Быть лояльным с руководством к руководству

Бизнес ждёт от наёмных работников лояльности. Предприятию выгодно, чтобы адекватный сотрудник как можно дольше не увольнялся, всегда работал в полную силу и думал об интересах компании, а не о том, как бы скоротать время с девяти утра до шести вечера. Сотрудники тоже ждут от предприятия лояльности. В этой статье поговорим как раз о лояльности компании к сотрудникам: узнаем, что это, а также научимся проверять, насколько лоялен к сотрудникам потенциальный работодатель.

• Что такое лояльность компании
• Зачем нужна лояльность компании
• Как проверить лояльность компании до трудоустройства
  • 1. Оцените уровень оплаты труда
  • 2. Оцените нефинансовые компенсации
  • 3. Изучите отзывы о работодателе
• 4. Оцените рабочие задачи
• 5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время
• 6. Узнайте о программах адаптации и наставничества
• 7. Оцените режим работы
• От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Что такое лояльность компании

Лояльность компании относится к понятиям, которые проще показать на примере, чем определить. Тем не менее формальное определение может быть таким: лояльность — способность компании создать условия, в которых сотрудники проактивно работают в полную силу, чувствуют вовлечённость и причастность к созданию чего-то значимого.

Частные проявления лояльности компании лежат на поверхности. Вот некоторые из них:

• Высокая зарплата.
• Нефинансовая компенсация, например, абонемент в спортивный клуб.
• Гибкий график, возможность работать из дома.
• Комфортные условия труда.

Основатель рекрутингового агентства DigitalHR Катерина Гаврилова говорит, что лояльность обеспечивает сотрудникам возможность развиваться:

«Проявление лояльности компании преимущественно направлено на комфорт и развитие сотрудников.
Комфорт — это те самые «смузи в коворкингах». Кикеры, послеобеденный сон, игровые приставки, тренажерные залы или компенсация занятий по фитнесу. И более приближенные к работе бонусы: оплата такси для сотрудников, которые задерживаются на работе, гибкое начало дня или удаленный формат работы, заказ обедов, чтобы сотрудники не отвлекались на поиски и приготовление еды.

Развитие — это и оплата курсов по специальности, и посещение отраслевых мероприятий, и готовность тестировать идеи сотрудников. В одной из компаний команда разработки договорилась с руководством, что по пятницам будет заниматься опенсорс-проектами. У них были не самые популярные технологии на проекте, но компания понимала, что для роста разработчикам необходимо тестировать новые инструменты.

Корпоративная культура — это не презентация о единстве команды для новых сотрудников или группа «ЗОЖников» из соседнего отдела. В команде уже сложились нормы поведения: как сотрудники общаются с клиентами, в чем видят ценность ежедневной работы (или не видят, это тоже вариант), насколько руководители готовы рассматривать и тестировать идеи сотрудников, как команда встречает сложности. Так что не существует компании без корпоративной культуры.

В стартапах она более осязаема. Основатель ежедневно транслирует ценности и видение развития компании, личным примером показывает, как справляется с выпадами конкурентов и кризисными ситуациями. В компаниях свыше 50 человек для того, чтобы передать ценности команды нужны посредники: и сами сотрудники, и новые каналы для распространения информации. Теперь корпоративная культура зависит от того, насколько сами сотрудники ее понимают, верят ли в нее.

Если на словах говорят, что в команде ценится «чувство плеча», коллеги друг друга поддерживают, а на самом деле развивается нездоровая конкуренция, преследующая только личную выгоду, то и другие нормы компании можно поставить под сомнение, тогда и начинается деградация культуры».

Зачем нужна лояльность компании

На этот вопрос можно ответить с позиции бизнеса и с позиции сотрудника. Для компании лояльность по отношению к персоналу — инструмент. С его помощью организация решает две глобальные задачи.
Первая — привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Это особенно актуально в IT-отрасли, которая работает в условиях постоянного дефицита специалистов.

Вторая задача — повышение продуктивности работников. Вовлечённый специалист работает эффективно, самостоятельно выбирает приоритетные задачи и учитывает интересы компании.
Для сотрудника лояльность работодателя — инструмент повышения качества жизни, ни больше ни меньше. Этот тезис требует расшифровки.

Наёмный сотрудник решает рабочие задачи примерно 8 часов в сутки. Он каждый день находится в рабочей среде, общается с другими специалистами, делает продукт. Лояльность работодателя создаёт условия, в которых работа удовлетворяет не только базовые потребности по Маслоу, а помогает строить социальные связи, достигать успеха, получать признание и самореализовываться.

Справка: согласно теории Абрахама Маслоу, к базовым относятся физиологические потребности человека, а также потребность в стабильности и долгосрочной безопасности. К высшим относятся потребность принадлежности, достижения успеха, признания и одобрения, развития, самореализации.

Промежуточный итог: лояльность работодателя создает такие условия, в которых сотрудник не просто работает от звонка до звонка ради зарплаты или удовлетворения базовых потребностей, а развивается и самоактуализируется.

Как проверить лояльность компании до трудоустройства

Любому специалисту хотелось бы оценить отношение потенциального работодателя к сотрудникам до выхода на работу. Проблема в том, что без инсайдерской информации сделать это тяжело. Вот комментарий Катерины Гавриловой по этому вопросу:

«Состояние корпоративной культуры не всегда понятно на интервью. Беда собеседования в том, что обе стороны могут перегибать в палку в желании понравиться друг другу, и огибать острые углы, рассказывая о себе. Выход — спросить будущего руководителя, почему он принял решение работать в этой компании, что ценит в команде?

Не забывайте про социальные сети. Найдите фото команды с мероприятий, посмотрите, как делится успехами и знаниями команда. Идеально, если удастся найти статьи на «Хабре» или vc. ru от сотрудников. Обратите внимание, как и что они пишут о команде, как рассказывают о трудностях в рабочей задаче и их преодолении».

Важно держать в уме следующий момент: лояльность — как минимум частично субъективная категория. Для кого-то проявлением лояльности работодателя будет оплата фитнес-центра, а кто-то хочет работать из дома и не ходить на корпоративы.

Несмотря на сложности, соискатель может оценить лояльность потенциального работодателя по косвенным признакам. Способы оценки описаны ниже.

1. Оцените уровень оплаты труда

Это очевидный признак, на который большинство соискателей обращает внимание в первую очередь. Компенсация должна соответствовать рыночному уровню и ожиданиям сотрудника. Важный момент: для объективной оценки соискатель должен адекватно воспринимать уровень зарплат в отрасли.

2. Оцените нефинансовые компенсации

Это те самые абонементы в спортивный клуб, йогурты и кофе-машины в офисе, о которых говорят HR-специалисты на собеседованиях.

3. Изучите отзывы о работодателе

В этом вопросе помогут поисковые системы, специализированные ресурсы типа «Внутри» или «О работе» и социальные сети. Помните, не всем отзывам в интернете можно верить. Поэтому тщательно фильтруйте информацию. Пример фейкового отзыва на иллюстрации.

4. Оцените рабочие задачи

Это неконкретный и субъективный признак, который каждый сотрудник должен наполнить смыслом самостоятельно. Для кого-то проявлением лояльности компании будет возможность самостоятельно выбирать задачи. Кто-то не любит рутину и хочет каждый день придумывать что-то новое. Кому-то важно работать в команде над большим проектом.

Обобщение может выглядеть так: лояльный работодатель создаёт условия, в которых сотрудник решает интересные ему задачи, может импровизировать и ошибаться.

5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время

В IT-отрасли обучение — часть рабочего процесса. Поинтересуйтесь во время собеседования, как обучаются сотрудники в компании, как потенциальный работодатель относится к обучению в рабочее время.

Подробнее об обучении на работе можно узнать из видео CEO Хекслета Кирилла Мокевнина.

6. Узнайте о программах адаптации и наставничества

Этот пункт частично пересекается с вопросом об обучении. HR-специалисты шутят, что любой новичок тратит первые две недели на то, чтобы узнать, где туалет и как зовут других сотрудников. Чтобы новые специалисты быстрее включались в работу, нужна адаптация. Хорошо, если к новым специалистам прикрепляется наставник, который помогает новичкам быстро адаптироваться и начать работать в полную силу.

7. Оцените режим работы

Важно узнать о графике работы, возможности работать удаленно. Если компания предлагает работать в офисе, стоит оценить его местоположение и комфортабельность. На собеседовании задавайте вопросы, ответы на которые помогут убедиться, что режим работы вам подходит.

От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Поэтому при поиске работы оценивайте работодателей, узнавайте, в каких условиях вы будете работать и какие задачи решать. Помните, представления компании о лояльности не всегда совпадают с ожиданиями соискателей. Поэтому работникам и работодателям практически всегда приходится идти на компромисс. И не забывайте — работодатель тоже ждёт от вас лояльности. Эта сторона медали заслуживает отдельной статьи.

Содержание:

• Что такое лояльность сотрудников в компании?
• Какие факторы способствуют лояльности сотрудников?
• Как проверить лояльность сотрудников
• Роль руководства в формировании лояльности сотрудников
• 5 способов формирования и поощрения лояльности сотрудников
• Последние мысли

Вы когда-нибудь задумывались о том, что лояльность сотрудников является важным компонентом вашего бизнеса? Правда в том, что это жизненно важно. Сотрудники, которые преданы компании, с большей вероятностью будут хорошо выполнять свою работу и останутся в компании надолго, что делает их чрезвычайно ценными для успеха компании.

Удержание сотрудников и лояльность идут рука об руку. Отношения между работником и работодателем должны быть взаимовыгодными. Harvard Business Review, однако, утверждает, что баланс между этими двумя понятиями ослабевает. Такой дисбаланс может быть даже причиной тихого ухода из компании, когда все больше сотрудников решают перестать работать «на пределе возможностей» для компании, которая, похоже, не отвечает им взаимностью.

…Несмотря на то, что работа сверх меры может дорого обойтись сотрудникам, в здоровой организации эти затраты обычно уравновешиваются такими преимуществами, как увеличение социального капитала, благополучия и карьерного успеха. Тенденция тихого ухода из компании говорит о том, что работники все больше чувствуют, что этот обмен стал несбалансированным: Работодатели требуют от работников дополнительных усилий, не вкладывая в них достаточно средств взамен.

Энтони К. Клотц и Марк К. Болино, Harvard Business Review

Лояльность сотрудников бывает трудно измерить, но легко увидеть ее влияние на ваш бизнес и организацию. Крайне важно знать, насколько лояльны ваши сотрудники, чтобы предпринять шаги для обеспечения того, чтобы лояльность не снижалась и не ослабевала со временем — ведь это негативно скажется на работе вашего бизнеса, снижая его способность расти и процветать. Более того, это вредит вашим сотрудникам, которые вкладывают свое время и таланты в успех вашей организации.

Здесь представлены некоторые из наиболее эффективных способов измерения лояльности сотрудников, а также некоторые стратегии для создания и улучшения этого важного фактора успеха вашей организации.

Что такое лояльность сотрудников?

В личных отношениях лояльность является более простым понятием — или, по крайней мере, его легче представить. Мы считаем друзей, семью и любимых людей лояльными, когда они защищают наши интересы. Мы знаем, что эти люди не станут клеветать на нас, воровать у нас или пытаться причинить нам какой-либо вред.

Как выглядят эти модели поведения применительно к отношениям между работником и работодателем? Означает ли это, что сотрудники не будут плохо отзываться о компании? Что вы считаете «вредом» для организации?

Что такое лояльность сотрудников в компании?

Лояльность сотрудников — это степень приверженности и вовлеченности сотрудников в работу своей организации. Лояльные сотрудники реже увольняются, ищут другую работу или негативно отзываются о своем работодателе. Они работают усерднее и с большим энтузиазмом относятся к своей роли.

Лояльные сотрудники помогают компании создавать лучшие условия как для себя, так и для своих коллег. Они с большей вероятностью, чем другие сотрудники, останутся в организации или вернутся после отпуска. Лояльные сотрудники работают больше, у них ниже уровень прогулов, они не склонны часто менять работу, более продуктивны на рабочем месте и лучше обслуживают клиентов во время работы.

Сложность заключается в том, что на самом деле не существует быстрого пути к формированию лояльности сотрудников. Она возникает на основе стабильно сбалансированных отношений и доверия. Хотя такие стимулы, как повышение зарплаты или продвижение по службе, могут использоваться в качестве поощрения лояльных сотрудников, они не заменят прочно установленных отношений.

Какие факторы способствуют лояльности сотрудников?

Три основных фактора, которые способствуют лояльности сотрудников, — это лояльность компании, удовлетворенность сотрудников и вовлеченность сотрудников.

Лояльность компании — это степень позитивного отношения сотрудников к своему работодателю. Как правило, лояльность высока, когда сотрудники чувствуют себя хорошо компенсированными и имеют адекватные льготы. Работодатели могут повысить лояльность сотрудников с помощью оздоровительных услуг, инвестиций в личное развитие и участия в значимых делах. Когда члены коллектива чувствуют, что компания разделяет их личные ценности, они с большей вероятностью останутся в компании.

BetterUp измеряет это отношение к компаниям с помощью показателя, известного как eNPS, или «чистая оценка работодателя». Во время пандемии компании, которые демонстрировали заботу о благополучии своих сотрудников, резко повысили показатели eNPS.

Удовлетворенность сотрудников, как было показано, коррелирует с высокими показателями эффективности работы. Когда сотрудники удовлетворены своей ролью, они чувствуют себя достаточно востребованными в работе, которую они выполняют, и в вознаграждении, которое они получают. Им нравится работать со своими командами, и они чувствуют поддержку со стороны своих руководителей.

И наконец, вовлеченность сотрудников — это степень вовлеченности сотрудников в свою работу на ежедневной основе. Когда сотрудники сильно увлечены своей работой, они проводят больше времени в состоянии потока. Они склонны выполнять более творческую, инновационную работу и сообщают о более высокой удовлетворенности работой.

Совокупность этих трех факторов приводит к повышению уровня удержания сотрудников. Это означает не только более счастливых сотрудников, но и меньшие затраты времени и денег на поиск новых сотрудников, а также более низкий уровень текучести кадров. Лояльность формируется со временем, поэтому каждый сотрудник, который остается в вашей компании, оказывает положительный эффект на организацию.

Как проверить лояльность сотрудников

Вы не сможете узнать, как ваша команда относится к вашему руководству, если не спросите. Лучший способ измерить лояльность сотрудников — периодически предоставлять им возможность поделиться отзывами. В идеале обратная связь (во всех направлениях) является сильной частью культуры вашей компании.

Как уже упоминалось, компании могут объединять отзывы сотрудников в показатель, известный как eNPS (employer net promoter score). Однако в ходе исследований BetterUp мы обнаружили, что некоторые другие характеристики коррелируют с eNPS. Например, компании, в которых существует культура высоких связей, также имеют тенденцию к повышению eNPS. А компании, которые инвестируют в развитие и благополучие своих сотрудников, также демонстрируют высокие показатели eNPS.

Хорошая идея — создать четкие каналы для сотрудников, чтобы они могли сообщать своим руководителям об отзывах и проблемах. Когда организации искренне стремятся к развитию и прозрачно рассказывают о проводимых изменениях, это положительно сказывается на лояльности сотрудников.

Роль руководства в развитии лояльности сотрудников

Менеджер — это самая непосредственная связь сотрудника с организацией. И хотя люди умом понимают, что между менеджером и компанией есть разница, эти границы часто очень размыты. Менеджер отвечает за реализацию политики организации и достижение ее целей. Когда руководитель демонстрирует токсичное поведение, компания, которая не вмешивается, может быть воспринята как молчаливое одобрение такого обращения.

В любом случае, несомненно, на наш опыт на работе влияют наши менеджеры. И если хороший менеджер может не «спасти» плохо управляемую компанию, то отличную компанию почти наверняка удержит плохое управление.

Существует множество различных способов, с помощью которых менеджеры могут развивать лояльность сотрудников. Вот несколько конкретных шагов, которые менеджеры могут предпринять для этого:

1. Поощряйте членов своей команды, поддерживая их, хваля их работу и предоставляя им возможности для роста.
2. Ищите возможности для реализации программ признания заслуг сотрудников, даже если они будут небольшими. Людям нравится знать, что их работу видят и ценят.
3. Будьте честны и прозрачны с сотрудниками относительно целей компании, графика работы или любых изменений, которые могут повлиять на их работу.
4. Дайте сотрудникам возможность высказать свое мнение о том, как идут дела на работе. Поощряйте их брать на себя инициативу во время встреч один на один.
5. Время от времени делитесь с сотрудниками своими мыслями, в том числе идеями о будущем компании или о том, что, по вашему мнению, хорошо работает сейчас.

5 способов формирования и поощрения лояльности сотрудников

Чтобы способствовать лояльности сотрудников, важно создать в компании культуру, в которой ценятся люди. Сотрудники должны чувствовать, что их ценят, уважают и понимают. Им должны быть предоставлены возможности для роста — как внутри компании, так и на личном уровне.

Для этого важно понять, что именно привлекает ваших сотрудников. Некоторые компании делают себя привлекательными, предоставляя отличные льготы или чувство общности, которое заставляет людей чувствовать себя счастливыми, приходя каждый день на работу. Другие компании могут сосредоточиться на возможностях профессионального развития или предоставить сотрудникам больше самостоятельности в выполнении своей работы. Ясно одно: не существует универсального подхода к формированию лояльности сотрудников. Каждая компания добьется успеха, действуя по-своему.

Вот несколько лучших практик для формирования и поощрения лояльности сотрудников:

1. Оцените свою организационную структуру

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники могли эффективно общаться с руководством, вам поможет организационная структура, которая правильно соответствует фазе вашего роста.

На ранних этапах более плоская структура может помочь каждому сотруднику услышать свой голос. По мере роста лучше использовать функциональную или матричную структуру, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды. Если у вас есть сотрудники в пунктирной структуре отчетности, обратите пристальное внимание на уровень вовлеченности и удовлетворенности. Что бы это ни было, получите мнение вашей команды о том, насколько хорошо это работает и что нужно изменить.

2. Проведение собеседований на проживание

Многие организации проводят выходные интервью, в ходе которых они спрашивают сотрудников об их опыте, когда они уходят. Подумайте о том, чтобы вместо этого проводить собеседования с сотрудниками. Выясните, что нравится и что не нравится членам вашей команды в их работе. Подумайте о том, чтобы спросить, что бы они искали на новой работе (если бы им пришлось уйти).

3. Покажите им деньги

Одной из главных причин, по которой сотрудники уходят с работы, является компенсация. Если ваши лучшие специалисты довольны своей зарплатой (и ее уровень соответствует рыночному для данной должности), у них будет меньше причин искать, где трава зеленее. Зарплата не сможет перевесить токсичную рабочую среду. Но если все остальное идет хорошо, для большинства людей она является основным фактором в процессе принятия решения.

5. Инвестируйте в своих сотрудников

Еще одна ключевая область, на которую обращают внимание сотрудники? Возможности для профессионального развития и роста внутри организации. Когда есть широкие возможности для роста, сотрудники с большей вероятностью будут прилагать больше усилий. Они захотят делать больше, потому что увидят, как это принесет пользу им и компании. Такие инвестиции оказывают долгосрочное влияние как на производительность компании, так и на карьерный рост сотрудников.

Последние мысли

Как и лояльность клиентов — или доверие в любых отношениях — лояльность сотрудников не формируется в одночасье. Она формируется благодаря тому, что работодатель постоянно уделяет своим сотрудникам первостепенное внимание. Это означает, что нужно думать об общей компенсации, о том, как ваши ценности отражаются в работе, которую вы выполняете, и об опыте сотрудников. Этот процесс не может быть коротким. Но когда вы делаете инвестиции в отношения, эти инициативы окупаются взаимным уважением — и подлинной преданностью вашей организации.

О чем речь? Лояльность сотрудников – это не просто ответственное выполнение своих обязанностей, а набор определенных качеств, таких как верность, уважение и доверие компании, которые проявляются на регулярной основе.

Какой бывает? Выделяют несколько уровней лояльности персонала. Сначала формируется позитивное отношение к коллективу и фирме в целом, а спустя какое-то время люди могут отождествлять себя с организацией.

В статье рассказывается:

1. Понятие лояльности сотрудников
2. Польза от высокой лояльности сотрудников компании
3. Характеристики лояльного и нелояльного сотрудников
4. Виды и уровни лояльности сотрудников
5. Отличие лояльности от схожих терминов
6. Популярные методы оценки лояльности сотрудников
7. Оценка лояльности сотрудников через индекс eNPS
8. 10 шагов повышения лояльности персонала
9. Примеры повышения лояльности от известных брендов

Простое ответственное выполнение своих обязанностей является нормой для любого работника. Но добиться настоящей лояльности сотрудников непросто, здесь многое зависит от руководства.

Понятие лояльности сотрудников

Слово «лояльность» пришло в русский язык из английского, где «loyal» – это «преданный, верный». Этим термином в бизнес-среде обозначают соответствующее отношение людей, работающих в компании, к ее интересам и принципам.

Лояльный сотрудник – тот, который убежден в правильности стоящих перед предприятием целей, поддерживает принятые внутри организации нормы, заботится о корпоративной репутации и делает все, чтобы обеспечить личный вклад в коммерческий успех фирмы.

Проще говоря, лояльность персонала – это искренняя поддержка политики компании, ее руководства и коллег. И она не менее важна, чем лояльность клиентов компании.

Благодаря преобладанию в коллективе преданных работников, усилия всей команды направлены на достижение поставленных целей. Такая компания не тратит время и ресурсы на внутренние неурядицы и поэтому гарантированно приходит к финансовому успеху.

Польза от высокой лояльности сотрудников компании

Персонал, который положительно относится к деятельности своего предприятия, априори эффективнее работников, сомневающихся в целесообразности его существования. Лояльные сотрудники инициативнее, добросовестнее, активнее своих равнодушных или негативно настроенных коллег. Компания, которая хочет обеспечить высокий уровень безопасности бизнеса, должна понимать, как важно иметь верных работников.

Персонал, преданный интересам компании, – одно из базовых конкурентных преимуществ предприятия. Для победы над соперниками по рынку человеческий капитал компании не менее важен, чем отличное качество продукта и высокий уровень сервиса.

Лояльность сотрудников организации обеспечивает ей такие преимущества, как:

• отличная репутация в бизнес-сообществе, которая является результатом добросовестного отношения персонала к своим служебным обязанностям на всех этапах взаимодействия с внешней средой – с партнерами, клиентами, общественностью;

• применение инновационных инструментов ведения дела в результате инициативности и активности сотрудников;

• низкая себестоимость продукта, обеспечиваемая рациональным и экономным подходом преданных компании работников к использованию материальных, трудовых, временны́х ресурсов;

• поддержание высокого уровня безопасности предприятия, минимальный риск утечки информации, составляющей коммерческую тайну, к конкурентам;

• постоянное улучшение качества персонала благодаря осознанному стремлению лояльных работников к получению новых знаний и повышению профессионализма;

• благоприятный психологический климат внутри компании, отсутствие распрей и конфликтов между персоналом и руководством;

• сохранение финансовой устойчивости предприятия во время кризисов за счет поддержки и понимания со стороны лояльно настроенных работников.

Преобладание в коллективе организации верных сотрудников гарантирует ей стабильное развитие, отрыв от конкурентов и благоприятные условия для достижения поставленных коммерческих целей.

Характеристики лояльного и нелояльного сотрудников

Работник, преданный идеям и принципам предприятия, добровольно и безоговорочно поддерживает неформальные законы, по которым оно существует.

Второстепенные признаки лояльного сотрудника

Такой сотрудник сильно отличается от своих коллег, лояльность которых еще полностью не сформирована. Он:

• не стесняется проявлений своей преданности компании;

• поддерживает доброжелательные отношения с коллегами и руководством;

• придерживается жизненных принципов, схожих с теми, на которых основывается деятельность предприятия;

• готов жертвовать личными интересами ради решения текущих задач и достижения глобальных целей организации;

• выкладывается на 100 % при выполнении служебных обязанностей;

• искренне убежден, что является сотрудником лучшей компании в отрасли;

• испытывает удовольствие от самого факта участия в достижении целей предприятия;

• лично заинтересован в коммерческой успешности фирмы.

Факторы, влияющие на уровень лояльности сотрудников

• внимание руководства к условиям труда персонала;

• характер отношений между начальством и подчиненными;

• личностные качества работников.

Специалистов привлекают с точки зрения трудоустройства компании с хорошей деловой репутацией, выделяющиеся среди конкурентов, способные обеспечить достойную заработную плату, предоставляющие социальные гарантии и понимающие важность доброжелательного психологического климата внутри организации. Конечно, имеет значение и отношение руководства к персоналу в целом: насколько оно открыто для общения, готово ли решать возникающие у сотрудников проблемы, оказывать помощь в трудной ситуации.

Персональные характеристики работника тоже влияют на степень его лояльности. Не каждый человек способен при необходимости отодвигать личные интересы на второй план, чтобы качественно выполнить возложенные на него обязанности. Еще один значимый фактор – продолжительность работы в организации. Сотрудники, отдавшие компании долгие годы, априори преданнее тех, которые устроились недавно.

Нелояльные сотрудники

• халатно относятся к выполнению своих обязанностей, допускают случаи мошенничества, воровства, неэкономного расходования ресурсов;

• не уважают принципы, по которым живет компания, не придерживаются их в своей трудовой деятельности;

• ценят личные интересы выше корпоративных;

• не стремятся к поддержанию дружеских отношений с коллегами;

• не соблюдают обязательства, нарушают условия трудового договора.

Результаты анонимных опросов показывают, что около трети респондентов признаются в присвоении денег и другого имущества работодателя, еще не менее 60 % заявляют, что совершали деяния, вредящие репутации и благосостоянию предприятия.

Такие данные приводит Американский институт правосудия, ссылаясь на итоги масштабного исследования, в котором приняло участие 9 тыс. сотрудников различных компаний. Только в секторе малого бизнеса убытки от воровства работников ежегодно достигают 30 млрд долларов США.

Виды и уровни лояльности сотрудников

По степени преданности персонала интересам предприятия можно говорить о пяти уровнях лояльности:

1. Начальный. В первые месяцы работник вливается в коллектив, знакомится с неформальными законами, по которым живет и работает компания, начинает ощущать себя ее частью. Формирование лояльности на этом этапе поддерживается корпоративной атрибутикой (рабочей униформой, канцтоварами, чатами для сотрудников, общими планерками и т. д.).

2. Уровень поведения. Новый член команды постигает принципы внутренней культуры, принимая участие в различных мероприятиях: тренингах, деловых играх, неформальном общении с коллегами.

3. Уровень способностей. Сотрудник начинает проявлять лояльность к компании, поскольку декларируемые ею принципы совпадают с его личными целями. Предприятие получает специалиста, сознательно стремящегося к личностному и профессиональному росту.

4. Уровень убеждений. Далее происходит отождествление личных ценностей с корпоративными. Такое отношение к работодателю характерно для ведущих специалистов и руководителей среднего звена, которые достаточно давно трудятся в компании и довольны своими доходами. Лояльность этих сотрудников сильно зависит от сохранности корпоративных принципов и стабильности их материального положения. При изменении ситуации в худшую сторону они могут пересмотреть свои взгляды.

5. Уровень идентичности. Он присущ топ-менеджерам компании и ее учредителям, для которых этот бизнес является делом всей жизни. Для этого уровня характерно полное отождествление своих интересов с позицией предприятия.

Лояльность сотрудников организации можно отнести к одному из трех видов:

1. Аффективная. Формируется у тех работников, для которых большое значение имеет комфортная атмосфера внутри коллектива, которые охотно принимают участие в неформальных встречах с коллегами, выезжают на природу и т. д.

2. Поведенческая. Характерна для сотрудников консервативного склада, долгое время работающих на предприятии и не помышляющих о новом месте. Как правило, они руководствуются прагматичными соображениями: стабильность, трудовая династия, авторитет среди коллег, удобное расположение офиса и т. д.

3. Нормативная. Такая лояльность свойственна людям, связанным с организацией определенным обязательствами, например, долгосрочным контрактом, наличием служебного жилья, корпоративным беспроцентным кредитом тому подобное.

Отличие лояльности от схожих терминов

Ближе всего по значению к рассматриваемому термину находятся такие понятия, как благонадежность, верность и преданность.

Абсолютно идентичными «лояльность» и «благонадежность» считать нельзя, поскольку второе слово присоединяют к описанию человека безотносительно к какому-либо объекту. Это личностная характеристика, которая говорит о том, что на него можно положиться, в нем можно быть уверенным.

Конечно, для лояльного сотрудника благонадежность – непременное качество: это работники, которые соблюдают технологические и нормативные требования, не помышляют о нанесении вреда предприятию и не способны на поступки, ухудшающие репутацию компании.

Лояльность и благонадежность в бизнес-терминологии – не синонимы. Более того, в разных ситуациях и по отношению к конкретным людям эти понятия могут выступать в разных комбинациях:

• благонадежный и лояльный (сотрудник, который соблюдает все нормативы и уважает руководство);

• неблагонадежный, но лояльный (работник, не гнушающийся мелким мошенничеством и воровством, но при этом с пиететом относящийся к начальству компании в целом);

• благонадежный, но не лояльный (человек законопослушный по складу характера и воспитанию, но абсолютно не считающийся с правилами фирмы, в том числе из-за предвзятого отношения к себе со стороны руководства);

• неблагонадежный и нелояльный (крайне нежелательное сочетание для работника, при котором отсутствие дисциплины дополняется неприязнью к топ-менеджменту организации).

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Верность – понятие, близкое к лояльности, но имеющее собственный оттенок смысла. Теоретически, верными можно назвать сотрудников, которые не покинули организацию в сложный период, но при этом они могли руководствоваться собственными интересами. Например, у них просто не было достойной альтернативы работе на этом предприятии.

Определение «преданный» по отношению к компании уместно для высшего руководства собственников бизнеса.

Популярные методы оценки лояльности сотрудников

Оценка лояльности по шкале Терстоуна

Метод позволяет проводить опрос работников любой компании, поскольку организатор анкетирования может составить вопросы, актуальные для конкретного коллектива.

Для проведения оценки лояльности потребуются: инструкция по заполнению опросного листа; карточка с суждениями; лист для ответов.

Примерная инструкция для участников исследования выглядит так:

«Уважаемый коллега! В предлагаемой Вам карточке приведены 20 суждений, описывающих различные аспекты взаимоотношений внутри нашей компании. Просим Вас оценить каждое из них по 11-балльной шкале, где 1 – полное несовпадение Вашего мнения с приведенным утверждением, а 11 – абсолютное согласие. Благодарим Вас за участие в опросе!»

Суждения, по которым персонал выражает свое отношение к компании, могут выглядеть приблизительно так:

1. Интересы сотрудников и руководства предприятия по большей части не совпадают.

2. Старательность работников не оценивается начальством по достоинству.

3. Руководитель должен заботиться о своем авторитете, поэтому ему не стоит обсуждать с подчиненными личные проблемы.

4. Работники более чувствуют большую ответственность при выполнении заданий шефа, который не допускает неформальных отношений с ними.

5. Хороший начальник должен знать, что волнует его подчиненных.

6. Постоянный контроль – основа успешного руководства людьми.

7. Не стоит наказывать сотрудников за несоблюдение правил, которые, по их мнению, избыточны или нецелесообразны.

8. Личные конфликты между членами коллектива не оказывают негативного влияния на трудовую деятельность и ее результаты.

9. Для карьерного роста важнее добиваться расположения начальства, чем добросовестно выполнять свои служебные обязанности.

10. Сотрудники, проявляющие избыточное рвение, могут нанести вред компании.

11. Финансовые затруднения фирмы – не повод отказываться от выполнения обязательств перед персоналом.

12. Решения руководства компании не должны идти вразрез с мнением большинства сотрудников.

13. Размер заработной платы специалиста может корректироваться в зависимости от текущей материальной ситуации в его семье.

14. Доход одного из членов команды не может превышать в 10 раз получаемый любым из остальных сотрудников.

15. Карьерный рост гарантирован тем, что поддерживает хорошие отношения с руководством, а не тем, кто лучше работает.

16. Для продвижения по служебной лестнице достаточно добросовестно выполнять свои обязанности.

17. Просьба ценного сотрудника может быть удовлетворена начальником, даже если это нарушает общие правила.

18. Дружный коллектив – это хорошо для персонала, но сложно для руководства.

19. Если специалист предполагает, что решение начальника может негативно отразиться на положении дел в компании, он обязан сообщить об этом.

20. Главное в работе – стабильный и высокий доход, а не получение удовольствия.

Лист для фиксации ответов выглядит так:

Профессия______________ Пол____ Возраст____________

11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1	Суждения

При обработке результатов опроса учитываются только № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20. Остальные пункты добавлены, чтобы замаскировать истинную цель анкетирования. За ответы сотрудникам начисляются баллы:

Градация	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Балл	+5	+4	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	–4	–5

Оценивается тестирование по следующей шкале:

54–90 баллов – сотрудник проявляет высокую степень лояльности к компании;

18–54 балла – свидетельствует о среднем ее уровне;

18–+18 – низкий уровень лояльности;

18–+90 – сотрудник крайне негативно относится к месту, где работает.

Метод проективных вопросов для оценки лояльности персонала

При таком способе основная цель – получить интуитивные ответы от сотрудников. Для этого вопросы задаются в быстром темпе, времени на раздумья не дается. Для адекватной оценки результатов исследования от вас требуются знание основ психологии и объективный подход к интерпретации полученных ответов.

Список вопросов может быть таким:

• Для чего мы работаем?

• Какие факторы влияют на качество деятельности?

• Назовите пять качеств идеального руководителя.

• В чем секрет успешного продвижения по службе?

• Три условия для наиболее эффективной работы сотрудников компании?

• Опишите тремя словами идеальных коллег.

Суть метода заключается в выявлении базовых принципов, которыми руководствуется ваш сотрудник с точки зрения его отношения к труду. Если он считает, что на работу ходят в первую очередь ради достойной зарплаты, а главным качеством начальника является внимание к подчиненным, именно эти факторы будут определяющими для формирования его лояльности.

Интервью

Это оптимальный вариант для получения информации о конкретных подразделениях компании, где отмечается самый высокий и самый низкий уровень лояльности. Метод поможет определить, в чем причина недоверия работников к руководству, чтобы исправить ситуацию к лучшему.

Для получения объективных результатов исследования все сотрудники делятся на три категории:

1. Новички (стаж меньше года).

2. Костяк.

3. Кандидаты на увольнение.

Интервью проводится с 2–3 представителями каждой группы при помощи открытых и проективных вопросов.

Открытые:

• Что вас не устраивает в организации работы? Какие пути решения проблем вы видите?

• Совпали ли ваши ожидания при устройстве в компанию с реальностью?

• Что вам не нравится в фирме с точки зрения психологической атмосферы? Есть ли сложности в общении с руководством и коллегами?

• Что нужно изменить, чтобы эффективность вашей работы повысилась?

Дополнительно поинтересуйтесь у опрашиваемого человека, может ли он рассчитывать на помощь коллег при выполнении сложного задания, считает ли он свою заработную плату соответствующей его усилиям, есть ли у него проблемы при выстраивании отношений в коллективе, какие пути развития своих профессиональных и личностных качеств он видит и что компания может сделать для его карьерного роста.

Анкетирование претендентов на должность, позволяющее определить их потенциальную лояльность

Понять, будет ли сотрудник проявлять лояльность по отношению к компании, несложно. У соискателя должны быть следующие качества:

• искренний интерес к деятельности предприятия;

• добросовестное отношение к своей работе;

• желание расти в профессиональном плане;

• идентичные с компанией цели;

• адекватная реакция на нововведения, проявление личной инициативы;

• стремление к постоянной оптимизации рабочего процесса.

Перечисленные показатели можно оценить, задав претенденту следующие вопросы:

• Чем вы руководствовались, выбирая предыдущее место работы?

• Как складывались ваши отношения с коллегами и руководством в компании, где вы трудились раньше?

• Что вам нравилось там, а что раздражало?

• Какими вы видите идеальные отношения в коллективе? Между сотрудниками и руководством?

• Какие действия вы считаете недопустимыми в процессе общения с коллегами?

• Какими жизненными принципами вы руководствуетесь?

• Каким изменениям на прежнем месте работы вы активно сопротивлялись, а какие поддерживали?

• В какие моменты вы понимали, что не обладаете достаточной квалификацией для решения рабочих задач?

Проанализировав полученные ответы, можно определить потенциал кандидата на должность с точки зрения его готовности к выстраиванию нормальных отношений внутри коллектива и с руководством компании.

Анкетирование увольняющихся работников

Человек, который покидает организацию, может быть предельно честным и откровенно расскажет, что мешает вам добиться высоких показателей лояльности сотрудников. Правда, не исключено, что при этом придется выслушать массу негативных мнений. Чтобы опрос был более конструктивным, разработайте анкету, которую будут заполнять все увольняющиеся. Ответы помогут вам найти болевые точки и принять меры по исправлению ситуации.

Оценка лояльности сотрудников через индекс eNPS

Индекс eNPS (employee Net Promoter Score) разработан специально для оценки уровня лояльности. Он позволяет определить, удовлетворен ли персонал организацией труда в организации, планируют ли работники развиваться вместе с компанией или они недовольны действиями руководства и атмосферой внутри коллектива, поэтому рассматривают другие варианты трудоустройства.

Многие компании уже внедрили индекс eNPS в качестве ключевого показателя эффективности своей деятельности и параметра, помогающего оценить лояльность сотрудников организации.

Для определения значения параметра организуется анкетирование по двум вопросам:

1. С какой вероятностью по 10-балльной шкале вы посоветуете своим друзьям или знакомым устроиться на работу в нашу компанию?

2. Что повлияло на ваше решение?

По итогам проведенного опроса персонал компании разбивается на три группы:

1. Промоутеры – сотрудники, готовые рекомендовать компанию своим знакомым с большой долей вероятности (9 или 10 баллов). Это говорит о высокой степени их лояльности.

2. Нейтралы – работники, оценившие свою готовность позвать друзей в вашу организацию на 7 и 8 баллов. В эту группу входят пассивные члены коллектива, которые готовы сменить работодателя, если им предложат более выгодные условия труда.

3. Критики – сотрудники, ограничившиеся оценками от 1 до 6. Они не удовлетворены действиями руководства, отношениями с коллегами и не готовы рекомендовать вашу компанию как хорошее место трудовой деятельности.

Показатель eNPS представляет собой соотношение между количеством Критиков и Промоутеров. Преобладание последних говорит о том, что руководство выбрало верный тон в отношениях с персоналом и грамотно организовало работу.

Индекс eNPS рассчитывается по следующей формуле:

(Количество Промоутеров – Число Критиков) / Общий объем респондентов * 100

Например, анкетирование проводилось среди 100 сотрудников:

• в 10 ответах были значения от 0 до 6 (Критики);

• в 20 – указывались баллы 7 и 8 (Нейтралы);

• в 70 ответах приводились оценки 9 и 10 (Промоутеры).

Процентные доли групп составляют 10, 20 и 70 % соответственно.

Расчет: От 70 % (Промоутеры) отнимаем 10 % (Критики), получаем 60. Индекс со знаком плюс говорит о преобладании лояльных сотрудников над недовольными. Чем их больше, тем ниже текучесть кадров, а значит, компания меньше тратит на поиск и обучение новых работников.

Нулевое или отрицательное значение индекса должно восприниматься руководством компании как сигнал тревоги. Это явный признак возможного ухода активных сотрудников и последующих проблем с поиском новых членов команды, ведь отзывы об организации со стороны бывших работников будут не самыми хорошими.

Индекс eNPS полезен с точки зрения объективной оценки ситуации в компании. Большое количество лояльных сотрудников говорит о готовности к дальнейшему росту, а преобладание критиков чревато проблемами с персоналом и ставит под сомнение успешность предприятия.

Ответы на второй вопрос помогут понять причину недовольства сотрудников, внести коррективы в организацию рабочего процесса и выровнять ситуацию.

Уровень еNPS рекомендуется измерять с определенной периодичностью, например, раз в 6 месяцев. Так руководство сможет выявить назревающие проблемы, вызванные неудовлетворенностью персонала уровнем доходов, психологической обстановкой или политикой компании.

10 шагов повышения лояльности персонала

1. Повышайте самооценку сотрудников, убеждая их в востребованности на рынке труда.

   Для работников важно осознавать, что они – отличные профессионалы, помогающие компании развиваться. Ощущение собственной полезности служит стимулом для самосовершенствования, приобретения новых компетенций. Сотрудники получают удовлетворение от самого факта причастности к деятельности сильной успешной компании, они ценят свой карьерный рост и не стремятся менять работу, поскольку в новой организации им придется начинать с нуля.

2. Трудитесь так, чтобы зажигать подчиненных своим примером.

   Коллектив прекрасно чувствует, насколько руководство само горит своим делом. Пассивная позиция топ-менеджмента воспринимается рядовыми сотрудниками как негласное разрешение работать спустя рукава, не проявлять инициативу, просто отбывать время, имитируя деятельность.

   Руководитель, который искренне болеет за организацию, лично прилагает усилия для достижения поставленных целей, вдохновляет персонал на позитивное отношение к выполнению своих обязанностей. Даже если условия будут далеки от идеальных, лояльность работников будет поддерживаться энтузиазмом управленцев.

   

3. Позволяйте сотрудникам время от времени отвлекаться от рабочих задач

   Компании, которые понимают важность психологической разгрузки и создают для этого все условия, в конечном итоге добиваются лучших результатов, чем те, где строго следят за соблюдением жесткой дисциплины. Предоставьте возможность отдохнуть в зимнем саду, за бильярдным или теннисным столом. Ненадолго отключившись от текущих проблем, сотрудник быстрее и эффективнее выполнит свою работу.

4. Организуйте коллективное обсуждение спорных моментов

   Зреющий конфликт проще разрешить, если дать высказаться всем причастным к нему сотрудникам. Соберите персонал и начальников отделов, предоставьте каждому возможность сформулировать свою позицию по конфликтному вопросу.

5. Доводите до подчиненных актуальную полезную информацию

   Делитесь с коллективом знаниями, полученными при посещении тренингов, конференций, отраслевых выставок. Это не только повышает их профессиональный уровень, но и формирует доверительные отношения между руководством и персоналом.

6. Изучайте слабые и сильные стороны работников

   У каждого специалиста есть свои цели и амбиции, интересы, опыт, знания, которые можно использовать для мотивации его лояльности. Проявляйте индивидуальный подход, учитывайте способности и потребности отдельных сотрудников, предлагайте им задачи, при решении которых они могут проявить себя с лучшей стороны.

7. При подборе персонала учитывайте готовность к работе с высокой степенью отдачи

   Претенденты с активной жизненной позицией, способные искренне переживать за дело, представляют большую ценность, чем работники, которые планируют спокойно отсиживать часы на службе. Отсеивайте не подходящих вам по ритму деятельности кандидатов, чтобы не создавать условия для появления негативно настроенных, а значит нелояльных сотрудников.

   

8. Предоставляйте возможность членам команды воплощать в жизнь их идеи

   Инициативные работники могут перегореть, если их предложения будут оставаться без должного внимания со стороны руководства. Отнеситесь к высказанным идеям со вниманием, разрешите их реализацию, оказывая организационную и финансовую поддержку. Такое отношение повышает лояльность персонала и мотивирует на дальнейшее проявление инициативы, как в рабочих вопросах, так и в организации неформального корпоративного общения.

9. Принимайте личное участие в авралах

   С необходимость срочно выполнить большой объем задач сталкиваются многие организации. Участвуйте в сверхурочных работах наравне с членами коллектива. Даже если вы просто останетесь в офисе на время решения непредвиденных проблем, это послужит хорошим для персонала знаком вашей искренней заинтересованности в результатах их деятельности.

10. Не обманывайте своих подчиненных

    Для формирования лояльности сотрудников компании руководителю необходимо быть честным с ними. Вам простят мелкие текущие проблемы, отсутствие премии, задержку зарплаты, если честно скажете, что случилось и какие меры предпринимаются для исправления ситуации.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Примеры повышения лояльности от известных брендов

• День для работы над собственным проектом в Google

Людям, по-настоящему увлеченным своим делом, недостаточно решать только задачи, поставленные компанией. У них всегда найдутся сторонние интересы, на которые не хватает времени при плотном рабочем графике. Между тем такая «побочная» деятельность сотрудников может быть весьма полезна, как с точки зрения их личностного роста, так и в плане разработки новых направлений развития компании. Руководство Google создает все условия для привлечения таких людей, предоставляя один день в неделю для работы над своим проектом.

Конечно, такой подход оправдан не во всех сферах, но в IT он приносит ощутимые плоды. Программисты отличаются от других специалистов тем, что часто занимаются разработкой идей, не связанных с задачами компании-работодателя. В Google понимают потенциальную ценность таких проектов и выделяют для этого специальный день.

• Сам себе менеджер

В Google реализована еще одна особенность организации рабочего процесса, способствующая повышению лояльности сотрудников. Здесь нет строгого контроля со стороны руководства за тем, как персонал распоряжается своим временем. Никакого отсиживания «от сих до сих» не практикуется, специалисты могут решать поставленные задачи в любое удобное для них время суток.

Каждый сам определяет, когда ему отдохнуть, поиграть в футбол или поваляться на диване. Это не значит, что в Google можно безнаказанно отлынивать от работы. Напротив, такое отношение к сотрудникам дает прекрасные результаты: большинство из них ежедневно проводит в офисе гораздо больше, чем положенные восемь часов.

• Intel ценит опыт бывших сотрудников

Корпорация Intel ежеквартально приглашает всех, кто когда-либо работал в компании, на специальные собрания. Перед бывшими сотрудниками выступают топ-менеджеры, рассказывая о текущем положении дел и вынося на обсуждение актуальные вопросы.

От опытных специалистов, ушедших на пенсию, можно получить полезные рекомендации. Кадровый резерв корпорации включает около 1 000 неравнодушных сотрудников, всегда готовых прийти ей на помощь.

• Автобус Microsoft

Сотрудников китайского филиала Microsoft возит на работу автобус, оснащенный компьютерами с доступом в Интернет. Во время пути можно заниматься решением текущих служебных задач, но большинство предпочитает просматривать ленты соцсетей и читать новости. Руководство компании считает, что благодаря этому в рабочие часы персонал не будет отвлекаться на посторонние дела.

Такую же возможность предлагает своим сотрудникам компания Yahoo!. В США автобус с подключенным Wi-Fi ездит уже много лет.

Существует немало способов работать над повышением лояльности персонала, но главное – относиться к работникам с уважением, признавать право на собственные интересы, поддерживать их стремление к личностному и профессиональному росту.

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Какая польза от высокой лояльности сотрудников компании

Преданность персонала влияет на формирование его ценностей и характер трудовых отношений в коллективе. Только лояльные работники умеют максимально продуктивно применять ресурсы и потенциал для получения желаемого результата.

Они активны, выдвигают новые идеи по улучшению бизнес-процессов, регулярно повышают свои знания, нацелены на профессиональный рост. Высокий уровень лояльности сотрудников способствует обеспечению безопасности компании, так как является залогом их благонадежности.

Нужно заметить, что поддержка персонала непосредственно влияет на конкурентность каждой современной фирмы. Это один из важных элементов качества людского капитала. Высокая лояльность коллектива дает компании ряд преимуществ перед конкурентами:

• Поднимает имидж бизнеса, что достигается благодаря безукоризненному исполнению должностных обязанностей верным персоналом – и в части качества продукции, и в части выполнения своих функций.
• Дает возможность продвигать ваш бизнес инновационным курсом, что обеспечивает инициативность и лояльность сотрудников, которые чтят ценности своей организации.
• Уменьшает себестоимость продукции за счет ответственного отношения к труду, высоких КПД и экономии ресурсов персоналом.
• Укрепляет безопасность предприятия (хозяйственную, информационную) благодаря добропорядочности преданных работников, рачительного отношения к ресурсам, недопущения вреда имуществу и бизнес-интересам.
• Повышает качество людского капитала, так как лояльный персонал ориентирован на постоянное саморазвитие, рост уровня квалификации и мастерства.
• Благоприятный климат в коллективе и отсутствие конфликтов, чему способствуют общие цели и ценности верных работников.
• Устойчивость к кризисным факторам за счет сплоченной части коллектива во времена финансово-экономических проблем.

Итак, если в компании преобладают преданные делу люди, то она имеет выигрышную позицию на фоне конкурентов.

Чем отличаются лояльный и нелояльный сотрудник

Что характерно для работника, который дорожит своей компанией? Это безоговорочное соблюдение негласных правил и сложившихся устоев, нацеленных на общий результат.

Второстепенные параметры:

• проявление лояльности;
• благожелательная обстановка в коллективе;
• единство принципов и целей персонала и организации;
• готовность жертвовать своими интересами на благо процветания бизнеса;
• желание прикладывать усилия для безупречного решения порученных задач;
• ответственность и искреннее отношение к компании;
• гордость за свой шанс работать в данном коллективе;
• желание добиться результата.

От чего зависит лояльность сотрудника компании? Это следующие факторы:

• организация рабочего процесса и условия труда;
• подходы руководства к подчиненным;
• личные качества сотрудников.

Чем привлекает кадры та или иная фирма? Прежде всего, известностью, именем бренда, зарплатой, социальными благами, благоприятным климатом в команде. Большую роль играет отношение начальства к подчиненным.

На степень уважения сотрудников влияет их характер, нравственные установки, цели и приобретенный опыт. Не менее важен стаж работы – чем дольше человек трудится в компании, тем он лояльнее к ней.

Неблагосклонность коллектива проявляется такими качествами:

• недобросовестность, фальсификация, обман;
• неуважение к главным ценностям и правилам компании;
• извлечение личных выгод в ущерб общим интересам;
• хамство и бесцеремонное общение;
• невыполнение своих функций и др.

Американским институтом правосудия был проведен опрос 9 000 человек, которые работают в различных формах. По результатам установлено, что треть из них (30 %) присваивали деньги и собственность работодателя, более половины (60 %) совершали неблаговидные поступки во вред своей организации. Инициаторы эксперимента объявили, что только в малом бизнесе работники воруют ежегодно примерно 30 млрд долларов.

Уровни лояльности сотрудников

Есть пять критериев взаимного доверия, возникшего у подчиненных к руководству:

• Начальный. У человека создается общность с коллективом и предприятием за счет материальных стимулов – корпоративной атрибутики (ежедневники, футболки, канцелярские товары и др.).
• Поведение. Во время проведения корпоративов и других мероприятий у персонала формируются манеры и присущий фирме этикет.
• Способности. Данный показатель лояльности сотрудников позволит подобрать не только профессионала, но и личность, подходящую компании. Только тогда штат предприятия наполнит мотивированный персонал, который ориентирован на интересы бизнеса.
• Убеждения. Этап признания работником корпоративных ценностей своими личными, когда его лояльность достигает нужной степени доверия к работодателю. Чаще всего это начальники отделов и главные специалисты, которым нравятся условия труда, а за плечами – ощутимый стаж работы в фирме. При смене ключевых ориентиров и ценностей компании их преданность работодателю сойдет на нет.
• Идентичность. Уровень руководителей организаций, вложивших в этот бизнес душу, а не просто деньги. Их верность делу, безусловно, будет максимальной.

Методы оценки лояльности сотрудников

Шкала Терстона

Эта методика подходит для любой компании, так как она доступна каждому выполняющему анализ. Способ поможет изучить и проанализировать все типы социальных отношений (установок), которые сложились на конкретном предприятии. Дальше мы приведем пример, используя который несложно разработать собственный исследовательский подход. Что вам потребуется: карточка суждений о лояльном отношении сотрудника к компании, инструкция по составлению оценочного листа, ответная таблица.

Текст инструкции может быть примерно следующим:

«Уважаемый сотрудник (фирмы, предприятия, компании)!

Вы получили карточку суждений, которые покажут ваше отношение к организации, где вы трудоустроены. Табличка с баллами (от 1 до 11) – это оценочный лист, каждая цифра которого может стать вашей оценкой каждого суждения. Градация 11 – максимально позитивная отметка сделанного вывода, 1 – самая негативная оценка мнения, а 6 – нейтральная.

Пожалуйста, распределите все эти суждения по личному к ним отношению и руководствуясь предложенной оценочной шкалой. Взвесьте каждое соображение с учетом его содержания.

Благодарим за помощь!»

Примеры карточек суждений, которые позволят оценить уровень лояльность сотрудников организации.

• В основном политика администрации не учитывает интересов подчиненных.
• Как правило, сверхнормативные усилия работника руководитель не расценивает как переработку.
• Начальнику не стоит обсуждать свои проблемы с персоналом, чтобы не снизить свой авторитет среди коллег.
• Когда руководитель требует субординации и дистанцируется от подчиненных, те проявляют большую ответственность при выполнении поставленных задач.
• Чтобы управление коллективом было эффективным, нужно прислушиваться к мнению людей.
• Руководитель должен строго контролировать работу коллектива.
• Начальство иногда прощает подчиненным несоблюдение тех норм, которые им кажутся абсурдными.
• Раздоры в коллективе, не относящиеся к производственным процессам, не будут отражаться на работе предприятия.
• Располагать к себе влиятельных людей намного легче, чем идти к успеху, трудясь в поте лица.
• Люди, отдающие себя работе целиком, часто вредят общему делу избыточным усердием.
• Каким бы сложным ни было финансовое положение компании, ее обязанности перед персоналом никто не отменял.
• Администрация не может принимать решения, противоречащие мнению большинства работников организации.
• Зарплата каждого сотрудника должна определяться по финансовому положению его семьи.
• Нельзя платить отдельному работнику в десять раз больше, чем остальным его коллегам.
• Движение по карьерной лестнице зависит от налаженных контактов с руководством, квалификации отводится вторая роль.
• Отличное выполнение рабочих обязательств – главное условие продвижения по службе.
• Начальник может обойти общие правила, если об этом просит добросовестный сотрудник.
• В сплоченном коллективе легче работать, зато таким отделом сложно управлять.
• Если подчиненный видит, что решение руководителя наносит вред общему делу, он должен сообщить ему об этом.
• Труд приносит деньги, а не моральное удовлетворение.

Шаблон ответного листа выглядит так:

Профессия______________ Пол____ Возраст____________

При подведении итогов берут в расчет ответы на суждения 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20. Все остальное просто вуалирует прямую цель опроса. От того, к какой градации относится конкретное суждение, ему будет присвоен соответствующий балл.

Как рассматривают результат опроса и дают ему оценку. Если набраны следующие суммы баллов:

54-90 – высокий уровень лояльности сотрудника (человек ответственный и преданный компании).

18-54 – среднее отношение к своей организации.

-18…18 – низкая благонадежность специалиста.

-90… -18 – работник совершенно нелоялен к своему работодателю.

Интервью

Этот принцип позволяет дать оценку преданности ключевого персонала, ценного для предприятия. Еще он помогает собрать сведения о коллективах (службах и отделах) с высоким уровнем поддержки своего работодателя или наоборот. Проводя такой опрос, можно узнать причины недостаточной лояльности и то, как этот недостаток можно устранить.

Для максимально точных результатов нужно распределить весь персонал по группам:

• новички (которые работают не больше года);
• опытные (люди со стажем более 3 лет);
• уходящие (те, кто увольняется со службы).

В каждой категории необходимо отобрать по 2-3 ярких представителя для проведения опроса. Людям нужно задавать открытые, точнее, проективные (абстрактные) вопросы. Кстати, последними можно смягчить смущение работника.

Какими могут быть открытые вопросы:

• Что вам не нравится в компании больше всего и почему?
• Чего вы ждали от трудоустройства на наше предприятие? Какие ожидания сбылись?
• Чем не устраивает вас организация труда больше всего? Как вы бы устранили эти недостатки на месте руководства?
• Что можно предпринять для повышения вашей продуктивности труда?

Помимо этого, нужно спросить у человека следующее: помогают ли ему в сложный момент коллеги по отделу, на чей опыт и поддержку он надеется; оправдывает ли его зарплата все средства, инвестированные в компанию; что тяготит его в команде и что нравится; есть ли перспектива личностного роста и повышения квалификации в организации?

Анкетирование претендентов на вакансию

Проводится с целью выяснить их прежний опыт и наклонности, готовность быть полезным бизнесу.

Основные маркеры, которые указывают на лояльность будущих сотрудников:

• интерес к компании и направлению ее работы;
• нескрываемая верность общему делу и собственной работе;
• готовность развиваться профессионально и повышать квалификацию работников, стремление к самосовершенствованию;
• единство целей работодателя и подчиненного;
• активность и сознательный подход к заданиям руководителя и новшествам в организации труда;
• ориентация на совершенствование, стремление улучшить положение компании.

Вопросы, позволяющие дать оценку этим маркерам:

• Что привлекло вас к предыдущему работодателю?
• Опишите прошлые взаимоотношения с начальством, сослуживцами и подчиненными.
• Что вам нравилось, что вызывало недовольство в прежней фирме?
• Как вы видите межличностные отношения с коллегами и руководством?
• Что нужно исключить из отношений в коллективе и в компании в целом?
• На что вы ориентируетесь в жизни – главные принципы? (Попросите вкратце описать).
• Какие перемены вы поддерживали в прежнем коллективе, а каким сопротивлялись откровенно? (Предложите рассказать).
• Приведите случаи, когда ваших умений или знаний не хватило для работы? Как вы поступили?

Оценив лояльность будущих сотрудников подобным образом, можно легко предусмотреть возможности работника и его благонадежность. Если до этого он доверял прежней компании и своему начальству, на новом предприятии он легче адаптируется к коллективу. И наоборот.

Оценка преданности персонала через eNPS

Еmployee Net Promoter Score — индекс удовлетворенности сотрудников, который позволяет оценить их уровень лояльности к компании.

Иначе говоря, определить, устраивает ли людей работа в той или иной организации, желают ли они участвовать в развитии бизнеса или, наоборот, хотят при случае уйти к другому, более успешному работодателю, который предлагает лучшие условия труда.

Анализ удовлетворенности осуществляется посредством заполнения анкет, где персоналу предлагают два вопроса:

• Какая доля вероятности того, что вы рекомендуете компанию в кругу своих знакомых?
• Что повлияло на данную вами оценку?

После анкетирования его итоги изучаются. Для этого весь персонал организации распределяется по группам:

• Промоутеры (сторонники) — те, кто оценил работодателя на 9-10. Это лояльные сотрудники, которые работают на благо фирмы и советуют ее друзьям.
• Нейтральный персонал — люди, поставившие 7-8 баллов. Они воздерживаются от рекомендаций предприятия в своем кругу. Как правило, это инертные работники, всегда готовые уйти туда, где лучше.
• Критики — те, кто оценивает своего работодателя на 1-6 баллов. Кто они? Люди, которые разочарованы своей работой и постоянно ищут лучший вариант. Они не станут рекомендовать компанию потенциальным кандидатам на вакансию.

Индекс eNPS показывает разницу между долей сторонников и критиков. Это говорит о следующем: чем плотнее ряды промоутеров в вашей фирме, тем основательнее бизнес и выше шанс его активного развития и продвижения.

Из сказанного можно сделать вывод, что расчет чистой лояльности осуществляется по следующей формуле:

eNPS = (промоутеры-критики)/общее количество опрошенных × 100

Рассмотрим это на примере. Пускай компания собрала 100 ответов респондентов на проведенный опрос. Из них:

• 10 оценок проставлены в диапазоне 1-6 (это люди, критикующие руководство);
• 20 оценок – в интервале 7-8 (нейтральный персонал);
• 70 оценок – в промежутке 9-10 (сторонники работодателя).

При вычислении процента каждой группы получаем результат:

• критиков – 10 %;
• нейтралов – 20 %;
• промоутеров – 70 %.

Если, согласно формуле, из части сторонников вычесть долю критиков (70 — 10 %) получится 60 %. То есть ваш индекс удовлетворенности сотрудников – eNPS = 60 (проценты в этом показателе не отражаются). Плюсовой (положительный) показатель говорит о том, что лояльность сотрудников организации преобладает над их недовольством.

Делаем вывод: чем больше индекс NPS, тем меньше вероятность попадания в бизнес неблагонадежных кадров. Штат будет пополняться верным персоналом, пришедшим по совету преданных компании людей. Текучки в этом случае практически не будет.

При нулевом и минусовом индексе чистой лояльности наступает кризисная ситуация. Возможно, скоро «побегут» все ценные сотрудники. Потом будут проблемы с комплектацией штата, поскольку отрицательные отзывы о фирмах распространяются довольно быстро.

Важно знать! Часто компании испытывают трудности из-за высокой нелояльности специалистов, которые должны налаживать взаимодействие с клиентами.

Используя расчет еNPS, можно реально оценить готовность и способность предприятия активно развиваться в какой-то из этапов своей деятельности на рынке.

9 шагов повышения лояльности персонала

• Уверяйте людей в том, что, уволившись из фирмы, они будут способны занимать важные должности в других организациях.

Уверенность в своей квалификации и мастерстве отлично стимулирует работника к высоким достижениям. Показывайте и доказывайте подчиненным их ценность для компании. Такое повышение лояльности сотрудников дает хороший результат. Очень важно чувствовать свой профессионализм персоналу филиалов и региональных отделений, поскольку там трудовой рынок ограничен в сравнении с областными центрами.

Многие испытывают гордость, уже попав в известную компанию. Их это мотивирует, и очень мощно. Обычно люди опасаются того, что их карьерные успехи обнулятся после ухода из одной организации в другую. На новом месте им придется заново выстраивать не только отношения с коллективом, но и доказывать свою состоятельность как специалиста, выстраивать карьеру и продвигаться вверх.

Для многих это становится серьезным сдерживающим фактором, затормаживает попытки сменить место работы даже при наличии необходимости. Но умные руководители дают работникам понять, что приобретенный ими опыт очень ценится на рынке найма и открывает соискателям любые двери.

• Разрешайте иногда заняться личными делами на работе.

Чтобы повысить удовлетворенность персонала, систематически давайте людям расслабляться, отвлекать на свои дела. Следует помнить, что подчиненные не роботы, у них иногда возникают и неотложные личные проблемы, и банальное недомогание. Сотрудникам нужна перезагрузка, чтобы вновь собраться с силами. На многих предприятиях имеются место для отдыха, обустроенные мягкой мебелью, бытовой техникой, аквариумом, декоративной зеленью. Нельзя лишать пауз в работе подчиненных, но и они должны не забывать о главном.

• Проблематичные вопросы обсуждайте с коллективом.

Острые конфликтные ситуации разбирайте сообща. В спорных моментах поручайте разобраться руководству тех или иных отделов. Урегулируйте конфликты на этапе зарождения, не ожидая конфронтации или противоречий.

• Всегда делитесь личным опытом с людьми.

Возвращаясь с конференций или семинаров, знакомьте коллектив с новинками в работе, передавайте свои знания сотрудникам. С ростом мастерства растет и продуктивность каждого из них.

• Ищите преимущества и недостатки подчиненных.

Повышение лояльности сотрудников – процесс в определенной мере творческий. Нельзя назвать универсальный стимул, который будет мотивировать всех одинаково. Чтобы каждый человек работал очень продуктивно, подход к нему должен быть личным и отчасти креативным.

Имея представление о минусах и плюсах подчиненных, их честолюбии и целях, несложно подобрать ключи к их душам и вывести на мощную самоотдачу. Если у подчиненного есть колоссальный опыт в некой сфере, направьте его навыки во благо собственного бизнеса. Дайте ему возможность развиваться в данном направлении, где он сможет реализовать себя по максимуму. В коллективе необходимо создать такую обстановку, в которой инициатива поощряется и стимулируется.

• Стройте команду из людей, которые могут вписаться в ритм бизнеса.

Чтобы человек любил свою работу и загорался новыми идеями, трудясь с высоким уровнем самоотдачи, при найме отбирайте инициативных, целеустремленных кандидатов, ведущих деятельный образ жизни. Ведь многие сотрудники ни за какие деньги не согласны на переработку.

Поэтому, если вы практикуете сверхнормативную загруженность, озвучьте это в требованиях к соискателям или предупредите их на собеседовании. Чаще всего на этот график согласна молодежь и неустроенные люди без семьи.

• Дайте возможность подчиненным воплотить свои идеи.

Этот подход быстро повысит лояльность персонала. Замечательно, когда задумки, поощряемые руководством, реализуются самим инициатором. Начальник будет всячески поддерживать такие начинания и заниматься финансированием работ. Что это за идеи? К примеру, тематические вечеринки, кулуарные собрания, пиар-кампании, акции и др. Все это позволяет людям демонстрировать свои способности, блеснуть талантами перед начальством.

• Сверхурочные задачи выполняйте вместе с коллективом.

Если работы слишком много, личным примером покажите подчиненным, что нужно жертвовать своим комфортом ради выполнения общих задач. Не нужно оставлять команду наедине с проблемами. Людям нужна моральная поддержка, пусть это элементарное присутствие в сложный период. Не уединяйтесь от коллектива в личном кабинете. Оборудуйте для себя место в общем помещении. Это повысит уровень коллективизма и лояльности сотрудников.

Вашим домашним придется потерпеть довольно частое отсутствие. Необходимо выделить хотя бы один день еженедельно, чтобы побыть в кругу семьи. Когда проблемы разрешатся, ваш досуг вернется к прежнему режиму.

• Ведите себя честно с подчиненными.

Прямота и искренность руководителя стимулируют лояльность коллектива. Не спекулируйте доверием людей! Однажды обманув, можно лишиться уважения и потерять авторитет. Если в организации сложный финансовый период и не хватает денег на зарплату, открыто расскажите это людям. Они всегда поймут. А принимая сложные решения, старайтесь объяснять сотрудникам, на чем они основаны.

Примеры повышения лояльности от известных брендов

• «Бонусный» день от Google

Как удержать в компании самых преданных сотрудников? Компания Google нашла прекрасный способ спасти работников от «выгорания» – выделить время на личные проекты. Каждый воодушевленный человек желает выполнять не только должностные функции, но и работать над своими собственными замыслами.

Зная это, руководство Google предприняло шаги, чтобы создать условия для воплощения творческих идей своих сотрудников. С тех пор 1 раз в неделю специалисты могут заниматься личными проектами. В итоге большинство идей становятся серьезной разработкой своего создателя, а после применяются в компании Google.

Такой продуманный подход дает всем специалистам шанс продвинуться в карьере. Одновременно с этим люди раскрывают творческий потенциал, реализуют все свои амбиции. Сейчас практику «Гугл» перенимают многие серьезные организации международного масштаба.

• Intel интересуют бывшие работники

Руководство этой корпорации реализует уникальный метод взаимодействия с уволившимися людьми. Ежеквартально их приглашают на собрания, где можно выслушать доклады и ознакомиться с работой менеджеров высшего звена. Явка на мероприятия свободная. 

Бывшие сотрудники – бесценный кадровый резерв компании Intel, его всегда можно использовать при форс-мажорных обстоятельствах. Все эти люди являются носителями мощных идей, которые довольно часто помогают руководству.

Сейчас у корпорации «Интел» в резерве больше тысячи внештатных консультантов, готовых проявить свои возможности в любой момент. Как видите, даже пенсионеры могут быть полезными компании Intel. И это замечательно!

Есть много эффективных методов, помимо представленных в нашей статье, способных повышать лояльность тех или иных сотрудников. И выбирать их нужно с учетом специфики самой организации.

Многие руководители считают, что сотрудникам надо заслужить их лояльность. На самом деле все наоборот. Это руководителю нужно заслужить преданность сотрудников. Максим Овчаренко, бизнес-тренер по развитию команд топ-менеджеров, — о том, как это сделать

Карьерные консультанты считают что невозможно быть счастливым, если вы не вовлечены в работу.

Традиционно лояльность сотрудника считается синонимом его благонадежности. Это не так. Лояльность можно определить как общность взглядов на цели и способы их достижения. И конечно невозможно быть лояльным без вовлеченности в работу.

Фантаст Шекли писал: «Общеизвестно, что большинство недовольных, бунтовщиков, психопатов, растлителей малолетних, поджигателей, социал-реформистов, анархистов и тому подобных личностей — это одинокие, неженатые типы, которым нечем заняться и которые способны лишь заботиться о собственной персоне и замышлять свержение существующего строя. Таким образом, бракосочетание есть обязательный акт лояльности по отношению к правительству».

Шекли, как обычно, с огромной долей сарказма это писал, а вот руководство компании саркастический настрой недолюбливает.

В чем польза лояльности

Зачем бизнесу наша страсть на работе, вовлеченность, лояльность, наконец?..

Во-первых, лояльные сотрудники остаются в компании надолго. Уменьшается текучесть кадров – показатель скорости, с которой компания теряет своих сотрудников (его еще называют «индексом крутящихся дверей»).

Во-вторых, они транслируют в профессиональное сообщество хорошие сигналы о компании: это место работы – мечта. В результате в отдел кадров начинают поступать резюме от лучших специалистов в своих областях.

В третьих, лояльные сотрудники формируют базу довольных клиентов, и это увеличивает прибыль компании.

Увеличение лояльности клиентов всего на 2% приводит к росту прибыльности компании в среднем на 16%. И наоборот, недовольство клиентов по причине безразличия сотрудников, может и обанкротить компанию.

Как распознать лояльных и нелояльных сотрудников на совещании

Для примера возьмем распространенный план совещания:

• приветственное слово шефа, подведение итогов за определенное время (квартал, месяц, неделя);
• освещение проблемы, обоснование ее актуальности для компании;
• организация мозгового штурма для ее решения;
• оценка всех предложенных вариантов;
• аккумулирование вариантов решения проблемы;
• голосование или иной вариант принятия решения по использованию конкретных инструментов для устранения проблемы;
• определение сроков и методов решения проблемы, назначение ответственных лиц.

Лояльность сотрудников фиксируется бессознательно каждым из участников совещания. Впоследствии именно это влияет на принятие правильных, или не очень, решений. Давайте определим сигналы, говорящие о степени вовлеченности сотрудников в рабочий процесс и, следовательно, об их лояльности компании.

Признаки нелояльности:

• сотрудник опоздал на совещание;
• во время выступления шефа (или других участников) отвлекся на «срочный» звонок или сообщение (забыл или не захотел выключить телефон);
• слушает выступления, уткнувшись в экран смартфона;
• во время мозгового штурма не предложил ни одной идеи;
• во время оценки предложенных вариантов активно критиковал: «нет это так не работает!»;
• при распределении задач старался избежать ответственности и отговаривался от участия;
• как следствие, перекладывал ответственность на окружающих;
• с эмоциональной точки зрения во время обсуждения был раздражен, высокомерен или даже агрессивен;
• не понимал цели компании так, как понимают их руководство и лояльные сотрудники.

Признаки лояльности:

• улыбается или просто максимально доброжелателен;
• внимательно слушает каждое выступление, поддерживает зрительный контакт со спикерами и не отвлекается;
• избегает критики предложений других участников совещания;
• вносит предложения в формате «чем я могу помочь»;
• активен во время генерации идей, ссылаясь на детали, подмеченные в работе данной компании, а не на свой опыт вообще или на личное мнение;
• охотно берет на себя ответственность за наиболее сложные задачи;
• проблемы компании принимает как свои;
• хорошо понимает, какие задачи решает компания.

Как достойно выйти из конфликтов на работе: советует психиатр

Лояльность на практике

Теперь представьте: вы присмотрелись к сотрудникам и заметили, что половина из них отсиживается, некоторые время от времени активны, но говорят не о том… Хорошо, если при этом 15% реально понимают цели компании и активно участвуют в обсуждении путей их решения. Что дальше?

Лояльность не может постоянно держаться на одном и том же уровне. Это касается как отдельно взятых сотрудников, так и всей команды. То есть процент лояльных работников может меняться: одни становятся более лояльными, другие начинают выпадать из этого состояния. Да и руководство не всегда лояльно к собственному бизнесу.

Но вы хороший, волеченный, мотивированный руководитель, поэтому для мотивации сотрудников разработали и внедрили систему лояльности, в которой предусмотрены: система индивидуальных поощрений, еженедельное голосование внутри коллектива по взаимопомощи, KPI, различные игровые формы взаимодействия и, наконец, поддерживается уважение к каждому сотруднику. При этом вы провели стратегическую сессию с приглашенным супермодератором, в результате чего удалось многое узнать о себе и о компании. Произошел эмоциональный взрыв, и все испытали ощущение единства.

Но всего через месяц вы собрались на совещание по итогам полугодия, на котором больше половины коллег опять спали.

Да, руководство внедряет системы лояльности, потом отчитывается, как прекрасно они работают. Потом компания побеждает в ежегодном конкурсе среди других компаний по лояльности… А затем приходят психологи-исследователи и выясняют, что 87% сотрудников не вовлечены в работу компании! Кстати, если вы всерьез интересуетесь этой темой, вам может пригодиться наш курс для эйчар-специалистов.

Недавний опрос Gallup выявил тревожную статистику, которая справедлива не только для России: 87% людей по всему миру не вовлечены в работу компаний.

Как относиться к лояльности

При взгляде на такую статистику у руководителя могут опуститься руки, и он просто откажется от программ лояльности. Но не стоит торопиться отчаиваться – надо признать три факта:

1. Сотрудники могут быть лояльными, а могут и не быть: 20% максимально вовлеченных в работу сотрудников — это уже круто (по сравнению с исследованием Гэллапа)!
2. Программы лояльности необходимы, и применять их следует постоянно. При этом важно понимать, что вам никогда не накормить этого “дракона лояльности”, но кормить надо. Лояльные сотрудники — это капитал, за который стоит бороться.
3. Выстраивая бизнес-процессы, следует учитывать, что иметь дело приходится с нелояльными и не вовлеченными людьми. Когда же они становятся вовлеченными и лояльными — это просто бонус.

Лояльность на эмоциях

Как вообще можно претендовать на победу в чем-либо без страсти? Без правильной эмоциональной атмосферы в коллективе принимать решения на пользу делу просто невозможно.

«Лояльность работников во многом зависит от климата в коллективе. На него можно повлиять, выстраивая систему ценностей и приоритетов. В этом вопросе восточные компании сильно опережают европейские, находя необычные подходы ко многим житейским ситуациям», – пишет журнал Forbes.

Приведу пример. Американский нейробиолог португальского происхождения Антонио Дамасио нашел невероятного пациента. У Эллиота была повреждена вентромедиальная префронтальная кора мозга. Мужчина сохранил способность членораздельно изъясняться и мыслить, а также остался остроумным собеседником. При этом Эллиот абсолютно утратил эмоциональность. На протяжении долгих бесед он оставался совершенно бесстрастным, никогда не расстраивался, не проявлял нетерпения, не сердился, не досадовал. Однако отсутствие эмоций мешало ему принимать решения. Он мог целый вечер выбирать, в каком кафе ему поесть и что заказать, по полчаса раздумывал, на какой день записаться к врачу или какой ручкой заполнять бланк.

Так что если участники совещания воспримут призыв «Давайте поговорим без эмоций!» буквально, да еще и выполнят эту просьбу, то они не смогут решить, кто будет выступать следующим. Даже за сутки.

Следовательно, совещания лучше проводить в эмоциональной, но дружественной атмосфере с участием вовлеченных и лояльных сотрудников. Тогда правильные решения будут находиться и приниматься буквально сами, что увеличит прибыль компании и уровень счастья сотрудников.

Чему улыбается ваш босс? 9 значений, и чем это вам грозит

Идеальное совещание

Перейдем к конкретике и представим себе, каким должны быть продуктивные совещания, в которых участвуют вовлеченные, лояльные сотрудники.

• никто не сидит на отшибе и каждый может коснуться ближнего (при этом лучше рассаживаться по кругу);
• во время общения происходят частые зрительные контакты;
• никто не избегает физического контакта (рукопожатия, касание кулаками, даже объятия);
• нет продолжительных выступлений, а вместо них происходит краткий и энергичный обмен мнениями;
• наблюдается глубокий уровень взаимодействия – все говорят со всеми;
• никто никого не перебивает – людям позволяют высказаться;
• выступающих слушают внимательно;
• участники обсуждения задают друг другу много вопросов;
• не обходится без юмора и смеха;
• проявляются знаки внимания, в том числе цветы, вкусности и сувениры.

На подобном совещании будет принято много правильных решений, которые пойдут на пользу компании, а значит и ее сотрудникам.

Почему наша жизнь стала корпоративным кошмаром

Еще не так давно все внимание большинства компаний было направлено на привлечение и отбор сотрудников. Сегодня ситуация изменилась — намного более значимую роль, чем раньше, теперь играет адаптация персонала и разработка мероприятий по повышению лояльности сотрудников. Обусловлено это необходимостью удержать работников в компании, но не только за счет материальных бонусов.

Важность лояльного персонала для компании и каким он должен быть

Термин «лояльность персонала» обозначает то, что специалисты с удовольствием работают в организации и не готовы сменить место работы. Более того, лояльные сотрудники готовы интересы компании ставить выше собственных. Нередко они выполняют поставленные задачи в больших объемах. Поэтому предприятия заинтересованы в таких работниках и ищут способы по их привлечению.  

При этом нужно понимать, что лояльность в компании напрямую зависит от рабочей атмосферы, созданной самой организацией. Нанимая нового работника, не стоит слепо верить, что он в ущерб своему свободному времени будет перевыполнять поставленные перед ним обязанности. Впрочем, руководителю под силу увеличить лояльность работников, удерживая ее на требуемом уровне.

Читайте также: Адаптация сотрудников на примере Apple, Яндекс и L’Oreal

Выделяют 5 уровней лояльности:

1. Начальный — на этом уровне у сотрудника формируется чувство принадлежности к коллективу и компании в целом благодаря применению внешних материальных поощрений в виде корпоративной атрибутики (футболки, ежедневники, канцелярские принадлежности и т.д.).
2. Уровень поведения — на этом этапе происходит формирование в сознании сотрудника корпоративной культуры за счет проведения различных корпоративных мероприятий.
3. Уровень способностей — на этом уровне важно подбирать персонал не только по профессиональным навыкам, но также по личностным характеристикам. Только в этом случае штат компании пополнится мотивированным специалистом, который преследует такие же цели, что и компания.
4. Уровень убеждений — на этом этапе ценности компании становятся ценностями самого работника, лояльность которого по отношению к работодателю является достаточной. Обычно это ведущие специалисты и руководители отделов, которые удовлетворены условиями работы и имеют приличный стаж именно в данной организации. Если будут изменены основные ориентиры и корпоративные идеалы, лояльность этих работников будет потеряна.
5. Уровень идентичности — на этом уровне находятся руководители компаний, которые в развитие своего детища вложили не только финансовые активы, но и душу. Разумеется, что уровень лояльности в данном случае будет максимальным.

Но это не единственное деление. Можно разбить лояльность сотрудников и на другие группы.

Различают 3 вида лояльности:

1. Аффективная — появляется у работников, которые чувствуют себя уверенно и комфортно в дружном коллективе. Огромное значение для людей с аффективной лояльностью имеет организация корпоративного досуга (проведение корпоративов, прохождение корпоративного обучения английскому и др.).
2. Поведенческая — формируется у людей, которые продолжительное время работают в одной организации и боятся сменить место работы. Возникает обычно на фоне довольно прагматичных соображений: хочется сохранить непрерывный трудовой стаж или страх прервать отчисления в пенсионный фонд.
3. Нормативная — проявляется у работников, которых что-то удерживает на предприятии. В данном случае человек хотел бы уволиться, но чувство долга, мнение коллег и другие факторы не позволяют ему этого сделать.

Методы оценки лояльности персонала по отношению к работодателю

Существует несколько методик, которые применяются руководителями организаций для оценки лояльности своих сотрудников. Одним из эффективных методов определения уровня лояльности HR-менеджеры называют наблюдение. Если у руководителя компании есть возможность понаблюдать за персоналом в процессе работы, на корпоративах или в стрессовых ситуациях — этой возможностью обязательно стоит воспользоваться. Данный метод позволяет оценить степень лояльности и определить причины, которые способствуют ее снижению или повышению.

Если же возможность понаблюдать отсутствует, или же организация слишком крупная (наблюдать за всеми сотрудниками по отдельности невозможно), тогда можно использовать технологию мониторинга настроения. Технология работает следующим образом: работник самостоятельно входит в систему, обозначает свое настроение и пишет краткий комментарий. Благодаря этому HR-менеджер или руководитель компании в любое время может увидеть график, на котором отображается поведение каждого работника. Это позволяет оценить индивидуальную и общую лояльность персонала.

Читайте также: Корпоративная культура в компании

Оценка текучести кадров — еще один метод определения лояльности. Этот показатель рассчитывается следующим образом: число уволившихся специалистов за определенный период времени нужно разделить на среднее число персонала компании за аналогичный период. Полученную цифру следует умножить на 100. Так, вы получите коэффициент текучести кадров. Показатель важно рассчитывать, сравнивать со средними показателями в своей сфере и отслеживать динамику.

Также к методам оценки лояльности относятся личные встречи руководства с подчиненными, опросы и анкетирование. Однако данные методики не позволяют получить объективную оценку происходящего. Ведь далеко не каждый работник способен открыто отвечать на «неудобные» вопросы, наподобие: «Что вам не нравится в нашей компании?», «Насколько комфортной для вас является атмосфера в коллективе?» или «Какие факторы влияют на ваше настроение во время работы?».

Как можно повысить лояльность работников?

Если вы обнаружили, что уровень лояльности коллектива слишком низкий, тогда необходимо предпринять меры по его повышению. Сделать это можно при помощи следующих методов:

1. Установление четких целей и конкурентоспособность бизнеса — в данном случае речь идет о желании специалиста гордиться местом своей работы. При этом существует прямая взаимосвязь между конкурентоспособностью фирмы и коллективной лояльностью — чем выше первый параметр, тем выше будет и второй параметр. Касательно целей следует отметить, что все сотрудники хотят понимать важность своего участия в жизни компании. Чтобы увеличить показатель вовлеченности работников, можно применить метод коллективного управления проектами — OKR (Objectives and Key Result). Благодаря этому каждый специалист будет видеть цели, поставленные конкретно перед ним и цели, поставленные перед коллегами.
2. Дружелюбная атмосфера в коллективе — это крайне важный фактор, который не только увеличивает показатель лояльности, но также мотивирует работников трудиться на благо своей компании. Конечно, все сотрудники компании не могут дружить друг с другом, но создать бесконфликтную и комфортную атмосферу на производстве — вполне реально.
3. Система вознаграждений — материальная мотивация очень важна для всех работников, без исключения, но не стоит забывать о моральной составляющей вопроса. Если специалист сделал что-то не так, то ему обычно делают выговор. Но, когда он выполняет свою работу качественно и профессионально — это воспринимается, как само собой разумеющееся. Поэтому благодарность со стороны руководства в сочетании с премией или надбавкой за какой-то период работы точно не будут лишними. Напротив, при таком отношении сотрудники будут больше ценить свое рабочее место и дорожить им.

Что позволяет получить повышение лояльности сотрудников по отношению к работодателю?

Поскольку лояльность является важным элементом корпоративной культуры, нужно постоянно стремиться к ее увеличению в коллективе. Данный параметр дает возможность сократить текучесть кадров, в разы повысить мотивацию персонала (в некоторых случаях в ущерб собственным интересам).

Поэтому следует регулярно проводить оценку лояльности и внимательно анализировать полученные данные, сравнивая их с показателями за предыдущие периоды. При этом увеличить лояльность можно с помощью разных эффективных методов, большая часть из которых не являются материальными.

Исходя из этого, HR-менеджеры и непосредственно руководитель компании должны быть максимально заинтересованы в регулярном росте лояльности и мониторинге данного показателя. Только так вы сможете создать в рабочем коллективе комфортную атмосферу для всего персонала. 

Тест по английскому языку «Business Expressions»

Структура теста

В этом тесте 10 вопросов. Структура по всем вопросам одинакова. Вам предлагается вопрос и 3 варианта ответа на него. Вам нужно выбрать правильный вариант из предложенных. Правильный вариант всегда один, или вариант «не знаю». Этот вариант мы добавили для прозрачности теста, чтобы вы не играли в угадалки. Итак, если вы не знаете ответ, отмечайте вариант «не знаю».

Пройдите тест и узнайте, достаточно ли хорошо вы знакомы с бизнес выражениями на английском языке.

Let’s get started!

133

Результаты теста

0 – 4 правильных ответа: Нужно еще немного поработать над знанием бизнес терминологии и повторить тест.

5 – 7 правильных ответов: Вы несколько раз ошиблись, но с бизнес выражениями на английском знакомы достаточно хорошо.

8 – 10 правильных ответов: Вау! Вы отлично знакомы с бизнес терминологией в английском языке. Продолжайте изучение и успех будет сопровождать вас всегда.

EnglishDom #вдохновляемвыучить