Демократический стиль руководства презентация - Большая энциклопедия инструкций и руководств

1.

Описание компании
С точки зрения менеджера
Подготовили:
Скрипицын Максим
Прудников Глеб
Желтоножко Егор
Никита Карпец
Георгий Аджоев

2. Альфа банк

«Альфа банк», основанный в 1990 году, является
многофункциональным частным банком, один из
лидеров рынка предоставляющий весь спектр
банковских услуг, представленных на финансовом рынке,
охватывающий обслуживание корпоративных и частных
клиентов, управление активами и инвестиционный
банковский бизнес, торговое финансирование

3.

Показатели
2014г.,
млн. руб
2015г.,
млн. руб
2016г.,
млн. руб
2017г.,
млн. руб
2018г.,
млн. руб
Капитал
252556,8
353845,
352959,4
402066,7
453474,2
Активы
2282219,2
2058558,9
224684,0
2495743,4
3215947,3
Чистые
процентные
доходы
78468,8
62410,1
90694,0
105458,6
115727,7
Прибыль
64284,30
59035,20
11316,07
42605,97
106597,95
Чистая
прибыль
44624,09
43825,45
4985,56
49707,63
83223,83
Стратегии
• Ограниченное развитие
• Рост
• Стратегия
целенаправленного
сокращения (стратегия
последнего средства)
• Комбинированная стратегия

4. Структура

Директор
Структура
Основным (высшим) органом управления
ОАО «Альфа — Банк» является собрание
акционеров
банка.
Основной
орган
управления банка решает стратегические
задачи деятельности банка
Высший орган управления банка реализует
свои функции и задачи непосредственно
через исполнительные, а также контрольные
органы, которые целиком подотчетны ему
Отдел розничных
услуг (кредитнодепозитарных
операций
Отдел
административного
управления
Отдел операционноучётных работ
Кредитное
направление
Юридический отдел
Отдел выделения
лицевых счетов
Депозитарное
направление
Отдела Маркетинга
Кассовый отдел
Фондовый отдел
Отдел продаж
Отдел
межбанковских
операций
Реквизиционный
отдел
Отдел
бухгалтерского
учёта
Организационный
отдел
Отдел службы
безопасности и
инкасации
Отдел
информационных
технологий

5. Системы

Systems (системы) – Система управления
описывает повседневные процедуры
работы компании, как принимаются
управленческие решения, как в целом
ведется ежедневная работа в компании,
какими способами и методами
развивается бизнес.
В Альфа-Банке существует три основных
органа корпоративного управления:
Общее собрание акционеров, Совет
директоров и Правление.
Общее собрание
акционеров
Комитет по риску
Совет директоров
Комитет по
аудиту
Исполнительные
органы:
Председатель
правления
Комитет по кадрам
и вознаграждениям
Правление
Комитеты при
правлении

6. Навыки и умения

Skills (навыки и умения)–совокупность
способностей, возможностей и
компетенций, которыми владеет персонал,
работающий̆ в компании.
Клиентоориентированность
Стрессоустойчивость
Инициативность
Главные навыки сотрудника
«Альфа-банк»
Командный дух
Быстрая обучаемость
Ориентация на результат
Энергичность

7. Персонал

Альфа-Банк прививает своим сотрудникам культуру
открытости и доверия, в рамках которой поощряется
здоровая борьба мнений.
Коллектив Альфа-Банка верен этим принципам, так как
они являются залогом доверия общества к организации.
Для работников «Альфа банк» стремится быть банком,
который ценит своих сотрудников.

8. Стиль взаимоотношений

Style (стиль взаимоотношений внутри
компании)-данный элемент характеризует
стиль управления, принятый в компании.
Значение руководителей высшего звена в
компании и их роль в принятии важных
решений по развитию бизнеса.
Изучив корпоративный кодекс «Альфа
банк», можно сделать вывод о том, что в
компании преобладает партнерский стиль.

9. Общие ценности

Shared values (общие ценности)–
основные положения по отношению
к работе, которые помогают
принимать решения в сложных
ситуациях. Это принципы, которых
необходимо придерживаться в своей̆
деятельности.

10.

PEST — анализ
Факторы среды
Политические
Изменение в законодательстве влияют на изменение стандартов работы банка,
также — на изменения договоров и других юридических документов банка.
Важность
Для
отрасли
Влияние
на
организацию
Знак
Влияния
Значение
Влияния
Степень
Важности
3
2
+
Сильное
+6
2
3
—
Слабое
-6
1
2
+
Сильное
+2
2
3
+
Сильное
+6
На банковский сектор очень сильно влияют политические выборы, потому что
меняется политика, а следовательно и экономика.
Ужесточение государственного контроля за деятельностью банка влияет банк. Это приводит
к изменению внешней и внутренней политики
Экономические
Изменение курса валют влияет на ставки банка при открытии и закрытие вклада,
влияет на динамику ПИФов, на конвертацию валюты
Изменения рынков акций и облигаций (взлет и падение) влияет как на ПИФы,
так и на изменение курса доллара
Уровень инфляции влияет на ставки вкладов, а также на тарифы банка по оказанию
различных услуг
Социальные
Изменение законодательства в социальной сфере, в том числе разрешение переводить
пенсию в негосударственные фонды привело к тому, что в Альфа-банке были созданы
продукты — негосударственный пенсионный фонд, различные вклады для пенсионеров
Потребительские предпочтения влияют непосредственно на услуги банков, потому что в изменчивых условиях
необходимо придумывать новые продукты и услуги.
Мнение журналистов и их публикации влияют прежде всего на имидж и репутацию банка.
Альфа-банк в этой ситуации выглядит в очень выгодном свете по сравнению с другими банками.
Технологические
Появление новых технологий и изменение их влияет на работу банка, а также на
дополнительные сервисы Альфа-банка. Так, при появлении интернета и его
развитие была создана услуга — интернет-банкинг.
При активном развитии интернет происходит совершенно другой процесс
коммуникации между банком и потребителями. Так, из-за сильного развития
социальных сетей появилась необходимость выводить бренд Альфа-банка в Контакт,
Facebook, Твиттер. Также появилось мобильное приложение «Альфа-Банк»

11.

Первый шаг: оценка конкурентоспособности услуг компании и уровня конкуренции на рынке
1.1 Товары — заменители
Оценка параметра
Параметр оценки
Товары-заменители
3
2
1
существуют и занимают
высокую долю на рынке
существуют, но только вошли
на рынок и их доля мала
не существуют
3
ИТОГОВЫЙ БАЛЛ
3
1 балл
низкий уровень угрозы со стороны товаров-заменителей
2 балла
средний уровень угрозы со стороны товаров-заменителей
3 балла
высокий уровень угрозы со стороны товаров-заменителей

12.

1.2 Оценка уровня внутриотраслевой конкуренции
Параметр оценки
Количество игроков
Оценка параметра
3
2
1
Высокий уровень насыщения рынка
Средний уровень насыщения рынка (310)
Небольшое количество игроков
(1-3)
Замедляющийся, но растущий
Высокий
3
Темп роста рынка
Стагнация или снижение объема
рынка
2
Уровень дифференциации
продукта на рынке
Компании продают
стандартизированный товар
Товар на рынке стандартизирован по
ключевым свойствам, но отличается по
дополнительным преимуществам
Продукты компаний значимо
отличаются между собой
2
Ограничение в повышении
стоимости услуг
Жесткая конкуренция на рынке,
отсутствуют возможности в
повышении стоимости услуг
Есть возможность к повышению
стоимости услуг только в рамках
покрытия роста затрат
Всегда есть возможность к повышению
стоимости услуг для покрытия роста
затрат и повышения прибыли
3
ИТОГОВЫЙ БАЛЛ
10
4 балла
Низкий уровень внутриотраслевой конкуренции
5-8 баллов
Средний уровень внутриотраслевой конкуренции
9-12 баллов
Высокий уровень внутриотраслевой конкуренции

13.

Первый шаг: оценка конкурентоспособности услуг компании и уровня конкуренции на рынке
1.1 Товары — заменители
Параметр оценки
Оценка параметра
2
3
существуют и занимают высокую долю на рынке
Товары-заменители
1
существуют, но только вошли на рынок и их доля мала
не существуют
3
ИТОГОВЫЙ БАЛЛ
3
1 балл
2 балла
3 балла
низкий уровень угрозы со стороны товаров-заменителей
средний уровень угрозы со стороны товаров-заменителей
высокий уровень угрозы со стороны товаров-заменителей
1.2 Оценка уровня внутриотраслевой конкуренции
Параметр оценки
3
Высокий уровень насыщения рынка
Оценка параметра
2
1
Средний уровень насыщения рынка (3-10)
Небольшое количество игроков
(1-3)
Замедляющийся, но растущий
Высокий
Количество игроков
3
Стагнация или снижение объема рынка
Темп роста рынка
Уровень дифференциации продукта
на рынке
Ограничение в повышении
стоимости услуг
2
Компании продают стандартизированный товар
Товар на рынке стандартизирован по ключевым
свойствам, но отличается по дополнительным
преимуществам
Продукты компаний значимо отличаются между собой
2
Жесткая конкуренция на рынке, отсутствуют
возможности в повышении стоимости услуг
Есть возможность к повышению стоимости услуг только
в рамках покрытия роста затрат
Всегда есть возможность к повышению стоимости услуг
для покрытия роста затрат и повышения прибыли
3
ИТОГОВЫЙ БАЛЛ
10
4 балла
5-8 баллов
9-12 баллов
Низкий уровень внутриотраслевой конкуренции
Средний уровень внутриотраслевой конкуренции
Высокий уровень внутриотраслевой конкуренции

14.

1.3 Оценка угрозы входа новых игроков
Оценка параметра
Параметр оценки
Сильные марки с высоким
уровнем знания и
лояльности
Дифференциация продукта
3
2
1
отсутствуют крупные игроки
2-3 крупных игрока держат
около 50% рынка
2-3 крупных игрока держат
более 80% рынка
2
низкий уровень
разнообразия товара
существуют микро-ниши
все возможные ниши заняты
игроками
1
Уровень инвестиций и
затрат для входа в отрасль
Быстрая окупаемость
Срок окупаемости умеренный
Срок окупаемости
длительный
1
Доступ к каналам
распределения
доступ к каналам
распределения полностью
открыт
доступ к каналам
распределения требует
умеренных инвестиций
доступ к каналам
распределения ограничен
1

15.

Доступ к каналам
распределения
доступ к каналам
распределения полностью
открыт
доступ к каналам
распределения требует
умеренных инвестиций
доступ к каналам
распределения ограничен
1
Политика правительства
нет ограничивающих актов
со стороны государства
государство вмешивается в
деятельность отрасли, но на
низком уровне
государство полностью
регламентирует отрасль и
устанавливает ограничения
1
высокий и растущий
замедляющийся
стагнация или падение
Темп роста отрасли
2
ИТОГОВЫЙ БАЛЛ
8
8 баллов
Низкий уровень угрозы входа новых игроков
9-16 баллов
Средний уровень угрозы входа новых игроков
17-24 балла
Высокий уровень угрозы входа новых игроков

16.

17.

Склонность к
переключению на
товары-заменители
товар компании не
уникален, существуют
полные аналоги
товар компании частично
уникален, есть
отличительные
характеристики, важные для
клиентов
товар компании полностью
уникален, аналогов нет
покупатель будет
переключаться только при
значимой разнице
покупатель абсолютно не
чувствителен к изменениям
3
Чувствительность к
колебаниям стоимости
услуг
Клиент всегда будет
переключаться на более
выгодное предложение
2
Потребители не
удовлетворены качеством
существующего на рынке
неудовлетворенность
ключевыми
характеристиками товара
неудовлетворенность
второстепенными
характеристиками товара
полная удовлетворенность
3
ИТОГОВЫЙ БАЛЛ
10
4 балла
Низкий уровень угрозы ухода клиентов
5-8 баллов
Средний уровень угрозы ухода клиентов
9-12 баллов
Высокий уровень угрозы потери клиентов

18.

Второй шаг: Оценка угрозы ухода потребителей
2.1 Рыночная власть покупателя
Параметр оценки
Доля покупателей с большим
объемом продаж
Оценка параметра
3
2
1
более 80% продаж приходится на
нескольких клиентов
Незначительная часть клиентов
держит около 50% продаж
Объем продаж равномерно
распределен между всеми клиентами
2
Склонность к переключению на
товары-заменители
товар компании не уникален,
существуют полные аналоги
товар компании частично уникален,
есть отличительные характеристики,
важные для клиентов
товар компании полностью уникален,
аналогов нет
покупатель будет переключаться
только при значимой разнице
покупатель абсолютно не чувствителен
к изменениям
3
Чувствительность к колебаниям
стоимости услуг
Клиент всегда будет переключаться
на более выгодное предложение
2
Потребители не удовлетворены
качеством существующего на
рынке
неудовлетворенность ключевыми
характеристиками товара
неудовлетворенность
второстепенными характеристиками
товара
3
ИТОГОВЫЙ БАЛЛ
10
4 балла
Низкий уровень угрозы ухода клиентов
5-8 баллов
Средний уровень угрозы ухода клиентов
9-12 баллов
Высокий уровень угрозы потери клиентов
полная удовлетворенность

19.

Третий шаг: Оценка угрозы для бизнеса со стороны поставщиков
Параметр оценки
Количество поставщиков
Оценка параметра
2
1
Незначительное количество
поставщиков или монополия
Широкий выбор поставщиков
2
Ограниченность ресурсов
поставщиков
Издержки переключения
ограниченность в объемах
неограниченность в объемах
2
высокие издержки к переключению
на других поставщиков
низкие издержки к переключению
на других поставщиков
2
Приоритетность направления для
поставщика
низкая приоритетность отрасли для
поставщика
высокая приоритетность отрасли для
поставщика
1
ИТОГОВЫЙ БАЛЛ
7
4 балла
низкий уровень влияния поставщиков
5-6 баллов
средний уровень влияния поставщиков
7-8 баллов
высокий уровень влияния поставщиков

20.

Параметр
Значение
Описание
Угроза со стороны товаров-заменителей
Высокий
Компания не обладает уникальным товаром, все отличительные характеристики
второстепенны.
Угрозы внутриотраслевой конкуренции
Высокий
Рынок компании является высоко конкурентным и перспективным. Есть ограничения со
стороны поставщиков.
Угроза со стороны новых игроков
Низкий
Низкий риск входа новых игроков. Новые компании появляются редко из-за высоких
барьеров входа и высокого уровня первоначальных инвестиций.
Угроза потери текущих клиентов
Высокий
Портфель клиентов обладает высокими рисками (при уходе ключевых клиентов значимое падение доходов).
Неудовлетворенность текущим уровнем работ по отдельным направлениям.
Угроза нестабильности поставщиков
Низкий
Стабильность со стороны поставщиков

Источник

Презентация на тему «Альфа-Банк»

Скачать презентацию (0.26 Мб)
438 загрузок
1.8 оценка

Ваша оценка презентации

Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов

Аннотация к презентации

Посмотреть и скачать презентацию по теме «Альфа-Банк», включающую в себя 20 слайдов. Скачать файл презентации 0.26 Мб. Средняя оценка: 1.8 балла из 5. Большой выбор powerpoint презентаций

Формат

pptx (powerpoint)
Количество слайдов

20
Слова
Конспект

Отсутствует

Содержание

Слайд 2

О банке

Альфа-Банк — крупнейший частный банк России, успешно работающий с 1990 года. В настоящее время Альфа-Банк является высокотехнологичным универсальным банком, предоставляющим полный комплекс услуг корпоративным и частным клиентам. Банк входит в число самых надежных и диверсифицированных финансовых структур России

Согласно стратегии Банковской группы «Альфа-Банк», утвержденной в декабре 2011 года, стратегическим приоритетами являются: поддержание статуса лидирующего частного банка в России с акцентом на надежность и прибыльность, а также ориентированность на лучшие в отрасли качество обслуживания клиентов, технологии, эффективность и интеграция бизнеса
Слайд 3

Миссия

«Мы делаем больше других, чтобы мир финансов стал
проще и удобнее»

Альфа Банк верит, что отношения с банком должны быть предсказуемыми и прозрачными, поэтому даже сложные финансовые решения стараются делать понятными

Альфа-Банк видит своей основной целью предоставлять каждому клиенту полный комплекс самых современных банковских продуктов и услуг, постоянно внедряя новейшие достижения в области информационных технологий, совершенствуя бизнес–процессы и повышая уровень сервиса
Слайд 4

Стадия развития

Банк находится на стадии «стабильная работа»:

Прием по квалификации
Повышение квалификации
Развитие коммуникации и корпоративной культуры
Слайд 5

Стратегия организации (И.Б.Гурков)

Альфа-банк использует стратегию диверсифицированного анализатора:

Набор на все должности, высокая оплата
Обучение – освоение новых навыков
Высокая текучесть, оценка по количественным показателям
Слайд 6

Общие принципы отдела управления персоналом

Жёсткая исполнительная дисциплина.Система обязанностей и ответственности четко прописана в должностных инструкциях для каждого работника. Человек должен знать, за что он отвечает, и что с него будут спрашивать
Каждый сотрудник банка в любое время может посоветоваться со своим руководителем, обсудить с ним возникающие вопросы. Отношения руководитель-подчиненный выстраиваются исходя из решаемых задач
Высокий уровень квалификации сотрудников. В сотрудниках поощряется инициатива, стремление узнавать новое, приобретать опыт и внедрять его на практике
Жизненно важная роль в Банке отводится развитию корпоративной культуры. Неукоснительное соблюдение этических норм и верность основным ценностям служат формированию и сохранению корпоративной культуры в Альфа-Банке
Слайд 7

Организация труда

Функциональное разделение труда
Функциональная департаментализация
Слайд 8

Структура отдела управления персоналом

Отдел массового подбора, который занимается подбором на вакансии Down, Middle Management(это сотрудники call центра, кредитные специалисты, менеджеры и т.п.)

Отдел поиска на вакансии чуть выше средних и топ. На высшие вакансии банк как правило просто перекупает сотрудников, как это случилось например с топ менеджером по персоналу или находит их из внутреннего конкурса
Слайд 9

Набор

Источники пополнения: и внешние, и внутренние

Ориентация на вакансию

Источники привлечения как по отраслевым связям, так и по широкому конкурсу. Для уровня чуть выше среднего и топа привилегия для отраслевых связей
Слайд 10

Внешние источники привлечения

Найм новых сотрудников с помощью кадровых агентств, СМИ, государственных служб и центров занятости, с помощью консультантов по подбору персонала

Стенды «Нам нужны профессионалы» в офисах банка (+ анкеты-резюме)

Интернет

Работа с ведущими учебными заведениями Москвы

Проведение в банке дней карьеры
Слайд 11

Методы отбора

Анализ резюме

Интервью

Ассесмент центр

Тестирование

Служба безопасности (заполняют анкету по личным данным)
Слайд 12

Распорядок работы

Официально обычные подразделения работают с 9 до 18

Подразделения, связанные с финансовыми рынками работают в зависимости от того, как работают биржи в других странах. Т.е. если в Китае рынки начинают работать с утра, а в Москве это ночь, следовательно аналитики работают и ночью. В компании распространен ненормированный рабочий день

Если сотрудник задерживается и работает сверх нормы, это никак не оплачивается
Слайд 13

Обучение и развитие

Из стратегии: обучение персонала технологии продаж, коммуникациям с клиентами, особенностям товаров и услуг + профессиональное обучение всех уровней сотрудников

В реальности, существует комплексное обучение персонала различных уровней; тренинги, семинары, корпоративные программы обучения

Виды обучения: первичное (для down) management, вводное, повышение, развитие.

Методы и техники : на рабочем месте (стажировка), с отрывом от рабочего места (для повышения и развития, вводное), вне компании (для middle, top)
Слайд 14

Развитием и обучением персонала «Альфа-Банка» занимается наше внутреннее подразделение — Центр Корпоративного Обучения и Развития.
У Центра есть несколько направлений деятельности:
Профессиональное обучение (обучение продуктам и услугам «Альфа-Банка», тренинги по развитию навыков продаж, обучение специализированному банковскому ПО, навыковые тренинги и «полевое» сопровождение);
Программа развития менеджмента (программы «новый руководитель» и «эффективный руководитель»);
Дистанционное обучение (курсы по личной эффективности, дистанционное тестирование и опросы, деловая он-лайн библиотека);
Внешнее обучение (курсы повышения квалификации, профессиональные курсы, программа развития руководителей и программа «Мастер Управления»);
Слайд 15

Оценка и аттестация

Для оценки деятельности используется метод 360 градусов («… оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты…Но это обязательно должны быть люди, которые реально видят рабочее поведение оцениваемого»).
Проблема: при раскрытии информации могут возникнуть конфликты
Вкомпании демократичная («прозрачная») культура, следовательно, оценка 360 вполне приемлема
Слайд 16

Критерии эффективности

Продвижение сотрудников: набор на ключевые должности, как правило, ведётся внутри организации, что сокращает привлечение работников со стороны

По окончании прохождения стажировок, особо проявившиеся сотрудники могут получить сразу высокую должность в организации

Высокая текучесть кадров
Слайд 17

Оплата труда

Советом директоров ежегодно утверждается Компенсационная политика, устанавливающая систему вознаграждения работников Банка в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы

Для стимулирования работников Банка к достижению ими повышенных показателей трудовой активности в целях получения максимальной прибыли, минимизации убытков и оптимизации затрат утверждено Положение о премировании, предусматривающее выплату различных видов премий
Слайд 18

Ежеквартально оцениваются финансовые результаты конкурирующих подразделений. Победители получают премии, размер которых может составлять до 50 % месячного фонда оплаты труда подразделения.
Предусмотрено и деловое поощрение: в соответствии с результатами конкурса по кредитной работе филиалам устанавливается лимит самостоятельного кредитования, то есть лимит средств, которыми они могут распоряжаться без согласования с центральным офисом.
Если филиал три квартала в течение года занимает одно из последних трёх мест, ставится вопрос о ротации его руководителя.
Для особо ценных сотрудников и сотрудников, находящихся в более привилегированном положении (так называемых кругах) зарплата устанавливается на более высоком уровне
Слайд 19

Мотивация

KPI(keyperformanceindicators – ключевые показатели эффективности, то есть на основании чего можно оценить работу сотрудника)
Для сотрудников банка существуют специальный сайт внутри компании, где находится различная информация о том, какие и где есть скидки для сотрудников ( а их множество), высылаются подарочные кредитные карты от банка
Проблема: по мотивации и оплате труда банк нацелен на «прибыль», в то время как позиционирует себя как фирму, ориентированную на «клиента» и «дело»
Слайд 20

Посмотреть все слайды

Сообщить об ошибке

Демократический стиль руководства: что это такое?

Демократичный метод — золотая середина между авторитаризмом и либерализмом. Основное отличие в том, что руководитель находится с работниками в одной команде, ведет их к общим целям.

Демократический стиль управления в менеджменте — это модель взаимодействия начальника с подчиненными, которая основана на справедливости, высоком уровне доверия, уверенности в профессионализме сотрудников при достаточно широких рамках свободы. Сотрудники могут самостоятельно принимать решения на местах. Руководитель ценит индивидуальность подчиненных. Для него личность каждого из них также важна, как и успех организации в целом. Потому что он считает, что только сильная, мотивированная и сплоченная команда приведет компанию к успеху. Сущность демократического стиля управления заключается в тесной коалиции всех членов команды, в том числе самого руководителя.

Но демократичный стиль руководства — это не конвейер, где каждый выполняет только одну узкоспециализированную функцию. Наоборот, здесь все коллеги находятся в контакте друг с другом, поэтому они знают общую картину, цель, для которой они выполняют свои задачи.

Например, дизайнер готовит картинки для соцсетей и понимает, какая цель у поста, куда будут вести ссылки и как это скажется на имидже компании.

Большое внимание руководитель демократического стиля руководства уделяет мотивации сотрудников. В ход идут премии, коэффициенты, устная похвала, в то время как штрафы используются крайне редко. Поэтому в случае неудач начальник ищет не виноватых, а причину. Например, недостаток финансирования, контроля, знаний, инструментов, времени.

Кроме похвалы и материальных поощрений при демократическом методе управления мотивация сотрудников повышается за счет увеличения ответственности и самостоятельности. Когда руководитель назначает подчиненного ответственным за задачу, он старается выложиться на максимум, особенно если знает, что может подвести коллектив. При этом исполнитель чувствует поддержку, ведь руководитель и остальная команда всегда придет на помощь при необходимости. Такое делегирование обязанностей приводит к децентрализации полномочий.

Чем характеризуется демократический стиль управления

Можно выделить отличительные черты демократичного лидерства:

большое внимание уделяется системе мотивации сотрудников;
инициативность и самовыражение подчиненных приветствуются;
в коллективе ценится сплоченность, хороший микроклимат, командная работа, доверительные отношения;
подчиненные, как правило, глубоко уважают руководителя-демократа, потому что он показывает пример трудолюбия, профессиональных знаний и коммуникативных способностей;
сотрудники хорошо осведомлены об особенностях всего проекта, даже если они заняты только на одной его части. Для этого проводятся общие собрания, презентации;
в организации создаются хорошие условия для труда и отдыха персонала;
решения принимаются не единолично руководителем, а в тесном контакте с подчиненными. Управленец выслушивает разные предложения, мнения и советы.

Демократический стиль руководства характеризуется высоким уровнем самодисциплины на местах. Чтобы добиться такого результата, начальнику нужно решать конфликты, выносить из них опыт, а также постепенно делегировать на подчиненных полномочия.

Важная характеристика демократического стиля управления — сильная власть лидера, которая не ослабевает от его доброжелательности и внимания к мнению персонала. Наиболее важные решения руководитель все еще принимает самостоятельно. Особенно это важно при появлении экстренных задач.

Есть два вида демократического стиля управления персоналом:

Консультативный. Принятие решений остается за лидером, но он консультируется с подчиненными, доверяет их мнению.
Партисипативный. Руководитель в большей степени ориентируется на предложения сотрудников, поэтому он максимально информирует их, привлекает к планированию и контролю за реализацией поставленных целей.

Недостатки и преимущества демократического стиля

Демократичный метод управления становится все более популярным среди управленцев. Они выбирают его за неоспоримые плюсы:

обмен опытом и знаниями между членами команды;
снижение количества ошибок, потому что при возникновении вопроса сотрудник всегда может посоветоваться с коллегами или обратиться за помощью к начальнику;
высокая мотивация и самостоятельность работников;
применяется убеждение, а не принуждение, просьбы — вместо приказов;
команда часто находит творческие и нестандартные решений, так как креатив поддерживается и обсуждается коллегиально;
корпоративный дух, доверительные отношения и положительные взаимоотношения в команде.

Но демократичный стиль управления — это не универсальное решение для всех руководителей и компаний. Иногда он категорически не подходит из-за своих минусов:

на обсуждение рабочих вопросов с коллективом уходит достаточно много времени;
если роль лидера недостаточно крепка, то сотрудники могут стать неорганизованными, они перестанут чувствовать контроль со стороны руководства;
успех команды сильно зависит от компетенций сотрудников, если в команде много новичков, лучше начать с наставнического стиля управления
из-за обилия мнений иногда становится сложно принять верное решение;
сотрудники, чьи идеи коллектив часто отвергает, могут перестать чувствовать себя частью команды, потерять мотивацию и даже уволиться;
в экстренной ситуации требуется принимать более авторитарные решения, так как времени на коллективные обсуждения может не быть.

Пример демократического стиля управления и где он используется?

Демократичное лидерство — широко распространенный метод управления. Он применяется не только в бизнесе, но и в политике. Среди известных руководителей-демократов Джордж Вашингтон, Джефф Безос, Илон Маск.

Один из вдохновляющих примеров демократического стиля руководства — концерн BMW. Изначально он занимался изготовлением авиационных двигателей, но после войны и запрета для Германии на производство военной техники, компания потерпела крах. И только демократический подход к руководству компанией помог спасти ситуацию. Сотрудники коллегиально нашли выход и решили конструировать мотоциклы и автомобили. Если руководитель не был бы открыт к идеям и предложениям своих подчиненных, возможно, мир не увидел бы тех автомобилей BMW, что мы знаем сейчас.

Конечно, не для всех компаний подходит демократичное отношение руководителя к подчиненным. Например, там, где используется неквалифицированная рабочая сила, ставятся простые и ограниченные задачи, намного эффективнее инструктирующий или даже авторитарный стиль руководства.

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Лучше всего показал себя метод в сложившихся компаниях с сотрудниками творческих профессий, а также с теми, кто занят интеллектуальным трудом. При демократическом стиле руководитель доверяет своим подчиненным решение многих задач в рамках их полномочий, поэтому сотрудники должны иметь достаточно высокий уровень квалификации и опыта.

В статье мы рассказали про сущность демократического стиля управления и про черты, характерные для этой модели. Чтобы добиться высокого качества выполнения задач и интенсивного развития всей компании, выбирайте тип лидерства исходя из потребностей и навыков коллектива.

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Источник

Демократический стиль руководства. 3 курс 1 группа Гелаева Элиза

принцип единоначалия при руководстве организацией; активное участие подчиненных в управлении и контроле за производственной деятельностью предприятия, организации.

Демократичный руководитель учитывает интересы, потребности и индивидуальные особенности своих сотрудников; доброжелателен и находится в курсе проблем каждого сотрудника; его отличает хорошая информированность о личных достоинствах и профессиональных способностях своих работников.

Основные достоинства демократического стиля управления: стимулирование проявления личной инициативы, раскрытие творческого потенциала сотрудников; быстрое и эффективное решение нешаблонных задач; использование психологических механизмов для мотивации сотрудников, что способствует повышению их удовлетворенности своим трудом; создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в коллективе.

Разновидности демократического стиля: корпоративный стиль; новаторско-аналитический; новаторско-интуитивный.

Для корпоративного стиля руководства Характерно тесное взаимодействие руководителя с подчиненными, при этом руководитель сам передает подчиненным часть своих полномочий по принятию решений. Управляя сотрудниками, руководитель намеренно включает их в процессы выработки и принятия решений, за которые он несет ответственность. Распределение выполняемых функций и обязанностей в производственной группе осуществляется с учетом уровня компетентности каждого из ее членов.

Стиль корпоративно управляющего руководителя характеризуется его открытостью в деловом и личностном общении, доверием к сотрудникам, делегированием им части своих полномочий.

В процессе новаторскоаналитического руководства все решения принимаются на основе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане — это планомерное принятие решений.

В основе руководства компанией «Хонда» лежат 5 правил. 1. Следуй своей мечте и сохраняй моложавый вид. 2. Цени теорию, новые идеи и время. 3. Люби свою работу и сделай свое рабочее место наглядным и привлекательным. 4. Обеспечь бесперебойное течение работы. 5. Пусть поиск и упорный труд станут повседневной привычкой

Новаторско-интуитивный стиль характеризуется эгоистичностью в поведении руководителя, его энергичностью и новаторством при всей немногочисленности имеющихся альтернатив. Руководитель склонен принимать быстрые решения, но без достаточного учета имеющихся ресурсов.

Спасибо за внимание!

Источник

1.

2. Альфа банк

3.

4. Структура

5. Системы

6. Навыки и умения

7. Персонал

8. Стиль взаимоотношений

9. Общие ценности

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

Презентация на тему «Альфа-Банк»

Комментарии

Аннотация к презентации

Содержание

О банке

Миссия

Стадия развития

Стратегия организации (И.Б.Гурков)

Общие принципы отдела управления персоналом

Организация труда

Структура отдела управления персоналом

Набор

Внешние источники привлечения

Методы отбора

Распорядок работы

Обучение и развитие

Оценка и аттестация

Критерии эффективности

Оплата труда

Мотивация

Похожие презентации

Демократический стиль руководства: что это такое?

Чем характеризуется демократический стиль управления

Недостатки и преимущества демократического стиля

Пример демократического стиля управления и где он используется?