Авторитарный стиль руководства доклад

Стиль руководства 
— способ, система методов воздействия
руководителя на подчиненных. Один из
важнейших факторов эффективной работы
организации, полной реализации
потенциальных возможностей людей и
коллектива. Большинство исследователей
выделяют следующие стили руководства:

• Авторитарный
(директивный);

• Демократический
стиль (коллегиальный);

• Либеральный
стиль (попустительский или анархический).

Авторитарный стиль
управления
характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия.
Руководитель требует, чтобы о всех делах
докладывали именно ему, единолично
принимает решения или отменяет их. К
мнению коллектива не прислушивается,
все решает за коллектив сам. Преобладающими
методами управления являются приказы,
наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот. Контроль очень строгий,
детальный, лишающий подчиненных
инициативы. Интересы дела ставятся
значительно выше интересов людей, в
общении преобладают резкость и грубость.
Авторитарный стиль руководства
отрицательно сказывается на
морально-психологическом климате, ведет
к значительному снижению инициативности,
самоконтроля и ответственности
работников.

Требования
к авторитарно управляющему руководителю:
высокая сознательность; высокий
самоконтроль; дальновидность; хорошая
способность к принятию решений; пробивная
способность.

Подчиненные
— адресаты приказаний. По «теории x
и xy:

• средний
  человек ленив и, насколько возможно,
  отлынивает от работы;

• работники
  нечестолюбивы, боятся ответственности
  и желают быть руководимыми;

• давление
  на подчиненных и санкции к ним необходимы
  для достижения целей предприятия;

• строгое
  управление подчиненными и частный
  контроль над ними неизбежны.

Теория
«X»

1.
Средний человек имеет врожденное
отвращение к труду и будет стремиться
его избежать, если есть такая возможность.

2.
Поэтому большинство людей необходимо
принуждать к труду, контролировать их
и руководить ими под угрозой наказания,
чтобы они могли сделать свой посильный
вклад для достижения цели.

3.
Работник склонен к тому, чтобы им
руководили, он избегает ответственности,
у него мало честолюбия, он желает быть
защищенным во всем.

Теория
«Y»

1.
У человека нет врожденной антипатии
к труду. Труд естественен, так же как и
отдых.

2.
Если человек идентифицирует себя с
целями, то он воспитывает в себе
самодисциплину и самоконтроль. Контроль
со стороны и угроза наказания являются
непригодными средствами.

3.
Обязанность по отношению к поставке
целей состоит в функции вознаграждения.

4.
При соответствующих обстоятельствах
человек не только учится принимать
ответственность, но и стремится к ней.

5.
Среди трудящихся широко распространены
находчивость и творческий дух.

6.
Духовный потенциал едва активизируется
в индустриальной жизни 1 . Теория «X»
и теория » Y » позволяют представить
два противоположных типа человека.
Мак-Грегор считал, что каждый руководитель
основывает свой стиль руководства на
принятии одной из этих теорий. При этом
«X» характерна для автократов, а »
Y » –для демократов .

Сама
по себе модель Мак Грегора не является
чистой теорией стилей управления, но
именно она позволила полнее и точнее
понять существовавшие на тот момент
классификации и анализировать их.

При
этом стиле управления мотивация
подчиненных часто ограниченна, потому
что руководитель отделяется социально,
передает, как правило, менее интересную
работу подчиненным и поддерживает в
них страх перед угрожающими санкциями.
Подчиненные становятся безучастными
по отношению к руководителю, а также к
предприятию. Информацию они добывают
из-за поставленных руководителем
информационных барьеров неофициальными
путями.

Преимущества
авторитарного стиля управления —
возможно большая скорость принятия
решений, успешность при повседневных,
обычных работах.

Недостатки
авторитарного стиля лежат в слабой
мотивации самостоятельности и развития
подчиненных, а также в опасности
ошибочных решений посредством чрезмерных
требований руководители в отношении
количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления – неоднозначный метод руководства, при котором власть сосредотачивается в руках одного сильного лидера.

Не все приемлют авторитаризм, считая, что он остался в прошлом.

Но даже сегодня в бизнес-организациях, в школах, университетах и на производстве еще встречаются приверженцы метода.

А некоторые фирмы в стрессовых ситуациях специально подыскивают человека, готового взять правление на себя.

Значит ли это, что авторитарный стиль не всегда отрицательно сказывается на работе?

Что такое авторитарный стиль руководства

Авторитаризм подразумевает строгую субординацию, беспрекословное подчинение сотрудников и принятие решений только руководителем, исключая многочасовые дебаты и плюрализм мнений.

Стиль характерен для людей с завышенной самооценкой, выраженной агрессией, амбициями и стандартным мышлением.

Человек, строящий управление по законам авторитарного стиля, часто консерватор, не способный на нешаблонные поступки.

Руководитель действует по принципу: «Если хочешь сделать хорошо, сделай это сам».

В компаниях с диктатором во главе наблюдается текучка кадров: молодые и альтернативно мыслящие быстро устают от приказов, неуважения и шаблонов.

Авторитаризм означает послушание сотрудников, безропотное выполнение распоряжений.

Существующая социальная дистанция между руководителем и подчиненными не допускает формализованные отношения, даже при долговременном сотрудничестве.

Выполнение работы базируется на страхе увольнения или материальных взысканий.

В педагогике

Часто встречающийся в среде учителей и преподавателей, стиль зарекомендовал себя высокими показателями успеваемости и дисциплины.

Ученики таких педагогов чувствуют ответственность перед требовательным наставником, делают задания по плану, не нарушая шаблонов.

Прививаемая с начальной школы способность следовать четким инструкциям в будущем помогает человеку отказаться от своего мнения совсем, либо не высказывать его при решении проблемы, при этом имея собственную точку зрения.

Социальная модель учитель-ученик строится на страхе недовольства, неудачи.

Педагог, устанавливая высокую планку для выполнения проекта, заранее выбирает людей с повышенным уровнем ответственности и дисциплинированности.

Ребенок учится быть незаметным исполнителем, приобретает способность нравится людям тем, что он строго следует плану.

В дальнейшем ни о каком творческом мышлении, неординарных поступках или альтернативных подходах к решению проблем речь идти не будет.

В управлении персоналом

Еще одна сфера, где зачастую руководитель использует авторитарный стиль управления, это менеджмент.

Таким способом достигается контроль действий персонала, четкое структурирование задач по достижению цели.

Начальник берет на себя 100% ответственность за принятые им решения и способы выполнения необходимых действий, делегирую часть обязанностей своим подчиненным.

Персонал не ищет новых путей, а исполняет заранее разработанный алгоритм действий.

Достоинства и недостатки такого управления

Как и любой другой, авторитарный стиль управления имеет свои плюсы и минусы.

Основными положительными моментами являются:

• упорядоченность действий сотрудников;
• четкое распределение обязанностей;
• структурированное ведение дел с единственным подходом к решению проблемы;
• высокий уровень ответственности у руководителя;
• умение управляющего быстро ориентироваться в проблеме и находить способы ее решения;
• система наказаний за невыполнение обязанностей (штраф или увольнение) заставляет сотрудников повышать свою производительность.

К базовым недостаткам относится:

• огромная социальная дистанция между подчиненными и руководством;
• отсутствие свежего взгляда на решение проблемы;
• шаблонное поведение;
• поскольку вся ответственность лежит на одном человеке, он быстро изматывается и его способность быстро действовать в экстренной ситуации падает.

Основные ошибки

При авторитаризме управленец не прислушивается к сотрудникам, пропуская новый взгляд на возникшую проблему.

Если в стрессовой ситуации необходим сильный лидер, который в сжатые сроки сможет грамотно выстроить стратегию поведения компании, то в спокойной обстановке коллектив зачастую тоже выражает желание принять участие в обсуждении тактики.

Но с авторитарным начальником не имеет такой возможности.

Руководитель не интересуется подчиненными, отстраняется от них и занят разработкой концепции фирмы. Он полностью погружен в работу, пытается самостоятельно решить возникающие трудности.

Руководитель находится в постоянном поиске, на фоне которого возникает стресс, что выражается в постоянных оскорблениях и придирках по отношению к подчиненным.

Психологический климат в коллективе становится напряженным, и сотрудники увольняются в поисках более либерального руководителя.

Для исправления ошибки руководителю необходимо давать положительную обратную связь подчиненным для налаживания межличностных отношений.

Управленцу важно понимать, что просьба о помощи не делает его слабым, а часто позволяет найти креативный выход из сложившейся ситуации.

Когда это эффективно

Данный стиль, несмотря на недостатки, эффективен в случае экстремальной ситуации, когда необходимо взять правление в одни руки и решить возникший вопрос.

Не свойственная компании проблема ставит в тупик большинство сотрудников, и тогда руководитель может брать на себя ответственность, создав четкую систему поручений и обязанностей для реализации общей задачи.

Руководствоваться данным стилем можно тогда, когда организация только открылась, и требуется быстрый выход на рынок или создание концепции дальнейшего ведения бизнеса.

Здесь не обсуждаются многочисленные варианты, а принимается одно решение, и организация следует ему до стабилизации финансового состояния.

Часто фирмы приглашают специалиста из других предприятий на тяжелый промежуток времени.

Авторитарный стиль управления эффективен в случае упадка на производстве, когда необходимо восстановление дисциплины и прирост материальной составляющей.

Наименее продуктивные сотрудники будут уволены, дисциплинированные останутся на своих должностях, предприятие выйдет на должный уровень, а руководитель сменится.

То есть авторитаризм эффективен как временная мера поддержания должного уровня организации.

Примеры авторитарного типа руководства

Классическим примером авторитаризма считается Генри Форд – владелец автомобильных заводов.

Всемирной известности он добился, так как не только тщательно относился к выбору сотрудников, но и брал всю ответственность на себя, стараясь развивать свою компанию.

Он внимательно относился к мелочам, структурируя задачи.

Владелец закусочных Sonic Джек Хартнетт — отличный пример, когда авторитарный стиль управления пошел на пользу предприятию.

Создав сеть из 54 филиалов, руководитель учел нюансы работы в сфере фастфуда.

Так как в данной среде задействованы, в основном, молодые и неквалифицированные сотрудники, Джек Хартнетт полностью взял руководство в свои руки.

Он делегировал минимальные полномочия подчиненным, четко расписав обязанности.

Статью прочитали: 65

При построении отношении в коллективе каждый руководитель придерживается определенной политики влияния на людей или, по-другому говоря, определенного стиля руководства. Это способ построения отношений управляющего человека (руководителя, директора) с подчиненными ему работниками.

Существуют авторитарный, демократичный и либеральный стили руководства, а также довольно часто встречаются их смешанные формы. Для каждой из них характерны свои особенности, но все они преследуют одну цель – оказать влияние на сотрудников и побудить их действовать во благо организаций.

Что такое авторитарный стиль руководства?

Авторитарный стиль руководства – это совокупность различных управленческих мер воздействия на подчиненных, базирующихся на жестком авторитете руководителя. Для этого стиля характерны жесткость, бескомпромиссность, когда отдаваемые начальством приказы и распоряжения не подлежат критике, от подчиненных не принимаются возражения и их мнение не учитывается.

При такой системе решения принимаются единолично, а задача подчиненных — лишь четкое выполнение поставленной задачи. Такой стиль руководства может быть эффективен при каких-либо экстремальных обстоятельствах, в случаях, когда в коллективе плохая трудовая дисциплина.

Такое руководство часто перерастает в командно-административное управление, что ведет к злоупотреблению властью, развитию коррупции.

В педагогике

Определенный стиль руководства может проявляться не только в рабочей сфере или политической власти. В педагогической деятельности каждый учитель также выбирает свой способ влияния на класс или аудиторию. При авторитарном стиле преподавания учитель выстраивает единоличные отношения без обратной связи с учениками, базирующиеся на его жестком непререкаемом авторитете.

При такой системе он зачастую требует выполнения установленных им правил, без права подвергнуть их критике. Он единолично задает цели, не считает нужным пояснять и комментировать свой действия.

Для авторитарного педагога характерны:

• чрезмерная требовательность;
• категоричность;
• пренебрежение инициативой и мнением учащихся;
• непринятие любых возражений;
• проявление собственного превосходства;
• отсутствие сопереживания и сочувствия к учащимся.

Студенты, воспитанники или ученики воспринимаются таким преподавателем только как объекты педагогического воздействия. При построении общения с ними выбирается холодный, приказной, начальствующий тон.

Это помогает максимально дистанцироваться с ними и четко обозначить границы. Все обращения исходят от педагога в виде поучений, приказов, указаний, иногда окриков. Отношения с подопечными выстраиваются на принципах безоговорочной подчиненности и жесткой дисциплины.

В таких учебных коллективах на занятиях царит недружественная обстановка, устанавливается тяжелый психологический климат.

В результате авторитарный стиль педагогической практики не способствует раскрытию ученического потенциала, тормозит развитие активности и инициативы, способствует формированию у учащихся неадекватной самооценки. Между учителем и учениками появляется непреодолимый эмоциональный и смысловой барьеры.

В управлении персоналом

При управлении трудовыми ресурсами авторитарные руководители при принятии абсолютно всех решений не считают необходимым советоваться с членами команды. Данный метод управления эффективен в краткосрочной перспективе, когда возникает необходимость быстро принимать решения, например при становлении компаний либо же в кризисный период.

В остальных случаях подобное жесткое руководство негативно сказывается на рабочей обстановке – происходит деморализация сотрудников, нередки нарушения трудовой дисциплины, увеличивается текучесть кадров.

Авторитарный руководитель не станет советоваться перед принятием решений с подчиненными и интересоваться их мнением. Он занимает предельно жесткую позицию и навязывает сотрудникам свою волю, пользуясь административными рычагами как карательными, так и поощрительными.

Такое жесткое авторитарное управление человеческими ресурсами имеет ряд негативных последствий:

• в коллективе складывается тяжелый психологический климат;
• работники становятся безынициативными;
• уровень безответственности также повышается;
• сотрудники долго не задерживаются на своих должностях;
• среди людей преобладают пессимистические настроения, пассивность, безразличие.

При построении взаимоотношении с подчиненными авторитарные лидеры используют административные методы воздействия – уставы, инструкции, приказы и распоряжения. Все рабочие вопросы такие руководители решают единолично и никогда не совещаются с персоналом, который для них является лишь средством для достижения поставленных целей.

В результате такого управления подчиненные становятся замкнутыми, пассивными и ленивыми и в трудовой жизни четко прослеживаются негативные тенденции:

• у людей пропадает желание совершенствовать рабочий процесс и продукт;
• сокрытие реальных проблем становится нормой;
• качество работы снижается:
• вместо повышения эффективности работы сотрудники начинают заниматься подхалимством и угодничеством, пытаясь этим расположить к себе руководителя;
• теряется способность людей решать даже простые вопросы, в результате чего сам начальник много внимания уделяет мелким делам и тратит время впустую.

При авторитарном стиле руководства вся ответственность за принятые решения лежит на лидере, и люди занимают пассивную роль исполнителей. Это не так хорошо для него самого, как может показаться на первый взгляд.

Зачастую он может попросту не знать о каких-то проблемах и не достаточно хорошо разбираться в чем-то, а подчиненные, опасаясь наказаний, будут намеренно скрывать истинное положение дел. Поэтому, прибегая к авторитарной манере правления, руководитель может дорого заплатить за неверно принятые им решения.

Достоинства методики управления

Авторитарный стиль руководства – это совокупность определенного набора управленческих инструментов и методов, в основе которых лежат исключительно собственные знания, принципы и цели лидера. Несмотря на такую формулировку нельзя однобоко утверждать, что авторитаризм это очень плохо.

В большинстве случаев, в долгосрочной перспективе развития деловых отношений, он часто демонстрирует свою несостоятельность и низкую эффективность, и, тем не менее, при некоторых ситуациях и обстоятельствах такой стиль руководства может быть оправдан и эффективен.

Это касается, например, реализации специфических проектов, где конечный результат зависит от наличия волевого руководителя или же работы в условиях экстремальных обстоятельств, когда важно уметь быстро принимать решения.

Таким образом, преимуществами данного типа руководства являются:

• наличие сильного волевого руководителя способного принимать решения и отвечать за них;
• четкая иерархия;
• быстрота принимаемых решений;
• существование жестко регламентированных рамок (сроки, ответственность за неисполнение).

Недостатки

Авторитарный стиль руководства может быть оправдан в некоторых случаях, однако эта модель управления далеко не всегда позволяет эффективно организовать работу коллектива, так как имеет существенные недостатки.

А именно:

• руководитель не может быть одинаково хорошо осведомлен во всех вопросах;
• управление, замыкаемое на одном человеке долгое время, ведет к неэффективной работе;
• без указаний начальствующего человека не решаются даже самые мелкие вопросы, что ведет к их накоплению и самостоятельная деятельность коллектива парализуется;
• в коллективе устанавливается недружелюбная атмосфера;
• люди не задерживаются долго на рабочих местах, отмечается большая текучесть кадров;
• люди слабо мотивированны, не заинтересованы в работе на итог, результат, их пребывание на рабочем часто сводится к формальному отбыванию рабочего времени.

Авторитарно-демократический стиль

Как показал исторический путь развития человечества, авторитаризм эффективен в нестабильной неблагоприятной обстановке. В таких ситуациях авторитарный лидер может быстро принимать решения и не допустить дестабилизации и краха компании или страны. Он позволяет сохранить или захватить власть или рынки и закрепить свои позиции.

Демократический же стиль руководства больше подходит в ситуациях, когда нет необходимости с кем-то бороться, но есть потребность развиваться за счет внутреннего роста. Это позволяет создавать стабильность в фирме и избегать стагнаций (застоя), что нередко случается при авторитарном стиле управления.

Сильной стороной демократического типа правления является разносторонняя проработка различных вопросов.

Эта особенность была подмечена еще в Древнем Риме, где в периоды кризисов избирали диктаторов, которые осуществляли авторитарное управление. После того как ситуацию удавалось стабилизировать в стране восстанавливалась демократия.

На самом деле существование стилей руководства в чистом виде встречается редко. Как правило, авторитарно-демократический стиль в разной мере присутствует в различных компаниях.

На постсоветском пространстве долгое время руководители придерживались авторитарного стиля управления. Бизнес, опираясь на прошлый опыт, исходил из того, что люди ленивы, неорганизованны, и их надо принуждать к труду и контролировать.

Сегодня картина постепенно меняется. На рынки приходят компании с демократичными взглядами на управление персоналом, что откладывает отпечаток на изменение стилей управления и на смену авторитаризму приходит авторитарно-демократическое правление, сочетающее в себе черты 2-ух стилей.

При данном подходе в компаниях некоторые вопросы отдаются для принятия решений самими подчиненными, они получают больше возможности проявить себя. Однако, при принятии важных решений, все же главенствующую роль играет руководитель, который может советоваться с подчиненными.

Как происходит развитие авторитарности?

Авторитарный стиль руководства – это результат правления личности, склонной к принятию единоличных решений, не считающейся с позицией иных людей. Развитие авторитарности связано со становлением личности человека, а также заложенными в нем с рождения чертами. Не секрет что жестокие, деспотичные лидеры обладали жесткими характерами с малых лет.

Однако тиран формируется не только под воздействием заложенных задатков, но и под действием внешних условий, различных ситуации. Такие люди склонны проявлять агрессивность, имеют высокие амбиции и требования к себе и другим, в то же время у них не развита рефлексия, а мышление отличается стереотипностью.

При этом авторитарность как черта характера проявляется не только в решении рабочих вопросов, но и личной жизни. Авторитарность является негативной чертой характера. Такие люди деспотичны в семье и на работе, не терпят возражений и склонны навязывать свое виденье мира окружающим.

При определенных обстоятельствах авторитарная личность, получившая доступ к власти, может долго удерживать свои позиции, что особенно хорошо прослеживается в историях стран, где когда-то царил или царит в настоящее время авторитаризм и тоталитаризм.

Что обеспечивает методика управления?

Хоть авторитарная система управления негибкая и носит деспотичный характер, она позволяет обеспечить:

• дисциплину в коллективе;
• четкую иерархию;
• принятие важных решений в кратчайшие сроки;
• стабильный рост в кризисный период;
• четкость поставленных задач для подчиненных.

Авторитарная методика управления позволяет руководителю быть в курсе всех, даже самых мелких вопросов, и полностью контролировать работу команды.

Основные ошибки

Вместе с тем авторитаризм в управлении персоналом имеет множество спорных моментов, так как на практике в процессе руководства людьми многие авторитарные лидеры совершают схожие ошибки.

Выбор авторитарной стратегии для долгосрочного управления	Данный стиль управления может приносить пользу только при определенных обстоятельствах на протяжении определенного периода времени. Большой ошибкой является долгосрочное управление командой в авторитарном стиле. Это приводит к злоупотреблению властью, превышению полномочий.
Полное отсутствие неформального общения	Так как данный стиль руководства не предполагает дружеского взаимодействия с подчиненными, то многие начальники переходят грань и начинают позволять себе раздавать команды окриками, унижать и оскорблять персонал.
Непопулярность поощрительных мер	Еще одной частой ошибкой авторитарной манеры управления подчиненными является полное исключение поощрений как морального, так и материального характера. В противовес этому лидеры с удовольствием используют систему наказаний. Такое положение дел демотивирует сотрудников, подавляет их личные амбиции и ведет к большой текучести кадров.
Принятие всех решений лидером	В попытках брать на себя всю ответственность авторитарный лидер часто попадает в неприглядную ситуацию, когда что-то идет не так. При этом он срывается на работниках, которые не хотят мириться с подобным положением дел и один за другим покидают фирму.

Когда методика наиболее эффективна

Авторитарный стиль управления показывает максимальную эффективность на этапе развития и становления организации, а также в экстремальных ситуациях. В этот период действительно во главе команды должен находиться сильный, волевой менеджер способный принимать единолично быстрые решения.

Также на ранней фазе развития фирмы или организации важно сформировать у работников цели и задачи их работы, а также способы их достижения. Помимо этого, авторитаризм в управлении оправдан при возникновении кризисных ситуаций, когда нет времени на обсуждения для принятия важных решений.

Применение же авторитарного стиля руководства на протяжении длительного периода не приведет компанию к процветанию, так как используемые административные методы неизбежно ведут к снижению творческих инициатив работников, текучести кадров, ухудшению социально-психологического микроклимата и стагнации.

Примеры авторитарного типа руководства

Одним из самых ярких руководителей – автократов является Генри Форд. Он выстраивал свою империю, опираясь именно на принципы авторитаризма. При подборе персонала он лично изучал биографию каждого кандидата и проводил собеседования.

Сильными сторонами такого подхода являлись эффективность выстроенного производственного процесса компании, продуманность и внимательное отношение к мелочам. Вместе с тем, с возрастом Генри Форд стал бескомпромиссен и допускал множество управленческих ошибок, в результате которых сам же и нес убытки.

Так, например, он едва не разрушил свою собственную компанию, когда в середине 1910-ых гг. уволил многих способных менеджеров. С течением времени он стал пренебрежительно относиться к людям, не доверял им и принимал решения, опираясь только на свою интуицию.

Также на сегодняшний день в мире существует ряд стран, в которых преобладает авторитарный стиль руководства.

Это:

• страны бывшего советского союза (Беларусь, Казахстан);
• некоторые латиноамериканские страны (Венесуэла, Аргентина);
• страны 3-его мира (Камерун, Эфиопия, Непал).

Во многих из подобных стран авторитаризм существует не в чистом виде. Также каждое государство имеет свою опорную точку, на которой базируется авторитаризм – религия, военное положение, национализм.

Большинство менеджеров и психологов относятся к авторитарному стилю руководства очень критично. Это связано с рядом негативных последствий, которые возникают при длительном директивном правлении – большой текучести кадров, низкой личной мотивации работников, формальным подходом к обязанностям.

Вместе с тем в экстремальных ситуациях подобное руководство способно вывести организацию из кризиса. Сегодня, как правило, авторитаризм в чистом виде встречается не так уж часто, обычно он сочетается с проявлением демократии и либерализма.

Видео о стилях руководства

Авторитарное и демократическое лидерство:

Реферат

Дисциплина:
Проблемы современной коммуникации

Тема
«Стили управления руководителей»

Степанюк Д.С

 

 

 

 

Содержание

Введение

1.     Одномерные стили управления. К. Левин

2.     Авторитарный стиль управления

3.     Демократический стиль управления

4.     Либеральный стиль управления

5.     Эффективность стиля управления

6.     Многомерные стили управления. Д. Мак
Грегор

7.    
Д. Мак Грегор. Основные
положения «теории Х»

8.     Д. Мак Грегор. Основные
положения «теории Y»

9.     Вероятностная модель управленческой
эффективности Ф. Фидлера

10. Модель Т. Митчела и Р. Хауса

11. Модель В. Врумана и Ф. Йеттона

Заключение

Список
использованной литературы и источники

 

 

 

 

 

Введение

Руководитель на всех уровнях
системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он
определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический
климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы,
побуждая их работать на достижение целей организации. Одной из важнейших
характеристик деятельности руководителя является стиль руководства. Руководитель осуществляет управление группой
людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления. 

Стиль управления — это совокупность приемов, манера поведения
руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то,
что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для
подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника
огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел
себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его
профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Стили управления складываются
под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить
«одномерные», т.е. обусловленные одним, каким-то фактором, и
«многомерные», т.е. учитывающие два или более обстоятельств при
построении взаимоотношений «руководитель-подчиненный», стили
руководства.

Одномерные
стили управления. К. Левин

Стиль управления – индивидуально-типические характеристики устойчивой
системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с
целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная
манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них
влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении
задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. 

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется
изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства
занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего
времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто
Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная
еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и
определил три ставших классическими стили руководства:

§  
авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью,
требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим
контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием
социально-психологических факторов;

§  
демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие,
информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину,
сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на
результаты, но и на способы их достижения;

§  
либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью,
попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью
руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной
свободы действий.

Исследование
К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к
высокой производительности
труда и удовлетворенности
исполнителей.

Авторитарный
стиль управления

Авторитарный
стиль управления — совокупность приемов управления, используя которые,
руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный
руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции
и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою
волю путем принуждения или вознаграждения. 

Этот
стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе
формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не
сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным
качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению
творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат,
ведет к текучести кадров. 

Авторитарный
стиль управления характерен для владельцев и менеджеров, которые обычно
самостоятельно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива,
не считаясь с мнениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и
замечаний подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов
управления — инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При этом
стиле руководства неизбежны пассивность исполнителей, их заискивание,
скрытность, угодничество, самоизоляция. Между людьми ограничен обмен
информацией, они скрывают недостатки в работе и свои знания, искажают
действительное положение дел, что ведет к снижению качества их работы. У
подчиненных развивается привычка постоянно обращаться к менеджеру, без конца
требовать советов и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего они хотят защищенности. 

«Эксплуататорский»
авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и
не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя
ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда
делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. 
Если руководитель принимает решение в одиночку,
а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как
явное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное.
Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило,
радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своему
негативному мнению о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями
чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое». 

Для
руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в
положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где
и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но
помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что
его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию,
однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные
не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый
круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или
подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию
почвы для развития производственных конфликтов.

Следовательно,
при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной
стороны, экономические потери, а с другой — психологические травмы. 

При
более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель
относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии
решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может
поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно
ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он
может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную
самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно
соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования
инструкции. 
Угрозы наказания, хотя и присутствуют, но не
преобладают. 

Претензии
авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в
конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует
работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает
вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные
зависят от него, но и он, как известно, во многом зависит от них. Недовольные
подчиненные могут его подвести или дезинформировать. 

Специальные
исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства
можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях
демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие
элементов творчества будут на такой, же порядок ниже. Авторитарный стиль
предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными
на количественные результаты. Авторитарный стиль управления может быть
эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой
дисциплины. 

Но у
него есть свои минусы, которые могут привести к текучке:

1.    
Резкое
снижение инициативности подчиненных; 

2.    
Повышается
риск ошибочных решений; 

3.    
Постоянное
напряжение и плохой психологический климат; 

4.    
Недовольство
подчиненных положением. 

       Авторитарный стиль руководства имеет
опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило,
приводящее к различным формам злоупотребления властью.

Демократический
стиль управления

Демократический стиль управления — совокупность
приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании
принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений,
управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель
предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в
исполнительность и мастерство подчиненных. 

Демократический стиль — наиболее подходящий для
формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность
и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между
самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы
убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его
личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и
подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля
следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в
экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления. 

Демократический стиль управления — принятие
принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с
учетом общественного
мнения, с согласия
большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и
нормы. Противоположен автократическому стилю управления.

Руководитель-демократ предпочитает такие
механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:
участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а
не дергать за ниточки власти. 
Настоящий демократ избегает навязывать свою волю
подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты
деятельности. 
Предприятия, где доминирует демократический
стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают
активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении
заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится
справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным
и к их потребностям. 

Руководитель вкладывает много усилий в создание
атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь,
они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю. В своей деятельности
руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить
подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную
информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. 
Лично руководитель занимается только наиболее
сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все
остальное. 
Он не подвержен стереотипам и варьирует свое
поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п. 
Указания выдаются не в форме предписаний, а в
виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием
собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью,
что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие
решения. 

Такой руководитель хорошо разбирается в
достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности
подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего
интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он
добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости
возлагаемых на него обязанностей. 

Будучи хорошо информированным об истинном
положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных,
он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и
запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь
из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе
общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию
подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Люди в полной мере осознают свою значимость и
ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина
трансформируется в самодисциплину. Демократический стиль управления
характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием
сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение
служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит
для них вознаграждением.

Выделяют две разновидности демократического
стиля: консультативную и партисипативную. 

В условиях консультативной —руководитель в
значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится
использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер
преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.
Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то,
что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются
оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых
случаях. 

Партисипативная разновидность демократического
стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным
во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные
предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают
подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При этом
ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на
подчиненных. 

Обычно демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше
руководителя разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и
творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на
компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика
подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением,
демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и
выгоды, которую могут получить сотрудники. При этом первостепенное значение
приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненным от возможности
реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно
принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их
реализации. Руководитель при осуществлении контроля ценит конечный результат, не
обращая особого внимания на мелочи. Если вы хотите сформировать надежную и
сплоченную команду, демократический стиль лучший выбор. Он поможет привить
подчиненным открытость, честность и чувство коллективизма. Начальник же должен
грамотно сочетать методы принуждения и убеждения, которые помогут каждому
сотруднику сформулировать свои собственные цели.

Однако минусы у этого стиля тоже имеются:

1.    
Большие
временные затраты на обсуждение и вынесение решения;

2.    
Снижение
уровня эффективности управления в экстренных ситуациях; 

3.    
Распущенность
коллектива при неверном подходе.

Либеральный
стиль управления

Либеральный
стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения
руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на
себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий
делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. 

Либеральный
стиль рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и
умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те
обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти
только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому
передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами
высокого класса. 

Его суть
состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает
необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а
сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта,
арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. 

При этом
поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним
удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и
творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и
«самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в
рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все
уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые
предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и
формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. 

Применение
этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов
научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые
выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под
давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления
подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их
деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и
вознаграждения. 

Но такой
стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем
устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых
руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие
авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в
его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. 

Становление
руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие
руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они
недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается
в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная
какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой
причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя
непосильными. 

Либеральный
стиль руководства отличает безынициативность и постоянное ожидание указаний
сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия,
если они неблагоприятны. Руководитель либерального стиля мало вмешивается в
дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях,
легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и
смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое
решение. 

Во
взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал вежлив и доброжелателен,
относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов
выслушать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным
реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к
подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер,
случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. 

В
стремлении приобрести и укрепить авторитет способен выплачивать незаслуженные
премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки, склонен
бесконечно откладывать увольнение негодного работника. Редко пользуется своим
правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. 

Подобный
руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано
по полочкам, и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных
решений и вмешательства в дела подчиненных. 
Руководитель либерального стиля не проявляет
сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо
контролирует действия подчиненных. 

Менеджеры
либерального стиля управления, как правило, не обладают авторитетом, их
указания не выполняются либо выполняются плохо. Их поведение характеризуется
непоследовательностью и излишней мягкостью. Такие менеджеры часто не
предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность порой не
спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется серьезная борьба
с неполадками и нарушениями дисциплины, никто не обращает внимание на
недостаток квалификации. Они легко соглашаются с любыми предложениями и
стараются облегчить себе жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и
ресурсы. Себе они отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним
окружением.

Эффективность
стиля управления

Самым
эффективным стилем управления считается тот, при котором менеджер ориентирован
на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это
обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех
организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в
отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной зависимости между
стилями управления и эффективностью
производства. 

Успех
стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При
оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам: 

1.    
 по
разработке продукции;

2.    
организации;

3.    
управлению персоналом (продолжительность отсутствия,
удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства,
творческие качества, инициативность, готовность к учебе). 

Наконец,
применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые,
этические, ценности предпринимательства). 

Эффективность
стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует
учитывать:

— личные
качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение
к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий
потенциал, уровень образования);

—
зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские
элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они
планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в
группе, давление сроков); 

—
организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и
децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения,
четкость путей информации и связи, степень контроля); 

—
условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального
обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и
структуры). 

Многомерные
стили управления. Д. Мак Грегор

В 1964 году
была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института
Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает
управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по
практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут
себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный
любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и
выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что
изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя.
Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной
задачей, он подсознательно управляет ими так, чтобы улучшить их деятельность.
Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к
перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие. 

Работы Мак
Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению
максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух
противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по
отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а
другая «Теория У».

Д. Мак Грегор. Основные положения «теории Х»

«Теория Х»
описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных,
авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным
недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом. 

1. Люди
изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 

2. У людей
нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими
руководили. 

3. Больше
всего люди хотят защищенности. 

4. Чтобы
заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять
различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания. 

«Теория Х»
сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам
менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по
отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы,
автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении
компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому
подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее
исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы
сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа
удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует авторитарный стиль
управления. 

Д.
Мак Грегор. Основные положения «теории Y»

Она описывает
идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как
партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта
теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает
в себя следующие положения: 

1. Труд –
процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия
благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за
работу. 

2. Если люди
осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать
все возможное для достижения целей. 

3. Награда за
работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед
коллективом задачи. 

4.
Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный
потенциал среднего человека используется лишь частично. 

Руководитель
демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений,
поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на
положения «теории Y». 

Значительных
успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и
«Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех
условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие
последствия может вызвать применение «Теории Х».

 

Вероятностная модель управленческой
эффективности Ф. Фидлера

Эта концепция
исходит из следующих очень важных предпосылок: 

1.     Стиль управления всегда соотнесен с эффективностью
функционирования возглавляемого руководителем коллектива; 

2.     Связь между стилем (типом) управления и
эффективностью обусловлена целым рядом параметров (особенностями коллектива и
его членов, спецификой решаемых задач и т.д.), придающих ей вероятностный
характер. 

              Суть вероятностной модели
управленческой эффективности, разработанной известным американским специалистом
в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к
следующему: 

Эффективность управления (вне зависимости от
стиля или типа) опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в
которой он действует. 

         Любая ситуация может быть представлена как
совокупность трех основных параметров:

— степенью
благоприятности отношений руководителя с подчиненными; 

— величиной
власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за
действиями подчиненных и использовании различных видов стимулирования); 

— структурой
групповой задачи (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и
способов ее решения и т.д.) 

Совокупная
количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о величине степени
ситуативного контроля руководителя над ситуацией. Как соотносятся между собой
стили управления и «вероятностная модель»? 

Целым рядом
экспериментальных исследований было доказано, что руководитель авторитарного
типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким и низким ситуативным контролем,
а руководитель-демократ — в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что
сам по себе ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть
показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком,
так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высоком
ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это означает, что
эффективность управления не определяется ситуативным контролем. Степень
ситуативного контроля не может выступать в качестве критерия эффективного
управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии
эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в
формуле: эффективное управление = эффективный руководитель. 

Модель Т. Митчела
и Р. Хауса

Попытки определения
универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность
руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень
многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий.
Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое
поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Модель,
описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е
гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной
теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации
тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а также между
результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то
личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:
поддержка, участи, достижение, инструментальный стиль.

Если у
сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу,
то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки«.

Там, где
подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь,
применяется стиль, ориентированный на «участие» подчиненных в
принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся
реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен
делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки
и принятия решений.

Стиль, ориентированный
на «достижение» — когда руководитель ставит перед
исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и
ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Когда
сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать «инструментальный стиль«,
сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий
производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них
ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им
указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Модель В. Врумана
и Ф. Йеттона

Одной из
наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими
учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации,
особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили
руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1.      
Руководитель сам принимает
решения на основе имеющейся информации.

2.      
Руководитель сообщает
подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

3.      
Руководитель излагает проблему
подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает
собственное решение.

4.      
Руководитель совместно с подчиненными
обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.

5.      
Руководитель постоянно
работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение,
или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Заключение

Итак, какой же стиль выбрать руководителю? Представляется, что для этого
ему в первую очередь следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий
к тому же высокой квалификации, то в данном случае предпочтительным будет
авторитарный стиль, проявляющийся в четко поставленных задачах с указанием
источников необходимых ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся
профессионалом своего дела, несомненно, лучше выбрать демократический или
делегирующий стиль. 

В случае если необходимо решать сложные задачи и есть время для
выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, лучше обратиться к
демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже
для сложившегося коллектива наилучшим окажется опять-таки авторитарный
стиль. 

Список
использованной литературы и источники

1.    
Адизес Ицхак.
Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. Изд.
«Альпина Бизнес Букс» — 2007г.

2.    
 Базарова
Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» — 2005г.

3.    
 Герман А.
Шредер. Руководить сообразно ситуации. Москва СП «Интерэксперт»- 2002г.

4.    
Гапоненко А.Л. Теория
управления/. – М.: РАГС, 2004.

5.    
Журавлев А.А. Стиль в
современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика», 1994.

6.    
Здравомыслова Е.А., Темкина
А.А. Социология гендерных отношений и гендерный

7.    
 подход в социологии //
Социол. Исслед. 2000. № 11.

8.    
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Издательство
«Инфра-М», 1997.

9.    
Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Издание «Наука», 1996.

10. Попов С., Подволоцкий Г.
Стиль и методы руководства: Сборник /сост.., – М.: Московский рабочий, 1985.

11. http://www.bestreferat.ru/referat-276608.html

12. http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-upravleniya.php

13. http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html

14. http://mirznanii.com/a/167517/stil-rukovodstva

15. http://mirznanii.com/a/167517/stil-rukovodstva

16. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=561790

17. http://www.referater.ru/works/55/942.html