Доклад руководство в группе - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Обновлено: 23.09.2023

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе. Под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу: лидер – в системе неформальных отношений, руководитель – в системе формальных отношений. В социально-психологическом смысле лидерство и руководство – это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя.

Выделяют два аспекта власти – формальный и психологический. Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы.

Различия между лидером и руководителем:

1) лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель – формальные. Лидер связан только с внут-ригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации;

2) лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений;

3) лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства. Руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство;

4) руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер. Он может использовать формальные и неформальные санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции; 5) различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений. Для их реализации руководитель использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней. Лидер владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем – опосредованно. Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером. Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем.

В некоторых источниках феномены лидерства и руководства рассматриваются как идентичные. Так, Д. Майерс считает, что лидерство – это процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу.

При этом лидер может быть официально назначен или избран, но может быть и выдвинут в процессе групповых взаимодействий.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Раздел 8.1. Типы проблем в группах и организациях

3.13. МАНИПУЛЯЦИИ В БОЛЬШИХ ГРУППАХ

3.13. МАНИПУЛЯЦИИ В БОЛЬШИХ ГРУППАХ Психотерапию, проводимую с большими группами, иногда называют массовой психотерапией. Под массовой психотерапией понимают лечебный сеанс с числом больных, превышающим 50 человек. В России массовые сеансы психотерапии, пожалуй, как нигде

Специфика работы в разных группах

Специфика работы в разных группах Рассмотрим, каковы возможные пути комплектования подростковой тренинговой группы и в чем заключается специфика работы в группах, сформированных разными способами.Добровольное участие. Подростки приходят в группу по собственному

19. Понятие о группах и коллективах

19. Понятие о группах и коллективах Социальная сущность человека проявляется в его материальной и духовной жизни.Изолированный от других людей, он не мог превратиться из раба природы в ее повелителя. Лишь общественная трудовая деятельность обеспечила людям средства

24. Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах

24. Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах В группах, коллективах существуют отношения и взаимоотношения.Отношение – это позиция личности ко всему, что ее окружает, и к самой себе. Человек так или иначе относится к вещам, событиям социальной жизни, людям.

Иллюзионизм и манипуляции в больших группах

Иллюзионизм и манипуляции в больших группах Психотерапию, проводимую с большими группами, иногда называют массовой психотерапией. Под массовой психотерапией понимают лечебный сеанс с числом больных, превышающим 50 человек. В России массовые сеансы психотерапии,

Сочетание цветов в группах душ

Сочетание цветов в группах душ Когда люди, находящиеся в состоянии транса, покидают пространства восстановления энергии, ориентирующей настройки души и Библиотеку и начинают активно взаимодействовать с другими душами, их контрастирующие цвета становятся более

РАБОТА В ГРУППАХ

РАБОТА В ГРУППАХ Какую этическую позицию занял Лакан в годы второй мировой войны? Он просто не написал ни единой строчки. С 1940 году он работал в военном госпитале в оккупированном Парижа. После окончания войны Лакан погружается в проблему индивидуального и

Приложение Г Вопросы для обсуждения в группах

Приложение Г Вопросы для обсуждения в группах Регулярное обсуждение поможет вам лучше разобраться в том, что такое серьезная ответственность. Организуйте небольшую группу из членов семьи, друзей, сотрудников или коллег и проводите еженедельные дискуссии. Прилагаем

Кто нуждается в группах поддержки?

Кто нуждается в группах поддержки? Наверное, проще было бы задать вопрос — а кто в них не нуждается? Вы обращали внимание, сколько людей опосредовано, можно даже сказать — замаскированно, обращается за помощью, высказывая просьбы помолиться о себе или о своих ближних?

4. Упражнение на применение отклика в учебных группах

4. Упражнение на применение отклика в учебных группах Сначала распределите роли прихожанина, пастора и наблюдателя (посредника). Затем пастор слушает прихожанина и отвечает ему в течение пяти минут (посредник следит за временем). Затем посредник (наблюдатель) оценивает

Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей (1).

Лидерство – комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

— ассоциация с человеческими качествами;

— результат деятельности человека (1).

В наше время руководить – это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством (1).

Вот теперь уже более четко вырисовываются черты лидера и руководителя.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Но не надо заблуждаться, что лидер и руководитель – это одно и тоже понятие. У них очень много как схожих, так и разных черт.

Это мы рассмотрим в следующих главах данного реферата.

1.1 Сущность лидерства

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться (10).

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности, а не только в политических процессах.

Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека.

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношениями между лидером и его последователями.

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

Данный тип лидерских отношений отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей (10).

Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучения опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

1.2 Подходы к изучению лидерства

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя динамику поведения и уровень ситуационности, можно выделить основные группы лидерства (10).

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике или динамике. В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным.

Второе изменение связано с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом – ситуационность – признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит, в конечном счете, к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (рис. 1).

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущи лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

поведение

ситуации

Рис. 1 Типы подходов к изучению лидерства

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума-Шмидта, Дидлера, Стинсона Джонсона, Врума-Йеттона-Яго и др.).

1.3 Концепции лидерства

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидеров.

Лидер

Руководитель

Осуществляет регулирование межличностного общения в группе

Осуществляет регулирование официального общения в группе как социальной организации

Действует в границах группы

Является элементом группы, взаимодействует со всей системой общественных отношений

Назначение, выборы – процесс, который контролируется социальной структурой

Положение лидера зависит от настроя группы, оно нестабильно

Положение руководителя стабильно

Лидер не может влиять на подчиненных при помощи санкций

Руководитель пользуется системой различных санкций

Быстро принимает решения, которые касаются деятельности группы

Процесс принятия решений более сложный

Область деятельности – малая группа

Является представителем малой группы в социальной системе

Лидер и руководитель решают проблемы одного порядка, и тот, и другой стимулируют членов группы, подводят к принятию решения, заботятся о том, какими средствами поставленные задачи будут решены. Лидерство и руководство в малых группах различаются.

Лидерство

Руководство

Руководство можно назвать социальной характеристикой отношений в группе, происходит распределение ролей управления и подчинения. Руководство – это правовой процесс. Руководитель может быть лидером. Чтобы рассмотреть психологическое содержание деятельности руководителя, необходимо учитывать механизмы лидерства, но этого недостаточно.

Происхождение лидерства

Ситуационная теория лидерства не отмежевывается полностью от теории черт, но утверждает, что лидерство – это продукт ситуации. В разных ситуациях у группы может быть свой лидер, который превосходит других в основном для данной ситуации качестве. Лидер лучше других может актуализировать присущую ему черту в данной конкретной ситуации. Наличие этой черты наблюдается и у других людей, но она проявляется не так ярко. Свойства и черты лидера имеют относительный характер, зависящий от ситуации. Ситуационная теория предлагала главным моментом возникновения лидера считать момент его выдвижения группой. Ведь именно группа ждет от лидера раскрытия необходимой черты, такой подход называют еще функциональным.

Е.Хартли предложил четыре модели происхождения лидерства:

Системная теория лидерства, разработанная учеными Р .Бейслом и Ф.Слетгером, рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер является субъектом управления этим процессом. Здесь лидерство понимается как функция группы и изучается с точки зрения целей и задач группы. Можно выделить два типа лидеров:

инструментальные (деловые) – люди, нацеленные на успех, на решение общей групповой задачи;
эмоциональные (экспрессивные) – люди, обращающие внимание на межличностные отношения, сотрудников, старающиеся создать благоприятную атмосферу.

Многие российские ученые рассматривают лидерство в контексте совместной групповой деятельности. То есть, главной является не просто ситуация, а ситуация, связанная с конкретными задачами группы, где отдельные люди могут продемонстрировать свою способность лучше других решить данную задачу. Лидер от других членов группы отличается тем, что имеет более высокий уровень влияния, а не особые черты.

Р.Л.Кричевский разработал концепцию ценностного обмена как способ выдвижения лидера. Идея ценностного обмена разрабатывалась другими учеными. В концепции Кричевского она используется для объяснения феномена лидерства. Происходит обмен значимых личностных свойств членов группы на авторитет и признание лидера. Тот, у кого наиболее полно представлены нужные качества, становится лидером. Лидер идентифицируется с набором ценностей группы. Именно поэтому он обладает наибольшим влиянием.

Каждый из трех стилей, выделенных К.Левиным, можно проанализировать по двум параметрам. Необходимо отметить, что многое можно отнести и к руководителю. В условиях эксперимента равнозначно выявляются стиль лидерства и стиль руководства.

Стиль лидерства

Формальный признак

Содержательный признак

Приказы, распоряжения, запреты, ограничения;

Место лидера – вне группы

Составление планов заранее, сокрытие целей, решающий голос лидера

Инструктаж, обсуждение запретов

Место лидера – внутри группы

Составление планов при участии группы, за выполнение несут ответственность все члены группы. Решение принимается сообща после обсуждения

Отсутствие похвалы, поощрений, нет сотрудничества

Место лидера – в стороне от группы

Выполнение задачи не контролируется, дела пущены на самотек. Нет указаний. Решения принимаются спонтанно, в зависимости от отдельно возникших интересов

Таблица 2. Стили лидерства

Проблема лидерства и руководства часто упрощается. Считается, что в одном человеке должны непременно совпадать качества лидера и руководителя. Отсюда появилось разделение на лидеров официального и неофициального типа.

На самом деле в малых группах рядом с руководителем могут существовать несколько лидеров, появившихся из группы. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же, как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Помочь может модель Ф.Фидлера, где есть руководитель, нацеленный на решение задачи, и руководитель, ориентированный на межличностные контакты. Особые методики помогут установить к какому типу относится руководитель. Например, выявляется отношение к не самому лучшему сотруднику. Тот руководитель, который нацелен на решение задачи, видит в этом сотруднике только отрицательные качества. Другой руководитель не склонен так думать. Может быть определена область групповой деятельности, где будет эффективен тот и другой руководитель. Возможно осуществить диагностику уровня социального контроля. При высоком и низком уровне социального контроля эффективнее будет руководитель, нацеленный на задачу. При среднем уровне социального контроля лучше будет работать руководитель, нацеленный на межличностные контакты. Модель многогранна, поэтому можно учитывать управленческие черты с психологическими качествами лидера.

Как известно, в социологии и в психологии управления обычно выделяют три стиля руководства: авторитарный (или директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (его еще называют попустительский, антиавторитарный, консультативный).

Поэтому, когда мы говорим о каком-то руководителе или его стиле — авторитарный или демократический, мы имеем в виду преобладание того или иного стиля.

Эта же терминология устоялась и по отношению к стилям руководства при групповой терапии (Левин, Липпит, Уайт, 1939): авторитарный, демократический, попустительский.

Следует отметить, что каждый из названных стилей имеет свои преимущества и недостатки. Одной из наиболее частых ошибок молодых психотерапевтов является выбор стиля руководства без учета собственных индивидуально-психологических особенностей.

Помните, что один и тот же стиль может быть органичным для одного и неестественным для другого (а значит, и для всей группы).

Авторитарный стиль руководства группой

Как следует из названия, психотерапевт такого стиля является лидером группы, ее управляющим. Нельзя сказать, что в такой группе полностью исчезает демократизм (иначе это уже была бы не групповая психотерапия).

Однако деятельность группы, дискуссии, выступления инициируются и направляются психотерапевтом в том русле, которое он с позиции своего профессионального опыта считает наиболее правильным для решения данной конкретной задачи (или задач).

Демократический стиль

Еще древние говорили: демократия — власть закона (принятого в интересах большинства, с одобрения большинства и одинаково обязательного для всех). Таким образом, обвиняя во всех наших бедах демократию, мы ругаем то, чего у нас нет.

А в групповой психотерапии демократический стиль руководства — это именно стиль опоры на коллективный разум в рамках четкого соблюдения всеми членами группы добровольно принятых, но обязательных для всех групповых норм.

Именно эти две задачи и являются главными для психотерапевта демократического стиля: максимальное стимулирование участия всех членов группы в дискуссиях и поиске решения проблем при четком соблюдении групповых норм поведения. При этом сам он (как и любой групповой психотерапевт) ведет себя не как руководитель, а как активный член группы.

Попустительский (антиавторитарный) стиль

Этот стиль на первый взгляд даже трудно назвать стилем руководства. Можно сказать, что это стиль отстранения от руководства группой. Однако все не так просто. Этот стиль может быть исключительно эффективен, но лишь для психотерапевта, хорошо чувствующего не только актуальную ситуацию в группе, но и предчувствующего ее дальнейшее развитие.

В таких группах также могут быть случаи вмешательства психотерапевта, но лишь тогда, когда он уверен, что это необходимо (ситуация начинает развиваться в ненужном направлении). В групповой терапии не только предусмотрены, но и желательны определенные споры и конфликты, помогающие лучше открыться участникам и их проблемам.

Вообще вопрос оптимальной дозировки периодической межличностной напряженности и даже конфликтов является едва ли не самым тонким и важным в мастерстве группового психотерапевта любого стиля руководства. Бесконфликтная ситуация оставляет нарывы не вскрытыми, а излишне конфликтная приводит к распаду групп. Стимулировать групповую дискуссию, споры, полную открытость высказываний о себе и других, с одной стороны, и удерживать ситуацию от необратимого нарушения отношений, серьезных обид и даже ухода отдельных участников из группы — задача крайне трудная.

Опытные терапевты, несмотря на естественную индивидуально-типическую предрасположенность к одному из стилей руководства, имеют в своем арсенале прием всех трех стилей и даже их комбинации, оперативно переключаясь в зависимости от требований ситуации.

Разумеется, авторитарным стилем легче и быстрее остановить конфликт, выходящий за целесообразные нормы. Однако этот прием, помогая сохранить порядок в группе, а то и саму группу (что, безусловно, важно) затягивает решение конфликта, загоняя его внутрь и тем усугубляя проблему или невроз. Видимо, именно поэтому, большинство психотерапевтов предпочитает демократический стиль руководства, позволяющий достаточно оперативно и в то же время не слишком резко делать шаги и в ту и в другую сторону — в авторитарность (для пресечения опасных тенденций) и в фактическое самоустранение, попустительство (при допустимом развитии событий).

Требования к личности руководителя группы. Все те требования, которые относятся к любому психотерапевту и психологу-консультанту, относятся и к представителю групповой психотерапии. Это — спокойствие и уравновешенность, обеспокоенный своими проблемами клиент должен по одному виду психотерапевта почувствовать, что здесь ему будет спокойнее, психологически защищенное, комфортнее.

Это — понимание и эмпатия (эмоциональное сопереживание) при одновременном дистанцировании: клиент должен чувствовать, что психотерапевт не просто понимает, а сердцем чувствует его проблему, но в то же время не сливается с ней (как простой сострадалец), а остается на философской высоте своей крупной личности и профессионального мастерства, то есть способен не только понимать и сострадать, но и помочь решить проблемы, казавшиеся клиенту неразрешимыми.

Это — умение слушать и говорить, тонко и своевременно переключаясь с одного (понимания клиента) на другое (воздействие на клиента, умение убеждать).

Это — философская терпимость не только к трудностям характера клиента, но и вообще к жизненным трудностям и несчастьям (кстати, не только к чужим, но и к собственным).

В групповой психотерапии к этим и многим другим важным качествам и умениям добавляется талант режиссера — психотерапевт должен уметь ненавязчиво помочь участникам группы наиболее органично выбрать роли и вести работу группы при минимальном собственном вмешательстве по принципу: не поучай, а вдохновляй.

Считается, что психотерапевт в группе играет одну или несколько функциональных ролей. Большинство авторов монографий и руководств по групповой терапии выделяют роли: дирижера, эксперта, идеального (активного) партнера, катализатора.

В.Т.Кондрашенко и Д.И.Донской (1997), как и ряд других отечественных специалистов, считают, что в отечественной и западной групповой психотерапии психотерапевту отводятся разные роли: у нас чаще преобладает роль дирижера, а в странах Западной Европы и Северной Америки — эксперта.

Какова между ними принципиальная разница? Коротко разницу можно изложить так: дирижер более активно вмешивается в работу группы, а эксперт занимает позицию стороннего консультанта-комментатора.

Дирижер руководит формированием группы, чаще подправляет дискуссию в нужном направлении, корректирует поведение участников (особенно в начальной стадии работы), когда они заходят в тупик. Как показывает опыт, наиболее терапевтическим является определенный уровень тревожности, сопровождающий групповую дискуссию. Слишком спокойное ее течение не вовлекает необходимых эмоциональных и волевых ресурсов для решения проблем. А слишком высокий уровень тревожности блокирует своим избытком способность к решению проблемы и усугубляет тупиковое состояние беспомощности.

Таким образом дирижер выводит группу из тупика. Это с благодарностью воспринимается группой. Однако этим самым он затягивает процесс научения группы самой находить такие выходы.

Преобладание функциональной роли дирижера в отечественной практике групповой психотерапии имеет и свои социально-психологические предпосылки.

Поэтому, особенно на начальном этапе и в тупиковых состояниях, группа, как правило, ждет указании сверху, не воспринимая несмотря на постоянные разъяснения, психотерапевта как одного из равных (хотя и наиболее опытного и активного) члена группы.

Очень эффективной для группового психотерапевта может быть функциональная роль так называемого катализатора. Однако эта роль требует особого искусства — легче поучать, чем вдохновлять, но вдохновлять, несомненно, важнее для более активного и быстрого формирования собственной творческой активности занимающихся Да и эмоционально-психологическая атмосфера в таких группах более творчески-активная, а значит и более терапевтическая.

Психотерапевта-катализатора обычно сравнивают с зеркалом, в котором участники видят самих себя. Но это не просто зеркало, а живое и благожелательно утрированное (для наглядности) отражение происходящих в группе событий. Такое зеркало позволяет лучше замечать свои ошибки и не смущаться от них, а вдохновляться на их исправление, на поиск наилучшего решения.

Разумеется выполняющий роль такого зеркала психотерапевт должен обладать и опытом и артистизмом, и эмпатией и интуицией, внушать участникам веру в свой высокий профессионализм и человеческую порядочность и искренность. А главное – должен уметь создавать атмосферу творческой увлеченности, что само по себе – талант, отсутствие которого трудно компенсировать даже глубокими профессиональными знаниями. Так что, прежде чем выбрать стиль катализатора, нужно убедиться в наличии такого таланта.

Хотя групповая психотерапия (как психотерапевтическое направление, а не как групповая форма любой психотерапии) по самой своей сути относится к недирективным видам терапии, можно сказать, что наиболее недирективной (антиавторитарной) функциональной ролью группового психотерапевта является роль активного (идеального) партнера.

Такой психотерапевт не поучает не комментирует и даже не катализирует группу — он просто становится ее рядовым членом, но таким, каким в идеале должен быть член терапевтической группы. Он если и учит, то лишь своим примером, демонстрируя полную откровенность и открытость в обсуждении своих и чужих проблем, готовность моментально отреагировать на обращение к нему или ко всей группе.

Единственная опасность, которая подстерегает терапевта такого плана, — это оказаться настолько образцовым участником группы, что остальные участники, не дотягиваясь до его уровня открытости и коммуникабельности, начинают не столько раскрывать себя, сколько следить за профессиональным искусством психотерапевта, пытаясь копировать его манеры и уделять неоправданно много внимания обсуждению его проблем в ущерб собственным.

Здесь от терапевта требуется тонкое чувство меры, чтобы, активизируя других членов группы, в то же время не перехватывать у них инициативу (некоторые из них с облегчением отдадут эту инициативу ему и тем самым снизят эффективность своей собственной работы, цель которой пробуждение собственной инициативы).

Учет типов поведения членов группы. Психотерапевт должен знать и уметь учитывать типы поведения каждого участника группы.

Чаще всего выделяются такие поведенческие типы, как: лидирующий, ведомый, сотрудничающий, обособляющийся. Эти названия красноречиво говорят сами за себя и нуждаются не в комментариях, а в учете.

Так, например, участник с тенденциями лидерства, с одной стороны, может помочь более быстрому и четкому налаживанию групповой работы, но, с другой стороны, он может своей инициативой снизить инициативность и эффективность самораскрытия других членов группы. Если же врожденному лидеру вовсе не давать проявлять своих качеств, отводя ему подчиненную роль, это также может помешать не только самореализации этого члена группы, но и всей групповой деятельности.

Ведомый тип быстрее войдет в работу группы под чьим-то руководством, но терапевт должен проследить, чтобы он не стал слишком долго отсиживаться за спиной лидера и постепенно наращивал собственную активность.

Разумеется, наиболее удобен для взаимодействия сотрудничающий тип, постоянно готовый к кооперации и совместному решению проблем. Однако его слишком активное стремление к сотрудничеству может помешать самораскрытию обособляющегося типа, который лучше осваивается в группе, когда на нем не акцентируется внимание.

ГОСТ

Лидерство в малых группах — это феномен воздействия (влияния) человека на мнения, оценки, отношения и поведение членов группы в целом или отдельных ее участников. В его основе лежат личные качества лидера, социально-психологические отношения, сформированные в группе.

Особенности малых групп

Малая группа представлена совокупностью людей (работников, сотрудников, участников), которые занимаются построением межличностных отношений. Они контактируют друг с другом, имея определенное взаимное влияние. Основной пример малой группы — это первичный производственный коллектив, управленческая команда и др.

Сегодня известно более 50 разных классификаций малых групп, отличающихся по следующим признакам:

Время существования (долговременные, кратковременные);
Теснота контакта между участниками;
Способ вхождения и др.

Проблема управления основана на вопросах лидерства и руководства. Многие исследователи отождествляли данные категории, но подобную позицию нельзя считать верной. Для двух понятий присущи достаточно схожие факторы. Лидер и руководитель способны организовать, побуждать группу людей решать задачи, которые они ставят. Они имеют возможность определять выбор способов решения этих проблем.

Тем не менее, категории лидерства и руководства отличаются. В первую очередь это касается знаний, поскольку их отсутствие мешает на практике строить грамотную тактику своего управленческого поведения. Лидерство представляет собой отношения доминирования и подчинения, сформированные в группах людей в процессе межличностных контактов. В противоположность этому руководство ведет организацию деятельности всей группы целиком.

Готовые работы на аналогичную тему

Лидерство в малых группах

Задача лидера в малой группе состоит в регулировании межличностных контактов в группе людей. Это отличает его от руководителя, поскольку он несет ответственность за официальные отношения группы и организации. Лидерство отличается стихийностью, а руководителей назначают (избирают).

В любой ситуации, если происходит выявление лидера, то руководитель находится под контролем организации в качестве социальной структуры. Лидерство отличается также своей нестабильностью, так как зависит от мнения групп людей, от определенных ситуаций. Оно не подкреплено никакими правовыми санкциями.

Лидеры малых групп решают лишь те вопросы, которые возникают в группе. Руководители же принимают решения не только на основе отношений внутри групп, но и ориентируются на внешние обстоятельства.

Лидеры осуществляют свою деятельность только внутри конкретной группы. Руководители же имеют возможность ориентироваться на прочие социальные системы. Как отмечают исследователи, идеальное положение наблюдается в том случае, когда официально назначенный руководитель становится внутри группы лидером и признается им. В этой ситуации он начинает выполнять функции и того, и другого. Получается, что его официальные права и обязанности дополнены тем, что он получает возможность неформального воздействия на малую группу.

Феномен лидерства и руководства в малой группе достаточно важен в психологии и управлении. Если роль руководителя и лидера берут на себя разные люди, то начинают проявляться проблемы в деятельности всей группы, растет конфликтность. Идеально сочетать в малых группах руководство и лидерство, что существенно облегчит все задачи управления. Знание базовых функций лидерства и руководства в малой группе позволит любой компании выйти на новый уровень.

Руководство в малых группах

Руководство — это деятельность по обозначению базовых целей и задач социальных систем, установлению путей их достижения, определению стратегии развития, координации действий подчиненных.

Сам процесс руководства в малой группе базируется на взаимодействии руководителя с подчиненными.

Задача руководителя малой группы заключается в создании таких отношений в ней, чтобы происходило сохранение плодотворной атмосферы, увеличивалась работоспособность и продуктивность персонала. Психология руководства и лидерства в малых группах напрямую зависит от функций руководства.

В общем виде можно определить следующий перечень основных функций руководства:

Процесс организации управленческой деятельности;
Формулирование целей малой группы;
Прогнозирование и планирование результатов;
Организация массовой деятельности;
Контроль деятельности и оценка эффективности;
Дисциплинарная и воспитательная функция и др.

В малой группе существует одна из самых существенных функций руководства, которая состоит в интеграции ее членов. Что касается самих руководителей, то они, как правило, начинают разделять собственные функции на две категории: производственные и социально-психологические.

В науке принято большое количество иногда спорных классификаций функций руководителя. Их настолько много, что некоторые из них похожи, а некоторые кардинально отличаются друг от друга. Если же обратиться к подходам к лидерству и руководству, то среди них наиболее интересным можно считать подход к управлению сотрудниками (персоналом, людьми) с помощью организационной деятельности.

Читайте также:

Политические режимы современного мира и их связь с политической системой государства доклад

Доклад комиссии тальявини текст

Серое и белое вещество спинного мозга доклад

Проблема отсталости стран третьего мира доклад

Международные волонтерские организации доклад

Источник

Успешное
развертывание группового процесса
требует немалых усилий по его
организации, поддержанию целевой
направленности, координации
индивидуальных действий и т.д. — словом,
нуждается в эффективном управлении.
Существенное
значение в социальной психологии и
жизни групп имеют феномены
лидерства
и руководства,
от
которых зависит, кто берет на себя
функции сплочения, развития и организации
группы.

Главные
различия между лидером и руководителем:
1)
лидер
в основном осуществляет регуляцию
межличностных отношений в группе, в то
время как руководитель
регулирует официальные отношения
группы; 2) лидерство
проявляется
в условиях микросреды (малой группы),
руководство
— элемент макросреды, т. е. оно связано
со всей системой общественных отношений
(руководитель
представляет
малую группу в более широкой социальной
системе);
3) лидерство
возникает
стихийно, руководитель
же реальной социальной группы либо
избирается, либо назначается,
но так или иначе этот процесс не является
стихийным, а, напротив, является
целенаправленным, 4) явление
лидерства
менее
стабильно,
выдвижение лидера в большой степени
зависит от настроения группы,
в то время как руководство
— явление более стабильное; 5) руководство
подчиненными в отличие от лидерства
обладает гораздо более определенной
системой различных санкций, которых в
руках лидера нет.

Руководство
— процесс управления группой, осуществляемый
руководителем как посредником между
социальной властью (государством) и
членами общности на основе правовых
полномочий и норм, данных ему.

Лидер
–
член малой группы, который имеет
наибольшее влияние на других членов
группы в совместной деятельности и за
которым признается право принимать
ответственные решения в значимых для
группы ситуациях.

Лидер
проявляет более высокий, чем другие
члены группы, уровень активности,
участия, влияния в решении данной задачи.
Он выдвигается в конкретной ситуации,
принимая на себя определенные функции.
Остальные члены группы принимают
лидерство и изъявляют готовность
добровольно подчиняться лидеру. Лидерство
— явление групповое,
поскольку в одиночку лидер немыслим.
Поэтому феномен лидерства относится к
динамическим процессам малой группы.

Выделяют
две основные
функции лидера:
1) организовать решение какой-то задачи,
2) устранить мешающие делу конфликты и
напряжения, активизировать хорошее
настроение.

В
объяснении процесса и механизмов
возникновения лидерства есть три
подхода.
Первый подход представляет «теория
черт»
(иногда называется «харизматической
теорией»). Представители этого подхода
считают, что лидером
может быть человек, обладающий от
рождения определенным набором личностных
качеств, психологических черт.

Второй
подход можно назвать «ситуационной
теорией лидерства».
Считается, что в основном лидерство
— продукт ситуации.
В повседневной групповой жизни возникают
ситуации, в которых должны проявиться
определенные качества личности, способной
стать лидером. Человек, обладающий
качествами, необходимыми в данной
ситуации и превосходящий в этом других
людей, становится лидером.

Третий
подход представляет собой комплексный
вариант
и получил название «системной
теории лидерства».
Лидерство
рассматривается как процесс организации
межличностных отношений в группе, а
лидер — как субъект управления этим
процессом. Такой
подход к проблеме лидерства более
адекватен реальной действительности
и является ныне основным.

В
группе одновременно могут активно
реализовывать свои функции несколько
лидеров. Предлагаются различные
классификации лидеров.

По
содержанию деятельности выделяют
лидера-вдохновителя и лидера-исполнителя.

По
характеру деятельности:
универсальный
лидер
(это лидер широкого спектра возможностей,
сохраняющий свои статусные позиции в
разных групповых ситуациях) и ситуационный
лидер
(это — «узконаправленный» лидер,
выдвигаемый группой на эту роль в
конкретный момент функционирования.
Н-р,
лидер — мастер в определенном виде
труда).

По
направленности деятельности:

Деловой
(инструментальный) лидер преимущественно
включает в себя действия, направленные
на достижение стоящей перед группой
цели, он организует работу группы.

Эмоциональный
(экспрессивный) лидер — поддерживает
внутренний климат, занимается
групповой интеграцией: сплачивает
группу, улаживает конфликты и оказывает
поддержку.

Информационный
лидер
– «мозг» группы: к нему обращаются за
советом, он все знает, может объяснить
и помочь.

Для
руководителя наилучший вариант –
совмещение всех трех параметров лидера:
делового, эмоционального и информационного.
Чаще всего в реально действующей группе
присутствуют два лидера: деятельность
одного из них ориентирована на управление
деловой активностью, деятельность
другого — на управление эмоциональной.

В
психологии изучались также различные
стили руководства и лидерства.
Под
индивидуальным стилем
руководителя понимают самобытный,
свойственный только данной личности
способ обращения с людьми для
реализации поставленных целей и решения
текущих задач. К.
Левиным
и его сотрудниками были выделены три
стиля руководства
(которые
в зарубежной психологии именуются
стилями лидерства):
демократический,
авторитарный, либеральный.
Данные
стили различаются порядком распределения
обязанностей, методами разработки
и выполнения решений, формами контактов
руководителей с исполнителями, контроля
за их деятельностью.

В
чем же конкретно проявляется специфика
каждого из стилей руководства?

1.
Авторитарный
(директивный)
стиль характеризуется чрезмерной
концентрацией власти в одних руках.
Руководитель сам принимает решения
и волевым порядком проводит их в жизнь.
Он сам подбирает себе помощников, но
использует их не как советчиков, а
только как исполнителей своей воли. Он
держит всю власть в своих руках; требует
дисциплины и идеального порядка; берет
на себя всю ответственность за результаты
деятельности; держится отчужденно
от рядовых исполнителей. К подчиненным
он требователен без снисхождения,
насаждает суровый психологический
климат в группе. Руководитель такого
типа оптимален там, где необходимо
принимать быстрые решения, где нет
времени на совещания и обсуждения
ситуации, где необходимо проявить
волю и решительность, взять на себя всю
ответственность за последствия принятых
решений.

2.
Демократический
(коллегиальный)
стиль руководства строится на двойной
основе: делового
и
личного
авторитета.
Руководитель-демократ умеет использовать
свою власть, не апеллируя к ней. Он
предпочитает активное участие своих
помощников (инициативной группы) в
принятии решений, однако право
окончательного выбора оставляет за
собой. Такой руководитель заботится о
развитии личной деловой инициативы
подчиненных, контактен с ними, тактичен,
терпелив, оптимистичен.

3.
Либеральный
стиль
руководства строится на полном
доверии к исполнителям. Руководитель-либерал
допускает полную свободу действий
своих подчиненных в пределах их
функциональных обязанностей. Такой
стиль допустим в творческих коллективах
(артистов, сотрудников вузовских
кафедр, в НИИ и т. п.), где он может выступать
опытным консультантом, поощряя
творчество подчиненных. Если
руководитель-либерал лишен творческих
способностей, то он стремится соблюдать
только формальности, содержать в
порядке бумаги, избегать конфликтов,
действовать по указанию сверху, не
проявлять инициативы. Такой стиль
управления не эффективен в сложных
экстремальных ситуациях.

Исследования,
проведенные к настоящему времени
показывают, что наиболее эффективным
является сочетание указанных стилей
руководства.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Евгения Солодова

Эксперт по предмету «Психология»

преподавательский стаж — 8 лет

Предложить статью

Определение 1

Особенности малых групп

Сегодня известно более 50 разных классификаций малых групп, отличающихся по следующим признакам:

Время существования (долговременные, кратковременные);
Теснота контакта между участниками;
Способ вхождения и др.

Наиболее распространенными считаются три классификации, когда малые группы делятся на «первичные» (основным признаком является непосредственность контактов) и «вторичные» (отсутствие подобных контактов). Популярно деление групп на «формальные» (четкое определение всех позиций) и «неформальные» (создание внутри формальных групп). Также малые группы подразделяются на «группы-членства» и «референтные группы».

«Лидерство и руководство в малых группах» 👇

Лидерство в малых группах

Руководство в малых группах

Определение 2

Сам процесс руководства в малой группе базируется на взаимодействии руководителя с подчиненными.

Сущность категории «руководитель» можно определить с помощью системы его функций. Феномены лидерства и руководства исследуются в малых группах уже не первую сотню лет. По этой причине за все это время ученые предложили, доказали и опровергли большое число разнообразных классификаций этих функций.

В общем виде можно определить следующий перечень основных функций руководства:

Процесс организации управленческой деятельности;
Формулирование целей малой группы;
Прогнозирование и планирование результатов;
Организация массовой деятельности;
Контроль деятельности и оценка эффективности;
Дисциплинарная и воспитательная функция и др.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Источник

Лидерство и руководство

Министерство образования Российской Федерации

Московский психолого-социальный институт

РЕФЕРАТ

На тему «Личность и малая группа. Лидерство и руководство»

Абакан, 2012

Оглавление

Введение

1.Личность и малая группа

.1Понятие личности

1.2Понятие малой группы

2.Лидерство и руководство

2.1 Сравнительные характеристики лидерства и руководства

.2 Стили лидерства и руководства. Качества и черты

Заключение

Список литературы

Введение

Современному лидеру важно понимать вклад индивидуальных и групповых психологических механизмов в развитие событий. Выполнение антикризисных мероприятий требует от руководителей последовательности и спокойствия. Эмоции и личные мотивы лидера не являются сугубо личным делом.

Считается, что успехи в бизнесе не всегда коррелируют с уровнем интеллекта. В то же время самоконтроль, настойчивость, понимание эмоций и причин поведения других людей, умение воздействовать на мотивацию других людей оказываются весьма весомыми.

Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.

От уровня эмоциональной компетентности зависит 80% общего результата в работе с людьми. Лидеры с высоким уровнем эмоциональной компетентности гораздо эффективнее руководят компаниями, нежели лидеры с низким ее уровнем. И чем выше эмоциональная компетентность лидера, тем выше его способность подобрать те средства, которые будут более действенны в отношении сотрудников. Кризисная ситуация показала, что «психологическая» составляющая требует большего понимания и ее вклад в экономические процессы может оказаться весьма значительным.

Актуальность изучения вопросов лидерства, руководства, а также малой группы в системе менеджмента, психологии обусловлено тем, что во все времена существовали и будут существовать как организация, так и организационные процессы в ней.

Привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, отлаженные бизнес-процессы становятся препятствием на пути внедрения организационных изменений, и именно лидер, и хороший руководитель становится силой, разрушающей существующую выстроенную систему управления. Таким образом, данные понятия требуют к себе постоянного внимания.

1. Личность и малая группа

1.1Понятие личности

Личность — система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей.

Если понятие индивида включает в себя общие качества homo sapiens — представителя человеческого рода как биологического вида, то понятие личности связано с понятием индивидуальности — с творческим преломлением в индивиде общесоциальных качеств с неповторимой системой отношений конкретного человека к миру, с его индивидуальными способностями социального взаимодействия.

Существенной стороной личности является ее отношение к обществу, к отдельным людям, к себе и своим общественным и трудовым обязанностям.

Как личность человек характеризуется уровнем развития сознания, соотнесенностью его сознания с общественным сознанием, которое определяется уровнем развития данного общества.

В свойствах личности проявляются возможности данного человека к участию в общественных отношениях.

Личность характеризуется уровнем осознанности своих отношений и их устойчивостью. В ней существенна не только ее позиция, но и способность к реализации своих отношений. Это зависит от уровня развития творческих возможностей человека, знаний и умений, эмоционально-волевых качеств.

Генотип человека определяет его анатомо-физиологические особенности, основные качества нервной системы, динамику нервных процессов.

В биологической организации человека, в его природе заложены возможности будущего его психического развития.

Но человеческое существо становится человеком только благодаря социальной наследственности — благодаря освоению опыта предшествующих поколений, закрепленного в знаниях, традициях, предметах материальной и духовной культуры, в системе общественных отношений .

Природные стороны человека не следует противопоставлять его социальной его сущности. Сама природа человека является продуктом не только биологической эволюции, но и продуктом истории. Биологическое в человеке нельзя понимать как наличие в нем какой-то «животной» стороны.

Все природные биологические задатки человека являются человечески- ми, а не животными задатками.

Но становление человека как личности происходит только в конкретных общественных условиях. Требования общества определяют и модели поведения людей, и критерии оценки их поведения.

Движущей силой развития личности являются внутренние противоречия между постоянно растущими общественно обусловленными потребностями и возможностями их удовлетворения.

Развитие личности — это постоянное расширение ее возможностей и формирование новых потребностей.

Уровень развития личности определяется характерными для нее отношениями. Низкие уровни развития личности характеризуются тем, что ее отношения обусловлены в основном утилитарными, меркантильными интересами. Наиболее высокий уровень развития личности характеризуется преобладанием общественно значимых отношений.

Регулируя жизнедеятельность в обществе, каждый индивид решает сложные жизненные задачи. Личность проявляется в том, как она решает эти задачи.

Важная роль отводится духовности. Духовность — высшее проявление сущности человека, его внутренняя приверженность человеческому, нравственному долгу, подчиненность человека высшему смыслу его бытия.

Духовность личности — ее сверхсознание, неугасимая потребность стойкого отвержения всего низменного, беззаветная преданность возвышенным идеалам.

1.2Понятие малой группы

личность индивид группа лидерство

Поведение отдельного человека зависит от социальной среды. Последняя представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Существуют большие и малые группы.

Большие группы представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по различным признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.

Малая группа. Она является проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом.

Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т.п.

Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально-психологическим образованием.

Данная общность может обнаруживаться по разным характеристикам — от внешних (например, общность людей как соседей) до глубоких внутренних (члены семьи). Мера психологической общности определяет сплоченность группы — одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития .

Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы на языке науки называется ее размером, индивидуальный композицией.

Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, а нравственно-эмоциональный тон — климат группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами.

Классификация малых групп.

Условные группы — группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели.

Реальные группы — представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.

Естественные группы — группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей.

Лабораторные группы — создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно — только в лаборатории.

Условные, или номинальные, группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены среди людей разных профессий, возрастов, социальной принадлежности.

Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название — официальные и неофициальные).

Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций (сравните, к примеру, школьный класс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение как неофициальную группу). Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.

Малые группы могут быть референтными и нереферентными. Референтная — это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. Цели и ценности группы, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования. Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него.

Все естественные группы можно разделить на слабо- и вычокоразвитые.

Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы.

Вторые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы.

Итак, одним из успехов коллектива является доверительные взаимоотношения и хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан, несомненно, имеет положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

2.Лидерство и руководство

.1 Сравнительные характеристики лидерства и руководства

Лидерство — это результат действий, предпринятых отдельным человеком. Природа привлечения лидерами своих сторонников весьма прагматична; необходимо дать им то, в чём, по мнению, последних они нуждаются. Бесполезно навязывать организации или группе последователей систему, которая вынудит их признать лидера.

Люди не в состоянии действовать, пока сами полностью не осмыслят задачу. Это одна из причин, почему движение качества было столь неэффективным во многих областях: на него смотрели как на некую форму «доброкачественности». Никто не сможет определить, что такое доброкачественность, или управлять ею. Не следует легкомысленно относиться к лидерству, если собираемся изучить это понятие достаточно серьёзно. Качество обычно определяют так, как будто кто-то другой занимается им в организации. Если что-то идёт не так, лидеры просто организуют очередной комитет. Лидерство — это прерогатива лидеров .

Зарубежные исследователи предложили следующий вывод: человек, занимающий лидирующее положение в коллективе, превосходит среднего члена коллектива в следующих отношениях: умственных способностях, образовании, надежности в выполнении своих обязанностей, активности и социально-экономическом статусе. Качества, характеристики и навыки, требуемые от лидера, в значительной степени определяются ситуацией, в которой этот человек функционирует как лидер.

В основе другой теории лидерства лежит концепция ситуации, этот ситуационный подход утверждает, что стиль лидерства обусловливается исключительно ситуацией.

Ситуационная концепция (Р. Стогдилл, Т. Хилтон) отстаивает идею зависимости лидерства от определенных социальных условий. Лидером человек может стать в конкретных условиях. Однако представители этой концепции недостаточно учитывают самостоятельность лидера, его способность влиять на ситуацию.

Еще одно направление исследований лидерства и представлений о нем сфокусировано на коллективе, этот подход рассматривает лидерство с точки зрения функций, которые отвечают потребностям группы: что должно быть сделано. Здесь обязательно присутствуют три элемента: лидер, ситуация и группа последователей.

Эти подходы к лидерству следует воспринимать не как альтернативные, а как взаимодополняющие. В последние годы маятник качнулся в сторону представления о лидерстве как о действиях лидера — в противоположность общему групповому процессу.

Ключевое требование к лидеру — умение разрабатывать и воплощать проекты, создавать рабочие команды под них, формировать «профессиональную сеть». В качестве одного из критериев оценки эффективности лидеров выступает их способность подготовить себе преемников, умение быть своего рода карьерным коучем — тренером, учителем, наставником.

Лидерство и руководство — это два разных понятия.

Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Матрица базовых стратегий лидерства и руководства — таблица 2.1.

Таблица 2.1 — Матрица базовых стратегий

РуководствоЛидерство1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры3. Возникает стихийно4. Явление более стабильное4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы5. Более определенная система различных санкций5. Менее определенная система различных санкций6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.

Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений.

Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении.

Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.

Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.

В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

.2 Стили лидерства и руководства. Качества и черты

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления.

—авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

—демократический (или коллегиальный);

—попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления.

Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

—высокая вероятность ошибочных решений;

—подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

—неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

—неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления.

Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Попустительский стиль управления.

Он характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

—результаты работы обычно низкие;

—люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

—нет никакого сотрудничества;

—нет стимула добросовестно трудиться;

—разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;

—подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

—идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Качества и черты личности лидера.

Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

—доминантность — умение влиять на подчиненных;

-уверенность в себе <#»justify»>Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

1.Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

2.Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

.Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

.Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

.Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

.Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

.Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (таблица 2.2).

Таблица 2.2 — Слабые и высокие навыки руководства

Слабые навыки руководстваВысокие навыки руководства— не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных; — избегает действий, связанных с наказанием; — следует устаревшему стилю руководства; — не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей — роли; — вызывает отрицательное отношение окружающих; — не стремится к ясности; — пускает работу подчиненных на самотек; — терпит посредственность; — недостаточно системно подходит к анализу работы; — мало делегирует полномочия; — обладает излишне негативным стилем; — пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных; — часто не справляется с «трудными» людьми; — не защищает собственную группу; — терпит минимальный вклад в работу; — не способен установить критерий успеха.— принимает во внимание поведение подчиненных; — устанавливает дисциплину, если это требуется; — приспосабливает стиль руководства к переменам; — понимает, что воздействует на выполнение им своей роли; — развивает добрые отношения с окружающими; — дает четкие указания; — регулярно анализирует работу подчиненных; — поощряет наилучшие примеры; — системно подходит к анализу работы; — квалифицированно передает полномочия; — избегает слишком частого применения негативного подкрепления; — создает позитивную обратную связь; — устанавливает приемлемые отношения с «трудными» людьми; — защищает свою группу, если возникает угроза; — ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников; — устанавливает крите

Однако, при всем этом, руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

Заключение

Успешное лидерство — одна из самых востребованных тем у исследователей. Известна масса теорий эффективного менеджмента. Тему пристально изучали, накапливали исторические примеры лидерства и успешности и пытались вывести какую-то типологию. Прагматический дух, главенствующий в рыночных обществах, всегда сопряжен с попытками найти инструкции по успешности и соответствующие инструменты. Поэтому самые обширные полки во всех западных книжных магазинах — это мемуаристика и полки success stories, историй успеха. Уровень развития личности определяется характерными для нее отношениями. Низкие уровни развития личности характеризуются тем, что ее отношения обусловлены в основном утилитарными, меркантильными интересами. Наиболее высокий уровень развития личности характеризуется преобладанием общественно значимых отношений. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни.

Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан, несомненно, имеет положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива.

Список литературы

1.Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, — М.: Экономика, 2007.-45с.

2.Магура М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. — СПб.: Питер, 2008.-187с.

.Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.-398с.

.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Управление персоналом, 2005.- 550 с.

.Марков М. Технология и эффективность социального управления. — М.: Юнити, 2006.-145с.

.Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений. Кн. 1. Общие основы психологии. — М.: Просвещение; Владос, 2004. — 425с.

.Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя. -РнД.: Михайлова, 2005.-56с.

.Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие.-М. Высшая школа. -2005.-295с.

.Огарков А.А. Управление организацией, — М.: Эксмо, 2006. — 512 с.

.Парфенова З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс,- Новосибирск: СибАГС, 2007.-144с.

.Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие/ Под ред. Д.Я. Райгородский — Самара; Издательский Дом «БАХРАХ», 2008.

.Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006.-416 с.

.Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для вузов. — М.: Академический Проект, 2002. — 572 с.

.Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-220с.

Источник

Лидер – такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи и проявляет более высокий уровень активности, участия, влияния в решении задач, обладает наибольшим ценностным потенциалом, который и обеспечивает ему ведущее влияние в группе

Лидерство – групповое явление, возможно только в группе, процесс межличностного влияния, обусловленный реализацией ценностей, присущих членам группы и направленный на решение стоящих перед группой целей.

Основные признаки лидерства:

более высокая активность инициативность индивида при решении группой совместных задач
большая информированность о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом
более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы
большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе
большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

Основные функции лидера

организация совместной жизнедеятельности
выработка и поддержание групповых норм
внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами
принятие ответственности за результаты групповой деятельности
установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе

В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу деятельности группы, выделяют типы лидеров, ориентированных:

на решение групповых задач;
на общение и взаимоотношения в группе;
универсальных лидеров.

Внутри каждой из сфер жизнедеятельности группы могут быть выделены более дифференцированные виды лидеров: лидер-организатор, лидер-специалист, лидер –мотиватор, лидер-генератор эмоционального настроя и др.

Проблема лидерства и руководства однопорядковы. Это стимулирование группы, нацеливание на решение определенных задач, забота о средствах решения этих задач.

Лидерство – чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы

Руководство – социальная характеристика отношений в группе с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

Сравнение понятий лидерство и руководство (по Парыгину)

	Лидер	Руководитель
1. Осуществление регуляции отношений	межличностных	Официальных, группа как социальная организация
2. Установление в условиях	Микросреды (малой группы)	Макросреды, осуществление связи с системой общественных отношений
3. Возникновение	Стихийное	Контролируемый процесс — назначается или выбирается целенаправленно
4. Организация во времени	Нестабильно, зависит от настроения группы	Стабильное явление
5. Использование специальных средств		Система санкций
6. Принятие решений	Решения более непосредственные, коренятся в группе	Сложный процесс, опосредованные многими соображениями и условиями, необязательно коренящимися в группе
7. Сфера деятельности	Малая группа	Малая группа, представленная в широкой социальной системе

Теории происхождения лидерства

Теория черт (харизматические теории). Лидером может быть такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт.

Разногласия у разных авторов – по поводу перечня таких черт. Большое внимание в США – попытки создания тестов для отбора возможных лидеров.

Наиболее часто упоминаемые качества эффективных лидеров: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность

Ситуативные теории лидерства. Значимость определенных черт не отбрасывается полностью, но главная роль отводится ситуации. Лидер лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущие ему черты, способствующие эффективному решению задачи.
Системная теория лидерства предполагает рассмотрение проблемы в контексте совместной групповой деятельности. Главное – не просто ситуация, а конкретные задачи групповой деятельности, в которой определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера – не в наличии особенных черт, а в более высоком уровне влияния.
Концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера (Кричевский). Лидер – тот, в ком наиболее полно представлены те качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являются для группы ценностями. В лидеры выдвигается член группы, который идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Это определяет его влияние на группу. Ценностные (значимые) характеристики членов группы как бы обмениваются на авторитет и признание лидера.

Переменные, определяющие феномен лидерства:

психологические характеристики личности самого лидера
социально-психологические характеристики членов малой группы
характер решаемых задач
особенности ситуации, в которой находится группа

Источник