Непосредственным называют начальника, который выполняет распорядительные мероприятия по отношению к подчиненным сотрудникам, отвечает за выполнение намеченных целей и определенных задач, а также за трудовую дисциплину.
Данный термин обозначает, что начальство осуществляет руководство над нижестоящими работниками на месте. Это может быть главный инженер, старший продавец и т.д.
Между непосредственным начальником и работниками не существует промежуточных должностей
Общие сведения
Общение работников с непосредственным руководителем выстраиваются, как правило, непринужденно. Непосредственным начальником может быть мастер участка, начальник отдела и т.д. То есть непосредственный начальник — это самый близкий по должности над сотрудником руководитель. Для сотрудника он один. В отличии от непосредственного, прямых начальников может быть несколько.
Это те должностные лица, которые стоят выше на ступень над непосредственным начальником. К примеру:
— в строительной компании непосредственный начальник — генеральный директор, а его многочисленные заместители – прямые начальники;
— на заводе: на определенном участке непосредственным руководителем является мастер смены, а на ступень выше его стоит старший мастер этого же участка, который является уже работникам прямым начальником.
Понятие прямой и непосредственный руководитель в большом смысле — значит линейное распределение отдельных элементов одного целого относительно друг друга. За основу нужно принять: от высокого к низкому, от трудного к легкому, от сложного к простому и т.д. Сравнивая два термина «прямой» и «непосредственный» отличие видим в том, что первый (прямой) отдает распоряжения подчиненному (непосредственному).
Подробности
Виды
Надо сказать, что в разных ведомствах этим двум должностям соответствуют разные требования. Например, в МВД функции прямого и непосредственного начальника регламентируются уставом. В других структурах, они могут определяться штатным расписанием или другими документами. Вряд ли можно четко найти определение, сколько начальников может быть у одного работника. Данный момент (относительно главенства распоряжений) можно отразить в должностной инструкции.
Тема подчиненности реализуется в соответствии с нормами ст.4 Закона о службе, п.2 ч.3, где установлено, что работник, выполняя свои обязанности, подчиняется прямым руководителям. Прямыми начальниками считаются те, кому он подчинен по службе, даже в случае временного исполнения обязанностей.
Подчиненность подразделяется на два вида:
— функциональная – предусматривает подчинение работника по части выполняемых функций начальникам других подразделений компании, согласно внутренним регламентам (зачастую минуя своего непосредственного начальника);
— административная (организационная) – предусматривает выполнение указаний своего руководителя, в рамках своих должностных обязанностей.
Эти оба вида руководителей (генеральный директор, его заместители, начальники отделов и т.д.) осуществляют работу по управленческим вопросам для того, чтобы предприятие функционировала эффективно.
Разница между двумя понятиями начальник «прямой» и «непосредственный»: руководитель работ. Суть определения «руководитель работ» состоит в том, что управленцы (сотрудники, принимающие решения и отвечающие за последствия данных мероприятий) при этом несут ответственность за продуктивность деятельности своих подчиненных.
Уровни
Руководящий состав можно разделить на несколько уровней:
— Высшее звено – должностные лица, выполняющие управленческие функции и контролирующие деятельность всей организации. Они разрабатывают стратегию развития производственного процесса, отвечают за принимаемые решения, занимаются задачами бюджета и т.д. Представителями управленцев высшего звена выступают: президент компании, председатель совета директоров и др. Реально, в их руках судьба предприятия.
— Среднее звено — начальники данного уровня получают распоряжения от руководителей высшего звена и доводят их до подчиненных работников. Эта категория сотрудников компании уполномочена в выборе путей и способов решения намеченных задач, кроме этого, руководители среднего звена могут предлагать методы для улучшения качества работы компании. Представителями начальников этого уровня могут быть: главный бухгалтер, начальник отдела и др.
— Низшее звено — начальники данного уровня ведут работу с непосредственными исполнителями рабочего процесса. Они уполномочены представлять интересы подчиненных, контролировать трудовую дисциплину. К ним относятся: старший продавец, мастер участка и т.д.
Руководитель
Надо сказать, что руководить предприятием – дело очень сложное и под силу далеко не каждому. Управленец такого уровня должен обладать не только высокими профессиональными качествами, но и иметь личностные качества, позволяющие ему эффективно руководить предприятием. При этом, начальник данного уровня должен иметь высшее образование (а лучше не одно!), чтобы ориентироваться в разных сферах производства (в экономике, финансах), а также иметь познания в области психологии, чтобы правильно строить отношения в коллективе.
Руководитель высшего звена должен иметь лидерские качества, быть коммуникабельным, ответственным и обладать организаторскими способностями. Конечно, начальники всех звеньев, каждый на своем месте, должны уметь общаться с людьми, быстро реагировать в сложных производственных ситуациях и руководствоваться высокими моральными принципами.
Обязанности руководителя очень разносторонние и зависят они от множества аспектов, например:
— объема материальной ответственности,
— специализации,
— количества подчиненных,
— меры ответственности за подчиненных.
Итоги
Хороший руководитель должен уметь создать команду единомышленников и повести их за собой, обозначить цель, которая будет объединять всех участников трудового процесса. У каждого начальника должна быть своя система ценностей, основанная на доверии, умении отвечать за свои слова, уважении, соблюдении правил, принятых в компании. По большому счету эти два термина «прямой» и «непосредственный» начальник являются звеньями одной цепи, они взаимосвязаны и не важно о ком бы из них не шла речь, задача, объединяющая их: работа на благо и развитие своего предприятия и работающего в нем персонала.
ШКОЛА ДЛЯ УЧИТЕЛЯ N39
НАШИ КОНСПЕКТЫ
Александра САПОЖНИКОВА,учитель начальных классов,
сотрудник Лаборатории психопедагогики
образования
при администрации Московской области;
Татьяна НОВИКОВА,
психолог,
преподаватель Психологического института
им. Л.С.Выготского при РГГУ
Искусство говорить друг с другом
Казалось бы, им владеет каждый. Но на
самом деле умению слышать и говорить тоже нужно
учиться. И не только детям, но и нам с вами…
Нам с юности знакомы слова о том, что
самая большая роскошь – это роскошь
человеческого общения. При этом большинство
людей не задумываясь называет общением любой
разговор. Психологи же утверждают, что общаемся
мы далеко не каждый раз, когда задаем вопрос,
отвечаем или обмениваемся репликами с
собеседником. Общение – тонкий и сложный
психологический процесс, строящийся по своим
законам и правилам, которым нужно еще научиться.
Общение – действительно роскошь. На его основе
происходит развитие мышления. В классе во время
урока звучат тысячи слов. А общение может не
произойти ни разу. Дети развивали внимание,
память, приобретали ЗУНы… А вот условий для
развития мышления было мало. Это происходит
оттого, что учитель, возможно, не очень хорошо
представляет себе, что же такое общение. А
зачастую и потому, что к общению в роли ученика не
готов ребенок. Таких детей называют
психологическими дошкольниками. Ведь один из
показателей готовности к школе – это умение
общаться.
Именно о готовности к школе мы и решили
поговорить сегодня, накануне первого дня
учебного года. Но это не означает, что семинар
предназначен только для учителей завтрашних
первоклассников. Психологически незрелым может
быть даже подросток, заканчивающий среднюю
школу, или старшеклассник. Как же помочь таким
ребятам?
Человек приобретает и совершенствует
умение общаться с первых дней жизни и до
подросткового возраста. Точнее, должен был бы
освоить к двенадцати – четырнадцати годам все
типы (или позиции) общения. Но так происходит не
всегда. К сожалению, среди наших учеников
(особенно в последние годы) довольно много таких
детей, которые пропустили ту или иную позицию, не
освоили ее вовремя. У них неминуемо появляются
проблемы с родителями, учителями, сверстниками.
Детство человека состоит из нескольких этапов.
Каждому возрасту соответствует своя ведущая
деятельность. И самая первая (от рождения до
года), появляющаяся в жизни младенца, – это
общение. А уж на его основе строятся потом все
остальные.
Что же такое общение?
В быту общением называют любой разговор,
в том числе и привычные школьные вопрос – ответ.
Однако учительский вопрос и следующий за ним
ученический ответ по выученному параграфу
общением можно назвать далеко не всегда. Чаще
всего это лишь коммуникация. А для того чтобы
состоялось общение, в частности между взрослым и
ребенком, необходимо несколько условий.
Во-первых, у учителя и ученика должен быть общий
смысловой контекст. Часто на уроке можно
наблюдать такую картину: на вопрос учителя
ребенок дает «нужный» ответ, и тут же в тетради
пишет такое, что только диву даешься: «Ты же
только что ответил правильно…». Объяснить это
можно, если предположить, что у ребенка и
взрослого разные контексты, нет единого
смыслового поля. Верный ответ ученик дал
благодаря своей памяти, а не потому, что понял
материал. Нет общности контекстов – нет общения.
Во-вторых, общение возможно только в диалоге.
Диалог – это разговор, в котором собеседники
хотят и умеют слышать и понимать друг друга;
адекватно реагируют на реплики.
Как часто дети слушают, но не слышат нас, смотрят,
но не видят. Взрослые тоже не всегда умеют
слушать и слышать детей и поэтому не понимают их.
Люди часто имитируют диалог. И не по злому умыслу,
они просто не прикладывают усилия, чтобы понять,
не умеют настраиваться на собеседника.
Этому можно и нужно учиться. Именно поэтому
первое, что делает хороший педагог в первом
классе, – учит ребят слышать и понимать точку
зрения учителей и одноклассников.
И наконец, в-третьих, в результате общения у
каждого из собеседников происходит накопление
психологического личностного багажа. То есть в
результате общения каждый его участник
внутренне изменяется, обогащается, осознает
что-то новое.
Школьники или дошкольники?
Общение между учителем и учеником имеет
свои особенности. Поэтому прежде всего хотелось
бы поговорить о готовности ребенка к школе. При
приеме в первый класс у ребенка традиционно
проверяют умение считать, знание букв,
предлагают тесты, оценивающие развитие мелкой
моторики. Но ребенок может бегло читать, считать
хоть до ста, запоминать и пересказывать
длиннющие тексты… и при этом быть совершенно не
готовым к школе: психологически он остается
дошкольником. Особенно остро эта проблема встала
сейчас, когда в школу стали отдавать шестилеток.
Но дошкольником может оказаться не только
первоклассник, но и ученик
любого, даже одиннадцатого класса.
Как же распознать психологически незрелого
ученика?
Такие дети сосредоточены только на себе, плохо
воспринимают учебные задания, не способны
подстроиться под одно-
классников, которые постепенно организуются в
коллективный учебный субъект (класс) и находят
общий темп работы.
Поведение ребенка, психологически не готового к
школе, очень характерно. Например: на предложение
учителя решить задачу про грибы (В корзинке было
5, нашли еще 4. Сколько стало?) он вскакивает с
места с радостным криком: «А мы тоже летом за
грибами ходили!». Между тем этот ребенок давно
освоил сложение в пределах десятка.
Он «не слышит» учителя не потому, что не хочет, а
потому, что не может (проблема усугубляется тем,
что шестилетки чрезвычайно активны и им хочется
«общаться» больше, чем психологически зрелым).
Это происходит оттого, что ребенок не освоил
«положенные» к этому возрасту позиции общения.
Пять ступеней общения
В процессе общения взрослые и дети могут
занимать по отношению друг к другу разные
позиции: «над», «под», «на равных» и менее
известные, но не менее значимые позиции «пра-мы»
и «в стороне» (отстраненная).
Они появляются в жизни человека последовательно,
в строго определенном порядке. Каждая из позиций
в положенном возрасте становится основной –
ребенок ее активно осваивает, – а потом
становится базовой. И только на ее основе
возможно дальнейшее развитие и освоение
следующей позиции.
Первой в жизни ребенка появляется позиция
«пра-мы» – чувство единства с самым близким
человеком, чаще всего с мамой. Сущность этой
позиции лучше всего выражает поза матери,
обнимающей младенца: в ней и любовь, и
безоговорочное приятие – эти двое настолько
слиты, что составляют как бы единое целое, в том
числе и психологически. Это общение позволяет
человеческому детенышу войти в социум, стать
человеком не только биологически, но и
психологически.
Взрослый это состояние выражает словом «мы»:
сейчас мы пойдем сварим кашку, ляжем спать, мы
болеем и так далее. Сознание «пра-мы» активно
развивается у ребенка до года. Он должен
насытиться, напитаться таким общением. В этом
случае он в течение всей последующей жизни будет
испытывать чувство доверия к миру, защищенности;
сможет, будучи взрослым, любить другого человека.
Об этом нужно помнить родителям, которые отводят
младенцу отдельную комнату, редко берут его на
руки, «чтоб не избаловать», или на единственное
место в общественном транспорте сажают ребенка,
а сами стоят рядом, упуская возможность посадить
его на колени, обнять, приблизить к себе.
Однажды психологи обследовали детей первого
года жизни, родившихся в семьях преподавателей
одного западного университета и первобытного
африканского племени. Так вот, дети, которых с
первых дней жизни мамы таскали привязанными на
спине, занимаясь своим первобытным домашним
хозяйством, показали гораздо более высокий
уровень психического развития, чем дети научной
элиты. Потому что младенцы первой группы все
время находились в физическом контакте с мамой,
слышали ее голос.
А зачем об этом знать учителю?
Дело в том, что дети, недополучившие этого
общения, вырастают замкнутыми, ибо окружающий
мир представляется враждебным и непонятным.
Любую попытку физического контакта воспринимают
как агрессию. Положите руку на плечо подростку,
выросшему в детском доме или интернате, – и он
сразу насторожится, ощетинится или воспримет как
интимное предложение.
Уступая главенство другим формам и позициям
общения, «пра-мы» сохраняет актуальность в
дошкольном, младшем школьном, а у некоторых детей
– и в более старшем возрасте.
Учителями она используется при индивидуальной
работе с детьми, испытывающими трудности в
обучении. Например, волшебное действие может
оказать рука, лежащая на плече не уверенного в
себе школьника, выполняющего трудное задание.
Эта рука – знак общности, единства со взрослым,
защищенности, которую дает «пра-мы».
Дети, только что пришедшие в школу, интуитивно
пытаются наладить с учителем общение на уровне
«пра-мы»: подбегают на перемене, прижимаются,
стараются взять за руку.
Следующей в жизни человека появляется, как ни
странно, позиция «над».
В возрасте примерно шести месяцев ребенок
начинает «диктовать» взрослому свои желания.
Например, размахивается и забрасывает игрушку
подальше, а потом требует, чтобы ему достали и
принесли ее. Это первые попытки подчинить
взрослого своим желаниям. А в полной мере позиция
«над» становится актуальной к трем годам. Этот
момент называют дебютом воли. Ребенок более или
менее самостоятельно передвигается, говорит,
самостоятельно ест, то есть не так сильно, как
раньше, зависим от родителей. Ведущей становится
предметная деятельность, общение «пра-мы» уходит
на второй план. Взрослый теперь нужен для того,
чтобы с его помощью осваивать окружающий мир.
Ребенок уже не слит со взрослым, а использует его.
Чуть позже ребенок пробует эту позицию в общении
с детьми младше или психологически слабее себя.
Чаще всего это происходит во время игры.
Ребенку в этот момент необходимо помочь: в
позиции «над» он учится командовать, руководить
действиями других. Не освоив ее, ребенок не
сможет перейти к позиции «под», очередь которой
наступает в четыре-шесть лет.
Для того чтобы ребенок научился общаться в
позиции «под», ему снова необходима игра. Сначала
он подстраивается из позиции «под» к другим,
обычно более старшим детям, стремясь войти в
увлекательную игру. И только потом – ко взрослым.
В шести-семилетнем возрасте ребенок научается
произвольно, сознательно занимать позицию «под»
по отношению к взрослым, что и будет одним из
показателей готовности к школьному обучению.
Позиции «над» и «под» взаимодополняют друг
друга. Отношения родители – ребенок, учитель –
ученик, руководитель – подчиненный задают
общение в них. Общающийся в позиции «над»
обладает большими полномочиями, возможностями,
опытом. Эта позиция требует ответственности,
умения принимать решения, руководить. Она
требует больших затрат сил и энергии.
В позиции «под» легко учиться, быть исполнителем.
Она достаточно комфортна.
Один из критериев психологической зрелости
будущего первоклассника – желание и способность
произвольно занимать позицию «под».
Если ребенок освоил и позицию лидера, и позицию
подчиненного, ему становится доступным общение
на равных, когда все участники общения или
деятельности выступают в роли равноправных
партнеров.
Очень важно, чтобы эта позиция использовалась в
общении учеников с учителем и друг с другом во
время учебных занятий.
Помимо того, что ученики должны быть готовы к
новому для себя типу общения, к нему должен быть
готов и учитель. К тому, что он тут не самый
главный, что мнение каждого ребенка заслуживает
обсуждения, а не оценки правильно – неправильно.
И поскольку учитель по статусу выше учеников, ему
придется специально выстраивать общение на
равных, а иногда намеренно занимать позицию
«под», спрашивая у ребят совета в той области, где
они более компе-
тентны.
Позиция «на равных» очень плодотворна для
развития ребенка. К нам в первый класс пришел
мальчик за месяц до конца учебного года. Причем
пришел из школы, где у класса полгода не было
классного руководителя, они болтались по
коридору, и, как бывает в таких случаях, в классе
очень быстро установился закон джунглей: каждый
выживал как мог. Мы с воспитателем ГПД сначала
терпеливо объясняли новичку, что здесь правила
совсем другие. Пробелов в знаниях у ребенка было
множество, амбиций тоже. И вот однажды, выполняя
домашнее задание, он переписывал работу уже в
третий раз, а ошибок в ней – даже больше, чем
раньше. Я посмотрела работу и говорю: «Знаешь,
давай отложим, не надо больше переписывать. Все
равно толку сегодня не будет». Он вышел из класса.
А через несколько минут заглядывает коллега из
соседнего класса: «Это не ваш там плачет?»
Подхожу и предлагаю: «Хочешь, поговорим?» (Обнять
и утешить в «пра-мы» не годилось: взрослый,
самостоятельный, слезы были от досады, а не от
детской обиды). Кивает головой: «Хочу». Я ему
объяснила, что понимаю, как он старался, что он не
виноват. Рано или поздно все обязательно
получится…
Когда пришла мама, они ушли не сразу – мальчишка
долго вертелся у моего стола. Смотрю – записка:
«Я постараюсь, я буду очень стараться. И у меня
обязательно получится. Не расстраивайтесь!»
Мы поговорили на равных: что я думаю про ситуацию,
как он ее понимает, что будем делать дальше. Я не
настаивала на очередном (бессмысленном)
переписывании, а отнеслась к ученику как к
равному, к человеку, который сделал все, что мог,
но у него пока не получилось. И он повел себя не
как маленький, которого уговаривают или
заставляют, а он обижается и отлынивает.
Не обойтись педагогу и без отстраненной позиции,
когда он демонстрирует доброжелательное
присутствие, готовность оказать помощь,
поддержать. Но напрямую не вмешивается в
происходящее в классе, например, во время
самостоятельной работы. Учитель должен
научиться выдерживать эту позицию: не
вмешиваться, едва завидев ошибку, а промолчать и
дать ребенку возможность ошибиться, поискать
правильное решение, попробовать, перебрать
несколько вариантов. Общение в этой позиции –
большое искусство. Учителю трудно переключиться
на подобное общение: он боится, что не успеет
вовремя пройти запланированный материал, не
хочет отказаться от привычных, надежных способов
работы.
Работа над ошибками
Наверняка в любом классе найдутся дети,
испытывающие проблемы в процессе общения. Скорее
всего это означает, что они не освоили в свое
время ту или иную позицию.
Например, если вы видите, что ученик «шарахается»
от всего незнакомого, боится принимать решения и
брать на себя ответственность, замкнут или все
время старается прикоснуться, прижаться к
учителю – скорее всего ему не хватает общения в
«пра-мы». Об этом нужно поговорить с мамой,
бабушкой или другим близким человеком, который
проводит с ребенком много времени. Такому
ученику бывает необходимо присутствие любимой
домашней игрушки. Если первоклассник таскает с
собой в портфеле плюшевую зверушку – это не
каприз, а психологическая поддержка. Не
запрещайте этого.
Общения в «пра-мы» может быть и избыточно много,
если чрезмерно любвеобильные мамы и бабушки
никак не могут смириться с тем, что ребенок вырос
из пеленок и ползунков. В этом случае ребенок
просто задыхается от вечного «мы». И учитель
может дать ему возможность перейти на следующую
ступень – «над». Например, организуя работу в
группах так, что этот ребенок будет более
знающим, умелым, чем его партнеры. Тем самым он
невольно окажется в роли лидера, руководителя. И
конечно, необходимо объяснить родителям, что в
какие-то моменты ребенок должен получать
возможность и условия действовать так, как он
хочет. Дома у него должно быть личное
пространство, хотя бы один ящик или полка, где он
обустраивает все по своему желанию.
Это касается и школьной жизни. Почему-то
некоторые взрослые считают возможным
бесцеремонно открывать, листать тетради ребенка,
не спросив его согласия, а то и рыться в его
портфеле. Когда мы выставляем в классе детские
работы, любой ребенок вправе отказаться
демонстрировать всем свой результат.
Вообще же диагностировать недостаточность
позиций «над» и «под», а также восполнить ее
легче всего в игре, поскольку с трех до семи лет
она составляет ведущую деятельность. Если
ребенок не хочет и не умеет договариваться,
подчиняться, играть по правилам, значит, он
«застрял» в позиции «над». И его нужно вводить в
ситуации, когда из желания продолжить
захватывающую игру он будет вынужден отказаться
от привычного «над» и научиться удерживать
позицию «под». И если ребенок осваивает игру с
правилами, он неизбежно освоит общение и «над», и
«под», и «на равных». Поэтому игра обязательно
должна присутствовать в жизни ребенка.
Я вас уверяю, что вместо повторения и
дополнительных заданий на каникулы и выходные
лучше «задавать» прогулки, игру и общение как со
сверстниками и младшими, так и со старшими
детьми, и со взрослыми. Пользы будет гораздо
больше!
ВОПРОСЫ ПОСЛЕ СЕМИНАРА
– Ясно, что очень немногие педагоги знакомы спсихологической теорией общения. А все ли
учителя, люди взрослые, проработавшие в школе не
один год, сами прошли и освоили все ступени
общения? Как это сказывается на профессиональной
деятельности?
– К сожалению, не все. Положение
осложняется еще и тем, что учителям особенно
трудно признать, что с ними что-то «не так»:
сказывается многолетняя привычка пребывать в
позиции «над». Кроме того, учитель настолько
обременен ответственностью, большой нагрузкой,
бесконечными обязанностями, что ему просто
некогда задуматься и поработать над собой: пойти
на тренинг или семинар. А взрослый, не освоивший
все фазы общения, не сможет ни увидеть у ребенка
подобной проблемы, ни помочь ему грамотно и
эффективно.
полноценное общение в классе?
– Недавно были проведены
исследования, показавшие, что учителя более, чем
люди других специальностей, склонны смешивать
личностную и профессиональную позиции. Это очень
мешает нормальному полноценному общению и в
классе, и в семье.
предполагают первые два – состоявшийся
полноценный диалог при общем смысловом
контексте – обязательных изменений в сознании
собеседников?
– Не обязательно. Примером может
служить беседа бывших одноклассников,
встретившихся через много лет после выпуска.
Рассказали о том, кто где работает, о детях,
вспомнили школьные годы. Контекст общий был,
диалог тоже – все заинтересованно слушали,
расспрашивали друг друга. Но ничего нового в
личностном плане участники встречи скорее всего
не приобрели. Поговорили о прошлом – и разошлись.
располагает к тому, чтобы учитель психологически
менялся после разговора с учеником? Все толкает
его к тому, чтобы оставаться информатором
во-первых и контролером – во-вторых.
– Контролировать тоже можно
по-разному. Хороший учитель ответы учеников
оценивает не только с позиции правильно –
неправильно, а каждый раз старается
проанализировать, воспроизвел ли ребенок что-то
по памяти или понял смысл. Таким образом,
правильный ответ не повод для самоуспокоения, а
следствием неправильного может стать
содержательный диалог с ребенком: как ты получил
такой ответ, объясни, пожалуйста, – а не
банальное: «Садись, два!», уничтожающее всякую
возможность для общения. Кроме того, если дети не
поняли материал, это хороший повод для учителя
задуматься: раз нет желаемого результата, нужно
действовать как-то иначе. Только не стоит гнаться
за всеми формальными показателями сразу:
количество слов в минуту, идеальное оформление
письменной работы и так далее. Это может
оказаться не под силу ребенку и будет отвлекать
от понимания смысла задания, его содержательной
части.
несколько психологических дошкольников?
– Учителю, работающему в таком
классе, не позавидуешь. Обычная вынужденная
реакция: сиди тихо, не вертись, не вскакивай,
смотри на меня… То есть учитель оттормаживает
все «мешающие» учебному процессу реакции
ребенка. И в первую очередь двигательную
активность, хотя есть дети, воспринимающие
информацию только в движении, в действии. В
последние годы их стало особенно много. В
результате складывается жесткая
образовательная система – даже не кнута и
пряника, а просто палки. И общения в этой ситуации
быть не может. Учитель сообщает сведения в
длинных монологах и иногда просит детей
повторить услышанное. Но это же очень трудно.
(Иногда студенты, конспектируя, просят повторить
предыдущую фразу – так мне приходится заново ее
формулировать. А попробуй повтори то, что сказал
кто-то другой!) В начальной школе у ребенка должна
складываться учебная деятельность. Но это
возможно, только если он выступает как субъект:
слушает, понимает, вырабатывает личностную
позицию, собственную точку зрения. Какая уж тут
учебная деятельность, если ученик только слушает
и выполняет указания?..
несовместим с учебной деятельностью?
– Скорее он ориентирован не на
учебную деятельность, а на обучение. В процессе
обучения ребенку достаточно четко выполнять
распоряжения учителя и иметь хорошую память:
прочитал параграф, пересказал, написал
контрольную. А учебная деятельность требует не
столько памяти, сколько мышления: ученик в
процессе общения находится в активной позиции,
высказывает свою точку зрения, выслушивает
чужую, соглашается, возражает, приходит к выводам
самостоятельно. Условия для формирования
учебной деятельности создают программы,
основанные не на «запомни», а на «подумай». Но, к
сожалению, большое количество школ до сих пор
занимается обучением.
классе с психологическим дошкольником?
– Лучше бы, конечно, этой проблемой
занимался школьный психолог. Но такая
возможность есть не всегда. Поэтому учителям
необходимо знать, как вести себя с таким
учеником. Прежде всего… оставить его в покое! Не
настаивать на выполнении домашних заданий.
Сделал – хорошо, не сделал – ничего страшного,
скорее всего забыл, потому что у ребенка нет еще
чувства ответственности. А чем больше учителя и
родители на него наседают, тем меньше остается
возможностей для общения. Конфликт между
требованиями взрослых и внутренним состоянием
ребенка усугубляется. Особенно губительно, когда
в конфликт включается мама, предназначение
которой не обучать, а любить. Если и она
становится на сторону учительницы, у ребенка, и
так чувствующего себя неуютно, получается
сплошная война. Со всеми. А он – один. Поэтому ни в
коем случае нельзя жаловаться родителям, а лишь
объяснить причину затруднений ребенка. А в
классе создать щадящий режим. Ибо что для нас
важнее: психическое здоровье ребенка или ЗУНы? И
в какой-то момент ребенок начинает включаться в
то, что происходит в классе. Потому что, когда на
тебя давят, невольно хочется сопротивляться, а
если говорят «да как хочешь», ты рано или поздно
присоединишься к тому, чем заняты все вокруг.
Такого ребенка никогда нельзя ни с кем
сравнивать. Кстати, очень хорошо, что сейчас в
начальной школе отменили отметки.
системы, стали рисовать звездочки, солнышки,
рожицы…
– Это практически та же самая
отметочная система, которая наносит огромный
вред ребенку. Ведь уже с первого года обучения
детская работа «на пятерку» должна
соответствовать множеству требований:
правильно, чисто, красивым почерком и так далее. И
огромное количество сил тратится на
несущественные вещи, которые не имеют отношения
к образованию. Это огромная (и бессмысленная)
нагрузка. А если на учителя и ученика не давит
отметка, можно оценивать работу
дифференцированно, достигать требований
поочередно и дать ребенку возможность дорасти до
каждого. Конечно, ребенку необходима оценка.
Во-первых, он должен понимать, насколько успешен.
Но для этого можно каждый раз менять систему
оценивания: сегодня 20-балльная, завтра 3- или
15-балльная. И во-вторых, дети мечтают об отметках,
слышат о них от старших, часто настаивают на том,
чтобы учитель ставил традиционные отметки. В
связи с этим хочется рассказать о нашем опыте.
Александра Валерьевна в своем втором классе,
предварительно договорившись с родителями,
установила такое правило: каждый может получить
любую отметку по своему выбору. Причем получить в
самом прямом, материальном смысле: взять в руки и
унести домой. Цифры от двух до пяти были
нарисованы на небольших карточках и лежали в
классе целой кучей. Хочешь отметку – возьми на
здоровье. Условие было одно: через некоторое
время вернуть их обратно. Кстати, пятерки были
самыми невзрачными, а двойки – просто
загляденье, большие, яркие. Родители
(участвовавшие в заговоре), взглянув на пятерку,
интересовались: что это ты такую неказистую
выбрал? И тяга к отметкам в классе постепенно
сошла на нет. Дети стали отвечать не за отметку.
могли понять, насколько верны их ответы?
– Для этого ребенок должен видеть не
только свою работу и цифру под ней. Содержательно
оценить свой ответ он сможет, если увидит
результаты работы одно-
классников. Это очень хорошо получается в
групповой работе: ученики не только выполняют
задания вдвоем или втроем, но и анализируют
ответы, проверяют работы друг друга. Мы часто
выставляем выполненные работы всех учеников, а
потом каждый выбирает три наиболее
понравившиеся. В результате работы оцениваются
коллективно и в то же время каждый ученик имеет
возможность внимательно изучить работы
одноклассников. Хотелось бы напомнить, что
учитель в этот момент должен не забыть о тех
детях, которым учеба дается с трудом: очень
обидно, если твою работу в очередной раз никто не
выбрал как лучшую. Значит, нужно все время менять
критерии – выбираем самую оригинальную, яркую,
аккуратную работу, – так, чтобы абсолютно все в
классе побывали в ситуации успеха. Регулярно
изучая работы одноклассников, ребенок начинает
отмечать не только свои успехи (не за отметку же,
когда каждый сам за себя), но и других: смотрите, у
нее наконец-то получилось! Когда ребята замечают
продвижение других детей и радуются этому, в
классе возникает рабочая доброжелательная
атмосфера.
разговаривает с детьми, они бегут к ней на
перемене – гарантия ли это того, что в классе
происходит общение?
– Терпеливый, ласковый учитель не
всегда умеет работать на уроке в рамках общения.
учебной деятельности?
– Педагоги и родители знают, что без
позиции «над», то есть без прямого руководства,
прямого обучения ребенка и удержания его от
ошибок и опасностей нельзя построить разумный
учебно-воспитательный процесс. Часто дети сами
обращаются к взрослому как к более сильному,
знающему, умелому и авторитетному человеку.
Вероятно, поэтому учителя и родители так много
общаются с детьми именно из этой позиции. Но
неотступное руководство взрослых и их поучения,
чрезмерная опека начинают тяготить детей, лишают
их инициативы. Это существенный недостаток
позиции «над». Нельзя отказываться ни от одной
позиции общения. Учитель должен владеть всеми и
выбирать ту или иную в зависимости от ситуации.
Ваше мнение
Мы будем благодарны, если Вы найдете время
высказать свое мнение о данной статье, свое
впечатление от нее. Спасибо.
«Первое сентября»
Не бывает неправильных стилей управления командой — для каждого из них должно быть свое время. О том, как не погрязнуть в работе на долгие годы и определить, когда менять подход к менеджменту, рассказала Анастасия Тоток, независимый бизнес-консультант
Как обрести баланс между работой и жизнью? Нужно делать ровно то, что кроме вас никто сделать больше не может. Каким бы гениальным и многозадачным вы не были, в сутках всего 24 часа, а у вас только две руки и одна голова. В условиях повышения сложности и комплексности поступающих задач миссия держать все под контролем приближается к невыполнимой или пострадает качество результата.
Хорошая новость: успеть все — возможно. Плохая новость: если вы сейчас оглянетесь и захотите мгновенно передать часть своих обязанностей кому-либо, то с большой вероятностью не обнаружите такого человека в своем окружении. Потому что люди, которые способны качественно взять на себя часть ваших задач, не берутся из неоткуда. Появление такого человека всегда напрямую связано со стилем управления менеджера.
На разных этапах развития бизнеса и команды эффективнее менять стили управления в соответствии с задачами на текущем уровне, варьируя степень контроля и уровень делегирования. Разберемся, когда и какой стиль управления эффективнее применять.
Директивный
Характеризуется высоким уровнем прямого руководства и низким уровнем поддержки. Руководитель ставит конкретные указания и пристально следит за выполнением задач. Сотруднику сообщают его цель, подробное описание того, как должна выглядеть хорошо выполненная им работа, и предоставляется подробный план действий.
Когда стиль эффективен
- На начальном этапе с неопытными сотрудниками. Начальный этап бизнеса — это такой период, когда важно донести до сотрудников четкое видение пути компании, обучить людей такому же видению реальности, что и у лидера. Здесь формируется ядро команды и прокладывается путь к целям.
- С безынициативными или низкоквалифицированными сотрудниками, а также с теми, у кого есть проблема с дисциплиной. Низкая инициатива и квалификация говорят о недостаточно развитом мышлении человека, чтобы принимать самостоятельные решения и нести за них ответственность. Здесь без директивного метода управления не обойтись. Тоже касается и «проблемных» сотрудников.
- В случаях, когда процесс не зависит от людей, или при выполнении жизненно важных задач. Независящий от людей процесс можно встретить на производстве или в иной другой механической работе. Если от сотрудника требуется контролировать производство гаек диаметром 3 см, он не должен решать самостоятельно — производить гайки диаметром 2,9 см или 3,1 см. Такому сотруднику достаточно методично выполнять директивную инструкцию.
- В работе при форс-мажорных или кризисных обстоятельствах (пожар, потоп, обрушение курса валюты более 5% за день и прочее). В мирное время лидер не нужен, нужны менеджеры. В стратегически сложной же ситуации именно лидер берет управление на себя и принимает основополагающие решения.
Минусы
При данном подходе у сотрудника «выжигается на корню» любая возможность, а в дальнейшем и желание проявлять инициативу. Если не пользоваться какой-либо способностью или навыком, он быстро забывается, а в перспективе может и вовсе исчезнуть.
Также при директивном стиле управления у сотрудника пропадает привычка думать самому, принимать решения, а следовательно, нести ответственность. Лидер получает груз ответственности за действия сотрудника и обязанность продумать весь алгоритм деятельности. Такому управленцу придется тратить много времени и энергии на контроль выполнения задачи.
Плюсы
Порой разрушать старые привычки мыслить и действовать не так уж и плохо. Например, если сотрудник попал к опытному лидеру с хорошо развитым стратегическим мышлением. Кроме того, директивное управление — это быстрый и эффективный способ решения проблем, так как не нужно тратить время на согласование. Хотя такой метод не всегда оптимален.
Наставнический
Характеризуется высоким уровнем прямого руководства одновременно с высоким уровнем поддержки. Лидер продолжает давать указания и пристально следит за выполнением заданий, но дополнительно объясняет свои решения, поддерживает инициативу, предлагает подчиненному высказать свои рекомендации. При таком стиле управления даже возможно двухстороннее обсуждение, но итоговое решение принимает все же лидер.
Когда стиль эффективен
Непосредственное подчинение и прямое подчинение – звенья одной цепи. Тем, кто не уверен, правильно ли он использует эти термины, полезно прочитать данную статью. Интерес могут вызвать и описания структур организации. Ведь их можно сравнить с устройством рабочих коллективов читателей.
Терминология
Понятия «подчинение» и «управление», «руководство» тесно связаны. Они близки, как лицо и изнанка в тканом или трикотажном изделии. Одно без другого не имеет смысла, просто не существует.
Подчиненный – это лицо, которое исполняет приказы и распоряжения, полученные от своего руководителя.
Начальник – лицо, которое имеет право давать поручения подчиненным.
Виды подчиненности
Подчиненность бывает двух видов:
- Функциональная. Как правило, с нею сталкиваются довольно редко. Примерами могут послужить рекомендации методиста, консультации эксперта, указания санэпидемстанции, пожарника, налогового администратора, работника отдела собственной безопасности. Хотя бывают, к примеру, активные технологи, которые буквально всю смену стоят за плечами работника.
- Организационная, административная. В этом случае подчиненный полностью и постоянно находится во власти своих служебных обязательств. Каждый шаг регламентируется указаниями организационного (линейного) руководителя.
Структура служебной иерархии хорошо прослеживается при рассмотрении управленческих конструкций. Для полной ясности стоит осветить должностные обязанности начальника.
Роль руководителя в реализации трудового процесса
Функции начальника разнообразны и зависят от многих факторов, как то:
- специализация;
- масштабы материальной ответственности;
- размер коллектива;
- чувство ответственности за благополучие подчиненного.
Общими чертами для всех управленцев являются:
- документально или неофициально определенная лидерская позиция;
- ответственность за дисциплину членов коллектива, качество и своевременность выполняемых работ;
- обязанность распределения функций между подчиненными.
Создание структуры
Организационная структура компании – это построение работы предприятия и взаимодействия между отдельными его элементами таким образом, чтобы достичь успеха в выполнении поставленной цели. В момент ее выстраивания обдумываются следующие характеристики:
- список работ, которые понадобится выполнять организации;
- количество сотрудников и специалистов для реализации каждого вида деятельности;
- организация отчетности;
- формы взаимодействия между различными функциональными группами.
Формирование правильной структуры организации весьма важно. Плохое устройство приводит к большим проблемам:
- путаница в ролях;
- противоречивые приказы от начальства одного уровня;
- отсутствие функциональной координации;
- невостребованность продуктивных идей;
- медленное принятие решений;
- напряженность в коллективе.
Типы организационных структур
1. Иерархическая. Имеет большую историю. В наше время более всего подходит для военизированных организаций. Недостатки:
- пренебрежение инновациями;
- отсутствие активности подчиненных;
- изолированность функционирования каждого подразделения;
- вся информация и власть сосредоточены наверху.
Эта модель накрепко въелась в конструкцию компаний во всем мире. От нее стремятся избавиться. На схеме 1 хорошо видны непосредственное подчинение и прямое подчинение. Люди, общающиеся лично, без посредников, изображены в соприкасающихся рядах.
2. Горизонтальная. Укорочена иерархическая линейка. Ключевые должности находятся не в непосредственном подчинении директору, а подотчетны группе взаимодействующих директоров или акционеров. Открыты горизонтальные связи. Повышается квалификация сотрудников. Цели достигаются намного быстрее и легче. Такое устройство пытается создать большинство организаций планеты. Особенно подходит для крупных компаний. Важными условиями эффективного функционирования такой системы являются:
- желание сотрудников работать не по необходимости, а из-за заинтересованности;
- наличие отработанных технологий поддержания связей в коллективе;
- свободный доступ к требуемой информации и к общению с коллегами;
- демократические принципы работы менеджеров, заботящихся о своем моральном авторитете;
- существование сотрудников, прослеживающих изменения потребительского спроса и методов организации работы, вырабатывающих конструктивные идеи по улучшению работы.
3. Самоуправление. Здесь все равны. Как правило, нет должностей и руководства. Никто не выдает заданий. У работников есть доступ к проектам, которые требуется выполнить, и каждый выбирает себе задание по своему вкусу. Для внедрения собственного проекта сотрудник сам находит финансирование и набирает команду. Недостатки:
- психологически большее влияние имеют старшие по возрасту или стажу сотрудники;
- может применяться только в маленьких коллективах;
- возможны проблемы с надежностью и распределением доходов;
- стремление отдельных личностей к облегченным задачам;
- отсутствие слаженности в работе из-за несостоятельности коммуникативных функций.
4. Матричная. В иерархическую систему вводятся координационные органы, ответственные за быстрое взаимодействие существующих в организации горизонтальных функциональных блоков. Такая модификация формируется на время реализации определенного проекта. Работники, занятые в программе, находятся по разным вопросам минимум у двух начальников в непосредственном подчинении и прямое подчинение визуально временно сжимается до руководителя проекта. Функциональный руководитель ставит задачи, линейный их распределяет.
Плюсы:
- возрастает оперативность взаимодействий;
- задействованы более компетентные в конкретных вопросах функциональные руководители;
- подразделениям предоставляется хозяйственная самостоятельность;
- используются выгоды коллективной работы.
Минусы:
- требуется наличие функционального и организационного руководства высокого уровня;
- нужен коллектив с навыками коммуникации;
- медленно согласовываются ключевые вопросы;
- возможность конфликтов между двумя типами руководителей по поводу использования общих подчиненных.
Организационных структур уже придумано много, не считая перечисленных. Важнейшим моментом в устройстве любой из них является разделение исполнительных и контрольных органов. Схема 2 изображает должности, рабочие места которых размещаются в цеху. Однако они должны быть в непосредственном подчинении и прямом подчинении образований, находящихся за пределами производственной территории.
Коммуникативные связи в организации
На рабочем месте человеку вольно или невольно приходится общаться с равными себе по служебному положению коллегами и со своим начальником. Непосредственное подчинение работника полностью исчерпывает все запросы и вопросы, возникающие в ходе трудового процесса. Хотя все, кто на схеме 1 располагаются выше работника, являются его прямым начальством, их распоряжения передаются через непосредственного руководителя. Если подчиненному удастся попасть на прием через голову ближайшего начальника к вышестоящему, ему с большой вероятностью намекнут, что следует разбираться на рабочем месте. Повидаться с высшим (прямым) руководством возможно на собраниях, митингах и первомайских демонстрациях. В этом заключается главное отличие прямого и непосредственного подчинения.
Еще о разнице
Несхожесть прямого и непосредственного руководства выражается в том, что, непосредственный начальник:
- обычно не решает сам материальные проблемы подчиненного;
- не имеет решающего голоса в формировании политики компании;
- лично знает каждого своего подчиненного;
- разрабатывает мелкие детали выполнения порученного задания;
- у каждого сотрудника обычно один;
- ближайший прямой босс.
2 верхних пункта описывают начальника нижних уровней в организации с длинной иерархической лестницей. Для 6-го пункта иллюстрацией служит следующая ситуация: служба безопасности находится в прямом и в непосредственном подчинении генеральному директору.
Начальники 1-3-го верхних уровней:
- рассматривают инновации;
- решают материальные вопросы;
- могут изменить функциональную направленность предприятия;
- производят кадровые ротации и подбор персонала высокого управленческого уровня.
Реальность такого деления зависит от размеров и структуры организации.
Заключение
На первый взгляд кажется, что прямое организационное подчинение по службе никак не отражается на благополучии и повседневной деятельности работников. Однако завуалированные эффекты воздействия организационной структуры учреждения бесспорны.
Непосредственным называют начальника, который выполняет распорядительные мероприятия по отношению к подчиненным сотрудникам, отвечает за выполнение намеченных целей и определенных задач, а также за трудовую дисциплину.
Данный термин обозначает, что начальство осуществляет руководство над нижестоящими работниками на месте. Это может быть главный инженер, старший продавец и т.д.
Между непосредственным начальником и работниками не существует промежуточных должностей
Общие сведения
Общение работников с непосредственным руководителем выстраиваются, как правило, непринужденно. Непосредственным начальником может быть мастер участка, начальник отдела и т.д. То есть непосредственный начальник — это самый близкий по должности над сотрудником руководитель. Для сотрудника он один. В отличии от непосредственного, прямых начальников может быть несколько.
Это те должностные лица, которые стоят выше на ступень над непосредственным начальником. К примеру:
— в строительной компании непосредственный начальник — генеральный директор, а его многочисленные заместители – прямые начальники;
— на заводе: на определенном участке непосредственным руководителем является мастер смены, а на ступень выше его стоит старший мастер этого же участка, который является уже работникам прямым начальником.
Понятие прямой и непосредственный руководитель в большом смысле — значит линейное распределение отдельных элементов одного целого относительно друг друга. За основу нужно принять: от высокого к низкому, от трудного к легкому, от сложного к простому и т.д. Сравнивая два термина «прямой» и «непосредственный» отличие видим в том, что первый (прямой) отдает распоряжения подчиненному (непосредственному).
Подробности
Виды
Надо сказать, что в разных ведомствах этим двум должностям соответствуют разные требования. Например, в МВД функции прямого и непосредственного начальника регламентируются уставом. В других структурах, они могут определяться штатным расписанием или другими документами. Вряд ли можно четко найти определение, сколько начальников может быть у одного работника. Данный момент (относительно главенства распоряжений) можно отразить в должностной инструкции.
Тема подчиненности реализуется в соответствии с нормами ст.4 Закона о службе, п.2 ч.3, где установлено, что работник, выполняя свои обязанности, подчиняется прямым руководителям. Прямыми начальниками считаются те, кому он подчинен по службе, даже в случае временного исполнения обязанностей.
Подчиненность подразделяется на два вида:
— функциональная – предусматривает подчинение работника по части выполняемых функций начальникам других подразделений компании, согласно внутренним регламентам (зачастую минуя своего непосредственного начальника);
— административная (организационная) – предусматривает выполнение указаний своего руководителя, в рамках своих должностных обязанностей.
Эти оба вида руководителей (генеральный директор, его заместители, начальники отделов и т.д.) осуществляют работу по управленческим вопросам для того, чтобы предприятие функционировала эффективно.
Разница между двумя понятиями начальник «прямой» и «непосредственный»: руководитель работ. Суть определения «руководитель работ» состоит в том, что управленцы (сотрудники, принимающие решения и отвечающие за последствия данных мероприятий) при этом несут ответственность за продуктивность деятельности своих подчиненных.
Уровни
Руководящий состав можно разделить на несколько уровней:
— Высшее звено – должностные лица, выполняющие управленческие функции и контролирующие деятельность всей организации. Они разрабатывают стратегию развития производственного процесса, отвечают за принимаемые решения, занимаются задачами бюджета и т.д. Представителями управленцев высшего звена выступают: президент компании, председатель совета директоров и др. Реально, в их руках судьба предприятия.
— Среднее звено — начальники данного уровня получают распоряжения от руководителей высшего звена и доводят их до подчиненных работников. Эта категория сотрудников компании уполномочена в выборе путей и способов решения намеченных задач, кроме этого, руководители среднего звена могут предлагать методы для улучшения качества работы компании. Представителями начальников этого уровня могут быть: главный бухгалтер, начальник отдела и др.
— Низшее звено — начальники данного уровня ведут работу с непосредственными исполнителями рабочего процесса. Они уполномочены представлять интересы подчиненных, контролировать трудовую дисциплину. К ним относятся: старший продавец, мастер участка и т.д.
Руководитель
Надо сказать, что руководить предприятием – дело очень сложное и под силу далеко не каждому. Управленец такого уровня должен обладать не только высокими профессиональными качествами, но и иметь личностные качества, позволяющие ему эффективно руководить предприятием. При этом, начальник данного уровня должен иметь высшее образование (а лучше не одно!), чтобы ориентироваться в разных сферах производства (в экономике, финансах), а также иметь познания в области психологии, чтобы правильно строить отношения в коллективе.
Руководитель высшего звена должен иметь лидерские качества, быть коммуникабельным, ответственным и обладать организаторскими способностями. Конечно, начальники всех звеньев, каждый на своем месте, должны уметь общаться с людьми, быстро реагировать в сложных производственных ситуациях и руководствоваться высокими моральными принципами.
Обязанности руководителя очень разносторонние и зависят они от множества аспектов, например:
— объема материальной ответственности,
— специализации,
— количества подчиненных,
— меры ответственности за подчиненных.
Итоги
Хороший руководитель должен уметь создать команду единомышленников и повести их за собой, обозначить цель, которая будет объединять всех участников трудового процесса. У каждого начальника должна быть своя система ценностей, основанная на доверии, умении отвечать за свои слова, уважении, соблюдении правил, принятых в компании. По большому счету эти два термина «прямой» и «непосредственный» начальник являются звеньями одной цепи, они взаимосвязаны и не важно о ком бы из них не шла речь, задача, объединяющая их: работа на благо и развитие своего предприятия и работающего в нем персонала.
Перед тем как попытаться установить, в чем же заключается разница между прямым и непосредственным начальником, не мешало бы дать определение самому термину. Согласно юридической энциклопедии, начальником называют лицо, которое занимает руководящую должность, отвечает за дисциплину и осуществляет распорядительные функции по отношению к своим подчиненным. Непосредственным начальником называют управляющего, с которым работники контактируют непринужденно. Он также наделен контролирующими функциями над рядовыми сотрудниками и отвечает за выполнение определенных опций и поставленных задач.
Кто может выступать в роли непрямого начальника?
Сам по себе термин «непосредственный начальник» подразумевает, что данный работник руководит подчиненными на рабочем месте. Роль данного руководителя может играть мастер участка, старший продавец, главный техник и так далее. Между непосредственным начальником и нижестоящими сотрудниками нет никаких промежуточных должностей.
В чем разница между руководителями?
Чем же отличаются прямой и непосредственный начальник? Разница между этими должностями главным образом состоит в том, что прямых руководителей может быть несколько, а непосредственный – только один. Фактически данный начальник – это руководитель на должность выше. Получается, что это тот же подчиненный, который руководит другими сотрудниками. Эта тенденция может распространяться в различных сферах.
Прямой и непосредственный начальник: кто это?
Разница межу прямым и непосредственным начальником хорошо прослеживается в руководящей иерархии. В общем случае данные термины означают линейное размещение отдельных частей по отношению друг к другу, от сложного к простому, от высшего к низшему. Чтобы понять, как трактуется понятие «прямой» и «непосредственный начальник», и разницу между ними, обратимся к терминологии.
По большому счету отличие заключается в том, что прямой руководитель отдает подчиненным лицам указания. Следовательно, эти два термина тесно сопряжены между собой. Таким образом, можно сказать, что прямой и непосредственный начальник представляют собой звенья одной цепи, идущие последовательно. Обе этих должности попадают под определение «руководитель».
Каким должен быть руководящий сотрудник?
Что же должны делать прямой и непосредственный начальники? Разница между двумя должностями весьма ощутима. Сотрудники, относящиеся к этому разряду, имеют право выполнять деятельность по различным управленческим вопросам. Это позволяет обеспечить компании эффективную работу. К данному типу относятся специалисты, занимающие следующие должности: директор, начальник отдела, их заместители. Сам по себе термин «руководитель работ» означает, что управляющие принимают важные для рабочего процесса решения и способны отвечать за их правильность. Кроме того, они ответственны за результат работы подчиненных.
Уровни руководящего состава
Какими могут быть прямой и непосредственный начальники? Разница во многих случаях зависит от перечня должностей, указанных в уставе компании.
К руководителям высшего звена относятся лица, которые осуществляют контроль и управление всей компанией. Как правило, такие начальники разрабатывают тактику развития производства и принимают наиболее ответственные решения. Кроме того, они могут заниматься финансовыми вопросами. Обычно в качестве высшего звена выступает председатель совета директоров, президент или управляющий. Именно они способны решать судьбу всей организации. Однако это относится далеко не ко всем сферам деятельности. К примеру, можно рассмотреть, что представляет собой прямой и непосредственный начальник в армии. Разница между этими двумя понятиями в данном случае будет определяться уставом.
Что же должны делать руководители среднего звена? Главная функция начальников этого уровня заключается в том, чтобы получать указания от вышестоящих руководителей и доносить их до подчиненных. Начальники данного уровня могут разрабатывать пути решения различных задач и реализовывать разнообразные проекты, а также вносить предложения по оптимизации деятельности всей компании. К управляющим такого уровня можно отнести руководителя определенного проекта или начальника отдела.
Начальники низшего звена выполняют работу наравне с другими исполнителями. В их задачи входит контроль за деятельностью и отстаивание интересов своих подчиненных. Как правило, к такой группе должностей относится мастер участка или руководитель группы.
Современный руководитель: какой он?
На этот вопрос нельзя ответить однозначно. В различных ведомствах к этим должностям предъявляются различные требования. В чем же могут быть отличия? Какие функции выполняют прямой и непосредственный начальники? Разница в МВД определяется уставом. Что касается других структур, то в них штатное расписание и правила поведения могут быть прописаны в других документах. Чем же могут отличаться прямой и непосредственный начальники? Разница в ФССП между двумя этими руководителями определяется внутренним распорядком организации.
На самом деле занимать руководящую должность совсем не легко. Помимо необходимых профессиональных качеств, управляющий должен обладать некоторыми чертами, которые помогут ему успешно руководить коллективом. Как правило, сотрудники на руководящих должностях имеют два высших образования. Помимо основного направления развития компании, они также должны обладать знаниями в различных областях, таких как экономика и финансы. Кроме того, грамотный начальник должен разбираться в психологии, этике и прочих сопряженных гуманитарных дисциплинах.
Качества руководящего работника
У управляющего высшего уровня обязательно должны быть такие характеристики, как ответственность, лидерство, пунктуальность и коммуникабельность. Также приветствуется наличие организаторских способностей. Есть ли в этом случае какие-то отличия в должностях прямого и непосредственного начальников? Разница по большому счету определяется спецификой предприятия. Для начальников любого уровня приветствуется умение быстро и правильно реагировать в любой ситуации. Кроме того, управляющий должен обладать креативностью и способностью гибко мыслить, а также обладать высокими моральными качествами.
Хороший начальник: основные признаки
Чтобы стать отличным руководителем, нужно следующее:
- Грамотный начальник может вести коллектив за собой. Важность лидерских качеств в этом вопросе неоспорима.
- Руководитель всегда должен быть уравновешен и спокоен.
- Наличие цели: грамотный управляющий должен уметь объединить всех сотрудников предприятия и направить их на достижение успеха.
- Важно, чтобы у начальника были свои принципы. Он должен уметь держать слово, уважать и доверять подчиненным и при необходимости защищать их.
- Хороший руководитель всегда положительно настроен.
- Наличие высшего образования – очень важный критерий.
- Знание всех тонкостей и особенностей бизнеса компании.
- Нацеленность на достижение успеха всей командой.
Только при соблюдении данных условий начальник сможет добиться положительного результата. Такой руководитель непроизвольно ставится в качестве примера для подражания. Хороший и грамотный управляющий не только ценит своих работников, но и стремится прикладывать как можно больше усилий для их дальнейшего развития. Он получает удовольствие от профессионального роста своих работников. Важно также не упускать из виду реальное положение дел и учитывать текущую обстановку на всех уровнях.
Распространенные ошибки руководителей
Если вас интересует вопрос о том, чем отличается прямой и непосредственный начальник (разница по уставу на различных предприятиях была рассмотрена в статье), то вам полезно будет знать о наиболее распространенных ошибках, которые могут допускать начальники.
- Неисполнение данных обязательств. Иногда обещанная величина зарплаты может не соответствовать сумме, насчитанной в конце месяца.
- Некомпетентность. Недопустимо принимать на работу родственников, тем более на руководящие должности.
- Нецензурные высказывания. Они могут сказываться на эффективности труда.
- Неспособность делегировать полномочия. Это, с одной стороны, может свидетельствовать о недоверии к сотрудникам. С другой, это может закончиться потерей контроля.
- Введение системы контроля и штрафных санкций.
- Отсутствие возможностей для развития и профессионального роста персонала.
Таким образом, можно сделать вывод, что о ком бы ни шла речь, о прямом или о непосредственном начальнике, они в первую очередь люди, которые имеют свойство ошибаться. Главное — в любой ситуации сохранять человеческий облик. Понимание сотрудников и подчиненных поможет преодолеть любые трудные ситуации.