Что такое директивное руководство

Современные лидеры могут использовать множество различных стилей при управлении командами людей. Решение о том, какой стиль лучше всего подходит для конкретных ситуаций, зависит от рабочей среды и общих целей организации. В этой статье мы объясним, что такое директивный стиль руководства, как стать директивным лидером и когда следует применять его методы.

Что такое директивное руководство?

Директивный стиль руководства основан на теории путь-цель , разработанной Мартином Дж. Эванс в 1970 году. Это одна из четырех моделей лидерского поведения, которая устанавливает четко определенные цели и правила для членов команды. При директивном руководстве менеджеры должны определять цели работы сотрудников и устанавливать пути достижения этих целей. Например, директивные руководители могут осуществлять руководство и коучинг, разъяснять роли и обязанности сотрудников, устранять любые препятствия, мешающие выполнению задач, и выдавать награды, когда это необходимо.

Где используется директивное руководство?

Директивное руководство наиболее распространено в военной среде. Не рекомендуется в корпоративном мире, поскольку придерживается строгого стиля, который часто воспринимается негативно. Это не значит, что его нельзя изменить для определенных ситуаций. В целом, современные бизнес-лидеры стали более восприимчивы к обратной связи с сотрудниками, часто запрашивая новые идеи для улучшения организации и культуры. Такой тип обратной связи не поощряется при директивном руководстве.

Как быть директивным лидером

Бывают случаи, когда лидеры должны вмешаться, чтобы установить строгие правила для своих команд. Директивное руководство помогает членам команды знать, что от них ожидается. Вот шаги, которые вы можете предпринять, чтобы стать директивным лидером:

1. Возьмите на себя ответственность

Когда вы замечаете, что ваша команда немотивирована и нуждается в помощи, вмешайтесь и возглавьте ее. Директивные лидеры должны быть уверены в себе, чтобы взять на себя полную ответственность за постановку целей и обеспечение шагов, которым должны следовать сотрудники. Когда люди знают, чего от них ждут, у них появляется четкий путь к успеху.

2. Утверждение своей власти

Для достижения успеха использование своего авторитета имеет решающее значение при надзоре за командой, которая продемонстрировала необходимость директивного руководства. Важно установить свой авторитет с самого начала. Любые ваши колебания в отношении указаний и принятия решений могут ослабить доверие ваших сотрудников к вашей способности руководить. Покажите им, что вы являетесь главой команды, ведя их уверенно.

3. Соблюдайте протокол

В то время как другие стили руководства поощряют сотрудничество и творчество, директивный стиль этого не делает. По своей сути он эффективен, поскольку основан на письменном протоколе, в котором изложена схема успеха. При директивном руководстве сотрудники следуют проверенным стратегиям для выполнения своих обязанностей. Пока вы следите за тем, чтобы ваша команда придерживалась этих правил, ее задачи будут выполняться по плану и укладываться в сроки, что и является вашей целью.

4. Верьте в свое руководство

Возможно, вы заметили, что задачи и проекты не завершаются без вашего строгого контроля. В этом случае вы должны тщательно направлять свою команду и контролировать ее работу на протяжении всего пути. Давайте указания, контролируйте свою команду и часто проверяйте общий прогресс. Директивные лидеры понимают, что члены их команды нуждаются в четких ожиданиях и находят ценность в своих указаниях.

5. Привлечение других к ответственности

Наличие структуры и организации — важнейшие компоненты директивного руководства. Убедитесь, что все члены команды работают в соответствии с инструкциями, ведя список обязанностей и задач членов команды. Затем проследите за тем, чтобы они были подотчетны, и, если необходимо, пересмотрите с ними ожидания.

6. Контроль стоимости

Директивный стиль руководства основан на контроле, который при правильном использовании стимулирует производительность. Твердо направляйте свою команду и обращайте внимание на то, как они реагируют на ваши просьбы, чтобы убедиться, что вы руководите ими с уважением.

7. препятствуют инновациям

Существует множество видов работ, требующих инноваций и творческого подхода. Директивное руководство не является подходящим стилем для таких условий. Когда вы руководите командой, которой нужны четкие ожидания и твердые границы, вы должны придерживаться строгой политики и процедур. Именно это побуждает вашу команду достигать конкретных целей и завершать проекты.

8. Принятие установленной иерархии

Директивные лидеры находят ценность в жесткой иерархии и не отступают от нее. Наличие субординации гарантирует, что члены вашей команды знают, что вы являетесь лицом, уполномоченным отдавать приказы, и по этой причине не должны подвергать сомнению ваши полномочия. Как лидер, ваши указания могут исходить от руководителей, занимающих более высокие должности. Это означает, что если ваша команда не выполняет задания в срок, вы несете ответственность за последствия.

Преимущества директивного руководства

Директивное руководство имеет ряд преимуществ, в том числе:

• Структура: Опытные лидеры обеспечивают структуру в ситуациях, когда не хватает направления.

• Безопасность и охрана: Когда правила и нормы определяют директивное руководство, вопросы безопасности и охраны становятся главным приоритетом.

• Ясность ролей: Люди, которые точно знают, что им нужно делать, могут работать более эффективно.

• Упрощение обучения: Нет места для догадок, когда директивные лидеры точно говорят людям, что делать.

• Подотчетность: наличие человека, который постоянно проверяет ход работы, заставляет работников быть подотчетными.

При таком стиле руководства выполнение работы становится единственным фактором, определяющим успех сотрудника. Наличие конкретных инструкций, задач и сроков выполнения направляет людей на достижение желаемых результатов.

Когда использовать директивное руководство

Последовательность является ключевым фактором при использовании директивного руководства. Он устанавливает распорядок, направленный на достижение строгих целей и соблюдение сроков. Определенные обстоятельства делают этот стиль руководства наиболее подходящим. Вот случаи, в которых директивное руководство может быть полезным:

Неопытные работники

В вашей команде могут появиться новые члены, которым необходимо лучше понять свою роль и возложенные на них обязанности. В этом случае точное объяснение того, что нужно сделать и как выполнить работу, помогает им уверенно достигать рабочих целей.

Неотложные дела

Когда на рабочем месте возникают проблемы, требующие быстрого решения, руководители должны знать, как направить своих сотрудников к действию. В случае чрезвычайной ситуации быстрая работа может означать спасение чьей-то жизни.

Вопросы, не подлежащие обсуждению

Некоторые вопросы, касающиеся конкретной политики, должны соблюдаться без исключений. Например, у вас может возникнуть ситуация, связанная с соблюдением нормативных требований или охраной здоровья и безопасности. Несоблюдение этих правил может привести к увольнению.

Часто приходится слышать от руководителей – как повысить инициативность сотрудников, вовлечение, исполнительность? Почему, не смотря на все усилия, попытки вовлечь сотрудников в определенные новые проекты, все это дается с огромным трудом или вызывает молчаливое сопротивление, этакий саботаж? Почему многие инициативы приходится вводить указами и распоряжениями, порой, грозя штрафами за неповиновение?

Давайте разберемся с директивным стилем управления, оценим его последствия для организации и постараемся понять, почему сотрудники становятся инертными и молчаливо сопротивляются не только нововведениям, но и, казалось бы, совершенно естественным правилам и процедурам.

Признаки директивного стиля управления:

 Директивный стиль является одной из наиболее естественных форм управления, основанный на а) исторически сложившихся российских традициях не только в управлении, но и в образовании, культуре взаимоотношений, в том числе в семье б) недостаточных управленческих компетенциях и должного опыта самих управленцев. Как правило, директивный стиль управления имеет следующие признаки – все или их совокупность:

1. «Делай то, не делай этого».

Вышестоящий по иерархической лестнице, более опытный и мудрый, дает поручение менее опытному выполнять определенные действия. Иногда (!) используются вежливые формы обращения: «Пожалуйста, сделай», «Будь добр, напиши» и тп.

1. Контроль

Контроль выражается в необходимости предоставления обязательных отчетов о проделанной работе (предпочтительно – письменно), как следствие – бюрократия и то, что называется хорошим русским словом «умасливание», в отчетах пишут то, что начальник хочет прочитать. Тем более что то, что написано пером, не может быть вырублено топором, и отчеты носят характер письменных показаний при следственных действиях.

Дополнительно к этому — внезапные проверки, во время которых сотрудник получает конструктивную обратную связь прямо на месте. Обнаружил такой директивный руководитель пробел, недостаток в работе – тут же сотруднику об этом сообщил, попросил исправить, объяснил, что конкретно и как исправить.

Парадокс заключается в том, что чем выше степень контроля, тем больше сопротивление.

1. Система безопасности.

С целью контроля часто используются данные службы безопасности: данные о количестве часов, проведенных на рабочем месте, контроль за опозданиями, использование данных видеонаблюдений – и все для того, чтобы руководитель мог проконтролировать выполнение или невыполнение отдельных функций сотрудниками, иметь подтверждение и доказательство вины сотрудника.

1. Система оплаты, построенная на штрафах.

Переменная часть зарплаты платится в том случае, если сотрудник ничего не нарушил. Буквально заранее работодатель предполагает, что сотрудник нарушать может или будет, и, на всякий случай, оставляет себе «лазейку», тем более что российское трудовое законодательстве предусматривает слишком сложный, если не невозможный, процесс наказания сотрудника «рублем», или, как крайняя мера — увольнения за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

1. Отсутствие налаженной, работающей обратной связи с сотрудниками.

Руководители не умеют фасилитировать и модерировать дискуссии, не умеют слушать и слышать так, чтобы диалог с сотрудниками был бы продуктивным. Почти любая коммуникация со сотрудником представляет из себя монолог руководителя.

Последствия

У каждой медали есть как две стороны, а также ребро. Хотя у такого стиля управления и есть определенные преимущества, и, в ряде случаев, только так и нужно, огромным недостатком является медленное, но верное убийство инициативности, которое постепенно переростает в корпоративную культуру. Нет, не ту, которая прописана в виде миссии, которую внедряют в головы сотрудников всеми доступными и способами HR и отдельные, особо мотивированные, руководители. А в ту реальную, которая транслирует «у нас тут вот так дела делаются».

Почему убийство инициативности?

Судите сами. Вот что примерно происходит в голове у сотрудника, работающего в организации, в которой превалирует такой директивный стиль управления:

1. Мне скажут, что делать и как. Чтобы я ни думал, моего мнения не спросят, а если и спросят, не примут во внимание. Хорошо, если на смех не поднимут.
2. Если я что-то не так сделаю, мне придут об этом и скажут. Может не всегда, через раз или через три, но придут и поправят. Далее см п.1.
3. Если я лично не согласен делать так, как мне говорят, я буду делать по своему. Мне так удобнее / Я считаю, что так будет лучше (нужное подчеркнуть). Если руководство обнаружит, ну что ж, значит обнаружит. Далее см п.2.
4. Мое мнение никого не интересует, потому есть п.1.

В результате – сотрудники действительно превращаются в вялых, безинициативных полу-роботов. Так как потребность в самоактуализации (спасибо пирамиде Маслоу) остается, сотрудник находит ее в противопоставлении власти, неподчинению. Многие сотрудники становятся благодаря этому неформальными лидерами или теми, на кого кивают: «А вот почему ему можно, а мне нет?». При том что в кулуарах и инициативность есть, и дискуссии, но только в кругу «своих». А руководитель при таком раскладе – ни как не «свой».

Руководителю ничего не остается, кроме как выполнять функции контролера при конвейере – следить, чтобы конвейер выдавал бы штампованные детали с минимальным процентом брака. Конвейер при этом может разладиться в любой момент, а руководитель пребывает в постоянном стрессе, ожидая сбоев.

Что делать?

Сегодня в большинстве организаций добавленную стоимость и конкурентное преимущество создают именно люди, поэтому вовлеченные, увлеченные своей работой сотрудники – залог успешности организации. Обеспечить или инициировать исполнительность и вовлеченность системой контроля невозможно — в силу предопределенности процессов, описанных выше.

Чтобы выскочить из этого замкнутого круга, есть несколько действий, с которых стоит начать – как минимум. Как максимум – осознать необходимость серьезных изменений в организации, и это возможно только тогда, когда Вас лично настолько достанет быть контроллером при конвейере, что Вы захотите изменений, поймете, что так больше нельзя и в серьез настроитесь на действия.

Минимальный набор действий может быть следующим:

1. Мнение окружающих имеет право на существование.

Научитесь пользоваться «золотой тишиной»: научитесь молчать и слушать, дайте другим возможность высказаться. Спрашивайте мнения других, особенно подчиненных, и дайте им возможность ответить. Возможно, им потребуется несколько минут, чтобы собраться с силами. Корректируйте решения в зависимости от обратной связи, если она достаточно весомая, или находите аргументы разъяснить и убедить, сделав сотрудников своими истинными сторонниками, а не противниками.

Возможность высказаться, а также уверенность в том, что мнение других для руководства важно, разрушит основу основ саботажа – молчаливое несогласие с принятыми решениями.

1. Картина мира – общая.

Объявляя о принятом решении, потрудитесь объяснить сотрудникам полностью и детально причины, по которым именно это решение принято, каковы обстоятельства для принятия того или иного направления деятельности, какие альтернативы рассматривались и почему они были отвергнуты. Да, на это нужно время, но оно стоит того.

Зная больше о процессе принятия решений, сотрудники скорее согласятся с Вами, что предложенное решение – наилучшее в текущей ситуации. Также зная больше, они скорее станут Вашими сторонниками, потому что будут иметь возможность понять Вас.

1. Вовлекайте сотрудников в выработку решений.

Позвольте сотрудникам принимать участие в принятии решений. Если Вы, как управленец, видите проблему, обсудите этот вопрос со своими подчиненными. Удостоверьтесь в том, что они тоже видят в этом проблему, и позвольте им выработать решение.

Переключитесь из роли контроллера в роль тренера, помогающего своей команде достигать результатов.

По началу это будет очень сложно – сотрудники не привыкли, что их мнение кого-то интересует. И Вам будет сложно – Вам придется буквально хватать себя за руки-за ноги, чтобы не вернуться к старому доброму способу директивного управления, тем более что многие способы и методы уже давно стали Вашим автопилотом, естественной реакцией.

Это не страшно. Работа над собой никогда не бывает легкой. Нет волшебной шоколадки, которую можно съесть и вдруг все станет по другому. Но если Ваша мотивация изменить эту ситуацию, сделать так, чтобы сотрудники стали бы Вашим надежным тылом, а не конвейером, который нужно постоянно обслуживать, достаточно сильна, у Вас все получится.Предложенные шаги – лишь минимальный, как было отмечено, набор действий.

Система управления, построенная на балансе контроля и вовлечения, требует значительной переделки существующих систем, начиная с декларируемой корпоративной культуры и заканчивая изменениями в управленческих компетенциях всех без исключения руководителей в организации.

Результат – гибкая система управления, построенная на справедливости, вовлечении, ориентированная на результат. Исполнительность станет естественным типом поведения – у сотрудников просто не будет причин сопротивляться.

Рад вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Стиль управления – это целая группа методов, с помощью которых руководитель влияет на трудоспособность подчинённых, их мотивацию и реализацию возможностей. Может быть демократическим, либеральным и директивным. Мы их все внимательно рассмотрим, но сегодня я хочу рассказать непосредственно про директивный стиль управления.

Характеристика

При полной авторитарности руководитель обычно преследует такую цель, как полное беспрекословное подчинение. Он доминирует над всеми, принимает решения самостоятельно, совсем не обращая внимания на рекомендации коллектива. Такой начальник требует, чтобы обо всех, даже малейших нюансах докладывали ему, порой даже ставит камеры наблюдения за персоналом, чтобы контроль не ослаблялся.

Излюбленные методы управления персоналом – приказы, распоряжения, требования, замечания, выговоры и лишение премий. А для мотивации сотрудников прибегает к угрозам или к очень детальному рассказу о негативных последствиях, которые незамедлительно последуют в случае ослушания или неправильно выполненной работы. Может грубить и позволять себе быть резким. И вообще, результат деятельности его волнует намного больше, чем интересы подчинённых.

Он не позволяет себе по отношению к ним любопытства, сопереживания, привязанности и вообще каких-либо чувств, так как держит очень чётко выраженную дистанцию, нарушать которую никто не имеет права. Поэтому не общается ни с кем, считая, что только управление каждым сотрудником является его основной обязанностью, а не налаживание контакта. Не каждый способен справиться с ролью автократа, так как ему приходится работать намного больше положенного и совсем без отдыха.

К тому же, если принимает решения самостоятельно, то и за последствия также сам несёт ответственность, а учитывая тот факт, что из-за такого отношения в коллективе растёт напряжение, то они не предупреждают его о всяких нюансах заранее, и ликуют в случае его неудач.

Виды

1. Эксплуататорский – система планирования не предусматривает включение персонала, который, в свою очередь, очень злится. Ведь руководитель, даже если принял решение, которое оказалось успешным, сделал это, не прислушиваясь к окружающим людям, и они чувствуют себя не просто не оценёнными, а совсем бесполезными и ненужными. Вследствие чего, каждый малейший промах вызывает у них бурю эмоций, особенно радости, потому что таким образом они подтверждают свою негативную оценку начальства.
2. Благожелательный – отношение более снисходительное, настолько, что начальник может поинтересоваться не только делами подчинённых, но и уточнить их мнение. Хотя всё равно поступит по-своему, порой даже демонстративно, чтобы показать в очередной раз, у кого тут власть. Эта форма более лояльна, по крайней мере, даёт больше свободы для проявления инициативы и самостоятельности. В данном виде также присутствуют угрозы, чтобы усилить мотивацию, но часто до дела не доходит.

Преимущества и недостатки

По предыдущим статьям вы уже в курсе, что нельзя однобоко рассматривать ситуацию, потому что каждая, даже на первый взгляд очень негативная, имеет свои плюсы и минусы, которые развивают и показывают новые возможности.

Минусы

• Автократ часто испытывает вину, так как уровень ответственности порой зашкаливает, потому что разделить её не с кем.
• Психосоматические заболевания, которые возникают вследствие чрезмерного напряжения, организм просто работает на износ, не имея возможности восстановиться.
• Бессилие. Директивный стиль выбирают люди, которые жаждут власти и контроля, но в жизни невозможно всё проконтролировать, и от этого чувство бессилия становится невыносимым, с которым они не могут примириться и признать.
• Подчинённые не выдерживают такого накала, поэтому компания теряет очень ценных сотрудников, которые могли принести много пользы в развитие.
• Соответственно, фирма несёт экономические потери.
• Коллектив очень зависим от начальства, каждый шаг они обязаны согласовывать, поэтому в случае его болезни или отпуска, рабочий процесс дезорганизован, потому что никто не решится проявить инициативу и действовать самостоятельно, поэтому организация будет на грани краха. Поэтому руководитель, который выбрал директивный метод, просто обязан быть всегда здоров, полон сил и все свои желания и стремления связывать только с работой.
• Психологический климат в коллективе очень неблагоприятный.
• Автократ не всегда понимает, как действовать дальше, потому что «смотрит» на ситуацию под одним углом, не всегда владея достоверной информацией, а всё потому, что подчинённые молчат, зная, что их мнение не важно, и из желания отомстить за такое поверхностное к себе отношение не делятся с ним наблюдениями и замечаниями.

Плюсы

• В компании нет проблем с дисциплиной и сложностей с конфликтами.
• Так как цель одна – хороший результат, то все слаженно на него и работают, не отвлекаясь на другие потребности и нюансы.
• Авторитарный человек лишён необходимости конкурировать, так как по иерархии он занимает высшую позицию. А это даёт внутреннее ощущение свободы, высокой самооценки и самоуважения.
• Такой стиль очень эффективен, когда в компании наступает кризис, и требуется такой «холодный» подход.
• Не происходит негативных последствий, когда нарушается дистанция между подчинёнными и начальство теряет авторитет или оказывается в каких-то компрометирующих условиях.
• Чёткость, когда у каждого предопределена его роль, делает очень понятными отношения.

Заключение

В общем, когда всё излишне централизовано – полезно во время кризисных моментов, когда необходимо взять власть в свои руки и вывести компанию на лидирующие позиции, но если в этой роли задержаться, игнорируя потребности людей, то можно растерять весь коллектив и попасть в замкнутый круг, выходом из которого будет смена стиля управления.

Рекомендую к прочтению статью о деструктивных и конструктивных конфликтах, из неё вы узнаете как выйти из спора  победителем. А на сегодня всё, до скорых встреч.

Директивное управление: о чем мы говорим?

Директивное управление относится к авторитарному методу: вовлеченность менеджера максимальна, на всех этапах миссии.

• Он самостоятельно разрабатывает свою стратегию.
• Он строго формировать свою команду , доставляя точные инструкции с целью достижения результатов.
• Он руководит задачами и осуществляет тщательный контроль по выполненной работе.
• Он использует система кнута и пряника : поощрения для мотивации, санкции для установления своего авторитета.

Такое управленческое отношение, граничащее с «капризом контроля», значительно сокращает пространство для маневра сотрудникам. В отличие от горизонтального управления в американском стиле, модного уже несколько лет, директивный менеджмент основан на традиционной иерархической модели и известен своей продуктивностью. Несмотря на устаревший имидж, метод остается актуальным во многих ситуациях.

Когда использовать директивное управление?

Речь идет не о том, чтобы быть безоговорочно директивным менеджером, а о разумном применении метода.

• В кризисной ситуации : снижение показателей, увольнения, несчастные случаи на рабочем месте … компания сталкивается с ситуациями, которые могут напрячь сотрудников. В этом контексте возникает необходимость полагаться на менеджера как на ценную поддержку. Затем директивное управление защищает команду.
• В рамках срочного проекта : речь идет о том, чтобы быть максимально отзывчивым — например, немедленно противостоять новому конкуренту. Директивное управление способствует соблюдению сжатых сроков, поскольку за это отвечает только один человек.
• Столкнулся с новым сотрудником с небольшим опытом : молодой сотрудник, который приходит в компанию, не обязательно знает процессы и может не иметь навыков. Лидерство менеджера способствует его интеграции и обучению: нового сопровождают максимально внимательно на первых этапах приема на работу.
• Чтобы снизить командный стресс : Директивное управление добродетельно, поскольку ответственность несет менеджер. Например, когда руководство ставит перед собой цель с серьезными проблемами, авторитарный менеджер избавляет своих сотрудников от вредного стресса.

Как обрести авторитет и харизму?

Вы не знакомы с методом директивного управления? Есть несколько хороших практик, чтобы применить его при необходимости.

1. Покажите свою уверенность в себе (и в своем опыте)

   Вы пришли на эту работу не без причины, не сомневайтесь. Ваш опыт и навыки межличностного общения неоспоримы: вы вполне способны направлять работу своих сотрудников в правильное русло, и ваши полномочия законны.

   • Каким бы ни был ваш уровень уверенности, будь уверен, что тебя услышат и убедитесь, что ваши инструкции будут безоговорочно выполнены.
   • Возьмите санкции — размеренные — если вам нужно укрепить свою линейную власть.
   • Чтобы обрести уверенность, вы можете подумать о профессиональных коучинговых сессиях.

2. Получить навыки

   Знания и методы развиваются, всегда в курсе. Как менеджер, вы обязаны быть лучшим экспертом в команде , самый продвинутый в своей области: вы избегаете того, чтобы ваши решения подвергались сомнению.

   • Регулярные тренировки необходимы, чтобы держать вас в курсе событий и улучшать свои навыки.
   • Будьте на связи сотрудников — особенно молодых — позволяет применять современные стратегические методы.

3. Модулируйте свое управление в соответствии с профилем каждой команды

   Ваша способность адаптироваться является определяющим фактором качества вашего управления. Зарезервируйте директивный метод только для сотрудников, которым он нужен и которые к нему относятся. Обретешь харизму.

4. Сохранять благополучие, не терять смысла на работе

   Большая опасность излишества директивного управления: сотрудники теряют мотивацию. Если вы пережевываете работу, не оставляя места для инициативы и автономии, команда естественным образом демобилизуется. Их навыки больше не ценятся, зачем им прилагать усилия? Демотивация приводит к несчастью на работе, утечке талантов, и страдает вся компания и ее репутация.

   При применении директивного управления — к ситуации и / или человеку — обязательно:

   • Будьте на связи предложения от ваших сотрудников;
   • Награда победные инициативы;
   • Компенсируйте свои полномочия, примененные к проекту, гибкость на другом проекте.

5. Взять на себя ответственность

   Прямой аналог директивы управления: вы — главный человек, ответственный за результат. В случае неудачи или неоднозначного успеха не вините свою команду, а пересмотрите свою стратегию, позволяя своим людям участвовать в принятии решений.

6. Сохрани собственное благополучие …

   Обретение авторитета и харизмы укрепляет ваше исполнительное руководство … с риском повышения собственного уровня стресса на работе! Не впадайте в крайности, от этого зависит ваше самочувствие на работе. Чтобы сохранить себя:

   • Положитесь на своих сотрудников лучше всех разделить обязанности.
   • Также полагайтесь на свое направление , высший иерархический уровень логически является звеном, предназначенным для поглощения большей части профессионального давления.

Вы поможете развитию сайта, поделившись страницей с друзьями