Деятельность руководства по мотивации персонала

Кадр: фильм «Мстители: Финал»

Рассказывает просто о сложных вещах из мира бизнеса и управления. До редактуры — пять лет в банке и три — в оценке имущества. Разбирается в Excel, финансах и корпоративной жизни.

краткая справка

Анатолий Юрьев — более 10 лет работал руководителем по направлению HR на нефтегазодобывающих и горнодобывающих предприятиях России. Студент программы Skillbox и СПбГУ MBA «Лидеры изменений».

Мотивация персонала — инструмент, которым должен владеть каждый руководитель. Система мотивации помогает компании достичь её целей в нужные сроки и увеличить доходы. Важно организовать систему так, чтобы она работала в интересах и компании, и сотрудников.

В этой статье для Skillbox Media мы разберём базовые термины и идеи, касающиеся мотивации персонала.

• Что такое мотивация персонала и для чего она нужна
• Методы мотивации: материальные, нематериальные, прямые и косвенные
• Почему важна нематериальная мотивация
• Система мотивации: что учесть, чтобы всё работало
• Как изменения в системе мотивации влияют на результат: показываем на примере

---

Мотивация персонала — это материальные и нематериальные стимулы со стороны компании, которые побуждают сотрудников работать эффективнее.

Главная цель системы мотивации — развивать компанию. Мотивированные сотрудники работают лучше: они закрывают задачи вовремя или даже раньше срока, успевают сделать больше, выполняют задания качественнее.

Основные задачи мотивации персонала:

• сохранить постоянный штат сотрудников и предотвратить текучку кадров;
• привлечь в компанию лучших специалистов и удержать их;
• побудить сотрудников действовать в интересах компании;
• повысить качество и производительность труда.

В следующих разделах рассмотрим, какие бывают методы мотивации персонала и какие из них работают лучше.

Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные.

Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:

• Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
• Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
• Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.

Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.

Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.

Примеры способов нематериальной мотивации:

• социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
• обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях;
• помощь в релокации;
• возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
• модернизация рабочих мест;
• корпоративные награды и доски почёта;
• корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.

Что такое прямая мотивация? Это все перечисленные выше способы — материальные и нематериальные. Методы прямой мотивации направлены на самих сотрудников.

Что такое косвенная мотивация? Это поддержка и льготы для семей сотрудников:

• рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
• путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
• транспортные билеты в период отпуска;
• льготные места в детских садах;
• новогодние подарки;
• деньги на образование детей.

В то же время на одних только «плюшках» далеко не уехать. В компании должна быть система штрафов за некачественную работу — порядок дисциплинарных взысканий, снижения или отмены премий, сокращения социальных гарантий и льгот.

Для каждого сотрудника работают свои способы мотивации. Какие — зависит от возраста, уровня образования, региона, состава семьи, жизненных приоритетов работника и много другого.

Скорее всего, для разнорабочего размер зарплаты будет важнее, чем общественное признание. Для опытного специалиста карьерный рост может оказаться важнее премий.

Российские компании, как правило, обращают больше внимания на материальную мотивацию. Но эта стратегия не всегда эффективна. Дополнительные премии и повышение зарплаты работают недолго — не более 3–5 месяцев. После этого сотрудники начинают принимать новые доходы как само собой разумеющееся и перестают выкладываться.

Если бы меня попросили составить иерархию стимулов, я бы не ставил материальную мотивацию на первое место. Моя иерархия выглядела бы так:

• Социально-бытовые условия. Работникам должно быть комфортно на своих рабочих местах.
• Климат в коллективе. Когда отношения с коллегами хорошие, проще решать общие задачи и работать как команда.
• Карьерный рост и развитие. Сотрудники должны быть уверены в том, что им есть куда расти, и стремиться к этому.
• Признание. Важно отмечать успехи сотрудников. Тогда они видят, что их старания не напрасны.
• Материальное стимулирование. Оно работает хорошо только в комплексе с перечисленным выше.

Система мотивации будет максимально эффективной, только если в ней сочетаются материальные и нематериальные способы. Задача менеджеров — сгруппировать эти способы так, чтобы сотрудники не хотели покидать компанию и работали качественно.

Мы разобрались в методах мотивации и в том, как они работают. В следующем разделе поговорим, на что обратить внимание при планировании системы мотивации.

Внедрять систему мотивации лучше постепенно — так сотрудники поймут, что изменения необходимы, и привыкнут к ним. Вот несколько советов, как сделать так, чтобы система мотивации функционировала хорошо и вдохновляла сотрудников работать качественно и эффективно.

Определить цели компании и привязать к ним показатели премирования. Премирование должно зависеть от результатов компании за обозримый период — месяц, квартал или год. Критерии премирования должны быть измеримыми и понятными всем сотрудникам.

В идеале должна получиться косвенная зависимость между результатами каждого работника и главной целью компании. Например, для отдела кадров можно установить критерий укомплектованности штата — не ниже 95%. Здесь зависимость будет такой: если незаполненных вакансий много, то страдают производство и прибыль — и премии будут ниже.

Менять показатели премирования. Нельзя разработать одни показатели и использовать их постоянно. Чтобы система мотивации работала эффективно, её нужно периодически пересматривать. Как часто? Это зависит от того, как развивается компания, насколько она стабильна.

Например, в небольшом стартапе показатели премирования можно утверждать каждый квартал. В более стабильных компаниях их утверждают на год и больше. При достижении одних показателей в систему премирования нужно добавлять другие.

Контролировать количество показателей. Вы заложили в систему премирования показатели, которые важны для компании. Но чем их больше, тем меньше вес каждого такого показателя. В результате на некоторые показатели сотрудники не будут обращать внимания. Пострадают цели, которые вы ставили, когда разрабатывали систему мотивации.

Анализировать систему мотивации. Выясните, понимают ли работники цели и задачи, которые перед ними поставили. Определите, что мешает выполнять эти задачи. Такой анализ покажет, что в системе нужно доработать. Анализ лучше проводить не раньше чем через три месяца после запуска системы мотивации. А потом — ежеквартально.

Что могут дать изменения в системе мотивации? В следующем раздел рассмотрим, как новая система мотивации увеличила производительность горнодобывающего предприятия.

Проблема. Предприятие перевозит руду с рудника на перерабатывающую фабрику. Самосвалы часто ломаются и сходят с линий. Это происходит из-за того, что водители загружают в них по 25 тонн руды при максимальной грузоподъёмности в 20 тонн. В день каждый водитель выполняет не больше трёх рейсов. Получается, что каждый водитель перевозит 75 тонн руды в день. При этом из-за перевеса снижается скорость техники.

Как к этому привела старая система мотивации. Водители получали фиксированную плату за тонно-километр. Тонно-километр — единица измерения, которую применяют при перевозке грузов. Состоит из двух показателей: масса груза в тоннах и расстояние в километрах, которое при этом проехали.

Километраж каждого рейса с рудника на фабрику всегда одинаковый. Повлиять на свою зарплату водители могли, только увеличивая количество перевезённой руды. Поэтому они перегружали самосвалы.

Новая система мотивации. Чтобы решить проблему, систему оплаты труда изменили на сдельно-премиальную. Зарплата водителей стала зависеть не от перевезённого количества руды, а от количества рейсов в день.

При этом за первые три рейса в день платили одну сумму, а за четвёртый — в два раза больше. Почему число рейсов увеличилось? Водители перестали перегружать самосвалы, и их скорость выросла.

Критерии премирования водителей привязали к экономическим результатам предприятия. Те, в свою очередь, напрямую зависели от количества переработанной руды. Это стало стимулом — водители стремились выполнить за день как можно больше рейсов.

Выводы. Система мотивации стала работать на то, что важно для компании, — перерабатывать больше руды с меньшими издержками. Новая система показала хорошие результаты:

• объём перевозимой руды увеличился на 7% — до 80 тонн в день с одного самосвала;
• вырос коэффициент технической готовности самосвалов;
• снизились затраты на ремонт грузовиков и запчасти для них;
• зарплата работников выросла, при этом фонд оплаты труда не увеличился.

Сначала водители не приняли новую систему. Им казалось, что руководство хочет обмануть — заставить работать больше за меньшие деньги. Но через три месяца они увидели, что их доход увеличился.

Так система мотивации стала работать в интересах и компании, и сотрудников.

• Мотивация персонала — стимулы от компании, которые побуждают сотрудников работать лучше: качественнее, быстрее, эффективнее.
• Выделяют материальные и нематериальные, прямые и косвенные методы мотивации. Материальная мотивация — это деньги, нематериальная — всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Прямая мотивация направлена на самих сотрудников, косвенная — на помощь их семьям.
• Эффективнее всего комбинировать разные способы мотивации так, чтобы сотрудники были заинтересованы работать в компании долго и качественно.
• Чтобы построить эффективную систему мотивации, привяжите критерии премирования к общим результатам компании. Меняйте показатели премирования по мере достижения целей и анализируйте систему мотивации каждые три месяца.

Другие материалы Skillbox Media для менеджеров

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше

Кадры решают много. С этим утверждением не поспоришь. Можно придумать оригинальную бизнес идею, разработать отличный продукт, но никуда не продвинуться дальше, если другие исполнители откажутся участвовать в вашем проекте. Заставлять их что-то делать насильно – бесполезно и непрофессионально. Нужно искать подходящие «рычаги», мотиваторы, которые будут подталкивать их к быстрому и качественному исполнению поставленных задач.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Мотивация персонала – эффективный, действенный инструмент любого руководителя. Он помогает достигать цели бизнеса в установленные сроки, увеличивать прибыль компании. Разберёмся, как его использовать, чтобы добиться запланированных результатов.

Что такое мотивация

Мотивация – это система материальных и нематериальных методов воздействия на людей. Это определённые действия руководителя, которые помогают подчинённым чувствовать свою ценность и значимость. Понимая, что они важны компании, сотрудники стараются выполнить порученную им работу качественно и в срок. За это они получают какое-то поощрение, которое становится новым толчком для движения вперёд. Мотивация труда персонала выполняет следующие задачи:

• Предупреждает текучесть кадров и помогает сохранять постоянный штат;
• Помогает привлечь квалифицированных и опытных специалистов в компанию;
• Побуждает работников трудиться на благо компании, поддерживать её интересы;
• Способствует повышению качества и производительности труда.

Мотивация помогает увеличить продажи, улучшить другие ключевые бизнес показатели. Повышает лояльность и заинтересованность сотрудников. Им нравится заниматься своей работой, они получают от этого удовольствие, демонстрируют свои профессиональные умения и способности. Положительно влияет на психологическую атмосферу внутри рабочего коллектива, способствует сплочению и эффективной совместной работе в команде. Позволяет оптимизировать все основные бизнес процессы для лучшего управления компанией на всех уровнях.

Из чего состоит система мотивации

В большинстве случаев разработкой мотивационных мероприятий занимается HR-отдел компании. Но в практических условиях задачи мотивации и организации работы персонала лежат на руководителях.

Система мотивации сотрудников в организации представляет собой комплекс мероприятий, стимулирующих к инициативности и желанию трудиться. Она состоит из двух основных элементов: компенсационной и не компенсационной системы:

Компенсационная система включает:	Не компенсационная система включает:
Заработную плату, выплаты по временной нетрудоспособности сотрудника, оплату за сверхурочные работы, выплаты при сокращении, страховые выплаты.	Программы, направленные на повышение квалификации, развитие интеллекта, эрудиции. Мероприятия, способствующие повышению самооценки персонала. Корпоративные мероприятия для сплочения коллектива. Постановку целей, задач сотрудникам, контроль их исполнения.

Внедрение системы мотивации сотрудников происходит на глобальном и индивидуальном уровне. Сначала разрабатываются методы воздействия на весь коллектив. Затем подбираются индивидуальные способы мотивации, учитывающие особенности характера, темперамента и потребности каждого работника.

Чтобы система работала эффективно, важно правильно формулировать цели компании и привязывать к ним показатели премирования. Их определяют, исходя из результатов деятельности компании, и рассчитывают раз в квартал, месяц или год.

Виды и способы мотивации сотрудников

Мотивация может быть материальной или нематериальной.

• К материальному мотивированию относятся все поощрения, бонусы, премии, скидки на обучение, отдых, а также штрафы и взыскания.
• Нематериальное мотивирование включает разработку комфортного графика для сотрудников, улучшение условий труда, продвижение по карьерной лестнице, поддержку со стороны руководства и наставников.

Можно заметить, что способы мотивации перекликаются с основными человеческими потребностями, описанными в пирамиде Маслоу. В её основе находится физиологические потребности и безопасность. Каждому человеку нужно питаться, покупать одежду, оплачивать жильё, отдыхать, чувствовать уверенность в завтрашнем дне. Поэтому сотрудникам, в первую очередь необходимо обеспечить достойную зарплату, комфортные условия труда и стабильность. И уже после этого заботиться об их личностном росте. Работник будет хорошо себя чувствовать в компании, где удовлетворяются его следующие потребности:

• Хорошая зарплата;
• Стабильная компания с комфортными условиями труда;
• Возможность профессионального роста;
• Ощущение собственной ценности, значимости для компании;
• Простые, понятные поручения, соответствующие квалификации и опыту;
• Полезная, значимая работа;
• Забота со стороны руководства, улучшение рабочих процессов;
• Общение с образованными, интересными, приятными людьми.

Конечно, материальные методы практически всегда действуют безотказно. Ни один сотрудник не откажется от прибавления к зарплате или дополнительной премии. Но, согласно статистике, неудовлетворённость заработной платой является причиной только в 60% случаев увольнений. Остальные 40% происходят из-за нематериальных факторов, связанных с недооценкой труда сотрудников. Нематериальные поощрения способны кардинальным образом изменить эту ситуацию. Это может быть:

• Переименование должности. Например, позицию «уборщица» в штатном расписании можно с успехом заменить на «клиннера» или «специалиста по клинингу», а обезличенную должность «менеджера» сформулировать, как «руководитель проекта».
• Поддержка командного духа в коллективе путём организации совместных мероприятий, игр, квестов. Регулярное проведение собраний для обсуждения текущих вопросов, личные беседы работников с директором.
• Комфортные условия на рабочем месте. В жарком, душном или холодном помещении от работников не стоит ожидать высокой производительности. Для плодотворной и активной работы им необходимо создать соответствующие условия. Подобрать качественное освещение, позаботиться о поддержке комфортной температуры. Продумать возможность обустройства зоны отдыха с кофе-машиной, организации доставки обедов в офис для обеспечения полноценного питания сотрудников.
• Обучение, повышение квалификации персонала можно организовать на месте, в виде онлайн-курсов или тренингов. Или отправить перспективных специалистов на соответствующие курсы.
• Возможность карьерного роста. Дальновидный руководитель должен составить для каждого сотрудника индивидуальный план с учётом его возможностей, курировать его исполнение. Важно, чтобы исполнитель при этом также трезво оценивал свои силы. Он должен понимать, что, устроившись в компанию на работу курьером, он не может претендовать на должность руководителя отдела через месяц. Для этого необходима соответствующая квалификация и опыт. Карьера подчинённых в компании может развиваться в горизонтальной плоскости. Ни один бизнес не заинтересован в большом количестве руководителей. Большую ценность для него представляют опытные, сильные эксперты, хорошо разбирающиеся в своей сфере.
• Геймификация. Неплохой способ нематериальной мотивации персонала, помогающий сплотить коллектив, повысить интерес исполнителей к рутинной работе.
• Баланс труда и отдыха. Без качественного отдыха, сотрудники не будут результативными. Но, к сожалению, представители профессий, зарплата которых зависит от результата, часто отказываются от отпуска, выходных, чтобы достичь заветных показателей KPI. Это приводит к выгоранию, стрессу, усталости. Хороший руководитель вполне может построить рабочий процесс так, что он не будет мешать нормальной, полноценной жизни за пределами офиса.

По характеру воздействия мотивация бывает положительной и отрицательной. В первом случае для стимулирования персонала применяются положительные стимулы (поощрения). Второй вид мотивации подразумевает использование отрицательных методов воздействия (наказаний, штрафов).

Различают внешние и внутренние виды мотивации персонала. Внешнее мотивирование предполагает одобрительное воздействие на персонал. Внутренние мотиваторы – это качества личности, присутствующие у каждого человека. Выполняя определённые задачи качественно и профессионально, получая за это адекватную и соразмерную оплату, он испытывает моральное удовлетворение и получает стимул работать ещё лучше.

Нематериальная мотивация бывает:

1. Психологической. Данные методы воздействия направлены на формирование благоприятной атмосферы в команде, доверия между подчинёнными и руководителем.
2. Социальной. Сюда входят медицинское страхование и развитие карьеры персонала.
3. Моральной. Основывается на удовлетворении потребности в признании. Может выражаться в устной форме или конкретных действиях со стороны руководства (фото на доске почёта или корпоративном портале).
4. Организационной. К ней относятся мероприятия по усовершенствованию трудовых мест.

Нестандартные методы мотивации персонала

Один из необычных способов мотивации придумал известный мультипликатор Уолт Дисней. Сегодня он используется во многих западных и отечественных компаниях. Он называется «игрой на амбициях». За годы жизни, Диснею удалось сколотить своеобразную империю, в которой некоторые должности считались престижными, а другие – непопулярными у исполнителей. Меньше всего люди хотели устраиваться на работу в прачечные. Тогда он переименовал их в «текстильные службы». Кроме названия ничего не поменялось, но желающих устроиться на работу в такой отдел стало гораздо больше, ведь по значимости они не отличались от других подразделений.

При разработке программ мотивации важно учитывать темперамент сотрудников. Холерики подходят к работе иначе, чем меланхолики или сангвиники. Свои особенности есть и у флегматиков. Это не значит, что какой-то темперамент хуже или лучше. Просто достоинства и сильные стороны каждого из них можно использовать во благо компании. Чтобы долго не разбираться в особенностях личности, можно провести психологическое тестирование в коллективе.

Для повышения мотивации можно использовать внутреннюю систему поощрений, основанную на корпоративной программе, в которой каждый сотрудник может оставить отзыв о работе своего коллеги. С этой целью можно использовать мессенджер, корпоративный чат или приложение для управления персоналом.

В конце месяца успешных сотрудников можно награждать, но не деньгами, а приятными подарками. Например, организовать посещение спа-салона или визит в ресторан. И, обязательно, благодарить персонал за достигнутые достижения. Это также можно сделать в креативной форме. Например, разрешить уйти пораньше или прийти позже обычного на работу. Или пригласить принять участие в важном совещании. Не нужно стесняться проявлять личную заинтересованность и внимание. Это станет отличным стимулом для старательной работы.

В чём разница между мотивацией и стимулированием

Мотивация – это полноценная система, включающая комплекс мер по улучшению работы персонала. Она строится на чётких оценочных критериях и экономически обоснованных подходах. Стимулирование сотрудников – это один из дополнительных инструментов управления персоналом, основанный на внешнем воздействии на исполнителя.

Примеры мотивации:

1. Фото лучших работников на доске почёта.
2. Дополнительная надбавка к зарплате при перевыполнении плана продаж.
3. Премия в размере двойного оклада за лучшую работу по итогам квартала, года.

Примеры стимулирования:

1. При невыполнении плана сотрудники лишаются премии.
2. Запрет на уход с рабочего места до завершения годового отчёта.

Эффективное управление персоналом с ЛидерТаск

Динамичные рыночные условия требуют от руководителей активности, мобильности и организованности. Если с управлением небольшими компаниями вопросы возникают достаточно редко, то крупному бизнесу требуется автоматизация всех процессов, включая работу с сотрудниками. Одним из эффективных инструментов для управления персоналом является электронное приложение ЛидерТаск.

Программа решает многие кадровые проблемы на качественно новом уровне. Её можно использовать для планирования трудового коллектива, изучения результативности, эффективности сотрудников и их мотивации.

В приложении можно назначать задачи исполнителям, контролировать их исполнение. Выявлять неэффективных работников, отслеживать эффективность всех участников команды на информативном графике. Обсуждать текущие вопросы в удобном корпоративном чате. Следить за скоростью работы над задачами, использовать систему поощрений и штрафов за срывы дедлайнов.

ЛидерТаск – функциональная, кроссплатформенная программа с простым, интуитивно понятным интерфейсом, работающая на всех цифровых платформах. Эффективно работает без интернета, в оффлайн режиме. Имеет качественную, быструю мобильную версию.

Заключение

Мотивация сотрудников – эффективный, реально работающий инструмент, положительно влияющий на работу персонала. Она может иметь материальный или нематериальный характер. Но, деньги – далеко не решающий фактор, побуждающий людей работать лучше. Современное поколение не готово «отдавать жизнь» работе даже за большие деньги. Они предпочитают комфортную, здоровую атмосферу в компании высоким заработкам.

Человеку приятно чувствовать себя полноценным участников коллектива, а не безликим винтиком в бездушном механизме. Только нормальные отношения в команде, личное спокойствие, уверенность в завтрашнем дне побудят исполнителей к достижениям целей компании.

Потребность в смене системы мотивации может возникнуть при смене деятельности компании, большой текучке в отдельных подразделениях, выгорании сотрудников.

Для достижения лучшего эффекта разные способы мотивации комбинируют так, чтобы работники хотели остаться в компании надолго. Для этого нужно пересматривать критерии премирования, анализировать и совершенствовать систему мотивации через каждые три месяца.

Даже самая интересная работа не лишена рутины и неприятных обязанностей. Это может привести к небрежному выполнению задач, прокрастинации или эмоциональному выгоранию. Задача руководителя — сохранить специалистов, особенно ключевых, и поддерживать их заинтересованность в работе. Расскажем, как правильно мотивировать сотрудников на выполнение задач и профессиональный рост.

Что такое мотивация персонала

Это приемы, которые стимулируют сотрудников лучше работать. Компании внедряют материальные и нематериальные способы мотивации, чтобы поддерживать энтузиазм специалистов.

Вот зачем нужно мотивировать сотрудников:

• удержать специалистов в штате и предупредить текучку кадров;
• повысить качество работы;
• сформировать лояльный коллектив, который будет действовать в интересах работодателя;
• улучшить HR-бренд и заполучить лучших соискателей.

Все это повышает производительность труда, помогает компании развиваться и получать больше прибыли.

Почему сотрудники теряют мотивацию

Если сотрудник утратил желание работать, причину нужно искать и в нем самом, и в руководителе. Важно понять, что именно пошло не так, чтобы обе стороны могли исправить ситуацию.

Неграмотное управление. Если руководитель не умеет делегировать и равномерно распределять обязанности, сотрудник приходит к мысли, что от него ничего не зависит.

Например, специалисту доверяют простые задачи, а масштабные и более креативные задачи начальник оставляет себе. В такой ситуации мотивация снижается стремительно: работник не чувствует себя значимым. То же самое происходит при слишком высокой нагрузке — в ситуации стресса не остается возможности сделать работу лучше и почувствовать удовлетворенность результатом.

Размытые цели, задачи и обязанности. Если сотрудник не понимает, что и как он должен делать, найти ответ на вопрос «зачем» сложнее. Проблема решается четкой должностной инструкцией, понятной постановкой задач, строгими сроками их выполнения.

Отсутствие роста и перспектив. Современному работнику важна не только зарплата, но и самореализация. Если человек не чувствует, что развивается профессионально, приобретает ценные навыки или идет к повышению, то он теряет желание работать.

Отсутствие признания. Сотрудник должен понимать, что его работа важна, а его усилия ценят и коллеги, и руководство, и клиенты. В ином случае он не видит смысла в своей деятельности и выгорает. Похвала, положительные отзывы — то, что поддерживает желание добиваться лучших результатов.

Токсичный коллектив. От окружения зависит многое — далеко не каждый сотрудник может абстрагироваться от негатива и не обращать внимания на других людей. Если в коллективе плетут интриги, не принимают кого-то из коллег, а руководители неэмпатичны, не поддерживают подчиненных и угрожают увольнением за любую ошибку, работник не будет чувствовать себя в безопасности. А чувство защищенности необходимо для здоровой мотивации.

Характер самого работника. Некоторые сотрудники имеют завышенные требования, мыслят негативно. Они всегда будут чувствовать себя недооцененными, сколько бы им ни платили и на какие бы уступки ни шли. Удерживать таких работников не стоит: именно они обычно становятся причиной описанной выше токсичности в коллективе.

Дистанционная занятость. Если человек не погружен в жизнь компании, и общается с руководителями и коллегами только в случае крайней необходимости, он воспринимает работу только как обязанность. Важно вовлекать удаленщиков во все процессы, устраивать регулярные видеоконференции. Напоминать сотруднику, что он — важная часть команды.

Как мотивировать сотрудников: 10 эффективных способов

Мотивация бывает двух видов: материальной и нематериальной. Первая — рост дохода и снижение расходов — самый простой и понятный стимул для сотрудника работать. Однако одного денежного поощрения недостаточно, иначе сотрудники не уходили бы с высокооплачиваемых должностей. Комфортные условия работы, перспективы, самореализация, признание — то, что поддерживает энтузиазм. Поговорим о том, как мотивировать сотрудников на выполнение работы.

Вот примеры материальной поддержки:

• Прибавка к зарплате. Речь не только о повышении в должности, но и о ежегодной индексации. Увеличивайте заработок сотрудников на 5–10% — это не ударит по бюджету компании, особенно при небольшом штате.
• Премии. Поощряйте сотрудника за выполнение плана, высокое качество работы, положительные отзывы клиентов. Так он поймет, что трудится не зря.
• Скидки. Корпоративные дисконтные карты увеличивают прибыль и повышают лояльность сотрудников.
• Подарки. Узнайте об интересах и предпочтениях ваших сотрудников и отблагодарите их за хорошую работу. Это могут быть абонементы в фитнес-центр, билеты в театр и кино, сертификаты в торговые сети, путевки в санатории.
• Бонусы. Медицинская страховка, бесплатное питание, корпоративный транспорт, собственный спортзал — все это не увеличивает доходы, но снижает расходы сотрудников.
• Оплата обучения. Не скупитесь на курсы, тренинги и другие виды повышения квалификации. Сотрудники оценят, что компания вкладывается в их развитие, и отплатят ей качественной работой.

Варианты, чем мотивировать сотрудников, кроме денег:

• Перспективы. Внедрите в компанию понятные условия карьерного роста и составьте для каждого сотрудника индивидуальный план. Рассказывайте работникам об их возможностях, сильных и слабых сторонах, определяйте точки роста.
• Лояльное отношение. Выстройте экологичную коммуникацию в коллективе, чтобы сотрудники поддерживали друг друга и могли обратиться к руководству по любым вопросам. Пусть у каждого будет право голоса, а в компании установятся добрые традиции. Человеческое отношение подталкивает сотрудника к желанию отплатить компании тем же.
• Режим работы. Гибкий график — значимый момент для многих специалистов, поэтому если у вас есть возможность его внедрить, сделайте это. Вы избавите сов и жаворонков от необходимости работать в неудобное для них время, а удаленных сотрудников — жить по чужому часовому поясу.
• Конкуренция. Самый простой прием — доска почета или ее аналоги, статус лучшего сотрудника. Люди сравнивают себя с другими, а для карьеристов возможность соревноваться и побеждать — основа мотивации к работе. Однако важно, чтобы на первом месте оставались сотрудничество, взаимопомощь и признание вклада «проигравших».

Специалисты выделяют еще два вида мотивации: прямую и косвенную.

Прямая мотивация нацелена на самого работника. К этой группе можно отнести все вышеперечисленные методы материального и нематериального поощрения.

С помощью косвенной мотивации поддерживают семьи специалистов. Среди методов:

• корпоративное жилье;
• места в детских садах;
• льготное устройство в летние лагеря;
• семейные путевки в санатории, оздоровительные учреждения;
• бесплатный проезд до места отпуска;
• подарки на государственные праздники.

Помните, что мотивация не ограничивается финансами. Если стимулировать сотрудников только деньгами, у них часто растут запросы, но не качество работы. Важно соблюдать баланс между двумя системами.

Как еще нематериально мотивировать сотрудников на удаленной работе? Полезно время от времени приглашать их в офис или ваш город за счет компании. Такое путешествие поможет сменить обстановку, почувствовать свою значимость и связь с коллективом.

Как внедрить систему нематериальной мотивации

Чтобы решить вопрос о том, как мотивировать сотрудников на выполнение поставленной задачи, важно продумать не только методы, но и организационный процесс. Ниже — один из вариантов:

Шаг 1: сформулируйте цели. Определите, какие проблемы вы хотите решить с помощью мотивации. Например, если в компании текучка кадров, ваша цель — удержать специалистов. А чтобы получить свежие креативные идеи, важно повысить вовлеченность сотрудников в проект.

Шаг 2: узнайте потребности работников. Каждый коллектив индивидуален, и универсальных схем мотивации нет. Общайтесь с сотрудниками, проводите анкетирование и опросы, соберите руководителей подразделений на мозговой штурм.

Например, вы можете узнать, что для повышения вовлеченности вы постоянно говорите сотрудникам об их перспективах, но при этом они не получают качественной обратной связи по текущей работе. Чтобы расти профессионально, важен взгляд со стороны, рекомендации и помощь. Если отношения в коллективе открытые, работники обратят на это ваше внимание.

Шаг 3: составьте план. Определите инструменты для повышения мотивации, порядок и сроки их внедрения. Доступно объясните коллективу, как будет работать система.

Например, расскажите о том, что со следующего месяца возможен переход на гибридный или удаленный режим работы, но только для тех сотрудников, которые выполняют план и всегда соблюдают сроки. Перспектива работать часть времени удаленно не только мотивирует удерживать показатели, но и дисциплинирует тех сотрудников, которые не дотягивают до более собранных коллег.

Сразу продумайте, как организовать работу удаленных сотрудников, чтобы их мотивация не снизилась. Заложите в основу продуманную коммуникацию — сотрудники должны постоянно быть на связи с руководителями и коллегами и включаться во все процессы компании. Внедрите корпоративный портал, чтобы создать единое пространство для работы.

Это набор инструментов для организации работы всей компании. Вместо десятка дорогих
сервисов и приложений — один Битрикс24.

Шаг 4: отслеживайте результаты. Раз в месяц, квартал или полугодие анализируйте эффективность внедренных инструментов. Отталкивайтесь от поставленных целей. Например, если после разработки планов индивидуального развития сотрудники стали реже уходить из компании, а KPI повысился в результате внедрения гибкого графика, значит, выбранные методы мотивации работают.

Чтобы понять, как мотивировать сотрудников на работу в дальнейшем, учитывайте их мнение. Время от времени проводите опросы в коллективе. Так, если вашей целью было увеличение лояльности работников, поинтересуйтесь:

• рекомендовали бы они компанию своим знакомым;
• что они ценят больше всего в организации;
• чего им не хватает на рабочем месте.

Если результаты анализа неудовлетворительны, пересмотрите систему мотивации: пройдите все этапы заново.

Примеры нематериальной мотивации

Ситуация 1. Офисная работа.

Исходные данные. Оператор мобильной связи столкнулся с проблемой профессионального выгорания сотрудников. Как следствие, — KPI не выполнялись, кадры утекали.

Основная сложность заключалась в том, что большинство сотрудников — менеджеры по продажам с типовыми рутинными обязанностями: входящие и исходящие звонки, обсуждение условий, заключение договоров. Перспективы развития были минимальны, а ежемесячные премии особой погоды не делали.

Решение. Руководство внедрило схему карьерного роста. В ней было несколько ступеней: младший менеджер, затем — старший, ведущий, заместитель руководителя. Обязанности на каждой позиции отличались незначительно, но система представляла своеобразный квест: достижение одного уровня мотивировало специалистов двигаться к другим.

Параллельно с системой разрядов руководство ввело обучение и персональные встречи с сотрудниками: на них обсуждали перспективы каждого специалиста, его путь по карьерной лестнице, текущие успехи и неудачи. Результат оформляли в виде дорожной карты.

Результаты. У сотрудников появились цели, понятные пути их достижения и деловой азарт. Они добровольно записывались на обучение, стали применять новые знания и включаться в решение сложных задач. Все это помогло повысить KPI отдела на 25% за полгода и не потерять ни одного сотрудника.

Ситуация 2. Удаленная работа.

Исходные данные. Студия веб-дизайна наняла разработчика из другого региона. В первые несколько месяцев специалист проявлял инициативность, показывал высокие результаты. Со временем качество работы осталось на уровне, но сотрудник перестал предлагать свои идеи и включаться в обсуждение проектов — просто делал то, что ему говорили. Руководство заподозрило снижение мотивации.

Решение. Компания внедрила единую корпоративную платформу, на которой сотрудники могли общаться и обсуждать текущие задачи. Традицией компании стали еженедельные планерки с обсуждением вклада каждого члена команды в общее дело. А руководитель студии ежемесячно созванивался с удаленными специалистами, чтобы обсудить их планы, амбиции и профессиональный рост.

Результаты. Программист стал видеть целостную картину рабочего цикла, регулярно общаться с коллегами и начальником. Это разрушило барьеры: он начал видеть, как устроена работа, и понимать свою роль в компании.

В итоге специалист смог полноценно анализировать ситуацию, не бояться высказывать свое мнение коллегам. Он стал предлагать идеи, которые помогли компании создать сильное портфолио и привлечь новых клиентов.

Что в итоге

• Мотивация сотрудников — это способ сохранить специалистов в штате, повысить производительность труда и улучшить показатели компании.
• Материальная мотивация — это прибавки к зарплате, премии, корпоративные скидки, соцпакет и другие бонусы. К нематериальной стимуляции относятся перспективы, создание экологичных условий работы, похвала и признание.
• Чтобы повысить уровень мотивации удаленных сотрудников, важно включать их в жизнь коллектива и все рабочие процессы.
• При выборе видов мотивации персонала и системы поощрений важно отталкиваться от целей компании и потребностей специалистов.