Диапазон руководства предприятием

Федеральное агентство по образованию

Подобный материал:

• Федеральная целевая программа «Развитие электронной компонентной базы и радиоэлектроники», 3538.74kb.
• Сверху вниз//Рособразование Федеральное агентство по образованию, 866.01kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 90.77kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 77.01kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 84.76kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 130.31kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 81.87kb.
• Федеральное агентство по науке и инновациям федеральное агентство по образованию, 214.87kb.
• Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего, 427.38kb.
• Федеральное агентство, 77.37kb.

Глава 13

Управляемость организации

13.1. Понятие управляемости. Границы управляемости

Основным условием функционирования организации является ее управляемость. Это комплексный, интегральный показатель, включающий в себя много частных, специальных понятий. Обратимся сначала к смыслу основного понятия.

Ранее было показано, что социальные организации – это наиболее сложная разновидность организационных систем. Известные способы их упрощения (например, формализация организационных связей) расширяют возможности управления. И все же возможности управления значительно ограничены.

Целевое управляющее воздействие является важнейшим процессом социального управления. Участниками его выступают, хотя и в разных формах, орган управления и его объект, управляющая и управляемая подсистемы. Отношениям между ними присущ ряд закономерностей. Так, например, управляющая подсистема, будь то отдел, заводоуправление, меньше управляемой по объему (масштабам, числу элементов и работников). Сложности ее структуры, как правило, ниже, чем управляемой, хотя динамичность, разнообразие возможных состояний должны быть большими.

С другой стороны, управляемая подсистема любого подчинения (отрасли, предприятия, поселения) тем или иным образом воспринимает управляющее воздействие и преломляет его в соответствии с собственной спецификой. Вследствие этого эффективность воздействия зависит не только от его качества, но и от особенностей самого объекта воздействия. С этой точки зрения управляемая подсистема в той или иной мере инерционна и требует соответствующей управленческой энергии, чтобы произвести в ней какие-либо изменения. Очевидно, что этот показатель неодинаков для различных объектов и их состояний. Кроме того, каждый объект управления обладает своей внутренней логикой функционирования и развития, которая не может быть простым продолжением управляющего воздействия.

Таким образом, управляющая подсистема не в состоянии (да обычно и не ставит задачу) полностью контролировать управляемую подсистему, и последняя обладает некоторой самостоятельностью своего поведения. Собственно говоря, управляемость и означает ту степень контроля, которую управляющая подсистема осуществляет по отношению к управляемой ,с одной стороны, и ту степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей – с другой. Разумеется, грань эта подвижна и варьируется в ту или иную сторону в зависимости от типа организации, качества управляющего воздействия, особенностей объекта и т.д. Однако совершенно исчезнуть она не может. Это типично для технических и биологических систем и еще более касается систем социальных.

Из сказанного следует, что понятие «управляемость» означает одно из фундаментальных противоречий социальной организации. Оно восходит к особенностям самой природы человеческой общности. Но и внутренне управляемость противоречива. Эти противоречия носят социокультурный характер. Например, в одном случае это могут быть представления об управляемости как о тотальном контроле, когда руководитель убежден, что управляемость определяется степенью его контроля за всеми процессами, происходящими в его организации. Но другой руководитель в другой деловой культуре, скажем в соседней организации, может считать, что управляемость есть степень достижения цели. И если для достижения этой цели нужно, напротив, предоставить большую автономию подчиненным и опираться на их инициативы, то он не считает такие инициативы или же автономию снижением управляемости.

Чаще всего о проблемах управляемости говорят в связи с размерами предприятий, численностью персонала, территориальным размещением отдельных подразделений, служб, филиалов. Другая проблема – управляемость динамичных, быстро развивающихся организаций. И это понятно, ибо трудноуправляемыми становятся именно быстрорастущие структуры, так как организация управления порой не столь динамична и перестает соответствовать новым масштабам. Все более актуальным становится вопрос об управляемости вновь создающихся производственных объединений и фирм, которые подчас включают в себя организации, расположенные в разных районах, на большом расстоянии одна от другой и вдалеке от своих центральных органов.

Но это только одна сторона рассматриваемой проблемы. Ибо количественными параметрами дело далеко не исчерпывается.

Целенаправленное управляющее воздействие в процессе своего существования сталкивается с некоторыми границами, преодоление которых оказывается или невозможным, или неэффективным. Эти границы имеют, условно говоря, субъективное и объективное происхождение, ибо их ставят, с одной стороны, знания об объекте, т.е. планирующая способность управления, а с другой – свойства данного объекта, его природа.

Каковы же эти границы?

Огромное разнообразие элементов, отношений, интересов, способов поведения, их разнокачественный, многомерный характер могут намного превышать контролирующую способность управления. Поэтому в управлении и используются разные приемы упрощения объекта, уменьшения его сложности. Основной из таких приемов – стандартизация (формализация) организационных связей и норм. Посредством нее разнообразие объекта сводится к зафиксированной структуре задач, статусов, зависимостей и т.д. Типичные организационные стандарты – должность, соподчинение, права, обязанности, зарплата и т.п. Они образуют единую формальную структуру, на которую и направляется управляющее воздействие. Подобного рода стандартизация довольно эффективна, ибо посредством нее организации придается устойчивость, возникает связь каждого с организацией как с целым и т.д. Однако возможности ее ограничены. Так, многие виды труда не поддаются нормированию. Безличность формальной структуры делает невозможным учесть конкретные проявления служебного поведения работников. Не могут быть жестко запрограммированы и внутриорганизационные отношения, в том числе и деловые. Исследования в области управления организациями показывают, что расхождение между формальной и действительной структурами отношений закономерно возникает вследствие некоторой консервативности первой и высокой изменчивости второй. Да и сами стандарты – формально закрепленные нормы – обычно допускают колебания «от» и «до», а «ужесточение» их за известными пределами становится дисфункциональным.

Иначе говоря, объект социального управления неизбежно оказывается шире контролируемой его части.

Целевое управляющее воздействие, как правило, реализуется в форме решений, принятие и осуществление которых составляют основные этапы управления. Качество же решения определяется прежде всего его рациональностью, т.е. степенью соответствия требованиям организационной ситуации и целям управления. Первое условие для этого – надежность информации. Наиболее «слабым местом» информации является ее неполнота. В последнее время стало очевидно, что избыток информации вызывает не меньшие трудности, чем ее недостаток. Для современного управления в число важнейших выдвигаются проблемы избирательности информационных каналов, поиска и отбора строго определенного рода информации, нужной для конкретного решения, специфической для каждого уровня управления и т.д.

На рациональность решения отрицательно влияет запаздывание информации, что нередко случается в сложных многоуровневых системах. Угроза «устаревания» информации уже при ее поступлении проявляется в своеобразном парадоксе управления, решения о будущем принимаются на основании информации о прошлом. Еще одним важным аспектом надежности информации является ее достоверность. В каналах управления искажение информации может происходить как по техническим (ошибки, помехи), так и по социально-психологическим причинам. Главная из таких социально-психологических причин – наслоение на содержание передаваемой информации личного или группового интереса. Причем даже в рамках автоматизированных систем сохраняется такая опасность, поскольку в качестве датчика первичной информации, наряду с приборами, нередко выступает человек. В системах, рассчитанных на техническую точность приборов, субъективно-ценностные «добавки» могут стать источником серьезных искажений. Совмещение технических систем с человеком, выступающим в качестве источника и передатчика информации, а в еще большей степени – в качестве субъекта решения, представляет серьезную проблему для управления.

Значит, существуют как субъективные, так и объективные границы управляемости вообще и в организациях в частности. Может быть, это и не плохо. Может быть, мы должны радоваться тому, что объект всегда богаче модели, действительность всегда отклоняется от плана, а контроль всегда частичен.

13.2. Резервы управляемости

Разумеется, границы управляемости нельзя абсолютизировать, их необходимо рассматривать конкретно: в зависимости от развития знаний об управлении, уровня и культуры организационных отношений и т.д. Они подвижны и могут расширяться, и прежде всего за счет совершенствования самого целенаправленного управляющего воздействия.

Среди факторов повышения управляемости, несомненно, первое место занимает наука об управлении. Автоматизация некоторых процедур управления, системный анализ, методы социальной психологии и другие достижения этой науки значительно повысили эффективность управления. Велика роль и искусства управления, т.е. особенностей применения знаний и методов воздействия на основе опыта, интуиции, стиля и т.п. Индивидуальная составляющая в управлении всегда важна, и субъективные различия нередко вызывают существенные колебания в системах управления.

Повышению управляемости организаций способствует профессионализация управления.

В области управления производством намечается тенденция постепенного выделения в специфический вид деятельности организационно-управленческой работы, подобно тому как это ранее происходило с технологией, экономикой, административным правом и т.д. А отсюда неизбежна и специализация ряда работников на выполнении этой работы. Здесь мы имеем дело со своеобразным «социальным заказом», вызванным к жизни обособлением организации и управления в самостоятельный вид производственной деятельности.

Но цепочка на этом не кончается. Профессионализация управленческой деятельности вызывает изменение социальной структуры производственного коллектива – ведь в нем появилась новая профессиональная группа. Ну а дальше идут «переналадка» всего производственного механизма, структурирование целей и задач, долгосрочное планирование, «подгонка» межличностных отношений. И не в последнюю очередь – контроль за новой группой, которая, к сожалению, имеет тенденции отрываться от реальных проблем организации, обюрокрачиваться, раздувать штаты и т.п.

Разумеется, далеко не все связанные с профессионализацией управления вопросы могут быть решены на уровне отдельно взятого предприятия. Необходима большая исследовательская и организационная работа в масштабах отрасли и всего народного хозяйства. Немаловажно значение и соответствующей подготовки кадров в вузах и институтах повышения квалификации работников сферы управления. Возникает проблема определения юридического статуса специалиста в области организации и управления предприятием. Очевидна специфика положения этой категории работников в организациях разного типа: промышленность, торговля, снабжение, транспорт, строительство и т.д.

Существенным фактором повышения управляемости организации является ее самоорганизация, которая в иных случаях выступает как ограничение.

Механизм самоорганизации содержит огромный потенциал управляющей энергии, производимой самой социальной природой организации. И это явление не есть нечто случайное или «лишнее» в организации, а выполняет в ней жизненно важные функции.

Формальная организация как безличная и однозначная система, наполняясь конкретным человеческим «материалом», как бы отчуждается от запланированных отношений и даже собственных целей. Социальная организация в целом оказывается намного динамичнее своей формализованной части, в ней нередко происходят стихийное перераспределение функций, изменение методов исполнения, перемещение линий соподчинения и т.д. Эти незапланированные элементы социальной организации с точки зрения тех же формальных задач часто более функциональны, эффективны, чем предписанные. Таким путем в какой-то мере компенсируется естественная ограниченность формальной организации. Кроме того, социально-психологические связи, пронизывая собой организацию, зачастую повышают включенность работников в ее жизнедеятельность, усиливают сплоченность коллектива, а значит, способствуют интеграции всей организации. По отношению же к индивиду это является средством удовлетворения тех его потребностей, которые не могут быть полностью удовлетворены в рамках формальной организации (в общении, признании, принадлежности и т.д.). Таким путем повышается интеграция коллектива.

И эти границы можно расширить без ущерба. Это созвучно современности. Ведь в переходных процессах исключительно важно обеспечить расширение социальной базы радикальных преобразований. Так и в управлении: надежность и осуществимость управленческих решений тем выше, чем больше вовлечены в процесс их выработки те, кому и предстоит их выполнять. Ключ к расширению управляемости лежит в различных вариантах совместных, в том числе организационных, решений, актуальных для их участников.

Совместными мы называем такие решения, которые взаимосогласованы, предполагают единство действий и исполнение самими участниками решений.

Совместные решения такого рода различаются составом участников, способами взаимодействия их между собой, сферой применения, обязательностью и т.д.

Границы управляемости в организациях постоянно меняются. В современных условиях перед организаторами управления стоит задача кардинальной важности – искать и постоянно находить границы их разрешения. И эта задача решаема, ибо в социальных организациях наряду с границами управляемости существуют и ее стимулы, факторы роста, позволяющие сделать управляемость организаций удовлетворительной и даже эффективной. Это не снимает, однако, проблемы границ управляемости, преодоление и расширение которых составляет одну из труднейших задач теории и практики управления.

Исследователей и практиков издавна интересует поиск показателей и методов оценки эффективности управления предприятием. Специалисты встречаются здесь с немалыми трудностями, даже если анализируется деятельность хорошего работающего коллектива. Сложность состоит в определении удельного веса, роли организации управления в итогах работы предприятия, ибо в успех дела вносят свой «вклад» и техническая оснащенность, и квалификация рабочих, и стабильность планов и т.д.

В целом управляемость может служить одним из интегральных показателей функционирования социальных организаций, эффективности управления ими. И нынешний уровень исследований в этой области позволяет наметить некоторые подходы к измерению данного показателя.

Наиболее общим из таких измерений было бы, по-видимому, исследование соотношения между целями организации и достигнутыми результатами – относится ли это к широким плановым задачам или отдельно взятым управленческим решениям. Однако такое измерение должно складываться из ряда частных. Среди них – анализ качества принимаемых решений и степень их осуществляемости, оценка состояния производственного коллектива по уровню конфликтности – сплоченности, степень совпадения – расхождения между формальной и действительной организационной структурой, уровень дисциплины и т.п. Выведение на этой многофактурной основе «коэффициента управляемости» позволит сравнивать разные организации по данному признаку.

Подобные исследования имеют целью вскрыть слабые звенья в системе управления и повысить его общую эффективность.

Однако наиболее важно измерить управляемость по критерию осуществляемости управленческих решений.

Отношения по управлению наиболее полно проявляются в процессах принятия и осуществления управленческих решений. Можно утверждать, что названные два процесса составляют основное содержание деятельности в сфере управления. Поэтому вопросы качества решений, их эффективности приобретают приоритетное значение при измерении управляемости.

Вместе с тем разработка этих вопросов ведется пока главным образом в экономике, административном праве. Социологические же аспекты еще недостаточно разработаны исследователями. А жаль, поскольку изучение принятия и осуществления управленческих решений может дать новое и ценное знание закономерностей функционирования организаций, обнаружить новые резервы совершенствования управления предприятиями.

13.3. Диапазон руководства

Одна из важнейших проблем социального управления – определение границ влияния руководителя на организацию, того объема организационного пространства, который руководитель в состоянии контролировать. Наиболее распространенный способ измерения диапазона руководства – определение числа работников, непосредственно подчиненных одному руководителю.

Но структурная сложность и размеры организации ставят здесь весьма ощутимые границы. Отсюда вытекает исходный принцип: один человек может контролировать весьма ограниченное число подчиненных. Следует различать следующие категории подчиненных: формальное, потенциальное число подчиненных, которых данный руководитель мог бы контролировать, и реальное число подчиненных, трудовое поведение которых действительно подотчетно руководителю.

В качестве единицы измерения диапазона руководства в социологии организаций принимается отношение, определяется число возможных отношений, возникающих в контролируемой руководителем сфере. Причем возможно, что некоторое число таких отношений перекроет способность руководителя регулировать их. Вот пример одного из распространенных подходов. Возьмем случай, когда у одного руководителя (Р) два подчиненных (А, Б). Очевидно, возможны следующие варианты отношений: прямые – между руководителем и каждым подчиненным (РА, РБ); между подчиненными как специфической группой и руководителем (Р–АБ). Итак, при наличии у руководителя двух подчиненных, число возникающих отношений равно трем.

Теперь представим ситуацию с тремя подчиненными. Кроме прямых отношений (РА, РБ, РВ), следует предусмотреть возможность образования диад (неформальных пар), с которыми руководителю также придется иметь дело (Р–АБ, Р–АВ, Р–БВ), и, наконец, с группой подчиненных (Р–АБВ). Значит, в случае трех подчиненных число возможных отношений равно семи.

А если четверо подчиненных? Используя ту же логику, получим: прямые РА, РБ, РВ, РГ, с диадами Р–АБ, Р–АВ, Р–АГ, Р–БВ, Р–БТ, Р–ВГ, с триадами Р–АБВ, Р–АБГ, Р–АВГ, Р–БВГ, с группой Р–АБВГ. В результате число отношений равно 15.

Существуют и другие способы определения диапазона руководства. В основе одного из них лежит измерение времени, точнее – числа и частоты контактов, которые имеет руководитель с каждым подчиненным за какой-то период. В этом случае необходимы поправки на квалификацию подчиненных, технологию, сложность и длительность операций и т.д.

В целом, исследователи определяют следующие основные организационные факторы, влияющие на диапазон руководства и нагрузку руководителя: сходство функций, выполняемых подчиненными, пространственное размещение работников и связь, сложность выполняемых задач, степень детализации, интеграции, сработанность коллектива, возможность предвидения и планирования, организационная стабильность.

С помощью исследования диапазона руководства решается важная практическая задача, а именно определение оптимального числа подчиненных. На основании работ в этом направлении сформулированы некоторые рекомендации, согласно которым для высшего и среднего уровней наиболее эффективно руководство при наличии 4–6 подчиненных, для низового уровня – до 30. Такое различие вызвано наличием у высших и средних руководителей опосредованно подчиненных, преобладанием организационных задач над техническими и т.д.

Сказанное не означает, что каждый руководитель должен стремиться к минимуму подчиненных, ибо тогда возрастает число руководителей и организационных уровней. Можно сказать, что в идеале диапазон руководства должен быть так широк, чтобы число руководителей и уровней в организации были минимальными.

Контрольные вопросы

1. Что такое управляемость?
2. В чем проявляется противоречивость феномена управляемости?
3. Как вы понимаете положение о том, что существуют как субъективные, так и объективные границы управляемости?
4. Каковы факторы повышения управляемости?
5. Что означает понятие «границы управляемости»?
6. Каким образом самоорганизация влияет на повышение управляемости организации? Обоснуйте свой ответ.
7. Каковы наиболее общие из измерений эффективности управления организации?
8. Опишите известные вам самые распространенные способы измерения диапазона руководства.
9. Какие организационные факторы влияют на диапазон руководства и нагрузку руководителя?

Глава 14

Управление и манипулирование

14.1. Сущность манипулирования

Управление в социальных системах редко ограничивается простым согласованием имеющихся целей участников. Интенсификация управления предполагает активное влияние на комплекс целей объекта управления и систему его ценностей. С этих позиций социальное управление можно представить как своего рода маркетинг, когда собственник товара (руководитель, распределяющий определенный набор благ) старательно преувеличивает его достоинства по сравнению с ценой, которая должна быть за него заплачена. Именно на этих принципах базируется значительное число методов социально-психологического управления.

На практике повсеместно встречаются ситуации, когда в силу условий решения стоящей перед управляющей системой задачи она оказывается не совместимой с целями участников. Это может быть обусловлено корыстной направленностью целей управляющей системы; неразрешимостью противоречий внутри управляемой системы. Примеров предостаточно: предприниматель, единственной социальной целью которого является максимизация прибыли; политик, стремящийся ради своей победы на выборах к привлечению избирателей любой ценой; врач, который сталкивается с больным, отрицающим необходимость лечения. Все они вынуждены преодолевать естественное сопротивление управляемой системы.

В этих случаях субъект управления прибегает к приему, именуемому манипулированием. Он не просто управляет, воздействуя на объект, но полностью его игнорирует, пренебрегает его собственными интересами. В манипуляциях объект управления – человек – начинает всерьез рассматриваться только как объект управления. Ценность и значение человеческой личности сводится манипулятором к полезности с точки зрения собственных сиюминутных задач.

По содержанию манипулирование – форма управления, при которой игнорируются собственные цели и интересы объекта управления. Они могут игнорироваться полностью или признаваться формально (фиктивно), но при принятии управленческих решений не принимаются в расчет в качестве составляющих цель управления. По форме манипулирование – это социально-психологическое воздействие, обман, мошенничество, построенное на фиктивном признании интересов партнера.

Термин «манипулирование» в преломлении к человеческим отношениям имеет психологическую и даже психиатрическую природу. К манипуляциям относятся акты гипноза, когда сознание гипнотизируемого фактически отключается. Его цели помимо его воли в обход его разума подменяются целями гипнотизера – манипулятора. В приложении к социологии манипулирование не должно иметь столь зловещего смысла. Это не гипноз, а простая фальсификация.

Таким образом, манипулирование можно представить как социально-психологическое воздействие, носящее скрытый характер, как иррациональный способ достижения целей. Манипулирование основано на стремлении его субъекта получить одностороннюю выгоду. Объект манипулирования воспринимается как средство достижения собственных корыстных целей субъекта. При осуществлении манипулирования отсутствует прямое физическое насилие, а изменение поведения объекта в интересах манипулятора основано на «конструировании реальности».

14.2. Виды манипулирования

Приемов, обеспечивающих возможность манипулирования как индивидуальным, так и массовым сознанием, бесконечно много. Манипулятивные воздействия в системе управленческих отношений можно дифференцировать по следующим основаниям:

– в зависимости от уровня управления выделяются манипуляции на организационном, местном, региональном, федеральном уровнях власти;

– по коммуникативной направленности манипулятивного воздействия можно выделить манипуляции «сверху», манипуляции «снизу», двойное манипулирование;

– по специфике информационного воздействия различают такие виды манипуляции, как дезинформация, умолчание, нейролингвистическое программирование, использование стереотипов, наклеивание ярлыков, манипулирование опросами общественного мнения и т.д.;

– в зависимости от предметной сферы выделяются экономическое, политическое, бюрократическое, идеологическое, психологическое манипулирование.

Экономическое манипулирование начинается с использования сложного, а лучше – безвыходного материального положения партнера, когда он готов согласиться на любую самую нежелательную для себя работу за ничтожное вознаграждение. К более тонким приемам экономической манипуляции можно отнести такие, как увеличение номинальной ставки заработной платы, выплата незначительной премии, доплат, компенсаций при несопоставимо высокой инфляции и сокращении покупательной способности; необоснованное снижение уровня оплаты труда, задержки и невыплаты. Такого же рода действия могут иметь обратную направленность – когда объектом манипулирования становится собственник материальных средств, работодатель. Забастовки и локауты, приуроченные к моменту, когда организация не сможет противостоять нажиму трудового коллектива, – такие же манипуляции. К ним можно отнести и любое другое преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевавшихся договоренностей экономического характера.

Политические манипуляции основаны на использовании политических механизмов для целей, отличных от заявляемых. Это может быть декларативное следование политиком интересам политических групп, использование их поддержки и последующее неисполнение политических обещаний; сознательное искажение средствами массовой информации реальной расстановки политических сил (информационное); приукрашивание одних фактов политического значения и замалчивание других или обнародование их последовательности, создающей превратное представление о политических лидерах, партиях, движениях.

Бюрократические, или организационные манипуляции подразумевают любую псевдодеятельность административного или организационного характера: затягивание сроков решения вопросов, запутывание заявителя в лабиринте многочисленных инстанций и ответственных лиц; неисполнение управленческих функций и их подмена заведомо бесполезной, но внешне эффективной деятельностью; раздувание численности организации.

Идеологические манипуляции предполагают неискренность и фальшивость в сфере общественных и личных идеалов. Они могут строиться на фиктивном следовании существующим общественным идеалам либо путем создания новых идеологий, оправдывающих использование безнравственных и аморальных средств нереальными конечными целями. К таким же манипуляциям можно отнести формирование определенной и, как правило, вредной системы ценностей, культурных штампов, стереотипов поведения.

Психологические манипуляции в действительности являются простейшими и входят в состав всех вышеперечисленных. Любое манипулирование индивидуальным или коллективным сознанием обязательно учитывает особенности психического восприятия и устройства манипулируемых. Это не исключает, однако, существования психологических манипуляций, целью которых являются психологические ценности. Человеком можно манипулировать ради завоевания его уважения, дружбы, любви, признательности. Чисто психологические манипуляции могут выступать в качестве прелюдии к другим манипуляциям, подготавливать почву, снимать подозрительность. К проявлениям таких манипуляций можно отнести: внешнюю внимательность и тактичность при внутреннем равнодушии к психологическим проблемам объекта; искусственную идентификацию себя с объектом; формирование симпатий; использование личностного доверия в собственных целях.

Внешне манипуляции крайне эффективны, потому что позволяют добиваться подчас невообразимых результатов. Осознание возможностей, открываемых манипулятивными технологиями, оказало столь огромное влияние на развитие человечества, что практически всю историю ХХ века можно рассматривать как результат и следствие манипуляций, реализуемых в различных сферах и масштабах. Это и революции и многообразные смены политических режимов, и функционирование расизма, фашизма, насаждение искусственных ценностей, образа мышления, образа жизни, внедрение новых технологий, новых товаров, манипулирование производством и потреблением.

14.3. Теории манипулирования

Нельзя сказать, что манипуляции являются открытием ХХ или ХIХ века. Природу манипуляций пытались постичь многие социологи и особенно психологи.

Р.С. Рафикова предложила следующую классификацию концепций манипулятивного воздействия²:

– психологические концепции манипулирования;

– концепции, характеризующие манипулятивную деятельность СМИ и связанную с ней проблему массовизации;

– концепции, определяющие манипуляцию как вид социального и государственного управления.

Первая группа представлена психологическими концепциями манипулирования. Анализ психологических манипуляций в современной психологической науке привел к разработке соответствующего понятийного аппарата как рабочего инструментария их изучения и систематизации. Так, Э. Берном были распространены идеи фрейдизма на социальную коммуникацию людей. Он ввел в научный оборот понятия скрытых трансакций и игр, с помощью которых проанализировать судьбу и социальную активность человека. В каждом человеке есть три состояния Эго – это Родитель, Взрослый и Ребенок³. С позиции того или иного состояния человек общается с другими людьми. Однако помимо этих основных, человек вырабатывает множество дополнительных образов-персон с соответствующими моделями поведения. С позиций различных ролевых образов люди нередко вступают в игры, т.е. стандартизированные схемы общения, которые «внешне выглядят достаточно естественно, но содержат неявную мотивировку». Подобные внутренние схемы, сценарии жизни можно выявить и в судьбах людей. Любопытны названия подобных сценариев: «Золушка», «Сизиф» и т.д., художественные образы, которые становятся жизнью. Анализ «волшебных сказок» помогает лучше понять жизнь и поведение людей, особенно в тех случаях, когда грань между сказкой и реальностью стирается. Сам Э. Берн говорил, что его подход лежит в сфере «социальной психиатрии». Но она легко превращается в «прикладную социальную психиатрию», когда его идеи прикладываются к процессу управления.

Американским исследователем Э. Шостромом выделены типы манипуляторов на основе изучения практики использования людьми в межличностном взаимодействии устойчивых сочетаний манипуляций. Их позиции сводились к тому, что манипуляторы переходят к разыгрыванию и реализации в повседневной жизни целых типовых сценариев манипулирования в межличностном взаимодействии, что становится основой формирования типичного стиля поведения и общения с окружающими.

Вторая группа концепций представлена теориями, характеризующими манипулятивную деятельность СМИ и последствия такой деятельности. Манипулирование как функция СМИ рассматривалось прежде всего представителями Франкфуртской школы, в частности, последователями неомарксистского подхода Т. Адорно, А. Гоулднером, М. Хоркхаймером. Их главный вывод состоял в том, что СМИ оказывают воздействие на массовое сознание и поведение населения, которое выступает как пассивный объект манипуляций, подчинения и управления. Для контроля и манипуляции, для создания ложных потребностей и формирования нужной идеологии создана целая индустрия – культуриндустрия, которая как поставляет чувственно данную реальность, так и контролирует механизм переработки этой реальности внутри человека.

Представитель критического подхода Г. Маркузе писал о внушающей роли «шума» (СМИ). Он задается вопросом «можно ли провести черту между СМИ как инструментом информации и развлечения и как агентами манипулирования, воздействия на массовое сознание человека». По мнению Маркузе, СМИ выступают в качестве языка тотального администрирования государства, порождающего «одномерное сознание» и ориентирующего на поддержание существующего порядка в обществе.

Такая информационная обработка сознания приводит к трансформации социального общества в массовое и способствует формированию податливых социальному манипулированию масс. Точка зрения многих теоретиков данного направления сводится к тому, что воздействия СМИ формируют «массовое общество», «толпу».

Манипулятивная деятельность с помощью СМИ, осуществляющая популяризацию идей в общественном сознании, характеризуется категорией пропаганда. Л. Флезер, М. Чукас указали на манипулятивный характер любой пропаганды, подчеркнув, что она представляет собой искусство принуждения людей к нежелательным для них действиям, что по сути это – контролируемое распространение сознательно искаженных представлений с целью побудить людей к действиям, отвечающим заранее намеченным целям заинтересованных групп.

Представители постмодернизма (Г. Дебор, Ж. Бодрийяр) в отличие от неомарксистов были более радикальны в своих позициях по поводу манипулятивной деятельности СМИ, утверждали, что действительность не существует, а есть лишь симулякры (видимости), симуляции и спектакли. Современные манипулятивные технологии способны разрушить в человеке знание, полученное в результате исторического опыта, заменить его искусственно сконструированным знанием. Истинность, реальность больше не существуют, на их место приходит спектакль. Управление спектаклем сосредотачивает в себе все возможности для фальсификации как всей системы человеческого восприятия, так и всей системы общественного производства.

Следующая группа концепций акцентирует внимание на манипуляции как неотъемлемом атрибуте государственного и социального управления. Технологии манипулятивного управления получили обобщение во многих работах античных авторов – Платона, Аристотеля, в учении древнего китайского мыслителя Конфуция. Знаменитый китайский государственный деятель Сунь Цзы в своих трудах «Трактат о 36 стратагемах» и «Трактат о военном искусстве» представил анализ конкретных схем и методов манипулятивного воздействия.

В одном из древнейших источников Древней Индии «Артхашастра», приписываемой брахману Каутильо, описываются 4 средства политики: мирные переговоры, подкуп, сеяние раздора и открытое нападение. «Если имеется выбор между двумя возможностями: прибегать ли к помощи более сильного или же вести двойственную политику, то следует склоняться к последней. Ибо ведущий двойственную политику помогает сам себе. Тот же, который прибегает к помощи более сильного, помогает другому, но не себе». Манипуляция как политика здесь оправдывается и признается более эффективной, чем прямая опора на помощь более сильного, поскольку она чревата утратой собственной самостоятельности.

К концепциям этой группы можно отнести учение знаменитого итальянского мыслителя, дипломата Никколо Макиавелли. Его трактат «Государь» стал своеобразным учебным пособием по политическому поведению, которое поражает своим современным звучанием даже в начале XXI века. Его имя стало нарицательным для обозначения специфического подхода к социальному взаимодействию и управлению, предполагающего использование разнообразных способов и средств скрытого принуждения людей. Н. Макиавелли первым из теоретиков государства заявил, что власть держится на силе и согласии, а Государь должен непрерывно вести особую работу по завоеванию и удерживанию согласия подданных.

Особую группу теорий, характеризующих манипуляцию в системе социального и государственного управления, представляют концепции, отражающие использование манипулирования общественным мнением и результатами его измерения. В этой связи нельзя не упомянуть знаменитую полемическую статью Пьера Бурдье «Общественного мнения не существует», в которой он также предостерегает от неправильного и некритического включения массовых оценок в процессы государственного управления. Проблема условий, границ и возможностей влияния общественного мнения на функционирование и развитие социальных систем обсуждалась также в работах А. Лоуэлла, У. Липпмана, Г.Шиллера, Д.П. Гавра и др.

Таким образом, выделенные группы концепций не только представляют теоретическую основу исследования данного феномена, но и позволяют комплексно проанализировать манипуляцию как неотъемлемую часть управленческой деятельности.

Контрольные вопросы

1. В чем сущность манипулирования как особой формы управления? В чем его опасность для личности?
2. Можно ли говорить о том, что манипулирование универсально и бесконечно?
3. Ответьте, почему люди стремятся манипулировать друг другом? В чем и в каких сферах это проявляется?
4. Какие существуют разновидности манипулирования?
5. В чем сущность экономического манипулирования?
6. Каковы проявления политического и идеологического манипулирования? Приведите примеры.
7. Какие вам известны теории манипулирования?

Обсуждение управленческой ситуации

Начиная с Д. Карнеги, многие теоретики и практики управления пытаются выработать рекомендации, которые помогут достичь наивысшей эффективности. Дайте анализ следующим рекомендациям:

1. Дайте людям почувствовать их уникальность, незаменимость. Безусловно, во всех случаях нельзя «пересаливать». При позитивном развитии отношений партнер обязательно будет думать, что формула «незаменимых людей нет» к нему относиться не может.
2. Дайте людям почувствовать себя «своим» человеком. Партнеры довольно быстро разбираются, кто в этой системе отношений есть «свой». Такое чувство, как корпоративная солидарность, заставляет чужого человека стать «своим».
3. Дайте людям почувствовать их значительность, рекомендует Д. Карнеги. Известно, что можно привить чувство гордости за свою профессию, свою социальную позицию, если она даже не значительная.
4. Нужно быть терпеливыми слушателями, советует Д. Карнеги, так как для каждого человека его проблемы, душевные терзания или радости значат несравненно больше, чем все другое.
5. Помните, что самым сладким и самым важным звуком в человеческой речи является звук имени человека. Все остальное «крутится» вокруг нас, мы – центр вселенной. Поэтому следует почаще произносить имя партнера в общении с ним.
6. Улыбайтесь! Весь мир знает, что неулыбчивый продавец, партнер со злым выражением лица не способствуют успеху в делах.
7. Проявляйте интерес к личным проблемам ваших партнеров, коллег, рекомендует Д. Карнеги. Следует поинтересоваться успехами сына или дочери и внимательно выслушать небольшое повествование об этих успехах. При этом деловые отношения будут складываться значительно легче. Это особенно важно, если деловой партнер – женщина.
8. Не скупитесь на комплименты! Как и во всех других случаях, нельзя этого делать, не зная партнера, его особенностей как личности. Никогда не прибегайте к оскорблениям, крику и прочему, однако и чрезмерная похвала, явная ложь может серьезно повредить деловым отношениям.

Ответьте на следующие вопросы:

1. Что из предложенного вы намерены использовать или уже применяете на практике?

2. Какую можно дать оценку рекомендациям Д. Карнеги?

Глава 15

РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

15.1. Субъект управленческих решений и действий

Управленческие решения осуществляются отдельными управленческими работниками (работниками-руководителями), а управленческие действия могут осуществляться и исполнителями. Анализ эффективности управленческих решений связан с анализом самого субъекта управленческих решений (руководителя), а также условий и факторов, которые определяют эффективность труда руководителя. В настоящее время такой анализ – анализ движущих сил развития организации – в теории управления считается ключевым для повышения эффективности управления. Об этом в определенной степени свидетельствует не только структура исследований по управлению трудом, их направленность на конкретные результаты, но и большой объем мероприятий по подготовке и повышению квалификации управленческих кадров.

Прежде чем дать анализ понятия «субъект управления», необходимо определить категорию «руководство» или «лидерство». Руководство – это процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Как видно из приведенного определения, руководство, прежде всего, стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных целей. Руководству можно научиться.

Другим элементом руководства является непосредственное влияние на учеников, подчиненных, друзей и т.д. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия.

Третьим элементом руководства является обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия.

Лидер управления – это особый тип социального лидера, которому свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Это авторитетный член коллектива, обладающий юридической или фактической властью в группе или организации. Лидер в организации выполняет следующие функции:

– постановка цели перед другими участниками совместной деятельности (взаимодействия) и нахождение средств для целедостижения;

– побуждение их (мотивирование) к определенному типу поведения;

– ориентирование и соорганизация их усилий на достижение цели, формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.

В организации феномен лидерства представлен тремя механизмами. В формальной структуре организации лидерство – это нормативно-определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности. В неформальной структуре – это фактическое признание (непризнание) этого права в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера, занимающего как формальную, так и неформальную позицию. В социально-психологической сфере лидерство представляет собой проявление неформального группового лидерства, ориентированного не на цели организации.

Как у любого другого вида труда, результативность и качество руководителя зависят от многих условий и факторов. Ими могут быть как внешние условия (например, система управления, профессиональная зрелость персонала), так и внутренние факторы, структура и динамика которых зависят от самого руководителя. Это: его личностные характеристики, его статусные характеристики.

Под личностью руководителя можно понимать динамическую систему качеств и свойств, которые проявляются относительно постоянно как действия в различных ситуациях. Индивиды существенно различаются с точки зрения способов их действий, их эффективности. В этом случае мы предполагаем, что индивиды отличаются друг от друга как личности по уровню, структуре и способам взаимодействия их личностных характеристик (интеллектуальных, психических, физических).

15.2. Основные теории руководства

Для практики управления немаловажное значение имеет выработка социальной технологии лидерства. Она основана на трех основных подходах к пониманию руководства. Первый из них базируется на внимании к природным чертам характера лидера, второй – на выделении типов его поведения, третий – на идее о том, что успех любого руководителя зависит от массы внешних факторов, к которым необходимо приспосабливать любой тип характера и поведения.

Первый подход получил развитие в «теории черт лидера» (иногда именуемой также теорией «великий людей»), доминировавшей в 1940-х годах. Эта теория исходила из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет). Так, например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, причем такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Универсальными чертами лидера он считал: физическую и эмоциональную выносливость; понимание назначения и целей деятельности организации; энтузиазм; дружелюбие и привязанность; порядочность, способность вызывать доверие у других людей. Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчиненных, определяет границы их действий. В то же время именно его последователи и подчиненные оценивают правильность и эффективность предложенного им курса и способа организации деятельности.

Однако многочисленные исследования, проводимые с целью выявления, какими физическими и интеллектуальными способностями должен обладать руководитель, показали, что нет четких физических и умственных различий между лидером и нелидером. Было продемонстрировано, что индивидуальные черты личности руководителя почти не влияют на успех общего дела, и, следовательно, они не должны становиться критериями при отборе руководителей.

Однако очень важно найти оптимальное сочетание между личными характеристиками руководителя и особенностями управляемой им группы. Если такое сочетание найдено успешно, то производительность работы группы резко возрастает.

Недостатки исследований в рамках теории черт характера стали причиной расширения сферы поиска исследователей, зарождения поведенческого (бихевиористского) подхода. Он базируется на идее о необходимости учета цели и задач деятельности группы, определяющих, кто в наибольшей степени подходит к роли лидера данной группы и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.

Методологические основы для исследований в рамках данного подхода были заложены К. Левиным, который при изучении феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). В первом случае починенным представляется полная свобода в определении целей и принятии решений, в контроле за своей работой. Во втором – ярко просматриваются единоличная власть лидера, его стремление самому определять стратегию группы и принимать решения, единоличный контроль за поведением членов группы; в третьем – разделение власти, распределение полномочий, участие группы в принятии решений. К. Левин указал на низкую эффективность деятельности и невысокую степень удовлетворенности отношениями при либеральном стиле руководства. Он пришел к выводу, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того, им было отмечено более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организациях.

Этот подход получил развитие в середине 40-х гг. ХХ в. в работах специалистов двух американских университетов (Огайо и Мичиган) – Р. Стогдилла и Р. Ликерта, которые пришли к выводу, что существует два принципиальных измерения поведения руководителя: забота о людях; упор на процесс производства.

Исследования в названных университетах привели к созданию матричного метода определения стиля руководства. Матрица стилей руководства, созданная Р. Блейком и Д. Моутон – это сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению. Матрица представляет собой перенесение двух шкал, по девять делений на каждой, и образуемую ими сетку. По вертикали ранжируется степень заботы о людях при управлении коллективом, а по горизонтали – степень заботы о производственном процессе. Всего мы получаем 81 позицию, т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы: 1) авторитарное руководство (9; 1); 2) социальное руководство (1; 9); 3) производственно-социальное управление (5; 5); 4) примитивное руководство, или отдых на работе (1; 1); 5) командное руководство, или руководство «лицом к лицу» (9; 0).

Матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей, так как она дает руководителям возможность оценить свои позиции и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Существенный вклад в изучение стилей поведения руководителя в последние годы внес Гарри Юкл, разработавший девятнадцать категорий поведения лидера. Предложенный им список поведенческих образцов может быть использован при обучении руководителей. Он включает: главный акцент на производство; чуткость и внимательность; воодушевление (стимулирование энтузиазма); похвала и признание; вознаграждение за деятельность на благо фирмы; участие в принятии решений; передача полномочий; разъяснение ролей; постановка целей; обучение; распространение информации; решение проблем; планирование; координация действий; облегчение работы; привлечение консультантов; налаживание благоприятного климата в коллективе; управление конфликтами; дисциплина и критика.

На основе третьего подхода к пониманию руководства, получившего название «теория случайностей» или ситуационный подход, утверждается, что поведение лидера строится по-разному в каждой конкретной ситуации. К примеру, тот стиль управления, который приносит успех в управлении разрозненным коллективом сезонных рабочих (автократичный), приведет к полному провалу в случае его применения в работе исследовательского отдела.

Этот подход был выдвинут в конце 50-х гг. А. Бевеласом, обосновавшим ряд положений. Он утверждал следующее:

– сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;

– уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;

– в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организации была разработана Ф. Филдером, который полагал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: 1) от отношений руководителя с подчиненными (степень лояльности лидера к членам группы); 2) от структуры производственных заданий (рутинные или инновационные); 3) от уровня власти руководителя (объем его формальной и неформальной власти, измеряемой авторитетом). Ф. Филдер считал, что эти три фактора в комбинации могут дать в положительном смысле образ идеального руководителя. Для оценки стиля руководства он разработал уникальный и во многом спорный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых ими коллег, помощников в работе.

Ф. Филдер пришел к выводу, что руководитель, который описывает нелюбимых им подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенным к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями. В противоположность им те, кто описывает своих подчиненных без симпатии, были названы руководителями, предрасположенными к авторитарному стилю управления, ориентированными на производство.

Приоритетное значение в социальной технологии лидерства имеет определение основных функций руководителя. Эта задача может быть реализована на основе комплексного подхода, позволяющего осуществить оценку роли лидера и его социальных качеств с точки зрения: 1) уровня профессиональных качеств; 2) умения завоевывать авторитет; 3) наличия воли, достаточной, чтобы склонить ведомых людей к выполнению определенных действий; 4) умения руководить и убеждать; 5) способности претворять в жизнь принятые решения.

15.3. Модель эффективного управленца

Модель управленца, социального лидера в особенности, находится пока в стадии становления, хотя отдельные ее элементы уже установлены. В свое время Институт Гэллапа провел опрос 782 руководителей высшего ранга крупнейших корпораций США, который выявил сильные и слабые личностные характеристики лидеров. Исследование показало, что сильные руководители обладают: честностью и прямотой; способностью ладить с другими людьми; трудолюбием; интеллектом; знанием основ экономической деятельности; организаторскими способностями; высоким уровнем образования. Слабым руководителям свойственны: ограниченность взглядов, неспособность понимать других людей; неспособность работать с другими людьми; нерешительность; отсутствие инициативы; неспособность брать на себя ответственность.

Многочисленные исследования показали, что успех в управлении приходит к лидерам, обладающим настойчивостью и умением предвидеть, убеждать, вырабатывать стратегию, общаться с людьми. Лидеры должны рассматривать различные аспекты деятельности организации как части единого целого. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда требует большой одаренности, разносторонней подготовленности, высокой ответственности, прежде всего профессиональной, гражданской и нравственной. Ошибки в выборе и продвижении управленческих лидеров очень дорого обходятся обществу. Поэтому наиболее актуальными задачами социального управления является подготовка, выдвижение и поддержка руководителей.

Контрольные вопросы

1. Каковы условия результативной работы руководителя?
2. В чем заключается разница между лидерством и руководством?
3. В чем проявляются лидерские качества руководителя?
4. Может ли руководитель, обладающий властью и авторитетом, но не являющийся лидером, успешно справляться со своими обязанностями?
5. В чем суть теории «черт характера руководителя» Э. Гизелли, Ф. Филдера?
6. Каковы основные положения поведенческих теорий лидерства?
7. Охарактеризуйте теории случайностей Р. Танненбаума, У. Шмидта, Ф. Филдера.
8. Какие из теорий ситуационного подхода затрагивают вопросы мотивации, на ваш взгляд, наиболее результативно? Почему?
9. Какие черты личности лидера–управленца, на ваш взгляд, сегодня выдвигаются на первый план?
10. Каким должно быть поведение современного лидера? Зависит ли это от призвания, миссии или целей организации?
11. Какие переменные, описанные в литературе, определяют поведение лидера? Какие еще переменные вы можете назвать?