Что такое коллегиальный стиль руководства

Что общего у операционного директора Facebook Шерил Сэндберг и главного исполнительного директора Lowe’s Марвина Эллисона? Оба они являются выдающимися лидерами. Один из них занимает не последнее место в технической отрасли, другой достигает новых высот в сфере розничной торговли. И тот и другой отличаются дальновидностью, глубоко понимают свою работу и достаточно харизматичны, чтобы завоевать доверие аудитории. 

Лидерство — это не универсальное качество. У каждого лидера есть своя индивидуальность и опыт, которые определяют его стиль. Этот стиль может эволюционировать с течением времени, поэтому тот лидер, которым вы являетесь сейчас, может отличаться от того лидера, которым вы хотите стать в будущем. 

Чтобы помочь вам разобраться, какой у вас сейчас стиль лидерства и как его использовать для повышения эффективности работы коллектива, рассмотрим 11 наиболее распространённых стилей и теорий лидерства. 

1. Авторитарный (автократический) стиль лидерства

Авторитарные лидеры, также называемые автократическими, характеризуются чётким командным подходом и контролем над коллегами. Процессы принятия решений централизованы, то есть самые важные решения принимает один человек. У авторитарного лидера есть чёткое видение общей картины, но остальные сотрудники участвуют в ней только для выполнения отдельных задач по мере необходимости. 

Авторитарные лидеры могут хвалить или критиковать сотрудников, но при этом они чётко отделяют себя от коллектива. Хотя может показаться, что авторитарный лидер вызывает только неприязнь, как правило, это не так. Они редко бывают настроены враждебно. Наоборот, они обычно дружелюбны и иногда даже бесстрастны. 

Авторитарному лидеру характерны следующие высказывания:

• Я знаком с ситуацией лучше, чем остальные.

• При возникновении разногласий в компании я обычно прав.

• При таком большом количестве голосов мы никогда не выполним работу. 

• Я не приемлю противоположные мнения о проекте, за который я отвечаю.

Преимущества авторитарного лидерства:

• Авторитарные лидеры способны выполнять проекты в сжатые сроки. 

• Этот стиль полезен, когда нужны решительные действия.

• Автократическое лидерство может быть успешным, когда лидер обладает наиболее полными знаниями относительно остальной части коллектива.

Недостатки авторитарного лидерства:

• Данный стиль не способствует творчеству. 

• Коллеги могут видеть таких лидеров в отрицательном свете из-за подавления инициативы и чрезмерного контроля.

• Авторитарным лидерам сложно примерять на себя какой-либо другой стиль лидерства, и, как правило, они не готовы отступать от своего плана. 

2. Коллегиальный (демократический) стиль лидерства

Коллегиальные, или демократические, лидеры приветствуют все мнения и поощряют совместную работу. И хотя за ними может быть последнее слово, такие лидеры разделяют ответственность за принятие решений между всеми.  

Коллегиальные лидеры участвуют в работе коллектива. Они уделяют время и направляют свои усилия на профессиональный рост коллег, поскольку понимают, что это поможет в достижении конечной цели. Если вы чувствуете себя уверенно в условиях совместной работы, вероятно, вам подойдёт именно этот стиль лидерства.

Коллегиальному лидеру характерны следующие высказывания:

• Если я буду полагаться на знания и опыт коллег, это поможет и мне выполнять свои обязанности. 

• При возникновении разногласий в компании необходимо выслушать мнение всех участников и только потом принять решение. 

• Чем больше людей работает над проектом, тем лучше будет результат. 

• Я принимаю противоположные мнения, поскольку это помогает сделать конечный продукт лучше. 

Преимущества коллегиального лидерства:

• Согласно исследованию Левина, это самый эффективный стиль лидерства. 

• Коллегиальное лидерство способствует повышению качества работы. 

• Оно поддерживает творческий настрой, а участники коллектива чувствуют себя причастными. 

• Каждый понимает общую картину и заинтересован в достижении конечной цели. 

Недостатки коллегиального лидерства:

• Коллективы с коллегиальным лидером не столь продуктивны, как в случае с авторитарным стилем лидерства.

• Чтобы совместная работа была эффективной, все участники коллектива должны быть вовлечены в процесс. 

Читать о секрете высокой динамики в работе коллектива

3. Либеральный (попустительский) стиль лидерства

Третий стиль по Левину — это либеральный, или попустительский, стиль лидерства. Либеральные лидеры крайне редко дают какие бы то ни было указания коллективу. Они предоставляют сотрудникам полную свободу в принятии решений.

Либеральные лидеры отстраняются от коллектива и предпочитают не участвовать в процессе контроля проекта. От них нечасто услышишь какие-либо комментарии. К моменту завершения проекта сотрудники могут даже и забыть, как выглядит такой лидер. 

Либеральному лидеру характерны следующие высказывания:

• Коллектив способен сам решить, что для него лучше, но я ожидаю блестящего результата. 

• При возникновении разногласий в компании другие могут принять решение и без меня. 

• Я передаю все ресурсы в распоряжение коллектива. Поэтому я хочу, чтобы сотрудники сами проявляли инициативу и знали, что нужно делать.

• Те, у кого другое мнение, могут использовать свои методы в индивидуальном порядке. 

Преимущества либерального лидерства:

• Либеральный стиль может быть полезен, если все участники коллектива являются квалифицированными экспертами.

• Этот стиль лидерства понравится тем, кому важна самостоятельность.

• Если у коллектива та же цель, что и у лидера, её можно будет достичь. Для контроля хода работ можно использовать программное обеспечение для отслеживания целей.

Недостатки либерального лидерства:

• Согласно исследованию Левина, коллективы с попустительским лидерством наименее продуктивны. 

• В условиях либерального лидерства функции и обязанности сотрудников размыты.

• При таком стиле участники коллектива могут начать винить друг друга, не принимая на себя никакой ответственности.

Познакомившись с тремя стилями лидерства по Левину, мы можем зайти с другой стороны и рассмотреть теорию эмоционального лидерства.  Данный подход помогает использовать эмоциональный интеллект, чтобы оценивать ситуацию и выбирать подходящий стиль лидерства.

4. Визионерское лидерство

Визионерское лидерство сопоставимо с авторитарным стилем лидерства по Левину. Лидеры-визионеры имеют чёткое видение на долгосрочную перспективу и умеют вдохновлять и мотивировать людей. 

Такой вид лидерства лучше всего подходит, когда в компании происходят большие изменения или возникает необходимость получать чёткие указания. В этих условиях люди ищут того, кому они могут доверять, чтобы проследовать за ним в неизвестное. 

Данный стиль может оказаться менее эффективным в случае, когда остальные участники коллектива являются экспертами с другими идеями и мнениями, отличающимися от позиций, которых придерживается лидер. Такие специалисты не захотят слепо следовать за лидером, с которым они не согласны.

Читать о том, как сформировать авторитет эксперта (и повысить свои лидерские качества)

Преимущества визионерского лидерства:

• Участники организации получают необходимое вдохновение и понимают свои обязанности. 

• Временные проблемы не удручают лидера, потому что он устремлён к конечной цели. 

• Лидеры-визионеры умеют предусматривать запасные варианты решения проблем, связанных с внешними факторами, такими как политика или обстановка в мире.

Недостатки визионерского лидерства:

• Отсутствует краткосрочное видение ситуации со стороны коллективов. 

• Видение может быть утрачено, если оно слишком тесно связано с личностью руководителя. 

• Лидеры-визионеры склонны отталкивать идеи других участников коллектива. 

Читать о том, чем группа отличается от команды

5. Коучинг

Лидер-коуч умеет выявлять сильные и слабые стороны других участников коллектива и способствует их развитию. Кроме того, такие лидеры умеют объединять навыки сотрудников с целями компании.

Данный стиль лидерства будет эффективен, если лидер отличается творческим характером, открыт для совместной работы и обеспечивает чёткую обратную связь с коллегами. Также важно, чтобы коуч знал, когда следует отступить и предоставить человеку свободу действий. 

Если вам приходилось иметь дело с плохим наставником, вы знаете, что коучинг подходит далеко не всем. Если с коучем не повезло, такое лидерство может превратиться в тотальный мелочный контроль. 

Преимущества коуч-лидерства:

• Лидер-коуч может создавать мотивирующую атмосферу, в которой участники с удовольствием работают над проектом.

• Чётко определённые ожидания способствуют развитию навыков у коллег.

• Данный стиль лидерства даёт компаниям конкурентные преимущества, поскольку он обеспечивает условия для продуктивной работы квалифицированных специалистов, готовых обучать других.

Недостатки коуч-лидерства:

• Коучинг требует терпения и времени.

• Этот стиль эффективен, только если другие готовы его принять. 

• Лидеры-наставники в значительной степени зависят от отношений, которые могут быть сложными, если нет сыгранности команды. 

Читать статью «Теория обстоятельств Фидлера: почему лидерство не единообразно»

6. Отеческий стиль лидерства

Отеческий стиль лидерства ориентирован на отношения. Главное для такого лидера — создать гармонию. Этот харизматичный лидер работает над созданием и развитием рабочих отношений, способствующих сплочению и позитивному настрою в коллективе. 

Лидер с отеческим стилем помогает при создании новой команды или в условиях кризиса, поскольку в обеих этих ситуациях требуется доверие. Однако этот стиль лидерства может вредить, когда лидер слишком увлечён поддержанием образа друга и в меньшей степени занимается повышением производительности и достижением целей компании. 

Преимущества отческого стиля лидерства:

• Моральный дух команды поддерживается положительной и конструктивной обратной связью.

• Межличностные конфликты быстро прекращаются. 

• Участники коллектива чувствуют свою важность и меньше подвержены стрессу.

• Отеческий стиль лидерства создаёт тесные связи в коллективах, члены которых нацелены на то, чтобы помогать друг другу. 

Недостатки отческого стиля лидерства:

• Некоторые сотрудники могут работать недостаточно эффективно, находясь вне поля зрения. Отсутствие чёткого определения обязанностей может привести к возникновению так называемой социальной лени. 

• Лидеры с отеческим стилем неохотно озвучивают критику, что не помогает другим расти.

• Цели организации часто забываются. 

• Участники коллектива становятся эмоционально зависимыми от лидера. Если лидер перейдёт в другую команду или уйдёт из компании, остальная часть коллектива окажется потерянной.

Читать статью «Лидерство как служение: как вести команду, выполняя её потребности»

7. Демократический стиль лидерства

Демократический стиль лидерства — это та же концепция, что и коллегиальное лидерство по Левину. В коллективе поощряется активное участие и обмен идеями всех участников. Поэтому весь коллектив ощущает себя причастным, даже несмотря на тот факт, что голос лидера в конечном итоге является решающим. 

Демократический стиль лидерства эффективен в коллективах с высококвалифицированными участниками, которые способны вносить свой плодотворный вклад. При этом он в меньшей степени успешен в случае менее опытных сотрудников, обладающих не столь большим объёмом знаний в данной области. Кроме того, его не следует применять в ситуациях, требующих незамедлительных действий.

Преимущества демократического стиля лидерства:

• Атмосфера сотрудничества способствует творчеству и инновациям.

• Поддерживается высокий уровень вовлечённости и доверия среди сотрудников. 

• Общие цели обеспечивают высокий уровень ответственности и продуктивности.

Недостатки демократического стиля лидерства:

• Для совместной работы требуется больше времени.

• Лидер может утратить доверие участников, если он принимает решения без их участия. 

• Демократический стиль лидерства неэффективен, если участники коллектива не обладают необходимой квалификацией.

8. Эталонный стиль лидерства

Лидер с эталонным стилем задаёт пример высоких показателей, продуктивности и качества. Данный стиль лидерства предполагает, что участники коллектива должны идти по стопам своего лидера. Если участники не поспевают за лидером, он вмешается и выполнит задачу правильно. 

Лидер с эталонным стилем эффективен, когда он формулирует чёткие требования и мотивирует сотрудников соблюдать сроки. Такое лидерство неэффективно, когда коллектив перестаёт доверять лидеру, подвергается стрессу и перегрузке или теряет мотивацию. 

Преимущества эталонного стиля лидерства:

• Лидеры с этим стилем способны достигать целей компании в установленные сроки. 

• Эталонный стиль лидерства позволяет в полной мере использовать потенциал коллектива. 

• Отчётность о ходе работ позволяет оперативно выявлять проблемы. 

Недостатки эталонного стиля лидерства:

• При лидерстве с эталонным стилем сотрудники могут испытывать стресс и терять мотивацию, что вызывает снижение морального духа в коллективе. 

• Сотрудники могут перестать доверять лидеру, если он будет следить за каждым их шагом и корректировать каждое их действие.

• Излишнее внимание к результатам и срокам чревато снижением творческого потенциала. 

• Недостаточная обратная связь. 

9. Директивный стиль лидерства

Директивный стиль лидерства аналогичен авторитарному, или принудительному, стилю. Лидер с таким стилем ставит перед командой чёткие цели и задачи, ожидая от сотрудников их строгого выполнения. Они вводят правила и процедуры для создания соответствующей структуры. 

Директивное лидерство обычно применяется в тех случаях, когда у сотрудников нет ни навыков, ни опыта. В такой ситуации сотрудникам необходима структура, позволяющая им выполнять задачи. Данный стиль лидерства также эффективен в экстренных ситуациях, когда нет времени на обсуждение. Если и использовать этот стиль лидерства, то делать это следует в сочетании с другими стилями. 

Преимущества директивного стиля:

• Наличие чётко определённых ожиданий способствует повышению эффективности работы. 

• Полезен в условиях кризиса, поскольку позволяет оперативно принимать решения.

• Директивный стиль лидерства может быть эффективен в коллективах с низкоквалифицированными или неопытными сотрудниками.

• Лидеры с директивным стилем могут быстро определять отставание у тех или иных сотрудников.

Недостатки директивного стиля:

• Если лидер не обладает большим опытом, чем у коллектива, этот стиль лидерства не сработает. 

• Совместная работа отсутствует, что сдерживает творческий потенциал.

• Моральный дух команды может значительно снизиться, а сотрудники могут потерять интерес.

• Работа коллектива в значительной степени зависит от лидера, из-за чего возникает «узкое место». 

• Лидер с директивным стилем может легко превратиться в авторитарного лидера.

Теорию эмоционального лидерства можно легко реализовать в повседневной работе. Сначала определите тип коллектива, с которым вы работаете. Затем подумайте, какие стили лидерства лучше всего подходят для решения ваших задач. Далее попробуйте скорректировать свой стиль эмоционального лидерства с учётом возможных сценариев. После некоторой практики эта теория может изменить ваш подход к лидерству.

Читать о том, как эффективно управлять загрузкой своей группы

10. Трансформационное лидерство

Помимо теории лидерства Левина и теории эмоционального лидерства есть ещё два стиля лидерства, достойных вашего внимания: трансформационное и транзакционное лидерство. 

Оба этих стиля были описаны Бернардом М. Бассом, американским психологом, изучавшим лидерство и поведение в организациях. Даже если вы ещё ничего не слышали о них, наверняка вы уже видели их в действии. 

Самая популярная теория Бернарда М. Басса — это трансформационное лидерство, которое представляет собой сочетание четырёх лидерских качеств. Эта теория была сформулирована на основе концепции Джеймса МакГрегора Бёрнса 1978 года, в которой он утверждал, что лидеры и их последователи помогают друг другу повышать моральный дух и мотивацию. 

Лидеры с этим стилем пользуются доверием и уважением со стороны тех, кто готов последовать за ними. Четыре лидерских качества при трансформационном лидерстве — это индивидуальный подход, интеллектуальная стимуляция, вдохновляющее мотивирование и идейное влияние. Эти четыре качества определяют, насколько трансформационным является лидер. 

Преимущества трансформационного лидерства:

• Лидеры с этим стилем применяют коучинг и практикуют поощрение, чтобы вдохновлять свою команду. 

• Каждый сотрудник воспринимается индивидуально, и это позволяет эффективно использовать все их уникальные навыки. 

• Сотрудники объединены общим делом, что обеспечивает их рост внутри компании.

• Каждому сотруднику предоставляется свобода действий. 

Недостатки трансформационного лидерства:

• Мелкие задачи легко забываются, что затрудняет воплощение концепции в жизнь.

• Постоянное присутствие лидера может привести к перегрузке и выгоранию сотрудников. 

• Цели лидера должны согласовываться с целями компании, иначе возможно возникновение рисков. 

• Все сотрудники должны испытывать уважение к лидеру и соглашаться с его подходом. 

11. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство было впервые сформулировано в концепцию социологом Максом Вебером. Затем её доработал Бернард М. Басс в противоположность трансформационному лидерству. 

Для мотивации сотрудников при транзакционном лидерстве используется принцип кнута и пряника. Такой лидер считает, что чётко выстроенная система управления повышает эффективность работы. При этом участники коллектива должны в точности следовать указаниям и находиться под пристальным контролем со стороны лидера. 

Преимущества транзакционного лидерства:

• Транзакционное лидерство полезно в ситуациях, когда есть ясно обозначенная проблема. 

• Данный стиль лидерства может быть полезен в условиях кризиса, когда каждый выполняет свои чётко определённые обязанности.

• Сотрудники знают, что от них требуется.  

Недостатки транзакционного лидерства:

• Транзакционный стиль лидерства сдерживает творческий потенциал сотрудников. 

• Лидеры с транзакционным стилем не удовлетворяют эмоциональные потребности участников коллектива. 

• Такие лидеры не поощряют индивидуальные инициативы. 

• Данный стиль лидерства обычно неэффективен в долгосрочной перспективе, потому что он чрезмерно сосредоточен на краткосрочных целях. 

Читать 6 советов о построении крепкой организационной культуры от руководителей Asana

Лидерство и руководство

Лидерство и руководство зачастую используются как взаимозаменяемые понятия. Однако они имеют разные значения.

Лидер опирается на своё видение, продвигая компанию вперёд и поддерживая при этом вдохновение в своей команде. Кроме того, они оказывают положительное влияние на социальном уровне и могут использовать его в интересах организации. С другой стороны, руководители могут выполнять в компании функцию операционного сопровождения проектов, используя особый стиль руководства. 

Не обязательно быть руководителем, чтобы быть лидером. Лидером может быть человек в любой должности, а не только в высших эшелонах. Если, работая на любой должности, вы стремитесь развить в себе лидерские качества, вам будет полезно понимать преимущества и недостатки своего стиля лидерства, а также ознакомиться с другими видами лидерства, которые вам могут подойти. 

Затем мы рассмотрим различные теории и стили лидерства, чтобы вам было проще понять свой стиль. Возможно, вы даже захотите сменить стратегию.

Читать статью «Лидерство и руководство: в чём отличие?»

Какой у вас стиль лидерства?

Как вы видите, существует множество разных теорий и концепций лидерства. 

Теория Левина разделяет всех лидеров на три категории, самой эффективной из которых является коллегиальное лидерство. Теория эмоционального лидерства предусматривает шесть стилей лидерства, которые эффективный лидер применяет в тот или ной момент в зависимости от текущих обстоятельств. Басс предлагает нам два противоположных стиля: трансформационный и транзакционный. В первом случае мотивация обеспечивается вдохновением сотрудников, а во втором — методом кнута и пряника.  

Не существует единственно правильного стиля лидерства, но есть стиль, к которому вы склонны по природе. Какой стиль вам ближе всего? Что вам привычно? Взвесьте все преимущества и недостатки, чтобы стать лидером, который настраивает своих последователей на успех. Если с текущим стилем лидерства что-то не получается, попробуйте какой-нибудь другой подход. 

Читать 39 бизнес-цитат для воодушевления вашей команды

Вдохновляйте сотрудников с помощью эффективного стиля лидерства

Стиль лидерства — это классификация того, как навыки лидерства используются на практике. Как мы уже знаем, у лидеров есть множество сильных сторон. Они посвящают себя выполнению самых разных задач: от мотивации сотрудников и творческого мышления до устранения проблем и принятия рискованных решений. При этом не бывает двух абсолютно одинаковых лидеров: подход к одному и тому же набору задач у разных лидеров может существенно отличаться.

Задача лидеров — добиваться того, чтобы сотрудники выполняли цели организации. Программное обеспечение для управления работой поможет вам обеспечить согласованную работу команды, откуда бы вы ей ни руководили. 

Попробовать Asana для управления работой

При коллегиальном
стиле руководства производственная
активность формируется в результате
взаимодействия руководителя и подчиненных.

Этот стиль может
эффективно использоваться при решении
задач творческого содержания. Он
предполагает близость образовательного
уровня начальника и подчиненных, а также
преимущественно нематериальную
мотивационную структуру сотрудников.

К коллегиальному
стилю наиболее склонны уверенные в себе
руководители, чаще всего достаточно
зрелого возраста, с высоким уровнем
образования, не опасающиеся за свой
авторитет и должность, умеющие ценить
способности и предложения подчиненных
и их мнение о себе, ожидающие от работников
конструктивных творческих решений и
высоких моральных качеств. Использование
коллегиального стиля предъявляет к
руководителю следующие требования:

— открытость,
доверие к сотрудникам;

— отказ от личных
привилегий;

— способность и
желание делегировать полномочия;

— контроль по
результатам.

При коллегиальном
стиле сотрудники рассматриваются как
партнеры, которые могут решать задания
в основном самостоятельно.

Последующие
разработки привели к обоснованию двух
новых стилей, во многом близких
автократическому и демократическому.

Ориентированный
на подчиненных стиль руководства,
близкий к демократическому, по мнению
В. Михеева [23], способствует повышению
производительности, поскольку дает
простор творчеству людей, повышает их
удовлетворенность, снижает прогулы,
травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения
в коллективе и отношение подчиненных
к руководителю, создает комфортную
обстановку.

Как
видно из основных работ Р.Л.Кричевского
[18], Н.Н. Луковникова [21], потенциальные
преимущества стиля руководства, во
многом аналогичного авторитарному,
состоят в быстроте принятия решений и
действий, единстве целей и строгом
контроле за работой подчиненных. Однако
он ставит исполнителей в положение
зависимости, порождает их пассивность
и ведет к снижению эффективности работы.
Руководитель в основном информирует
подчиненных об их обязанностях, задачах,
распределяет поручения, утверждает
планы, устанавливает нормы, контролирует.

Выводы:
Обычно руководители используют либо
демократический, ориентированный на
человеческие отношения, либо
автократический, ориентированный на
работу, стили.

2.2.3
«Многомерные» стили управления

В
современных условиях успех дела
предопределяется не только личной
ориентацией руководителя, но и рядом
других обстоятельств: ситуацией, степенью
зрелости подчиненных, их отношением к
руководителю, готовностью к сотрудничеству,
характером проблемы и прочее.

По
мнению Ф. Фидлера [44], руководитель
изменить себя и свой стиль управления,
как правило, неспособен, поэтому нужно,
исходя из ситуации и стоящей задачи,
помещать его в те условия, когда он
сможет наилучшим способом себя проявить.

В
условиях несложных, четко сформулированных
задач для выполнения работы достаточно
простых указаний, поэтому одновременно
руководитель может быть автократом, не
забывая, однако, что легкое диктаторство
и тирания – далеко не одно и то же: первое
люди могут воспринимать с пониманием,
а против второй на законном основании
возмутятся и откажутся работать. Стиль
управления, ориентированный на поддержание
человеческих отношений, наиболее
подходит в умерено благоприятных для
руководителя ситуациях, когда у него
нет достаточной власти, чтобы обеспечить
необходимый уровень сотрудничества с
подчиненными. Если взаимоотношения
хорошие, люди в основном склоны делать
то, что от них требуется, ориентация на
организационную сторону дела может
вызвать конфликт, в результате которого
влияние руководителя на подчиненных
упадет. Ориентация же на человеческие
отношения, наоборот, повышает влияние
руководителя и улучшает отношения с
подчиненными.

Другую
модель, описывающую зависимость стиля
руководства от ситуации, предложили Т.
Митчелл и П.Херли [24]. По их мнению,
исполнители будут стремиться к достижению
целей организации, если получат от этого
какую-то личную выгоду; поэтому основная
задача руководства состоит в том, чтобы
объяснить, какие блага их ожидают в
случае хорошей работы, устранить помехи
на пути ее осуществления, оказать
необходимую поддержку, дать совет,
направить действия по верному пути.

В
зависимости от ситуации, предпочтений
и личных качеств исполнителей, степени
их уверенности в своих силах и возможности
воздействовать на ситуацию предлагаются
четыре стиля управления:

—
стиль поддержки (ориентированный на
человеческие отношения);

—
инструментальный стиль (сотрудники
стремятся к самостоятельности);

—
стиль «достижение» (сотрудники
стремятся к результату);

—
стиль, ориентированный на участие
исполнителей в принятии решений.

В
неоднозначных ситуациях используется
инструментальный стиль, поскольку
руководитель лучше видит ситуацию в
целом и его указания могут служить для
подчиненных хорошим ориентиром. Однако
при этом с указаниями нельзя «перебарщивать»,
так как исполнители могут принять это
за чрезмерный контроль.

По
мнению В. Врума и Ф. Иеттона [6], в зависимости
от ситуации, особенностей коллектива
и характеристики самой проблемы можно
говорить о пяти стилях управления:

—
руководитель сам принимает решения на
основе имеющейся информации;

—
руководитель сообщает подчиненным суть
проблемы, выслушивает их мнения и
принимает решение;

—
руководитель излагает проблему
подчиненным, обобщает высказанные ими
мнения и с учетом их принимает собственное
решение;

—
руководитель совместно с подчиненными
обсуждает проблему и в результате
вырабатывают общее мнение;

—
руководитель постоянно работает
совместно с группой, которая или
вырабатывает коллективное решение, или
принимает лучшее, независимо от того,
кто его автор.

Американские
исследователи П.Хайзеркер [45] и Э.Алессандра
[1] разработали типологию поведения
работников и предложили соответствующие
стили руководства ими, положив в основу
такие черты характера людей, как
контактность и стремление к самоутверждению,
которые могут быть низкими и высокими.

По
этой классификации лицам с низким
уровнем самоутверждения свойственны
молчаливость, мягкость, стремление
избежать риска, застенчивость, спокойствие,
сдержанность, медлительность, поиск
поддержки у окружающих. Лица с высоким
уровнем самоутверждения характеризуются
многословием, резкостью, беспокойностью,
рискованностью и быстротой решений и
поступков, самоуверенностью, настойчивостью,
готовностью к борьбе.

Обладатели
высокой готовности к взаимодействию
стремятся к близким отношениям с
окружающими, дружелюбны, раскованы,
открыты чужим мнениям, гибки, свободно
себя ведут. Низкая готовность к
взаимодействию проявляется в отчужденности,
закрытости, стремлении к формальным
официальным отношениям, ориентации на
факты и задачи, жестком самоконтроле,
рассудочности.

Комбинация
высокой готовности к взаимодействию и
высокого уровня самоутверждения
выражается в экспрессивном стиле
поведения сотрудников, которому
свойственны: возбудимость, неуравновешенность,
спонтанность в решениях и поступках,
быстрота, напористость, склонность к
манипулированию другими и вмешательству
в чужие дела, обобщениям и преувеличениям.
Такие люди не любят одиночества,
оптимистичны, живы, умеют воодушевлять
других.

Комбинация
низкой готовности к взаимодействию и
высокого уровня самоутверждения
порождает деловой стиль поведения. Его
обладатели демонстрируют твердость и
рассудительность в действиях и решениях,
бескомпромиссность, властолюбия,
стремление реализовывать себя и
одновременно контролировать и подавлять
окружающих. Обычно они хорошие
администраторы, «болеют» за работу,
не любят бездействия, ценят уважение.

Соединение
низкой готовности к взаимодействию и
низкого уровня самоутверждения дает
аналитический стиль поведения,
характеризующийся осторожностью, уходом
от контактов, уважением формальных
статусов, предписаний, стремлением к
детализации, склонностью к интеллектуальной
деятельности с четкими целями и задачами,
позволяющими реализовать себя. Обладатели
его неторопливы, предпочитают работать
в одиночку, усердны, упорны, систематичны,
хорошо решают проблемы, но при этом
мелочны, негибки, пытаются показать
всем свою «праведность».

Результатом
соединения высокой готовности к
взаимодействию и низкого уровня
самоутверждения является дружелюбный
стиль поведения с его медлительностью
действий и принятия решений,
соглашательством, ориентацией на других
и совместную работу, уходом от конфликтов,
мягкостью, неуверенностью в себе, поиском
поддержки окружающих, стремлением к
безопасности. Эти люди надежны и обладают
хорошими способностями к консультированию.

П.Хайзеркер
[45] и Э.Алессандра [1] считают, что
обладателям экспрессивного стиля
поведения не следует мешать высказывать
идеи, а по возможности их надо поддерживать
и совместно развивать, не убеждать, не
критиковать, не разбивать аргументы.
При постановке задания оговаривать и
фиксировать детали предстоящей работы,
а ее итоги и результаты тщательно
контролировать.

Носителям
делового стиля необходимо ставить
вопросы, позволяющие им раскрыться
самим, поддерживать с ними преимущественно
деловые отношения и не пытаться установить
личные, убеждать фактами, а не эмоциями,
признавать прежде всего их идеи. По
отношению к таким людям необходимо
соблюдать точность, дисциплинированность,
демонстрировать поддержку их целей.

При
руководстве лицами аналитического
стиля поведения следует учитывать и
поддерживать их интеллектуальные
подходы, хорошо в них ориентироваться
и уметь четко и аргументировано показать
достоинства и недостатки, искать
оптимальные решения и предоставлять
возможность для проверки их идей и
решений, давать гарантии того, что
реализация решений не приведет к неудаче
или неблагоприятным последствиям.

Наконец,
по отношению к лицам, которым присущ
дружелюбный стиль поведения, рекомендуется
поддерживать их чувства и эмоции,
находить привлекательные черты личности,
разбираться в их мечтах, интересах и
целях, оперировать не фактами, а их
личными мнениями, чувствами, предупреждать
будущие неудовлетворенность и непонимание,
поощрять неофициальное сотрудничество,
предлагать личную поддержку.

Выводы:
В зависимости от ситуации, предпочтений
и личных качеств исполнителей, степени
их уверенности в своих силах и возможности
воздействовать на ситуацию предполагаются
различные стили управления.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Коллегиальность в управлении – это стиль, характеризующийся принятием решений в коллективе, где каждый член команды имеет право на свое мнение и активно участвует в процессе принятия решений. Этот стиль управления базируется на принципах равноправия, взаимного уважения и доверия между членами команды.

Одним из основных преимуществ коллегиальности является повышение качества и эффективности принятия решений. При коллегиальном подходе все члены команды вносят свой вклад и предлагают свои идеи, что позволяет рассмотреть проблему с разных точек зрения и выбрать наиболее оптимальное решение.

В коллегиальном стиле управления особое внимание уделяется взаимодействию и коммуникации между членами команды. Такой подход способствует укреплению доверия и сотрудничеству внутри команды, что является неотъемлемыми составляющими успешной работы коллектива.

Коллегиальность в управлении способствует развитию лидерских качеств у каждого члена команды, так как каждый получает возможности для проявления инициативы и ответственности. Такой стиль управления также способствует созданию инновационного и творческого климата в коллективе.

Коллегиальность не является универсальным стилем управления и может быть не всегда применима в определенных ситуациях. Однако, преимущества этого стиля – повышение эффективности принятия решений и укрепление команды – делают его популярным и актуальным во многих организациях и командах.

Коллегиальность в стиле управления: преимущества и особенности

Коллегиальность в стиле управления – это подход, при котором в принятии решений и выполнении задач активно участвуют все члены команды или коллектива. Вместо одного руководителя, ответственность и власть распределены между всеми членами коллектива. Такой стиль управления зарекомендовал себя как эффективный и привлекательный для многих организаций.

Преимущества коллегиальности в стиле управления:

1. Увеличение мотивации сотрудников. Коллегиальность даёт возможность каждому члену команды проявить свои знания и навыки, что повышает мотивацию и интерес к работе.
2. Большая гибкость и адаптивность. В коллективе все члены могут принимать решения на основе своего опыта и информации, что позволяет быстро реагировать на изменения и принимать гибкие решения.
3. Более качественные решения. Благодаря широкому участию в принятии решений, коллектив может более точно оценивать ситуацию и находить наилучшее решение.
4. Создание благоприятной рабочей атмосферы. В коллегиальных командах ценится взаимное уважение и поддержка, что способствует созданию приятной атмосферы, где каждый член чувствует свою важность и ценность.

Особенности коллегиальности в стиле управления:

• Необходимость в развитии коммуникационных навыков. Коллегиальность требует эффективного обмена информацией между участниками коллектива.
• Возможность конфликтов. При принятии коллективных решений, различия во мнениях могут привести к конфликтам. Важно научиться работать в команде и искать компромиссы.
• Нужда в распределении ответственности. В коллегиальных командах каждый участник должен нести свою долю ответственности за выполнение задач и принятых решений.

Коллегиальность в стиле управления может быть эффективным подходом для многих организаций. Она позволяет использовать коллективный интеллект и опыт команды для достижения оптимальных результатов.

Примечание: Выбор стиля управления зависит от особенностей организации и ее задач. Коллегиальность не является универсальным решением и может не подходить для всех ситуаций.

Преимущества коллегиальности в управлении

Коллегиальность в управлении – это стиль руководства, основанный на сотрудничестве и участии всех членов коллектива в принятии решений и реализации стратегии организации. Этот подход имеет ряд преимуществ, которые способствуют эффективности работы и достижению лучших результатов.

1. Развитие коллективного интеллекта

Коллегиальность позволяет объединить разные видения и мнения, проявить творческий потенциал и найти наилучшие решения. Каждый участник коллектива вносит свой вклад в процесс принятия решений, что способствует развитию коллективного интеллекта и обеспечивает лучшее качество принимаемых решений.

2. Укрепление командной работы

Коллегиальность способствует формированию сильной и сплоченной команды. Участие в принятии решений помогает участникам лучше понять мотивации и ожидания друг друга, развивает умение слышать и учитывать разные точки зрения. Благодаря этому, коллектив становится более единомысленным и способным эффективно справляться с задачами.

3. Повышение ответственности и лояльности

Участие в принятии решений и управлении делами организации создает ощущение принадлежности к коллективу и повышает лояльность сотрудников. Каждый участник становится ответственным за результаты работы вместе с остальными членами команды, что способствует более активному и продуктивному участию в общих делах.

4. Большая гибкость и адаптивность

Коллегиальность в управлении способствует оперативной адаптации к изменениям и неожиданностям. Благодаря постоянному общению и доверию в команде, возникает возможность быстро перестраиваться под новые условия и находить оптимальные решения в сложных ситуациях.

5. Повышение мотивации и удовлетворенности

Коллегиальность в управлении способствует повышению мотивации и удовлетворенности сотрудников. Участие в процессе принятия решений даёт возможность проявить свои способности, получить признание со стороны коллег, а также повысить самооценку и уверенность в своих силах.

Коллегиальность в управлении позволяет объединить разные таланты, навыки и опыт каждого участника команды для достижения общих целей. Это способствует развитию организации и созданию благоприятной рабочей атмосферы, где каждый чувствует себя важным и имеет возможность проявить свои лучшие качества.

Особенности коллегиального стиля управления

Коллегиальный стиль управления является одним из наиболее эффективных и востребованных в современном бизнесе. Его основная идея заключается в том, что принятие решений и решение проблем происходит на основе консенсуса между несколькими людьми, выступающими в качестве равноправных участников.

Одной из основных особенностей коллегиального стиля управления является равноправие всех участников процесса принятия решений. Все члены коллектива имеют возможность вносить свои предложения, высказывать свои мнения и участвовать в обсуждении. Такой подход позволяет создать доверительную атмосферу и повысить мотивацию всех сотрудников.

Коллегиальный стиль управления также основан на взаимном уважении и доверии между участниками команды. Руководитель выступает в роли фасилитатора, то есть человека, который содействует и организует обсуждение, но не навязывает собственное мнение или решение. Это помогает сотрудникам взаимодействовать и развивать навыки коммуникации.

Коллегиальный стиль управления также характеризуется высокой степенью открытости и гибкости. В процессе принятия решений руководитель и участники команды могут учитывать различные точки зрения и факторы, что позволяет принять более качественные и обдуманные решения. Коллегиальный стиль также способствует возможности инноваций и поиску новых решений.

Важным аспектом коллегиального стиля управления является тесное сотрудничество и взаимодействие членов команды. Работа в коллективе способствует развитию доверия и эффективного сотрудничества между сотрудниками, что позволяет достигать более высоких результатов.

Коллегиальный стиль управления также подразумевает общее понимание целей и задач команды. Участники команды работают на достижение общих результатов и делятся ответственностью за выполнение поставленных задач. В итоге, коллективная ответственность и взаимодействие способствуют повышению эффективности работы команды.

Основные особенности коллегиального стиля управления:

Равноправие участников	Решения принимаются на консенсусе, вносятся предложения и мнения всех участников
Взаимное уважение и доверие	Руководитель выступает в роли фасилитатора, не навязывает свое мнение, содействует обсуждению и развитию коммуникационных навыков
Открытость и гибкость	Рассматриваются различные точки зрения и факторы, принимаются обдуманные и качественные решения
Сотрудничество и взаимодействие	Развитие доверия и эффективного сотрудничества между сотрудниками, повышение результативности
Общее понимание целей и задач	Участники команды работают на достижение общих результатов и делятся ответственностью за выполнение задач

Вопрос-ответ

Что такое коллегиальный стиль управления?

Коллегиальный стиль управления — это метод управления, основанный на принятии решений и реализации задач путем консультации и совместной работы коллектива. В таком стиле руководитель предоставляет возможность сотрудникам активно участвовать в процессе принятия решений и формирования стратегии развития компании.

Какие преимущества имеет коллегиальный стиль управления?

Коллегиальный стиль управления имеет несколько преимуществ. Во-первых, он способствует развитию креативности и самостоятельности сотрудников, поскольку каждый работник имеет возможность высказать свое мнение и принять активное участие в процессе принятия решений. Во-вторых, такой стиль управления повышает уровень вовлеченности сотрудников, что положительно сказывается на их мотивации и результативности. Кроме того, коллегиальность способствует созданию доверия и сильных командных связей, что важно для эффективного сотрудничества.

Какая роль руководителя в коллегиальном стиле управления?

Роль руководителя в коллегиальном стиле управления заключается в том, чтобы создать благоприятную атмосферу для свободного обмена идеями и конструктивного диалога. Руководитель должен слушать мнения своих коллег, учитывать их предложения и знать, как объединить разные точки зрения для достижения наилучших результатов. Он также должен уметь делегировать задачи и принимать окончательные решения в случае необходимости.

Какие особенности имеет коллегиальный стиль управления?

У коллегиального стиля управления есть несколько особенностей. Во-первых, он предполагает постоянное общение и сотрудничество между членами коллектива. Во-вторых, такой стиль управления требует открытости и готовности к принятию других точек зрения. Кроме того, в коллегиальном стиле управления решения принимаются с учетом мнения большинства, но при этом учитываются интересы каждого участника команды. Наконец, этот стиль управления требует времени и усилий для того, чтобы процесс принятия решений был эффективным и конструктивным.

Реальность времени для бизнеса диктует свои особые условия. Российское сообщество претерпевает множество изменений, которые касаются истоков управления, регулирования климата компании, а также внедрения современных бизнес-процессов в ежедневное использование. Все это, несомненно, накладывает свой отпечаток на форму правления компанией.

Обсудим преимущества коллегиального управления с председателем управляющего совета Фонда Директоров Ассоциации Независимых Директоров – Николаем Рассудовым. Член совета директоров считает, один в поле — не воин, поэтому сегодня готов раскрыть возможности регулирования бизнес — климата с помощью коллегиального управления.

Николай, вспомним историю, где авторитарное управление государством было нормой. А что сейчас? Какие формы правления чаще всего выбирают компании?

Как в управлении государством, так и при управлении бизнесом всегда более эффективными оказываются модели управления, вовлекающие в принятие решений группу людей. Опыта одного человека, даже самого талантливого и способного, просто не хватает в определённый момент для принятия сложных решений.

Максимально эффективное управление может обеспечивать только коллегиальный совет в котором работают взаимно дополняющие друг друга члены команды и где решение принимается по определенным заранее определенным правилам, позволяющим учесть мнение и вклад каждого участника команды.

Считается, что самой прогрессивной формой организации коллегиального управления компанией является совет директоров. Именно его в конечном счете и выбирают большинство компаний, поскольку организационная структура и методы работы советов директоров оттачивались многолетней практикой миллионов компаний по всему миру в течение десятилетий. Российское корпоративное законодательство очень хорошо отражает как лучшие мировые практики управления, так и текущие реалии бизнеса в России.

Тем не менее, многие владельцы в силу разных причин не готовы полностью расстаться с контролем над их компаниями. В таких компаниях внедряется несколько упрощенный вариант коллегиального управления – консультационный совет. Как следует из названия, такой совет не имеет формальной власти принимать решения и его заключения носят рекомендательный характер.

Какие преимущества появляются у собственников, которые выбрали коллегиальное управление. Возможно, у вас есть примеры, поделитесь.

Первое и самое важное преимущество коллегиального управления состоит в том, что компания начинает управляться более профессионально, а это всегда позитивно отражается как на операционных результатах бизнеса, так и на долговременной его устойчивости. Что, конечно, в свою очередь повышает инвестиционную привлекательность и стоимость компании, делая акционеров богаче.

Не случайно в России по данным компании МакКинси компании, внедрившие функционирующие советы директоров рынок оценивает в среднем на 38% выше.

Второй важный аспект коллегиального управления состоит в том, что, передавая управление профессионалам, владельцы могут отойти от непосредственного операционного управления бизнесом. Это освобождает время акционеров для других проектов и жизненных приоритетов. А при необходимости решает проблему продажи своей доли или её передачи по наследству.

Изначально коллегиальная модель управления бизнесом – это европейский опыт. Скажите, в России возможно успешное коллегиальное управление?

Различий между Россией и другими странами с точки зрения возможности и эффективности коллегиального управления не так уж много. Их методы и способы доказали свою эффективность во всем мире, не зависимо от страны и культуры. Те отличия, который, все же есть, в основном касаются зрелости наших компаний и готовности управленческих структур.

Например, в Великобритании как правило, каждая новая компания открывает счет в банке, регистрируется в налоговой и создает совет директоров одновременно. И делают они это потому что это – нормальная практика, и у участников рынка есть правильное понимание преимуществ коллегиального управления.

И это правило применимо даже для самых рискованных бизнесов на самых ранних этапах их развития. Большинство стартапов в кремниевой долине США одним из своих первых решений приглашает экспертов для участия в коллегиальном органе. И это сильно помогает им как более эффективно развивать бизнес, так и привлекать необходимые инвестиции.

С этой точки зрения Россия сильно отстает от мировой практики. Исторически владение бизнеса у нас сочеталось с управлением. Поэтому для многих компаний внедрение коллегиального управления является новым подходом, меняющим привычное распределении ролей и культурные коды.

Тем не менее, особенно в последние годы, все больше компаний занимаются вопросами повышения эффективности управления и неизбежно приходят к необходимости внедрения коллегиальных методов.

Назовите причины, которые приводят компании к коллегиальному управлению. Почему в определенный момент лидеры одиночного бизнеса принимают решение о создании коллегиального управления?

Как я уже рассказывал выше, причины могут быть самыми разными. Но в основном их можно разделить на две группы: связанные с бизнесом и связанные с личными приоритетами акционера.

Говоря о первой группе причин следует назвать повышение качества управления, контроль менеджмента, развитие в компании необходимых компетенций, необходимость привлечения инвестиций. Отдельной важной мотивацией создания совета часто может стать необходимость приведения в порядок механизма\ принятия решений при наличии нескольких акционеров.

Что касается причин, связанных с личными приоритетами основателей, основных есть две: возможность отхода собственника от операционной деятельности и возможность наследования или продажи своей доли в компании. Только совет директоров может сделать фирму способной устойчиво эффективно прибыльно работать вне зависимости от конкретных людей, вовлеченных в управление, включая, конечно же, основателей.

Подводя итоги сегодняшней беседы, скажите, что предпринять компаниям, чтобы добиться наиболее эффективного управления. Николай, что должно быть определяющим в выборе модели управления?

Отталкиваться от своих интересов и следовать своему собственному пути развития — наверное, таков мой совет.

Но при этом надо помнить, что, скорее всего, в Ваших интересах и в русле Вашего пути сделать бизнес более эффективным и конкурентоспособным.

Поэтому, когда меня спрашивают, а нужен ли компании коллегиальный орган управления, мой ответ всегда «Обязательно нужен!». Преимущества коллегиального управления слишком очевидны. И вопрос, на мой взгляд, стоит только в том, какую форму коллегиального управления избрать и как практически организовать его внедрение.

Помощь компаниям в решении этих вопросов является основной миссией Фонда Директоров АНД.