Демократический стиль руководства это тест

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

2 590
0

Здравствуйте! Из этой статьи вы узнаете об особенностях различных стилей руководства в организациях, какие преимущества и недостатки они в себе таят и как распознать эти стили на этапе принятия руководителя в компанию.

Основные стили руководства в организациях

Руководство
— деятельность, направленная на постановку задач, координирование работы коллектива, анализ и поиск способов повышения эффективности труда.

Руководитель
— формальный, но не всегда фактический лидер. Его управленческие функции обусловлены назначением на должность или добровольным возложением на себя обязанностей при условии владения компанией.

Формирование стиля руководства обусловлено видом коллектива, срочностью задач, условиями выполнения. Большое значение имеет наработанный опыт, личностные качества, темперамент, вид нервной системы. На выбор влияют конкретные ситуации, профессиональная подготовка сотрудников, уровень мотивации.

Стили руководства коллективом
делятся на три основных вида:

Командный стиль характеризует единоличное принятие решений, строгое администрирование. Такой руководитель не нуждается во мнении подчинённых, навязывает свою волю, оказывает психологическое давление. Применяет угрозы, не воспринимает эмоции, его тон резкий, не терпящий возражений. С подчинёнными соблюдает дистанцию, боится квалифицированных работников, выражающих своё мнение.

2. Демократический
(договорный, экономический).

Коллегиальный стиль отличает совместная разработка плана действий, его реализация. Руководитель, применяющий кооперативное управление, прислушивается к мнению сотрудников, поддерживает дружескую обстановку в коллективе.

Конфликтные ситуации решаются переговорами и компромиссами. Демократический стиль руководства предполагает стремление группы сотрудников к выполнению поставленной задачи, распределение обязанностей в соответствии со способностями. Руководитель не контролирует производственный процесс, ему интересен конечный результат.

Такое управление повышает заинтересованность работников в выполнении поставленных задач, стимулирует к проявлению инициативы и творчества, развитию, повышению квалификации.

3. Либеральный
(попустительский, анархический).

Этот тип руководства отличает делегирование задач и части ответственности другим членам коллектива. Анархический управленец ставит задачи, создаёт условия для работы, определяет временные рамки. Последующая работа заключается в стороннем наблюдении, экспертных рекомендациях и оценке конечного продукта коллективного труда.

Попустительский стиль руководства приводит к захвату фактической власти заместителями, начальниками отделов. Руководитель мягок в общении, на контакт идёт по инициативе сотрудника, не обеспокоен соблюдением строгой дисциплины. Часто идёт на уговоры, не выполняет обещания, не может сказать твёрдое «нет».

При всех негативных качествах, либерал распознаёт уровень профессиональной подготовки каждого работника, поручает посильные задания. Это даёт положительные результаты.

Сотрудники думают, что только их творческий подход и самостоятельное принятие решений обеспечивает конечный результат. На самом деле итог предопределён грамотной организацией, распределением обязанностей руководителем.

Анализ показал, что выбор авторитарного, демократического или либерального стиля руководства не влияет на эффективность работы. Каждый вид имеет свои плюсы и минусы. Обоснованность стиля определяется конкретным положением дел в организации.

При сложных производственных ситуациях, требующих принятия жёстких решений, взятия полной единоличной ответственности, приемлем авторитарный стиль руководства. А если производство стабильно и налажено, то сотрудники предпочтут руководителя-демократа.

Либеральный стиль руководства приемлем в коллективе высококлассных специалистов, не нуждающихся в контроле, опеке. Там каждый занимается своим делом, несёт ответственность за конечный результат поставленных задач.

Замещение устаревшего производства новыми технологиями, изменяющийся рынок труда, возросший уровень профессиональной подготовки диктует необходимость в повышении эффективности стиля руководства.

В преуспевающих европейских, азиатских фирмах практикуют новаторско-аналитический стиль
.
Менеджер высшего звена должен генерировать идеи, анализировать, внедрять их в производство, поддерживать хорошие взаимоотношения с коллективом, достойно реагировать на неудачи.

Другой стиль — соучаствующий, или партисипативный,
предполагает открытость отношений, вовлечение подчинённых в планирование, принятие совместных важных решений, проведение регулярных совещаний. Руководитель создаёт группы, наделённые правом принятия самостоятельных решений. Применяется в научных организациях новаторского типа, где все сотрудники имеют высокую квалификацию и творческий подход к делу.

Выбор стиля управления напрямую связан с личностью менеджера. Так, по характеру действий руководители делятся на пассивных и активных. Пассивные менеджеры относятся к либералам. По отношению к использованию власти их делят на унитаристов и плюралистов. Первый тип сосредотачивает власть в своих руках, использует авторитарный стиль руководства. Второй — объединяет своё мнение с чужим для достижения цели, практикует демократический стиль.

Характеристики стилей говорят о том, что на практике в чистом виде они неприменимы. Руководители в каждой конкретной ситуации проявляют себя по-разному.

На протяжении управленческой карьеры изучаются методики всех стилей и
в зависимости от обстоятельств
для выполнения задач в поставленные сроки
выбираются наиболее эффективные из них.

«Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона

• 1. (1;1.) Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление)
  
  

Попустительский стиль руководства. Руководитель не вникает в суть проектов и холоден с сотрудниками. Он не будет стремится развивать компанию, а в случае возникновения трудностей обратится за помощью к вышестоящему начальнику.

• 2. (1;9.) Социальное руководство (управление в духе загородного клуба)
  
  

Руководители это типа внимательны к сотрудникам, но посредственны в производственных вопросах. Такой руководитель заботится о нуждах подчиненных. Но при этом страдают производственные процессы. Стоит отметить, что в таком коллективе реже увольняются сотрудники.

• 3. (9;1) Авторитарное руководство (власть — подчинение)
  
  

Руководители этого типа, в большей степени заинтересованы решением производственных вопросном и в меньшей атмосферой в коллективе.

Такой руководитель не допустит панибратства. Дисциплина в коллективе — вот, что важно для такого управленца.

• 4. (5;5) Производственно — социальное управление (организационное управление)
  
  

Руководитель этого типа старается найти золотую середину между эффективной организацией рабочего процесса и доверительной атмосферой в коллективе. Последнее решение остается за ним, но он непременно спросит мнение своих подчиненных.

• 5. (9;9) Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление)
  
  

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают, является активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства.

Сильные и слабые стороны каждого стиля руководства

Для грамотного управления коллективом, нужно проанализировать плюсы и минусы каждого управленческого стиля. На основе этих знаний, личностных качеств выбрать для себя наиболее приемлемый вариант, подходящий к конкретной ситуации.

Достоинства и недостатки стилей управления

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что руководство делится на 2 вида по ориентации:

• на решение задач;
• на коллектив.

Часто, менеджер интуитивно выбирает методы, которые ему ближе по восприятию мира, манере общения, воспитанию.

Стиль руководства и психологический климат в организации

Задачей управленца является создание здоровой психологической обстановки в коллективе. Эффективная, конструктивная работа сотрудников возможна при заинтересованности каждого в конечном результате труда при проявлении деловых, профессиональных качеств и способностей. Это достигается разработкой критериев оценки результативности и качества труда, психологической и материальной мотивацией.

Учёные обнаружили, что производительность труда напрямую связана со взаимодействием, совместимостью отдельных личностей трудовой группы.

Вне коллектива мотивация, несмотря на изначальный интерес, постепенно снижается, так как отсутствует соревновательный момент.

Психологический климат включает три основных составляющих:

• восприятие руководителя, участие в управлении;
• сплочённость членов коллектива, способы выхода из возможных конфликтов;
• удовлетворённость вкладом в общее дело.

Руководитель единолично принимает решения, не приветствует инициативу, использует угрозы, дисциплинарные взыскания. Отдавая распоряжения, рассчитывает на беспрекословное выполнение приказов, доводит до сотрудников минимум информации. Осуществляется жёсткий контроль, навязывание своей воли.

Эти факторы создают неблагоприятную обстановку в коллективе. Персонал находится в постоянном эмоциональном напряжении, монотонно выполняет работу, боясь попасть под штрафные санкции, получить выговор. Нездоровый психологический климат приводит к конфликтам, текучести кадров.

Сгладить обстановку при авторитарном стиле управления помогает грамотный подбор сотрудников. Смешанные по полу коллективы имеют более культурный уровень, наличие работников разного возраста предполагает обмен опытом, сокращение сроков адаптации.

Намного привлекательнее для соискателей работы выглядит демократический стиль руководства. При нём сотрудники приобщаются к управлению, добровольно берут на себя ответственность. До каждого доносится информация о системе поощрения. Работник свободно высказывает мнение, конфликты обсуждаются коллективно. Руководитель воспринимает критику, под давлением аргументов способен отказаться от своего решения. Спрашивает за конечный результат, не контролирует по мелочам, любит договариваться.

Партнёрские взаимоотношения, не навязывание своей воли, формирование гордости за выполнение порученных задач мотивирует персонал, создаёт благоприятную обстановку, стимулирует на плодотворную работу.

При попустительском стиле вмешательство в дела сотрудников руководителя минимально. Либерал не считает нужным контролировать на промежуточных этапах, не участвует в решении важных вопросов, равнодушен к критике. Поощрения носят случайный, бессистемный характер. При вежливом, тактичном обращении, персонал чувствует равнодушие к нему руководителя.

Психологический климат в коллективе при таком стиле управления неблагополучный, так как у работников нет мотивации для повышения результативности труда.

Как выявить стиль руководства

Стиль управления кандидата можно выявить на стадии собеседования. Для этого применяют экспресс-тесты, кейс-интервью. Проводя опросы, делают заметки о речи, манере держаться, стиле общения, которые могут многое сказать о человеке.

Задания на выявление лидера

Тест 1

Определяет наличие, уверенность в правоте своего мнения. Предлагают рассчитать стоимость товара на основе нереальных данных или предложить правдоподобное условие задачи, но оспаривают правильный ответ. Настоящий лидер не будет сомневаться в правильности решения, постарается твёрдо отстоять своё мнение.

Тест 2

Просят кандидата донести до интервьюера рассказанную историю о компании. Наблюдают за стилем изложения. Лидер не будет повторять слово в слово, передаст информацию со своей точки зрения. Кроме перечисления фактов, руководитель выразит свои соображения об услышанном.

Тест 3

Предлагают соискателю сделать что-нибудь неординарное, нарушающее ход собеседования. Например, рассказать анекдот, спеть. По реакции на предложение делают вывод о готовности к неожиданному повороту событий, критической ситуации.

Компании с высокой корпоративной культурой проводят кейс-интервью.

Чаще, кандидату дают задания на поиск решения по выходу из проблемной ситуации. Ответы определяют креативность, конфликтность, стрессоустойчивость. В состоянии ли соискатель брать на себя ответственность или переадресует поиск решения другому лицу.

Зная характеристики стилей руководства, нетрудно определить, кем является будущий руководитель — унитаристом, сосредотачивающим единоличную власть, демократом, решающим проблемы совместно с коллективом, или либералом, перекладывающим ответственность на персонал.

Выявить управленческий стиль руководства помогают ответы на вопросы теста самодиагностики. Выберите один из трёх предложенных вариантов, пометьте галочкой.

Вопросы

1. При принятии решений вы: а) советуетесь с подчинёнными; б) стараетесь переложить решение на других; в) берёте ответственность на себя.
2. При решении организационных вопросов: а) оставляете за собой только общий контроль; б) не вмешиваетесь, предоставляя решение задачи коллективу; в) определяете действия сотрудников на каждом этапе.
3. Как осуществляете контроль над подчинёнными: а) полагаетесь на самоконтроль; б) думаете, что контроль не нужен; в) отслеживаете действия каждого работника.
4. В ситуации, требующей принятия срочных решений: а) советуетесь с персоналом; б) перекладываете ответственность на фактических лидеров коллектива; в) принимаете решение единолично.
5. Взаимоотношения с коллективом: а) помогаете подчинённым; б) свободно общаетесь; в) общаетесь только по инициативе сотрудников.
6. Отношение к критике: а) учитываете; б) никак не реагируете; в) не допускаете замечаний.
7. Поддержание дисциплины: а) рассчитываете на самодисциплину; б) не оказываете давления на коллектив; в) требуете полного послушания.
8. При трудностях в принятии решений: а) обращаетесь за советом; б) перекладываете решение на подчинённых; в) единолично решаете.
9. Руководя коллективом: а) используете просьбу; б) не можете приказать; в) отдаёте распоряжения и ждёте беспрекословного выполнения.
10. Оценка себя, как руководителя: а) требовательны, но справедливы; б) нетребовательны; в) строги, придирчивы.

Где: а) — демократический стиль; б) — либеральный; в) — директивный.

Подсчитайте количество галочек, соответствующее каждому варианту ответов. В чистом виде стили руководства встречаются редко. Чаще встречаются смешанные, со склонностью к демократическому. Например, если результат теста равен: а) — 6; б) -3; в) — 1, то ваш стиль демократическо-либеральный.

Немецкий психолог Михаэль Эйхбергер разработал типажи руководителей, по которым определяют стиль управления. Теория разделяет руководителей по полу, отношению к делу и коллективу:

1. Железная леди.

2. Деспот.

Авторитарный руководитель, за маской жёсткости и непримиримости скрывающий свои комплексы. Может прилюдно отчитать за незначительный проступок. В общении с ним не рекомендуется проявлять эмоции, отвечая на замечания.

3. Патриарх.

Принимает решения самостоятельно, ни с кем не советуясь. Несмотря на авторитарный стиль управления, пользуется уважением коллектива за профессионализм, заботу о людях.

4. Старшая сестра.

Любит совещания, дискуссии и коллективную работу. Подбирает сильную команду, оказывает покровительство подчинённым. Приветствует новаторские идеи и предложения. Придерживаясь демократического стиля руководства, не приемлет перекладывания ответственности одним работником на другого.

5. Борец-одиночка.

Либеральный управленец неохотно доводит информацию до рабочей группы. Не любит, когда его беспокоят по мелочам. Текущие дела предпочитает решать через секретаря.

Помогает определить преобладающий стиль руководства тест А. Журавлёва, состоящий из 27 характеристик руководителя, каждая из которых содержит по 5 вариантов. Методикой пользуются для самостоятельной диагностики и экспертной оценки. Второй вариант предполагает прохождение теста равным количеством (1– 5 человек) нижестоящего, вышестоящего и равностоящего звеньев руководителей. После получения результатов, ответы сравниваются.

Психолог, семейный терапевт, карьерный коуч. Член Федерации психологов-консультантов России и член профессиональной Гильдии психотерапии и тренинга.

Этот тест поможет вам быстро понять собственный стиль лидерства, а также стили лидерства в организации. Вы сможете сделать выводы о том, что стоит усилить, а что ослабить в вашем управлении сотрудниками. И, что самое важное, вы узнаете свои стили лидерства в команде, с учетом ее особенностей и уровня развития.

Стили лидерства в команде

Инструкция:

Пожалуйста, прочитайте приведенные ниже утверждения о стилях лидерства и руководства. Отметьте любым знаком (крестик, галочка и т.д.), согласны ли вы с утверждением. Если согласны, поставьте «Да
», если не согласны – «Нет
».

1. За все действия своих сотрудников отвечает только руководитель
2. Опыт коллектива всегда больше, чем опыт даже самого хорошего руководителя
3. Важно растить лидеров среди своих подчиненных
4. Руководитель не может передать коллективу часть контрольных функций
5. Если подчиненный допустил ошибку, самое главное — вовремя его наказать
6. Коллективная ответственность за проделанную работу повышает ее качество
7. Руководитель должен передавать сотрудникам сформулированную миссию и ценности компании
8. Руководитель должен не допускать сплоченности сотрудников, так как тогда он рискует быть зависимым от них
9. Руководитель должен советоваться с сотрудниками, прежде чем принимать важные решения
10. Инновации должны приходить от серьезных специалистов, ждать их от рядовых сотрудников не приходится
11. Одна из главных функций руководителя – это тотальный контроль действий его подчиненных
12. Регламентация работы сотрудников нужна только тогда, когда без этого обойтись нельзя
13. Если решения согласованы с сотрудниками, то они выполняются лучше
14. Большинство сотрудников думают только о своих личных интересах, компания их мало интересует
15. Если руководитель передаст ответственность за результаты работы сотрудникам, то он перестанет быть руководителем
16. Группа сотрудников всегда сделает все быстрее и лучше, чем отдельные ее члены
17. Если в коллективе инициатива поддерживается руководителем, то инновации создают сами сотрудники
18. Руководитель обязан жестко регламентировать и контролировать работу каждого сотрудника
19. Карьера сотрудника должна зависеть от его лояльности руководителю
20. Руководитель всегда знает лучше своих сотрудников, что нужно делать
21. Сотрудники могут работать намного лучше, если им комфортно в коллективе
22. Каждый сотрудник должен лично отвечать перед руководителем за исполнение своей работы
23. Чем больше регламентирована работа сотрудников, тем спокойнее руководителю
24. Мотивация сотрудников может быть только материальной и индивидуальной
25. Руководитель должен доверять только себе и своему опыту
26. Ценности и миссия компании приживаются только тогда, когда формулируются совместно с сотрудниками.
27. Руководитель не должен отвечать за все сам, эффективнее разделить ответственность с командой
28. Главное – личная преданность сотрудников руководителю, профессионализм приходит со временем сам
29. Сотрудники в состоянии регламентировать свою работу самостоятельно
30. Руководитель на то и руководитель, что принимает все решения сам
31. Опыт сотрудников всегда ценен даже для самого опытного руководителя
32. Сотрудники несут ответственность за все, что им было поручено
33. Согласование принимаемых решений с сотрудниками снижает эффективность работы подразделения
34. Карьера сотрудника должна определяться результатами его работы и желанием развиваться
35. Сотрудники должны чувствовать себя ответственными за развитие компании
36. Руководитель должен искать не виноватых, а причины совершенных ошибок

Ключ к тесту «Стиль лидерства»

За каждый ответ «да» или «нет» вы получаете 1 балл.

Максимальная сумма баллов по тесту составляет 36 баллов.

Индивидуальное лидерство:

Поставьте себе 1 балл, если вы ответили «да» на следующие вопросы:

1, 4, 5, 7, 8, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 28, 30, 33.

Поставьте себе 1 балл, если вы ответили «нет» на следующие вопросы:

2, 3, 6, 9, 12, 13, 16, 17, 21, 26, 27, 29, 31, 32, 34, 35, 36.

Сложите полученные баллы.

Сумма баллов по шкале «Индивидуальное лидерство»
: _____________________

Командное лидерство:

Вычтите баллы, полученные по шкале «Индивидуальное лидерство», из максимальной суммы баллов (максимальная сумма баллов составляет 36).

Сумма баллов по шкале «Командное лидерство»
: _____________________

Чем выше сумма полученных вами баллов, тем ярче выражен стиль лидерства руководителя.

Шкалы:
директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный стиль управления

Назначение теста

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального.

Инструкция к тесту

Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике — по 5 вариантов ее проявления.

Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.

Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда выбирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.

Тест

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:
1. централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;
2. руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;
3. четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
4. ожидает указаний сверху или даже требует их;
5. централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
1. в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
2. критические ситуации не изменяют его способов руководства;
3. в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
4. сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
5. в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
3. Контакты руководителя с подчиненными:
1. недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;
2. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
3. умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:
4. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
5. общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
1. в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
2. коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;
3. исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;
4. продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;
5. в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
1. сам обращается за советом к подчиненным;
2. не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;
3. подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;
4. руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
5. если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
1. контролирует работу от случая к случаю;
2. всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
3. контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
4. контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
5. нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
1. его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;
2. решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
3. в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
4. больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных. заданий;
5. когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
1. приказывает так, что хочется выполнять;
2. приказывать руководитель не умеет;
3. просьба руководителя не отличается от приказа;
4. приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
5. его приказы вызывают у подчиненных недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
1. на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;
2. критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
3. не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
4. принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
5. не реагирует на критику.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
1. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
2. если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
3. можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостающие знания;
4. когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;
5. если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:
1. складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
2. ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
3. всю ответственность возлагает только на себя;
4. нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
5. бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:
1. старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
2. добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
3. руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
4. осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;
5. не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:
1. исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
2. с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
3. отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
4. вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;
5. сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:
1. для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;
2. всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;
3. часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;
4. часто делает подчиненным замечания и выговоры;
5. его замечания всегда справедливы.
15. Характер обращения руководителя с подчиненными:
1. всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;
2. по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб;
3. в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;
4. создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;
5. характер обращения к подчиненным у него часто меняется.
16. Участие членов коллектива в управлении:
1. руководитель привлекает к управлению членов коллектива;
2. нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
3. управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
4. бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель, а другие члены коллектива.
17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:
1. руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;
2. не может влиять на дисциплину;
3. руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;
4. дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;
5. руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.
18. Характер общения руководителя с исполнителями:
1. общается с подчиненными только по деловым вопросам;
2. заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;
3. часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;
4. инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;
5. нередко руководителя трудно понять в общении с ними.
19. Характер принятия решений по руководству коллективно:
1. руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;
2. редко берется за выполнение сложного дела, скорее уходит от этого;
3. старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
4. решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решения;
5. берется за решение в основном мелких вопросов.
20. Взаимоотношения между людьми в коллективе:
1. в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
2. старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;
3. в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
4. люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;
5. в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.
21. Предоставление самостоятельности подчиненным:
1. способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;
2. иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
3. исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;
4. исполнители предоставлены самим себе;
5. предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.
22. Отношение руководителя к советам других:
1. регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытным работниками;
2. советуется с подчиненными только в сложной ситуации;
3. обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
4. с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
5. советуется только с вышестоящими руководителями.
23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:
1. инициатива подчиненных руководителем не принимается;
2. считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);
3. руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
4. он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;
5. инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.
24. Характер требовательности руководителя:
1. его любимый лозунг: «Давай- давай!»;
2. он требователен, но одновременно и справедлив;
3. о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;
4. пожалуй, он не очень требовательный человек;
5. руководитель требователен к себе и к другим.
25. Отношение руководителя к нововведениям:
1. наверное, он консервативен, потому что боится нового;
2. охотно поддерживает целесообразные нововведения;
3. поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;
4. у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);
5. нововведения проходят мимо руководителя.
26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:
1. в своей работе широко опирается на общественные организации;
2. многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;
3. екоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;
4. большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
5. руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.
27. Отношение руководителя к самому себе:
1. руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
2. никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;
3. считает себя незаменимым в коллективе,
4. увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;
5. руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Обработка и интерпретация результатов теста

Ключ к тесту

Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква — стиль руководства.

Вариант а b c d e

1. Д-3 П-2 К-3 П-3 К-2
2. Д-3 К-2 П-1 К-3 П-3
3. П-1 К-2 Д-2 К-1; П-2 К-2
4. Д-1 К-2 П-2 П-1 К-2
5. К-3 Д-2 П-2 П-2; К-1 К-2
6. П-3 Д-3 К-3 Д-3 Д-2
7. Д-1 К-1 П-2 П-1; К-1 К-1
8. К-3 П-3 Д-2 П-2 Д-3
9. К-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2 П-2
10. Д-2 К-2 П-1 Д-2; К-2 К-1; К-2
11. П-2 К-2 Д-2 Д-1; П-2 Д-2; П-1
12. К-1 Д-1 П-1 Д-2 Д-3
13. Д-2 К-2 П-2 К-1 Д-1; П-2
14. П-3 Д-3 К-3 Д-2 К-3
15. К-2 Д-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2
16. К-2 Д-1; П-1 Д-1; П-2 П-3 —
17. Д-2 П-2 К-2 Д-2 П-3
18. Д-3 К-3 П-2; К-1 П-2; Д-1 П-1
19. Д-3 П-2 К-3 П-3 П-3
20. Д -1 К-1 П-1 К-2 Д-2
21. К-2 Д-2 Д-2 П-2 Д-2
22. К-2 Д-1; К-2 Д-2; К-1 К-2 Д-2
23. Д-2 П-2 К-2 П-2 П-3
24. Д-3 К-3 Д-2 П-3 К-2
25. П-1 К-1 Д-2 К-2 П-2
26. К-2 К-3 П-3 Д-3 К-3
27. П-1 К-2 Д1 К-2 Д-3

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д — директивный, К — коллегиальный, П — попустительский) в соответствии с ключом к тесту.

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых варьируется до 10 баллов.

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

. Д-1-1
директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. д.);
. 1-К-1
коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);
. 1-1-Л
либеральный стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).

Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:

. Д-К-1
: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4.6-7-3 и т. д.);
. 1-К-Л
: коллегиально-либеральный (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д.);
. Д-1-Л
: директивно-либеральный (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);
. Д-К-Л
: смешанный (например, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8).

При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:

Одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей
;
. одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя
;
. одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип руководителя
.

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).

Исследования показали следующее соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства:

Стиль руководства Профессиональные характеристики Профессиональная компетентность Организаторские качества

Директивный (Д-1-1) Низкая Средние
Коллегиальный (1-К-1) Высокая Высокие
Либеральный (1-1-Л) Низкая Низкие
Директивно-коллегиальный (Д-К-1) Низкая Средние
Директивно-либеральный (Д-1-Л) Низкая Высокие
Коллегиально-либеральный (1-К-Л) Низкая Низкие
Смешанный (Д-К-Л) Средняя Высокие

Стиль руководства Воспитание Морально-психологические качества коллектива (общение)

Директивный Низкое Низкое
Коллегиальный Высокое Высокое
Либеральный Низкое Среднее
Директивно-коллегиальный Среднее Среднее
Директивно-либеральный Среднее Среднее
Коллегиально-либеральный Высокое Высокое
Смешанный Высокое Высокое

Назначение теста

Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

Тест

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.
9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать — ни хорошего, ни плохого.
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
20. Мне часто не хватает времени для эффективной работы.
21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.
27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, даже самое незначительное достижение.
28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
30. От возбуждения я часто теряю контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.
32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.
34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые всегда зависят от меня.
37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.
38. Самое трудное для меня — это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.
42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
47. Главное в руководстве — распределить обязанности.
48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.
49. Подчиненные — безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.
50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.
51. Для более качественного руководства нужно поощрить наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
52. Всегда признаю свои ошибки и выбираю боле правильное решение.
53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.
55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Обработка и интерпретация результатов теста

Ключ к тесту

Стиль управления Номера ответов-утверждений

Авторитарный
1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Либеральный
2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Демократический
3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 — 7), средняя (8 — 13), высокая (14 — 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.

Характеристика индивидуального стиля управления

Сумма утвердительных ответов Степень выраженности стиля управления

Авторитарный

0 — 7
Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.
8 — 13
Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.
14 — 20
Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.

Либеральный

0 — 7
Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.
8 — 13
Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.
14 — 20
Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.

Демократический

0 — 7
Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.
8 — 13
Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.
14 — 20
Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

Источники

Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.323-326