Что такое сущность руководства

Руководство –
это право оказывать влияние на отдельные
лица и на группы, побуждая их работать
на достижение целей организации. Это
непосредственное воздействие управляющего
на персонал с целью побудить его к
выполнению определенных действий
надлежащим образом.

Влияние – это
способность одного индивида вносить
изменения в поведение другого индивида,
изменять отношения и чувства к нему
других людей.

Власть – это
возможность оказывать влияние на
поведение людей, это возможность
распоряжаться кем или чем-либо, подчинять
их своей воле.

Руководство
осуществляется с помощью власти и
влияния.

Руководитель
должен оказывать влияние таким способом,
который позволит легко понять идею и
побудить к действию — то есть фактическому
труду по ее достижению. Чтобы сделать
свое влияние эффективным, руководитель
должен применять власть, то есть оказывать
влияние на других людей, на ситуацию,
подчинять их свое воле.

Власть
является необходимым условием успешной
деятельности организации.Объем власти
и личного влияния в организации зависят
от:

1. формальных
   полномочий должностного лица;личности
   и способностей руководителя;личности
   лица, на которое оказывается влияние;степени
   зависимости одного лица от другого —
   чем больше зависимость, тем больше
   власть.

существует такое
понятие как власть подчиненных – это
означает, что подчиненные имеют власть
над руководителем в вопросах объема
предоставляемой информации и неформальных
контактов с людьми в других подразделениях,
чье содействие необходимо. Власть
подчиненных проявляется также в том
влиянии, которое подчиненные могут
оказывать на своих коллег и их способности
выполнять свои задачи.

Формы власти и
влияния, их преимущества и недостатки

Для того, чтобы
обладать властью, руководитель должен
иметь возможность держать под своим
контролем удовлетворение потребностей,
имеющих значение для исполнителя. Это
создаст зависимость подчиненного от
руководителя и заставит его действовать
так, как считает нужным руководитель.
Власть основана на обращении к активным
потребностям исполнителя.

Влияние побуждает
людей исполнять требования руководителя
и позволяет исполнителю ожидать, что
потребность будет удовлетворена в
зависимости от его поведения. Люди
предполагают, что может произойти, если
они поведут себя определенным образом.
Человек представляет в уме свое поведение
и его воздействие на свои потребности,
а руководитель представляет эффект
своего влияния на поведение исполнителя.

Выделяют пять
основных форм власти и соответствующих
им видов влияния:

1. Власть,
основанная на принуждении – влияние
через страх.
Достоинства этой формы власти и влияния
– быстрота и ясность. Слабые стороны
метода влияния через страх состоят в
следующем:

• отсутствие доверия;

• большие затраты,
  связанные с ее применением (так как
  должна быть тщательная система контроля,
  которая поймает человека в момент
  неуставного поведения);

• усиливается
  стремление людей сознательно обманывать
  власть;

• высокая текучесть
  кадров;

• ее самый большой
  эффект – это минимально возможная
  производительность труда.

2. Власть,
основанная на вознаграждении – влияние
через положительное подкрепление.
Недостатки этой формы власти и влияния:

• она эффективна
  только тогда, когда руководитель сможет
  правильно определить то, что в глазах
  исполнителя является вознаграждением,
  и фактически предложить ему это
  вознаграждение. Но на самом деле ресурсы
  организации ограничены. Следовательно,
  возможности руководителя предлагать
  стимулы тоже ограничены;

• трудно определить
  индивидуальную шкалу ценностей
  подчиненного (то есть что для него важно
  и ценно).

3. Законная
власть – влияние через традиции.
Достоинствами этой формы власти и
влияния являются также быстрота и
предсказуемость. К недостаткам можно
отнести следующее: твердая приверженность
традиции таит опасность сопротивления
переменам и новшествам, а также то, что
иногда власть, основанная на традиции,
входит в противоречие с ценностями
современного человека.

4. Эталонная
власть (власть примера) – влияние через
харизму.
Харизма – это власть, построенная не
на логике, а на силе личных качеств или
способностей лидера.

5. Власть эксперта
– влияние через разумную веру.
Ограниченность разумной веры состоит
в том, что на ее формирование требуется
длительное время, а также может вырасти
власть подчиненного.

Более высокий
образовательный уровень современных
работников ликвидировал вековой
интеллектуальный разрыв между
руководителями и подчиненными. С годами
социальные и финансовые различия между
людьми тоже уменьшаются. Следовательно,
становится все труднее основывать
власть только на принуждении,
вознаграждении, традиции, харизме и
даже компетенции. По мере того, как
способности исполнителя подошли вплотную
к способностям руководителя, стала
возрастать необходимость искать
сотрудничества со стороны исполнителя,
чтобы иметь возможность на него влиять
Существуют две формы влияния, которые
могут побудить исполнителя к активному
сотрудничеству – это убеждение и
участие. Современные управляющие могут
стать более эффективными руководителями,
совершенствуя свои навыки в этих двух
видах влияния.

Убеждение и участие
– это формы влияния руководителя на
подчиненного для побуждения последнего
к активному сотрудничеству в условиях
роста его уровня образованности.

Влияние путем
убеждения – это эффективная передача
своей точки зрения. Как и разумная вера,
убеждение основано на власти примера
и власти эксперта. Разница состоит в
том, что исполнитель полностью понимает,
что он делает и почему.

Самое большое
преимущество в использовании убеждения
заключается в том, что выполнение работы
человеком, на которого влияют, не нужно
проверять, так как он ее выполнит
настолько хорошо, насколько сможет –
ведь он уверен, что это приведет к
удовлетворению его потребностей, что
он поступает правильно. Самый большой
недостаток – медленное воздействие и
неопределенность (чтобы убедить, нужны
время и усилия – это труднее, чем издать
приказ).

Системы участия
работников в управлении реализуются в
трех основных формах: участии в прибылях,
в собственности (точнее, в капитале) и
в управлении. Каждая из них может
применяться самостоятельно.

Организационная
культура

Культуру
организации определяют как специфическую,
характерную для данной организации
совокупность ценностей, норм, точек
зрения или идей, которые сознательно
или подсознательно формируют линии
поведения сотрудников организации (8,
стр.39). Важно, чтобы эти традиции, образцы
и линии поведения разделялись всеми
сотрудниками организации, воспринимались
ими как норма, как руководящие принципы
повседневной деятельности.

Основными
функциями организационной культуры
являются:

• создание чувства
  принадлежности всех членов коллектива
  в единой социальной группе, которая
  выделена из внешней среды и имеет общую
  цель, а потому должна придерживаться
  общих правил и линий поведения по
  отношению к клиентам организации,
  поставщикам, потребителям, другим
  партнерам,

• соединение
  коллективных и индивидуальных интересов
  сотрудников организации;

• выработка единых
  групповых норм и правил поведения,
  которые содействуют эффективному
  достижению целей организации.

Основное
содержание организационной культуры
раскрывается во внутриорганизационных
ценностях – то есть консолидированных
представлениях о том, что хорошо или
плохо для организации и ее отдельных
представителей, чем они должны
руководствоваться при принятии решений
и осуществлении своих должностных
обязанностей, каких правил и линий
поведения придерживаться при общении.
В итоге основной функцией организационной
культуры является формирование
положительного имиджа организации в
глазах так называемых «стейхолдеров»
— то есть окружения организации, всех
общественных групп, с которыми она
контактирует и от которых зависит ее
успех (местное население и сообщества,
местные органы власти, поставщики,
потребители, трудовой коллектив и члены
их семей и пр.). Поэтому формирование
организационной культуры становится
первоочередной задачей менеджмента
организации. Анализ особенностей
национального самосознания должен
учитываться при выработке путей
реформирования экономики и развития
бизнеса. Высокий уровень организационной
культуры является мощным фактором
успешного развития.

50. Понятие и виды
стиля руководства организацией. Роль
лидерства и основные черты эффективного
лидера.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
— характерные черты поведения,
приемов, действий, используемых
руководителем в процессе управления
Виды стилей руководства:1.Определяемых
личностью руководителя: авторитарный,
демократический, либеральный 2.Определяемых
особенностями коллектива — ситуационное
лидерство:указывание, координация,
участие в принятии решений, предоставление
самостоятельности

Разнообразие
стилей, определяемых личностью
руководителя, может быть сформировано
на основе сочетания двух факторов:
заботе руководителя о производстве и
о людях.

ПРИЗНАКИ:Авторитарный
стиль —
руководитель в принятии решений всегда
ориентируется на собственные цели,
интересы, практически не советуется с
трудовым коллективом, ограничивается
узким кругом единомышленников В поведении
решений занимает жесткие позиции,
активно используя методы административного
и психологического воздействия на
людей. Всегда уверен в личной правоте,
основывается на собственных знаниях и
умениях. Руководитель такого типа может
привести свою фирму к большому успеху,
но и также и к полному краху («единоличный»).
Демократический
стиль —
руководитель такого типа обычно
избирается на собрании трудового
коллектива или собственников и должен
выражать интересы большинства. Как
правило, он может удачно выявить, принять
и реализовать стратегические цели
развития предприятия, сочетая групповые
интересы. Либеральный
стиль —
руководитель в принятии решений
ориентируется на цели и интересы
отдельных групп трудового коллектива,
постоянно пытается маневрировать, чтобы
соблюсти паритет интересов, часто
занимает различные позиции сторон.
Преимуществом либерального стиля
заключается в групповом принятии
управленческих решений, однако часто
либеральный руководитель не имеет
сильной воли, четкой цели, глубоких
знаний. Определение эффективного стиля
руководства должно происходить с учетом
многих факторов: психологических
особенностей личности самого руководителя,
потребностей и интересов подчиненных,
степени их квалификации и ответственности,
внутренних и внешних факторов,
воздействующих на организацию. Выбор
адекватного ситуации стиля руководства
с учетом наиболее существенных факторов
может быть определен как ситуационное
лидерство. Ситуационное
лидерство
— определение стиля руководства в
зависимости от уровня зрелости рабочей
группы: степени квалификации и стремления
к ее росту. Современный руководитель
должен научиться применять любой стиль

Качества успешного
лидера. Со
времен создания теории лидерских черт
неоднократно предпринимались попытки
определения областей компетенции
эффективного лидера. Интеллектуальные
способности: Ум
и логика, Рассудительность, Проницательность,
Оригинальность, Способность к
концептуализации, Образованность,
Знание дела, Умение выражать свои мысли,
Любопытство и способность осваивать
новые знания и навыки, Острая интуиция

Черты характера
личности: Инициативность,
Гибкость, Бдительность, Созидательность
и творчество, Честность, Целостность
личности, Смелость, Уверенность в себе,
Уравновешенность, Самостоятельность,
Амбициозность, Потребность в достижениях,
Настойчивость и упорство, Энергичность,
Властность, Работоспособность,
Агрессивность, Стремление к превосходству,
Обязательность, Участливость, Независимость

Приобретенные
умения:
Умение заручаться поддержкой, Умение
сотрудничать с другими, Умение завоевывать
популярность и престиж, Такт и
дипломатичность, Умение брать на себя
риск и ответственность, Умение
организовывать, Умение убеждать, Умение
изменять себя, Надежность, Умение шутить
и понимать юмор, Умение разбираться в
людях

Психология
лидерства
играет важную роль, так как лидеры
способны направить и вдохновить компанию.
Сегодня во времена ослабевающей
экономики, увольнениями и недоверия,
компании очень напряжены. Поэтому
сегодня лидерство играет еще более
важную роль, чем в прошлом. Лидерство и
психология – это надежда, вдохновение,
общение и доверие. Как лидер, вы можете
дать надежду и представление людям,
окружающим вас. Вы можете дать веру и
возродить доверие в людях, которые
смотрят на вас. И вы можете построить
связь с людьми, окружающими вас. Эта
связь будет скована вашими личными
ценностями и верой. Это действительно
так, несмотря на то, каким вы являетесь
лидером. Люди все равно смотрят на вас
и хотят, чтобы вы направили их и дали
вдохновение, надежду.

Соседние файлы в папке эконом урез

• #
• #

  09.04.201561.44 Кб901.doc

• #
• #
• #
• #

Содержание:

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский финансово-промышленный университет „Университет“» (НОУ ВПО МФПУ «Университет») факультет менеджмента.

Курсовая работа

по дисциплине: Теория менеджмента

на тему: “Выбор стиля руководства в организации”

Выполнил:

студент группы ОБМ-1710 МОим. Кудинов А.А.

Проверила:

Научный руководитель

Сапуглецева Т.Н.

Москва.

ВВЕДЕНИЕ

Все организации имеют ряд общих характеристик, в том числе потребность в менеджменте. Менеджмент подразумевает под собой выполнение управленческих функций в организации. Управленческая деятельность как таковая сильно отличается от деятельности неуправленческой. Например, деятельность менеджера по функционалу и задачам ближе к деятельности президента компании, чем работников производства.

Работа менеджера представляет собой выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это определяет выбор стиля руководства организацией. Управленческую деятельность невозможно прогнозировать с высокой степенью вероятности, так как каждый сотрудник организации индивидуален, обладает личным набором профессиональных и личностных качеств, а поведение в пространстве и времени зависит от большого количества внешних и внутренних факторов. По этой причине такой инструмент, как стиль управления следует использовать высокопрофессионально и с большой осторожностью.

Все стили управления сводятся к применению определенных принципов управления, приемов, а также способов решения поставленных задач. Выбранная методика управления складывается из стиля руководства. В тоже время менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Цель курсовой работы – рассмотреть, как руководитель применяет в руководстве власть и стили управления, и узнать в чем сущность руководства.

Задачи:

— Рассмотреть и проанализировать управление и его элементы;

— Дать определение понятию «руководство»;

— Дать определение понятию «власть»;

— Дать определение понятию «лидерство»;

— Рассмотреть различные стили руководства;

— Дать краткую характеристику ООО «СПСР-Экспресс»;

— Определить структуру социально-психологического стиля в компании;

— Оценить принципы формирования стиля руководства в компании;

— Дать соответствующие рекомендации.

Объект исследования – определение принципов выбора стиля руководства.

Предмет исследования – ООО «СПСР-Экспресс»

Для достижения главной цели исследования был применен ряд общенаучных и специальных методов. Методологической основой написания курсовой работы стали: опросные методы, в том числе анкетирование и интервьюирование, метод наблюдения, обобщения. А также использовались сравнительный анализ, метод аналогий, методы стратегического анализа и другие.

Основой информационной базы исследования явились: нормативно-правовые акты, научная и учебная литература, труды отечественных и зарубежных ученых, а также данные отраслевой статистики и внутрифирменная документация, материалы авторских исследований.

Особое значение приобрели материалы периодической печати и электронных СМИ, отраслевой направленности. Также были использованы отчетные и статистические данные предприятия, формы действующей документации компании.

Курсовая работа включает введение, две главы, заключение и список использованных источников.

Практическая значимость настоящей курсовой работы определяется возможностью применения результатов исследования в целях управления российскими компаниями логистической сферы и других коммерческих предприятий.

1 Понятие и сущность руководства

1.1 Управление и его элементы

Умение руководить — это прирожденное свойство чело­века, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Сплав пе­речисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под после­дним понимается признанная в данный момент обще­ством совокупность принципов отношения к работни­ку, управления им. [8]

Управление – это выполнение функций по влиянию на субъект. Каждый человек сталкивается повсеместно с управлением – это может быть управление техническим средством, например автомобилем, управлением естественными и технологическими средствами, управлением экономической, финансовой, коммерческой деятельностью. [1]

Обобщая все эти виды управленческой деятельности, можно сделать вывод, что управление — это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды — общества, живой и неживой природы, техники.

Объект управления – это тот объект, на которое оказывается воздействие (живой человек, транспортное средство, механизм). Субъектом управления принято считать человека, который осуществляет управленческие функции. [4]

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно — психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Сложность управления определяется структурой, применяемыми методами, масштабом управления.

Менеджмент – это прикладное управление, -управлении в организации. Управление организацией является одним из основных видов всей совокупности управления. Представляет собой способ воздействия на процесс производства, каких — либо благ или услуг с целью его упорядочения на основе объективных законов развития производства. [1]

Можно выделить три типа управления в организации:

• 1. Жесткое (программное) управление;
  2. Регулирование поведения управляемого объекта;
  3. Самоуправление. [4]

Каждый из этих типов управления, подходит к определенному виду организации, к определенным ситуациям, возникающим в процессе управления.

Представим типы управления в виде схем, где S – субъект управления, О – объект управления и R – результат управленческого действия. Таким образом, схематично жесткое управление представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 – Жесткое управление

Данный тип управления, подходит для стабильных организаций, существующих в стабильных условиях внешней среды, а также для принятия решения в чрезвычайных ситуациях. Данный тип управления подразумевает, что решения принимаются единолично руководителем без обсуждения. Подчиненный в данном случае выполняет поставленные перед ним задачи. [1]

Рассмотрим регулируемый тип управления (рисунок 2)

Рисунок 2 – Регулируемое поведение управляемого объекта

Данный тип управления характеризуется наличием обратной связи от подчиненного. То есть руководитель перед принятием решения проводит обсуждение с подчиненными. Однако всю полноту ответственности за принятое решение несет по-прежнему руководитель. На практике такой вид управления встречается в крупных компаниях, где при принятии решений необходимо учитывать все нюансы и возможные последствия. [4]

И последний тип управления – самоуправление (рисунок 3).

Рисунок 3- Самоуправление

Данный тип управления подразумевает тесную связь между субъектом управления и его объектом. Решения принимаются совместно; в подобном коллективе зачастую сложно отличить руководителя от подчиненных. Такой тип управления используется в небольших творческих организациях или небольших отделах, например в отделе маркетинга. [4]

Ситуационный и  системный подходы к  управлению являются на  сегодня одними из  наиболее используемых при принятии и  разработке управленческого решения. Они подразумевают, что организация, являясь открытой сложной системой, каждый раз попадает в  новую ситуацию, которая воздействует в  большей степени на  те или иные элементы системы. Менеджер должен принимать во внимание в первую очередь именно те элементы организации, которые являются в данной ситуации системообразующими. Таким образом, управление существует несколько тысячелетий и присущ всем организациям, независимо от формы и размера. [4]

1.2 Руководство — разновидность хозяйственного управления

Руководство — это процесс оказания влияния на подчиненных для оказания единой цели. Руководить – это означает проявлять способность вести подчиненных к выполнению задач стоящих перед организацией.

Руководство можно разбить на отдельные действия, промежуточные и конечные цели. Руководство руководителя – это искусство заставлять других делать свою работу.

Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Руководить (в бизнесе) — означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Менеджер – это руководитель, профессиональный управляющий, наделенный полномочиями принимать решения по конкретным видам деятельности предприятия. [2]

Основное различие между менеджером и руководителем связано с источником власти и влияния. Менеджер, исполняя свои служебные обязанности, использует свое положение в иерархической структуре организации, в то же время руководитель использует не только свое служебное положение, но и личный авторитет, личную власть. [1]

Что касается личных качеств менеджера и руководителя, то менеджер более рационален в принятии решений, более последователен и предсказуем. В то время, как руководитель креативен, непредсказуем. Руководитель начинает организационные перемены, менеджер их поддерживает. Руководитель поддерживает командную работу, предоставляя подчиненным больше своды, нежели менеджер. Менеджер управляет по нисходящей, формально.

Руководитель имеет гибкость инновационное чутье, ему присуща гибкость в отличие от менеджера.[2]

Руководство состоит из выполнения тех задач, которые стоят перед организацией. В связи с этим у руководителя есть определенные функции, которые он выполняет. Рассмотрим их. [1]

Административная функция. Административная функция подразумевает управление, администратор – человек, выполняющий управленческую работу.

Административная функция складывается из 5 подфункций:

1. Планирование
2. Организационная
3. Кадровая
4. Стимулирующая
5. Контрольная

Стратегическая функция. Стратегическая функция предусматривает планирование, прогнозирование развития организации, постановка целей и задач.

Коммуникационная функция составляет большую часть работы руководителей, в частности проведение переговоров, прием на работу, проведение встреч, совещаний и собеседований.

Социальная функция — это создание особого благоприятного психологического климата в организации, установка определенных традиций и обычаев в организации, помощи сотрудникам в трудную минуту.

Экспертно-инновационная функция руководителя представляет собой процесс разработки и внедрения новых видов продукции, товаров и услуг. [3]

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три звена руководства: высшее, среднее и низшее. [1]

Руководители высшего звена задают цели организации, создают её миссию, определяют направление развития, коммуницируют с представителями государственных организаций. Они формируют структуру организации, её системы управления. [2]

Руководитель высшего звена должен обладать большим количеством знаний, навыков, должен быть хорошим оратором, публицистом, организатором. В современном мире, руководство высшего звена, как правило, представлено командой и управление осуществляется путем принятия командных решений. В такой команде зачастую руководитель высшего звена (директор) становится «первым среди равных».

Руководители среднего звена. Это руководители вверенных им подразделений. Они выполняют управленческие задачи, поставленные им директорами (руководителями высшего звена), нанимают людей на работу, управляют процессами на производстве, следят за сохранностью имущества. Эта прослойка из всех уровней менеджеров самая значительная. Зачастую она играет роль «одеяла» — прослойки между высшим и низшим звеном, тормозя все инновации, нововведения большим количеством бюрократии.

Руководители низшего звена. Руководители низшего звена – это руководители бригад, групп, маленьких коллективов. В их задачи входит координация и организация действий вверенного отдела, на них лежит полнота ответственности за выполнение поставленных задач. В их полномочиях премирование сотрудников, ротация сотрудников. На руководителях низшего звена лежит вся тяжесть выполнения поставленных задач, выполнения ежедневной рутинной работы. [3]

1.3 Понятие и сущность власти

Власть — это возможность влиять на людей на собственное усмотрение. Обладание властью означает возможность удовлетворения чьих-либо потребностей, желаний. [1]

Власть – это взаимоотношений, взаимодействие участников данного процесса. Источником власти являются материальные ресурсы, которыми обладает руководитель.

В свою очередь, влияние — поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.[5]

Понятие «власть» и «влияние» взаимосвязаны, но это не одно и тоже. Например, руководитель обладает властью, но он может не иметь влияния. И наоборот, сотрудник может не обладать властью, но обладать влиянием.

Власть подразделяется на формальную и реальную. [4]

Формальная власть определяется служебным положением руководителем, местом, занимаемым им в структуре организации или материальными запасами, вверенными руководителю; измеряться так же может количеством подчиненных.

Реальная власть – это власть, основанная не только на положении в структуре организации, но и на влиянии, авторитете.

Власть может проявляться в различных формах (рисунок 4)

Рисунок 4 – Формы власти

Власть, основанная на принуждении – это власть, которая предполагает применение санкций, в случае неподчинения. Это может быть депремирование, понижение в должности и другое. Такая власть основана на страхе. Но в данный момент, она применяется крайне редко, так как имеет два существенных недостатка: власть, основанная на принуждении, не мотивирует подчиненных работать на достижение результата; власть, основанная на принуждении, может действовать только в зонах «контроля».

Власть, основанная на вознаграждении получение вознаграждения сотрудником за выполненную задачу. Эта власть более эффективна. Но так как руководитель имеет определенные ограничения в её применении (например, материальные), то применяются также и нематериальные виды влияния, такие как компетентность (экспертная власть) и привлекательность (эталонная власть). [5]

Законная власть базируется на том, что руководитель может отдавать исполнителю приказы, и его долг им подчиняться. Сотрудники реагируют не на человека, а на его должностное положение в организации.

На рисунке 5 отображены основные источники власти

Рисунок 5 – Источники власти

В группу, составляющую личностную основу власти включаются источники власти, исходящие от менеджера как личности.

Экспертная власть — это власть основанная на специализированных знаниях руководителя.

Власть примера (референтная власть) — это власть, основанная на личном примере, на харизме человека. [1]

Право на власть — наличие способности распорядиться властью по должности, но так, чтобы подчиненные признавали это право.

Власть информации — базируется на доступе к определенной информации, определяет способность влияние на людей через эту информацию. [5]

Потребность во власти — желание лица иметь влияние на других через настойчивые советы, помощь и так далее.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят источники власти, которые исходят из организации и занимаемой в ней должности.

Принятие решения — возможность должностного лица влиять на принимаемые в организации решения.

Вознаграждение — право менеджера выдавать премии, благодарности и прочее подчиненным за хорошее исполнение его поручений. [1]

Принуждение — право менеджера влиять на поведение подчиненных посредством наказания, выговора, увольнения и так далее.

Власть над ресурсами — это влияние на людей через право контроля и распределения ограниченных ресурсов (финансовых, материальных т.п.).

Власть связей — это способность менеджера воздействовать на других людей на основе связей с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

Власть реализуется на основе распоряжений (рисунок 6)

Рисунок 6 – Распоряжение

Распоряжение – это постановка задачи, иногда инструкция о порядке выполнения поставленной задачи. [4]

Основные требования к распоряжениям:

• распоряжения должны быть соответствовать стратегии организации;

• быть обоснованными и четко сформулированными;

• быть обеспеченны необходимыми ресурсами: организационными, материальными, техническими, информационными

• должны позволять контролировать и оценивать действия.

Распоряжения могут быть как устными, так и письменными. Это зависит от отношений с подчиненными, от важности и срочности решаемой задачи. [5]

Устные распоряжения отдаются при решении задач малой и средней сложности. Письменные распоряжения применяются при решении сложных или срочных проблем.

Распоряжения могут отдаваться в форме приказов, указаний, поручений, советов.

Приказ обязывает подчиненных определенным способом и в установленные сроки выполнить задание, составляющее суть распоряжения. По содержанию приказ бывает предписывающим, запрещающим, инструктирующим.

Иногда приказы могут содержать перечень санкций, следующих при нарушении сроков или порядка их выполнения.

В отличие от приказов указание и поручение регламентируют только содержание задания, оставляя обычно подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения. Совет же оставляет определенную свободу и в отношении содержания работы.

Задание должно быть ясно сформулировано, а сроки его выполнения четко определены. Оно должно логически вытекать из сложившейся ситуации, чтобы исполнитель хорошо понимал не только его смысл, но и важность и обоснованность.[4]

Отдавая распоряжение, руководитель обязан:

• убедиться в том, что подчиненный понимает его смысл;

• довести до исполнителя сроки и форму отчетности;

• периодически осуществлять контроль над его деятельностью и результатами. [7]

1.4 Лидерство

В социуме люди подразделяются на ведущих и ведомых. Лидеры – это ведущие люди, которые обладают высокой степенью харизмы, знают какое выбрать направление движения, могут сочетать иррациональное с рациональным.

За лидера выступает тот человек, за которым пойдут остальные. Зачастую в группе может быть сотрудник, обладающий более высокими интеллектуальными способностями, чем признанный лидер, способный определить в каком направлении нужно двигаться, но в тоже время неуверенный в себе. Лидер отличается от такого сотрудника харизмой, способностью увлекать людей за собой. Лидеры часто привлекает в свою команду таких интеллектуалов в качестве советников. [2]

Также лидер чувствует нужный момент для начала движения.

Таким образом, лидер, это человек, способный определить верность выбранного направления, человек, который ведет команду за собой, благодаря своей харизме; человек, выбирающий нужный момента для старта.

Если сравнить лидерство с пастухом, направляющим свою отару, наиболее выгодна позиция, когда лидер находится позади отары, тем самым, направляя и координируя её движение, отслеживая трансформацию внешних и внутренних процессов. В то же время лидер набирает себе опытных помощников, идущих спереди, которым лидер делегирует свои полномочия со всей ответственностью. [4]

В тоже время у такой модели есть свои минусы – это отсутствие мотивации у подчиненных и способности нести ответственность. Рассмотрим явление лидерства с двух сторон – со стороны делегирования и с позиции контроля.

С позиции «пастух впереди» делегирование проигрывает, что приводит к недостаточному выявлению негативных тенденций, отсутствию саморазвития. С позиции «пастух позади», напротив, сохраняется высокий уровень диагностического контроля, владения ситуацией.

Со стороны общественного мнения, позиция «пастух спереди» кажется наиболее привлекательной, так как позволяет руководить, отдавать приказы, воспитывать.

Но с точки зрения менеджмента, позиция «пастух сзади» наиболее эффективная схема управления, когда система продолжает существовать и действовать, даже при отсутствии её лидера самостоятельно и непосредственно без его участия. [2]

Возможна так же и обратная ситуация – завышенный контроль с отсутствием делегирования. Такой контроль нередко приводит к деспотии. Лидер единолично принимает все решения, оказывает давление на подчиненных, руководит, контролирует и следит за каждым процессом. Такая модель может быть применима для группы безынициативных, неуверенных в себе людей.

Ситуация с бесконтрольным делегированием всех полномочий приводит к анархии и развалу команды на глазах. [4]

Существуют ещё два нюанса, которые необходимо учитывать при делегировании – это предоставление необходимых ресурсов сотруднику (материальных, временных) и предоставление права на ошибку.

Таким образом, человек саморазвивается только тогда, когда делает то, что в  настоящий момент ему самому кажется почти невозможным. Однако интуитивная мудрость харизматичного лидера и его индивидуальный подход к  людям, поверившим в  него, заключаются в  том, чтобы делегировать именно то, с  чем подчиненный потенциально способен справиться. Таким образом, делегирование как условие профессионального роста подчиненных состоит в необходимости рефрейминга (от англ. frame), то есть смены поведенческой рамки, и переходе лидера от модели «пастух впереди» к управленческой модели «пастух позади». [2]

1.5 Стили управления

Стиль управления – это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач. Существует три подхода в определении эффективного лидерства. [6]

Подход с позиции личных качеств. Этот подход подразумевает, что эффективный лидер:

— стремиться руководить;

— признает, что не все знает сам;

— обладает креативным мышлением;

— уверен в себе;

— проявляет инициативу;

— ставит подчиненных в известность о харктере работы;

— ценит время подчиненных;

— требовательный и строгий;

— поощряет, наказывает подчиненных;

— уравновешен, вежлив и приветлив;

— обладает чувством юмора;

-умеет и слушать и говорить;

— радуется чужим успехам;

— честен и неподкупен;

— самостоятельный и независимый;

— берет на себя риск и ответственность. [5]

Следующий подход к определению наиболее эффективного лидерства – поведенческий. Он основан на врожденных качествах лидерах – на его поведении с подчиненными, на том, как он взаимодействует с ними и оказывает на них влияние. [1]

Наиболее известной концепцией является концепция 3 стилей руководства.

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя.

Рассмотрим 3 стиля управления. [6]

Авторитарный стиль – этот стиль применяется, когда вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль создает большую дистанцию между подчиненными и руководством. Основные признаки авторитарного стиля руководства:

— руководитель отдает распоряжения и ожидает от подчиненных их исполнения. Ожидает послушания, в противном случае применяются санкции;

— руководитель обладает большим знанием и пониманием дела;

— руководитель соблюдает дистанцию с подчиненными;

— руководитель контролирует выполнение поставленных задач.

Преимущества авторитарного стиля – возможность быстрого принятия решений, применение в случаях решения повседневных рутинных задач.[4]

Недостаток — мотивация подчиненных достаточно ограничена при таком стиле управления.

Демократический стиль – отличается разделением власти и участием исполнителей в процессе разработки и принятия решений. Существенный недостаток – большая затрата времени на согласование и обсуждение всех точек зрения. Этот стиль считается наилучшим в группе, где состоявшийся коллектив и высокопрофессиональные участники.

Либеральный стиль — стиль, при котором управление передается коллективу. Коллектив разрабатывает и принимает решения, а руководитель становится равным своим подчиненным. Такой стиль применим в коллективе с ответственными и высокопрофессиональными сотрудниками.

Сравнение стилей управления представлено на рисунке 7.

Рисунок 7 – Сравнение стилей руководства

И третий подход – ситуационный. Ситуационный подход определяет эффективность лидерства, исходя из ситуации. Ситуационные факторы включают личные качества и потребности подчиненных, характеристику окружающей среды, существующий объем информации и так далее.[6]

ВЫВОД: Стили управления традиционно сводятся к трем видам: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки и применяется в зависимости от сферы деятельности предприятия и особенностей задач, стоящих перед коллективом.

Тем не менее руководитель должен обладать рядом положительных управленческих качеств, для того, чтобы сделать работу коллектива максимально слаженной и эффективной. Такими, например, как : креативность, инициативность, умение слушать подчиненных, уважительность и др.

2 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации ООО «СПСР-Экспресс»

2.1 Краткая характеристика организации ООО «СПСР-Экспресс»

Компания ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» одна из ведущих компаний российского рынка по предоставлению услуг экспресс-доставки, складского хранения грузов, доставки заказов сегмента B2B, доставки банковских карт на дом.

Торговая марка «СПСР» была зарегистрирована в феврале 2001 года. Одновременно в Москве открылся головной офис компании, а в Санкт-Петербурге, Казани и Нижнем Новгороде первые филиалы.

2001 год становится для компании годом определения стратегии развития: СПСР-ЭКСПРЕСС стремится занять лидирующие позиции на новом для России рынке логистики в сегменте экспресс-доставки.

Основными принципами работы с клиентами (миссия организации) являются: Скорость, Персональный подход, Сохранность, Рациональные решения.

Компания осуществляет свою деятельность в 85 регионах России, а также осуществляет услуги экспорта в 45 странах мира.

Служба экспресс-доставки SPSR Express предлагает клиентам комплексные логистические услуги по доставке посылок на всей территории России. В структуру компании входят 200 офисов и представительств в городах РФ. Компания обслуживает более 6000 населенных пунктов. Собственная филиальная сеть и сеть магистральных маршрутов позволяют компании обеспечивать соответствие единому высокому стандарту качества обслуживания на всей территории присутствия. Головной офис находится в городе Москва по адресу: Москва, Волгоградский проспект д. 42/23. [13]

Управленческий состав состоит из нескольких департаментов: финансовый, департамент продаж и сервиса, департамент IT, департамент маркетинга, департамент логистики и департамент складской обработки грузов. Каждый департамент включает в себя соответствующие отделы (рисунок 8).

Рисунок 8 – Организационная структура ООО «СПСР-Экспресс»

Компания реализует метод управления по целям. Долгосрочная цель компании определена как выход на международный уровень. Среднесрочными целями компании является достижение преимущества в конкурентной борьбе на территории Российской Федерации. В частности, расширение рынка услуг, увеличение объема грузоперевозок, занятие лидирующей позиции в сфере транспортной логистики на территории России. [13]

Краткосрочными целями являются разработка новых услуг, востребованных на рынке, ребрендинг экспресс-тарифов, достижение определенных финансовых результатов.

Стратегические цели в компании разрабатываются советом директоров, исходя из которых, определяются производственные стратегии, ставятся цели и задачи руководителям отделов и ведущим специалистам.

По отношению к своим конкурентам ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» обладает следующими преимуществами:

— востребованные тарифы экспресс-доставки;

— наличие собственного современного автомобильного парка;

— наличие собственных складов;

— разработанные схемы маршрутов;

— фирменная технология обработки и доставки грузов;

— гибкая система оплаты;

— гибкая система скидок;

— опыт работы на рынке, выполнение работ и оказание услуг на самом высоком уровне обеспечили компании репутацию надёжного партнёра.

Эти преимущества позволяют предприятию занимать лидирующие позиции на рынке оказания услуг по экспресс-доставке на территории Российской Федерации.

Чрезвычайных угроз от поставщиков продукции для предприятия нет. Имея ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» в качестве своего официального дилера, предприятия-поставщики заинтересованы в обоюдовыгодном сотрудничестве: темпы реализации услуг компанией ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» неуклонно растут и в большинстве случаев определяют и темпы реализации своей продукции компаниями-поставщиками. [13]

Так как поставщиков у компании имеется большое количество, то между ними существует конкуренция, поэтому угрозы с их стороны не ожидается, наоборот, у предприятия есть возможности получать качественную продукцию, отвечающую требованиям заказчиков. С другой стороны, опасение может вызвать то, что поставки продукции не всегда стабильны, то же касается и цен поставщиков.

Ключевыми факторами успеха в логистической отрасли являются: скорость доставки и география обслуживания. Именно на эти факторы компания ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» в начале своего образования сделала ставку и за более чем 15 лет существования существенно расширила свою деятельность. В данный момент ключевыми факторами успеха логистических компаний является работа на рынке b2с – доставка товаров клиентам интернет-магазинов, так как объемы продаж интернет-магазинов постоянно растут из-за повсеместного внедрения цифровых технологий. На развитие данного направления руководство компании обращает особое внимание

Анализ контрагентов компании говорит о следующем. ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» имеет широкую сеть поставщиков, сотрудничает с многими маленькими фирмами по оказанию транспортных услуг. Эти контрагенты довольно давно фигурируют в отрасли и успели себя зарекомендовать как надёжные партнёры. Кроме того, если вдруг возникнут какие-либо проблемы с одни из них, предприятия легко сможет это компенсировать за счёт сотрудничества с другими. [13]

Основными потребителями услуг компании являются:

— банки;

-интернет-магазины;

— косметические фирмы;

— частные лица.

2.2 Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Схематично такая структура выглядит следующим образом (рисунок 9).

Рисунок 9 – Структура социально-психологического климата коллектива

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. [8]

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Так, на примере отдела продаж компании ООО «СПСР-Экспресс» был проведен анализ сплоченности коллектива.

«Перед вами список группы в алфавитном порядке. Слева от каждой фамилии стоит номер, который является шифром соответствующего сотрудника. Выберите из списка трех человек (или меньше) в порядке предпочтения и укажите их шифры в прямоугольниках, расположенных ниже вопроса:

С кем из ваших коллег вы бы предпочли участвовать в совместной работе?

Просим пронумеровать опросный лист вашим шифром.

Неразглашение ответов гарантируется».

Сотруднику, шифр которого стоит в первом прямоугольнике, присваивается 2 балла, во втором — 1, в третьем — 0,5 балла.

По данным опросных листков составляется социометрическая матрица, которая несет информацию о выборе каждого сотрудника. (таблица 1) [9]

Таблица 1 – Социометрическая матрица коллектива отдела продаж ООО «СПСР-Экспресс»

	Выбор участников
Участники опроса	1	2	3	4	5	6	7
Респондент 1		2			1
Респондент 2	1			0,5	2
Респондент 3	2			1
Респондент 4		1			2		0,5
Респондент 5	2			0,5			1
Респондент 6	2			1	0,5
Респондент 7				0,5	2

Из числа положительных выборов всех респондентов выделим количество взаимных выборов. Это дает возможность определить значение показателя эмоциональной сплоченности группы с помощью формулы:

, (1)

С — показатель эмоциональной сплоченности коллектива;

N — количество сотрудников;

N(N-1) — максимально возможное число взаимных выборов.

Nv — количество взаимных выборов.

Величина С принимает максимальное значение, равное 1, если все выборы респондентов являются взаимными. Минимальное значение (С=0) величина С принимает в случае, когда среди всех выборов респондентов не оказывается ни одного взаимного.

Пользуясь данными социоматрицы, вычислим значение показателя эмоциональной сплоченности. Из всех положительных выборов в группе двенадцать оказались взаимными. Таким образом, подставляя значения в формулу, получаем:

Данный коэффициент позволяет оценить сплоченность коллектива как удовлетворительную. Это означает, что при принятии решения в компании победит мнение уважаемого большинства. [9]

Также социально-психологический климат проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, и индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. (таблица 2) [10]

Таблица 2 — Показатели психологической атмосферы в коллективе (по методике А.Ф.Фидпера, в баллах)

Показатель	Коллектив ООО «СПСР-Экспресс»	Норматив
Дружелюбие	4,1	4,2
Согласие	4,4	4,9
Удовлетворенность	3,6	3,8
Продуктивность	3,1	3,3
Теплота	4,7	4,6
Сотрудничество	5,8	5,9
Взаимоподдержка	4,1	3,6
Увлеченность	3,8	4,1
Занимательность	4,3	4,5
Успешность	3,9	4,3

Обобщение и анализ оценок субъективной удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе, с одной стороны, и трудовой деятельностью с другой, позволяет выделить тип социально-психологический климат – «ориентированный на взаимоотношения»: складывается в ситуации, когда у значительной части коллектива преобладает неудовлетворенность работой, однако члены коллектива удовлетворены состоянием межличностных взаимоотношений. Это объясняется тем, что большая доля сотрудников отдела продаж – молодые люди в возрасте до 26 лет, для которых в первую очередь в работе важен благоприятный эмоциональный климат в работе и только во-вторую очередь – производительность, карьерный рост, эффективность и другие факторы, повышающие результативность труда. [11]

2.3 Стиль руководства в отделе продаж компании ООО «СПСР-Экспресс»

Отдел продажа компании ООО «СПСР-Экспресс» — одно из важнейших звеньев деятельности предприятия.

Функции отдела продаж представлены на рисунке 10.

Рисунок 10 – Функции отдела продаж ООО «СПСР-Экспресс»

Деятельность отдела связана в первую очередь с поиском потенциальных клиентов, с проведением тендеров, оформление договорных отношений, консультацией клиентов и сопровождением клиентов.

Так как основная часть сотрудников – молодые люди до 26 лет, в компании применяется либеральный стиль управления. Этот стиль характеризуется коллективной ответственностью за результат, большими полномочиями у сотрудников, отсутствием дисциплинарных взысканий, равноправием сотрудников и руководителя и дружескими отношениями в коллективе.

Однако, следует заметить, что при всей положительной характеристике данного стиля, отмечаются некоторые недостатки, которые сказываются на результативности труда сотрудников. [12]

Выделим основные:

— частое нарушение дисциплины,

— отсутствие ответственного лица за невыполнение плана продаж,

— фамильярное общение между коллегами,

— отсутствие четких ориентиров и постановки задач.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель отдела продаж ООО «СПСР-Экспресс» мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель в стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям. [12]

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

2.4 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства ООО «СПСР-Экспресс»

Основными проблемами руководства отдела продаж ООО «СПСР-Экспресс» является либеральный стиль в коллективе.

Коллектив молодой, его работа требует постоянного контроля и направления, что не позволяет осуществить выбранный метод управления.

В связи с чем, руководителю компании рекомендовано внедрить демократический стиль общения, который позволит сохранить дружелюбную атмосферу в коллективе, в тоже время, распределив обязанности и ответственность за выполнение задач и наметив точки контроля.

Демократический стиль руководства подразумевает, что руководитель не навязывает свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности. [14]

При демократическом стиле управления уровень децентрализации высокий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев. [14]

Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникаяв их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом.

Дисциплина трансформируется в самодисциплину. [14]

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

ВЫВОД: Компания ООО «СПСР-Экспресс» одна из ведущих компаний на рынке логистических услуг России. Компания предоставляет ряд услуг клиентам, как для B2B-рынка, так и для рынка B2C.

Согласно оценке структуры социально-психологического климата удалось выявить, что сотрудники коллектива более склонны к построению и подержанию эмоциональных отношений внутри коллектива, нежели чем к повышению производительности, что с одной стороны объясняется молодостью сотрудников, с другой стороны либеральным стилем управления.

Рекомендовано: сменить стиль управления на демократический, что позволит сохранить уровень децентрализации, сохранить благоприятный эмоциональный климат коллектива, в тоже время усилить контроль выполнения и постановки задач, распределить ответственность в случае невыполнения задач и повысить производительность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждая организация нуждается в качественном менеджменте для достижения генеральных целей компании.

Управление – это выполнение функций по влиянию, воздействию на субъект управления.

Руководство — это процесс оказания влияния на подчиненных для оказания единой цели. Руководить – это означает проявлять способность вести подчиненных к выполнению задач стоящих перед организацией.

Выделяют три стиля руководства – авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них имеет ряд преимуществ и недостатков и может применяться в зависимости от сферы деятельности объекта и специфики выполняемой работы.

В компании ООО «СПСР-Экспресс» преобладает благоприятный социально-психологический климат. Однако наблюдается сниженная производительность и стремление сотрудников к установлению тесного эмоционального контакта более, чем к выполнению поставленных задач, что объясняется либеральным стилем управления и возрастом сотрудников (до 26 лет).

В связи с чем, руководству отдела продаж компании рекомендовано использовать демократический стиль руководства. Демократический стиль позволит сохранить благоприятный эмоциональный фон и установить точки контроля выполнения задач, распределить задачи и распределить ответственность за их выполнение, что в конечном итоге повысит производительность отдела.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для вузов/ — 5-е изд., стер. — М.: Магистр; М.: ИНФРА-М, 2010. — 575 с.
2. Дорофеева Л.И. «Основы теория управления», Саратов 2015,т. — 433 с.
3. Мескон, Майкл Х. Основы менеджмента, 3-е изд. — М.; СПб.; Киев : Издат. дом «Вильямс», 2009. — 665 с.
4. Ружанская Л.С. Общий менеджмент : учебное пособие Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2017.— 116 с
5. Журнал Молодой ученый [Электронный ресурс] – 2019 — https://moluch.ru/archive/115/30687/ (Дата обращения 05.01.2020)
6. Функции руководителя [Электронный ресурс] – 2019 —

https://studme.org/42635/menedzhment/funktsii_rukovoditelya (Дата обращения 05.01.2020)

1. Сайт «Бизнес» [Электронный ресурс] – 2019 — http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/54.htm (Дата обращения 05.01.2020)
2. Статья «Менеджмент» [Электронный ресурс] – 2019 — http://www.managcel.ru/dicems-496-1.html (Дата обращения 05.01.2020)
3. Структура социально-психологического климата [Электронный ресурс] – 2019 — http://www.dictour.ru/plifs-114-1.html (Дата обращения 05.01.2020)
4. Социометрика [Электронный ресурс] – 2019 — http://ecsocman.hse.ru/data/569/601/1216/Vyvodim_formulu_splochennosti_x28Rozhkova_N.x29.rtf (Дата обращения 05.01.2020)
5. Сайт Киберленинка [Электронный ресурс] – 2019 — https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-struktury-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-podrostkovyh-trudovyh-kollektivah/viewer (Дата обращения 05.01.2020)
6. Стили управления [Электронный ресурс] – 2019 — https://psylist.net/uprav/styl3.htm (Дата обращения 05.01.2020)
7. Сайт СПСР-Экспресс [Электронный ресурс] – 2019 — https://www.spsr.ru/ru (Дата обращения 05.01.2020)
8. [Электронный ресурс] – 2019 — https://psylist.net/uprav/styl2.htm (Дата обращения 05.01.2020)

Сущность руководства

Управление — необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем или менеджером.

Обычно руководителя характеризуют по его роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенное положение и обладающего определенным статусом (12).

Руководитель занимается управлением — это его основная функция. Управление нередко рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Уровни руководителей

Руководителей традиционно делят на группы.

1. Технологический уровень — ежедневно осуществляющиеся операции и действия.

2. Управленческий уровень — координирует работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности.

3. Институционный уровень — занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями.

Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) низовое звено; 2) среднее звено; 3) высшее звено.

Рассмотрим характеристики каждого уровня.

Руководители низового звена. Руководители низового звена, или первого ранга имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают.

Руководители этого ранга выполняют следующие функции:

v осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;

v постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;

v распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;

v распределяют задания среди работников.

Руководители этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой — около 2-3 недель.

Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться при приеме на работу.

Руководители среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их 2 — верхний и низший.

К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан в общеобразовательном учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры от лейтенанта до полковника.

Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отдел.

Руководители среднего звена выполняют следующие функции:

v выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;

v принимают решения по работе своего подразделения;

v определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;

v организуют разработку предложений по улучшению работы;

v подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;

v доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.

Руководители этого звена характеризуются тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.

Руководители высшего звена. Это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.

Общими для всех руководителей высшего звена являются следующие функции:

v принимают важнейшие решения;

v выполняют больший объем работ в высоком темпе;

v постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома (13).

Бывают случаи ухудшения работы руководителей. Это нередко связано с разными вещами.

Следует учитывать характеристики, показывающие начало деградации руководителей. К ним нередко относят:

1) основным мотивом занятия вышестоящей должности является получение высокого жалования;

2) руководителя начинают больше всего волновать «символы» его должностного положения;

3) руководитель теряет интерес к улучшению положения своих подчиненных и заботится только о себе;

4) руководитель отгораживается от коллектива, теряет общение с подчиненными, не проявляет интереса к информации;

5) руководитель начинает скрывать свои мысли и чувства от подчиненных;

6) руководитель утрачивает возможность видеть перспективу и перестает поддерживать предложения по изменению работы;

7) руководитель теряет веру в успех своего дела, перспективы фирмы. (13).