктивность работы коллектива падает, поскольку его энергия направляется на выяснение отношений и решение накопившихся проблем.
Кроме того, согласно результатам исследований, демократический стиль руководства более эффективен, чем авторитарный. Критерием эффективности при оценке стиля руководства является результативность и продуктивность работы группы сотрудников, а также удовлетворённость её членов условиями работы, включая стиль руководства. Данный стиль способствует созданию синергетического эффекта, новаторству, инициативе и предприимчивости.
На практике авторитарный стиль руководства встречается чаще, чем демократический, поскольку позволяет добиваться стабильных результатов в управлении, в то время как эффективность демократического стиля зависит от соблюдения множества условий (например, высокой самостоятельности сотрудников). Однако управление авторитарными методами ограничено в связи с тем, что негативно влияет на мотивацию персонала и, как следствие, может не привести к высоким показателям коллективной работы (Morse. 1956. С. 125–128).
Классификация стилей руководства в зависимости от характеристик подчинённых
Стиль руководства зависит от особенностей не только руководителя, но и его подчинённых. В частности, американские специалисты по управлению и исследователи организационного поведения П. Херси и К. Бланчард выявили связь между эффективностью стиля руководства и характеристиками подчинённых. При выборе стиля руководства должны учитываться две переменные: профессиональная компетентность и психологическая готовность к работе над конкретной задачей. В зависимости от этих параметров выделяются следующие стили (Hersey. 1988. С. 170–174):
-
Директивный (telling) – направляющий, руководящий, управляющий, указующий, устанавливающий нормы и правила. Стиль эффективен только при низкой степени готовности подчинённых к работе над задачей, а также в условиях или дефицита времени, или кризиса.
-
Продающий (selling) – объясняющий, разъясняющий и детализирующий, убеждающий. Стиль эффективен при средней степени готовности подчинённых к выполнению поставленной задачи.
-
Участвующий (participating) – ободряющий, обнадёживающий, сотрудничающий, обязующийся. Стиль эффективен при средней или приближающейся к высокой степени готовности подчинённых к работе над задачей.
-
Делегирующий (delegating) – наблюдающий, отслеживающий, выполняющий. Стиль эффективен при высокой степени готовности подчинённых к работе над задачей.
Стиль руководства и тенденции 21 в.
В условиях вызовов перед менеджментом, которые ставит 21 в., актуальность приобретает задача вовлечения персонала в деятельность организации, поддержания высокой мотивации на результат и непрерывное развитие. В этой связи возрастают требования к поведению руководителя, который должен способствовать развитию своих подчинённых. В 1970 г. консультант Американского фонда управленческих исследований и основатель названного в его честь Центра лидерства слуг Р. К. Гринлиф (1904–1990) ввёл термин «служащий стиль руководства», который основан на менторстве, наставничестве и коучинге сотрудников (Гринлиф. 2003.). Данный стиль руководства определяет ключевую роль руководителя как дружелюбного советника и наставника, а не автократа. Он выражается в ведении искренних бесед и поддержании содержательных разговоров с персоналом, выходящих за рамки срочных дел. Данный стиль стимулирует подчинённых на долгосрочные цели развития организации и позволяет осмыслить способы их достижения. Его эффективность во многом определяется эмоциональным интеллектом руководителя и его социальными навыками, авторитетом среди работников. Со своей стороны, подчинённые также должны быть заинтересованы в развитии. Такой стиль руководства имеет свои преимущества и ограничения.
К преимуществам можно отнести прочную связь руководителя с персоналом, рост взаимного доверия, уважения и понимания, возможности для развития потенциала каждого сотрудника и коллектива в целом. Все эти факторы способствуют росту результативности организации. Однако этот стиль руководства требует от менеджера много внимания и соответствующей компетентности и не может применяться в отношении немотивированных и токсичных сотрудников.
В целом идеального стиля руководства не существует: в определённой ситуации любой стиль может быть как эффективным, так и неэффективным. Профессионализм руководителя во многом определяется его способностью выбирать адекватный стиль руководства. В середине 1970-х гг. экспертное сообщество считало, что каждому руководителю присущ один доминирующий стиль, к которому он прибегает в большинстве ситуаций, и два–три вспомогательных, использующихся скорее как исключение из правила (Stogdill. 1974). В 21 в. от руководителя ожидается гибкость, которая выражается в наличии двух-трёх доминирующих стилей руководства и одного-двух вспомогательных. Доминирующий стиль руководства формируется в ежедневной привычной практике, осуществляется автоматически, и, в отличие от вспомогательных стилей, не требует осознанного выбора поведения. Особенность привычного стиля руководства заключается в том, что руководитель уже не прилагает усилий к анализу и сравнению возможных альтернатив поведения. Привычный стиль принимается им как само собой разумеющееся и безальтернативное решение. Именно поэтому повышение эффективности управления непосредственно связано с обучением и развитием руководителей, включая тренинги гибкости в выборе стилей руководства.
Бельгийский консультант McKinsey & Company Ф. Лалу (род. 1969) заметил, что каждый руководитель выстраивает организацию в зависимости от своего мировоззрения; в свою очередь, тип организации культивирует свой тип руководителей с присущим им стилем управления. Каждая организация проходит эволюцию от «красной» модели к «янтарной», затем к «оранжевой», «зелёной» и, вероятно, в будущем – к «бирюзовой». Для «красного» типа организаций характерны руководители с авторитарным стилем, для «янтарных» и «оранжевых» – сочетание авторитарного с демократическим и делегирующим стилей при доминанте первого. «Зелёным» и «бирюзовым» компаниям свойственны демократический, служащий и делегирующий стили руководства (Лалу. 2020. С. 27–57).
Устойчивая тенденция 21 в. заключается в ускорении процессов и изменении методов работы организаций, в частности внедрении гибких методологий Agile. По мнению аналитиков Boston Consulting Group, основой аджайла являются создание межфункциональных команд и институционализация метода проб и ошибок, что непосредственно зависит от стилей руководства. Гибкие или быстрые методологии требуют существенных организационных изменений в культуре поведения руководителей, прежде всего в культуре принятия решений (Freeland. 2018). В свою очередь, эксперты McKinsey & Company подчёркивают, что для создания аджайл-организации руководители высшего звена должны развить в себе новое, не реактивное, а творческое мышление, а также способности преобразования себя, своих команд и организации в целом (De Smet. 2018). Руководителям следует изменить себя и своё поведение, чтобы вместе с персоналом стремиться к успеху, искать разнообразие идей, поощрять творческие столкновения, экспериментировать и рисковать. В отношениях между руководителями и командами, начальником и подчинёнными в этой связи необходимо уходить от личного авторитета к партнёрству, что требует стиля руководства, основанного на свободе, высоком доверии и содействии сотрудничеству.
Для достижения этого эксперты рекомендуют реализацию совокупности действий, в том числе: создания штата аджайл-коучей; вовлечения команды топ-менеджеров в развитие собственных возможностей; формирования новых стилей руководства и их применения на практике, быстрого наращивания новых лидерских компетенций.
Опубликовано 22 декабря 2022 г. в 10:23 (GMT+3). Последнее обновление 7 февраля 2023 г. в 15:23 (GMT+3).
Каждый менеджер выбирает свой
индивидуальный стиль управления. Он
зависит от отрасли деятельности, уровня
культуры сотрудников, общей концепции
бизнеса. Однако существуют три основных
типа оправления, от которых отталкиваются
руководители.
Демократический стиль. Его сложно
встретить в чистом виде, однако, существует
и такое. Основа демократического
управления – доверительные отношения
между управленцем и подчиненным. Однако,
есть и правила – такой стиль управления
можно применять только при условии, что
каждый сотрудник является профессионалом
своего дела, ответственно принимает
решения и готов к тесному сотрудничеству.
Авторитарный стиль – противоположный
демократическому стилю управления.
Этот стиль можно встретить гораздо
чаще. Руководитель принимает все решения
самостоятельно и лишь информирует своих
сотрудников, ставит перед ними задачи.
Нельзя снимать со счетов некоторые
черты этого стиля, иногда необходима
твердая рука в управлении. Но нельзя и
перебарщивать, свобода действий должна
присутствовать, иначе не будет развития.
Либеральный стиль управления. Он
характеризуется смешением предыдущих
стилей и встречается повсеместно. При
таком управлении менеджер дает возможность
сотрудникам самостоятельно решать
какие-либо вопросы, но и отвечать за их
результат. Необходимо опасаться того,
что сотрудники, получив полномочия,
станут работать в своих интересах.
Какой стиль управления выбрать – решать
каждому менеджеру самостоятельно.
Эффективнее всего сочетать стили в
зависимости от важности и сложности
работы. Управлять – сложная задача.
Приходится бывать излишне твердым,
строгим, иногда мягким. Главное, следовать
внутреннему позыву, не распускать, но
и не напрягать сотрудников в полной
мере.
Какой стиль управления самый эффективный?
В США был проведен эксперимент со стилями
управления в школе. Участвовали три
класса. В первом учитель вел себя всегда
авторитарно, во втором – демократично,
а в третьем – попустительски.
Учащимся дали одинаковые задания,
требующие коллективного решения, а
учителей попросили удалиться. Таким
образом, была смоделирована ситуация,
когда руководитель отсутствует, а
подчиненным нужно решить определенную
задачу.
Класс, в котором практиковался авторитарный
стиль, справился с заданием, но кое-как,
с горем пополам. Ученикам было сложно
действовать самостоятельно, ведь их
инициатива была подавлена, они привыкли
к ситуациям, когда им говорят, как и что
нужно делать, а они только выполняют.
Класс с демократичным стилем выполнил
задание хорошо. Дети быстро нашли общий
язык и распределили обязанности.
Класс с либеральным стилем задание
выполнил очень плохо. Каждый делал, что
хотел, царила анархия.
Оптимальный стиль управления
Оптимальный стиль управления зависит
от многих факторов, «типовые» стили
руководства должны адаптироваться к
каждой конкретной компании, к личности
конкретного руководителя.
-
Оптимальный стиль руководства зависит
от стадии развития компании, ее специфики
(технологичность, креативность, гибкость
и т. д.), а также от того, какой уровень
иерархии управления рассматривается. -
Доминирующий стиль управления должен
меняться в зависимости от того, на какой
стадии развития находится компания. -
На разных уровнях иерархии управления
компаниями могут одновременно применяться
разные стили руководства (особенно это
касается крупных фирм). -
Наиболее подходящим для компании (и
уровня иерархии в компании) будет тот
стиль управления, который позволит
достигать максимального результата с
минимальными издержками и рисками. -
Любой стиль управления предъявляет
специфические требования к руководителям.
Несоблюдение этих требований ведет к
снижению эффективности управленческих
воздействий и общей организационной
эффективности компании.
Следовательно, не существует некоего
идеального стиля руководства, пригодного
для всех случаев жизни. Применяемый
менеджером стиль или сочетание стилей
могут зависеть не только от личности
менеджера, но и от соответствующей
ситуации. «Правильный» стиль
руководства не может быть определен
заранее, поскольку жизненные управленческие
ситуации не стандартны, а качества
личности менеджера и подчиненных имеют
свойство изменяться в соответствии с
изменениями управляемой среды.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Советы
Стили управления командой: какие бывают и зачем в них разбираться
Как лучше понимать руководителей и выбирать для работы подходящие компании
Бывает так, что в командах мечты становится невыносимо, а из комфортных компаний вдруг уходят самые сильные сотрудники. Или на сложных производствах какого-то дерзкого начальника не только не увольняют, а доверяют запустить с нуля уже третье направление. Одни классные стартапы взлетают, а другие не вывозят и закрываются через год.
На всё это может влиять стиль управления, от которого зависит и настроение в команде, и ее эффективность.
Что такое стиль управления
Стиль управления — это принцип, по которому строятся отношения в коллективе.
Он складывается из того, как руководитель взаимодействует с сотрудниками, учитывает ли их мнение и интересы, как мотивирует.
Выбор стиля управления зависит от особенностей компании и ее задач в конкретной ситуации, личности и опыта руководителя, а также характеристик команды. При этом практиковать один и тот же стиль в чистом виде довольно сложно и неэффективно в долгосрочной перспективе. Поэтому опытные руководители их миксуют, чтобы быстрее получать лучшие результаты. Но, как правило, какой-то один из принципов управления всё же доминирует.
Полезно разбираться в теме, понимать сильные и слабые стороны разных стилей для сотрудников и руководителей. Ведь сегодня можно просто кодить или писать статьи с желанием делать это в комфортных условиях. А завтра захочется возглавить команду, управлять проектом и нести ответственность по полной.
Дружественный или поддерживающий стиль
Кажется, это идеальный вариант трудовых отношений, особенно для джунов. Ходить на такую работу приятно, и коллеги все котики.
Особенности управления. Хороший климат и неформальное общение с руководством. Дружная и лояльная команда, общие интересы и цели, позитивная обратная связь и поддержка. Конфликтов, критики и конкуренции здесь избегают, чтобы не портить отношения. Иногда платят меньше, но благоприятная среда, либеральная атмосфера это компенсирует.
| 👨🏻💻 Для сотрудника | 👨🏻💼 Для руководителя |
| Здесь строят теплые долгосрочные отношения, и не страшны ошибки с дедлайнами. Однако через год корпоративных настолок и смузи можно обнаружить, что топчешься на месте — не растешь ни в скиллах, ни в деньгах. | Приятно выбирать своих людей и быть на одной волне с единомышленниками. Но сложно разбираться их проблемами, объективно оценивать работу и указывать на ошибки. Да и бизнес-результатами не всегда можно похвастаться. |
Чаще всего такой стиль менеджмента встречается в небольших бизнесах, которые создают друзья или родственники. В целом он хорош, если выстроить процессы, видеть цель и держать темп. Главное, не скатиться в бесконечную рефлексию и не допустить, чтобы работа, сделанная кое-как, стала нормой.
Именно из таких компаний первыми уходят самые сильные сотрудники, которые разделяют дружбу, деньги и профессиональные амбиции.
Обучающий или менторский стиль
Чтобы расти и развивать свои компетенции, стоит присмотреться к компаниям, которые для достижения целей стремятся раскрыть таланты сотрудников.
Особенности управления. Руководитель как наставник, который заинтересован в постоянном развитии своей команды. Он знает индивидуальные особенности и усиливает каждого сотрудника — помогает определить план развития и делегирует соответствующие задачи.
| 👨🏻💻 Для сотрудника | 👨🏻💼 Для руководителя |
| Отличная возможность прокачаться, научиться проявлять инициативу и не бояться ответственности. Но может быть сложно, если звезды с неба пока не нужны. | Нужно иметь высокий профессиональный уровень, действительно разбираться в людях и понимать, как их усилить и встроить в бизнес-процессы. У инициативных сотрудников могут возникнуть сложности с рутиной, а планы развития могут не сработать с теми, кто не хочет перемен. |
Одни компании используют корпоративные порталы с функциональностью, которая помогает HR-службам подсветить достижения сотрудников, определить персональные векторы развития и построить планы обучения. А другие приглашают тренеров, которые могут усилить уже работающую команду или набрать, обучить и запустить новый отдел продаж целиком, например. Вариантов много.
Демократический или партнерский стиль
Считается самым перспективным и сейчас активно используется, часто в удаленных командах.
Особенности управления. Обсуждение задач, новые идеи и совместные решения. Руководитель разделяет с сотрудниками полномочия и ответственность, спрашивает мнение, при этом последнее слово оставляет за собой. Есть различные бонусы за отличные результаты.
| 👨🏻💻 Для сотрудника | 👨🏻💼 Для руководителя |
| Можно полноценно участвовать в жизни компании, самостоятельно выбирать задачи и устанавливать сроки их выполнения. Но чтобы строить партнерские отношения, нужно быть достаточно зрелой и самостоятельной личностью. | Это двусторонние отношения с сотрудниками, где каждый действует осознанно и в интересах компании. Нужно аргументировать свое мнение, работать с возражениями и выдерживать критику. При этом даже на простые решения часто уходит много времени и сил — риск увязнуть в бесконечных созвонах и совещаниях без результата. |
Этот стиль выручает при внедрении непопулярных решений. Например, в отделе продаж нужно ввести ежедневную отчетность для каждого сотрудника. Можно сделать это в приказном порядке и, вероятно, получить саботаж. А можно обсудить, предложить удобный шаблон и рассказать, как эти данные помогают оптимизировать рекламу, что влияет на количество лидов и заработок.
Но если будет демократия без границ, очень скоро все усомнятся в компетентности руководителя — зачем он вообще нужен? К тому же стоит учесть, что группы людей в целом договариваются с трудом, а мнение штатного опытного и эффективного сотрудника не равноценно мнению джуна-удаленщика. И всё равно кто-то в итоге останется недоволен решениями.
Авторитетный или вдохновляющий стиль
Эффективный способ управления, где тимлид — уверенный в себе харизматичный профессионал, который всегда в курсе планов компании, на короткой ноге с главными и горой за свою команду.
Особенности управления. Доверие и сплоченность вокруг лидера, который обладает реальным авторитетом, знает и четко говорит, что делать, чтобы добиться успеха. Мотивирует команду на результат и дает свободу выбора способов его достижения.
| 👨🏻💻 Для сотрудника | 👨🏻💼 Для руководителя |
| Четкость задач, самостоятельный выбор решений и мотивированность на результат. Шанс получить новый опыт, не изобретая велосипед и не боясь ошибок. Но это работает, пока эксперт рядом и более крут, чем сотрудник. | Нужно быть, а не казаться. И в горе, и в радости, как говорится, а не от случая к случаю. Будет сложно, если недостаточно лидерских качеств, экспертизы и эмпатии. |
Авторитетный стиль особенно хорош, когда бизнес в тупике и нужен свежий ветер, новые идеи, направления и стратегии. Найти такого лидера — полдела, важнее не потерять с его уходом не только мотивацию, но и часть клиентов с сотрудниками.
Образцовый или брендовый стиль
«Быстрее, выше, сильнее! Мы будем лучшими, иначе зачем это всё?» — говорит приверженец такого стиля и сам становится образцом и примером.
Особенности управления. Действительно высокие требования и стандарты. Большая конкуренция и часто бешеный ритм. Хорошая мотивация и система вознаграждений за результаты.
| 👨🏻💻 Для сотрудника | 👨🏻💼 Для руководителя |
| Вариант команды мечты для уникальных и амбициозных профи. Можно блистать, приносить конкретный результат и прилично зарабатывать. Но если не вывозить — будет очень неуютно. Мягко говоря. |
Важно обеспечить высокие требования условиями для их выполнения и соответствующим вознаграждением. Есть риск нетерпимости и давления на тех, кто не соответствует, или, наоборот, выполнения работы за них. |
Образцовый стиль поможет в уникальных проектах или когда нужно запустить продукт сразу хорошо и быстро. Часто с переработками и соревнованием с высококлассными специалистами, но нередко и с крутыми результатами, большими деньгами и перспективами.
Авторитарный или диктаторский стиль
Принято считать его самым нежелательным и деструктивным, но не всё так однозначно 🙂
Особенности управления. Руководитель говорит что и как делать, а сотрудники выполняют. Четкие инструкции, сроки и жесткий контроль. В качестве мотивации — стабильность, система поощрений и наказаний. Решения принимаются единолично и быстро.
| 👨🏻💻 Для сотрудника | 👨🏻💼 Для руководителя |
| Можно получить опыт без лишней ответственности и перегрузок. Однако работу придется делать достаточно хорошо, а как-то особенно себя проявить и развить компетенции не получится. | Нужно быть профессионалом, готовым к моральным перегрузкам и большой личной ответственности. Уметь выстраивать и контролировать процессы, справляться с кризисами и обеспечивать результат. |
Такой вариант управления часто становится единственно верным в кризисных ситуациях и командах, которые решают жизненно важные или очень дорогие задачи. Когда нет времени на обсуждения и нельзя потом всё переделать.
Обычно руководит операцией и все решения принимает главный хирург. А игрока, который бьет пенальти, тренер назначает единолично
Еще авторитарный стиль управления эффективен, когда сотрудники неквалифицированные, и от них ждут качественного выполнения, а не инициативы и творчества. И где текучка — это нормально. Например, от официантов, курьеров и клинеров требуется минимум компетенций, глобальных задач они не решают и часто меняются. Но их надо контролировать и управлять ими четко, эффективно, понятно и быстро.
Какой стиль управления выбрать
Напрашивается вывод, что однозначно хороших и плохих стилей управления нет. Они могут лишь подходить или нет конкретным людям, определенным задачам и ситуациям. Если кратко:
| Стиль управления | Его суть | Когда применяют |
| Авторитарный | Единоличное управление и принятие решений, а сотрудники — исполнители | Старт проекта, кризисы или особая специфика; сотрудники неопытные/неквалифицированные |
| Образцовый | Высокие требования, а руководитель — активный участник и пример | Уникальные и дорогие проекты; нужно сделать быстро и хорошо |
| Авторитетный | Признанный лидер, четкая цель и понятные задачи. И свобода выбора их реализации | Изменились курс и задачи компании — нужны новые идеи, стратегия и эффективная реализация |
| Демократический | Разделение управления и ответственности, коллективные решения | Зрелая компания и опытные сотрудники; нужно общее виденье и новые идеи |
| Обучающий | Развитие и усиление сотрудников для достижения целей компании | Развитие компании и выращивание своих специалистов из джунов |
| Дружественный | Неформальное общение, внимание к эмоциям и атмосфере внутри команды | Дружеские или семейные бизнесы; надо поднять мотивацию для работы в сложных условиях |
При выборе стиля нужно учитывать все вводные: цели и задачи команды, текущие условия и обстоятельства, а также личность и опыт руководителя.
Как получить лучший мэтч
Если хочется работать в наиболее комфортных и подходящих для себя условиях, стоит позаботиться о том, чтобы ожидания и возможности совпадали с реальностью.
Для этого, прежде чем менять работу и принимать оффер, можно подумать, поискать информацию и использовать собеседования, чтобы ответить на вопросы:
- Что мне важно как сотруднику/руководителю?
- Какой стиль подходит команде, в которую я хочу?
- Будет ли он соответствовать интересам моим и компании спустя некоторое время?
- Какой стиль в команде сейчас?
- Может ли он меняться в зависимости от ситуации?
Поделиться
СВЕЖИЕ СТАТЬИ
Другие материалы из этой рубрики
Не пропускайте новые статьи
Подписывайтесь на соцсети
Делимся новостями и свежими статьями, рассказываем о новинках сервиса
«Честно» — авторская рассылка от редакции Unisender
Искренние письма о работе и жизни. Свежие статьи из блога. Эксклюзивные кейсы
и интервью с экспертами диджитала.
Содержание
1.
Понятие стиля руководства менеджера
2.
Влияние факторов на выбор стиля руководства
Искусство управления людьми – самое трудное и высшее из всех искусств.
Достижение экономического роста в России, должного уровня конкурентоспособности невозможно без осуществления эффективной, результативной управленческой деятельности во всех отраслях экономики.
Понятие стиля руководства менеджера
Стиль руководства (лидерства) (лат. stilus, греч. stylos – палочка для письма) является составляющей системы руководства и определяется как характерная манера поведения руководителя, преобладающего в его управленческой деятельности и с помощью которой управленец может влиять на подчиненных, стимулировать их для достижения целей организации.
Стиль является элементом системы руководства и характеризуется индивидуальными особенностями, обусловленными личностью управленца.
Обобщение литературных источников и проведенные исследования позволяют классифицировать виды стилей руководства по следующим признакам: позиции относительно человеческого фактора, характеру деятельности, позиции относительно других инстанций, уровню сотрудничества, стилем взаимодействия с подчиненным, коммуникативным поведением, методом воздействия, скоростью ориентации в ситуации взаимодействия, типом мышления, целеустремленностью, стилем деятельности, типом темперамента, мотивационным поведением руководителя.
По позиции относительно человеческого фактора:
- технократический;
- гуманистический.
По характеру деятельности:
- инициативный;
- исполнительный.
По позиции по другим инстанциям:
- принципиальный;
- услужливый.
По уровню сотрудничества:
- партнерский;
- непартнерский.
По стилю взаимодействия с подчиненным:
- принудительный;
- уклончивый;
- сотруднический;
- компромиссный;
- покладистый.
По коммуникативному поведению:
- PR-деятельностный;
- эгоцентричный;
- антипатийный;
- симпатизирующий;
- творческий;
- деловой;
- эмпатический.
По методу воздействия:
- административно-правовой;
- экономический;
- управление персоналом.
По скорости ориентации в ситуации взаимодействия:
- эластичный;
- неэластичный;
- комбинированный.
По типу мышления:
- философский;
- теоретический;
- практический.
За целеустремленностью:
- кооперационный;
- тиранский;
- дипломатический;
- доминирующий;
- альтруистический;
- эгоистичный;
- производственный;
- предпринимательский;
- приспособительный.
По стилю деятельности:
- авторитарный;
- либеральный;
- демократический.
По типу темперамента руководителя:
- холерический (бихевиоральный, доминантный): ориентированный на достижение целей путем эффективного сотрудничества с подчиненными;
- флегматичный (когнитивный, стабильный): ориентированный на выполнение задачи путем тщательной методической и систематической работы над фактами;
- меланхолический (эмоциональный, покладистый): ориентирован на людей путем сотрудничества, помощи и в отдельных случаях управленческого влияния, использование искусства беседы;
- сангвинический (межличностный, влиятельный): ориентированный на идею путем убеждения, установления отношений и поощрения других к достижению целей.
По мотивационному поведению руководителя:
- инновационный: руководитель готов к риску, нововведениям, изменениям в организации;
- стратегический: направлен на разработку комплексного плана перспективной руководящей деятельности, анализ ее сильных и слабых сторон;
- взвешенный: попытка достичь успеха и тем самым избежать неудач;
- регрессивный: неуверенность в деловых вопросах, сентиментальность и поиск оптимальных путей для достижения желаемых результатов по наименьшим затратам, изменениям и усилиям;
- консультативный: руководитель не уверен в себе, переводит свои производственные функции и ответственность на подчиненных и пытается избегать любых нововведений и принятия важных решений.
Влияние факторов на выбор стиля руководства
Стиль руководства имеет как объективную, так и субъективную основу. Он зависит от моральных норм, социально-экономических и политических факторов, сложившейся системы отношений, а также от личностных черт руководителя.
В последние годы исследователи склоняются к мнению о том, что не существует универсального стиля руководства, любой из них может быть эффективным в зависимости от ситуации. Признание первичности ситуации в выборе стиля управления стало предпосылкой формирования теории ситуативного управления. Ни один из ситуационных стилей не является универсальным, поэтому руководители должны проявлять гибкость, приспосабливаясь к ситуациям.
На практике руководитель далеко не всегда выбирает исключительно один стиль руководства. Чаще применяется определенная комбинация стилей руководства, созданная отдельным менеджером, стремящимся использовать положительные черты того или иного стиля и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны. Однако в каждом конкретном случае доминирующим остается определенный стиль. При условии изменения ситуации возможны адаптация к стилю руководства или его замена.
Добавим, что предложенная классификация стилей руководства не претендует на полноту, завершенность, включая и так называемые «мировые стандарты руководства». Жизнь вносит постоянные коррективы в методы управления предприятием, в методы руководства подчиненными. Умение подобрать стиль относительно конкретной ситуации и коллектива оценивается по степени достижения поставленных целей.