Содержание:
Введение…………………………………………………………………………..3
1.Теоретический
анализ понятий ценностных ориентаций
и стилей управления
руководителей……………………………………………………….6
1.1Ценностные
ориентации………………………………………………………6
1.2Стили
руководства……………………………………………………………14
1.3 Зависимости
между ценностными ориентациями и стилем
управления..19
2.Исследование
взаимосвязи ценностных ориентаций и
стиля управления современного
руководителя…………………………………………………….22
2.1Характеристика
выборки и методов исследования…………………………22
2.2Анализ результатов
исследования……………………………………………29
Заключение……………………………………………………………………….33
Список использованной
литературы……………………………………………34
Приложение
1…………………………………………………………………….38
Приложение
2…………………………………………………………………….40
Введение
Ценности и ценностные
ориентации человека всегда являлись
одним из наиболее важных объектов
исследования философии, этики,
социологии и психологии на всех этапах
их становления и развития как отдельных
отраслей знания.
Ценностные
ориентации – это ключевой элемент
массового сознания, по состоянию и
направленности развития которого можно
с высокой степенью уверенности судить
о качественных характеристиках сознания
масс.
В России преобразования
в социально – экономической сфере
проходят довольно сложно. Настоящее
время характеризуется нестабильностью
социальной ситуации. В качестве одного
из отрицательных последствий периода
экономических реформ нередко называется
качественное изменение системы
общественных и личностных ценностей.
Поэтому сегодня процесс формирования
и развития российских современных
руководителей привлекает к себе большое
внимание исследователей, так как здесь
сейчас сосредоточена масса нерешенных
проблем для общества. Становление класса
современных руководителей связано с
появлением социальной группы людей,
ориентированных на инициативную
деятельность, направленную на изменение
экономической ситуации, способных идти
на риск, нести ответственность за
результаты и последствия своей
деятельности. Это группа с определенной
системой ценностей. В
эту систему входят мотивы, которые
являются конкретным внутренним
побудителем к действию. В зависимости
от особенностей ценностных ориентаций
определяется стиль и характер
взаимодействия людей друг с другом.
Поэтому особенности взаимоотношения
руководителя с коллективом могут
определяться стилем управления.
Так
как стиль
управления — это
привычная манера поведения руководителя
по отношению к своим подчиненным с целью
повлиять на них или побудить к действию
(выполнению заданий).
Ценностные
ориентации образуют высший уровень
иерархии предрасположенностей к
определенному восприятию условий
жизнедеятельности, их оценке и поведению
как в актуальной, так и долгосрочной
перспективе. Ценностные ориентации
руководителя наиболее четко заметны
в ситуациях, которые требуют ответственных
решений, влекущих за собой существенные
последствия и определяющих последующую
работу сотрудников.
Актуальность
изучения ценностных ориентаций
современных руководителей обусловлена
появлением целого ряда работ, посвященных
разным аспектам этой проблемы (И.С.
Артюхова, Е.К. Киприянова, Н.А. Кирилова,
И.С. Кон, В.М. Кузнецов, А.В. Мудрик, А.С.
Шаров и другие).
Проблема исследования
взаимосвязи ценностных ориентаций и
стиля управления современного руководителя
является актуальной, так как сегодня
особую остроту приобретает изучение
сознания современных руководителей. И
становится интересным, каким образом
ценности будут сказываться на стиле
управления руководителей. Важно учитывать
при назначении на руководящую вакансию
тот комплекс психологических феноменов,
который определяет успешность руководства,
формирование устойчивой профессиональной
направленности каждого руководителя,
что в свою очередь зависит от системы
ценностных ориентаций.
Цель
курсовой работы – выявить взаимосвязь
ценностных ориентаций и стиля управления
современного руководителя.
Объект исследования
– потенциальные руководители (студенты
САГМУ 3 курс УП группа 711-Д).
Предмет исследования
– определить взаимосвязи ценностных
ориентаций и стилей управления
руководителей.
Гипотеза
исследования:
Доминирующие
ценности в иерархии ценностных ориентаций
современных руководителей влияют на
стиль управления.
Задачи:
-
Проанализировать
литературу по проблеме ценностных
ориентаций. -
Изучить литературу
по вопросу стиля руководства. -
Провести исследование
по выявлению взаимосвязи ценностных
ориентаций и стилей управления. -
Проанализировать
полученные результаты и сделать выводы.
Теоретической
базой работы явились основополагающие
исследования по изучению ценностных
ориентаций (Д.Н.Узнадзе,
М.
Рокич,
А.Г.
Асмолов,
Ф. Б.Березин, Д.А. Леонтьев). Исследования
по изучению стилей руководства (А.М.
Омаров, Р.А. Кричевский, К. Левис и др.)
Структура
курсовой работы отражает логику
исследования и его результаты. Работа
состоит из: -введения, двух глав,
заключения,
библиографического
списка. (50 наименований) и приложения.
Объем работы – 43 страницы.
1.1. Ценностные ориентации
Ценностные
ориентации – это отражение в сознании
человека ценностей, признаваемых им в
качестве стратегических жизненных
целей и общих мировоззренческих
ориентиров. [5; с. 23].
Понятие ценностных
ориентаций было введено в послевоенной
социальной психологии как аналог
философского понятия ценностей, однако
четкое концептуальное разграничение
между этими понятиями отсутствует. Но
различия были либо по параметру “Общее
— индивидуальное”, либо по параметру
“реально действующее — рефлекторно
сознаваемое” в зависимости от того,
признавалось ли наличие
индивидуально-психологических форм
существования ценностей, отличных от
их присутствия в сознании. [5; с. 35].
Ценностные
ориентации, являясь одним из центральных
личностных новообразований, выражают
сознательное отношение человека к
социальной действительности и в этом
своем качестве определяют широкую
мотивацию его поведения и оказывают
существенное влияние на все стороны
его действительности. Особое значение
приобретает связь ценностных ориентаций
с направленностью личности. Система
ценностных ориентаций определяет
содержательную сторону направленности
личности и составляет основу ее взглядов
на окружающий мир, к другим людям, к себе
сомой, основу мировоззрения, ядро
мотивации и “философию жизни”. Ценностные
ориентации – способ дифференциации
объектов действительности по их
значимости (положительной или
отрицательной).
Направленность
личности выражает одну из самых
существенных ее характеристик,
определяющую социальную и нравственную
ценность личности. Содержание
направленности – это прежде всего
доминирующие, социально обусловленные
отношения личности к окружающей
действительности. Именно через
направленность личности ее ценностные
ориентации находят свое реальное
выражение в активной деятельности
человека, то есть должны стать устойчивыми
мотивами деятельности и превратиться
в убеждения.
Немов Р.С. под
ценностными ориентациями понимает то,
что человек особенно ценит в жизни, чему
он придает особый, положительный
жизненный смысл [32; с.12].
Е.С. Волков определял
ценностные ориентации как сознательный
регулятор социального поведения
личности. Он говорил, что ценностные
ориентации играют мотивационную роль
и определяют выбор деятельности [10; с.
322].
Ценностные
ориентации формируются на основе высших
социальных потребностей и их реализация
происходит в общесоциальных,
социально-классовых условиях деятельности.
Они являются составными элементами
сознания, частью его структуры. В связи
с этим они подчиняются принципу единства
сознания и сознания и деятельности,
сформированному С.А. Рубинштейном
[38; c. 130-160].
Ценности охватывают
жизнь Человека и человечества в целом
во всех его проявлениях и сторонах, а
это значит, что они охватывают
познавательную сферу человека, его
поведение и эмоционально-чувственную
сферу.
Ценностные
ориентации формируются в определенных
социально-психологических условиях,
конкретных ситуациях, которые детерминируют
поведение человека, задают ему определенный
“горизонт видения”, и являются важнейшей
характеристикой его личности, поскольку
определяют его отношения и особенности
взаимодействия с окружающими людьми,
детерминируют и регулируют поведение
человека /Б.Г. Ананьев, А.Г. Здравомыслов,
В.Н. Мясишев, Б.Г. Ольшанский,
В.А. Ядов/.
Осознавая собственные
ценностные ориентации, человек имеет
свое место в мире, размышляет над смыслом
и целью жизнедеятельности.
В современной
науке понятие “ценностных ориентаций”
соотнесено, с другой стороны, с ценностными
стандартами группы, класса, нации,
социальной системы, с другой стороны с
мотивационными ориентациями личности
[33; с. 51].
Общечеловеческие
ценности, свобода, совесть, счастье
характеризуют итоговые представления
человека о достойной жизни. Персональная
иерархия ценностей невоспроизводима
и строго индивидуальна. Комбинация
сочетания взаимоотношений и взаимосвязей
ценностных выборов бесконечна.
Прослеживание социального развития
личности производится через динамику
его конкретных и частных отношений к
общечеловеческим ценностям, аккумулирующим
в себе достижения культуры.
Условно когда мы
говорим ценности, мы подразумеваем
культурологические ценности, выработанные
человечеством за историю его существования
и вознесения на гребень современной
культуры. Понятно, что один человек в
число своих ценностей включает еду,
деньги, вещи и иных не признает, а другой
считает еду, вещи, деньги условиями
существования, а ценностями избирает
любовь, труд, прекрасное, природу,
познание.
Ценностное отношение
– это устойчивая избирательная
предпочтительная связь субъекта с
объектом окружающего мира. Когда этот
объект, выступая во всем своем социальном
значении, приобретает для субъекта
личный смысл, расценивается как нечто
значимое для жизни общества и отдельного
человека. Сам объект не всегда осознает
личностную иерархию ценностей, меру
значимости их для своей жизни. Столь же
трудно это сделать и педагогам, старающихся
прослеживать духовное становление
подростков. Принято считать что
экстремальная ситуация выявляет истинные
предпочтения и ориентир. Но если
учитывать, что в таких ситуациях часто
нарушается психологическое равновесие
человека, то они (экстремальные ситуации),
пожалуй, не могут служить окончательной
проверкой. Хотя, может быть, дело не в
хитроумных способах обнаружения и
фиксации ценностных ориентаций, а в
динамичности отношений, которые как
текущая река, не позволяют войти в себя
дважды. Однако ценностные ориентации
проявляют себя ежеминутно, только
контролировать человеку производимый
им выбор невозможно, так как он весь
поглощен деятельностью и процессом
взаимодействия с окружающей
действительностью. Педагоги могли бы
фиксировать реальные предпочтения и
ориентиры учащихся в ходе событий и,
прослеживая их пространство, делать
определенные психологические выводы.
Правда, при этом педагогам необходимо
уметь видеть отношения, предпочтения
там, где внешне их как бы не существует.
Вслушиваясь и вглядываясь в поведение
старшеклассников, педагоги обнаружат
духовные ценности предпочтения.
Проживание этих предпочтений составляет
содержание жизни человека. Углублению
понимания сущности ценностных отношений
поможет сопоставление категорий
“ценность” и “цена”, разведем эти
понятия я на разные полюсные точки;
рассмотрим ценность в противоположность
цене. Цена – это стоимость чего-либо,
выраженная в денежных единицах. Поэтому
она материальна, вполне определена и
имеет предметную, доступную ощущениям
(то, что можно потрогать, понюхать,
увидеть и так далее) субстанцию. Ценность
то, что значимо для жизни человека, тот
предпочтительный объект, присутствие
которого оказывает влияние на
содержательный ход жизни. Ценности
духовны, не имеют предметной субстанции,
ощущениями ее не обнаружить. Пушкинское:
“Не продается вдохновение, но можно
рукопись продать” — предельно точно
очерчивает границы цены и ценности. Для
цены – сфера рынка, для ценности – душа.
Ценность составляет содержание жизни
человека: переживания, раздумья, действия,
поступки. Взаимоотношения ценностные
и лишены цены. Купить за определенную
цену можно товар, но не человеческое
чувство.
Понятие “ценность”
широко используется в современных
общественных науках (философии,
психологии, социологии), где оно обычно
трактуется как субъективное отражение
в сознании индивида некоторых специфических
свойств предметов и явлений окружающей
действительности (О.Г. Дробницкий,
1967; В.П. Тугаринов, 1968). Отнесение того
или иного объекта окружающей
действительности к ценности выражается
в его способности удовлетворять
потребности, интересы и цели человека.
Смысловые образования
предельного обобщения превращаются в
ценности и человек сознает собственные
ценности, только относясь к миру как
целому. Поэтому когда говорят о человеке,
то естественно приходят к понятию
“ценность”. Это понятие рассматривается
в разных науках: аксиология, философии,
социологии, биологии, психологии. В
ценностях сконденсированы опыт и
результата познания прошлых поколений
людей, воплощающие устремленность
культуры в будущие ценности рассматриваются
как важнейшие элементы культуры,
придающие ей единство и целостность.
Понятие “ценность”
его психологической трактовке эквивалентно
некоторому комплексу психологических
явлений, которые, хотя и терминологически,
обозначаются разными понятиями, но
семантически однопорядковы: Н.Ф. Добрынин
называет их “значимостью”; А.И. Божович
“жизненной позицией”; А.Н. Леонтьев
“значением” и “личностным смыслом”;
В.Н. Мясищев “психологическими
отношениями”.
С.Л. Рубинштейн
говорил, что ценность – значимость для
человека чего-то в мире, и только
признаваемая ценность способна выполнять
важнейшую ценностную функцию – функцию
ориентира повеления. Ценностная
ориентация обнаруживает себя в
определенной направленности сознания
и поведения, проявляющихся в общественно
значимых делах и поступках [38; с. 148].
Цена – это всегда
нечто внешнее, распространенное за
пределами субъекта, то, что приобретается
из вне. Ценность располагается в самом
субъекте, не приобретается, а рождается
и функционирует благодаря усилиям
субъекта. Поэтому обладать ценой
достаточно легко: нужны только деньги,
душа при этом не затрачивает сил. Цена
исчерпаема, ценность же свободна от
закономерностей, она не уничтожима и
не исчерпаема. Можно уничтожить носителя
ценности, но не саму ценность. Цена
заменима: всегда найдется товар, который
превосходит другой товар по качеству,
способный вытеснить предшествующий.
Ценность же не заменима: чудесная встреча
с прекрасным человеком не повторяется,
взгляд, брошенный тебе как поддержка
не имеет другого дубля. Тютчевское: “Нам
не дано предугадать, как наше слово
отзовется” — это как раз об уникальности
и незаменимости мига ценностного
проявления.
Подытоживая
разведенные понятия, мы можем утверждать:
цена – мир не свободы, борьбы за выживание,
мир призрачного счастья, постоянное
беспокойство за его потерю; ценности –
мир свободы, творчества, игры, человеческих
сил, автономии и независимости от случая,
мир постоянного духовного обогащения.
Достаточно удивительно то, что столь
разительные различия тесно переплетаются
в практической жизни, но еще большего
удивления заслуживает то, что люди часто
выбирают мир цены, несмотря на все
преимущества ценностей. От чего это
происходит. Найдем общее у этих двух
разительно отличных явлений.
Чтобы реализовать
ценностные предпочтения человек
нуждается в предмете имеющем цену. Не
смотря на то, что существует большое
количество отличий между двумя этими
понятиями, цена и ценность накрепко
связаны средствами реализации и
средствами укрепления ценностного
отношения. Например, нельзя признать
добрым того, кто ни разу ни с кем не
разделил кусок хлеба.
Таким образом,
развитие ценностных ориентаций тесно
связано с развитием направленности
личности. С.Л. Рубинштейн указывал:
“что в деятельности человека по
удовлетворению непосредственных
общественных потребностей выступает
общественная шкала ценностей. В
удовлетворении личных и индивидуальных
потребностей через посредство общественно
полезной деятельности реализуется
отношение индивида к обществу и
соответственно соотношение личностного
и общественно значимого”. И далее:
“Наличие ценностей есть выражение не
безразличия человека по отношению к
миру, возникающего из значимости
различных сторон, аспектов мира для
человека, для его жизни”.[38; c.64-67]
У каждого может
существовать своя система ценностей,
и в этой системе ценностей ценности
выстраиваются в определенный иерархической
взаимосвязи. Конечно, эти системы
индивидуальны лишь постольку, поскольку
индивидуальное сознание отражает
сознание общественное. С этих позиций
в процессе выявления ценностных
ориентаций учащихся, как показателя
определенного уровня развития их
личности необходимо учитывать два
основных параметра: степень сформированности
иерархической структуры ценностных
ориентаций и содержание ценностных
ориентаций (их направленность), которое
характеризуется конкретными ценностями,
входящими в структуру. Первый параметр
очень важен для оценки уровня личностной
зрелости школьника. Дело в том, что
интериоризация ценностей как осознанный
процесс происходит лишь при условии
наличия способности выделить из множества
явлений те, которые представляют для
него некоторую ценность (удовлетворяют
его потребности и интересы), а затем
превратить их в определенную структуру
в зависимости от условий, близких и
далеких целей всей своей жизни, возможности
их реализации и тому подобное. Не трудно
заметить, что такая способность может
осуществиться лишб при высоком уровне
личностного развития, включающего
определенную степень сформированности
высших психических функций сознания и
социально-психологической зрелости.
Второй параметр, характеризующий
особенности функционирования ценностных
ориентаций дает возможность квалифицировать
содержательную сторону направленности
личности находящейся на том или ином
уровне развития. В зависимости от того,
какие конкретные ценности входят в
структуру ценностных ориентаций
личности, каковы сочетание этих ценностей
и степень большего или меньшего
предпочтения их относительно других и
тому подобное, можно определить, на
какие цели жизни направлена деятельность
человека. Анализ содержательной стороны
иерархической структуры ценностных
ориентаций может также показать, в какой
степени выявленные ценностные ориентации
учащихся соответствуют общественному
эталону, насколько они адекватны цели
воспитания. [47; с. 42-48].
Ценностные
ориентации связаны с воспитанием.
Рассматривая этот вопрос нельзя не
затронуть такое понятие как “личность”.
Р.С. Немов под
“личностью” понимает понятие,
обозначающее совокупность устойчивых
качеств человека, составляющих его
индивидуальность [32; с.47].
В.А. Петровский
говорил, что быть личностью значит быть
субъектом собственной жизнедеятельности,
строить свои витальные контакты с миром.
В.С. Мухина
личность определяла так: Личность –
это человек, как продукт общественно-исторических
отношений, имеющих определенные
индивидуальные качества. Личность, по
утверждению В.С. Мерлина, представляет
собой интегральную индивидуальность,
совокупность относительно свободных
автономных систем, индивидуальных
свойств организма, ценностную
характеристику социально-типических
и индивидуальных свойств человека.
Человек же в свет современных
антропологических достижений являет
собой единство трех сущностей: природной,
социальной и культурной.
Постсоветское
общество переживает переходный период.
Произошел резкий слом общественных
отношений, социально-экономических
устоев. Но жизнь не останавливается:
поколение, выросшее в ходе перестройки,
активно вступает в жизнь. И несмотря на
то что в это время система целенаправленного
воспитания фактически не функционировала,
молодые люди, конечно же, имеют какие-то
взгляды, убеждения. Каковы они? Какими
ценностями будет руководствоваться
новое поколение? Ответы на эти вопросы
волнуют всех. Ценности – это духовные
и материальные феномены, имеющих
личностный смысл, являющиеся мотивом
деятельности. Ценности являются целью
и основой воспитания. Изучение противоречий
между ценностями поколений, выявление
ценностей различных социальных групп,
создание научно обоснованной прагматической
школы – таковы основные направления
научного поиска.
Жизненные ценности
в настоящее время складываются в
основном стихийно, под влиянием самых
различных факторов. Роль ценностного
влияния на их формирование минимальна.
Существуют разные точки зрения на
соответствие целей воспитания жизненным
ориентациям (установкам). Например, есть
мнение, что желательным является
соответствия целей воспитания реально
функционирующей в обществе системе
ценностей. Воспитание человека в их
духе и есть правильное решение проблемы.
Возможно, такая ситуация и устроила бы,
если бы формирующиеся стихийно жизненные
ценности благотворно влияли на гармоничное
развитие подростков, и на общественный
прогресс в целом. Но, к сожалению, такой
картины пока не наблюдается.
В систему ценностных
ориентаций входят и мотивы, которые
являются конкретным внутренним
побудителем к действию. В.А. Ядов
охарактеризовал мотивацию как ядро
жизненной активности, которая
сосредотачивала в себе систему ценностных
ориентаций, определяющую содержательную
сторону направлений личности и
составляющую основу ее мировоззрений.
Направленность личности, обусловленная
ценностными ориентациями, проявляется
в свою очередь непосредственно в
деятельности индивида.
В зависимости от
особенностей ценностных ориентаций
определяется стиль и характер
взаимодействия людей друг с другом.
Особенности взаимоотношения руководителя
с трудовым коллективом определяется
стилем управления. Подробнее о стилях
управления в параграфе 1.2
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Ценностные ориентации руководителей
Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к
рыночной экономике.
I.
Введение.
Управление людьми имеет
важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без
нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их
предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие
технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала
высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие
ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором
конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом
производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для
осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить
на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Персонал фирмы в
современных условиях—это та основа, на которой только и возможно добиться
рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является
гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его
являются работники, специалисты организации.
Персонал организации—совокупность ее
сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с
работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные
характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков
в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные
интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной
самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств
для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики
предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты,
служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.
Персонал работает на достижение
определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере
определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.
Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так
заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень
развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний,
умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется
вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают
работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких
организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения
квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий
работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию
новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные
средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих
ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие
способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной
организационной культуры.
Именно в силу вышеперечисленных
тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое
значение приобретают вопросы практического применения современных форм
управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую
эффективность любого производства.
II.
Социально-экономические
основы кадрового менеджмента в условиях перехода от плановой к рыночной системе
экономики.
Результаты
деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами
показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого
качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности
производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления
персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшее
время будут постоянно находиться в центре внимания руководства.
Внедрение достижений
научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством
рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.
Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные
сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения
определенного числа безработных, с другой, перманентно испытывается недостаток
в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых
технологий.
Облик современного
руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы
мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о
содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют
новые требования к руководству персоналом. Все более важными становятся
подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность
подготовки управленческих кадров всех уровней.
Предприятия сумеют
выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящих персонал сможет
правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного
развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом
учете и анализе влияния окружающей среды, адаптации производства к внешним
воздействиям.
Происходят
расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий.
Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом,
превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом
появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с
учетом потребностей партнеров по рынку.
Таким образом, можно
говорить о том, что процесс трансформации экономической системы от плановой к
рыночной носит не эволюционный, а скорее революционный характер; речь
идет не просто о необходимости изменения экономических структур как выражения
уже сложившегося нового сознания, а о том, что изменение сознания составляет
основную сущность этого процесса. Поэтому ориентироваться можно лишь на
структуры, соответствующие реальному уровню развития сознания, что в свою
очередь означает невозможность простого заимствования западных экономических
моделей и необходимость создания своих собственных структур.
В этом заключается
сложная задача, стоящая перед руководящими сотрудниками предприятий в России и
других стран бывшего СССР. Она значительно превосходит задачи, решать которые
призвано руководство фирм в странах с развитой рыночной экономикой. Ведь в
процессе перехода к рыночной экономике вышеозначенные руководители должны не
только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и
управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным
процессом.
Таким образом,
социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на
будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:
—
Непрерывное
последовательное планирование;
—
Сравнение
существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
—
Профессиональный
кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;
—
Количественное
и качественное планирование должностей персонала;
—
Структурирование
и планирование расходов на персонал;
—
Регулярное
представление информации ос стратегии и деятельности предприятия;
—
Введение
в специальность;
—
Повышение
квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний
предусматривается проведение методического и социально обучения;
—
Стабильные
структуры окладов и др.
В области
организации персонала:
♦
Распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными
подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;
♦
Определение уровней руководства.
При
усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом
изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее
руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он
усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность
управления, содействует повышению способности предприятия к выживанию в
условиях жесткой конкурентной борьбы.
Быстрое
реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю
окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров,
методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование
знаний управленческого и руководящего персонала определяют успех дела на
рынке.
Теперь остановимся
более подробно на сравнении роли руководящего персонала в условиях перехода от
плановой к рыночной экономике, с целью показать динамичность происходящих
изменений в структуре менеджмента организации или предприятия.
III.
Сравнение
роли руководящих сотрудников фирм в условиях плановой и рыночной экономики.
Чтобы понять роль
руководящих сотрудников предприятий в процессе перехода к рыночным отношениям,
следует сравнить ее, во-первых, с ролью соответствующих структур в плановой
экономике, а во-вторых, с ролью высшего руководства фирм в развитой рыночной
экономике.
В системе плановой
экономике
предприятия выполняли государственные задания. Их выражением были
соответствующие производственные планы, в основе которых лежали
разработанные правительством планы развития народного хозяйства. Таким образом,
менеджеры предприятий являлись государственными чиновниками.
Назначенные сверху
и, как правило, отобранные по партийно-политическим критериям руководители
действовали по принципу единоличного руководства. Это означало, что они несли
личную ответственность и обладали личным правом давать указания в пределах
своей компетенции. Эти указания основывались на государственных планах, которые
определяли не только сами производственные цели, но также способ и метод их
достижения. Руководящая деятельность и деловое общение с подчиненными сводились
на практике к даче и получению указаний. Процессы общения (коммуникации) были
строго регламентированы. Таким образом, функция руководства предприятием
в системе плановой экономики распространялась на очень ограниченное поле
деятельности. В результате ограничения возможности самостоятельных действий
возникали проблемы, которые отягощались отсутствием у руководителей мотивации.
Это было связано с недостаточным удовлетворением их материальных, социальных и
моральных потребностей. Другими словами, руководящие функции никоим образом не
обеспечивали ни лучшего социального статуса, ни большего уважения.
В этих условиях не
могли развиваться, да и не были желательны те способности и заинтересованность,
которые так необходимы в процессе экономических преобразований.
Руководитель государственного
предприятия в плановой экономике должен был, прежде всего, обладать
определенной профессиональной квалификацией, и то лишь в том случае, если
назначенные на руководящие должности не производилось исходя только лишь из
политических соображений.
В условиях же
рыночной экономки происходит смещение профиля необходимых качеств
руководителя. Профессиональной компетентности здесь, безусловно, также
отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее значение
приобретают методическая и социальная компетентность (рис. 1)[1].
 |
Рис.1. Требования
к способностям, необходимым на различных уровнях управления.
Мастера, начальники директора
члены
начальники
отделов правления
Под профессиональной
компетентностью понимают те специфические «технические» способности,
которые необходимы в конкретном трудовом процессе, т.е. специальные знания,
навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения
соответствующих конкретных задач (например, для расчета капиталовложений и
затрат, для контроля за качеством и т.п.). Причем, чем выше положение
руководителя, тем меньше значение подобных умений и навыков по сравнению с
методической и социальной квалификацией. Топ-менеджер—это с точки зрения
профессий уже не узкий, а всесторонний специалист. Он проводник изменений,
руководитель, координатор.
К методической
компетентности относятся способности к восприятию и интерпретации
информации, структурированию проблем, системному мышлению. Речь идет об
экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным «техническим»
трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями.
Особое значение для
выполнения стоящих перед руководящими сотрудниками фирм задач имеет социальная
компетентность, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству,
разрешению конфликтов, в общем, способность к руководству сотрудниками. В
соответствии с этим к понятию социальной квалификации можно отнести и такие
способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать
поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива,
готовность принять на себя ответственность и т.д.
70% деятельности
руководящего сотрудника фирмы приходится на общение (коммуникацию), а это
значит, что успех фирмы в значительной степени зависит от способностей ее
руководителя договариваться с различными фирмами и вне ее, мотивировать
сотрудников, создавать основу для кооперации.
В этой связи встает
вопрос об отличительных чертах той особой ситуации, которая возникает в
процессе перехода к рынку, равно как о новых требованиях и ролях, справиться с
которыми призваны в этот период руководящие сотрудники фирм.
IV.
Роль
руководящих сотрудников фирм в процессе перехода к рыночной экономике.
Как уже отмечалось,
процесс трансформации плановой экономической системы в рыночную носит
революционный характер. Это значит, что обращение к опыту прошлого не является
достаточной основой для решения принципиально новых задач и что стратегические
соображения отягощаются многочисленными сомнениями и конфликтной атмосферой.
Поэтому базисный
тезис гласит, что руководство процессами, происходящими на отдельных фирмах в
период преобразования экономической системы, требует квалификаций,
отличающихся не только от тех, что были нужны при плановой экономике, но и от
тех, которые характерны для относительно стабильной системы рыночной экономики.
Крупномасштабные
преобразования характеризуются рисками и неопределенностью, сложными и
динамическими изменениями окружающей среды. Поэтому в этот период особенно
велик спрос на новые, нестандартные решения. От руководящих сотрудников фирм
требуется такой стиль мышления, при котором они не сосредотачиваются лишь на
применении отдельных изученных методов и концепций, а свободно обращаются с
разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс, и риск. Это значит
также, что задачи периода преобразований явно не решить путем простого
заимствования концепций и практики западного менеджмента.
Сложно ответить на
вопрос, как решит задачи руководства каждой фирмой в процессе трансформации экономической
системы, какой должна быть степень и конкретная форма участия сотрудников фирмы
в принятии решений и т.д., т.к. это отличается от фирмы к фирме, от отрасли к
отрасли и всегда зависит от квалификации сотрудников, их готовности к
действиям. Поэтому от руководящих сотрудников фирм требуются: умение оценить
ситуацию, тонкое чутье, смелость в эксперименте.
Рассмотрим значение
предложенных Минтцбергом ролей менеджера для плановой, рыночной экономики, а
также в ходе процесса преобразования экономической системы (см. табл. 1)[2].
Таблица № 1.
Роли
менеджера в зависимости от фазы развития экономической системы.
|
Роли менеджера |
Плановая экономика |
Переход от плановой к рыночной экономике |
Рыночная экономика |
|||
|
Построение |
||||||
|
● |
+ |
++ |
+ |
— |
++ |
+ |
|
● |
— |
++ |
++ |
|||
|
Построение |
||||||
|
● |
+ |
++ |
++ |
|||
|
● |
+ |
+ |
+ |
|||
|
● |
— |
+ |
++ |
|||
|
Принятие |
||||||
|
● |
— |
++ |
++ |
|||
|
● |
— |
++ |
+ |
|||
|
● |
++ |
+ |
+ |
|||
|
● |
— |
++ |
+ |
Примечание: «-» -отсутствие данной роли или ее
крайняя «неразвитость»;
«+» — присутствие определенной роли
менеджера;
«++»- доминирование присутствующей
роли менеджера в ряду других ролей.
В переходной фазе, очевидно,
доминирующими оказываются роли в межличностном общении («образец», «лидер» и
«интегратор»), а также роли «принимающего управленческое решение», как
«предприниматель», «менеджер кризисов» и «ведущий переговоры».
Значение
межличностных ролей, а вместе с ними и социальной квалификации руководящих
сотрудников фирм очевидно. Процесс преобразования сопровождается наступлением
переломной ситуации для всех сотрудников: их в той или иной степени травмируют
изменения содержания и условий труда, социальной среды, вызванные
необходимостью приспособиться к довлеющей конкуренции.
Угроза безработицы,
естественно, порождает неуверенность и затормаживает готовность испытать на
себе возможности и риск, которые несет с собой период изменений. Необходимо
по-новому организовать и лучше скоординировать работу, сократить излишнее
потребление ресурсов. На смену практике выполнения планов «любой ценой», должна
прийти готовность к проявлению индивидуальной активности, направленной на
качественное улучшение продукции и производственного процесса. В этом
заключаются первостепенные цели руководителя, выполнить которые, следуя
авторитарному стилю руководства, невозможно. С другой стороны, именно
потерявшие уверенность сотрудники нуждаются в более строгом руководстве со
стороны своих руководителей—людей, уверенных в себе и в «правоте своего дела».
В условиях рыночной
экономики
задачи, стоящие перед руководством, как правило, не являются такими сложными,
пожалуй, за исключением кризисных ситуаций, когда под угрозой находится само
существование фирмы.
Роль «лидера» в этот
период включает при этом и роль «образца», и роль «интегратора». Это значит,
что руководители фирмы должны стать для остальных сотрудников образцом
лояльности к целям фирмы, надежности, готовности к действию, работе с
повышенной нагрузкой и т.д. Кроме того, на основе своего умения объединять
людей для достижения стоящих перед фирмой целей они должны уметь справляться с
конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке
работников, отсутствием единого мнения о новом пути развития и т.д.
Среди ролей
«принимающего решение» особенно важны «предприниматель», «менеджер кризисов» и
«ведущий переговоры». В роли «предпринимателя» руководитель должен намечать
цели и доводить их до сотрудников. Он должен оценивать краткосрочные и
долгосрочные прибыль и расходы; как проводник избранной им стратегии он должен
добиваться от своих сотрудников ее поддержки и выполнения и, кроме того, должен
уметь в случае необходимости отстаивать свою стратегию перед своими
руководителями.
Вероятность того,
что та или иная роль руководителя окажется наиболее успешной, в ходе процесса
трансформации экономической системы может изменяться, во-первых, в зависимости
от конкурентоспособности фирмы на национальном и международном уровне и,
во-вторых, от хода самого процесса преобразований. Об изменении соответствующих
ролей и их значения в зависимости от вышеназванных факторов дает наглядное
представление следующая схема появления различных типов менеджеров в процессе
экономических преобразований (см. табл. 2)[3].
Таблица № 2.
Типы
менеджеров в процессе перехода от плановой экономики к рыночной.
|
Ситуация в конкурентной борьбе |
Фаза переходного процесса |
|
|
Ранняя |
поздняя |
|
|
Благоприятная |
Предприниматель |
Оптимизатор \ защитник |
|
Неблагоприятная |
Первопроходец (пионер) \ миссионер |
Ликвидатор |
Из
вышесказанное можно сделать вывод о том, что стремление к новшествам и
переменам должно стать неотъемлемой чертой психологии современных
менеджеров. Один из руководителей «Телефонных лабораторий системы Белла» М.
Спарс говорит: «мы всегда приветствуем изменения—эта концепция лежит в основе
нашей жизни». А вот слова председателя правления американской фирмы «Ксерокс
корпорейшн» П. Макколога: «Перемена—это основа нашего дела. Мы должны уметь
меняться и менять быстро, чтобы на лету схватывать представляющиеся нам
возможности».
Именно
приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых
требований к современным специалистам. В этой связи возникает задача
формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей,
способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия,
своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти
наилучшее сочетание производства и сбыта продукции—основную гарантию получения
максимальной прибыли.
Подчеркивая
мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок и продукт способны разрушить любую
организацию, если она не готова к переменам, почти все авторы указывают на
единственно возможный выход—совершенствование управления людьми. Они настойчиво
предлагают разрабатывать систему перераспределения и использования людских
ресурсов как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.
Делая вывод о роли руководящего
персонала в новых создавшихся условиях, следует учесть следующее.
Очень многое зависит от уровня
управления. Как мы видим, современный менеджмент, в своем основном значении,
выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации
управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений,
сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален, поэтому к
каждому необходим особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы
данный работник раскрыл весь свой потенциал. Практика убеждает, что результаты
работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с
руководителем.
Каждый менеджер должен выработать
свой собственный стиль руководства. Демократизм в управлении
существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате
работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую
атмосферу. Достижения менеджера в реальной жизни определяются тем, в какой степени
он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к
выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем
образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д.
В задачи менеджера входит
разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная задача в этой
области состоит в его способности создать условия для реализации
каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях
энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим
образом. Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко
распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные
задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять
время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информативную
базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность
выполнения заданий, исходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля
поведения зависит от степени компетентности и заинтересованности сотрудника в
повышении результатов своего труда, от преуспевания деятельности компании.
Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, каждого
работника в целях потребности трудиться эффективно—наиболее ответственная и
сложная задача менеджера.
Во многих российских
фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденции в
менеджменте—деятельность их трансформируется применительно к изменениям
внешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция на изменения
конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В
большинстве предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления,
внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой
политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной
области. В большинстве наших компаний у работников отсутствует фундаментальная
мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту
ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не
отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость
достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Многим сотрудникам не
хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не
способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии
адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.
Немало специалистов
ориентируются больше на практику других фирм, нежели на самостоятельных анализ
ситуации на рынке. Это может принести огромный ущерб из-за характерных для
России быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы
компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия
между подразделениями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через
руководство фирмы. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и
информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только
представителем коллектива отдельного звена, а не частицей коллектива в целом.
Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а
не стратегические интересы компании. Из-за сложившегося положения руководителям
приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя,
сосредоточиваться на организации, координации и контроле, вместо того, чтобы
больше уделять внимания анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию
труда. Именно поэтому необходимо перейти от централизованной, четкой иерархии
персонала в организации к децентрализованному управлению и возможности
сотрудником участвовать в решении различных вопросов и проблем.
Опыт убеждает, что нет
единого управленческого варианта в решении подобных задач. Многое зависит от
уровня менеджмента, степени зрелости и культуры коллектива, способности
последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном
случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива. К
сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало
возможности использования человеческого фактора, совершенствования в
соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важнейший принцип
руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за
результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого
может получать приказания.
Социально-экономические и
социально-психологические методы управления персоналом ныне явно призваны
преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление
сотрудничества персонала и администрации в целях поставленных перед фирмой
целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда
менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами
сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.
Главным в
менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для
более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не должен приказывать своим
подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя
их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей,
концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу
единомышленников, свою команду.
V.
Новые
условия экономической деятельности организации.
Переход от плановой
экономики к рыночной является сложным макро- и микроэкономическим процессом,
проблемы которые нельзя решить немедленно. Более того, многие из них еще и
обостряются. Ниже будут рассмотрены некоторые из них, которые важны прежде
всего для экономической политики фирмы и управления персоналом.
Возникновение
рынка труда.
Переход от плановой
экономики к рыночной привел к возникновению рынка труда, который до сих пор
характеризуется постоянным массовым высвобождением рабочей силы и большим
числом людей, ищущих работу. Сотни тысяч людей принимают участие по
переквалификации, которая дает возможность получить новые нужные профессии.
Т.е. возникновение рынка труда означает то, что каждый работник должен и сам
принимать усилия, чтобы улучшить свои шансы на получение работы. Среди прочего
он должен проявить готовность к постоянному совершенствованию, гибкость,
высокую мобильность. Это ставит работников, которые до сих пор безо всякого
труда находили рабочее место, причем большей частью вблизи своего дома и зачастую
на всю трудовую жизнь, в совершенно новые условия.
Изменения
социально-культурных отношений и систем ценностей.
Новые отношения
характеризуются огромным количеством взаимосвязанных явлений. Рассмотрим
некоторые из них.
Во-первых,
происходит изменение отношений на предприятиях между работодателями и наемными
работниками, основывающиеся прежде всего на новых отношениях собственности и
вытекающих из них правах дирекции предприятия.
Во-вторых,
происходят изменения в системе ценностей.
В-третьих, имеют место
изменения в использовании экономических понятий. Многие старые понятия были
вытеснены новыми, которые необходимо еще изучить. Другие, формально звучащие
по-старому понятия приобрели совершенно новое содержание и играют совершенно
другую роль.
Естественно, что эти
и другие изменения не могли не повлиять на управление персоналом.
Новые руководящие
структуры характеризуются в принципе более горизонтальными управленческими
иерархиями (сокращение количества руководящих должностей одного уровня).
Произошли решающие
изменения и в персональном составе. Квалификация прежних руководителей и
сотрудников «отделов кадров» почти всюду не соответствует новым задачам
менеджмента персонала, и поэтому продолжение прежней политики в сфере
управления персоналом невозможно.
VI.
Управление
человеческими ресурсами в организации как следствие отказа от традиционной
практики кадровой политики.
При любых изменениях
в организации, особенно при ее трансформации из иерархически централизованной в
рыночно ориентированную, наибольшие трудности вызывает изменение самих людей.
Как можно убедить людей активно участвовать в реструктурировании предприятия,
его приватизации и, если необходимо, даже уменьшении его размеров? Осознание и
применение концепции и практики управления человеческими ресурсами может
способствовать решению этой проблемы.
В результате
усиления глобализации и интернационализации экономики, технического
прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности и
услугам, развития информационной технологии, усиления конкуренции и
одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке
труда, распространения энерго- и ресурсосберегающей технологии происходят
сдвиги в экономической стратегии компаний. Эти и другие глобальные процессы не могли
не отразиться на самой организационной структуре и практике управления.
Наиболее важными изменениями считаются следующие:
—
Организация
и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, повышается жесткость
к издержкам производства;
—
Организационная
структура становится все более децентрализованной. Крупные компании распадаются
на ряд средних и мелких, следовательно, усиливается потребность в интеграции,
которая обеспечивается общей корпоративной стратегией, культурой и усилением
финансового контроля;
—
«горизонтальное»
управление становится более важным, чем «вертикально», иерархическое, что
повышает роль таких ценностей, как инициатива, риск, независимость, способность
к предвидению;
—
стиль
управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль
менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому;
—
управление
человеческими ресурсами становится стратегической задачей организации. Развитие
человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это
было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.
Наибольшим
потенциалом изменений обладает практика управления человеческими
ресурсами и их развития в противовес традиционной «кадровой политике».
Происходящий сдвиг от кадровой политики к управлению человеческими ресурсами
вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и
возрастания роли человека на всех уровнях организации, в принятии решений в
связи с децентрализацией и приватизационными процессами.
Кадровая политика в настоящее время
полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика
ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать
следующее:
·
Долгосрочное
страхование предприятия;
·
Сохранение
его независимости;
·
Получение
соответствующих дивидендов;
·
Непрерывный
необходимый рост предприятия;
·
Самофинансирование
роста;
·
Сохранение
финансового равновесия;
·
Закрепление
достигнутой прибыли.
В рамках общей
концепции развития предприятия выделяются три ее важнейшие части:
—
производственная
концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка,
тенденциях его развития и т.д.;
—
финансово-экономическая
концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
—
социальная
концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.
С учетом основных
положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются
собственные цели кадровой политики, включающие:
1.
Цели,
связанные с отношениями предприятия с окружающей средой (рынок труда,
взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.д.).
2.
Цели,
реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими
сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля
руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и
т.п.).
Экономические цели предполагают
максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они
служат финансовым интересам владельцев предприятия. С точки зрения интересов
всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия
может соответствовать социальным целям общества.
Под социальными
целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования
сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых
сотрудники придают большое значение.
Удовлетворение
социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой,
обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий
труда на предприятии.
Кадровой
службе
в настоящее время все больше внимания приходится уделять тенденциям развития
новых технологий, их требованиям к опережающей подготовке кадров. Здесь
учитываются и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования
информационной технологии.
Важно
учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адаптироваться к
экономической ситуации как на внешнем рынке, так и внутри предприятия.
Основную роль при этом играют факторы обучения, самосохранения и управления.
В
условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического
развития в большом количестве нужны универсально подготовленные руководители.
Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области
сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться
существенных успехов.
Изменение
подходов к оценке места и значения кадровой службы на современном предприятии
обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя
кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и
настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, строгим, с многосторонним
образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, обладать
интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.
Происходят
существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают
такое направление, как консультирование по вопросам развития предприятия и
основных тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее.
Теоретики
управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все
большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво
выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность
представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы:
творческий потенциал персонала и методы управления. Следовательно, необходимо
наиболее полно использовать творческий потенциал специалистов, в том числе
профессионалов в сфере управления производством. Система управления не может
быть лучше, чем составляющие ее люди. Эту мысль швейцарский экономист Г. Кендэ
выразил следующим образом: «Душой, движущей силой всей административной службы,
какой бы совершенной ни была ее организация, остаются сотрудники, исполнители
работы».
Сфера кадровой
политики охватывает основные аспекты развития предприятия (см. рис. 2)[4].
|
Сферы деятельности производственной кадровой |
|
Количественное и качественное планирование персонала |
|
Занятость персонала (маркетинг персонала), |
|
Обучение персонала |
|
Управление персоналом (кадровый контроль) |
|
Политика руководства, политика стимулирования |
|
Социальная политика |
|
Информационная (коммуникационная) политика |
|
Содействие в деятельности предприятия (общественной |
Рис.
2. Сфера кадровой политики.
Кадровая политика за
последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной
рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от
понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла
необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается
комплексное понимание кадровой политики как единства таких мер, как:
*обеспечение всех
участков производства необходимой рабочей силой;
*создание мотивации
работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой
начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство,
начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в
кадровой политике, ее реализации, имеют рыночные условия, общие положения
трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе
развития личности, гарантии ответственности, свободе коалиций. Запрещены
произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в
части увольнения.
С одной стороны,
возросла роль функции управления персоналом, и сам менеджмент стал более
сложным. Прежде специалисты по кадрам больше «тушили пожар», чем занимались
упреждающим и перспективным управлением в соответствии со стратегией компании;
линейные руководители были оторваны от специалистов по кадрам, и у первых были
взяты важнейшие инструменты мотивации (зарплата, наем и увольнение и пр.);
повышение квалификации рассматривалось как второстепенная задача. С другой
стороны, резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек,
ослабла власть профсоюзов, изменились организационные структуры, возросла не
только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции.
Именно поэтому все
эти процессы и тенденции привели к возникновению сравнительно новой практики
«управление человеческими ресурсами», которая все больше и больше вытесняет
концепцию и практику «отдела кадров».
VII.
Управление
человеческими ресурсами (УЧР).
Управление
человеческими ресурсами- это главный показатель эволюции в управлении
персоналом при переходе от плановой экономике к рыночной. Сам термин
«человеческие ресурсы» уже отражает экономическую целесообразность
капиталовложений в человека, развитие его умений, навыков, способностей.
Другими словами, люди, сотрудники организации становятся ее достоянием, а не
очередным элементом, как это было в концепции «кадровой политики».
Сущность управления
человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как
достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать,
развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей
организации.
УЧР охватывает все
управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и
ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно
связана со стратегией бизнеса. Поэтому УЧР ставит своей конечной целью повысить
результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.
Из всех характеристик УЧР, которые отличают его от традиционного «управления
кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со
стратегией бизнеса.
Наиболее типовыми элементами
практики УЧР успешных компаний является акцент на качество подбора, найма и
тренинга сотрудников, применение групповых методов работы, с тем, чтобы создать
благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений.
Разрабатываются критерии оценки результатов коллективного труда. Таким образом,
можно говорить о том, что УЧР встраивается в общую стратегию компании.
Итак, как видно,
управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию
работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров». Основные отличия
инновационного УЧР от традиционного управления кадрами можно проиллюстрировать,
сравнив их функции и практику (см. табл. 3).
Таблица
№ 3[5].
Отличия
управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами.
|
Управление кадрами |
Управление человеческими ресурсами. |
|
Вертикальное |
Горизонтальное |
|
Централизованная |
Децентрализованная |
|
Кадровое |
Планирование |
|
Цель—обеспечить |
Цель—совмещение |
|
Кадровая |
УЧР |
Среди многих задач
УЧР наиболее часто называются следующие:
■ участие в
разработке деловой стратегии компании;
■ аттестация,
оценка результатов труда;
■ мотивация и
вознаграждение;
■ подбор, наем
и расстановка сотрудников;
■ пенсионная
политика;
■ общение и
климат в организации;
■ тренинг и
развитие человеческих ресурсов.
Естественно, что это
не счерпывающий список, сюда можно добавить целый ряд других задач, уже больше
связанных с организационным развитием предприятия, управлением изменениями и
т.д.
Таким образом,
учитывая вышеизложенное, можно выделить основные изменения, происходящие
при переходе от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами».
1.
От
управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Если
«специалисты-кадровики» часто даже не информированы о деловой стратегии
компании, связь между производством и планированием персонала очень слабая, что
функция управления человеческими ресурсами имеет интегрирующий характер и сама
является частью стратегии.
2.
От
инструментализма кадровой функции к стратегической роли УЧР. Акцент кадровой
политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и
реализации стратегии бизнеса. Если в стратегии компании акцентируется качество
продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на
внешнем (не внутрифирменном) рынке труда, то наиболее приемлемым решением
соответствующих проблем может быть стратегия подбора и мотивации сотрудников.
3.
От
выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в
УЧР и помощи ему. Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, УЧР
добавило себе новую функцию—оказание помощи линейному менеджменту в развитии и
лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему
человеческих ресурсов. Специалист в области управления человеческими ресурсами
должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего
менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы. В этой
связи специалисты по УЧР все больше и больше становятся внутренними
консультантами в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и
осуществлении различных организационно-культурных изменений.
4.
Профессионализация
функций управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела
кадров мог быть практически любой дисциплинированный человек, способный
управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая
интегрирующая роль УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение
техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования
людского потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и
успеха компании.
5.
Больший
акцент на управление изменениями. Поскольку гибкость и способность к
изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным
барьером являются люди—человеческие ресурсы компании, одной из важнейших
функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное
развитие. Как правило, способность к изменениям связана более широкой
квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности
персонала.
6.
Интернационализация
функции УЧР. Глобализация бизнеса, более активные международные связи, а
также международная специализация и интеграция делают необходимым развитие
многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур.
7.
Расширение
и углубление социального партнерства и трудовых отношений. Становится все
более важной функцией УЧР. В экономике партнерство рассматривается не только
как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание
взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание
различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как
следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических
процессах, в принятии управленческих решений.
8.
Существенно
изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы рационального
использования и развития человеческих ресурсов. Система мотивации
эволюционирует от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу
оплат за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации.
В этой
связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются:
·
Создание
атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная
связь;
·
Сохранение
занятости;
·
Равные
возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости
от достигнутых результатов;
·
Защита
здоровья, обеспечение нормальных условий труда;
·
Тренинг;
справедливое распределение доходов от повышения производительности между
наемными работниками и предпринимателями.
9.
От
повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие
человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейших компонентов и задач
управления человеческими ресурсами. Целью развития человеческих ресурсов
является обеспечение фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками
в соответствии с целями и стратегией организации.
Итак, ключевыми
характеристиками развития человеческих ресурсов являются его тесная связь с
целями и стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами
производства, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление
благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде.
Развитие
человеческих ресурсов кроме выработки стратегии непосредственно включает
прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации
новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и
тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему
профессионального роста. Новой сферой деятельности в системе развития
человеческих ресурсов является организационная культура, ее постоянный анализ и
улучшение.
Таким образом,
глобальные структурные изменения и технологические изменения, повышение
гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализация привели к трансформации
управления персоналом—от «кадровой политики» к «управлению человеческими
ресурсами».
VIII.
Заключение.
Сегодня в России при наличии
различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении
конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета
альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного
понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда.
Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения
квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно
приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через
механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении
политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов,
учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные
кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и
творческий потенциал, предпринимательские способности работников.
Ныне ситуация резко меняется.
Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция
во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм
рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются
рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований,
среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение
приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных
обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое»
будущее и т.д. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого
работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба
персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки
кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Значительно
усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи
с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных
предварительных условий (в том числе испытательного срока) и др. Все эти
проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной
безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые
коллективы.
Логика борьбы за
выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным
образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что
решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В
связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели
развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится
ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу,
интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения
знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование
ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками
производства.
Руководители российских
предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой
политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике
управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной
культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную
вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.
До недавнего времени роль
человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном,
игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с
экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и
больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами
с определением долгосрочной стратегии.
Анализируя тенденции
работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении
функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические
аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с
кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы,
повышение квалификации кадров, администрирование кадров.
К стратегическим
факторам успеха относятся, например:
· приближенность к
рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;
· превосходное
обслуживание с применением соответствующих технических средств;
· высокое качество
продукции;
· использование
достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
· чувство
экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;
· квалифицированный
потенциал персонала…
На протяжении
десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к
хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные
планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как
таковая во многом была прерогативой государственных органов и идеологических
механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния
руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению
трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в
труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально.
Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования
трудовых ресурсов предприятия—одного из важнейших источников процветания любой
фирмы. Можно утверждать, что кадры—это не фактор и не ресурс перехода России к
рынку, кадры—то пространство, где это должно произойти.
IX.
Список используемой литературы:
1. Базарова Т.Ю. «Управление персоналом
развивающейся организации» учеб пособие \\ М.: ИПК Госслужбы, 1996
2. Герчикова И.Н. «Менеджмент» \\ М.:
ЮНИТИ, 1997
3. Кадровая работа в условиях рыночной экономики:
сб. материалов \\ Ассоц. Делового сотрудничества зарубеж. странами в обл.
аттестации, повышения квалификации и переподготовки управл. Кадров
«Интертрейнинг», -М., 1991
4. Костенко И.А. «Управление кадрами в
новых экономических уловиях» \\ Ярославль:
Верх. Волга, 1997
5. Проблемы управления трудовыми
ресурсами на современном этапе \\ СПб ун-т экономики и финансов, 1995
7. Управление персоналом в условиях социальной
рыночной экономики \ под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта \\ МГУ, 1997
8. Уткин Э.А. «Курс менеджмента» \\ М.:
Зерцало, 1998
Содержание:
I.
Введение……………………………………………………………………….1
II. Социально-экономические основы
кадрового менеджмента в условиях перехода от плановой к рыночной системе
экономики………………………2
III. Сравнение роли руководящих
сотрудников фирм в условиях плановой и рыночной
экономики……………………………………………………………5
IV. Роль руководящих сотрудников фирм
в процессе перехода к рыночной экономике………………………………………………………………………..8
V. Новые условия экономической
деятельности организации……………..16
VI. Управление человеческими
ресурсами в организации как следствие отказа от традиционной практики кадровой
политики……………………..18
VII. управление человеческими
ресурсами (УЧР)…………………………..23
VIII.
Заключение……………………………………………………………….29
IX. Список используемой литературы………………………………………..33
[1]
«Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред.
Р. Марра, Г. Шмидта \\ МГУ, 1997, стр.15
[2]
«Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред.
Р. Марра, Г. Шмидта \\ МГУ, 1997, стр. 18
[3]
«Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред.
Р. Марра, Г. Шмидта \\ МГУ, 1997, стр. 20
[4]
Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» \\ М.: Дело, 1997,
стр.8
[5]
«Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред.
Р. Марра, Г. Шмидта \\ МГУ, 1997, стр. 42
Аннотация на русском языке: В статье раскрыто определение понятия «ценностные ориентации», а также рассмотрены ценностные ориентации современного руководителя.
The summary in English: The article reveals the definition of the concept of «value orientations», and also examines the value orientations of a modern leader.
Ключевые слова:
ценностные ориентации, современный руководитель.
Key words:
value orientations, a modern leader.
В настоящее время процесс формирования и развития российских руководителей все более привлекает к себе внимание исследователей, так как именно здесь сосредоточена масса нерешенных проблем. Становление класса современных руководителей сопряжено с серьезными социально-экономическими переменами. Радикальные изменения, затронувшие все сферы жизни нашего общества, наблюдаются, прежде всего, в ценностных ориентациях и поступках обучающейся молодежи, педагогов и, как следствие, должны быть выражены в ценностных представлениях руководителей школ и высших учебных заведений.
Изучение изменений, происходящих в сознании руководителей педагогических коллективов, характеризующихся наличием достаточно сильных традиций и стереотипов восприятия, имеет приоритетное значение. Неизбежная в условии ломки сложившихся устоев переоценка ценностей, их кризис более значимо проявляются в сознании этой социальной группы. Вот почему изучение ценностных ориентаций руководителей образовательных учреждений является актуальным.
В современной психологической литературе ценностные ориентации рассматриваются как одна из важнейших психологических характеристик личности. Каждому человеку присуща индивидуальная, специфическая иерархия ценностей, выстраивающаяся по ощущениям субъективной значимости, а также служащая связующим звеном между культурой общества и внутренним миром личности.
Кроме того, ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных образований, выражают сознательное отношение человека к социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения, оказывают существенное влияние на все стороны его профессиональной деятельности. Так, некоторыми авторами, занимающимися проблемами лидерства и руководства отмечается, что ценности руководителя имеют свойство проявляться не только в стратегии поведения (агрессивной или ориентированной на партнерство) и политике организации, направленной на достижение цели, но и в том, как руководитель может наилучшим образом использовать потенциал своих сотрудников. Авторы подчеркивают, что ценности руководителя-лидера входят в организацию, в ее культуру и остаются там даже после его ухода. Он влияет на жизнь многих десятков, сотен, а иногда даже тысяч человек тем, что все они живут в системе, которую сформировал он [20].
Ценности и ценностные ориентации человека всегда являлись одним из наиболее важных объектов исследования философии, социологии и психологии на всех уровнях их становления и развития как отдельных отраслей знания. В связи с этим, в каждой из этих областей понятие «ценности» рассматриваются по-разному и соответственно акцент на их специфических особенностях неодинаков.
Словарь социально-гуманитарных терминов [24] дает следующие определения этому понятию:
· ценности – значимость явлений и предметов реальной действительности с точки зрения их соответствия или несоответствия потребностям индивида, социальной группы, общества в целом;
· социокультурные предпочтения людей по отношению к различным объектам и явлениям, способным удовлетворять потребности индивидов, служить их интересам и целям;
· нравственные и эстетические императивы, выработанные человеческой культурой и являющиеся продуктами общественного сознания.
В философском понимании с точки зрения Н.О. Лосского ценность есть нечто всепроникающее, определяющее смысл всего мира в целом, каждой личности, каждого события и каждого поступка. Всякое малейшее изменение, вносимое в мир каким бы то ни было деятелем, имеет ценностную сторону и предпринимается не иначе как на основе каких-либо ценностных моментов и ради них [19, с. 250].
С другой стороны известный мыслитель считает, что сами ценности не содержат в себе никакой силы, которая могла бы причинить, творчески породить стремления субъекта и его деятельности. «Динамический момент стремления и деятельности, пишет он, принадлежит самому субъекту и никому больше» [19, с. 309]. Мысленно различая переживания деятеля во времени и самого сверхвременного деятеля, он указывает на то, что сила, необходимая для поступка, исходит не из переживания ценности, а из самого «я», поэтому «я» остается или может оставаться господином поступка. В этом смысле становится понятным, что сила, скорее, принадлежит человеческой воле, сами ценности, как таковые, ею не обладают.
В рамках психологической науки ценности рассматриваются как явления и их свойства, воплощающие в себе общественные идеалы и выступающие благодаря этому как эталон должного.
Ценности – это материальные или идеальные предметы, как отмечает А.Г. Здравомыслов, обладающие значимостью для данного социального субъекта с позиции удовлетворения его потребностей и интересов [11].
И.С. Кон определяет ценности как систему убеждений, выражающих отношение человека к миру [16].
Б.Д. Парыгин характеризует ценности как совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности [21].
Проблемы ценностных ориентаций были предметом исследования целого ряда ученых: Л.И. Анциферовой, Л.С. Выгодского, И.С. Кона, В.Н. Ядова и многих других отечественных авторов.
Роль смысловых образований в формировании ценностей личности раскрывается в работах Б.С. Братуся, Б.В. Зейгарник, А.Г. Асмолова, В.Э. Чудновского, Д.А. Леонтьева. В работах этих исследователей личностные ценности рассматриваются как сложная иерархическая система, которая занимает место на пересечении мотивационно-потребностной сферы личности и мировоззренческих структур сознания, выполняя функции регулятора активности человека.
Как самостоятельная научная проблема, вопрос о ценностных ориентациях стал обсуждаться в психологии давно. Неоднократно ученые и мыслители обращались к этому понятию. За это время появилось много различных точек зрения на сущность ценностных ориентаций, рассмотрим некоторые из них.
Зейгарник Б.В. и Братусь Б.С. в работе: «Очерки по психологии аномального развития личности» рассматривают ценность в качестве осознанного и принятого человеком общего смысла его жизни [12].
В.Ф. Сержантов делает вывод, что всякая ценность характеризуется двумя свойствами: значением и личностным смыслом. «Личностный смысл ценностей – их отношение к потребностям человека; он определяется как объектом, выполняющим функцию ценностей, так и зависит от самого человека. Значение ценности (имеется в виду ее функциональное значение) есть совокупность общественно-значимых свойств, функций предмета или идей, которые делают их ценностями в обществе» [22, с. 170-171].
Фрэнк Карделл, придавая ценностям наибольшее значение при осуществлении человеком любой роли или действия, а в видение, усматривая необходимость для эффективного лидерства, считает, что вместе они (видение и ценности) играют решающую роль для нашего здорового развития и поддержания целостности: «Они действуют как некий внутренний компас, который держит нас центрированными и настроенными на правильные действия и выбор [13, с. 113]. Среди собственно ценностей, которые мы выбираем для своей жизни и поступков он выделяет четыре их вида: ценности, стимулирующие и управляющие правильными действиями; ценности нашего хорошего настроения; ценности, формирующие характер, а также ценности наших отношений с окружающими и жизнью. При этом он полагает, что для одних – ценности становятся скорее принципами, по которым они живут, для других же – ценности существуют сами по себе.
Другой подход, согласно которому ценностные ориентации задают общую направленность интересам и устремлениям личности, выражается в анализе того, чем обусловлено принятие ценностей личностью и их изменение. С точки зрения Л.И. Анцыферовой, направленность личности на определенные ценности – ценностные ориентации – формирует общество. Именно общество предъявляет определенную систему ценностей, которые человек «чутко улавливает» в процессе постоянного «обследования границ и содержание норм» и формирования их собственных, индивидуально-личностных эквивалентов [2].
Согласно Д.А. Леонтьеву, усваивая от окружающих взгляды на нечто как на ценность, человек закладывает в себя новые, независимые от потребностей регуляторы поведения. Он пишет о том, что превращение социальной ценности в личную возможно только тогда, когда человек вместе с группой включился в практическую реализацию этой общей ценности, ощущая ее как свою. Тогда в структуре личности возникает и укореняется личностная ценность – идеальное представление о должном, задающее направление жизнедеятельности и выступающее источником смыслов. Формальное отношение к социальным ценностям не приводит к превращению их в личностные. Кроме того, исследователь отмечает: «Личностные ценности во внутреннем мире личности отражаются в форме идеалов – образов совершенных черт или желательных обстоятельств, которые переживаются как нечто объективное, независимое от Я. … Конечно, эта объективность относительна, ведь даже самые общепринятые ценности, становясь частью внутреннего мира конкретного человека, трансформируются и приобретают в нем свои отличительные особенности» [18, с. 26-27].
Такой же социально обусловленный характер принятия ценностей усматривается к определению интересующего нас феномена в подходе другого автора. В.Г. Алексеева формулирует общепринятое определение ценностных ориентаций, как форму включения общественных ценностей в механизм деятельности и поведения личности, как ступень перехода ценностей общества в деятельность субъекта. При этом, исследователь указывает на то, что важную роль в правильной направленности ценностных ориентаций играет трудовая деятельность [1, с. 64].
А.Г. Асмолов, исследуя динамику диспозиции, выдвинул положение о том, что кризисы развития зрелой личности неизбежно сопровождаются перестройкой ценностей. В связи с этим В.А. Ядов и В.С. Магун обращаются к стрессовой ситуации как ускоряющей изменение условий деятельности и тем самым позволяющей проследить взаимосвязь между этими условиями и сдвигом диспозиций (диспозиция в данном случае рассматривается в качестве психологического взаимоотношения потребностей и конкретных условий деятельности) [по 3]. Таким образом, личностные кризисы так же вызывают необходимость в переосмыслении или наоборот подтверждении систем ценностных ориентаций, преодоления возникающих в них противоречий, так как связаны с пересамоидентификацией, обнажением смысловых оснований жизни.
Значительное влияние на формирование и изменение жизненных ценностей руководителя оказывают особенности социально-экономической ситуации, в которой осуществляется управление, такие, как, например, сфера деятельности, форма собственности руководимого учреждения, конкретные особенности корпоративной культуры организации. Особые изменения внутри человека, затрагивающие систему его ценностей, происходят в ситуации социальных перемен.
Однако, безусловно, в первую очередь существенное влияние на формирование жизненных ценностей, установок и ориентаций будущего руководителя оказывает социальная ситуация, в которой происходило его развитие. Это семья, в которой он родился и воспитывался, ее ценности, традиции, нравы. И здесь выработка ценностей идет довольно сложным путем. Считаем необходимым, сказать несколько слов о том, как это происходит.
Дети внимательно следят за своими родителями и видят, как те ведут себя в разные периоды своей жизни. Видя и воспринимая поведение родителей в спокойные и напряженные моменты, дети многому начинают подражать. Дети также реагируют на то, как с ними обращаются, ищут способы преодоления неизбежно возникающих проблем. По мере развития на формирующуюся личность влияют друзья, соседи, учителя, родственники, среда и многие другие общественные силы. Ребенок воспринимает, подражает, экспериментирует, что-то отбрасывает, вырабатывая себе на долгий срок определенный образ поведения. Выводы, основанные на огромном числе наблюдений, сводятся личностью в единую философию жизни, в которой она может никогда потом и не усомниться.
Общие наблюдения и социологические исследования [20] подтверждают, что поведение не является свободным от воздействия ценностных ориентаций; как индивиды, так и организации отдают предпочтение определенным типам стратегического поведения. Они выражают такое предпочтение, следуя определенной линии поведения, даже если это означает потери с точки зрения результатов. Другими словами, ценности, или то, относительное значение, которое мы придаем вещам и явлениям, направляют и ориентируют руководителей, когда они сталкиваются с необходимостью принятия критических решений.
В связи с чем, в психологии управления ценностным ориентациям отведено особое значение. В частности, М. Вудкок и Д. Фрэнсис рассматривают ценности в качестве основных умений и способностей, необходимых менеджеру, которые, с нашей точки зрения, по праву можно назвать основными ценностями профессиональной самореализации любого руководителя педагогического коллектива.
К ним относят: способность управлять собой; разумные личные цели; четкие личные ценности; упор на постоянный личный рост и самосовершенствование; навык системного решения проблем; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность взаимодействовать с людьми; знание современных управленческих подходов; способность руководить; умение обучать и развивать своих подчиненных; умение формировать эффективные рабочие группы.
Зарубежные авторы отмечают, что наличие у менеджера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни. Они указывают на то, что от руководителей ежедневно ожидается принятие решений, которые, в свою очередь основываются на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, руководителю будет не хватать твердых оснований для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные.
Эти же исследователи подчеркивают, что современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности как эффективность, реализация потенциала работников и растущая готовность к нововведениям. Руководители, для которых неясны собственные основные принципы или они в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей. Так, было введено новое понятие, именуемое ограничением.
Данной проблеме посвящена целая книга [5], в которой М. Вудкок и Д. Фрэнсис не только рассматривают, какие умения и способности необходимы руководителю, но и как их можно развивать, совершенствовать, преодолевать ограничения, препятствующие полноценной трудовой деятельности.
Личностные ценности представляют собой внутренний мир личности, их иерархия определяет специфические особенности управленческого поведения и положена за основу построения различных типологий, классификаций. Всемирно известна типология зарубежного автора Д. Кейерси. Развивая идеи Майерс-Бриггс, он вычленил и описал фундаментальные типы своеобразных проявлений личности, позволяющих выделить индивидуальность и подчеркнуть самость, то есть то, что отличает одного человека от других [25]. Выделив четыре типа и позаимствовав для их условного обозначения имена из греческой мифологии (Эпиметей, Дионисий, Прометей, Аполлон), Кейерси взял за основу различия между стремлениями и ценностными ориентациями их представителей. Мы посчитали возможным представить описание этих типов с тем, чтобы выяснить – какие основополагающие ценностные ориентации характерны для каждого из них.
Так, основным стремлением сенсорно — воспринимающего типа (Дионисия) является стремление к свободе. Свобода для него заключается в возможности следовать всем своим влечениям и импульсам. СВ — представителя можно сравнить со скальпелем, безжалостно отсекающим безжизненные ткани для того, чтобы сохранить организм в целом; практичные, здравомыслящие, доверяющие собственным импульсам, СВ – руководители незаменимы в ситуациях, когда организация страдает из-за разросшегося бюрократического аппарата или слишком усложнившихся межличностных отношений, отягощающих систему и делающих ее неэффективной. В таком случае, мгновенно оценив обстановку, ориентируясь лишь на критерий целесообразности, такие руководители хладнокровно отстраняют от занимаемых должностей тех, кто тормозит развитие организации.
Очевидно, что основными ценностными ориентациями людей этого типа являются: самостоятельность как независимость в суждениях и оценках, в поступках и действиях, рационализм, непримиримость к недостаткам в себе и других. Обуздать собственные импульсы, лишить себя свободы – преступление в системе ценностей СВ – руководителя.
Для другого – сенсорно – решающего представителя (Эпиметея) — большое значение имеет сохранение традиций и обычаев, помогающих поддерживать связь времен и поколений. Ни один из представленных типов не способен сравниться с СР – руководителем в сфере, где важно учесть многочисленные существенные подробности и детали технологии, где от точного выполнения выработанных годами последовательных операций зависит успех организации. Слово СР – закон, и все операции будут исполнены точно в срок, как было спланировано по договоренности. Устоявшийся за многие годы проверенный порядок представляет для СР — типа самостоятельную ценность, особенно в сравнении с сомнительными и всегда рискованными перспективами изменений и реформ. Подобная позиция может стать камнем преткновения для развивающейся организации: каждое новшество будет наталкиваться на жестокое сопротивление.
Важными ценностными ориентациями людей этого типа являются: уверенность в себе, ответственность, аккуратность, исполнительность, самоконтроль, твердая воля (умение настоять на своем).
Если СВ (Дионисий) чувствует себя хорошо, руководя людьми в критических ситуациях, СР (Эпиметей) стремится обеспечить стабильность в системе, то интуитивно –логическому типу (Прометею) свойственно стремление разрабатывать концепции развития руководимой им организации: набросать основные положения проекта, проявить изобретательность в области интеллектуального творчества и спрогнозировать эффективное использование ресурсов доставляет ему истинное наслаждение. Однако детальная разработка перспективных планов не интересует Прометея, предпочитающего не тратить лишних слов на повторные объяснения, считающего детализацию проекта обременительным и недостойным делом. Поэтому, как мы предполагаем, основные ценности Прометея: интересная работа, активная деятельная жизнь, познание, творчество, общественное признание. Последнее особенно необходимо, поскольку ИЛ – тип личности, вновь и вновь с грустью убеждающийся в своем интеллектуальном одиночестве.
В отличие от ИЛ (Прометея) и СР (Эпиметея), ориентированных на решение проблем самой организации, «катализатору» более свойственно стремление разрешать проблемы людей в организации. Д. Кейерси называет интуитивно – эмоционального лидера (Аполлона) «катализатором», так как основной чертой руководителя этого типа является ориентация на межличностные отношения и стимуляция индивидуального и профессионального роста каждого человека, с которым он сотрудничает. Он самый демократичный из лидеров, внимательный к личным проблемам и интересам сотрудников, думающий в первую очередь о реализации потенциала каждого члена команды и лишь во вторую – о документации или архитектуре системы. Нетрудно предположить, что основными ценностными ориентациями людей этого типа являются ценности принятия других. С нашей точки зрения, именно такой тип личности наиболее благоприятен для руководства педагогическими коллективами.
Ныне весь мир с успехом пользуется удобным на практике и позволяющим предсказать поведение людей методом своеобразной оценки их типа личности, в основе которого лежит выделение различий в ценностных устремлениях их представителей [25, с. 200-211].
В литературе приводятся также многочисленные классификации самих ценностей, которые выделены в большинстве случаев в результате теоретического анализа с использованием качественного метода и по своей природе определяющиеся концептуальными представлениями того или иного исследователя. Наиболее ярким представителем одной из таких классификаций является исследователь В.П. Тугаринов [26]. Им выделено две группы ценностей: ценности жизни (техника, жилище, одежда и т.д.) и ценности культуры. Ценности культуры подразделяются на материальные, социально-политические и духовные. Социально-политические ценности являют собой общественный порядок, мир, свободу, равенство, справедливость. Материальные ценности, по сути, представляют собой личную или частную собственность. Духовные ценности направлены на отдаленные цели, связанные со стремлением обогатить и расширить жизненный опыт, актуализировать личностный потенциал — проявить свои способности, расширить кругозор, стать носителем культуры цивилизации. Они расширяют горизонты развития личности через стремление познать себя.
Среди эмпирически выявленных типологий можно назвать классификацию исследователя Н.И. Лапина [17], рассмотревшего четыре подсистемы ценностных суждений: витальные (соответствующие первичным потребностям); интеракционистские (соответствующие коммуникативным потребностям личности, без которых невозможны передача и обмен информацией, взаимоотношения между людьми); социализационные (соответствующие еще более сложным потребностям в усвоении ценностей, норм, образцов поведения) и смысложизненные (соответствующие высшим потребностям в наполнении деятельности общим смыслом, значимым для всей жизни).
Проблеме классификации ценностей руководителей посвящены работы В.И. Долговой, Н.А. Журавлевой.
В выполненном исследовании Н.А. Журавлевой [9] типов ценностных ориентаций личности (представителей различных социальных групп) были выделены следующие пять типов: социально ориентированный тип, направленный на межличностные отношения; тип личности, ориентированный на материальное благополучие семьи; тип личности, ориентированный на достижение высокого уровня материального благосостояния; активный тип, ориентированный на ближайшее социальное окружение и тип личности, ориентированный на самоутверждение.
В исследовании ценностных ориентаций руководителей, выполненном В.И. Долговой, были выделены следующие личностные типы: «консерваторы» — ориентированные прежде всего на ценности общественного признания (уважение окружающих, членов коллектива) и ответственности (чувстве долга, умение держать слово); «умеренные», в структуре ценностных ориентаций которых приоритетное положение занимают общественное признание и эффективность в делах (трудолюбие и эффективность в работе); «новаторы», для которых наиболее значимыми являются ценности творчества (возможность творческой деятельности) и смелости в отстаивании своего решения, своих взглядов [7].
Упомянутые типологии характеризуются различными эмпирически выделенными основаниями, различиями в техниках выделения психологических типов, принципиальными различиями в выборках.
Наиболее важным для понимания особенностей ценностных ориентаций современных руководителей явились исследования, проведенные Т.С. Кабаченко, О.В. Кобелевой, Н.А. Журавлевой, С. Ю. Флоровским и др.
Влияние должностного статуса на структуру ценностных ориентаций личности анализировалось на примере рядовых работников и руководителей Т.С. Кабаченко [14], С.П. Дыриным [8], Н.А. Журавлевой [10]. В рамках данного направления исследований специально изучались О.В. Кобелевой [15], С. Ю. Флоровским [27] и некоторыми другими авторами взаимосвязи ценностных ориентаций личности с особенностями и эффективностью управленческой деятельности.
В частности, Т.С. Кабаченко [14] с помощью оригинальной методики «Ценностные регуляторы организационного поведения» на выборке кадрового резерва и руководителей промышленных предприятий, относящихся к разным формам собственности и разным регионам страны, дана характеристика организационных противоречий, отражающихся в ценностных ориентациях представителей столь разнообразной выборки. Изучены ценностные стереотипы членов организации по таким значимым организационным факторам, как взаимоотношение между ее подсистемами, властные устремления членов коллектива, самоактуализация, достижения и реализация обязательств.
В работе С.П. Дырина [8] зависимость системы ценностных ориентаций персонала от должностного статуса была показана на выборке рядовых работников и руководителей среднего звена ряда крупных торговых предприятий. На основе разработанного автором инструментария выявлено, что для руководителей среднего звена существенно выше значимость ценности хорошей заработной платы, а также таких ценностей, как «возможность профессионального роста», «реализация своих возможностей», «моральное удовлетворение от результатов труда». Для руководителей оказалась существенно более значимой и такая ценность, как «возможность работать в хорошем коллективе».
Влияние ценностных ориентаций на эффективность совместной деятельности руководителей рассматривается в работе С. Ю. Флоровского [27]. На выборке руководителей среднего и высшего управленческих звеньев производственно-коммерческих предприятий убедительно показано, что эффективность взаимодействия в системе «руководитель-руководитель» в большей мере зависит от характера инструментальных ценностей партнеров, определяющих способы целедостижения, чем от содержания терминальных ценностей, репрезентирующих жизненные цели управленцев. При этом выявлено, что чем более высокое место в структуре самосознания руководителей занимают терминальные ценности саморазвития, креативности, удовлетворения духовных потребностей, тем в большей степени они квалифицируются другими членами управленческого коллектива как эффективные партнеры. Ориентация руководителей на исполнительность и дисциплинированность в качестве средства достижения жизненных целей также создает репутацию эффективного партнера по управленческому взаимодействию.
Исследование взаимосвязи ценностных ориентаций руководителей с эффективностью их деятельности, выполненное О.В. Кобелевой [15], показало, что в государственной сфере наибольшая эффективность характерна для руководителей, в большей степени ориентированных на инструментальные ценности, а в негосударственной сфере – на терминальные ценности. В исследовании было обнаружено, что наиболее эффективными в группе первых лиц управленческой иерархии являются руководители, имеющие преимущественную ориентацию на жизненные ценности, а среди вторых лиц – на организационные нормы.
Результаты, проведенного в течение пяти лет совместного эмпирического исследования (Ю. Синягин, О.В. Кобелева) выявили наличие значимых взаимосвязей между эффективностью, системой жизненных ценностей и рядом психолого-акмеологических характеристик руководителя. В частности, было определено, что существенную роль играет такая акмеологическая характеристика, как «количество детей в семье руководителя». При наличии двух и более детей (особенно в ситуации, когда у руководителя имеются две дочери) эффективность деятельности существенно выше, поскольку руководитель в значительно большей степени ориентирован на инструментальные жизненные ценности.
По этому же параметру были выделены также значимые различия в жизненных ценностях мужчин и женщин-руководителей. Так, более ориентированы на работу мужчины, имеющие трех и более детей, и женщины, не имеющие детей. Развитие же собственной личности значимо как для мужчин, так и для женщин, имеющих одного ребенка. Кроме того, результаты свидетельствуют, что чем в более раннем возрасте женщина приняла решение о том, что она будет делать карьеру, тем успешнее проходит ее должностное продвижение.
В итоге было установлено, что система жизненных ценностей является одним из ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции [23].
Помимо Ю. Синягина, О.В. Кобелевой свой вклад в понимание ценностных ориентаций руководителей государственных структур, в число которых входят также руководители образовательных учреждений, внесли Н.А. Журавлева, С.С. Бубнова.
Целью исследования Н.А. Журавлевой [10] было изучение психологических типов ценностных ориентаций руководителей московских государственных и негосударственных организаций с разными личностными характеристиками. Предварительно автор выявила семь групп ценностных ориентаций руководителей с такими личностными особенностями, которые способствуют или препятствуют эффективному осуществлению управленческой деятельности. Те из них, которые обеспечивают сочетание направленности на достижение делового успеха руководимого подразделения и на учет интересов других людей (гуманистическое отношение к людям), были обозначены как способствующие эффективному выполнению управленческих функций. Те виды ценностной направленности, которые в большей степени связаны с достижением личного успеха и в меньшей степени включают учет интересов других людей, обозначены как препятствующие эффективности управленческой деятельности.
На основании результатов проведенного эмпирического исследования Н.А. Журавлева предлагает психологическую типологию ценностных ориентаций руководителей низового и среднего звена. Согласно ее данным, первый, «социально активный» тип руководителя характеризуется ориентацией на ценности социальной активности и волевые качества: уверенность в себе, твердую волю, смелость в отстаивании взглядов, самоконтроль, ответственность, активную жизнь, непримиримость к недостаткам в себе и других. Структура ценностных ориентаций руководителей второго типа характеризуется выраженной значимостью ценностей личной жизни, ориентацией на прагматические ценности, направленностью на результат, высокими экономическими притязаниями и относительно невысокой значимостью профессиональной самореализации. Руководители третьего типа ориентированы, прежде всего, на профессиональную самореализацию и экономическое благополучие. Для них высокозначимы этические ценности и ценности, характеризующие социальную зрелость личности (мудрость, ответственность, широта взглядов). В их ценностном сознании лидирующее положение занимают такие терминальные ценности, как здоровье, работа и материальная обеспеченность, а также инструментальные ценности: честность, образованность и ответственность.
Экспериментальное исследование системы идеальных ценностей различных возрастных и профессиональных групп, проведенное С.С. Бубновой [4], показало, что среди значимых ценностей всех испытуемых ведущую позицию занимает ценность хорошего здоровья и что структура ценностных ориентаций изменяется чрезвычайно динамично.
В ходе ее исследования оказалось, что структура ценностных ориентаций руководителей отражает, в первую очередь, психологическую, и только затем – профессиональную принадлежность.
На выборке различных звеньев руководителей исследователь выявила различные типы личности, отличающиеся структурой ценностей-идеалов:
1. неформальный лидер, для которого значимыми являются уважение, признание людей, а низкозначимыми – высокий социальный статус и социальная активность;
2. гуманистический тип, ориентированный на гуманизм, помощь людям;
3. личность с доминированием материальных ценностей;
4. тип формального лидера, в число значимых ценностей которого входит завоевание высокого социального статуса;
5. познавательный тип, для которого наиболее значимым является познание;
6. эстетический тип, приоритетной ценностью которого является наслаждение прекрасным;
7. личность с неструктурированной системой ценностных ориентаций.
Полученные ее результаты свидетельствуют, что в число личностно значимых ценностей женщин-руководителей входят любовь, общение, познание и стремление к прекрасному, а в число значимых ценностей высшего руководящего звена входит, кроме общечеловеческих ценностей (любовь, общение), ценность высокого материального благосостояния.
Полученные С.С. Бубновой эмпирические данные, доказывают, что ценности-идеалы связаны с конкретными формами и способами поведения; формированию этих ценностей способствуют определенные личностные свойства, хотя связь личностных свойств и ценностей, как она отмечает, носит многозначный характер. Так, одно и то же свойство соотносимо с разными ценностями, а последние – одновременно с несколькими способами поведения. Было установлено, что ценности – идеалы могут реализоваться через поведение, обусловленное либо данной ценностью, либо направленное на реализацию других ценностей. Конкретное проявление ценностей в поведении человека зависит от особенностей структуры ценностей данной личности [4, с. 12-14].
Целью нашего исследования являются системы ценностных ориентаций лиц, посвятивших себя руководящей деятельности в школах и высших учебных заведениях, а также попытка найти различия между ними, если таковые имеются.
Исследование осуществлялось на базе общеобразовательных школ (МОУ СОШ № 9, № 15, № 17, гимназии № 1) города Иркутска и вузов (ИГУ, ИГПУ) с участием руководителей педагогических коллективов в количестве семнадцати человек по семнадцати методикам индивидуально с каждым. В диагностическом исследовании были задействованы в школах – директора и их заместители, заведующие кафедрами и деканы факультетов – в вузах.
Для изучения ценностных ориентаций личности применялся адаптированный В.А. Ядовым, А. Гоштаутасом и А.А. Семеновым вариант методики М. Рокича «Ценностные ориентации», модифицированный Д.А. Леонтьевым и В. А. Хащенко [6].
Проведенное нами исследование показало, что из предъявленных жизненных ценностей первые позиции, как у руководителей высших учебных заведений, так и у руководителей школ занимают: здоровье, интересная работа (ценности-цели), образованность (инструментальная ценность). Это триумвират жизненных ценностей руководителей педагогических коллективов.
Структура ценностных ориентаций руководителей школ характеризуется выраженной значимостью ценностей профессиональной реализации: интересная работа, активная деятельная жизнь, жизненная мудрость – занимают ведущие позиции. При такой же значимости позиций инструментальных ценностей: образованности, воспитанности и ответственности. В то же время для представителей школ менее значимы, чем для руководителей вузов, ценности личной жизни (счастливая семейная жизнь только на пятом месте, любовь на шестом месте, наличие хороших и верных друзей занимает седьмую позицию).
Из вышесказанного мы видим, что главным содержанием жизни руководителя школы является профессиональная деятельность. Это говорит о том, что он отдает много времени и сил своей работе, включается в решение всех проблем, связанных с деловой жизнью, меньше времени уделяет собственной семье.
Ценностные основания руководителей вузов распределились более последовательно: интересная работа, счастливая семейная жизнь, материально обеспеченная жизнь – занимают по значимости вторые, третьи и четвертые места, соответственно. Такой тип ориентации руководителя вуза можно охарактеризовать стремлением к гармоничной реализации деловых (профессиональных) и личных интересов.
Главным отличием в системе ценностей руководителей школ является то, что такие качества, как смелость в отстаивании своего мнения, свобода как независимость в поступках и действиях, самостоятельность как независимость в суждениях и оценках также имеют высокие значения, что характерно для личностей, которые стремятся к самоутверждению.
У руководителей высших учебных заведений, напротив, вторые по значимости позиции занимают ценности принятия других: терпимость к взглядам других, умение понять другую точку зрения (широта взглядов), самоконтроль (сдержанность). Перечисленные ценности детерминируют этическую направленность (доброжелательное отношение к людям). Согласно полученным результатам, для данного типа руководителя несколько чаще, чем для руководителя школы, характерно стремление к теплым и доброжелательным взаимоотношениям с окружающими, следование условностям, правилам, принципам «хорошего тона», склонность к гибкости при разрешении возникающих проблем.
Гуманистическую направленность (направленность на учет других людей) составляют ценности чуткости (заботливости о других), значимость которых положительно коррелирует с низко выраженными ценностями, такими как непримиримость к недостаткам в себе и других и высокие запросы — притязания. Этот вид направленности несколько выше у руководителей школ.
Поэтому мы делаем вывод, что направленность на гуманистические и этические ценности обнаруживается у всех руководителей педагогических коллективов, однако степень их выраженности неодинакова.
По результатам исследования обнаружено, что творчество в списках ценностей руководителей педагогических коллективов занимает предпоследние места. Данное обстоятельство, на наш взгляд, может быть связано с особенностями кризиса, который находит свое отражение в сегодняшней жизни российского просвещенского сообщества.
Таким образом, социальные и профессиональные характеристики личности (жизненный опыт, образ жизни, социальный статус, сфера профессиональной деятельности) оказывают значимое влияние на формирование личностной системы ценностей. В то же время, сформировавшийся тип ценностных ориентаций во многом зависит от индивидуальных особенностей личности, что и было подтверждено результатами нашего исследования, в ходе которого были выявлены как сходство, так и различия в нормативно-ценностном пространстве руководителей школ и высших учебных заведений.
Литература:
1. Алексеева В. Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности // Психол. журн. — 1984. — Т. 5. — № 5. — с. 63-70.
2. Анцыферова Л. И. Психология формирования и развития личности // Человек в системе наук. — М., 1989. — с. 426-433.
3. Асмолов А. Г. Психология личности. — М.: МГУ, 1990. — 367 с.
4. Бубнова С.С. Принципы и методы исследования ценностных ориентаций личности как системы с нелинейной структурой // Психологическое обозрение. 1997, № 1(4). С. 12-14.
5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика. – М.: Дело, 1994 – 317 с.
6. Гоштаус А., Семенов А., Ядов В. Адаптированный вариант методики М. Рокича // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. – Л. 1979, с. 208-209.
7. Долгова В.И. Проблемы формирования готовности к инновационной деятельности // Социально-психологические проблемы ментальности: Материалы ΙΙΙ Международной научной конференции. Смоленск: СГПУ, 1998. С. 167-171.
8. Дырин С.П. Ценностно-мотивационные характеристики работников современных российских предприятий // Актуальные проблемы психологии на современном этапе общественного развития. Казань, 2003. с. 122-138.
9. Журавлева Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в условиях социально-экономических изменений: Дис. канд. психол. наук. М., 2002 — 228 с.
10. Журавлева Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в российском обществе. М.: Изд-во РАН, 2006 – 263 с.
11. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. – М.: Политиздат, 1986 – 223 с.
12. Зейгарник Б.В. Братусь Б.С. Очерки по психологии аномального развития личности. – М.: Мысль, 1980 – 119 с.
13. Карделл Ф. Д. Психотерапия и лидерство. – СПб.: Речь, 2000 – 234 с.
14. Кабаченко Т.С. Методика «Ценностные регуляторы организационного поведения персонала» // Современная психология: Состояние и перспективы исследований. М.: ИП РАН, 2002. Ч. 2. с. 280-299.
15. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя: Дис. канд. психол. наук. М., 1998 — 153.
16. Кон И.С. Социология личности. – М.: Политиздат, 1967 – 383 с.
17. Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. М.: ИФ РАН, 2000 – 194 с.
18. Леонтьев Д.А. Очерк психологии личности. — М.: Смысл, 1993 – 43 с.
19. Лосский Н.О. Бог и мировое зло. М.: Республика, 1994. — 432 с.
20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998 – 800 с.
21. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. — М.: Мысль, 1971 — 279 с.
22. Сержантов В. Ф. Человек, его природа и смысл бытия. – Л.:ЛГУ, 1990, — 359 с.
23. Синягин Ю. Директор школы. 2000. N 6. с. 20-25.
24. Словарь социально – гуманитарных терминов. – Минск.: Тесей, 1999 – 320 с.
25. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-н/Д: Феникс, 2005 – 416 с.
26. Тугаринов В.П. О ценностях жизни и культуры. Л., 1960 — 124 с.
27. Флоровский С.Ю. Ценностно-ориентационная регуляция совместной управленческой деятельности руководителей: динамика в условиях переходного периода // Управление системой социальных ценностей личности и общества в мире изменений (краткосрочные и долговременные горизонты). М.- Кострома: КГУ, 2003. Т. 2. С. 208-212.
Основные термины (генерируются автоматически): ценность, ориентация, руководитель, тип личности, ценностная ориентация руководителей, тип, интересная работа, управленческая деятельность, ценностная ориентация личности, личная жизнь.
Юлия Лайши
Эксперт по предмету «Организационное развитие»
преподавательский стаж — 5 лет
Стать автором
Ценностные ориентации
Определение 1
Ценностные ориентации — это компонент структуры личности, который влияет на поведение и отношение к миру.
О ценностной ориентации говорят психологи, философы, социологи. То есть это понятие возникло на стыке нескольких научных направлений. Ценностные ориентации являются связующим звеном разных систем и подходов.
Системы ценностей обычно индивидуальны. Ценностные ориентации обуславливают два параметра:
- Уровень иерархизированности структуры ценностных ориентаций.
- Содержание и направленность.
Структура ценностных ориентаций важна для определения степени зрелости человека. Считается, что внедрение ценностей возможно только при осознанности процессов, при наличии способности выделить их из множества явлений. Впоследствии это превращается в определенную структуру в зависимости от того, какие задачи нужно реализовать.
Содержание и направленность ценностей характеризуют особенности ориентаций. Это дает возможность их квалифицировать с точки зрения содержания. Содержательная сторона может так же показать то, в какой степени ценностные ориентации соответствуют эталону общественности.
Можно сказать, что ценностные ориентации являются центральным новообразованием личности. Они показывают личностное отношение человека к определенным событиям, явлениям, к действительности. Они влияют на его мировосприятие и на все остальные стороны его действительности. Особое значение придается связи ценностей и личности.
Ценностные ориентации представляют собой способ дифференциации действительности через положительную или отрицательную значимость. Они формируют мотивацию личности, определяют выбор ее деятельности.
Менеджеры высшего, среднего и низшего звена управления
Всех менеджеров предприятия принято делить на три уровня:
- Менеджеры низшего звена.
- Менеджеры среднего звена.
- Менеджеры высшего звена.
Менеджеры низшего звена работают непосредственно рядом с исполнителями. Они осуществляют контроль за выполнением задач производственной деятельности, так же они поддерживают движение информации, могут отвечать за использование ресурсов на местах. Часто карьера руководителей начинается именно с уровня менеджера младшего звена. Социологические и психологические исследования показали, что на этом уровне работа является весьма напряженной, так как человеку необходимо выполнять множество задач, хоть и не больших по объему.
«Ценностные ориентации менеджеров высшего, среднего и низшего звена управления» 👇
Координацией работы менеджеров младшего звена занимаются руководители среднего звена. Причем внутри среднего звена может быть деление на высший и низший уровень. Часть предприятий наделяет этих менеджеров большой долей ответственности. Эти управляющие являются связующим звеном между высшим и низшим руководством. В их задачи входят:
- Подготовка информации для принятия решений.
- Передача решений в низшее звено для осуществления оперативного управления.
Менеджеры среднего звена обычно отвечают за работу подразделений.
Менеджеры высшего звена руководят предприятием в целом. Они принимают важные решения с точки зрения стратегии развития компании. Они влияют на деятельность организации в целом. Сложность данной позиции помимо большой ответственности заключается в необходимости отслеживать результаты труда. Зачастую сотрудники данного уровня не могут быть до конца уверены в том, что приняли верное решение, что вызывает стресс.
Ценностные ориентации менеджеров высшего, среднего и низшего звена управления
Ценностные ориентации менеджеров оказывают прямое влияние на имидж организации. От высшего руководства зависит стратегия развития компании. Они выступают от лица компании в СМИ.
Для руководителя характерны определенные физические, психофизиологические особенности, определенный тип личности. Со временем у него вырабатывается личный стиль принятия решений.
Статус руководителя связан не только с занимаемой должностью, но также зависит от его личностных качеств. Статус влияет на ролевое поведение. Руководитель наделяется определенной миссией. Он выражает стратегическое видение компании.
Наиболее важными ценностными ориентациями руководителями являются:
- гордость за компанию,
- ориентация на достижение целей предприятия,
- совершенствование собственных навыков руководителя,
- проявление уважения и лояльности к покупателям.
Ценностные ориентации руководителя оказывают влияние на культуру организации. Как правило, менеджер стремится привести вверенный ему участок работы в соответствие со своими ценностям и нормам.
Национальная культура тоже оказывает влияние на ценностные ориентиры руководителя. Она определяет отношение коллектива к руководителю, его положение в иерархии персонала. Ценностные ориентации определяют внешний взгляд на руководителя. Культура той или иной страны предъявляет разные требования к менеджеру. Например, на Западе это могут быть динамичность, умение самостоятельно действовать. Если говорить про Азию, то здесь большое внимание уделяется коллективизму, общности. Руководитель здесь обычно зрелый, возрастной, мудрый и рассудительный.
Положение личности в обществе определяется рядом факторов. Среди наиболее значимых являются отношение к людям, отношение к профессиональной деятельности, к нормам морали, обычаям, нравственности. Большое значение играет статус, способности конкретного лица. То есть ценностные ориентации руководителя определяются не только его положением в коллективе и отношением к нему, но и отношением коллектива к личности руководителя в целом.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме