Человек выполняющий работу по руководству людьми

Всем привет! Меня зовут Александр, я помогаю развивать сообщество EntrUnity. Подготовил для вас перевод статьи Колина Бейкера, ссылка на оригинал. Надеюсь будет полезно.

Задолго до того, как Джек Уэлч стал генеральным директором General Electric (GE), он чуть не ушел из компании. В 1961 году, несмотря на напряженную работу, Уэлч получил лишь такое же повышение зарплаты, как и все остальные. Уже подыскивая новую работу, Уэлч одной ногой стоял у выхода. Однако его менеджер, Рубен Гутофф, убедил его, что остаться в компании — это был лучший выход. Используя свои навыки управления людьми, Гутофф пообещал Уэлчу, что его ждут большие возможности, и он сделает все возможное, чтобы ничто не мешало Уэлчу проявить его таланты. Это включало и предоставление Уэлчу ресурсов и поддержки для развития его навыков и роста в компании.

В дальнейшем Джек Уэлч стал самым молодым генеральным директором в истории GE, привел компанию к впечатляющему успеху и создал одну из лучших корпоративных культур в Америке. И все это потому, что менеджер с развитыми навыками управления людьми вмешался, чтобы обеспечить полную реализацию его потенциала.

Менеджеры играют важную роль в благополучии и профессиональном развитии сотрудника. Однако слишком много людей страдают от некомпетентных менеджеров и разочаровывающих начальников. По данным опроса Gallup, более половины работников в США заявили, что ушли с работы, чтобы улучшить свою жизнь, из-за своего руководителя. Этот опрос показывает, что менеджерам есть над чем работать, когда речь идет об управлении персоналом.

Если руководитель не обладает эффективными навыками управления персонала, он может способствовать ухудшению морального состояния, отсутствию удовлетворенности работой, низкому уровню удержания сотрудников, увеличению числа прогулов и даже отказу от работы. Когда отток кадров и низкая вовлеченность увеличиваются, результатом становится низкая производительность, низкое качество работы и падение прибыльности. Другими словами, группа некомпетентных менеджеров способна закрыть двери вашего бизнеса. Привитие отличных навыков управления людьми вашей команде поможет вам избежать этого.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом включает стили руководства и навыки, которые помогают менеджерам работать с другими людьми для развития их собственных навыков и обеспечения того, чтобы они были счастливы на своей работе. Важным аспектом, который отличает управление персоналом от управления эффективностью, является то, как оно работает с удовлетворенностью сотрудников.

Управление персоналом подразумевает работу над благополучием сотрудников, создание комфортной рабочей культуры и среды, в которой все могут работать с максимальной отдачей. Лидеры с навыками управления персоналом также должны проявлять навыки разрешения конфликтов и дипломатично справляться с разногласиями. Все эти навыки используются для достижения более масштабных целей и приближения к грандиозному видению организации.

Преимущества эффективного управления персонала

Как управлять людьми: навыки управления персоналом, которые нельзя упускать из виду

1. Обсуждайте ожидания

Эффективное управление персоналом требует видения их потенциала и соответствующего отношения к ним. Все это начинается с установления правильных ожиданий.

Отсутствие ожиданий — это первый шаг к тому, что сотрудники перестанут интересоваться своей работой. Люди хотят знать, что такое победа. Они также хотят знать, на правильном ли они пути. Если они не знают, что их ждет, это не значит, что они не будут усердно работать. Однако это означает, что у них нет четкого направления, что приводит к напрасным усилиям и растущему разочарованию.

Как определить ожидания

2. Разработайте сложные, но достижимые KPI и OKR

В книге «Тяга» автор Джино Викман использует пример с помещением камней и песка в стеклянный цилиндр в качестве метафоры для стратегического мышления о продуктивности и достижении целей. Считайте, что стеклянный цилиндр — это время вашего дня, а камни, гравий, песок и вода — это задачи. Если вы положите сначала мелкие предметы, то не сможете уместить гравий или камни. Викман объясняет: «Суть в том, что сначала нужно работать над самыми большими приоритетами — вашими камнями. Все остальное встанет на свои места».

Эта аналогия помогает показать, как важно правильно расставлять приоритеты. Каждому сотруднику нужны цели, к которым он может стремиться. Это поможет им определить приоритеты, которыми они должны заниматься в течение рабочего дня. Когда вы разработаете KPI и OKR для членов вашей команды, они будут знать, что важно, а что нет. Это поможет им адаптироваться к стоящим перед ними задачам. По мере того как они будут это делать, вы будете в состоянии поддерживать их и подталкивать, как великий тренер.

Для этого:

3. Создание систем в компании

Когда компания Cargill Inc., производитель и дистрибьютор продуктов питания, расположенная в штате Миннесота, обнаружила, что ее сотрудники утратили заинтересованность в работе, руководители поняли, что необходимо что-то менять. Поэтому они внедрили новую систему управления эффективностью и персоналом. Эта система помогла облегчить ежедневную обратную связь и поощрение во время бесед. Идея заключалась в том, чтобы внедрить конструктивную обратную связь с прицелом на будущее, а не зацикливаться на прошлом. Благодаря такому сочетанию лидерства и управления сотрудники компании стали более вовлеченными.

Создание подобных систем заключается в установлении рабочего ритма, в соответствии с которым люди могут работать. Этот ритм создает стабильность, обеспечивает основу для принятия решений, укрепляет привычки, которые приносят результаты, и приводит к созданию успешных систем. Когда люди работают в едином ритме, у них появляется то, на что они могут положиться в поворотах и трудностях своей работы.

Как создать эффективные системы

4. Действуйте как катализатор для достижения целей

В компании GE когда-то существовала система, при которой в конце года составлялся рейтинг сотрудников, а тех, кто оказался в нижних 10%, отпускали. Новая система, принятая GE, использовала более конструктивный подход, направленный на постановку целей. Теперь менеджеры встречаются с сотрудниками и обучают их тому, как достичь их индивидуальных целей. Это не только более эффективное управление персоналом, но и отличный способ наладить обратную связь и работать в команде.

Управление персоналом требует тесной совместной работы и культивирования тесных взаимоотношений. Например, продвигайте людей на их должности, признавайте и вознаграждайте их за достижения, а также оказывайте им необходимую поддержку. При наличии необходимых ресурсов сотрудники будут чувствовать уверенность в том, что они достигнут своих целей.

5. Выражайте достаточную похвалу и признание

Сотрудник, который хорошо работает, но не получает признания, быстро отвыкнет от работы. Признание — это ключевой компонент в управлении персоналом, который лидеры должны учитывать, если они хотят, чтобы сотрудники были счастливы. Согласно исследованию, проведенному компанией Deloitte, признание заслуг сотрудников повышает производительность, эффективность и вовлеченность на 14%.

Другие исследования показали аналогичные результаты. По данным Harvard Business Review, 40% работников отмечают, что они бы вкладывали больше энергии в свою работу, если бы получали больше признания.

Очевидно, что признание связано с производительностью. В конце концов, кто бы не работал усерднее, если бы знал, что вышестоящее руководство открыто оценивает их труд? Только убедитесь, что признание идет рука об руку с результатами работы, поскольку исследования показали, что слишком большое признание связано со стажем работы сотрудника.

Как правильно поощрять сотрудников

6. Развивайте эмоциональный интеллект

Одним из наиболее часто упускаемых из виду лидерских качеств, связанных с управлением людьми, является эмоциональный интеллект (ЭИ). Как объясняется в книге «8-я привычка: от эффективности к величию», Стивен Р. Кови разделяет эмоциональный интеллект на пять компонентов: самосознание, личная мотивация, саморегуляция, эмпатия и социальные навыки. Развивая эти области, вы сможете повысить свой эмоциональный интеллект и навыки управления персоналом.

Благодаря этим компонентам вы лучше отслеживаете, насколько хорошо вы распознаете собственные эмоции и регулируете их. Вы также повышаете уровень эмпатии, поскольку больше узнаете о чувствах других людей, развивая в себе большее понимание и чувствительность к окружающим. В результате больше людей чувствуют себя комфортно рядом с вами и уверены в том, что могут высказать свое мнение.

Как улучшить эмоциональный интеллект

7. Практикуйте радикальную откровенность

Управление людьми — это помощь людям в их развитии. Если работники остаются на том же уровне, на котором были всегда, значит, их менеджеры потерпели неудачу. Один из способов помочь другим расти — это радикальная откровенность. Ким Скотт придумала это выражение в своей книге «Радикальная откровенность», которая учит, что нужно быть прямым и прямо бросать вызов другим, если вы хотите, чтобы они росли.

Радикальная откровенность означает быть честным и прозрачным с теми, кто вас окружает. Поступая таким образом, вы развиваете лидеров на каждом уровне организации. В результате создается среда, в которой ценится открытое общение и обратная связь. Прямые вызовы должны быть брошены с уважением, когда все чувствуют себя комфортно, высказывая свое мнение.

Как практиковать радикальную откровенность

Налаживайте реальные отношения с сотрудниками

Управление персоналом — это не только предоставление работы или знание трудового законодательства — это помощь другим. Как говорит Саймон Синек, «лидеры, которые добиваются максимальной отдачи от своих сотрудников, — это лидеры, которые больше всего заботятся о своих сотрудниках». Это значит проявлять себя в мелочах. Это значит проявлять внимание к ним и знать, когда они переживают трудные времена.

Посмотрите на это как на отношения между родителями и детьми. Хорошие родители не наказывают своих детей, когда им больно, и не заставляют их работать усерднее, когда они больны. Они проявляют доброту и заботу. То же самое должно быть справедливо и для работодателей, при условии, что вы не будете снисходительны. Поступая так, вы выстраиваете доверительные отношения, которые показывают, что вы искренне заботитесь о них.

Начните развивать эти отношения уже сегодня. Вот лишь несколько советов, которые вы можете применить на практике прямо сейчас:

Материал подготовлен при поддержке EntrUnity — сообщества для предпринимателей и руководителей.

Спасибо за внимание!

Менеджер, руководитель, лидер

В нашей стране менеджером называется продавец, активно ищущий и обслуживающий покупателей. Но истинное значение этого слова иное – это руководитель, управленец. Есть понятие менеджмента, которым мы активно оперируем, не всегда понимая, что скрывается за работой руководителя (или менеджера, как на самом деле надо его называть). Есть понятие лидера, руководителя, управленца… Попробуем разобраться, кто есть кто. 

Существует два основных понятия – менеджмент и управление. 

Классическое понятие управления подразумевает некий целенаправленный процесс по переводу системы из одного состояния в другое, желаемое. Управлять можно чем угодно – автомобилем, финансами, брендами, закупками, ассортиментом и т.д. Управление компанией – это тоже управление системой, зачастую не менее сложной, чем человек, со своими принципами, законами, культурой, традициями… 

В управлении компанией есть понятие «жесткое» и «мягкое» управление. Компания выбирает ту или иную модель в зависимости от стратегических целей, сферы бизнеса и конкурентной среды. 

Как правило, чем острее конкуренция в секторе рынка, тем агрессивнее политика компании и жестче кадровый менеджмент. 

В то же время, если на рынке появляется новый игрок, который не может платить своим сотрудникам такую же зарплату, как лидеры, ориентация на демократичный “мягкий” стиль руководства оказывается весьма эффективной. Недостаточная оплата труда на первых порах с лихвой компенсируется за счет моральных факторов: люди с энтузиазмом работают в компании, где нет жесткой иерархической структуры, суровой системы поощрений и наказаний и строгой регламентации действий персонала. 

Однако по мере становления и развития компании появляется необходимость в системности управления бизнесом, стандартизации бизнес-процессов, и без ужесточения руководства обойтись трудно. Основная цель существования любого бизнеса и создания любой фирмы — привести фирму к вершине успеха, закрепить ее там и дать ей возможность смело смотреть в будущее, видя там новые перспективы ее развития. Отсюда ее особенности: 

• формализованность

• бюрократичность

• наличие жестких связей

• упорядочение

• согласованность 

Руководитель компании, магазина, фирмы призван организовывать направлять и контролировать все эти процессы, протекающие в организации. 

Менеджмент (англ. management) означает управление в дословном переводе (равно как и заведование, и руководство и администрирование). Согласно определению, принятому на Западе, менеджмент – это управление особой системой – человеком. Говоря об управлении человеком, мы подразумеваем управление его поведением. 

КТО ТАКОЙ МЕНЕДЖЕР 

Менеджмент – это целенаправленное воздействие на поведение другого человека с целью достижения результатов посредством его усилий. Именно этим и должен по сути заниматься менеджер: таким образом организовывать работу своих подчиненных, чтобы достигать необходимого результата с помощью их усилий. 

Нередко менеджеры занимаются совсем не этим – они сами выполняют работу. Почему? Потому что ошибочно полагают, что менеджер – это не тот, кто умеет руководить, а тот, кто является более квалифицированным специалистом, чем его подчиненные. 

В нашей стране позиция руководителя оплачивается лучше, чем работа специалиста, поэтому хороший специалист стремится подняться вверх по иерархической лестнице, тем самым упрочив свое благосостояние. В результате отличные специалисты, “добравшись” до позиции руководителя, как правило, к менеджменту не имеют никакого отношения и менеджментом не занимаются. Между тем нужно заниматься именно менеджментом – ведь зарплату руководителю платят за организацию работы своих подчиненных и достижение ими определенного результата. 

В зависимости от уровня управленческой иерархии традиционно выделяют три уровня руководства: 

1. Руководители высшего звена. Это малочисленный слой менеджеров, их доля в общем числе управляющих 3-7 %. Основные функции высших менеджеров состоят в формулировке миссии организации, целей, политики, основных стандартов деятельности, системы и структуры управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. Генеральный директор, вице-президент, управляющий компанией. 

2. Руководители среднего звена. Доля – 40-60%. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ним ответственность за выполнение конкретных заданий и сохранность имущества вверенных ему подразделений. Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции: выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия, принимают решения по работе своего подразделения, определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение, подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчиненных. Директор магазина, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, директор по логистике, закупкам, маркетингу.

3. Руководители низового звена. Это младшие менеджеры или операционные руководители. Руководители этого ранга выполняют следующие функции: осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за их сохранность, распределяют задания среди работников. Руководители этого ранга занимают следующие должности: товаровед, начальник отдела закупок, начальник склада, администратор, старший кассир и тд. 

Американский ученый Игорь Ансофф указывает на четыре основные роли руководителя. Каждая роль подразумевает различные знания:

Роль планировщика. Главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций, как самой организации, так и окружающей ее среды. Требует знания макро- и микроэкономики предприятия, знание рынка и тенденций его развития, знание стратегии и инструментов планирования (например, PEST и SWOT анализ, последние отраслевые известия, виды конкурентных стратегий – лидерство по издержкам, дифференциация и т.п. структура компании и целеполагание, формирование корпоративной культуры, планы по развитию и т.д.). 

Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения наиболее соответствующие ситуации, должен быть готов к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его. Требует знание своей отрасли, своего продукта, основы финансового учета, принципы построения прогнозов, трендов (знание торговых процессов, представление об основном продукте, который продает магазин, умение рассчитать оборачиваемость, знать принципы прогнозирования, знать основных поставщиков и конкурентов на своем рынке, средние зарплаты по отрасли и т.д.) 

Роль лидера. Имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. Требует знаний по психологии, навыков общения влияния на людей, знание механизмов поведения людей (например, психотипы людей, язык жестов, поведение группы и толпы, свойств харизматической личности, манипулятивные техники, навыки публичных выступлений и т.п.). Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, обеспечивать порядок, соблюдение административных норм и распоряжений. Требует знания законодательства и правовых норм, знание механизмов контроля, знание бизнес- процессов в своей организации (например, КЗОТ, Закон о защите прав потребителей, «Методичесике рекомендации об организации правил торговли», мерчендайзинг, структуру компании, правила предоставления отчетов, знание программ отчетности, умение делегировать, умение увольнять, основы делопроизводства и т.п.). 

Что касается основных качеств и личностных черт, которыми должен обладать руководитель, логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень, предлагает Р.Л. Кричевский: 

— доминантность, т.е. стремление влиять на других людей;

 — уверенность в себе; — самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость; 

— креативность или способность к творчеству; 

— целенаправленность, стремление к достижению цели; 

— предприимчивость, готовность к обоснованному риску; 

— решительность, готовность брать на себя ответственность; 

— надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами; — общительность, умение работать с людьми; 

— способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации. 

В. Тарасов выделяет обязательное качество любого руководителя – требовательность. Требовательность – это волевая, демонстрируемая готовность в интересах дела прямо или косвенно применить силу по отношению к тому, кто не ведет себя должным образом. Силу – имеется ввиду дискомфортный разговор, санкции, штраф, суд, и т.п. 

МЕНЕДЖМЕНТ И ЛИДЕРСТВО 

Менеджмент является синонимом слова «руководство». 

Руководство — влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей. 

Руководство (так же как и менеджмент) — стремление повлиять на поведение других людей. Это частный случай управления. 

Примеры ярких менеджеров, управленцев, руководителей: Рокфеллер, Билл Гейтс, Р. Абрамович, Генри Форд, А. Чубайс, … 

В отличие от известных корпоративных лидеров, обладающих, как правило, сильным характером и не сходящих со страниц журналов и газет, руководители, которым удалось осуществить преобразования на своих предприятиях и перейти от хорошего к великому, кажутся прилетевшими с Марса. Спокойные, незаметные, сдержанные и даже застенчивые, эти руководители представляют необычную комбинацию скромности и профессиональной воли. Они, скорее, как Линкольн или Сократ, а не Паттон или Цезарь. 

Джим Коллинз. «От хорошего к великому» 

Руководитель достигает блестящих успехов, но далеко не всегда ведет за собой народ. Он талантливо покупает рабочую силу, в то время как лидер вдохновляет на подвиги одним только словом. 

Лидерство — это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей (иногда спорных, а иногда опасных).

Пример ярких лидеров (без учета их нравственных качеств): Наполеон, Гитлер, Сталин, Ленин, Алексанр Македонский, Фидель Кастро, Че Гевара, Индира Ганди, мать Тереза… 

Лидерство — специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности. 

Что отличает лидера от менеджера?
Высшие руководители имеют созидательные жизненные установки, их интеллектуальные показатели превышают средние, дилемма «работа-дело» разрешена в пользу дела. Их отличает некая фанатичность (преданность делу), чувствительность в «слабым сигналам», подозрительность в сочетании с готовностью к немедленным действиям, критичность, способность хвалить и наказывать, воля и харизма. 

Харизма — это незаурядное качество личности, благодаря которому она (личность) воспринимается как сверхъестественная, исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивается как образец для подражания и признается достойной быть вождем. Это способность влиять на других людей, изменяя их. 

За лидером идут, его слушаются, к нему тянутся люди. Потому что они верят – человек ЗНАЕТ ДОРОГУ, по которой он идет. Это и есть истинное лидерство. 

Чем бы Вы ни руководили – магазином, компанией, заводом или страной – задавайте себе правильные вопросы, ищите правильную дорогу. Руководитель-менеджер может и должен быть лидером. 

И в заключение хочется вспомнить прекрасную притчу, которая как раз и рассказывает о природе лидерства: 

Однажды три мастера кун-фу поспорили, кто из них самый лучший мастер. И решили выяснить свой спор прилюдно. Созвали весь народ на площадь и объявили соревнование. И вышел первый мастер, встал перед толпой и сказал: 

— Люди, бросайте в меня камни! 

И толпа стала бросать в него камни, а он стал руками, ладонями, кулаками, ногами, отбивать их — и ни один камень в него не попал… И люди сказали: 

— Да! Ты мастер! 

И встал второй мастер перед народом и сказал: 

— Люди, бросайте в меня камни! 

И люди стали бросать в него камни, а он стал уворачиваться, подпрыгивать, падать, вскакивать, изворачиваться змеей — и ни один камень в него не попал… И люди сказали: 

— Да-а-а!!! Ты крутой мастер!!! 

И встал третий мастер перед народом. И сказал: 

— ЛЮДИ, БРОСАЙТЕ В МЕНЯ КАМНИ… 

… и ни один не решился бросить в него камень…

Тренер: 
Бузукова Екатерина Анатольевна

Как и любому другому мастерству, искусству управления коллективом нужно учиться. Катя Тихомирова в фильме «Москва слезам не верит» говорила: «Трудно с тремя. А когда трех научишься организовывать, потом уже число не имеет значения». Управленческими секретами делятся опытные психологи.

Будьте лидером и профессионалом

Руководитель должен быть не просто менеджером, а лидером. Ему не нужны титулы и продвижение, он умеет вдохновлять и мотивировать команду. Благодаря авторитету лидер влияет на каждого члена группы. Чтобы достичь настоящего лидерства, важно:

1. Быть профессионалом.
2. Знать свои сильные и слабые стороны.
3. Постоянно совершенствоваться.
4. Брать на себя ответственность.
5. Проявлять заботу о коллективе.

Практикующий психолог с более чем 10-летним стажем Олег Сатов подчеркивает, что настоящий профессионал, который с душой и ответственно делает свое дело, не беспокоится о лишних минутах, проведенных на рабочем месте. Любовь к работе и искреннее желание делать ее как можно лучше — отличные помощники в управлении.

Грамотно организуйте рабочий процесс

У опытного руководителя всегда есть четкий план, что должно быть сделано. Во время планирования важно:

1. Установить долгосрочные и краткосрочные цели.
2. Наметить промежуточные результаты и пути их оценки.
3. Сообщить подчиненным об ожиданиях.
4. Получать отклик от людей, которыми управляете.

Помните о правилах постановки целей. Цели должны быть:

• конкретные и измеримые;
• достижимые и реалистичные;
• своевременные, этические и значимые.

При этом не забывайте, что нет ничего невозможного. Главные факторы — время и ресурсы.

Позаботьтесь о комфорте сотрудников

Эффективнее выполнять работу коллективу помогает автоматизация. Продумайте, какая нужна оргтехника, специализированное программное обеспечение, прислушайтесь к мнению сотрудников и закупите все необходимое.

Кроме того, важно:

• соблюдение правил санитарии и гигиены;
• наличие оборудованного рабочего места у каждого сотрудника;
• четко составленное расписание, с перерывами и рабочим временем.

Помните о том, что на качество работы влияет освещение, температура воздуха, отсутствие отвлекающих шумов.

Будьте решительным и ответственным

Чем выше должность, тем больше у руководителя ответственность и тем важнее его решения. Основатель Amazon Джефф Безос считает, что руководителю достаточно трех хороших решений в день.

Во время их принятия руководствуйтесь такими правилами:

1. Прежде чем выразить решение или мнение, хорошо все продумайте и предоставьте убедительный ответ.
2. Не увиливайте и не лейте воду.
3. Устанавливайте крайний срок и всегда предоставляйте решение к этому времени.
4. Если подчиненные предлагают убедительные аргументы, не бойтесь изменить решение.

Ориентируйтесь на действия:

1. В своей сфере деятельности четко сформулируйте, что можно изменить и на что повлиять не можете. Примите этот факт и не тратьте энергию попусту.
2. Сосредоточьте свои и командные усилия на том, что можете изменить.

Человек, ориентированный на действия, всегда востребован и успешен. К тому же подчиненные охотнее отзываются на призыв «Делай, как я», а не на «Делай, как я сказал».

Создайте в коллективе благоприятную атмосферу

Сотрудники не ресурс, это люди, у которых есть семьи, чувства и проблемы. Помните о том, что у подчиненных есть личная жизнь и делайте все возможное, чтобы понимать их и поддерживать в них уверенность в себе. Будьте вежливы и относитесь ко всем как к равным, независимо от званий или положения.

Специалист в области бизнес-психологии Денис Макархин убежден, что сотрудники всегда чувствуют, ценят их или нет. Как менеджмент относится к подчиненным, так они относятся к клиентам, а это рано или поздно сказывается на бизнесе в целом.

Мотивируйте подчиненных

Для мотивации сотрудников можно использовать разные приемы. Писатель и бизнес-консультант Ицхак Адизес делит их на внешние и внутренние:

1. К первой группе относятся деньги (повышение зарплаты, премии) и статус (должность, отдельный кабинет).
2. Ко второй принадлежит возможность заниматься любимым делом, контроль за событиями, ощущение причастности к выполнению общей миссии.

Руководителю важно убедиться в том, что его стимулы соответствуют целям. Например, если сотрудники получают премию за производство большего количества деталей, качество может снизиться в погоне за объемом.

Сохраняйте дистанцию с подчиненными

Чтобы коллектив уважал руководителя, тому вовсе не обязательно быть с сотрудниками на короткой ноге. Гораздо лучше работают такие методы:

• умение руководителя признавать свои ошибки. В этом случае не стоит искать виноватых, самостоятельно определите, что пошло не так, и устраните последствия;
• правильная формулировка задач, последовательные действия начальника, его умение прислушиваться к мнению сотрудников;
• проявление уважения к подчиненным.

Не стоит превращаться в тот тип менеджера, о котором спрашивают, в каком он сегодня настроении, прежде чем прийти с интересующим вопросом.

Сдерживайте обещания и не бросайте слов на ветер. Это не только поможет завоевать доверие коллектива, но и станет подспорьем, чтобы требовать от подчиненных того же.

Критикуйте правильно

Бизнес-тренер Андрей Можжанов напоминает о важности для руководителя корректной обратной связи и умении конструктивно критиковать:

1. Говорите с «Я-позиции». Не «Ты плохой», а «Мне не нравится результат твоей работы».
2. Применяйте «принцип бутерброда»: оберните то, что хотите изменить, двумя порциями того, что удалось хорошо: «Отчет выполнили вовремя, но не хватило данных от бухгалтерии. Будет отлично, если добавите их сегодня».
3. Используйте «принцип горячей плиты», то есть давайте реакцию сразу и в полном объеме — не откладывайте ее и не выдавайте кусками. При этом говорите только о конкретной ситуации. Исключений для сотрудников быть не должно.

Качественная обратная связь необходима для обогащения, а не унижения или уничтожения. Руководитель должен дать собеседнику ценное отражение, чтобы он мог измениться и стать лучше.

Учитесь говорить «нет»

Руководитель должен не только мотивировать и вдохновлять, но и уметь отказывать. Это важно при столкновении с манипуляторами, которые могут встретиться среди сотрудников и партнеров.

Научитесь говорить слово «нет». Категоричный отказ, в котором уверены, никогда не сопровождайте объяснениями или тем более оправданиями. Не испытывайте при этом чувство вины. Люди ощущают внутренний настрой, и если колеблетесь, то вас могут вынудить дать комментарии и даже уговорить.

Будьте строги, но справедливы

Серьезный руководитель может уместно шутить и сохранять доброжелательность. Чувство юмора делает его доступным, позволяет подчиненным видеть в нем не только начальника, а человека.

Позволяйте себе отдыхать и расслабляться, читайте мотивирующие книги и смотрите веселые шоу, чтобы поддерживать разговоры не только о делах и находить, чем разрядить обстановку.

Организуйте ежемесячный неформальный ужин с коллективом, чтобы поддерживать с сотрудниками дружеские отношения, заряжать их энергией для выполнения поставленных задач. Публично хвалите тех, кто этого заслуживает.

У каждого руководителя есть личный перечень секретов управления коллективом. Это определяется тем, с кем именно работаете, какой у вас опыт и задачи. Используйте предложенные принципы и выстраивайте на их основе свой стиль управления коллективом.

Оригинал статьи: https://www.nur.kz/family/self-realization/1717347-kak-upravlat-ludmi-na-rabote/

Главная функция руководства — это стимулирование людей работать с полной отдачей, целеустремленно и максимально эффективно. Это не просто управление группой людей путем раздачи заданий и указаний, но глубокое проникновение в тонкости выполняемой командой работы и ее конечной цели. Руководство может предполагать разные уровни, стили и подходы как к людям, так и к самой работе.

Существует много дискуссий о том, является ли руководство и управление одним и тем же, равно как руководство и менеджмент.

Рассмотрим этот вопрос с разных граней и определим главную задачу руководства.

Руководитель или менеджер?

В современной практике принято использовать понятие «менеджер», которое своими английскими, а еще глубже латинскими корнями уходит к слову «manus» — рука. Очевидно, что происхождение слова связано с должностью, каторая давала человеку право отдавать приказы с помощью рук. Это отображает саму суть руководства как раздачу приказов и ценных указаний.

Несомненно, настоящий менеджер – это профессиональный руководитель, который способен управлять людьми. Эффективный менеджер способен одинаково продуктивно руководить как отделом в банке, так и тем же отделом в супермаркете. Он быстро разбирается в тонкостях дела и находит подход к персоналу. Менеджер может не знать той работы, которую выполняют его подчиненные, но эффективно руководить ими. Как метод работы он, конечно, может использовать практику «поставить себя на место подчиненного», чтобы лучше разбираться в основах дела.

Традиционное понимание руководства

Традиционное и, пожалуй, наиболее верное понимание руководства можно описать в нескольких функциональных направлениях.

Вот несколько основных направлений.

• Руководство – это лидерство, показывающее пример и стимулирующее персонал к работе на высоком уровне. И тут имеется в виду не стимулирование угрозами, но справедливое и продуманное лидерство.
• Руководство – это работа со структурой, а задача руководителя состоит в создании и поддержании такой структуры, где каждый знает свою роль, участок работы и цель. Это также умение принять решения, которые будут способствовать наиболее эффективному продвижению к успеху.
• Руководство – это процесс взаимодействия начальства и сотрудников, оно связывает и замыкает цепь вознаграждений и достижения цели. Создание команды, которая может эффективно взаимодействовать как друг с другом, так и с начальством.
• Руководство – это умение взращивать людей и разумно делегировать полномочия.

Руководство – дело стиля?

Поскольку руководство — это работа с людьми с использованием определенной власти и влияния, то разделяют несколько стилей такого влияния:

• авторитарный стиль;
• демократический стиль;
• стиль невмешательства.

Рассмотрим эти стили подробнее, а также их положительные и отрицательные стороны.

Авторитарный стиль

Авторитаризм предполагает концентрацию всей власти в руках одного человека. Это подавляющий, неприкрыто властный тип руководства, которое сосредотачивается на решениях одного человека, не принимающего консультации своих подчиненных. Этот стиль достаточно жесткий, держащий людей в «ежовых рукавицах».

Плюсы: возможность быстро принимать решения, но только с условием достаточного опыта и наличия информации у руководящего лица.

Минусы: отсутствие стимула к развитию у подчиненных.

Демократический стиль

Демократия – управление, где властные полномочия делегируются на несколько уровней, а подчиненные не просто исполнители, но и активные участники процесса принятия решений. Предполагается меньшее давление на персонал, уверенность в их собственной самоорганизации и целеустремленности.

Плюсы: в условии квалифицированного персонала стимулирует к достижению целей, новшествам и карьерному росту.

Минусы: часто случается, что персонал не может быстро принимать решения или ведет себя недостаточно ответственно.

Существуют и другие стили руководства, например, стиль «невмешательства», который стимулирует весь творческий потенциал у подчиненных путем их полной самостоятельности. Если говорить о популярности, то первый стиль руководства используется все реже, тогда как демократический и подобные ему отвечают на запросы персонала и соответствуют современному способу мышления.

Можно ли научить руководству?

Если говорить об учебной дисциплине, которая должна подготовить человека к должности руководителя, то это менеджмент. Руководство — это и принятие решений, для чего нужно иметь основательную базу знаний. Менеджмент являет собой синтез знаний из разных областей: экономика и финансы, психология и социология, право и т. д. Разработаны и совершенно новые методы и схемы для управления людьми.

Но если говорить открыто, то руководство — это в менеджменте только теория, а на практике руководитель должен являться:

• психологом;
• лидером;
• аналитиком;
• социологом;
• экономистом;
• и т.д.

Но теория и практика — это две разные вещи, и многие теории бесплодны для решения практических задач по управлению людьми. Ведь руководство – это отношения с людьми, использование опыта различных сфер знаний, личностные качества и наличие стимула. Все перечисленное является продуктом жизненного опыта и соприкосновения с реальностью бизнеса или другой деятельности, но не теории.

Истинный руководитель способен организовать успешную команду, используя все вышеперечисленные качества.

Все ли менеджеры одинаково хороши?

В настоящее время в угоду модным веяниям или для придания значимости отдельным должностям, менеджером могут быть названы все – от расстановщика товара до начальника какого-либо отдела.

Более того, многие выпускники вузов получают корочку с заветным словосочетанием «менеджер…», но не имеют ни теоретической базы по управлению людьми, ни практических основ. Это всего лишь сосуды набора знаний, которые в большинстве случаев даже не научены их применять.

Здравствуйте уважаемый читатель, давайте обсудим, как руководить людьми на работе. Работая прорабом данная тема по руководству людьми, для меня  актуальна. Я часто сталкивался  с непониманием со стороны подчиненных, когда от них требуешь выполнения задания.

Рассмотрим, так ли важно производить хорошее впечатление и стараться не нагрубить, кому то из подчиненных и  хорошо или плохо требовать выполнения  поставленных задач до конца их исполнения.

Расскажу о своем опыте,послушаем, что по этому поводу говорят специалисты и надеюсь вы выскажите свою точку зрения или расскажите о своих случаях на работе в комментариях. Эта статья пригодится тем, кто начинает руководить рабочим коллективом.

Как руководить людьми на работе для меня в начале моей трудовой деятельности было не привычно, а  иногда обидно из-за не пониманий со стороны подчиненных.

Работая кровельщиком, в лет 25, надо было крановщику подавать команды, чтоб он опустил на крышу груз. Мне было, как бы правильнее выразиться, неудобно не знакомому человеку, который еще и старше меня отдавать команды. Кто-то скажет, что здесь такого крану вира или майна говорить, но это чувство дискомфорта мне запомнилось на всю жизнь. Хотя в армии я служил сержантом, командовать научили.

Или такая ситуация у меня должность  бригадира, жили и работали с ребятами вместе в командировках. Вроде едим, пьем вместе мне казалось, что меня уважают, я вместе с ними такую же работу делаю, не отлынивал от тяжелой.

Старался решать по мере возможности проблемы людей. В какой-то период понял, что это не работает, когда хочешь быть для всех хорошим. Потому, что в командировке  люди деньги зарабатывают, а не ищут друзей, у каждого свои житейские проблемы.

Много было таких которые считали, что не должны работать больше чем кто-либо. А бригадир свой парень, нет финансовых рычагов управления, зарплату не я выдавал. Уважают тебя или нет,  большинство людей хотят сделать мало, а получить много.  Вывод все люди разные, хорошим для всех не будешь и самому не выгодно.

В работе прораба основная цель выполнить работу, без несчастных случаев и заработать деньги. Давая людям задания, я не спрашиваю  нравится им это делать или нет и какое впечатление на них произвожу. Если человек не справляется с работой то ему поручаю ту, которую он может выполнить.

Много таких кому  надо долго объяснять, что от него требуется. Я стараюсь держать себя в руках и спокойно объяснять и ставить задачи  для успешного выполнения работы. Хотя и у меня бывают срывы и бывает желание, прям на строительной площадке дать в лоб, чтоб не тупил или не спорил о том, как надо делать.

Многие  руководители получили свои  должности не из-за своих лидерских качеств,чаще по знакомству или родственным связям. Мало настоящих лидеров, которых уважают и поэтому произвести хорошее впечатление на подчиненных я считаю это не главная задача в управление коллективом.

Рабочий, устроившись на работу, допустим стройку,  знает, что есть бригадир, мастер, прораб, начальник участка и задания которые они дают надо выполнить, чтоб получать зарплату.  И он будет их выполнять по этой причине или из-за страха увольнения, а не потому что руководитель классный мужик и он его уважает.

Так же считаю если вы поставили задачу конкретному рабочему и он его не выполнил,  то ег надо наказать денежным  штрафом. В противном случае о вас сложится мнение, что выданные вами задания можно и не выполнять достаточно придумать какую-нибудь отмазку.

Каким должен быть  руководитель   на работе

Основы руководителя это  знания умения принципиальность и человечность.

Знания если ты не компетентен в своей области, то  тебя не будут уважать и слушать.

Смелость и решительность достойны уважения. Долгое принятие решения и колебания это минус руководителю. Люди больше будут обращаться к тому, кто  принимает решения. В моем рабочем опыте я часто сталкивался, когда слышал от рабочих «что толку у прораба «Пупкина» спрашивать, если он без разрешения начальника участка ничего не делает».  Надеюсь, сколько работаю, про меня такого не говорили, хотя кто его знает.

Руководитель должен все предвидеть и быть готовым к непредвиденным обстоятельствам. Если они произошли, то он не дальновидный и не смог просчитать развитие событий.

Исполнителю надо давать одно четкое задание, чтоб он на нем был сосредоточен. Если надавать кучу заданий выполнят плохо или вообще не сделают ничего.

Руководитель должен заслужить уважение и авторитет. Благодаря своему профессионализму и хорошими результатами.

Не должен обсуждать чужие интимные или семейные дела подчиненных, выражать свою неприязнь к подчиненным.

У меня был такой случай  обозвал на вахте одного рабочего дебилом. Работу которую можно было сделать максимум за день, делали три дня  на следующий день вся бригада на меня косилась, пока я на конфликт с одним не пошел. В разговоре  выяснилось, что я должен по человечески относится  к людям, а не обзывать их дебилами и если, что на меня могут найти управу заявив в милицию (первые у меня мысли были, что пообещают побить).

Руководитель должен четко знать, что надо сделать для достижения результатов, заставлять подчиненных работать. Не старайтесь приобрести репутацию «своего парня», фамильярничая с подчиненными. Так же он должен быть принципиальным не только с подчиненными, но и с вышестоящими руководителями, отстаивать интересы дела.

Это основные, на мой взгляд, требования к руководителю, которыми он должен обладать. Все мы люди и каждый имеет свои достоинства и недостатки. Как руководить людьми на работе, этому тоже надо учиться и приобретать опыт через практику и ошибки.

Проверь свою эрудицию, в кроссворде на строительную тематику:

КРОССВОРД

Ответы на кроссворд расположенном в статье «Виды красок»

Выскажите свою точку зрения по этой теме в комментариях.

С уважением, Олег Клышко.