Что главное в руководстве проектом

Менеджмент ситуации с ответами

Комплексные ситуационные задачи по менеджменту и управлению персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Декабря 2011 в 10:49, контрольная работа

Описание

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли руководителя.

Работа состоит из 1 файл

СИТ.задачи мен-т и УП с ответами.doc

Ситуация «Пни меня»

Работник А в целом знает свое дело хорошо и выполняет его достаточно качественно. Но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, которых вполне можно избежать. Начальник Б каждый раз вызывает его к себе для объяснений и А получает «пинок», который на время делает его внимательнее. Затем ситуация повторяется.

Ответ Ситуация Задание 10

При возникновении конфликтов с руководством из-за ошибок в вашей работе проверьте правильность выполняемых действий. Если вы все делаете правильно, но тем не менее совершаете ошибки, то проанализируйте из состояния «специалист Я» ситуацию в целом для выявления сопутствующих работе обстоятельств, которые вызывают ошибки. Разработайте систему самоконтроля для избегания спешки и перегрузок в работе, научитесь дружески, но твердо пресекать попытки отвлечь вас от прямых обязанностей. Подумайте о том, что позитивная оценка вашего труда важна не только для руководителя, но и для вас. С укреплением внутренней дисциплины пройдет напряженность во время труда, вызывающая ошибки, и качество работы повысится.

Задание 11

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли руководителя.

Ситуация «Сейчас я тебе покажу».

Руководитель говорит опоздавшему сотруднику: «А вы знаете, который уже час?» Сотрудник виновато отвечает: «Извините, пожалуйста, за опоздание, это больше не повторится». Руководитель (угрожающе): «Вы уже третий раз за эту неделю опаздываете на работу. Я не буду больше с этим мириться». Не зная, как реагировать, подчиненный молчит.

Ответ Ситуация Задание 11

Проясните для себя, какие мотивы есть у вас для того, чтобы играть в эту игру, оцените для себя распекаемого сотрудника. Если ваша оценка положительна, то, выражая свое недовольство его поведением, вы прежде всего должны подчеркнуть его значимость, а затем критиковать: «Господин А, я ценю вас как ответственного и надежного работника, но вынужден констатировать, что на этой неделе вы трижды опоздали на работу. Мне хотелось бы, чтобы в будущем наша совместная работа была более приятной. Что вы собираетесь в дальнейшем предпринять, чтобы исключить опоздания?» Таким образом стимулируется состояние «специалист Я» у вас на вашего подчиненного.

Задание 12

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли подчинённого.

Ситуация «Сейчас я тебе покажу».

Руководитель говорит опоздавшему сотруднику: «А вы знаете, который уже час?» Сотрудник виновато отвечает: «Извините, пожалуйста, за опоздание, это больше не повторится». Руководитель (угрожающе): «Вы уже третий раз за эту неделю опаздываете на работу. Я не буду больше с этим мириться». Не зная, как реагировать, подчиненный молчит.

Ответ Ситуация Задание 12

Ваш начальник формально прав, только он слишком импульсивно реагирует, задевая ваше достоинство. Разрешение ситуации зависит только от вас. Ваш ответ должен быть из состояния «специалист Я», а не «ученик Я», спокойным и конструктивным: «Вы правы, я действительно трижды опаздывал на этой неделе, но уже предпринял определенные меры, чтобы в будущем быть пунктуальным».

Задание 13

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли руководителя.

Ситуация «Зал суда»

Ответственный за сбыт А и ответственный за рекламу Б не могут прийти к единому мнению по вопросу, требующему совместных усилий. В возбужденном состоянии они приходят к общему руководителю и описывают ему ситуацию, чтобы он сам решил проблему. Начинается длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро участники беседы или один руководитель понимают, что конечной ее целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения. К дискуссии часто подключаются сотрудники соперничающих отделов, которым отводится роль присяжных в суде. В итоге появляется проигравший, который склонен мстить за проигрыш. Так программируется еще одна подобная игра или более разрушительный конфликт.

Ответ Ситуация Задание 13

Ваш опыт подсказывает вам правильное решение, но не позволяйте себе высказываться по этому поводу. Переведите дискуссию в деловое русло, и велика вероятность того, что противники придут к согласию и без вас. Если же вы займете одну из позиций, то получите победителя, который будет постоянно апеллировать к вам, и проигравшего, который будет мстить и провоцировать новые игры. Предложите спорящим взвесить все «за» и «против» в прямом диалоге в вашем присутствии как нейтрального советчика. В конце беседы оба участника сформулируют приемлемое для обоих решение.

Задание 14

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли подчинённого.

Ситуация «Зал суда»

Ответственный за сбыт А и ответственный за рекламу Б не могут прийти к единому мнению по вопросу, требующему совместных усилий. В возбужденном состоянии они приходят к общему руководителю и описывают ему ситуацию, чтобы он сам решил проблему. Начинается длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро участники беседы или один руководитель понимают, что конечной ее целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения. К дискуссии часто подключаются сотрудники соперничающих отделов, которым отводится роль присяжных в суде. В итоге появляется проигравший, который склонен мстить за проигрыш. Так программируется еще одна подобная игра или более разрушительный конфликт.

Ответ Ситуация Задание 14

Если вы твердо уверены, что ваши аргументы убедительнее, но ваш коллега не замечает этого, избегайте призывать руководителя в союзники. Это подорвет ваш авторитет как специалиста в своей области. Следует активизировать состояние «специалист Я»: позитивно взглянуть на аргументы коллеги и конструктивно воспринять его предубеждение. Не цепляйтесь за свою позицию из соображений престижа, и напряженность атмосферы спадет сама.

Задание 15

Прочитайте ситуацию и ответьте на вопросы:

Бригада слесарей-литейщиков (6 человек) всегда держались очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто вместе проводили время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим – с уважением. Когда один из членов бригады, ушел на пенсию, был принят молодой слесарь Акимов, года два или три назад окончивший ПТУ. Вначале к нему относились настороженно. Но через месяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отношения, он был принят в коллектив, стал своим.

Еще месяца через два положение изменилось. Акимову, как молодому работнику поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Акимов быстро догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок и приваривал их друг к другу. Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму сразу же на всем пакете, шлифовал торцы, разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала.

Вскоре Акимов перекрыл нормы выработки в три-пять раз, заработок его стал быстро расти и в полтора раза превысил заработок бригадира. На Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении массу изъянов: то отлучился неизвестно куда, то навязался непрошенным советом, то, наоборот, молчал, когда все старались подать полезные советы товарищу. Наконец, наступил полный разрыв отношений. Акимов попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду. Но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через месяц Акимов уволился с завода.

1. О каком конфликте – конструктивном или деструктивном – идет речь?
2. Был ли разрешен данный конфликт?
3. Предложите разрешение конфликта.

1. Конфликт относится к деструктивным, т.к. не нашел способа разрешения.

Конфликт между личностью и группой.

2. Конфликт не был разрешен, т.к. ситуация была доведена до увольнения работника.

3. Т.к. Акимов пришел в уже устоявшийся по всем критериям и показателям коллектив,
нужно было найти общий язык со всеми, что он и сделал вначале. Но после своей
рационализаторской работы он начал выбиваться из общих рамок коллектива: и в самой
работе стал использовать новый метод, и в заработной плате стал, соответственно,
отличаться от других.

Возможно, Акимову стоило поделиться своей идеей с другими работниками бригады, что его еще больше бы сблизило с ними, те смогли бы повысить свою производительность труда, тогда в накладе не остался бы никто: все работники получали бы заработную плату больше чем раньше, нормы выработки по общему объему показателей бригады возросли бы во много раз.

Другой вариант, когда руководство поощрило бы Акимова за его рационализаторскую идею и предложило бы использовать его метод членам бригады.

В данной ситуации для устранения конфликта можно использовать структурный метод — направление усилий всех участников на достижение общих целей, т.е. повышение производительности труда и повышение объемов работ.

Задание 16

Совещание у директора фирмы «Атлант». Подводились итоги работы за первый квартал текущего года. Ситуация на рынке холодильников изменилась, в результате чего на складах фирмы скопилось большое количество нереализованной продукции. Директором фирмы все обвинения за упущения были возложены на коммерческого директора И.И. Петрова. В свою очередь И.И. Петров уведомил участников совещания о том, что уже в январе у него появилась тревога по поводу реализации холодильников и поэтому он дал устное указание начальнику отдела маркетинга В.П.Сидорову определить конъюнктуру рынка на февраль и март. Сидоров же на выдвинутые обвинения ответил, что он об этом впервые слышит. Возник конфликт.

Разработайте модель эффективного управления конфликтом, решите конфликтную ситуацию.

Основу данного конфликта образовала ситуация, включающая противоположные позиции сторон. Произошел инцидент, при котором одна из сторон совершает действия, ущемляющая интересы другой стороны. В этом случае коммерческий директор Петров пытался переложить ответственность на начальника отдела маркетинга Сидорова, который отказался от выдвинутых в его адрес претензий о несделанной работе. Конфликт из потенциального перерос в реальный, независимо от воли и желаний обеих сторон, вследствие объективных обстоятельств.

Причина — взаимозависимость заданий, где один человек зависит от выполнения задачи другого человека.

В конфликтной ситуации ее участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

1. путь «борьбы», направленной на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

1. уход от конфликта;

1. ведение переговоров с целью найти приемлемое для обеих сторон решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения

участников конфликта. Нужно взять за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделить пять видов стратегий:

Выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется

особенностями ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными

В сущности, только переговорный процесс, направленный на выработку компромиссных или интегративных решений, рассматривается как действенный процесс разрешения конфликтной ситуации. Интегративно-компромиссный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта.

Задача интегративного разрешения конфликтов состоит в том, чтобы переформулировать предмет конфликта, перейдя от предъявляемых участниками ситуации позиций к стоящим за ними их интересам, и сведется к последующему поиску возможных вариантов.

Контрольная работа: Ответы на вопросы по Менеджменту

Тема: Ответы на вопросы по Менеджменту

Тип: Контрольная работа | Размер: 22.26K | Скачано: 75 | Добавлен 04.03.09 в 18:32 | Рейтинг: +9 | Еще Контрольные работы

Год и город: Калуга 2007

Вопрос № 1.

Менеджеру требуется доверительная беседа с подчинённым. Как верно усадить собеседника?

1. напротив; 2) рядом; 3) под прямым углом.

Ответ: 3.

Т.к. позиции общающихся сторон за столом определяются характером общения:

Вопрос № 2.

Менеджеру нужно дать поручение сотруднику, который, как известно по опыту, будет спорить, доказывать, что дело не входит в его обязанности. Как эффективно поставить вопрос, чтобы преодолеть его сопротивление:

1. Как вы думаете?
2. Ваши предложения?
3. Вы будете выполнять или нет?

Ответ: 2.

Общение с таким сотрудником – всегда конфликт, который постоянно нужно пытаться разрешить. С таким сотрудником выгоднее сотрудничать, нежели соперничать, конфликтовать. И поэтому нужно всегда принимать точку зрения другой стороны («Ваши предложения?»), но т.к. вы менеджер, то, естественно, лишь до некоторой степени. И стоит помнить, что способность к компромиссу всегда высоко ценится в управленческих ситуациях, сводя к минимуму недоброжелательность. Хотя часто в общении с таким сотрудником следует задавать вопросы, требующие однозначного ответа «да — нет» («Вы будете выполнять или нет?»).

Вопрос № 3.

Менеджер хочет подчеркнуть свою власть и превосходство над подчинёнными. Где должна происходить их беседа?

1. В кабинете менеджера;
2. На «нейтральной» территории;
3. В кабинете подчинённого, желательно с присутствием посторонних.

Ответ: 1.

Желая подчеркнуть свою власть и превосходство, менеджер должен провести беседу в своём кабинете, т.к. здесь каждая вещь принадлежит ему, это его территория, где он хозяин и полностью властвует, а это ощущается на

подсознательном уровне. Хотя зачастую в таких ситуациях беседа происходит в кабинете подчинённого, желательно с присутствием посторонних. Но так менеджер показывает не своё превосходство, а проявляет свою слабость.

Вопрос № 4.

Определить зависимость степени общительности менеджера (число его служебных и неслужебных, внешних и внутрифирменных контактов в течение дня) и эффективность осуществляемого им руководства. Изобразить эту зависимость в виде графика.

Ответ: зависимость между степенью общительности менеджера и эффективности осуществляемого им руководства обратная, т.е. по мере увеличения первого показателя значение второго уменьшается и наоборот.

Т.к., скорее всего, менеджер уделяет большую часть своего времени не контролю за подчинёнными как процессу обеспечения достижения организацией своих целей, а участию в переговорах.

Вопрос № 5.

На совещании у директора фирмы «Холод» подводили итоги работы за 1 квартал года. Ситуация на рынке изменилась и на складе фирмы скопилось много нереализованных холодильников. Директор всю вину возложил на коммерческого директора Зайцева. Зайцев сказал участникам совещания, что уже в январе у него появилась тревога за реализацию, и он дал устное указание начальнику службы маркетинга Волкову определить и уточнить конъюнктуру рынка на февраль, март. Волков ответил, что впервые об этом слышит. Возник конфликт, кто его виновник?

Ответ: виновник конфликта – коммерческий директор Зайцев. Т.к. Волков, являясь начальником службы маркетинга, не обязан выполнять указания, не идущие непосредственно от генерального директора, а особенно устные от коммерческого директора. Такие указания должны отдаваться в письменной форме в приказном порядке. Т.е. здесь имело место нарушение принципа единоначалия.

Вопрос № 6.

Определить зависимость между результатами труда коллектива и стилем руководства в течение 3-х лет и назвать стиль управления.

Ответ: Судя по графику, в течение первого года работы руководителя результаты труда коллектива росли, в последующие два года снизились. Поэтому стилем управления в первый год будет являться авторитарный. Этот стиль характеризуется единоначалием принятия решений, жёстким контролем за деятельностью подчинённый, здесь недостаточно учитываются их интересы и мнения. А в последующие два года стиль управления либеральный (попустительский). Который характеризуется минимальным участием руководителя в управлении коллективом. Дело руководитель пускает на самотёк, действует от случая к случаю, когда на него оказывают давление либо сверху, либо снизу. Такой руководитель предпочитает не рисковать, отойти в сторону от выполнения сложного дела, переложить свои функции и ответственность на других. Подчинённые предоставлены самим себе, их работу контролируют редко.

Вопрос № 7.

Менеджер хочет отказать подчинённому, убедив его в своей правоте. Какой аргумент лучше всего свидетельствует о высокой культуре управления у менеджера?

1. Поставьте себя на моё место;
2. Когда будете начальником, тогда будете вправе решать;
3. Я отвечаю за всех Вас.

Ответ: 3.

Ответив таким образом, менеджер покажет, что думает в первую очередь о своих подчинённых. Покажет, что он отказывает в чём-то не потому что это его прихоть, а потому что так будет лучше для его подчинённых.

Вопрос № 8.

Определить тип структуры управления:

Ответ: 1) линейная структура управления;

2) матричная структура управления.

Вопрос № 9.

Описать ситуацию (привести пример), когда управленческий контроль отрицательно действует на подчинённых.

Ответ: контроль позволяет удерживать работников в определённых рамках, это процесс обеспечения достижения организацией своих целей, это установление норм и стандартов, проверка и оценка работы исполнителей. Контроль очень важен, без него начнётся хаос. Казалось бы такая положительная функция управления может действовать и отрицательно. В любой организации есть люди, которые выполняют большую часть работы. Люди не компьютеры. Их нельзя запрограммировать на выполнение каких-либо задач с абсолютной точностью. Менеджеры сейчас ещё далеки от того, чтобы как-то связно и детально прогнозировать ответную реакцию работников на введение новых инструкций и команд, возложение дополнительных прав и обязанностей. К примеру, часто начальник даёт своему подчинённому такие задачи и в таком количестве, которые тот один чисто физически не в состоянии выполнить, да и некоторые из них нужны скорее «для галочки», выслуги начальника перед вышестоящими, директором организации , а не для достижения целей организации

Вопрос № 10.

Нужно произвести 250 деталей. Время изготовления одной детали

15 мин. (0,25ч.). Одна смена длится 7,5 часов. Потери, не связанные с изготовлением детали (смазка станка, приём заготовок)=20%. Коэффициент потерь по вине работников=1,2. Сколько нужно работников для изготовления 250 деталей в смену?

Решение: 1) 250*0,25=62,5(часа) – требуется времени на изготовление деталей (без потерь).

2) 62,5/7,5=8,33(смены) – требуется на изготовление деталей (без потерь).

3) 62,5*(0,2+1,2)=62,5*1,4=87,5(часов) – потребуется для изготовления деталей с учётом потерь.

4) 87,5/7,5=11,66(человек). Т.е. приблизительно 12 человек.

Ответ: для изготовления 250 деталей в смену потребуется 20 человек.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Ситуационная задача № 1 (коммуникации в организации)

Ирина Сергеевна Колесникова работает под руководством одного и
того же начальника уже 11 лет. Однажды ее давняя подруга за чаем спросила,
насколько ей хорошо работать со своим начальником? Прозвучал приблизительно
такой ответ: «Вообще-то ничего. Он мне не досаждает. Я делаю свою работу».
Тогда подруга поинтересовалась: «Но ты же работаешь на одном месте 11 лет. Как
ты работаешь? Тебя когда-нибудь повысят? Пожалуйста, не обижайся, но мне совершенно
не понятно, какое отношение имеет то, что ты делаешь, к работе фирмы».

Ирина Сергеевна задумалась: «Я действительно не знаю, хорошо ли я
работаю… Мой начальник никогда со мной об этом не говорит. Правда, я всегда
считала, что отсутствие новостей – уже хорошая новость. Что касается содержания
и важности моей работы, то при приеме на фирму мне что-то не очень внятно
пояснили и больше об этом речи не было. Мы с руководителем не особенно
общаемся».

Вопросы для анализа ситуации:

1.      
Какие цели и условия эффективности коммуникаций между
руководителем и подчиненным отсутствуют?

2.      
Как можно определить уровень вертикальных коммуникаций?

3.      
Существуют ли возможности для восходящих коммуникаций в данной
ситуации?

4.      
Каким образом можно более эффективно построить обратную связь?

Ситуационная
задача №2 (лидерство)

Ситуация: Вы работаете менеджером в средней по размеру фирме. В
руководимом вами трудовом коллективе, как вам стало известно, имеется
неформальный лидер. Данный работник имеет более продолжительный, чем у вас, опыт
работы в данной сфере деятельности, стаж его работы превышает ваш почти в два
раза. Кроме того, он умеет выслушать других сотрудников, многие идут к нему за
советом, а не к Вам.

Вы наметили в ближайшее время расширить сферу деятельности фирмы,
провести некоторые изменения в структуре управления. Неформальный лидер, как
Вам сообщили, против предстоящих перемен.

1.      
Разработайте стратегию взаимодействия менеджера и неформального
лидера.

2.      
Выберите одну из альтернатив поведения менеджера:

—        
Уволить несогласного лидера;

—        
Проигнорировать его мнение;

—        
Привлечь на свою сторону;

—        
Прочее (обосновать).

Ситуационная
задача № 3 (конфликтная ситуация)

В коллективе отдела одного НИИ газовой промышленности за годы
совместной работы сложились хорошие отношения между всеми членами коллектива.
Отдел успешно справлялся с порученными заданиями.

В связи с переводом на другую работу старого начальника отдела на
его должность был назначен молодой ученый, известный своими новаторскими
разработками. Свою деятельность новый руководитель начал с укрепления трудовой
дисциплины: была установлена регистрация времени прихода на работу и ухода с
работы, внутренних командировок, установлено время приемов по личным вопросам.
Он значительно расширил тематику научных исследований отдела, заключив договоры
с производственными организациями в соответствии со своей научной
специализацией. Задания подчиненным старался давать как можно более подробно,
считая, что сотрудники недостаточно компетентны в данных вопросах и что они строго
должны придерживаться инструкций.

Через некоторое время заказчики отметили ухудшение качества
научных разработок отдела. В коллективе ухудшились взаимоотношения, повысилась
раздражительность, начались конфликты.

Решив, что нужно оздоровить коллектив, начальник отдела предложил
уйти на пенсию нескольким сотрудникам, взяв на их место молодых специалистов.
Однако положение не улучшилось.

Ваше мнение относительно возникшей ситуации и направлений ее
исправления?

Определите:

1.      
тип конфликта;

2.      
состав конфликтующих сторон;

3.      
поводы и истинные причины возникновения конфликтной ситуации;

4.      
методы и конкретные пути разрешения конфликта.

Ситуационная задача № 4 (задача о деловой этике)

Вы всеми силами стремитесь к заключению крупного контракта и в
ходе переговоров о продаже узнаете, что представитель покупателя подыскивает
себе более выгодную работу. У вас нет желания брать его к себе, но если вы
намекнете ему о такой возможности, то он, вероятно, передаст заказ вашей фирме.
Как вы поступите?

Ситуационная задача № 5 (вопрос о мотивации работников)

Допустим, у Вас в подчинении работает человек, который несколько
перерос свою должность. Однако из-за различных объективных причин карьерный
рост не возможен, а доход достаточно высок, есть также комиссионные. Найдите
пути дополнительной мотивации такого сотрудника.

Ситуационная задача № 6 (этика и предпринимательство)

Вы работаете в табачной компании и до сих пор не были убеждены в
том, что курение сигарет вызывает рак. Недавно Вы ознакомились с отчетом об исследовании,
в ходе которого со всей очевидностью установлен связь между курением раковыми
заболеваниями. Как Вы поступите?

Ситуационная задача № 7 (задача о дружбе между подчиненным и
руководителем)

Возможна ли настоящая дружба между руководителем и подчиненным?
Привести аргументы за и против.

Ситуационная задача № 8 (работа менеджера)

Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности, переспрашивает,
как следует выполнять текущую работу, но в результате все делает весьма
старательно. Сотрудник работает в компании более полугода. Чем может быть
вызвана эта ситуация? Каковы Ваши действия?

Ситуационная задача № 9 (задача о взаимоотношениях с подчиненными)

Представьте себе, что к Вам в подчинение поступает человек,
который ранее работал на должности такого же уровня, как и Ваша. Чем может быть
вызван такой переход и каковы Ваши действия?

Ситуационная задача № 10 (деловые коммуникации)

Вы – менеджер фирмы и Вам предстоят переговоры, очень важные для
Вас, с представителем другой фирмы по поводу заключения договора. В начале
беседы Вы видите, что ваш партнер настроен благожелательно и поэтому
эмоционально «расписываете» ему все преимущества Вашего с ним сотрудничества,
сопровождая Вашу речь энергичными жестами. Но затем Вы отмечаете, что партнер
принимает «закрытую» позу – скрещивает руки на груди и, высказывая свое мнение
по данному вопросу, избегает смотреть Вам в глаза.

Вопросы:

1.  Что означает данная поза?

2.  Какова может быть причина такого поведения партнера?

3.  Какие действия Вы предпримете?

Ситуационная задача № 11 (самоменеджмент)

Вы чувствуете, что намеченные на день дела Вы не успеваете сделать
вовремя. Помимо того, что уже выполнено, еще нужно провести совещание с
руководителями подразделений, заказать билеты на самолет для предстоящей
командировки, сделать заказ на поставку товаров и встретиться с рабочими по
поводу внедрения в производство новой технологии.

Вопросы:

1.  Станете ли Вы стараться все успеть сделать самому?

2.  Перепоручите ли какие-нибудь дела своим подчиненным? Если
да, то какие и кому?

3.  Что Вы перенесете на другие дни?

Ситуационная задача № 12 (мотивация)

В Вашем коллективе работают следующие сотрудники:

1.  Вероника Матвеевна – старший мастер, 31 год. Очень
подвижная женщина, которая постоянно куда-то торопится, бежит, появляется то
там, то здесь. Когда она беседует с кем-то, то постоянно меняет позу, вертит
что-то в руках, отвлекается, разговаривает сразу с несколькими людьми. Ее легко
заинтересовать всем новым, но она сравнительно быстро остывает. Преобладающее
настроение – веселое, бодрое. На вопрос: «Как дела?» – отвечает с улыбкой:
«Очень хорошо», — хотя иногда оказывается, что дела и на работе и в личной
жизни не так уж хороши. Про свои достижения радостно объявляет всем: «Вот,
начальник цеха опять похвалил». Огорчений не скрывает, рассказывает о них, но
всегда бодро добавляет: «Это как-то случайно получилось…»; «Это можно
исправить». Иногда огорчается, даже плачет, но недолго. Быстро успокаивается и
снова смеется. Несмотря на живость и непоседливость, ее легко дисциплинировать,
она охотно прислушивается к советам, старается их выполнить. В делах, особенно
в трудных, проявляет большую энергию и заинтересованность, крайне
работоспособна. Легко сходится с новыми людьми. Ее охотно слушают в коллективе,
считают хорошим человеком. Быстро привыкает к новым требованиям.

2.  Лев Викторович – бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив.
Окружающие говорят, что он глуповат, но работает Лев Викторович хорошо: никогда
не делает ошибок в расчетах. Обычно не ссорится. Единственная ссора была
связана с тем, что однажды, когда он был в отпуске, его стол был вынесен из
кабинета и заменен новым. После возвращения из отпуска он в резкой форме
потребовал возвратить стол. Требование было удовлетворено, и Лев Викторович
упокоился. Сослуживцы считают, что он очень увлечен работой, так как забывает
об обеде и не ходит в столовую. Главный бухгалтер уважает его за аккуратность и
добросовестность в работе, но говорит, что Лев Викторович необыкновенно упрям,
и заставить его выполнить
работу, которую он не хочет делать, невозможно.

3.  Татьяна Алексеевна – менеджер, 40 лет. Это безгранично
увлекающаяся натура. Часто берет работу не по силам, до крайности подвижна. Она
в любую минуту готова сорваться с места и «лететь» в любом направлении. Татьяна
Алексеевна вспыльчива. Задание понимает сразу, но в работе делает много ошибок
из-за торопливости и невнимательности. Она очень инициативна. Всех «засыпает»
вопросами. Очень любит, когда ее хвалят и ставят в пример, на критику сердится
и может сорваться, а на тех, кто критикует, затаивает злобу.

Вопросы:

1.  Какие основные потребности этих людей согласно пирамиде
Маслоу?

2.  Какими способами Вам следует удовлетворять их
потребности?

Ситуационная задача № 13 (методы управления)

Карина, одна из ваших ассистенток, по Вашим советам неоднократно
оканчивала курсы повышения квалификации, чтобы иметь комплексное представление
о деятельности Вашей службы. После очередной стажировки в других службах банка
она вернулась, чтобы занять пост Вашего референта.

Она работает с рвением, согласовывает с Вами каждый свой шаг по
всем проблемам, выполняет все Ваши поручения и проявляет повышенный интерес к
усовершенствованию работы.

Вы отдаете себе отчет в том, что она еще не достигла совершенства
в работе референта и часто проявляет несостоятельность перед определенными
проблемами.

Вопросы:

1.  Следует ли применять меры наказания к Карине?

2.  Какие методы управления будут действенны для
повышения эффективности работы Карины?

3.  Какие конкретные действия Вы предпримете?

Ситуационная задача № 14  (об этапах принятия решения)

Какая последовательность из предложенных ниже шагов
предпочтительнее при принятии управленческого решения, базирующегося на рациональной
модели?

1.      
Разработка вариантов решений, анализ вариантов решений, выбор
наилучшего из вариантов.

2.      
Анализ вариантов решений, выбор наилучшего из вариантов,
согласование выбранного варианта решения с коллективом, оценка решения
проблемы, организация выполнения решения.

3.      
Формулировка проблемы, выбор приемлемого из вариантов решения
проблемы, обсуждение выбранного варианта решения.

4.      
Формулировка проблемы и проблемной ситуации, разработка вариантов
решений, выбор наилучшего из вариантов, организация выполнения решения, оценка
решения проблемы.

5.      
Формулировка проблемной ситуации, анализ вариантов решений,
обсуждение вариантов решения в коллективе, выбор решения, организация
выполнения решения, оценка решения проблемы.

Обоснуйте свою позицию.

Ситуационная задача № 15 (о факторах внутренней среды)

Выделите из приведенных факторов и условий развития организации
те, которые относятся к ее внутренней среде и составляют содержание ее главных
элементов (ресурсов, структуры, культуры):

1.      
Привлечение и удержание квалифицированных специалистов.

2.      
Увеличение доли компании на рынке.

3.      
Внедрение новых информационных технологий в управление компанией.

4.      
Создание сплоченной управленческой команды.

5.      
Привлечение долгосрочных стратегических инвестиций.

6.      
Изменение типа, уровня и интенсивности конкуренции.

7.      
Повышение качества обслуживания клиентов.

8.      
Контроль экономии на затратах.

9.      
Развитие корпоративной культуры.

10.   Создание
эффективной системы для обмена информацией внутри компании.

 

Ситуационная задача № 16 (о формулировках
миссии организации)

Проанализируйте достоинства и недостатки
формулировок миссий нижеследующих известных компаний: как в них отражаются
удовлетворенные потребности, целевой рынок и масштабы удовлетворения потребностей?

Макдональдс – «Быстрое обслуживание
клиентов ограниченным набором горячей вкусной пищи в чистых и уютных ресторанах
по приемлемой цене по всему миру».

Форд – «Наша миссия – постоянные
усовершенствования товаров и услуг и удовлетворение потребностей наших
покупателей, что обеспечит процветание бизнеса и справедливый доход акционерам,
владельцам нашей компании».

Хонда – «Мы стремимся предлагать наиболее
эффективные товары по приемлемым ценам для удовлетворения потребителей всего
мира».

 

 

Ситуационная задача № 17   (об идеальном
подчиненном)

Определить индивидуально-личностные
качества, которые необходимы Вам – менеджеру отдела продаж, и выберите
инструменты для их определения. Опишите идеального для Вас подчиненного.

Ситуационная задача № 18 (Собеседование)

Вы приходите в организацию ОАО «Логистик»,
на собеседование, для того, чтобы занять вакантную должность менеджера по
логистике. Каковы ваши основные действия? Ваш внешний вид, ваше резюме?

 

Ситуационная задача № 19 (оценка внутренней
среды предприятия)

Проанализировать внутреннюю среду
предприятия и определить возможные действия по нейтрализации негативного
влияния факторов, приведенных в таблице:

№	Фактор	Оценка	Вес	Направление влияния
1	Рентабельность	10	0,25	—
2	Оборудование и технология	9	0,25	—
3	Доля рынка предприятия	7	0,10	—
4	Квалификация производственного персонала	7	0,10	+
5	Рациональная организационная структура организации	6	0,10	+
5	Имидж	6	0,10	—
7	Качество продукции	7	0,10	—

 

Ситуационная задача № 20 (вопрос о выборе
менеджера)

Допустим, один Ваш подчиненный ошибочно, в
связи с недостаточным опытом, упустил крупную операцию. Другой — аналогичную
сделку заключил, получив за это вознаграждение от поставщика. В первом случае
компания упустила существенную выгоду, в другом – получила значительную
прибыль. Опишите Вашу реакцию и действия в первой и второй ситуации.

Исходные
данные. Между
двумя подчиненными (коллегами) возник
конфликт, который мешает им успешно
работать. Каждый из них в отдельности
обращался к вам с просьбой разобраться
и поддержать его позицию.

Постановка
задачи. Выберете
и обоснуйте свой вариант поведения в
этой ситуации:

а) пресечь
конфликт на работе, а конфликтные
взаимоотношения порекомендовать
разрешить в неслужебное время;

б) попросить
разобраться в конфликте специалистов
лаборатории социологических исследований
или другого подразделения службы
управления персоналом, в чьи функции
это входит;

в) лично
попытаться разобраться в мотивах
конфликта и найти приемлемый для обеих
сторон вариант примирения;

г) выяснить,
кто из членов коллектива является
авторитетом для конфликтующих сотрудников,
и попытаться через него воздействовать
на них.

Ситуация 2

Исходные
данные. Подчиненный
(коллега) игнорирует ваши советы и
указания, делает все по-своему, не обращая
внимания на замечания, не исправляя
того, на что вы ему указываете.

Постановка
задачи. Как
вы поступите с этим подчиненным (коллегой)
в дальнейшем?

а) разобравшись
в мотивах упорства и видя их
несостоятельность, примените обычные
административные меры наказания;

б) в
интересах дела постараетесь вызвать
его на откровенный разговор, попытаетесь
найти с ним общий язык, настроить на
деловой контакт;

в) обратитесь
к коллективу, рассчитывая на то, что его
неправильное поведение будет осуждено
и к нему примут меры общественного
воздействия;

г) попытаетесь
вначале разобраться в том, не совершаете
ли вы сами ошибок во взаимоотношениях
с подчиненным (коллегой), а потом уже
решите, как поступить.

Ситуация 3

Исходные
данные. В
трудовой коллектив, где существует
конфликт между двумя группами по поводу
внедрения нового стиля руководства,
пришел новый руководитель, приглашенный
со стороны.

Постановка
задачи. Каким
образом, по вашему мнению, ему лучше
действовать, чтобы нормализовать
психологический климат в коллективе?

а) установить
тесный контакт со сторонниками
нововведений и, не принимая всерьез
доводы приверженцев старого стиля
работы, вести работу по внедрению
новшеств, воздействуя на несогласных
силой своего примера и примера других;

б) попытаться
разубедить и привлечь на свою сторону
приверженцев прежнего стиля работы,
противников новаций, воздействовать
на них аргументами в процессе дискуссии;

в) выбрать
наиболее авторитетных членов трудового
коллектива, поручить им разобраться в
сложившейся ситуации и предложить меры
по ее нормализации, опираясь на поддержку
администрации, профсоюза и т.д.;

г) изучить
перспективы развития коллектива,
поставить перед коллективом новые
задачи совместной трудовой деятельности,
опираясь на лучшие достижения и трудовые
традиции коллектива, не противопоставлять
новое старому.

Ситуация 4

Исходные
данные. Вас
недавно назначили руководителем
трудового коллектива, в котором вы
несколько лет были рядовым сотрудником.
На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в
кабинет подчиненного для выяснения
причин его частых опозданий на работу,
но сами неожиданно опоздали на 15 минут.
Подчиненный же пришел вовремя и ждет
вас.

Постановка
задачи. Как
вы начнете беседу при встрече?

а) независимо
от своего опоздания сразу же потребуете
его объяснений об опозданиях на работу;

б) извинитесь
перед ним и начнете беседу;

в) поздороваетесь,
объясните причину своего опоздания и
спросите его: «Как вы думаете, что можно
ожидать от руководителя, который так
же часто опаздывает, как и вы?»;

г) отмените
беседу и перенесете ее на другое время.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2016-06-20

Тема 1.

Ситуационная задача 1.1

Изобразить графически организационную структуру управления, показать информационные связи руководителя и подчиненных разных уровней, какие проблемы могут возникнуть при информационных контактах?

 Линейная организационная структура 

Основы линейных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу (см. Рис. 1). Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Рис.1. Линейная структура управления

Преимущества линейной структуры: 

•  четкая система взаимных связей функций и подразделений;
•  четкая система единоначалия — один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
•  ясно выраженная ответственность;
•  быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки линейной структуры: 

•  отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминирует над стратегическими;
•  тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
•  малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
•  критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом — разные;
•  большое число «этажей управления» между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;
•  перегрузка управленцев верхнего уровня;
•  повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Вывод: в современных условиях недостатки структуры перевешивают ее достоинства. Такая структура плохо совместима с современной философией качества.

Ситуационная задача 1. 2.

Иерархия менеджмента*. Менеджмент организации — понятие иерархическое, т. е. относящееся к вполне определенному уровню менеджмента.

       Иерархия менеджмента — это служебная лестница, ряд должностей, последовательность подчинения в порядке перехода от низших уровней к высшим, и наоборот.

       В течение многих десятилетий организации создавали так называемые иерархические структуры менеджмента. Для этих структур характерно следующее принципиальное положение — иерархичность менеджмента, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим. Содержание, формы и методы менеджмента зависят от иерархического уровня его осуществления в организации. Как правило, на предприятии можно выделить три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и нижний (см. рис. 1.3.). Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

Рис. 1. 3. Иерархические уровни менеджмента

       Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Горизонтально разделенная таким образом управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Руководителям высшего звена приходится затрачивать время на координирование работы руководителей среднего звена, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей нижнего звена, а те, в свою очередь, координируют работу неуправленческого персонала — людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате и образует уровни иерархии менеджмента (см рис. 1.3).

Ситуационная задача 1.3.

Таблица — Вклад в современную науку управления различных школ и научных направлений

Научные направления и ключевые концепции

Основные идеи используемые в современном менеджменте

1. Научное управление и классическая (административная) школа.

Появилась в 20-е годы. Представители: Ф. Тейлор, супруги Гилбреты, Эмерсон, Ганн, А. Файоль, М. Вебер.

1. Научная организация труда. 2. Рационализация трудовых опера-ций. 3. Разделение труда и управления. 4. Процессный подход к управлению.

1. Менеджмент — это наука 2. Анализ способов выполнения работ. 3. Управление — это серия непрерывных взаимосвязанных действий (планирование, организация, контроль и т.д.)

2. Школа человеческих отношений (30-е годы) и поведенческих наук (50-е годы). Представители: Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Блейк.

1. Коллектив — это особая социальная группа. 2. Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника.

1. Использование факторов коммуникаций, групповой динамики, мотивации лидерства. 2. Отношения к членам организации, как к активным человеческим ресурсам.

3. Теория принятия решений и количественный подход (50 — 60-е). Представители: Л.В. Конторович.

1. Разделение процесса разработки решений на стадии, а стадии на серии шагов. 2. Применение методов коли-чественных измерений.

1. Субъективный подход к оценке рациональности решений. 2. Использование количественных моделей, методов и критериев при принятии управленческих решений.

4. Системный (50-е годы) и ситуационный (60-е годы) подходы.

1. Взаимодействие всех частей организации. 2. Учет воздействия факторов окружающей среды. 3. Анализ ситуационных переменных.

1. Рассмотрение организации, как целостной системы. 2. Анализ внешней среды — ключевая задача управления организацией. 3. Принятие решений с учетом сложившейся ситуацией.

5. Теории стратегии (70-е годы), инновационный и лидерский подход (80 — 90-е годы). Представители: Т. Питерс, Р. Уотермен, И. Ансофф, П. Друкер.

1. Взаимодействие организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации. 2.Инновационность, как основа конкурентноспособности. 3. Лидерство вместо менеджеризма.

1. Разработка стратегии, как фактор конкурентноспособности и экономической устойчивости организации. 2. Инновации и изменения в организации. 3. Радикальное изменение отношений между персоналом и руководителем.

Важнейшим вкладом школы научной организации управления стало систематическое использование материальных стимулов с целью мотивации работников к повышению производительности труда. Кроме того, исследователи учитывали необходимость перерывов для отдыха и неизбежных задержек в рабочем процессе, благодаря чему время, выделяемое на выполнение заданий, было более реалистичным. Ключевой для данной школы была идея, что люди, которые эффективнее трудятся, должны больше получать [8].

Весомым вкладом этой школы стала также идея отделения управленческих функций от фактического выполнения работы. По сути, именно Тейлор и его современники указали на то, что менеджмент является отдельной сферой деятельности и что организация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.

Представители школы научного управления в основном полсвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

Вклад школы административного управления. Файоль сделал огромный вклад в теорию менеджмента — представил менеджмент как универсальный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных функций. Файоль разработал принципы управления организацией, описал функции управления. Также в данной школе рассматривали рациональное управление предприятием «сверху», формулировали систематизированные теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности. Здесь разрабатывались вопросы общего управления и выделяли волевые моменты в постановке и развертыванию производства.

Теоретики школы человеческих отношений считали, что, когда менеджеры проявляют о своих работниках большую заботу, уровень удовлетворения последних возрастает, а это способствует производительности их труда. В связи с этим исследователи рекомендовали использовать такие методы, как более эффективный контроль, консультации работников и предоставление им больших возможностей для общения на работе. У бихевиористской школы была другая цель — помочь работникам осознать свой полный потенциал благодаря применению научных бихевиористских концепций, связанных с созданием организации и управлением ею. Кратко говоря, эта школа стремилась к повышению эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов [7].

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений.

Школа науки управления использует количественные методики, например создание моделей и операционные исследования. Ее цель — облегчить процесс принятия решений и повысить его эффективность. Влияние этой школы сегодня растет, поскольку считается, что ее концепции отлично сочетаются с широко распространенными концептуальными структурами: процессным, системным и ситуативным подходами [8].

Тема 2.

Ситуационная задача 2. 1.

Построить дерево целей для конкретной организации (вуз, магазин, завод) и сформулировать наименование 3 – 4 уровней подцелей для нее. Перечислить правила, используемые при построении дерева целей.

Общая цель организации:

Маркетинг

1. Увеличить долю рынка

•  Реклама, ПР
•  Покупка компаний данной отрасли

2. Расширить ассортимент

•  Производственный объем и объем сбыта по направлениям, регионам
•  Рост сбыта
•  Пути и направления сбыта (оптовая торговля, многоуровненный маркетинг, франчайзинг)
•  Маркетинговые исследования

Производство

1. Снизить издержки

•  Покупка нового оборудования
•  Автоматизация производства
•  Оптимизация траспортных расходов

— Вид и структура программы производства и сбыта

— Производственные и складские мощности

— Место производства и сбыта

— Конкурентоспособность товара

— Материалоемкость продукции

— Расходоемкость производства и сбыта

— Объем выручки, его структура

— Структура расходов

— Прибыль/рентабельность

— Повышение эффективности производства: амортизация основных фондов; перерабатывающая способность основных фондов; фондоемкость и фондоотдача; реальная загрузка основных фондов; эффективность использования конкретных видов основных фондов и основных фондов в целом; фондовооруженность.

2. Переход на новые технологии

— численность подразделения НИОКР;

— затраты на НИОКР;

— эффективность затрат на НИОКР.

Персонал

1. Повышение квалификации

•  Обучение
•  Создание технологии подбора и адаптации персонала
•  Децентрализация управления
•  Организация развивающих занятий для руководителей

— численность персонала в целом; — численность рабочих; — численность управленческих кадров; — затраты на оплату труда; — фонд заработной платы всего; — фонд заработной платы рабочих; — отчисления во внебюджетные фонды; — система экономического стимулирования; — затраты на социальное развитие; — затраты на охрану труда; — затраты на переподготовку кадров; — текучесть кадров; — статистика приема и увольнения работников; — производительность труда; — уровень эффективности использования персонала.

2. Мотивация

•  Разработка системы премирования
•  Изменение оплаты труда линейных руководителей

Финансы

1. Эффективное управление

•  Управление портфелем
•  Кредитная политика
•  Разработка инвестиционных проектов

(Создание стоимости фирмы; Дивиденды; Финансовая структура; Объем и структура инвестиций и финансирования; Ликвидность; Платежеспособность; Объем и структура заемных средств, обеспечивающих функционирование предприятия; Рентабельность; Оценка деловой активности)

Особенность иерархического построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом.

ДЛЯ ВУЗА

Сформировать конкурентоспособный на рынках труда региональный научно-образовательный и культурный центр :

1.  Обновить и усилить опытно-техническое оснащение ВУЗа
2.  Обеспечить финансирование стратегического плана развития ВУЗА:

Диверсифицировать источники финансирования ВУЗа

Обеспечить эффективное распределение привлеченных средств

Обеспечить опережающие тепмы роста доходов над расходами ВУЗа

1.  Обеспечить потребности государства в специалистах в соотв. с приоритетными программами развития и региональными потребностями:

— повышать восстребованность выпускников ВУЗа бизнес-сообществом

— обеспечить качественное и количественное удовлетворение спроса предприятий региона выпускниками ВУЗа

— установить и поддерживать партнерские отношения с предприятиями региона

4. Развивать программы довузовской подготовки:

— продвигать программы довузовской подготовки в сред.общеобразов.учреждениях и проф.технических училищах и техникумах

— повышать качество и эффективность программ в магистратуре и аспирантуре

— развивать программы дополнит.подготовки и переподготовки специалистов

5. Обеспечить наличие качественного профессорско-преподавательского состава:

Минимизировать коррупцию

Обеспечить уровень дохода сотрудников ВУЗа соответствующей мировому уровню

Ситуационная задача 2.2.

Функциональная структура — один из наиболее часто встречающихся типов структуры организации. Это тип, в котором виды деятельности группируются по общей функции, например, финансовая и учетная деятельность группируются для создания единой службы (т.е. финансы). То же справедливо для сбыта, кадров, производства и т.д.

Этот тип структуры обычно можно встретить в компаниях небольшого и среднего размера или же в тех компаниях, где производятся один или незначительное число продуктов. Данная структурная форма считается наиболее эффективной при стабильной обстановке, где используемая организацией технология совершенно обычна, где взаимозависимость подразделений незначительна и вся организация управляется по вертикальной иерархии (то есть формальная власть в организации принадлежит старшим управляющим функциональных подразделений).

Основной задачей служащих организации с подобной структурой является достижение оперативных целей соответствующими функциональными подразделениями. Планирование и составление смет осуществляются по службам в соответствии со стоимостью ресурсов, используемых в каждом из подразделений.

Рисунок 23.1, приведенный ниже, представляет типичную схему построения организации с разделением по функциям.

Ситуационная задача 2.5.

Изобразить графически и дать характеристику организационным структурам международных фирм: макропирамидальной, «зонтичной», интерконгломератной.

Микропирамидальная    структура     характеризуется     высокой     степенью централизации. Все стратегическое  планирование  осуществляется  из  единого центра,  а  зарубежная  деятельность  фирмы  носит  подчиненный  характер  и располагается  по  уровню  ниже  стратегического.   Практически   зарубежная деятельность   фирмы   обеспечивается   оперативным   уровнем   на    основе управленческого контроля. Характерными  особенностями  можно  назвать  также ориентацию  в  целом  на   прибыль,   направление   усилий   маркетинга   на максимальную стандартизацию его элементов, жесткая позиция  по  отношению  к решению социальных и общественных вопросов.

Зонтичная структура основана  на  признании  того,  что  национальные  рынки отличны друг от друга, и работа  на  них  должна  проводиться  с  учетом  их специфики и,  в  известной  степени  независимо.  Существует  стратегический центр,  но  он  передоверяет  часть   стратегических   решений   иностранным филиалам. Преимуществом такого  типа  организации  фирмы  является  то,  что издержки на содержание вспомогательных  служб  значительно  сокращаются,  но повышается  эффективность   решения   маркетинговых   задач   на   различных национальных  рынках.  Основные  характеристики  зонтичной   структуры   это тенденция к дифференциации задач производства, товарной стратегии,  политики цен,  стратегии  продвижения  товаров  и  т  д  ,  способность  более  чутко реагировать на изменение рыночных условий.

Интергломерат — это комплекс  международных  операций,  основанный  на многонациональной, многопроизводственной деятельности.  Интергломерат  может быть  организован  и  по первому,  и   по   второму   принципу   Единственный планируемый  показатель  для  всех  звеньев  —  прибыль  и   оборачиваемость средств. Характерными особенностями этой формы организации являются  строгий финансовый  контроль,  немногочисленный  центральный   орган,   чаще   всего состоящий из экспертов и консультантов, постоянная хорошо  налаженная  связь между центром и  отдельными  филиалами,  центральные  функциональные  службы создаются   довольно   редко,   функции   маркетинга   отданы   под   полную ответственность  составляющих  ингломерат   компаний. Возьмем   для   примера обыденную ситуацию, с  которой  сталкивается  любая  действующая  и  ведущая производственную   деятельность   или   только   могущая   быть    созданной организация, для которой актуальным оказался вопрос  о  поиске  возможностей сбыта  своей  продукции  за  рубежом,  с   учетом   запросов   и   критериев инонациональных   потребителей   товаров,   а   также   услуг.   Естественно предположить, что руководство или потенциальные учредители  того  или  иного самостоятельного   предпринимательского   звена   рассматривают   вопрос   о желательном закреплении на  внешнем  рынке  с  целью  получения  стабильного дохода в валюте. В сферу проблем международного  маркетинга  входит  широкий круг вопросов управления спросом, отношений с субподрядчиками,  посредниками и потребителями, анализ  технологических,  финансовых  аспектов  развития  и многое  другое.  

Тема 4.

Ситуационная задача 4.2

Определить ценность информации как функцию вероятностей поступления информации, полноты информации и ее достоверности.

Самая ценная информация – объективная, достоверная, полная, и актуальная. При этом следует учитывать, что и необъективная, недостоверная информация
Объективность информации. Объективный – существующий вне и независимо от человеческого сознания. Информация – это отражение внешнего объективного мира. Информация объективна, если она не зависит от методов ее фиксации, чьего-либо мнения, суждения.

Достоверность информации. Информация достоверна, если она отражает истинное положение дел. Объективная информация всегда достоверна, но достоверная информация может быть как объективной, так и субъективной. Достоверная информация помогает принять нам правильное решение. Недостоверной информация может быть по следующим причинам:

* преднамеренное искажение (дезинформация) или непреднамеренное искажение субъективного свойства;

* искажение в результате воздействия помех («испорченный телефон») и недостаточно точных средств ее фиксации.

Актуальность информации – важность для настоящего времени, злободневность, насущность. Только вовремя полученная информация может быть полезна.

Полнота информации. Информацию можно назвать полной, если ее достаточно для понимания и принятия решений. Неполная информация может привести к ошибочному выводу или решению.

Ситуационная задача 4.4

Составить и проанализировать ситуацию, при которой принимается решение с использованием принципа эмпатии; принципа инверсии; принципа идеализации.

Эмпатия — это психологический термин, означающий понимание человека человеком. Эмпатия — это доверительное общение. Эмпатия — это способность поставить себя на место другого и тем самым разделить и понять его переживания. Эмпатия – это процесс, в результате которого происходят межличностные контакты, в результате которых человек способен удовлетворять (в рамках социума свои витальные и др. потребности в том числе и высшие).

Метод инверсии. При поиске идеи решение проблемы часто можно найти, изменив направление поиска на противоположное, противоречащее сложившимся традиционным взглядам, продиктованным логикой и здравым смыслом. Нередко в ситуациях, в которых логические приемы, процедуры мышления оказываются бесплодными, оптимальна противоположная альтернатива решения. Классический пример инверсии — изобретение ракеты К. Циолковским. Он решил, что придумал пушку, но пушку летающую, с тонкими стенками и выпускающую вместо ядер газы. Метод и технология его исполнения базируются на принципе дуализма (двойственности), оптимального использования противоположных (прямых и обратных) процедур творческого мышления, диалектического подхода к анализу объекта исследования.

Одним из важнейших общенаучных принципов является – принцип идеализации. Идеализация есть особый способ отражения внешнего мира, при котором в познании не только вычленяются некоторые стороны изучаемого объекта, но ему еще приписываются такие свойства, которыми реальный объект не обладает. Идеализация предполагает выделение существенных свойств объекта или сред, которые потом доводятся до некоторого предельного, не обязательно в действительности достижимого значения. Это значение может быть максимальным или минимальным, нулевым, может быть выражено некоторым инвариантом. В основе идеализации лежит формулировка идеализирующих допущений, которые позволяют схематизировать объект исследования, рассматривать его без лишне деталей. Идеализация предполагает процесс создания особых, идеализированных объектов, для которых должны быть указаны конкретная область и границы применимости. Основное назначение идеализированных моделей состоит в том, что они упрощают, схематизируют реальный объект, и позволяют, тем самым, вскрыть и глубже понять сущность происходящих в нем процессов.

Ситуационная задача 4.5

Сформулировать проблему и продемонстрировать ее решение с использованием метода дерева влияющих параметров.

Деревья решений – это способ представления правил в иерархической, последовательной структуре, где каждому объекту соответствует единственный узел, дающий решение.

Под правилом понимается логическая конструкция, представленная в виде «если … то …».

Пример, предоставление кредита банком.

Популярность подхода связана с наглядностью и понятностью. Но очень остро для деревьев решений стоит проблема значимости. Дело в том, что отдельным узлам на каждом новом построенном уровне дерева соответствует все меньшее и меньшее число записей данных — дерево дробит данные на большое количество частных случаев. Если построенное дерево слишком «кустистое» — состоит из неоправданно большого числа мелких веточек — оно не будет давать статистически обоснованных ответов.

Ситуационная задача 4.6

Сформулировать задачу и продемонстрировать ее решение методом экспертиз.

Экспертиза инновационных проектов.

Задачей экспертизы является оценка научного и технического уровня проекта, возможностей его выполнения и эффективности. На основании экспертизы принимаются решения о целесообразности и объеме финансирования.

Процедуры оценки проектов, юридического оформления соглашений и контрактов, а также формы и методы контроля за их исполнением действуют во всех странах с развитой рыночной экономикой. Большое внимание уделяется срокам проведения экспертиз, согласований, продолжительности периода от подачи заявок и предложений до открытия финансирования или предоставления льгот и субсидий. Совершенствуются методы контроля за ходом реализации проектов, использованием средств по целевому назначению, увеличивается число обязательных условий, которым должен соответствовать проект.

Существуют три основных метода экспертизы инновационных проектов, финансируемых из бюджета:

♦     описательный;

♦     сравнение положений до и после;

♦     сопоставительная экспертиза.

Описательный метод получил широкое распространение во многих странах. Его суть состоит в том, что рассматривается потенциальное воздействие результатов осуществляемых проектов на ситуацию на определенном рынке товаров и услуг. Он позволяет учитывать. Например, взаимодействие сферы НИОКР с патентным правом, налоговым законодательством, образованием, подготовкой и переподготовкой кадров. Описательный метод позволяет обобщить получаемые результаты, прогнозировать и учитывать побочные процессы.

Метод сравнения положений до и после позволяет принимать во внимание не только количественные, но и качественные показатели различных проектов. Однако этому методу присуща высокая вероятность субъективной интерпретации информации и прогнозов.

Сопоставительная экспертиза состоит в сравнении положения предприятий и организаций, получающих государственное финансирование и не получающих его. В этом методе обращается внимание на сравнимость потенциальных результатов осуществляемого проекта,   что   удовлетворяет   требованиям   проверки   экономической обоснованности конкретных решений по финансированию краткосрочных и быстроокупаемых проектов.

Ситуационная задача 4.7

Разработать систему показателей для определения рейтинга банка; поликлиники; туристической фирмы; университета. Продемонстрировать методику оценки предприятия с учетом интегрального показателя.

Показатели банка: актив банка; собственный капитал; доходные активы; чистая прибыль; качество обслуживания; уровень квалификации персонала; количество предоставляемых услуг; надежность банка; ликвидность; кредитный портфель и т.д.

Показатели поликлиники: характеристика участка; оказание врачебной помощи; заболеваемость населения на участке; госпитализация (плановая, экстренная); смертность и летальность на дому; работа по диспансеризации; профилактическая и санитарно-просветительная работа; качество оказания услуг и т.д.

Показатели туристической фирмы: чистая прибыль; прибыль от реализации; стоимость путевок; качество отдыха; спектр услуг; качество обслуживания персоналом фирмы; надежность и т.д.

Показатели университета: количество студентов ВУЗа; количество лабораторий; количество кабинетов специальной направленности; уровень аккредитации преподавателей; стоимость обучения; количество бюджетных мест; количество факультетов и специальностей; количество учебных и научных подразделений; качество образования; наличие степени обучения (специалист, магистратура, аспирантура) и т.д.

Тема 5

Ситуационная задача 5.1

Составьте вопросы кадрового менеджера к человеку, пришедшему устраиваться на работу. Чем мотивирует свой приход в фирму работник?

1.  Весьма важным требованием к кандидату является наличие высшего образования (диплом о высшем образовании не только подтверждает наличие у соискателя профессиональных знаний, но и предполагает определенный уровень внутренней культуры. Кроме того, человек, проучившийся в высшем учебном заведении, способен быстро находить и анализировать нужную информацию, что в современном бизнесе очень важно).
2.  Успешный кандидат должен иметь диплом хорошего вуза.
3.  Владение иностранным языком
4.  Весьма заинтересованы компании в людях, которые способны быстро учиться (молодой специалист с большим потенциалом роста, активной жизненной позицией, способный добиваться реальных результатов, готовый постоянно учиться новому и совершенствоваться).
5.  Желательно, чтобы человек, пришедший устраиваться к нам на работу, сохранил те теоретические знания, которые получил в вузе.
6.  Собрал ли соискатель перед собеседованием информацию о компании, в которую устраивается работать (значит, ему небезразлично, где работать, и есть большая вероятность, что из него получится заинтересованный, высокомотивированный член команды, а не просто «наемник»).
7.  Опыт работы.
8.  Понятие о деловом стиле одежды.
9.  Большое значение для успешности будущих работников имеет наличие творческого подхода и высокой инициативности.
10.  Наличие коммуникативных навыков, умения контактировать с людьми.
11.  Умение планировать и организовывать свою работу, устанавливать приоритеты.

1.  Почему Вы выбрали такую работу (компанию, образование)?
2.  Получали ли Вы другие предложения о работе?
3.  Проходили ли Вы интервьюирование в других местах?
4.  Не помешает ли Ваша личная жизнь работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем?
5.  Каковы Ваши сильные стороны?
6.  Каковы Ваши слабые стороны?
7.  Почему Вы хотите получить именно эту работу? Почему нам стоит Вас нанять?
8.  Почему Вы ушли с предыдущей (решили переменить место) работы?
9.  Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?
10.  На какую зарплату Вы рассчитываете?
11.  Что бы Вы хотели узнать еще?
12.  Если Вы получите эту работу, какими будут Ваши первые шаги?
13.  Каковы Ваши самые крупные достижения?
14.  Каким, по Вашему мнению, должен быть начальник?
15.  О чем можете спросить Вы? Уместны будут вопросы:

•  Об истории, деятельности компании.

О месте рассматриваемой должности в структуре организации

Ситуационная задача 5.2

Назовите возможные причины увольнения работника.

1.  Недостаток дополнительных карьерных возможностей.
2.  Сложности в общении с руководством.
3.  Уровень заработной платы и премий.
4.  Ликвидация предприятия или сокращение штата.
5.  Увольнение по собственному желанию.
6.  Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины.

Увольняем по закону

Увольнение — это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов. Есть несколько причин, по которым можно законно уволить сотрудника

Причина №1. Ликвидация предприятия или сокращение штата

В этих случаях увольнение или перевод на другую работу неизбежны. И сам по себе факт увольнения по таким объективным причинам вряд ли может быть обжалован в суде. Главное — учесть все юридические тонкости.

Причина №2. Увольнение по собственному желанию

В идеале все случаи увольнения, не входящие в первый пункт, желательно подвести под второй пункт. Увольнение по собственному желанию или похожее на него увольнение по соглашению сторон имеет много преимуществ.

Причина №3. Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт.

Когда причин нет. Некот. причины увольнения в труд. кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную кул-ру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась др. кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначит. опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

Тема 6. Управленческий контроль 
Типовые и ситуационные задачи: 

Ситуационная задача 6.1: 
Разработайте программу текущего и заключительного контроля своей (учебной) деятельности. 

Программа текущего и заключительного контроля своей учебной деятельности во 2 семестре.

В каждом семестре практически всегда все предметы новые. И из этих предметов в первые 1, 2 недели я определяю для себя те, к которым тяготею больше всего. Конечно, так или иначе, немного больше внимания я буду уделять предметам, по которым в конце семестра буду сдавать экзамен. Но в любом случае одним из самых важных предметов для меня остается иностранный язык. В течение семестра мы пишем контрольные и самостоятельные работы по пройденным темам, и по их результатам я делаю для себя вывод, все ли мне удалось выучить, понять и запомнить. Также стараюсь работать на семинарских занятиях и контролировать общую сумму полученных на них балов. В этом заключается осуществление текущего контроля моей учебной деятельности.

Заключительный контроль- это, прежде всего написание модульных работ. Для меня удобнее и легче, если их в течение семестра будет 2 (одна примерно в середине, другая — в конце) По результатам первого модуля можно будет сделать вывод, что именно не совсем удалось и на что следует обратить еще внимание. Второй модуль является заключительным и после его написания, сравниваю полученные результаты с теми, которые ожидала получить. Если результат меня удовлетворяет, оставляю его, а если нет повторяю и учу все темы, пройденные с начала семестра, для сдачи их на экзамене и получения той оценки, которая меня удовлетворит.

 Ситуационная задача 6.2: 
Составьте ситуацию, демонстрирующую сравнительный анализ экономичного и неэкономичного контроля на производстве. 

Экономический (финансовый) контроль осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам, идентичным для местных и зарубежных дочерних компаний

Неэкономический (административный) контроль призван систематически следить за обеспечением выполнения намеченной текущим планированием производственной программы, поэтому его, как правило, объединяют с планированием в единую функцию оперативного управления.

Экономический и неэкономический контроль тесно взаимосвязаны, и от их совместной деятельности зависит результат деятельности предприятия.  Например, неэкономический контроль следя за выполнением намеченных планов организации руководствуется цифрами, полученными при экономическом контроле. И наоборот, при слабом неэкономическом контроле будут плохо соблюдаться планы предприятия, от чего будут «страдать» экономические показатели, которые контролирует экономический контроль. Поэтому ошибка одного контроля ведет к нерезультативности другого  — от чего страдает эффективность работы предприятия.

Ситуационная задача 6.3: 
Приведите примеры стандарта предприятия по производству продукции и предприятия по производству услуг. 

СТП 5718-001-04000633-2006

Стандарт предприятия. Смеси асфальтобетонные дорожные аэродромные, приготовленные с добавкой гранулята старого асфальтобетона. Технические условия

Статус: действующий

Обозначение: СТП 5718-001-04000633-2006

Название рус.: Стандарт предприятия. Смеси асфальтобетонные дорожные аэродромные, приготовленные с добавкой гранулята старого асфальтобетона. Технические условия

Дата обновления текста: 01.03.2010

Дата добавления в библиотеку: 22.06.2010

Дата введения в действие: 01.01.2009

Разработан в: ООО «Дорэксперт»  ОАО АБЗ № 4 «Капотня»

Утверждён в: ОАО АБЗ № 4 «Капотня» (01.01.2007)

Опубликован в: НИИМосстрой № 2007

Область и условия применения:  распространяется на горячие асфальтобетонные смеси, применяемые для покрытий автомобильных дорог, аэродромов, городских улиц и площадей, дорог промышленных предприятий в соответствии с действующими строительными нормами. Стандарт разработан в развитие ГОСТ 9128 применительно к пористым и высокопористым смесям марок I и II, а также к смесям типа А, Б, В, Г и Д для плотного асфальтобетона марок I, II и III. Основные параметры и типы асфальтобетонных смесей должны соответствовать разделу 4 ГОСТ 9128.

ГОСТ Р 51773-2001

Розничная торговля. Классификация предприятий

Статус: действующий

Обозначение: ГОСТ Р 51773-2001

Название рус.: Розничная торговля. Классификация предприятий

Дата обновления текста: 01.03.2008

Дата добавления в библиотеку: 22.06.2008

Дата введения в действие:01.01.2002

Разработан в:Научно-исследовательский и маркетинговый центр Минторга России

Департамент маркетинга потребительского рынка и формирования государственных нужд Минторга России

Утверждён в: Госстандарт России (05.07.2001)

Опубликован в: ИПК Издательство стандартов № 2001

Область и условия применения: Стандарт распространяется на предприятия розничной торговли различных организационно-правовых форм и форм собственности, использующих для ведения хозяйственной деятельности магазины.

Стандарт устанавливает классификацию предприятий розничной торговли, общие требования к ним и основные признаки, характеризующие типы предприятий розничной торговли.

Ситуационная задача 6.4:

Приведите ситуационные примеры предотвращения с помощью контроля кризисных ситуаций на производстве.

Одной из кризисных ситуаций на производстве может быть неплатежеспособность предприятия. Для предотвращения такой ситуации необходимо проконтролировать работу бух. отдела предприятия, топ-менеджмента, провести диагностику рабочего персонала для выявления неэффективных работников, реализовать привлечение нового капитала и т.д.

Ситуационная задача 6.5:

Сделайте анализ и оцените эффективность работы системы контроля в министерстве по чрезвычайным ситуациям.

Система контроля в министерстве по ЧС осуществляет предварительный, текущий и заключительный контроль кадровой готовности  и технического оснащения министерства, так же проводит контроль предприятий и организаций различных форм собственности на пожарную безопасность. В  области контроля кадровой готовности и технического оснащения МЧС Украины регулярно проводит:

1)Проверку эффективности  внедрения современных  средств  и  методов

ликвидации чрезвычайных ситуаций, в том числе тушения пожаров;

2)анализ степени реализации мероприятий по:

    ремонту   печей,  электропроводок  (всего,  в   том   числе   в

домовладениях  многодетных  семей, одиноких  престарелых  граждан  и

инвалидов);

   3) установку  автономных пожарных извещателей (всего, в том  числе

в  домовладениях многодетных семей, одиноких престарелых  граждан  и

инвалидов);

   4) обеспечение населенных пунктов противопожарным водоснабжением;

    5) отработки соответствующих плановых  проверок.

6) проведение учений, тренировок, занятий личного состава МЧС и населения

Но, из-за многочисленных системных нарушений пожарной и др. безопасности, которые покрываются коррупционными связями система контроля МЧС выполняет поставленные задачи не в полной мере. В частности, система контроля не смогла массовые хищения и порчу оборудования, и не предотвратила нарушения пожарной безопасности предприятий и организаций в результате чего произошел ряд пожаров и гибель людей.  

Тема 7. Лидерство 
Типовые и ситуационные задачи: 

Ситуационная задача 7.3: 
Опишите действия руководителя, попавшего в коллектив с минимальным уровнем зрелости. Как можно спланировать его дальнейшие действия, если это автократичный руководитель? Демократичный руководитель? Либеральный руководитель? 

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Я считаю, что такой руководитель, попав в коллектив с минимальным уровнем зрелости, не сможет его сплотить. Единственное чего он добьется – запугивание людей. Люди будут избегать работы, и стараться избавиться от ответственности.

Автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Демократичный лидер, попав в коллектив с минимальным уровнем зрелости, по моему мнению, предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня ( в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении), он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными и вообще заинтересовать их в выполнении своих обязанностей. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю или к кому-либо из коллектива. Таким образом степень зрелости коллектива и эффективность его работы будет расти Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

 Как известно, руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам, и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных. Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью. Из всего выше сказанного я могу сделать вывод, что появление такого руководителя в коллективе с минимальным уровнем зрелости не приведет абсолютно ни к каким изменениям в коллективе.

Ситуационная задача 7.4: 
Приведите примеры успешного адаптивного стиля лидерства. Какими качествами должен обладать менеджер? 

Все ситуативные модели указывают на необходимость гибкого подхода к лидерству. Чтобы точно оценить ситуацию, менеджеру надо знать свои способности и способности подчиненных, суть задачи, потребности, власть и качество информации. Даже такая человечная теория, как теория «Y» Мак-Грегора, состоит из ряда предпосылок и не позволяет объективно оценивать факты. Кроме того, даже очень внимательный человек может легко ошибиться в суждениях об окружающих, поэтому менеджеру надо быть постоянно готовым к переоценке своих суждений и при необходимости — к изменению стиля лидерства.
Людей, выбравших карьеру менеджера, редко устраивает многолетнее пребывание на одной и той же работе; большинство из них стремится к должностям с большей ответственностью. И менеджер, выбравший определенный стиль лидерства и придерживающийся его потому, что он был эффективен в прошлом, может стать неэффективным, заняв более высокий пост, на котором все его непосредственные подчиненные — менеджеры, ориентированные на успех и достижения.
Менеджеры, работающие за рубежом, особенно должны помнить о культурных ограничениях стилей руководства. Согласно исследованиям в разных странах предпочтительны совершенно разные стили, что приобретает особое значение в современном мире многонациональных корпораций. Так, среди европейцев, как правило, сильны традиции, и они больше, чем американцы, приемлют автократичное лидерство. А вот японцы, хотя и высоко ценят традиции, активно привлекают работников к принятию решений.

Поэтому наиболее эффективным признается адаптивный, то есть меняющийся в зависимости от сложившейся ситуации, стиль. Однако здесь возникает вопрос о способности руководителя менять свой стиль в зависимости от ситуации и тех факторов, которые формируют стиль руководства. Факторы можно разделить на объективные, не зависящие или мало зависящие от руководителя, и субъективные, зависящие от него.

Ситуационная задача 7.5:

Проиллюстрируйте применение различных форм власти и влияния руководителя в коллективе по отношению к разным типам сотрудников.

Типы сотрудников	Формы власти для данного типа
Перфекционист	Эталонная, экспертная власть
Сплетник	Законная власть
Пессимист	Власть, основанная на вознаграждении
Критик	Экспертная, эталонная власть
Нытик	Власть, основанная на принуждении
«Приносящий себя в жертву»	Власть, основанная на вознаграждении
«Это не моя обязанность»	Власть, основанная на принуждении

Тема 8. Конфликты в организации 
Типовые и ситуационные задачи: 

 Ситуационная задача 8.1: 
Изобразите графически этапы рационально-интуитивного метода разрешения конфликтов. Составьте конфликтную ситуацию и используйте этот метод для ее решения. 

С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций — собственных и эмоций других людей. После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон. Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

В пример можно привести любую ситуацию, когда стороны конфликта решают мыслить рационально ,т.е. отбросить эмоции, но из-за недостатка опыта в конфликтных ситуациях, стороны интуитивно выбирают путь решения конфликта.

Ситуационная задача 8.2: 
Приведите примеры конфликтных ситуаций, в которых успешно применялся стиль приспособления? Компромисс? Уклонения? 

Вот наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:

—  не очень волнует случившийся инцидент конфликта;

—  желание сохранить мир и добрые отношения с др. людьми;

— понимание, что итог намного важнее для оппонента;

— признание своей неправоты;

-мало власти или мало шансов победить;

— убеждённость, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку.

Наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется применять

стиль уклонения:

— напряженность слишком велика и есть понимание необходимости ослабления накала;

— исход не очень важен и можно считать, что не стоит тратить на него силы;

— что нет возможности или даже желания решить конфликт в свою пользу;

— надо выиграть время для того, чтобы получить доп. инфо или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;

— ситуация очень сложна, и разрешение конфликта потребует слишком много сил;

— на лицо недостаток власти для решения проблемы или для ее решения выгодным способом; ощущение, что у других больше шансов решить эту проблему;

Типичные случаи, в которых стиль компромисса наиболее эффективен:

— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

— стремление получить решение быстро, потому что нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;

— устраивает временное решение; можно воспользоваться кратковременной выгодой;

—  другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

— удовлетворение желания имеет не слишком большое значение и можно позволить себе несколько изменить поставленную вначале цель;

— компромисс позволит сохранить взаимоотношения и выгоднее получить хоть что-то, чем все потерять.

 Ситуационная задача 8.3: 
Приведите примеры конфликтных ситуаций, в которых успешно применялся стиль переговоров и сотрудничества. 

Переговоры и сотрудничество рекомендуется использовать:

— решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;

— имеют место длит. и взаимозависимые отношения с другой стороной;

— есть время поработать над возникшей проблемой (хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);

— оба человека осведомлены в проблеме и желания обеих сторон известны;

— обе стороны хотят поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;

— оба участника способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

—  обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Ситуационная задача 8.4: 
Разработайте комплекс мероприятий, существенно снижающий уровень конфликтности в организации. 

1.Проведение выверенной кадровой политики

Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Я считаю, что каждый член трудового коллектива должен заниматься своими профессиональными обязанностями, при этом работа и условия труда должны его удовлетворять и приносить удовольствие.

2.Наличие высокоавторитетного руководителя.

Важным фактором снижения конфликтности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе. Практика свидетельствует: в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают не часто, а конфликтные личности ведут себя весьма сдержанно.

3. Наличие в организации высокой организационной культуры

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. Коллективы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общественным мнением, являющимся также мощным регулятором поведения людей. Конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость.

4. Престиж деятельности и организации

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность.

5.Создание благоприятного психологического климата

Наконец, благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы.. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного. Руководство должно организовывать всякие культурные мероприятия для всего коллектива, главной целью которых было бы прежде всего сплочение его сотрудников.

 Ситуационная задача 8.5: 
Разработайте способы разрешения конфликтов между учителем и учениками.  

1.Нужно помнить, что затянувшиеся конфликты и взаимная эмоциональная неприязнь вызывают вербальную агрессию у учащихся на педагогов и физическую агрессию на своих сверстников, поэтому конфликта желательно избежать всеми допустимыми способами.

2.Если же этого сделать не удалось, то владение педагогом собой является лучшим гарантом адекватного поведения детей.

3.Для разрешения конфликта нужно говорить  с ребенком на языке внутреннего «Я», на языке «Я-сообщений», но при этом нужно также научиться слушать ребенка.

4. Не оценивайте личность ребенка, а говорите о нежелательных последствиях его действий.

5. Для снятия тревожности на уроках необходимы постоянная смена деятельности, проведение физминуток, что позволит.

6. По моему мнению, педагог должен также отлично знать свой предмет и уметь преподнести его так, чтобы детям минимум было интересно и они тянулись знать как можно больше по данному предмету.

Ситуационная задача 8.6:

Разработайте профилактические меры по предупреждению семейных конфликтов.

Для предупреждения семейных конфликтов необходимо прибегать к таким профилактическим мерам как: семейные дискуссии по поводу проблем, касающихся семьи, воздействие примером другой семьи, проигрывание семейных ролей и административные наказания. Наиболее действенным является метод семейных дискуссий, но в нашей стране он мало распространен, хотя на западе пользуется большой популярностью и эффективностью.  В этом случае речь идет об обсуждении членами семьи широкого круга проблем, касающихся их жизни, а также способов решения различных семейных вопросов. В ходе дискуссий происходит коррекция неправленных представлений о различных аспектах семейных взаимоотношений, и также происходит обучение членов семьи объективности.

Ситуационная задача 8.7:

Оцените свое поведение в проблемных ситуациях, проанализируйте свое поведение и попытайтесь изменить его в конструктивную сторону.

При столкновении с проблемной ситуацией я стараюсь сохранять спокойствие, но при выборе выхода из нее, я  начинаю терять контроль и самообладание. Но чтобы правильно вести себя в проблемных ситуациях на мой взгляд надо подготовить себя к проблеме, к стрессу, преодоление возможности быть ошеломленным стрессовым явлением, оценка то, насколько успешно удалось справиться с проблемой, когда все уже позади, чтобы в будущем можно было использовать опыт. А самое главное, на мой взгляд, это репетирование проблемных и стрессовых ситуаций.

Ситуационная задача 8.8:  

Оцените какой-либо результат своей деятельности и определите, какие способы вы использовали. Сделайте переоценку, если результат вас не удовлетворил.

Сделайте переоценку своих действий

Вы уверены, что в самом деле упорно работаете, если все еще не достигли поставленной цели при том, что чувствуете себя достойным ее? Пересмотрите свои установки. Вы должны быть абсолютно уверены в том, что ваши требования к себе соответствуют вашим целям. Рано или поздно вам придется выделить время, чтобы записать все то, что необходимо сделать для воплощения ваших планов в жизнь. Используйте этот список, чтобы четко представлять себе уровень своих обязательств. Действительно ли ваши дела охватывают все, что по-вашему необходимо сделать? Обдумывание всех трех списков, соответствующих трем ступеням развития, свидетельствует, что по всей видимости ваши дела идут хорошо. Списки могут также служить напоминанием в тех случаях, когда вам необходимо повысить усилия.

Поскольку вы являетесь человеком, который сам создает себе границы и критерии оценки, вам не придется ругать себя, если вы будете последовательно осуществлять все что задумали. После выполнения запланированных упражнений, к вам придет успех, который позволит вам дальше повысить уровень своей работы. Хотя в каких-то случаях реальное видение своего уровня может больно задеть и уязвить вас, в конце концов это несомненно принесет пользу вашему телу.

Ситуационная задача 8.9:

Вам предстоит участие в переговорах с деловым партнером. Определите основные мероприятия по подготовке переговоров.

Для достижения всех поставленных целей на переговорах нужно провести организационную и содержательную подготовку:

Организационная подготовка предполагает:

определение места и времени встречи;

формирование делегации и назначение ее главы;

Количественный и качественный состав делегации определяется количеством

вопросов, подлежащих обсуждению, необходимостью привлечения экспертов,

параллельным обсуждением некоторых вопросов, уровнем представительства. При

формировании делегации определяются основные функции каждого участника

переговоров.

В процессе подготовки переговоров проводятся совещания. Этот метод подготовки

можно считать общепризнанным. Совещания различаются по числу участников,

периодичности их проведения, количеству обсуждаемых проблем. Совещания

направлены на определение задач и целей предстоящих переговоров.

Содержательная подготовка включает в себя:

проведение анализа проблемы и диагностики ситуации;

проведение `внутренних переговоров`;

определение переговорной позиции и возможных вариантов решения проблемы;

формулирование предложений и их аргументация;

подготовка инструкций участникам переговоров, а также документов и материалов.

Анализ проблемы и диагностику ситуации следует считать ключевым элементом

всего подготовительного этапа. В процессе подготовки к переговорам необходимо

выявить интересы участников переговоров, причем не только собственные, но и

партнера по переговорам. Непонимание интересов партнера часто приводят к

срыву процесса переговоров.

Ситуационная задача 8.10:

приведите несколько примеров социального, политического маневрирования и политического манипулирования, которые применялись властными структурами страны в последние годы

социальное маневрирование – выплата Юлией Тимошенко долгов по советским вкладам

политическое маневрирование –  заявление Виктора Януковича о продолжении сотрудничества Украины с НАТО, ранее выступая против вступления страны в Североатлантический альянс

политическое манипулирование —  выборы президента 2004 года ( влияние на мнение граждан с помощью СМИ, организация демонстраций, забастовок, революции, угрозы уволнения внутри предприятий)

Тема 9. Планирование в организации 
 Типовые и ситуационные задачи: 

Ситуационная задача 9.1:

Составьте структуру бизнес-плана и обоснуйте каждый раздел.

Бизнес-план — план, программа осуществления бизнес-операций, действий фирмы, содержащая сведения о фирме, товаре, его производстве, рынках сбыта, маркетинге, организации операций и их эффективности.[1][2]

Бизнес-план – краткое, точное, доступное и понятное описание предполагаемого бизнеса, важнейший инструмент при рассмотрении большого количества различных ситуаций, позволяющий выбрать наиболее перспективные решения и определить средства для их достижения. Бизнес-план является документом, позволяющим управлять бизнесом, поэтому его можно представить как неотъемлемый элемент стратегического планирования и как руководство для исполнения и контроля. Важно рассматривать бизнес-план как сам процесс планирования и инструмент внутрифирменного управления.

Бизнес-план — программный продукт, вырабатываемый в ходе бизнес-планирования.

Типовая структура бизнес-плана инвестиционного проекта

Основные разделы, которые содержит типовая структура бизнес-плана инвестиционного проекта:

1. Титульная страница бизнес-плана — содержит название компании, ее юридический и фактический адреса, телефоны, e-mail и адрес сайта (если есть), наименование и полные реквизиты собственников компании, наименование и очень кратко (одним предложением) — суть проекта, информацию о исполнителях проекта и дату его составления.

2. Резюме проекта — представляет собой основные положения, суть, «выжимки» из проекта, его основные выводы. Цель резюме — заинтересовать инвестора и заставить его подробнее ознакомиться с содержанием бизнес-плана. Объем резюме проекта в бизнес-плане обычно составляет 2-3 страницы текста, который должен быть составлен простыми словами без использования терминологии и простыми предложениями. Резюме должно показать инвестору выгодность и перспективность вложений в представляемый инвестиционный проект.

3. Описание компании — автора инвестиционного проекта — содержит основную информацию о компании, которая предлагает данный инвестиционный проект, ее полные реквизиты, информацию о учредителях и их реквизиты, цели компании, сведения о руководстве, историю компании, достижения, организационную структуру, основные продукты, и место компании на рынке.

4. Описание продукта или услуги — включает информацию о продукте или услуге, его основных характеристиках, основных потребителях, потребительских свойствах товара, отличиях от существующих аналогов, информацию патентах и лицензиях.

5. Маркетинговый анализ — содержит информацию о имеющихся на рынке товарах, продукции конкурентов, сравнение характеристик и потребительских качеств товаров конкурентов и предлагаемого продукта, информацию о наименовании конкурентов и их реквизиты, цены конкурентов и их стратегию продвижения товаров.

Маркетинговый анализ — самый первый и очень важный этап в написании бизнес-плана. Важнейшим разделом в маркетинговом анализе является определение объемов рынка сбыта продукции, доли рынка конкурентов, определение мотивации покупателей к принятию решения о покупке.

Основной задачей данного раздела бизнес-плана является дать ответ на вопросы — сколько и какого именно товара требует рынок, по какой цене и почему именно его готовы покупать потребители. В этом разделе также должен быть приведен анализ состояния и тенденций развития отрасли, средняя прибыльность и объемы производства предприятий отрасли, степень развития конкуренции и барьеры вхождения в нее.

6. Стратегия продвижения товара — здесь основным является определение рыночной ниши, т.е. того, какой именно и для каких категорий потребителей предназначен товар, количественный и качественный анализ потребителей, где они расположены, какими именно методами и каналами сбыта предлагается реализовывать товар или услугу. Приводится информация о стратегии рекламирования продукта или услуги, затратах на маркетинг, ценообразовании, политике при работе с покупателями. Этот раздел бизнес-плана часто является его самым слабым местом и может быть недостаточно проработан неопытным разработчиком бизнес-плана.

7. Производство — в случае, если это производственное предприятие, данный раздел бизнес-планавключает информацию о выбранной технологии производства, мотивации ее выбора, описание основных технологических процессов предприятия, схему его работы, расстановку оборудования. Если предполагается реконструкция или строительство, то приводится описание технических решений, их технико-экономическое обоснование и расчеты затрат на реконструкцию или строительство.

В разделе приводятся расчеты потребности в материалах и сырье на производство продукции, затраты на их закупку, динамика цен, анализ поставщиков, затраты на обслуживание и плановые ремонты оборудования. В случае, если специфика производства того требует, приводится информация о необходимости приобретения лицензий и прочих разрешений и согласований, требования по технике безопасности труда.

В случае, если разрабатывается инвестиционный проект торгового или обслуживающего предприятия, этот раздел бизнес-плана делается более подробным. Он включает значительно больший объем информации о поставщиках, их оценке и выборе, потребностях в конкретных товарах и их группах, методах закупки, потребностях в складских и торговых помещениях, их географическом местоположении и наличии спроса на предлагаемые товары в каждой торговой точке и по каждому товару. По поставщикам также приводится информация о их местонахождении, дается их краткая характеристика и приводятся реквизиты.

В случае, если это строительное или сервисное предприятие отражается также информация о подрядчиках, дается их характеристика и реквизиты.

8. План по персоналу — в этом разделе бизнес-плана приводится информация о потребности в персонале, его количестве и квалификации, анализ рынка труда по каждой позиции работников, приводятся расчеты затрат на оплату труда персонала, его социальное обеспечение, методы стимулирования и обучение.

9. Организационная структура и управление — содержит схему организационной структуры управления предприятием, информацию о количественном и качественном составе подразделений предприятия, требования к его квалификации, расчет затрат на оплату труда, социальное обеспечение и стимулирование труда управляющего персонала.

В случае реорганизации или вновь создаваемого предприятия дается информация о форме собственности предприятия, его основных или предполагаемых акционерах, их реквизиты, доли в капитале предприятия, процесс принятия решений и принципы управления.

10. Финансовый план — самая интересная часть бизнес-плана с практической точки зрения, он показывает какие финансовые ресурсы потребуются для реализации инвестиционного проекта и в какие периоды времени, а также отдачу от проекта при заданных исходных данных и верности выводов маркетингового исследования. В финансовом плане приводятся или рассчитываются все денежные потоки предприятия — затраты, выручка от реализации, налоги и прибыль.

11. Анализ рисков проекта — в этом разделе бизнес-плана дается описание возможных рисков проекта и их характеристика, а также приводится стратегия по их минимизации.

12. Приложения к бизнес-плану — это документы, на базе которых был составлен бизнес-план: данные маркетинговых исследований, спецификации и подробные описания продуктов, развернутые характеристики конкурентов и их продуктов, копии рекламных материалов, прайс-листов, каталогов, письма от покупателей и заказчиков, контракты, резюме руководителей проекта и подразделений предприятия, заключения экспертов и прочие документы.

Считается оптимальным объем бизнес-плана в 35-70 страниц формата А4, т.к. мало кто будет читать бизнес-план объемом 200 страниц. Скорее всего, инвестор отложит его в сторону, и найдет более лаконично изложенный проект. Не стоит также перегружать план рисунками и графиками, главное, чтобы содержание бизнес-плана было доступным для понимания. Т.е. если графические материалы способствуют наглядности бизнес-плана, то их использование оправдано.

Задача 9.2

Составьте перечень информационных данных, необходимых для разработки бизнес-плана. Расскажите, как вы будете собирать эту информацию?

Для составления бизнес-плана необходима информация для:

— пояснительной записки

— общих сведений о компании

— стратегического направления и плана

— ситуационного анализа

— стратегии и тактики программы маркетинга

— финансовых расчетов

— организационной структуры

— реализации плана и т.д.

Данную информацию можно собрать из сведений о компании, для которой будет разработан бизнес-план. Также информацию можно собрать о конкурентах, что поможет в дельнейшем увидеть недостатки, т.е. то, чего делать ненужно, и  достоинства, то, чем можно воспользоваться в своих целях и т.д.

 Ситуационная задача 9.3: 
Покажите на примере матрицы БКГ развитие нового предприятия, если темпы роста рынка менее 4%, а доля предприятия на рынке – 5% (доля ближайшего конкурента – 7%). 

                                             —  Q  +

Трудный ребенок Звезда

10%

Темп роста

Собака Дойная корова

Предприятие находиться на стадии «Собака», т.к. темп роста равен 4%, а спрос отрицателен (5%/7%=0,71<1)

Матрица БKГ (англ. Boston Consulting Group, BCG) — инструмент для стратегического анализа и планирования в маркетинге. Создана основателем Бостонской консалтинговой группы Брюсом Д. Хендерсеном для анализа актуальности продуктов компании, исходя из их положения на рынке относительно роста рынка данной продукции и занимаемой выбранной для анализа компанией доли на рынке. Данный инструмент теоретически обоснован. В его основу заложены две концепции: жизненного цикла товара (вертикальная ось) и эффекта масштаба производства или кривой обучения (горизонтальная ось).

«Звезды»

Высокий рост объёма продаж и высокая доля рынка. Долю рынка необходимо сохранять и увеличивать. «Звезды» приносят очень большую прибыль. Но, несмотря на привлекательность данного товара, его чистый денежный поток достаточно низок, так как требует существенных инвестиций для обеспечения высокого темпа роста.

[править]

«Дойные коровы» («Денежные мешки»)

Высокая доля на рынке, но низкий темп роста объёма продаж. «Дойных коров» необходимо беречь и максимально контролировать. Их привлекательность объясняется тем, что они не требуют дополнительных инвестиций и сами при этом обеспечивают хороший денежный доход. Средства от продаж можно направлять на развитие «Трудных детей» и на поддержку «Звезд».

[править]

«Собаки» («Хромые утки», «Мертвый груз»)

Темп роста низкий, часть рынка низкая, продукт как правило низкого уровня рентабельности и требует большого внимания со стороны управляющего. От «Собак» нужно избавляться.

[править]

«Трудные дети» («Дикие кошки», «Темные лошадки», «Знаки вопроса»)

Низкая доля рынка, но высокие темпы роста. «Трудных детей» необходимо изучать. В перспективе они могут стать как звездами, так и собаками. Если существует возможность перевода в звезды, то нужно инвестировать, иначе — избавляться.

[править]

Недостатки

Сильное упрощение ситуации;

В модели учитываются только два фактора, однако высокая относительная доля рынка — не единственный фактор успеха, а высокие темпы прироста — не единственный показатель привлекательности рынка;

Отсутствие учета финансового аспекта, удаление собак может привести к удорожанию себестоимости коров и звезд, а также негативно сказаться на лояльности клиентов, пользующихся данным продуктом;

Допущение о том, что доля рынка соответствует прибыли, это правило может нарушаться при выводе на рынок нового продукта с большими инвестиционными затратами;

Допущение, что снижение рынка вызвано окончанием жизненного цикла товара. Бывают другие ситуации на рынке, например, окончание ажиотажного спроса или экономический кризис.

Преимущества

теоретическая проработка взаимосвязи между финансовыми поступлениями и анализируемыми параметрами;

объективность анализируемых параметров (относительная рыночная доля и темп роста рынка);

наглядность получаемых результатов и простота построения;

она позволяет сочетать анализ портфеля с моделью жизненного цикла товара;

проста и доступна для понимания;

легко разработать стратегию для бизнес-единиц и инвестиционную политику.

Правила построения

Горизонтальная ось соответствует относительной доле рынка, координатное пространство от 0 до 1 в середине с шагом 0,1 и далее от 1 до 10 с шагом 1. Оценка доли на рынке является результатом анализа продаж всех участников отрасли. Относительная доля рынка рассчитывается как отношение собственных продаж к продажам сильнейшего конкурента или трех сильнейших конкурентов, в зависимости от степени концентрации на конкретном рынке. 1 означает, что собственные продажи равны продажам сильнейшего конкурента.

Вертикальная ось соответствует темпам роста рынка. Координатное пространство определяется темпами роста всех продуктов компании от максимального до минимального, минимальное значение может быть отрицательное, если темп роста отрицательный.

По каждому продукту устанавливается пересечение вертикальной и горизонтальной оси и рисуется круг, площадь которого соответствует доле продукта в объемах продаж компании.

 Ситуационная задача 9.4: 
Опишите специфику деятельности малой фирмы, выбравшей стратегию «хамелеон»; «премудрый пескарь».

«Премудрый пескарь» — стратегия оптимального размера. Малая фирма осуществляет свою деятельность под девизом: «не высовываться» за рамки своей рыночной ниши. Эта стратегия хотя и обеспечивает выживаемость малой фирмы, но служит препятствием расширению деятельности фирмы.

«Хамелеон» — стратегия использования преимуществ крупной фирмы. Это т.н. стратегия франчайзинга, в соответствии с которой заключается договор между мелкой и крупной фирмой, согласно которому крупная фирма обязуется снабжать мелкую фирму собственными товарами, рекламными услугами, отработанными технологиями бизнеса, представляет краткосрочный кредит на льготных условиях, сдает в аренду свое оборудование. В свою очередь малая фирма обязуется иметь деловые контакты исключительно с данной крупной фирмой, вести бизнес «по правилам» этой крупной фирмы и перечислять определенную договором долю от суммы продаж в пользу крупной фирмы.

Основная особенность развития малых фирм в рыночных условиях заключается в их гибкости, т.е. способности оперативно перестраивать свою производственную деятельность в зависимости от рыночной ситуации. Основные стратегии поведения малой фирмы представлены в матрице (табл. 2).

Таблица 2. Основные виды стратегии малой фирмы

	Продукт малой фирмы
	Подобный продукт крупной фирмы	Оригинальный
Форма существующей фирмы	Независимая от крупной фирмы (суверенитет)	«Ложный гриб» (поле 1): Стратегия кооперации	«Премудрый пескарь» (поле 2): Стратегия оптимального размера
	Связанная с крупной фирмой (симбиоз)	«Хамелеон» (поле 4): Стратегия использования преимуществ крупных фирм	«Жалящая пчела» (поле 3): Стратегия участия в продукте крупных фирм

Поле 1. Стратегия копирования («Ложный гриб»). Сущность заключается в том, что малая фирма, используя результаты научно-исследовательских работ более крупных фирм по оригинальным продуктам, выпускает копии этих продуктов по ценам и качеству значительно уступающим, как правило, оригиналу.

Поле 2. Стратегия оптимального размера («Премудрый пескарь»). Малая фирма осуществляет свою деятельность под девизом: «не высовываться» за рамки своей рыночной ниши. Эта стратегия хотя и обеспечивает выживаемость малой фирмы, но служит препятствием расширению деятельности фирмы.

Поле 3. Стратегия участия в продукте крупной фирмы («Жалящая пчела»). Использование данной стратегии возможно тогда, когда отдельный мелкий элемент продукции более крупной фирмы — это конечный продукт для данной фирмы. Во избежание зависимости от более крупной фирмы малая фирма должна стремиться ограничить долю оборота, приходящегося на одного крупного клиента, т.е. мелкая фирма должна стремиться поставлять нескольким крупным фирмам товары таким образом, чтобы доля для каждой из них в общем объеме продаж фирмы не превышала 20%. Это позволяет малым фирмам, как «жалящим пчелам», заставлять более крупные фирмы «вертеться» и в силу установления низких цен на реализацию продуктов вынуждать крупные фирмы избавляться от непроизводительных подразделений.

Поле 4. Стратегия использования преимуществ крупной фирмы («Хамелеон»). Это т.н. стратегия франчайзинга, в соответствии с которой заключается договор между мелкой и крупной фирмой, согласно которому крупная фирма обязуется снабжать мелкую фирму собственными товарами, рекламными услугами, отработанными технологиями бизнеса, представляет краткосрочный кредит на льготных условиях, сдает в аренду свое оборудование. В свою очередь малая фирма обязуется иметь деловые контакты исключительно с данной крупной фирмой, вести бизнес «по правилам» этой крупной фирмы и перечислять определенную договором долю от суммы продаж в пользу крупной фирмы.