Диктаторский тип руководства

Тип руководителя — Диктатора

Руководитель — диктатор – фигура важная, решительная и волевая, которая, как правило, в своей стиле лидерства ориентирована на воплощение в жизнь каких-то глобальных целей и великих идей. С таким руководителем дела компании определенно пойдут в гору, и все бы ничего, если бы при этом диктатор не имел одного, но очень жирного минуса. К сожалению, проблема данного стиля руководства заключается в том, что в своей направленности на что-то глобальное и великое, диктатор совершенно не обращает внимание на такие важные факторы, как физические и моральные возможности подчиненных и объемы предстоящей работы. В отношении такие руководителей часто звучит фраза: “Этот пойдет по трупам”. Персонал для такого типа  руководителя — это просто ресурс в достижении своих амбициозных целей и грандиозных планов.

Если вы работаете с таким типом руководителя, выгодней всего будет принять его стратегическую сторону и помочь в воплощении всех его задумок, демонстрируя полную преданность и увлеченность его великой миссией. Тут стратегия поведения простая — что заводит моего начальника, заводит и меня. В этом случае лидер-диктатор действительно начнет ценить вас и, возможно, даже станет прислушиваться к вашим словам. Правда, не стоит забывать и всячески показывать, что начальник он и только он. С таким человеком стоит четко понимать что и когда нужно говорить, а если вы хотите продвинуть какую-либо из снох идей, обязательно нужно сделать так, чтобы лидер — диктатор считал себя отцом этого начинания, так как не санкционированную инициативу он не приемлет. “Самозванцев нам не надо, командиром буду я.“

Тип руководителя — Демократ

Отличается демократ от первого психотипа совершенно противоположной концепцией лидерства. Руководитель — демократ действительно ценит мнение своих работников и старается создать исключительно положительную атмосферу в коллективе. На первом месте в пирамиде приоритетов у него всегда будет стоять доверительные отношения со своими подчиненными. К сожалению, иногда эффективность такого лидерства может быть подорвана хронической не способностью лидера — демократа принимать и жестко внедрять непопулярные решения. Задача почистить кадры или применить дисциплинарные взыскания дается такому руководителю нелегко, и, как следствие, руководитель — демократ тянет с принятием неприятного решения, предоставляя сотрудникам бесконечное количество “последних шансов”.

Под руководством такого начальника вам придется научиться действовать самостоятельно, потому что, скорей всего, четких ответов и черно-белых решений от босса-демократа вы не дождетесь.

Лидер руководителя- Пессимист

К сожалению или к счастью, представителей данного типа в наши дни становится все меньше. Главным характеристикой начальника-пессимиста является постулат — «Не вмешиваться; мой номер 16, моя хата с краю», которому он свято следует. Поэтому руководитель — пессимист старается всеми силами избегать ответственности и не принимать каких-либо самостоятельных решений. Он будет искать защиту в многочисленных циркулярах, инструкциях, указаниях сверху, которые послужат ему надежной защитой от рисков и в случае чего надежно прикроют его тылы. Комфортней всего с таким человеком в руководстве будет только таким же, как и он сам. Либо тому, кто готов принять на себя бразды правления и нести ответственности за решения.

Тип руководителя — Манипулятор

Если атмосферу в вашем коллективе можно назвать нервозной или даже конфликтной, то скорей всего в кресле руководителя сидит лидер — манипулятор. Опыт показывает, что почему-то в больших компаниях начальников, придерживающихся этого стиля руководства, больше всего. Манипулятор ведет сознательную политику “разделяй и властвуй”, в результате которой в компании и создается неприятная, негативная атмосфера интриг и слухов, когда офис начинают называть “гадюшником ” или “террариумом единомышленников”.
Работая с таким руководителем, настоятельно рекомендуется следить не только за стабильностью эмоционального состояния начальника, но и наращивать у себя толстую, слоновью кожу. Здесь будет важно стараться тщательно фильтровать все сказанное боссом, максимально трезво оценивать каждый приказ свыше и сохранять тотальное хладнокровие и спокойствие.

Тип руководителя — Организатор

Организатор является самым настоящим феноменом лидерства, так как единственный минус этого типа заключается в том, что его представителей очень и очень мало, и шанс поработать с таким руководителем выпадает не каждому. Успех руководителя-организатора строится на партнерских отношениях с сотрудниками, способности принимать быстрые и эффективные решения, желании слушать и слышать чужое мнение, умении признавать ошибки и пересматривать собственные неправильные решения. Такой начальник значительно человечнее диктатора и манипулятора, но при этом не пускает все на самотек, как пессимист или руководитель-демократ. Руководителем-организатором нельзя манипулировать, но и сам он не стремится делать тоже самое. Он всегда в состоянии расставить правильные приоритеты и реализовать новаторские проекты, не в угоду собственного тщеславия и не жертвую людьми.

Автор: HR-практик

Блог HR-практик

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Идеальный лидер. Как сочетать в себе диктатора, формалиста, либерала, демократа и создать эффективную команду разработки

Привет, Habr! На связи Андрей Непряхин, СТО компании AGIMA. В этой статье я расскажу о том, какие стили лидерства существуют, как их нужно применять на различных стадиях развития команды.

Но для начала давайте разберемся: а кто такой идеальный лидер? Для меня — это человек, который выполняет свои обещания, работает над собой, обладает стратегическим мышлением и высоким уровнем эмпатии.

Идеальное лидерство — выполнение обещаний, понимание своих сильных и слабых сторон, постоянное саморазвитие, умение делегировать, высокие навыки коммуникации, решительность, способность решать проблемы, эмоциональный интеллект/эмпатия, понимание заказчика, стратегическое мышление.

Перечень навыков — это мое личное мнение, которое не претендует на истину в последней инстанции.

Но все мы понимаем, что идеальных лидеров не существует. Каждый руководитель обладает сильными и слабыми сторонами и должен фокусироваться на определенных навыках в зависимости от того, на какой стадии развития команда сейчас находится.

Стадии развития команды

Мой коллега Иван Антипин в своей статье рассказывал про график производительности и стадии жизненного цикла команды. 

В статье Ваня рассматривал модель американского психолога Брюса Такмана. График отражает поведение команды. На этапе формирования все проявляют осторожность и вежливость изучают друг друга. Многие хотят зарекомендовать себя, а энтузиазм всей группы на высоте. Возникает иллюзия, что команда сплотилась сразу и так будет всегда.

Давайте посмотрим на эти стадии иначе в зависимости от того, на чём команда фокусируется внутри — на производстве или на отношениях.

На графике две оси. По вертикали — фокус на производство: как команда выполняет задачи, делает ли она их вовремя, качественные они или нет. По горизонтали — фокус на отношениях: есть ли внутри взаимопонимание, разногласия, существуют ли конфликты. Когда команда проходить все стадии, она проходит через смену этих фокусов. 

А начинается все с формирования команды и первых тасков. Обычно на этом этапе команда только выполняет задачи и весь фокус направлен на производство и производительность. Далее, когда мы переходим к стадии «Бурление», начинаются конфликты, а фокус на производство падает. Эту стадию отличает неэффективно потраченное время на выяснение отношений. После стадии «Бурление» мы переходим к «Нормализации». В этот период люди начинают договариваться, и это как – тот самый фокус на отношения, которые есть внутри команды, а производственные задачи становятся более эффективными И наконец, мы завершаем цикл и создаем реальную команду, где в равной степени существует фокус как на производство, так и на отношения. Я не случайно описал развитие команды, потому что на каждом этапе хэду или лиду нужно по-разному подходить к решению проблемы, обладать разными софт скиллами и применять разные роли в зависимости от зрелости команды.

Стили лидерства

Существует множество стилей лидерства, но я выделю 4 основных: Диктатор, Формалист, Либерал, Демократ.  Выбранные стили легко наложить на наш график и увидеть, какой тип лидерства у руководителя и на чем он фокусируется — на производстве или на отношениях. 

Диктатор

Руководитель с таким стилем управления обычно держит абсолютную власть над командой. Его мнение по дефолту считается единственно верным, все задачи раздаются в форме приказа, без возможности их обсуждать. 

Обычно такой руководитель все держит в своей голове и следит за каждым шагом подчиненных. Он яро против любых отклонений в реализации задач, если об этих отклонениях он не сказал.  

Яркое проявление такого стиля лидерства — тимлид, который не дает даже права на ошибку, он требует от команды, чтобы она писала код ровно так, как он хочет и не воспринимает мнение разработчиков, даже если эти мнения корректны. 

Плюсы

1. Быстрый результат. Диктатор фокусирует команду на конкретном исполнении задач. 

2. Высокая производительность каждого сотрудника, но на коротком промежутке времени.

3. Фокус команды на том, что нужно руководителю, то есть она мотивирована на том, чтобы достичь цели, которая нужна лидеру. 

Минусы

1. Снижение продуктивности при отсутствии лидера. Все, что команда делает — это выполняет поручения лидера, и если из этой цепочки лидера убрать, то команда не будет понимать, что ей делать дальше.

2. Отсутствует передача опыта. Из-за того, что команда выполняет конкретные задачи и не обладает картиной в целом.

3. Натянутые отношения с лидером. Думаю, что никому не нравится работать с диктатором.

4. Высокий уровень текучки кадров. При таком стиле лидерства внутри команды много стрессовых ситуаций и климат напряженный. 

Формалист

Такой стиль, как и в случае с диктатором, не терпит отклонений в исполнении задач, но добивается он этого не через силу и давление, а через написание и фиксирование жестких регламентов. 

Ему важно, чтобы все работали по инструкции, чтобы все было задокументировано и четко обозначено каждому участнику команды.  Возможно, вы встречались с таким тимлидом, когда необходимо было реализовать маленькую задачу, выполнение которой несло  большой результат бизнесу. А тимлид-формалист требует, чтобы задача была сформулирована по регламенту, поставлена в Jira, где она дождется своей очереди для приоритезации и, возможно, через пару недель уже будет реализована. То есть такой тимлид обычно уходит в крайность и подходит к процессу очень не гибко. 

Плюсы 

1. Каждый член команды имеет четкие указания и инструкции к выполнению. Сотрудник знает, как выполнять задачу. В отличие от диктаторского стиля, если из команды убрать лидера-формалиста, то она какое-то время сможет выполнять свои задачи. 

2. Четкая структура и качественная организация процесса.

3. Задокументированные процессы.

Минусы 

1. Негибкие процедуры.  

2. Дорогие изменения.

3. Отсутствие личной заинтересованности команды, потому что они не понимают общей картины, а просто выполняют задачи.

Либерал

Руководители такого стиля фокусируются на достижении цели, работают над тем, чтобы построить инфраструктуру команды, которая поможет эту цель достичь. 

Либералы делегируют свои задачи для развития сотрудников и дают совершать ошибки, чтобы участники команды могли становиться более самостоятельными и готовыми к различным ситуациям. Кстати говоря, в гибких методологиях чаще всего встречается именно либеральный стиль управления.

Плюсы

1. Каждый сотрудник в команде понимает общую картину. Специалисты видят конечную цель, к которой нужно прийти. Поэтому каждый замотивирован на эффективность работы команды.  

2. Развитие участников команды. Мотивация на цель и ежедневная работа над скилами своих сотрудников дает быстрое развитие. 

Минусы

1. Много разговоров о будущем. 

Часто упускается, как к этому будущему прийти. Чтобы исправить это, иногда к команде с либеральным лидером подключаются процедурные менеджеры, которые описывают процессы и формируют регламенты.

Демократ

Если либерал имеет свою цель и доносит ее до команды, заражает идеей всех сотрудников, то демократ формирует цель вместе с командой. Обычно в таких командах пропагандируется политика открытости к любым изменениями. Это может быть как единая цель, так и какие-то процессы внутри.  

Демократ делегирует ответственность, ему не важны детали выполнения задачи, ему важен конечный результат. Если, например, вам необходимо сделать рефакторинг биллинга в продукте, то демократ так и сформулирует задачу, обозначив конкретные метрики, к которым надо прийти. Ему будет не так важно, как вы это сделаете, главное — результат и срок. 

Процессы в таких командах обычно очень прозрачные. Это ведет к тому, что выпадение какое-либо звена из команды может быть компенсирована другими членами команды и, что главное, эффективность в целом не сильно пострадает. 

Плюсы:

1. Обратная связь от принимаемых решений.

2. Высокая мотивация участников на результат.

3. Способность самостоятельно принимать решения.

4. Внутри команды генерируется большое количество идей и инициатив, которые способны повысить эффективность.

Минусы:

1. Такая команда не для всех. Сотрудники должны обладать высокой степенью осознанности, чтобы принимать самостоятельные решения и не бояться брать на себя ответственность. 

2. Также внутри таких команд принятие каких-то фундаментальных решений занимает много времени. Поскольку нужно выслушать мнение каждого и собрать большинство голосов за ту или иную инициативу.

Ситуационное лидерство

Давайте немного вернемся в начало, где мы с вами обсуждали, какие стадии у команды развития существуюти как это соотносится со стилям лидерства.

В реальности при управлении команды на этапе формализации вам чаще всего придется включать диктаторский стиль лидерства. А когда команда будет проходит этап нормализации, придерживаться более либеральных взглядов. 

 Но это теория, на практике многое происходит не так. Приведу пример. 

Допустим, ваша команда находится на стадии «Бурление», вы выбираете, что вам на 100% нужно быть формалистом. В вашей команде каждый сотрудник понимает, кто и чем должен заниматься, но они не могут начать доверять друг другу. Что вы делаете в этот момент? Вы просто гнете свою линию, продолжаете обращать внимание на соблюдение регламентов и совсем не фокусируетесь на том, какие отношения внутри команды. 

 Но может сложиться и ситуация противоположна. 

Допустим, у вас есть взаимопонимание внутри команды, но люди не понимают, как им нужно исполнять задачи. Здесь лидер-формалист как раз-таки будет наиболее эффективен.

Данные пример нам показывает, что лидер должен выбрать необходимый стиль в зависимости от ситуации. И это называется ситуационным лидерством. 

Чтобы применить этот способ руководителю нужно обладать рядом навыков.

Ситуационное лидерство — способ руководства коллективом, подразумевающий, что в каждой конкретной ситуации лидер выбирает наиболее подходящий стиль управления.

Навыки

1. Он должен понимать, чем живет его команда, какие у сотрудников есть проблемы. Какие у них навыки и компетенции, достаточно ли этих компетенций, чтобы выполнять поставленные перед ними задачи. 

2. Должен обладать гибкостью. Уметь выбрать необходимый стиль лидерства под текущую ситуацию.

3. Он должен быть партнером. Должен найти правильное решение, которое будет эффективно как для всей команды, так и для каждого сотрудника.

Как выбирать стиль лидерства

1. Обратить внимание на ситуацию. Если у вас в разгаре кризис, и вам нужно  решить вопрос очень быстро, предпочтение лучше отдать более авторитарным стилям управления. 

2. Посмотреть на текущую задачу. Есть ли у вас задача, которая касается межкомандных взаимодействий, подойдет более демократический стиль лидерства. Если же у вас задача касается отказоустойчивости каких-либо систем, тот тут пригодятся формальные стили лидерства. 

3. Характеристика команды. Важно понимать, кто в команде находится, насколько она зрелая. Так, демократический стиль лидерства, подходит для той команды, где уже сложились взаимоотношения и она понимает всю цель, которую ей необходимо достичь. Либеральный стиль подходит для решения каких-то творческих задач или мозговых штурмов.

Выводы

В начале статьи я рассуждал о том, кто такой идеальный лидер, но и предупредил, что идеальных лидеров не существует. Важно понимать, что стадия развития команды влияет на ваш стиль лидерства. И напомню, что лидерами не рождается — это кропотливая каждодневная работа над собой. 

Зная, какие навыки нужны лидеру, вы можете составить свой личный план развития, в зависимости от того, на какой стадии находится ваша команда.  

Читайте книги, изучайте чужой опыт управления и, самое главное, не бойтесь ошибаться. Ведь из ошибок рождается ваш собственный опыт и развиваются ваши личные навыки. 

Рекомендую ознакомиться с этими книгами: 

— Том Демарко и Тимати Листер. 

Человеческий фактор. Успешные проекты и команды.

— Патрик Ленсиони:

Пять пороков команды. Притчи о лидерстве.

Пять искушений руководителя —  притчи о лидерстве.

Три признака унылой работы. История со смыслом для менеджеров (и их подчиненных).

— Кармин Галло:

iПрезентация. Уроки убеждения от лидера Apple Стива Джобса.

И под конец отмечу, самое главное в управление — это принимать себя таким, какой ты есть и каждый день работать над тем, чтобы создать лучшую версию себя. 

Резюмируя, получаем: 

• Лидеров от природы мало.

• Каждый день надо работать над собой.

• Выявлять недостатки и исправлять их.

• Принимать себя таким, какой ты есть. 

 А свои вопросы вы можете задать мне в комментариях или в нашем канале AGIMA.dev.

Стиль управления предприятием – совокупность способов, методов и инструментов воздействия руководителя на подчинённых, при выполнении поставленных задач. Если просто — как именно начальник управляет своими людьми.

Ниже будет рассмотрен “диктаторский” или по другому “авторитарный” стиль управления. При таком подходе начальник дистанцируется от своих подчинённых и находится вне управляющей вертикали. Все процессы контролирует самостоятельно. Решения принимает единолично, не обсуждая их с ни с кем, и никак не аргументируя.

С сотрудниками взаимодействует исключительно методом “кнута и пряника”, где в роли пряника обычно выступает денежное вознаграждение. Малейшие провинности замечаются и наказываются. Любые эмоциональные проявления таким руководителем, не воспринимаются в принципе. Инициативность так же не поощряется.

Такой босс позволяет себе резкие высказывания и оскорбления в адрес подчинённых. При этом любая критика по отношению к нему, или его действиям неприемлема, и жестоко карается. Своим авторитетом он давит на весь коллектив, зачастую подчёркивая разрыв своим внешним видом (дорогой машиной, костюмом под заказ) и манерой поведения.

Диктаторский стиль на практике

Эта методика управления может быть оправдана только в кризисных ситуациях. И может использоваться лишь небольшой промежуток времени, когда необходимо выполнить ряд действий для стабилизации положения компании или предприятия на рынке.

При такой системе очень сильно страдает моральный климат. У людей, работающих при таком “режиме”, очень быстро формируется чувство апатии к происходящему, как в коллективе, так и в компании. Пропадает мотивация выполнять свою работу качественно. Работники перестают проявлять инициативу, предлагать идеи, даже если они могут принести пользу. Профессиональные сотрудники и специалисты страдают ещё больше. Ведь зачастую им важна не только материальная часть, но и признание важности их труда.

Хороший пример негативного результата от использования такого метода приводит Дэниэль Гоулман (Daniel Goleman) в одной из своих статей. В ней Дэниэль рассказывает об одной компьютерной компании оказавшейся на грани банкротства. Совет директоров в такой ситуации пригласил нового генерального директора, специализировавшегося на антикризисном управлении. Первым же делом он серьёзно сократил рабочие места, продал часть подразделений и принял ряд решений, назревавших давным-давно.
На первое время это удержало компанию на плаву, однако отношение нового директора к сотрудникам коротко можно было охарактеризовать, как “террор”. Он постоянно повышал голос, грубил и всячески унижал своих подчинённых. В результате часть людей на управляющих должностях были уволены, но ещё больше ушли сами. Непосредственные подчинённые просто боялись донести своему шефу плохие новости, а обстановка явно не способствовала плодотворной работе. Как итог финансовая ситуация снова ухудшилась, а совет директоров уволил генерального директора.

Как мы можем понять “диктаторский стиль” самый НЕ эффективный из всех, которые может избрать человек при управлении предприятием. Его последствия весьма разрушительны не только для компании, но и для персонала в целом. Однако порой он бывает оправдан, но применяться он должен только в случае крайней необходимости.

Вы – руководитель. Но какой? Как вы общаетесь со своими подчиненными? А как ваши сотрудники относятся к вам? В теории бизнеса любые взаимоотношения руководителя и подчиненного сводятся к термину «стиль управления». Давайте разберемся, что же такое стиль управления и в чем сильные и слабые стороны каждого из типов поведения.

Что такое стиль управления

В учебниках и руководствах по маркетингу и менеджменту дано огромное количество определений понятия «стиль управления» – длинных, сложных, умных. Но если говорить обобщенно и коротко, стиль управления – это характер отношения руководителя к сотрудникам, иначе – то, как ведет себя начальник с подчиненными.

Существует множество классификаций стиля руководства, созданных и отечественными, и зарубежными менеджерами, маркетологами, психологами, социологами. Но все их можно свести к четырем основным типам:

• диктаторский или авторитарный,
• бюрократический или директивный,
• демократический или коллегиальный,
• либеральный или личностно-ориентированный.

Первые два принято относить к так называемым жестким стилям руководства, два оставшихся – к мягким. «Жесткий» стиль управления подразумевает четкость постановки задач и контроль исполнения с фиксацией всех, даже промежуточных, результатов. «Мягкий» стиль, наоборот, больше ориентирован на самоорганизацию и самоактуализацию сотрудников.

Диктатор, или Авторитарный стиль управления

Канонический вариант руководителя. Жесткий, уверенный, доминирующий, такой начальник всегда знает, чем заняты его подчиненные, что делают сотрудники в текущий момент. Руководитель-«диктатор» единолично принимает решения – но и единолично несет за них ответственность. Главная отличительная черта «диктатора» – контроль, полный и всеобъемлющий.

Лозунг: «Я начальник, значит, я всегда прав!»

Плюсы авторитарного стиля

• Четкое распределение обязанностей. Руководитель, как правило, разбивает поставленную общую задачу на несколько мелких и распределяет их среди подчиненных. Но при этом у сотрудников зачастую нет общей, целостной картины происходящего.
• Дисциплина. Неизменная спутница тотального контроля – железная дисциплина в коллективе. Дисциплина и порядок.
• Умение быстро находить выход в стрессовых ситуациях. Собственно, это и стрессом назвать нельзя – сотрудникам остается только быстро выполнять команды начальника.

Минусы авторитарного стиля

• Неблагоприятный климат в коллективе. Сурово выдерживаемая дистанция между руководителем и работником не оставляет последнему возможности даже пожаловаться на что-либо. С другой стороны, такое положение – прекрасная возможность для коллектива сплотиться против «начальника-самодура».
• Безынициативность сотрудников. Жесткий подход к работе просто убивает всю творческую инициативу работников.
• Текучесть кадров. Далеко не каждый способен работать долгое время под прессингом «диктатора». Как правило, первыми уходят наиболее активные и талантливые работники.

Бюрократ, или Директивный стиль управления

Подобный вариант управления особенно часто встречается в среде руководителей среднего звена в крупных компаниях, чья бизнес-модель построена по западноевропейскому или американскому образцу. В таких компаниях практически для каждой ситуации прописаны свои корпоративные стандарты и требования. Часто звонишь клиентам или поставщикам? Вот корпоративный регламент ведения телефонных переговоров. Нужны ручки, карандаши и прочая канцелярия? Вот регламент по заполнению форм и регистрации запроса. Необходимо установить программу на рабочий компьютер? Вот регламент по обращению в техподдержку и форма подачи заявки. И должность линейного руководителя превращается в некую надстройку, звено, необходимое для передачи запросов и форм по установленным регламентам.

Казалось бы, функционал руководителя нивелируется до уровня «подайте письменный запрос». На самом деле ситуация несколько иная. Все регламенты и стандарты – это результат работы целой группы менеджеров, и придуманы все эти инструкции не «на ровном месте». Это результат многолетнего практического опыта. Задача же руководителя – направить усилия сотрудника в наиболее эффективное русло.

Лозунг: «Без бумажки не подходить!»

Плюсы директивного стиля

• Четкость и прозрачность бизнес-процессов. При регламентированном стиле управления руководитель всегда знает, над каким вопросом работает сотрудник, и какой будет следующая задача.
• Умение быстро действовать в критических ситуациях. Именно для этих целей и создавались первые стандарты и инструкции. Быстрота реакции, уверенность, последовательность каждого шага – все прописано в регламенте.
• Порядок и дисциплина. Это, пожалуй, неотъемлемая и главная черта всех «жестких» стилей и управления.

Минусы директивного стиля

• Отсутствие творческого начала. Когда регламентирован каждый чих, а на любое действие уже прописан скрипт, фантазии просто негде проявиться.
• Безынициативность работников. Хотя в ряде компаний новаторские идеи приветствуются и поощряются. Правда, для подачи рационального предложения, как правило, тоже необходимо заполнить ряд документов.
• Невысокий потенциал для развития. Сделать головокружительную карьеру в рекордные сроки под началом приверженца бюрократического стиля управления весьма и весьма непросто.

Демократ, или Коллегиальный стиль управления

В отличие от предыдущего варианта, демократический стиль управления подразумевает более творческий подход. Руководители подобного типа предпочитают не единоначалие, а коллегиальный способ решения задач. Ставятся лишь общие задачи, а разработку конкретных шагов по их выполнению руководитель передает в руки сотрудникам. Начальник советуется с работниками, активно продвигает все их инициативы, делегирует свои полномочия подчиненным.

Демократический подход часто практикуют руководители «нового формата» – молодые, современные и, к сожалению, малоопытные. Отсутствие опыта и сказывается на результатах – руководителя начинают не воспринимать всерьез, а мягкий подход принимается за слабость. Коллектив скатывается в анархию и праздность. Избежать такого можно лишь выстраиванием четкой иерархии и соблюдением субординации.

Лозунг: «Давайте подумаем вместе!»

Плюсы демократического стиля

• Минимум ошибок в работе. Все-таки старая пословица про количество голов очень правдива. Чем больше людей привлекается к поиску решения, тем большего количества подводных камней удастся избежать.
• Сплоченность команды. Общение между всеми сотрудниками на равных способствует объединению коллектива. Так люди могут вместе работать годами и десятилетиями.
• Умение объединяться в трудные для компании моменты. Даже в кризисные годы такой коллектив предпочтет потерпеть и переждать, нежели увольняться и искать новое место.

Минусы демократического стиля

• Низкий уровень дисциплины. И это главный бич всех «мягких» вариантов управления. Творчество и дисциплина – редкое сочетание.
• Низкий уровень личной ответственности. Сотрудник не несет ответственности за свои ошибки, ссылаясь на общность принятых решений – «мы же все делали вместе!»
• Долгая работа даже над простыми задачами. Чем больше людей работает над проблемой, тем на больший срок затягивается непосредственно работа. Ведь коллективное обсуждение – процесс небыстрый.

Либерал, или Личностно-ориентированный стиль управления

К числу «мягких», «добрых» стилей относится и так называемый либеральный или личностно-ориентированный. Главной ценностью такого формата провозглашается работник.

Либеральный стиль руководства необходим (действительно необходим!) в творческих коллективах. Именно такое обращение способно максимально стимулировать сотрудников к работе. Задача либерального руководителя – обозначить цель и создать условия для ее достижения, оставив за подчиненными возможность самостоятельно находить пути решения.

Именно такой положительно настроенный руководитель с готовностью переведет сотрудника на удаленную работу, если видит, что тот некомфортно чувствует себя в офисе. Такой «душевный» начальник мягко спросит о готовности проекта и лишь слегка пожурит за затягивание сроков – ведь гневным окриком так легко сбить творческий настрой! И такой либерал будет вынужден судорожно оправдываться перед заказчиком, когда его подчиненные сорвут проект, потому что им «что-то не работается совсем».

Лозунг: «Свобода – главная ценность!»

Плюсы личностного стиля управления

• Благоприятный климат в коллективе. Хорошие отношения между сотрудниками и руководителем – залог успешной и долгой работы.
• Минимальная текучка. Из столь теплого коллектива и уходить-то не хочется. Даже на более высокую зарплату.
• Возможность самовыражения и самореализации. И это весьма немаловажный фактор для личностей с сильным творческим началом.

Минусы личностного стиля

• Отсутствие дисциплины. Как правило, в коллективе «разброд и шатание» – кто-то пьет чай, кто-то с головой погружен в работу, а кого-то и вовсе нет на рабочем месте.
• Отсутствие прозрачности в бизнес-процессах. Обратная сторона минимального контроля за подчиненными – сложно понять, кто и чем занят в текущий момент, и еще сложнее выяснить, что уже сделано для достижения цели, а что еще предстоит.
• Частые цейтноты и дедлайны. Минус, логично вытекающий из предыдущего пункта: когда руководитель не знает, на каком этапе решения находится текущая задача, велика возможность «проспать» все сроки, выставленные заказчиком.

Все не без изъянов: какой стиль управления лучше?

В каждом из обозначенных стилей есть свои достоинства и недостатки. Жесткий контроль с его четкой иерархией оборачивается неумением принимать решения и нести за них ответственность среди членов коллектива. Коллегиальные решения при всей внешней правильности заканчиваются анархией и хаосом – никто не несет ответственности за допущенные ошибки, ведь «решали-то все вместе». Вызывающий невольное пренебрежение бюрократизм становится настоящей панацеей при цейтнотах и стрессовых ситуациях. А попытка создать «рабочий рай» для отдельно взятого сотрудника порождает острые приступы «звездной болезни». И какой же стиль руководства можно назвать лучшим?

Ответ прост – никакой. В чистом виде любой из выбранных типов поведения рано или поздно принесет не только бонусы, но и огромные разочарования. Выход в комбинировании различных стилей и манеры поведения в зависимости от сложившегося коллектива и каждой конкретной ситуации.

Так, например, в форс-мажорных ситуациях руководитель должен быть «диктатором» – четко формулировать задачу, раздавать задания и жестко контролировать их выполнение. В режиме решения сложных, но тривиальных, текущих задач весьма руководитель переключается в режим «бюрократ»: с четко прописанными инструкциями и стандартами функционировать, например, группе технической поддержки намного проще (ведь не надо бежать сломя голову на первое же «а у меня принтер не печатает»). В поисках нестандартных подходов к решению задачи задействуйте «демократа», а если видите, что сотрудник не справляется с работой по причине каких-то личных сложностей – переходите к варианту «руководитель с индивидуальным подходом».

Зачастую даже с одним и тем же сотрудником нужны разные, порой диаметрально противоположные стили управления. Может потребоваться и участие, и поддержка, а кое-где и жесткая рука с суровым окриком.

Как добиться такой гибкости? Учеба, саморазвитие – и опыт, тот самый опыт, который не заменишь ничем.