Бонусы для руководства

У мотивации для руководителей подразделений есть нечто общее с системой поощрений рядовых сотрудников. Успехи работника отмечаются двумя способами: премией и нематериальным бонусом.

Мотивация руководителя: для чего необходима

Многие владельцы бизнеса сталкивались с такими ситуациями:

• руководители отделов занимаются чем угодно, но их отделы не выполняют своей ключевой функции. Например, маркетологи не привлекают достаточного количества клиентов, отдел продаж не приносит достаточно выручки;
• руководители подразделений увольняются, переходят к конкурентам;
• рядовой сотрудник, повышенный до начальника, продолжает выполнять обязанности линейного персонала и, по сути, является просто более продуктивным сотрудником по сравнению с подчиненными.

В подобных случаях проблема заключается в отсутствии системы мотивации, которая разработана специально для руководителей. Они не заинтересованы в выполнении своих обязанностей – административных и организационных.

Мотивация начальников подразделений должна состоять из двух частей. Материальная часть – это зарплата, состоящая из премии, бонусов и фиксированного оклада. Нематериальная часть – это бонусы от компании за продуктивность, например, подарки, повышение квалификации, движение по карьерной лестнице. Нематериальные поощрения необходимы для повышения лояльности сотрудника и предотвращения его ухода к конкуренту. Ведь заменить директора отдела сложнее, чем рядового работника.

Зарплата руководителя: составные части

Главу подразделения нужно мотивировать так же, как линейный персонал: с помощью премий и бонусных выплат. Однако система расчета зарплаты должна быть иной.

Функции сотрудника можно разделить на две группы. Он делает то же самое, что и подчиненные. Например, глава отдела продаж взаимодействует с ключевыми клиентами, проводит переговоры, консультирует по выбору продукта. В то же время руководитель занимается организационной работой. Например, распределяет задачи между подчиненными, ставит индивидуальные планы, проводит обучения, собирает и анализирует отчетность, разрабатывает стратегии. Административную работу сложно измерить через KPI, к тому же трудозатраты не зависят от итогового объема продажи, числа привлеченных клиентов, объема закупок.

За административную работу глава отдела получает оклад. Твердый оклад должен составлять 40–50 % от всей зарплаты.

Премии

Остальная часть зарплаты – премии за выполнение планов.Они связаны с ключевыми показателями эффективности (KPI). Чтобы понять, что является KPI для конкретного сотрудника, необходимо разделить работу его отдела на бизнес-процессы. Вот примеры показателей для некоторых работников:

• для руководителя отдела продаж – выполнение общего плана по выручке, доля продавцов, выполнивших план, прирост выручк, по сравнению с прошлым месяцем, реализация фокусных продуктов;
• для руководителя отдела маркетинга – выполнение плана по привлеченным клиентам или лидам, прирост трафика к предыдущему периоду, цена клика в рекламе, сокращение маркетингового бюджета;
• для HR-руководителя – средний срок закрытия вакантных должностей, соблюдение бюджета, уровень текучки кадров, обеспеченность работников должностными инструкциями;
• для начальника отдела закупок – товарный запас, цены закупаемых товаров, сроки платежей, стабильность поставок.

Чтобы стимулировать сотрудников на грамотную организацию работы своего отдела, любой KPI должен отражать результат работы подчиненных. Премии выплачиваются только в том случае, если все подчиненные выполняют личные планы или показывают достаточно высокий KPI. Вот как может выглядеть связь премий с выполнением плана продаж:

• если выполнено 80 % плана, поставленного перед отделом, то сотрудник ничего не получает, кроме оклада;
• если выполнено от 81 до 100 % плана, то сверх оклада руководитель получает еще 40 % от него;
• при перевыполнении плана он получает еще 60 % от оклада.

Если в отделе не предполагается план, то вместо него можно оценивать KPI сотрудников. Если 80 % работников выполняют обязанности в соответствии с регламентом и показывают нужные результаты, то руководитель получает премию.

Дополнительные бонусы

В бонусную систему можно включить доплату за регулярное выполнение плана. Например, у отдела маркетинга есть месячный план по привлечению определенного количества трафика. Если план выполняется равномерно, то каждую неделю в компанию приходит примерно четверть от нужного количества лидов. За равномерность можно поощрить и работников, и их начальника. Однако такое поощрение должно быть небольшим. Например, 5–10 % от оклада или фиксированной суммой – 3–5 тысяч рублей.

Еще одна часть бонусной системы – доплата за личные успехи. Например, руководитель отдела кадров кроме административной работы наравне с подчиненными проводит собеседования, обучения, разрабатывать документацию. Частью его зарплаты должна стать премия за личные достижения. Личные планы должны быть меньше, чем у подчиненных, иначе в фокусе внимания главы подразделения окажутся личные KPI, а не стратегические вопросы и управление коллективом. Следовательно, и бонус за выполнение личного плана должен быть небольшим, например, 5 % от оклада.

Личные KPI могут быть связаны с управлением коллективом. Например, если РОП проводит обучения работников, то можно платить ему за долю обученных сотрудников, за их оценки.

Любой KPI руководителя (как личный, так и коллективный) должен соответствовать таким критериям:

• содержать точные цифры и конкретные цели;
• количество KPI не должно превышать 5–7 штук, чтобы система расчета премий оставалась понятной для начальника отдела;
• показатели нужно выбирать выполнимые, а не заоблачные;
• показатели должны соответствовать стратегическим целям предприятия.

Удержания и штрафы

В системе материальной мотивации руководителей можно предусмотреть санкции и штрафы. Если в работе начальника отдела постоянно присутствуют пробелы, необходимо штрафовать его. Вот несколько недочетов, которые должны приводить к штрафам:

• он скрывает управленческие проблемы от владельца предприятия или генерального директора;
• он подделывает отчетность;
• он превышает полномочия;
• руководитель делает что-то, что приводит к потере прибыли. Например, директор отдела продаж дает клиентам скидки слишком часто и необоснованно.

Однако штрафы уместны тогда, когда сотрудник допускает ошибки намеренно. Например, цифры в отчетности не соответствуют действительности не из-за сознательного обмана, а вследствие технической неполадки – за такое штрафовать не нужно.

Нематериальная мотивация

Только с помощью выплат не получится мотивировать руководителя. Необходимы нематериальные методы поощрения. Некоторые методы могут быть такими же, как и в системе мотивации линейного персонала:

• обстановка в офисе. Для продуктивной работы начальнику отдела требуется комфорт, необходимая инфраструктура, стабильная работа техники, быстрое техобслуживание;
• проведение собраний. Генеральный директор должен регулярно проводить летучки для представителей отделов. На собраниях работники имеют возможность рассказать о сложностях, поделиться идеями. В обоих случаях собственная важность и значимость в глазах работника повышается, что положительно сказывается на его вовлеченности в работу;
• карьерные перспективы. У руководителя любого отдела должны оставаться перспективы карьерного роста. Например, начальник отдела продаж может дорасти до супервайзера, до начальника торговых представителей или до директора по развитию. Главное, сформировать понятную систему повышений. Работник должен знать, каких показателей ему нужно достичь, чтобы претендовать на новую должность.

Нематериальной мотивацией являются подарки. Они заменяют премию за особые достижения. Например, за выполнение планов на протяжении нескольких месяцев подряд. Подарки в качестве мотивации используются и для линейного персонала, однако важно понимать, что ответственность руководителя гораздо больше, значит, и поощрять его нужно более дорогим подарком.

Для руководителей следует разработать систему нематериальных бонусов, которые они будут получать независимо от результатов работы. Например:

• бесплатное медицинское страхование;
• оплата проезда, корпоративная машина с личным водителем;
• оплата связи;
• регулярные поездки в санаторий за счет работодателя;
• доступ в корпоративный фитнес-клуб;
• бонусы для детей и членов семьи руководителя.

Подобные бонусы напрямую не влияют на KPI и выполнение планов, однако влияют на его лояльность компании. Вот еще несколько нюансов, на которые следует обратить внимание, чтобы удержать в компании руководителя отдела:

• наличие регламента, чтобы сотрудник четко понимал, что входит в круг его обязанностей;
• дружелюбная атмосфера в коллективе. Руководитель должен знать и взаимодействовать не только со своими подчиненными, но и с коллегами из других отделов;
• наличие ресурсов для работы. В помещении должно быть хорошее освещение, техническое оснащение, качественная мебель.

Система контроля

В систему мотивации для руководителей отделов следует включать не только поощрения, но и контроль. Чаще всего он осуществляется с помощью отчетов. Классическая система отчетности предполагает сдачу документов раз в неделю и раз в месяц. Еженедельные отчеты покажут директору, как выполняются поставленные планы. Месячный отчет необходим для подведения итогов периода и расчета зарплаты сотруднику.

Система контроля особенно важна, если речь идет об удаленном отделе. Например, руководители отделов маркетинга, продаж, финансов и бухгалтерии, кадров могут работать не в офисе, а удаленно. В таком случае необходимо контролировать их не только с помощью отчетов, но и через личное общение с ними. Во-первых, необходимо лично познакомиться с руководителем отдела. Директор должен рассказывать подчиненным о стратегических планах и выслушивать предложения. Во-вторых, генеральный директор или вышестоящий руководитель могут ежедневно ставить задачи и требовать по ним устные отчеты. Если есть возможность, удаленного начальника отдела все же нужно приглашать в офис хотя бы раз в неделю.

Только используя материальную, нематериальную виды мотивации и систему контроля, можно повысить результаты работы подразделений и удержать квалифицированного работника в компании.

Топ-менеджеры играют ключевую роль в развитии компании, поэтому разработка системы мотивации генерального директора имеет большое значение. Правильно построенная мотивационная схема способна значительно улучшить производительность компании и увеличить ее прибыльность за счет повышения эффективности работы топ-менеджера, а также положительно повлиять на лояльность сотрудника и удержать ценного специалиста в своих рядах.

Цели и принципы мотивации

Генеральный директор — это ключевой игрок в компании, его мотивация связана с общим благополучием предприятия. Результаты работы топ-менеджера во многом определяют успех или провал всего бизнеса. Мотивированный директор работает на благо компании, привлекая инвестиции, новых партнеров и клиентов.

Кроме того, топ-менеджер, удовлетворенный своей работой, заряжает на успех всю команду, поддерживая благоприятную атмосферу в коллективе.

Повышение лояльности генерального директора помогает удержать ценного сотрудника в компании, что способствует стабильности бизнеса и снижает риски, связанные с частой сменой менеджмента.

Если менеджеров среднего звена можно мотивировать достойной зарплатой и социальными льготами, то генеральный директор ориентирован на более высокие ставки. Топ-менеджер должен быть настроен на долгосрочный стратегический успех компании, а не только на решение текущих задач. Такой подход позволит компании продолжать функционировать и развиваться, даже если генеральный директор будет заменен.

Принципы мотивации генерального директора:

• Финансы. Топ-менеджеры зарабатывают гораздо больше, чем рядовые сотрудники, поэтому мотивация руководителей связана с получением бонусов и акций компании.
• Развитие карьеры. Генеральный директор мотивирован достижением новых профессиональных целей, таких как получение престижных наград и званий, или переход на новый руководящий пост.
• Зона ответственности. Топ-менеджеры ценят возможность влиять на стратегические направления компании, участвовать в разработке бизнес-планов.
• Личное удовлетворение. Стремление к достижению результатов и удовольствию от работы.
• Престиж и репутация. Возможность доказать свою компетентность на вершине управления компанией.

Материальная мотивация генерального директора

Материальная схема мотивации складывается из постоянной (оклад) и переменной части дохода руководителя. При установлении заработной платы топ-менеджера постоянная часть компенсации труда определяется на основе его знаний, умений и навыков, которые необходимы для решения поставленных задач. Чем больше компетенций у руководителя, тем выше фиксированная часть компенсации. Однако, повышение базовой зарплаты не всегда достаточно эффективный стимул для топ-менеджера, поэтому компенсацию генерального директора целесообразно разделить на постоянную и переменную части. При этом размер переменной части заработной платы зависит от конкретных результатов работы руководителя и достижения определенных показателей.

KPI для генерального директора

Ключевые показатели эффективности (KPI) для генерального директора разрабатываются с учетом факторов, необходимых для достижения стратегических целей компании.

Примеры KPI для генерального директора:

• выручка и прибыль компании
• рентабельность
• доля рынка компании
• улучшение показателей удовлетворенности клиентов
• улучшение производительности
• развитие новых линеек продуктов или услуг
• повышение узнаваемости бренда

Необходимо выбрать ограниченное число KPI, наиболее релевантных для достижения стратегических целей компании. Оптимальное количество показателей — не более 3-5, иначе топ-менеджеру будет сложно сфокусировать свои усилия и контролировать результаты.Также необходимо удостовериться, что показатели измеримы, есть четкое понимание, каким образом будет определяться, достигнут показатель или нет.

Разработка системы оценки результативности топ-менеджеров по KPI — трудоемкий процесс, в котором сложно следовать шаблону. Цели каждой компании специфичны, а ведь именно от них следует исходить при определении ключевых показателей для результативности директора. Мы рекомендуем обратиться с задачей разработки системы мотивации (в том числе KPI) к профессионалам, например, в UP business. Мы поможем создать систему поощрения для руководителей разного уровня – генерального, коммерческого, разработать мотивацию операционного директора и мотивацию директора по развитию.

Разработать систему мотивации

Краткосрочная мотивация – ежедневные, ежемесячные и ежегодные бонусы

Одним из способов стимулирования управленцев является предоставление ежедневных, ежемесячных и ежегодных премий.

Ежедневные бонусы предоставляются за выполнение определенных задач в течение рабочего дня. Этот вид премирования желательно использовать только в первый год работы топа, а начиная со второго года сотрудничества, ориентировать руководителя на долгосрочные цели.

Ежемесячные бонусы могут быть связаны с достижением целей на месяц или выполнением определенного объема работы. Бонусы выплачиваются в конце месяца и могут быть как финансовой наградой, так и другим типом поощрения.

Ежегодные бонусы выплачиваются в конце финансового года, если гендиректору удалось выполнить все поставленные задачи в срок.

Долгосрочная мотивация – рассрочка бонусов

В качестве одного из способов повышения мотивации топа можно использовать рассрочку выплаты бонуса. По этой схеме после завершения проекта выплачивается часть (например 70-80% от общей суммы), а оставшуюся часть сотрудник получает в течение первого и второго года.

Чтобы сделать этот метод более привлекательным, рекомендуется платить оставшуюся часть не только с первоначальных доходов, но и с тех, которые компания получит через год и два. Это позволит увеличить сумму бонусов, если проект будет прибыльным. Кроме того, такой подход позволяет топ-менеджеру чувствовать себя более связанным с компанией на долгосрочной основе.

Дополнительные взносы в ПФР

Компания может использовать дополнительные взносы в ПФР как дополнительный денежный инструмент удержания топ-менеджера, ведь после его увольнения взносы отменяются. Для этого открывается счет в одном из пенсионных фондов с хорошей репутацией, и компания перечисляет дополнительные взносы.

Долгосрочный план поощрения (LTIP)

В рамках плана долгосрочной мотивации (LTIP) компания привязывает вознаграждение топ-менеджеров к росту стоимости акций и капитализации, а также к достижению долгосрочных целей.

До 50 % компенсации топ-менеджеров составляют долгосрочные выплаты в виде акций компании или опционов на акции, что обеспечивает заинтересованность руководства в долгосрочном успехе компании. Оставшиеся 25 % представляют собой бонусы, а еще 25 % — окладную часть.

Нематериальная мотивация генерального директора

Метод OKR для руководителя

Метод целей и ключевых результатов OKR — инструмент нематериальной мотивации. Существенное отличие от других методологий целеполагания в том, что цели непременно должны быть амбициозными, прорывными, сложно выполнимыми. Достижение 100% результата в этом случае — показатель неправильно сформулированной цели. В методологии ОКР хорошим результатов считается выполнение цели на 60-70 %.

К каждой цели устанавливается 2-5 ключевых показателей, которые должны быть измеримы в числах, сроки достижения и способ контроля выполнения.

Особенности методологии позволяют эффективно использовать ее для системы мотивации топ-менеджера, ведь лидеру интересно работать с вызовом, челленджами, амбициозными задачами.

Предоставление свободы действий

Для топ-менеджера свобода действий является мощным мотивирующим инструментом и свидетельством высокой степени доверия со стороны собственника компании. Также можно разрешить топ-менеджеру заняться проектом, который не связан с его задачами, чтобы расширить его кругозор и поддержать интерес к работе.

Помощь в решении личных проблем

Система мотивации генерального директора – это не только деньги и бонусы, но и помощь в решении личных проблем. Как и любой человек, топ-менеджер сталкивается с проблемами в личной жизни, которые могут затруднять его работу. В качестве поддержки компания может предоставить как финансовую, так и психологическую помощь.

Кроме того, важно учитывать, что работа топ-менеджеров связана с постоянными стрессами. Если компании удается создать комфортную рабочую среду, поддерживать корпоративную культуру, в ответ она получит лояльность и преданность топ-менеджеров, что в свою очередь может положительно сказаться на результативности руководящего персонала.

Система страхования рисков

Страх сделать ошибку в управлении бизнесом может сильно демотивировать топ-менеджеров, так как последствия могут отрицательно сказаться на компании и на репутации руководителя. Для генерального директора уверенность в том, что возможные риски застрахованы, – сильнейший фактор мотивации. Хотя стоимость страхования может быть высокой, это оправдано, так как топ-менеджер может быть уверен в своих действиях и не бояться принимать рискованные решения, которые могут привести к успеху компании. Страхование может включать отсутствие должной осмотрительности в момент принятия решения и ошибочные решения, принятые в ходе глобальных бизнес-процессов.

Построение системы мотивации генерального директора

Когда речь идет о мотивации высшего руководства, нельзя говорить об универсальной схеме, так как все индивидуально. Комбинации стимулирующих решений могут быть многообразными, включая социальные льготы, возможности получения кредитов в компании, бонусы по результатам достижения целей, участие в амбициозных проектах, возможность публичной деятельности и т.д.

При разработке системы мотивации топ-менеджера стоит придерживаться трех ключевых принципов:

• Связь между заработком и результатами.
  Вознаграждение высшего руководства зависит от продуктивности деятельности корпорации. Успех компании, ее рентабельность и стоимость являются основными факторами, влияющими на размер вознаграждения топ-менеджеров. Если за определенный период прибыль компании равна нулю, руководитель получает только обычную зарплату.
• Прозрачность и контролируемость.
  Руководитель должен понимать показатели, которые будут использоваться для оценки его эффективности и то, как будет оцениваться результат его деятельности.
• Статус руководителя высшего звена.
  Зачастую топ-менеджер уже достиг высоких позиций в своей карьере, а его вознаграждение настолько высоко, что дальнейшее повышение не имеет смысла. Следовательно, важными мотиваторами будут моральные факторы: признание владельцев бизнеса и общества, большая ответственность и активное участие в принятии стратегических решений.

Резюме

Разработку и внедрение системы мотивации должны осуществлять профессионалы, поскольку мотивация — это тонкий инструмент, который нуждается в тщательной настройке для достижения желаемых результатов в профессиональной деятельности.

При планировании механизмов мотивации, необходимо учитывать, что руководителя больше всего интересует содержание работы. Он не будет заниматься рутинными задачами, даже если за них предложат хорошую оплату. Поэтому необходимо тщательно проработать элементы схемы мотивации и достичь соглашения во всех аспектах. Обратитесь за помощью профессионалов в UP business, мы смоделируем и внедрим систему мотивации, учитывающую особенности вашего бизнеса.

Рассчитать стоимость разработки системы мотивации

Ответы на часто задаваемые вопросы

1. Как оценить эффективность мотивационной системы для топ-менеджеров?

   Оценка эффективности должна проводиться по нескольким критериям: повышение результативности работы компании, увеличение объема продаж или прибыли, улучшение работы персонала всех подразделений. Обязательно следует учитывать степень лояльности управленца и его нацеленность на долгосрочное сотрудничество.

2. Можно ли использовать такую же схему для мотивации исполнительного директора или руководителя отдела?

   Отличие между этими должностями в том, что генеральный директор занимается стратегическим планированием и управлением, исполнительный — операционной деятельностью и контролем бизнес-процессов компании, а руководитель отдела управляет только частью организации. Система мотивации топ-менеджеров прежде всего ориентирована на достижение целей, а цели для каждой должности разнятся. Поэтому схемы мотивации могут различаться, пересекаясь только в нескольких факторах.

3. Каких ошибок следует избегать при построении системы мотивации для генерального директора?

   Самая серьезная ошибка — внедрять одну и ту же схему мотивации для всех должностей, не учитывая специфику каждой. В лучшем случае, такая система не будет работать, в худшем — вызовет негативную реакцию сотрудников и демотивирует их.

Бонусы как часть мотивации топ-менеджеров

Бонусы для топ-менеджеров – это одна из составляющих мотивации ключевых управленцев, включающей фиксированную и переменную части. Фиксированная составляющая – это ежемесячный оклад и премии, размер и периодичность которых указаны в контракте. Ежегодный бонус топ-менеджера относится к переменной составляющей. Средний размер – от 20% до 60% от годового оклада. И зависит от выполнения личных KPI управленца и достижения целей компании. Соотношение этих двух групп показателей варьируется в зависимости от политики компании, но примерная пропорция – 75/25 в пользу индивидуальных показателей.

Команда топ-менеджеров, для которых предусмотрены годовые бонусные выплаты, это: генеральный директор, исполнительный директор, финансовый директор, коммерческий директор, директор по производству, IT- и HR-директор и другие ключевые управленцы, которые принимают стратегические решения в компании.

Как выплачиваются бонусы

Несмотря на то, что бонусы рассчитываются по итогам работы, гарантированная часть тоже возможна. 10% от годового оклада – это та сумма, на которую топ-менеджер может рассчитывать, независимо от выполнения KPI.

Социальный пакет, опционы на пакет акций – это отдельная часть долгосрочной мотивационной программы топ-менеджеров.

Выплачиваются бонусы по итогам предыдущего года целиком или разбиваются на части. В основном, в 80% компаний бонусы выплачиваются раз в год, в 5% – двумя платежами, раз в полгода, в 10% – ежеквартально, и в 5% – ежемесячно.

В некоторых случаях срок оценки эффективности работы менеджмента занимает больше одного календарного года. Это обусловлено тем, что для достижения установленных целей бизнеса (рост стоимости компании, развитие новых проектов…) требуется больше времени. С другой стороны долгосрочные премиальные программы, которые рассчитаны минимум на 3 года, мотивируют топ-менеджера дольше работать в компании и не рассматривать другие офферы.

От чего зависит размер бонусов

Сумма ежегодного итогового бонуса топ-менеджера зависит от множества факторов, среди которых:

1. Тип юридического лица: государственное предприятие или с частным капиталом, холдинг, дочернее предприятие, филиал, компания с зарубежными инвестициями.

2. Размер компании.

3. Принцип управления предприятием (управляется собственниками бизнеса, наемными менеджерами, корпоративное управление).

4. Чистая прибыль компании. Этот параметр не должен быть приоритетным. Ведь компания – это не только источник получения прибыли. Следует учитывать также показатели развития: насколько выросла компания, в том числе и территориально, как изменилась доля рынка. Эти стратегические задачи требуют инвестиций, а значит, рассчитывать на привычную прибыль в текущем году не приходится.

5. Оптимизация затрат. Например, удешевление поставок сырья, уменьшение себестоимости продукции.

6. Число подписанных контрактов.

7. Рост и развитие бизнеса.

8. Объем продаж или оборот компании.

9. Погашение дебиторской задолженности.

10. Показатели EBITDA.

11. Нефинансовые показатели. Среди таковых выделяют: качество сервиса, степень удовлетворенности клиентов, уровень вовлеченности персонала, уровень текучести кадров. Такие факторы стимулируют топ-менеджеров задумываться о долгосрочном развитии компании. Конечно, нефинансовые показатели не должны значительно влиять на размер бонуса.

Статьи по теме

1. Топ-менеджер: компенсация «по-крупному»
2. Годовые бонусы: кому повезет, а кому – нет?
3. Как отбить у гендиректора охоту работать

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь