Авторитарно бюрократический стиль руководства

Илья Носырев

Источник: Журнал «Кадровый
менеджмент»

• Взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части
  своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;
• Распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая
  задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный
  сотрудник);
• Обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным,
  но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило,
  нет;
• Конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные
  решения отсутствуют;
• Пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит
  залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе;
• Руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных
  интересов членов организации;
• Доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным
  условием работы;
• Приоритетом является развитие персонала и всей организации, процесс обучения
  и повышения квалификации персонала строится с учетом потребностей организации
  и интересов сотрудников и направлен на укрепление их личной заинтересованности
  в результатах своего труда.

Стиль руководства не является раз и навсегда застывшим набором черт конкретного
руководителя или стереотипом взаимоотношений внутри целой компании. Он может
изменяться (и, как правило, изменяется) с ростом профессионального мастерства,
опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры
рынка. Более того, весьма часто применение того или иного метода зависит
и от конкретной рабочей ситуации. Так, Сюзан Фаулер, управляющий отделом в
британской компании Norwich Public Utilities, отмечает: «Обычно я пользуюсь демократическим
стилем при взаимодействии с менеджерами, которые напрямую мне подчинены. Однако
в последнее время я все чаще отдаю себе отчет, что применяю все три основных
стиля – причем по отношению к одним и тем же людям – в зависимости от конкретной
задачи».

Стили управления

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное
становление рыночных отношений в России
во многом определяется формированием
современных управленческих отношений,
повышением управляемости экономики.
Именно менеджмент, управление обеспечивает
связанность, интеграцию экономических
процессов в организации.

Менеджмент
— важнейшее понятие в рыночной экономике.
Его изучают экономисты, предприниматели,
финансисты, банкиры и все, кто имеет
отношение к бизнесу.

«Управлять
— значит, вести предприятие к его цели,
извлекая максимум возможности из
имеющихся ресурсов». Специалистам
нового времени необходимы глубокие
знания по менеджменту, а для этого нужно
четко представлять сущность и понятие
менеджмента.

Управление
персоналом на предприятии – это вид
деятельности, который позволяет
реализовывать, обобщить широкий спектр
вопросов адаптации индивида к внешним
условиям, учет личного фактора в
построении системы управлений персоналом
предприятия.

ПОНЯТИЕ
СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

В
литературе существует много определений
понятия «стиль управления», сходных
между собой в своих основных чертах.
Его можно рассматривать как комплекс
систематически используемых руководителем
методов принятия решений, воздействуя
на подчиненных и общения с ними.

Стиль
управления – это
устойчивый комплекс черт руководителя,
проявляющихся в его отношении с
подчиненными.

Иными
словами, это способ, которым начальник
управляет подчиненными и в котором
выражается независимый от конкретных
ситуаций образец его поведения.

Стиль
управления характеризует не вообще
поведение руководителя, а именно
устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно
проявляющееся в различных ситуациях.
Поиск и использование оптимальных
стилей управления призваны способствовать
повышению достижений и удовлетворенности
работников.

Концепция
стилей управления получили интенсивное
развитие после второй мировой войны.
Однако и до сих пор ее разработки
сталкиваются с рядом не решенных проблем.
Главные из проблем:

Трудности
при определении эффективности стиля
управления. Результаты, которые должны
быть достигнуты с помощью определенного
стиля, включают многие компоненты, и их
нелегко свести к какой-то одной величине
и сопоставить с результатами применения
других стилей.

Сложность
установления причинно-следственных
связей между стилем управления и
эффективностью его использования.
Обычно стиль управления рассматривается
как причина достижения определенного
следствия – производительности
сотрудников. Однако такое причинно-следственное
отношение не всегда соответствует
действительности. Часто именно характер
достижений сотрудников (незначительные
или высокие достижения) побуждает
руководителя к использованию определенного
стиля.

Изменчивость
ситуации, прежде всего внутри самой
организации. Стили управления обнаруживают
свою эффективность лишь при определенных
условия, но эти условия не остаются
неизменными. С течением времени и
руководитель, и сотрудники могут менять
свои ожидания и отношения друг к другу,
что может сделать стиль не эффективным,
а оценку его использования – недостоверной.

Несмотря
на эти и некоторые другие трудности,
стили управления являются важным
ориентиром в решении задач повышения
эффективности руководства.

Определить
стиль управления можно 2-я способами:

Посредством
выяснения особенностей индивидуального
стиля управления, который использует
начальник по отношению к подчиненным.

С
помощью теоретической разработки
комплекса типичных требований к поведению
руководителя, направленных на интеграцию
сотрудников и их использование в процессе
достижения целей организации.

Так
же можно рассматривать стиль руководства
как «стабильно проявляющиеся особенности
взаимодействия руководителя с коллективом,
формирующиеся под влиянием как объективных
и субъективных условий управления, так
и индивидуально-психологических
особенностей личности руководителя».

К
числу объективных, внешних условий,
формирующий стиль управления на том
или ином конкретном управленческом
уровне, можно отнести характер коллектива
(производственный, научно-исследовательский
т.д.), специфику стоящих задач (очередные,
привычные или срочные, непривычные),
условия выполнения этих задач
(благоприятные, неблагоприятные или
экстремальные), способы и средства
деятельности (индивидуальные, парные
или групповые). На ряду с указанными
особо выделяется такой фактор как
уровень развития коллектива. Индивидуально
психологические особенности того или
иного руководителя вносят своеобразие
в его управленческую деятельность. На
основе соответствующей трансформации
внешних влияний каждый руководитель
проявляет присущий ему индивидуальный
стиль управления.

Изучение
стиля руководства ведется психологами
уже более полувека. Так что исследователями
накоплен к настоящему времени немалый
эмпирический материал по этой проблеме.

Стиль
управления —
способ, система методов воздействия
руководителя на подчиненных. Один из
важнейших факторов эффективной работы
организации, полной реализации
потенциальных возможностей людей и
коллектива. Большинство исследователей
выделяют следующие стили управления:

• Авторитарный
стиль (директивный);

• Демократический
стиль (коллегиальный);

• Либеральный
стиль (анархический).

Стиль
управления —
это привычная манера
поведения руководителя по отношению к
подчиненным, чтобы оказать на них влияние
и побудить их к достижению целей
организации. Степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего, о человеческих
отношениях или, прежде всего, о выполнении
задачи — все отражает стиль управления,
характеризующий данного лидера.

Каждая
организация представляет собой уникальную
комбинацию индивидов, целей и задач.
Каждый управляющий — это уникальная
личность, обладающая рядом способностей.
Поэтому стили управления не всегда
можно отнести к какой-то конкретной
категории.

АВТОРИТАРНЫЙ
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (ДИРЕКТИВНЫЙ)

Авторитарный
(директивный) стиль управления
характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия.
Руководитель требует, чтобы обо всех
делах докладывали именно ему, единолично
принимает решения или отменяет их. К
мнению коллектива не прислушивается,
все решает за коллектив сам. Преобладающими
методами управления являются приказы,
наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот. Контроль очень строгий,
детальный, лишающий подчиненных
инициативы.

Интересы
дела ставятся значительно выше интересов
людей, в общении преобладают резкость
и грубость.

Применяющий
его руководитель отдает предпочтение
официальному характеру отношений,
поддерживает между собой и подчиненными
дистанцию, которую те не имеют право
нарушать.

Такой
стиль руководства отрицательно
сказывается на морально-психологическом
климате, ведет к значительному снижению
инициативности, самоконтроля и
ответственности работников.

Авторитарный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель определяет
цели и всю политику в целом, распределяет
обязанности, а также в большей части
указывает соответствующие процедуры,
управляет, проверяет, оценивает и
исправляет выполняемую работу.

Считается,
что использование авторитарных методов
управления оправдано только в
исключительных ситуациях:

1)
в экстремальных условиях (кризис,
чрезвычайные обстоятельства и т.д.),
когда требуются быстрые и решительные
действия, когда дефицит времени не
позволяет проводить совещания и
дискуссии;

2)
когда в силу предшествующих условий и
причин в данной организации преобладают
анархические настроения, чрезвычайно
низок уровень исполнительской и трудовой
дисциплины

Чрезмерное
использование авторитарного стиля
руководства приводит к различным формам
злоупотребления властью.

АВТОРИТАРНЫЙ:
ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ

Исторически
первым и до сегодняшнего момента наиболее
распространенным на практике является
авторитарный стиль, считающийся
универсальным.

Специалисты
выделяют две разновидности авторитарного
стиля. «Эксплуататорская» предполагает,
что руководитель полностью сосредотачивает
в руках решение всех вопросов, не доверяет
подчиненным, не интересуется их мнением,
берет на себя ответственность за все,
давая исполнителям лишь указания. В
качестве основной формы стимулирования
он использует наказания, угрозы, давление.

Если
руководитель принимает решение в
одиночку, а потом просто доводит его до
подчиненных, то они воспринимают это
решение, как навязанное извне и критически
обсуждают, даже когда оно действительно
удачное. Выполняется такое решение с
оговорками и безразлично. Сотрудники,
как правило, радуются любой ошибке
руководителя, находя в ней подтверждение
своего негативного мнения о нем. В
результате подчиненные привыкают быть
исполнителями чужой воли, закрепляя в
своем сознании стереотип «наше дело
маленькое».

Для
руководителя все это тоже не проходит
без потерь, поскольку он оказывается в
положении виновника, отвечающего за
все ошибки, не видящего и не знающего,
где и как они были допущены. Подчиненные
же, хотя многое знают и замечают, но
помалкивают, или, получая от этого
моральное удовлетворение, или считая,
что его все равно не перевоспитать.
Руководитель понимает сложившуюся
ситуацию, однако бессилен обвинить
окружающих в допущенных промахах, так
как подчиненные не участвовали в
выработке решения. Так формируется
своеобразный замкнутый круг, который
рано или поздно приводит к развитию в
организации или подразделении
неблагоприятного морально-психологического
климата и созданию почвы для конфликтов.

Следовательно,
при эксплуататорско-авторитарном стиле
руководства цена ошибок двойная: с одной
стороны, экономические потери, а с другой
– психологические травмы.

Более
мягкая «благожелательная» разновидность
авторитарного стиля. Руководитель
относится к подчиненным уже снисходительно,
по-отечески, иногда интересуется их
мнением. Но даже в случае обоснованности
высказанного мнения, может поступить
по-своему, делая это зачастую демонстративно,
чем значительно ухудшает морально
психологический климат в коллективе.
При принятии решений он может учитывать
отдельные мнения сотрудников и дает
определенную самостоятельность, однако
под строгим контролем, если при этом
неукоснительно соблюдается общая
политика фирмы и строго выполняются
все требования и инструкции.

Угрозы
наказания, хотя присутствуют, но не
преобладают.

Претензии
авторитарного руководителя на компетенцию
во всех вопросах порождают хаос и, в
конечном счете, влияют на эффективность
работы. Такой начальник парализует
работу своего аппарата. Он не только
теряет лучших работников, но и создает
вокруг себя враждебную атмосферу,
которая угрожает ему самому. Подчиненные
зависят от него, но и он во многом зависит
о них. Недовольные подчиненные могут
его подвести или дезинформировать.

Специальные
исследования показали, что хотя в
условиях авторитарного стиля управления
можно выполнить в количественном
отношении больший объем работы, чем в
условиях демократического, но качество
работы, оригинальность, новизна,
присутствие элементов творчества будут
на такой же порядок ниже. Авторитарный
стиль предпочтительнее для руководства
простыми видами деятельности,
ориентированными на количественные
результаты.

Таким
образом, основой
авторитарного стиля является сосредоточение
всей власти и ответственности в руках
руководителя, что дает ему преимущество
в установлении целей и выборе средств
их достижения. Последнее
обстоятельство играет двоякую роль в
возможности достижения эффективности.

С
одной стороны, авторитарный стиль
управления проявляется в порядке,
срочности выполнения задания и возможности
предсказать результат в условиях
максимальной концентрации всех видов
ресурсов. С другой стороны – формируются
тенденции к сдерживанию индивидуальной
инициативы и одностороннему движению
потоков информации сверху вниз,
отсутствует необходимая обратная связь.

Применение
авторитарного стиля, хотя и обеспечивает
высокую производительность труда, но
не формирует внутренней заинтересованности
исполнителей в эффективном труде.
Излишние дисциплинарные меры вызывают
в человеке страх и злость, уничтожают
стимулы к работе.

Такой
стиль применим тогда, когда подчиненные
находятся полностью во власти руководителя,
например, на военной службе, или
безгранично ему доверяют, как актеры
режиссеру или спортсмены тренеру; а тот
уверен, что они не способны действовать
правильным образом самостоятельно.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)

Демократический
стиль управления
характеризуется распределением
полномочий, инициативы и ответственности
между руководителем и заместителями,
руководителем и подчиненными. Руководитель
демократического стиля всегда выясняет
мнение коллектива по важным производственным
вопросам, принимает коллегиальные
решения. Регулярно и своевременно
проводится информирование членов
коллектива по важным для них вопросам.
Общение с подчиненными проходит в форме
просьб, пожеланий, рекомендаций, советов,
поощрений за качественную и оперативную
работу, доброжелательно и вежливо; по
необходимости применяются приказы.
Руководитель стимулирует благоприятный
психологический климат в коллективе,
отстаивает интересы подчиненных.

Демократический
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения на
основе предложений, вырабатываемых
общим собранием работников или кругом
уполномоченных лиц.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ:
КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ

Во
многом противоположен авторитарному
стилю демократический
стиль управления.

Организации,
в которых доминирует принцип
демократического руководства,
характеризуется высокой степенью
децентрализации полномочий, активным
участием сотрудников в принятии решений,
созданием таких условий, при которых
выполнение служебных обязанностей
оказывается для них привлекательным,
а успех служит вознаграждением.

Настоящий
демократический руководитель пытается
сделать обязанности подчиненных более
привлекательными, избегает навязывать
им свою волю, вовлекает в принятие
решений, предоставляет свободу
формулировать собственные цели на
основе идей организации.

Как
у авторитарного, у демократического
стиля руководства выделяют две формы:
«консультативную» и «партисипативную».

В
рамках «консультативной» руководитель
интересуется мнением подчиненных,
советуется с ними, стремится использовать
всё лучшее, что они предлагают. Среди
стимулирующих мер преобладает поощрение;
наказание используется лишь в
исключительных случаях. Сотрудники в
целом удовлетворены такой системой
руководства, не смотря на то, что
большинство решений фактически
подсказывается им сверху, и обычно
стараются оказать своему начальнику
посильную помощь и поддержать морально
в необходимых случаях.

«Партисипативная» форма
демократического управления предполагает,
что руководитель полностью доверяет
подчиненным во всех вопросах (и тогда
они отвечают тем же), всегда их выслушивает
и использует все конструктивные
предложения, привлекает сотрудников к
постановке целей и контролю над их
исполнением. При этом ответственность
за последствия принятых решений не
перекладывается на подчиненных. Все
это сплачивает коллектив.

Обычно
демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители
хорошо, порой лучше руководителя,
разбираются в тонкостях работы и могут
внести в неё много новизны и творчества.
Руководитель-демократ в случае
необходимости может идти на компромисс
либо вообще отказаться от принятого
решения, если логика подчиненного
убедительна. Там, где автократ действовал
бы приказом и давлением, демократ
старается убедить, доказать целесообразность
решения проблемы, выгоды, которую могут
получить сотрудники.

При
этом первостепенное значение приобретает
внутреннее удовлетворение, получаемое
подчиненными от возможности реализовать
свои творческие способности. Подчиненные
могут самостоятельно принимать решения
и искать в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации, не обращая
особого внимания на мелочи.

Как
правило, обстановка, создаваемая
руководителем-демократом, носит также
воспитательный характер и позволяет
достигать цели с малыми издержками.
Происходит положительный резонанс
власти: авторитет должности подкрепляется
авторитетом личным. Управление происходит
без грубого нажима, опираясь на способности
сотрудников, уважая их достоинство,
опыт и умение. Это формирует благоприятный
морально-психологический климат в
коллективе.

Исследования
показали, что в условиях авторитарного
стиля можно выполнять примерно в два
раза больший объем работы, чем в условиях
демократического. Но её качество,
оригинальность, новизна, присутствие
элементов творчества будут на такой же
порядок ниже. Из этого можно сделать
вывод, что авторитарный стиль
предпочтительнее при более простых
видах деятельности, ориентированных
на количественные результаты, а
демократический – при сложных, где на
первом месте выступает качество.

Последующие
разработки привели к обоснованию двух
новых стилей, во многом близких к
авторитарному и демократическому.

Стиль,
при котором руководитель ориентируется
на решение поставленной перед ним задачи
(распределяет задания среди подчиненных,
планирует, составляет графики работ,
разрабатывает подходы к их выполнению,
обеспечивает всем необходимым и т.п.)
получил название ориентированного
на задачу (инструментальный). Стиль,
когда руководитель создает благоприятный
морально-психологический климат,
организует совместную работу, делает
упор на взаимопомощи, позволяет
исполнителям максимально участвовать
в принятии решений, поощряет профессиональный
рост и т.п. получил название ориентированного
на подчиненных(человеческие отношения).

Ориентированный
на подчиненных стиль руководства близкий
к демократическому, способствует
повышению производительности, поскольку
дает простор творчеству людей, повышает
их удовлетворенность. Его применение
снижает прогулы, создает более высокий
моральный настрой, улучшает взаимоотношения
в коллективе и отношение подчиненных
к руководству.

Потенциальные
преимущества ориентированного на задачу
стиля руководства, во многом аналогично
авторитарному. Они состоят в быстроте
принятия решений и действий, строгом
контроле за работой подчиненных. Однако
он ставит исполнителей в положение
зависимости, порождает их пассивность,
что, в конечном счете, ведет к снижению
эффективности работы.

Руководитель
здесь в основном информирует подчиненных
об их обязанностях, задачах, определяет,
как их нужно решать, распределяет
обязанности, утверждает планы,
устанавливает нормы, контролирует.

Обычно
руководители используют либо
демократический стиль, ориентированный
на человеческие отношения, либо
авторитарный — ориентированный на
работу.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)

Либеральный
стиль управления
характеризуется отсутствием активного
участия руководителя в управлении
коллективом. Такой руководитель «плывет
по течению», ждет или требует указаний
сверху или попадает под влияние
коллектива. Предпочитает не рисковать,
«не высовываться», увиливает от разрешения
назревших конфликтов, стремится уменьшить
свою персональную ответственность.
Работу пускает на самотек, редко ее
контролирует. Такой стиль руководства
предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью
и творческой индивидуальностью.

Либеральный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения,
подлежащие неукоснительному исполнению
со стороны подчиненных руководителю
лиц на основе собственного мнения с
учетом мнения подчиненных.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ,
В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

Там
же где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода
исполнителей к своей работе, наиболее
предпочтителен либеральный
стиль управления. Его
суть состоит в том, что руководитель
ставит перед подчиненными задачу,
создает необходимые организационные
условия для работы, определяет её правила
и задает границы решения, сам же при
этом отходит на второй план, оставляя
за собой функции консультанта, арбитра,
эксперта, оценивающего полученные
результаты и в случае сомнений и
разногласий исполнителей принимает
окончательное решение. Он также
обеспечивает сотрудников информацией,
поощряет, обучает.

Подчиненные
избавленные от назойливого контроля,
самостоятельно принимают необходимые
решения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации. Такая
работа позволяет им выразить себя,
приносит удовлетворение и формирует
благоприятный морально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие
между людьми, способствует добровольному
принятию на себя повышенных обязательств.

Применение
этого стиля находит все большее
распространение в связи с растущими
масштабами научных исследований и
опытно-конструкторских разработок,
осуществляемых силами высококлассных
специалистов. Они не приемлют командования,
силового давления, мелочной опеки и пр.

В
передовых фирмах принуждение уступает
место убеждению, а строгий контроль –
доверию, подчинение – сотрудничеству,
кооперации. Подобное мягкое управление,
нацеленное на создание «управляемой
автономии» подразделений, облегчает
естественное применение новых методов
руководства, что особенно важно при
создании новшеств.

В
то же время этот стиль может легко
трансформироваться в бюрократический,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки «выдвиженцев».
Последние от его имени управляют
коллективом, применяя при этом все более
и более авторитарные методы. Сам он при
этом делает вид, что власть находится
в его руках, а на деле становится все
больше и больше зависимым от своих
добровольных помощников. Печальный
пример этому – армейская «дедовщина».

В
реальной жизни «чистого» стиля руководства
не существует, поэтому в каждом из
перечисленных в той или иной степени
присутствуют элементы остальных.

Можно
понять, почему и автократичный подход,
и подход с позиций человеческих отношений
завоевали много сторонников. Но сейчас
уже ясно, что и те, и другие сторонники
грешили преувеличениями, делая выводы,
не вполне подтверждающиеся фактами.
Имеется множество хорошо документированных
ситуаций, где благосклонно-автократичный
стиль зарекомендовал себя как весьма
эффективный.

У
демократического стиля есть свои
привлекательные стороны, успехи и
недостатки. Безусловно, можно было бы
решить многие организационные проблемы,
если бы совершенствование человеческих
отношений и участие трудящихся в принятии
решений всегда вели бы к большей
удовлетворенности и более высокой
производительности. К сожалению, этого
не происходит. Ученые встречали ситуации,
где трудящиеся участвовали в принятии
решений, но, тем не менее, степень
удовлетворенности была низкой, а также
ситуации, где удовлетворенность была
высокой, а производительность низкой.

Совершенно
очевидно, что соотношение между стилем
руководства, удовлетворенностью и
производительностью можно определить
только с помощью длительных и широких
эмпирических исследований.

Не
существует «плохих» или «хороших»
стилей управления. Конкретная ситуация,
вид деятельности, личностные особенности
подчиненных и другие факторы обусловливают
оптимальное соотношение каждого стиля
и преобладающий стиль руководства.
Изучение практики руководства
организациями свидетельствует, что в
работе эффективного руководителя в той
или иной степени присутствует каждый
из трех стилей руководства.

Вопреки
распространенным стереотипам преобладающий
стиль руководства практически не зависит
от пола. Бытует ошибочное мнение, что
женщины-руководители более мягки и
ориентированы в первую очередь на
поддерживание хороших отношений с
деловыми партнерами, в то время как
мужчины-руководители более агрессивны
и ориентированы на конечный результат.
Причинами разделения стилей руководства
скорее могут быть личностные особенности
и темперамент, а не половые характеристики.
Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и
женщины — не являются приверженцами
только одного стиля. Как правило, они
интуитивно или вполне осознанно
комбинируют различные стратегии
руководства.

ТЕОРИЯ
СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

Выдающийся
психолог К. Левин, занимавшийся созданием
теории личности, разработал и обосновал
концепцию стилей управления. На основе
экспериментальных данных он выявил и
описал 3 основных стиля: авторитарный
(директивный); демократический
(коллегиальный); либеральный (нейтральный).
Ниже представлена сравнительная
характеристика основных стилей управления
по К. Левину.

Авторитарный
(директивный) стиль характеризуется
централизацией власти в руках одного
руководителя. Руководитель единолично
принимает решения, жестко определяет
деятельность подчиненных, сковывая их
инициативу.

Демократический
(коллегиальный) стиль основан на том,
что руководитель децентрализует свою
управленческую власть. Принимая решение,
он консультируется с подчиненными,
которые получают возможность принимать
участие в выработке решении.

Либеральный
(попустительский) стиль характеризуется
минимальным вмешательством руководителя
в деятельность подчиненных. Руководитель
выступает, чаще всего, как посредник,
обеспечивающий своих подчиненных
информацией и материалами, необходимыми
для работы.

Нетрудно
заметить, что основным критерием,
отличающим один стиль управления от
другого, является способ принятия
решения руководителем. Существуют два
способа, пути принятия управленческих
решений — демократический и авторитарный.
Какой из них более эффективен? Некоторые
исследователи склонны считать, что
демократический путь является более
эффективным: снижается риск принятия
неверного решения, появляются альтернативы,
в ходе обсуждения появляются новые
варианты решения, невозможные при
индивидуальном анализе, появляется
возможность учесть позиции и интересы
каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие
исследования показали, что концепция
К. Левина, несмотря на свою ясность,
простоту и убедительность, имеет ряд
существенных недостатков: было доказано,
что нет никаких оснований считать, что
демократический стиль управления всегда
более эффективен чем авторитарный. Сам
К. Левин установил, что объективные
показатели продуктивности у обоих
стилей одинаковы. Было установлено, что
в некоторых случаях авторитарный стиль
управления более эффективен чем
демократический. Каковы эти случаи?

экстремальные
ситуации, требующие немедленного
решения;

квалификация
работников и их общий культурный уровень
достаточно низок (установлена обратная
зависимость между уровнем развития
работников и необходимостью использования
авторитарного стиля управления);

некоторые
люди, в силу своих психологических
особенностей, предпочитают, чтобы ими
руководили авторитарно.

Было
установлено, что оба эти стиля управления
в чистом виде не встречаются. Каждый
руководитель, в зависимости от ситуации
и своих личностных качеств, бывает и
«демократом» и «диктатором».
Порой бывает очень сложно распознать,
какого стиля управления придерживается
на самом деле руководитель (как
эффективный, так и неэффективный).

Бывает,
что форма и содержание работы руководителя
не совпадают: авторитарный, по сути,
руководитель ведет себя внешне
демократично (улыбается, вежлив,
благодарит за участие в дискуссии, но
решение принимает единолично и до начала
самой дискуссии) и наоборот. Кроме того,
многое зависит от ситуации — в некоторых
ситуациях руководитель может действовать
авторитарно, а в других — как «демократ».

Таким
образом, эффективность управления не
зависит от стиля управления, а это
значит, что способ принятия решений не
может выступать в качестве критерия
эффективного управления. Иначе говоря,
управление может быть эффективным или
неэффективным вне зависимости от того
как, каким образом руководитель принимает
решение — авторитарно или коллегиально.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наука
управления имеет в своей основе систему
базовых положений, элементов, моделей,
стилей руководства, присущи только ей,
при этом связанные с управлением.
Поведением одного из основных и наиболее
сложных субъектов управления – человека
также строиться на определенной
деятельности, внутренних убеждений,
которые определяют его отношение к
действительности.

Пристальное
внимание уделяется разработке и
практическому применению основных
базовых положений управленческой
деятельности, соотнесенных с особенностями
социальных взаимодействий отдельных
личностей. При этом значимость придается
обеспечению эффективности управленческой
деятельности: подготовке и принятию
решений, их научной обоснованности, их
практической реализации, контролю над
их выполнением.

Сейчас
руководители должны больше внимания
уделять человеческим качествам своих
подчиненных, их преданности фирме и
способности решать проблемы. Высокие
темпы морального старения и постоянные
перемены, характерные сегодня почти
для всех отраслей производства вынуждают
руководителей быть постоянно готовыми
к проведению технических и организационных
реформ, а так же к изменению стиля
руководства. Даже самый опытный
руководитель, прекрасно владеющий
теорией управления, не застрахован от
неразумной, эмоциональной реакции на
ситуацию.

От
выбора стиля руководства зависит не
только авторитет руководителя и
эффективность его работы, но так же
атмосфера в коллективе и взаимоотношения
между подчиненными и руководителем.
Когда вся организация работает достаточно
эффективно и ровно, то руководитель
обнаруживает, что помимо поставленных
целей достигнуто и многое другое, – в
том числе и простое человеческое счастье,
взаимопонимание и удовлетворенность
работой.

Современный
специалист, даже если он не руководитель,
может всесторонне проявлять себя на
работе, но, активно взаимодействуя с
коллективом и руководством, и он должен
обладать необходимой культурой общения.

Руководство
персоналом – универсальная наука. Она
охватывает проблематику 3 сфер деловой
активности:

Государственных
служб

Коммерческих
организаций

Некоммерческих
организаций.

Сближение
организационно-управленческих основ
3-х секторов деловой активности требует
знаний в области руководства сотрудниками
коммерческих и некоммерческих организаций.

Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.

Что такое руководство и зачем оно нужно

Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:

• лидерство;
• руководство.

Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.

В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:

1. Авторитарный.
2. Либеральный.
3. Демократический.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.

Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:

• рост эффективности работы компании;
• признание со стороны высшего руководства.

Но ему присущи и недостатки:

• подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
• высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.

Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.

Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.

Авторитарный стиль может быть:

• эксплуататорским;
• благожелательным.

Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.

Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.

Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.

Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.

Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.

В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.

Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.

Когда нельзя использовать авторитарный стиль

Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.

Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.

В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.

Либеральный стиль

Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.

Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:

• работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
• персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.

Есть и минусы:

• подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
• дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.

Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.

Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.

Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.

Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.

Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.

Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.

В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.

Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.

Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.

Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.

Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.

Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:

• в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
• из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.

Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.

Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.

Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.

Демократический стиль

Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.

Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.

Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.

Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:

• нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
• быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
• мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
• создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.

Разновидности демократического стиля:

• корпоративный;
• новаторско-аналитический;
• новаторско-интуитивный.

Корпоративная демократия

При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.

Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.

Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.

Аналитическая демократия

При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.

Интуитивный подход

При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.

Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.

Одномерные и многомерные стили

Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.

Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:

• одномерные;
• многомерные.

Одномерные стили

К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.

Параметры	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Как принимается решение	Самостоятельно	Вопросы обсуждаются с коллективом	Передает вопрос подчиненным или ожидает, когда спустится приказ от вышестоящего руководства
Как решение передается исполнителям	В виде указов, распоряжений	В виде предложений, которые коллектив обсуждает и выдвигает свое мнение	В виде упрашиваний и просьб
Как устанавливается ответственность за принятое решение	Берет на себя всю ответственность	В рамках своей роли	Переносит ответственность полностью на сотрудников
Как начальник относится к инициативе	Не принимает	Одобряет и побуждает для общей выгоды	Хочет, чтобы вся инициатива исходила от персонала
По каким принципам отбирают сотрудников	Не любит хороших сотрудников с высокой квалификацией, избавляется от них	Выбирает в команду высококомпетентных профессионалов	Передает задачу по найму и выбору кандидатов кому-нибудь другому
Как начальник относится к образованию	Не пытается учиться новому	Регулярно обучается и расширяет кругозор, поощряет это и у подчиненных	Учится и одобряет обучение у персонала
Как начальник общается с коллективом	Мало разговаривает с ними, держится на дистанции, тон строгий и холодный	Открыт к общению, дружелюбен	Не любит общаться с персоналом, позволяет фамильярное отношение к себе
Как можно охарактеризовать отношения с подчиненными	Непредсказуемые	Стабильные, дружеские, но взыскательные	Мягкие, невзыскательные
Как дисциплинирует персонал	Строго	Зависит от сотрудника и ситуации	Никак
Как применяет инструменты для моральной стимуляции персонала	Основной инструмент – наказания. Редко использует награды	Пользуется разными видами мотивации	Необоснованные вознаграждения и поощрения

Многомерные стили

Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.

В теории Х содержатся следующие тезисы:

• Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
• Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
• Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.

Согласно теории Y:

• Люди любят работу, труд является для них естественным.
• Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
• Люди хотят быть ответственными.

На этих теориях выросли два управленческих метода:

• авторитарный;
• демократический.

Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.

Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:

	Отношение руководителя  к производству
Отношение руководителя к подчиненным		1	2	3	4	5	6	7	8	9
9	1.9								9.9
8
7
6
5					5.5
4
3
2
1	1.1								9.1.

Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.

В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.

Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.

Рассмотрим несколько комбинаций:

• Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
•  Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
• Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
• Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
• Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.

Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Ситуационный подход

Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.

Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.

Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.

В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:

• Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
• Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
• Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
• Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.

Заключение

Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.

Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.

О стилях управления

02.06.2011

5731

1137

---

О стилях управления.

           Лидер образования
должен сочетать понимание не только общих истин управления, но и значимости
многочисленных конкретных ситуаций, которые отличаются одна от другой. В этом
заключается ситуационный подход. Это не означает, что личные качества и
поведение людей не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются
существенными компонентами успеха руководителя, потому что, во-первых, каждый
лидер образования – уникальная личность, обладающая своими особенностями, и
во-вторых, каждый педагогический коллектив – уникальная комбинация индивидов.

Аналогично тому, как разные ситуации требуют различных решений, должны
выбираться и различные способы руководства.

            Процесс
управления людьми – дело творческое, постоянно требует новых идей. Только
постоянная готовность к стимулированию и развитию творчества подчиненных
свидетельствует о высококлассном управлении, то же самое можно сказать и про
готовность к изменениям, неудобствам и риску.

            Правильный
стиль руководства ведет к благоприятной обстановке на работе. Повышению
культуры управленческого труда, способствует снижению текучести кадров,
повышению качества и эффективности труда.

            Известно,
что подчиненные считают одного руководителя «хорошим», а другого —  «плохим». Хорошего руководителя отличает
способность вдохновлять своих подчиненных и усиливать их стремление к
достижению целей организации. Хороший руководитель не только знает, куда он
ведет, но и способен побуждать своих подчиненных следовать за собой.

ЛОМАТЬ ЛИ ТРАДИЦИИ?

          Под стилем руководства понимают
психологические особенности взаимодействия руководителя с подчиненными,
определяемые совокупностью применяемых методов и приемов работы.

            Быть
в психологическом смысле хорошим руководителем – это, прежде всего, пользоваться
уважением со стороны подчиненных. Они имеют самое трезвое представление о стиле
своего руководства. То, как оно выглядит в их глазах, и объясняет во многом их
успехи или неудачи.

            Подчиненные
прекрасно отдают себе отчет, какая разница в работе с плохим и хорошим
руководителем.

            При
хорошем руководстве становиться интереснее их работа, а достигнутые результаты
подкрепляют чувство профессиональной гордости.

            При
плохом руководстве подчиненные отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

            Руководитель
располагает самой ценной и дорогой энергией на земле – инициативой человека,
его энтузиазмом. Успех будет зависеть от того, сколько такой энергии он сумеет
вызвать у каждого своего подчиненного, на что ее направит и насколько
эффективно использует. Важный залог успеха в работе с людьми – правильный стиль
руководства.

            Рассмотрим
два принципиально разных подхода к решению этого вопроса. Один условно назовем
традиционным, или «консервативным», а другой – современным, или
«прогрессивным».

            Характеристика,
которая дана в таблице традиционному руководителю, еще не означает, что он
обязательно зажимает и подавляет инициативу подчиненных, что он плох и его
нельзя использовать. По отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях
традиционный стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный.

            Например,
если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не
исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но,
конечно, при первом же признаке его улучшения его следует похвалить.

            Даже
самый прогрессивный руководитель обязан наряду с новейшими методами воздействия
на подчиненных владеть о традиционными, чтобы иметь возможность гибко
маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

            В
теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к
классификации стилей руководства.

ПОМОГАЕТ ЛИ БЮРОКРАТИЯ ДЕЛУ?

          Исходя из характера цели руководящей
деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

ДЕЛОВОЙ СТИЛЬ

  
       Деловой стиль руководства
проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают
интересы дела, конечные цели коллектива. Главными для выработки делового стиля
являются следующие качества:

·        
способность ориентироваться на основную цель
деятельности коллектива. Это свойство тесным образом связано с реализацией
таких качеств, как целеустремленность, практичность и др.;

·        
умение выбирать кратчайший путь к достижению
цели. Здесь важное значение приобретают умение руководителя аналитически мыслить,
деловая активность, смелость;

·        
самостоятельность мышления, инициативный и
новаторский подход к делу. Этому способствует умение руководителя генерировать
идеи, рассудительность, инициативность, способность оправданно рисковать,
чувство нового, постоянное стремление к повышению квалификации;

·        
критицизм практического мышления. Это качество
формируется на основе умения руководителя анализировать и делать выводы,
мудрости, практичности, наличии здравого смысла;

·        
оперативность решений и действий. Ее формированию
способствует умение руководителя находить кратчайшие пути решения
управленческих задач, самостоятельность, деловая активность, умение эффективно
и рационально использовать свое время;

·        
способность к гибкой распорядительной
деятельности. Она вырабатывается при воспитании таких качеств у руководителя,
как умение принимать решения, рассудительность, находчивость, умение постоянно
учитывать изменяющиеся условия;

·        
предвидение новых проблем. Умение заниматься ими
до того, как их разрешение потребует больших усилий. Это отличает
перспективного руководителя, способствует формированию делового стиля;

·        
ориентация на компетентность подчиненных.
Реализация этого качества во многом зависит от того, насколько все необходимые
управленческие действия и функции будут обеспечены квалифицированными
работниками;

·        
умение оценивать результаты деятельности на
любой стадии с позиции интересов дела. Оно формируется как способность
осуществлять оценку с соблюдением всех правил логики: формулирование и выбор
критериев, учет изменения условий, выявление соотношений затрат и результатов и
т.д.;

·       
личная организованность, собранность и
ответственность руководителя.                                            Эти
качества формируются на основе умения ценить и экономить время. Пунктуальности.
Способности доводить начатое дело до конца.

БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ

          Бюрократический стиль проявляется в
том, что основные усилия руководитель затрачивает на второстепенные дела, хотя
внешне все выглядит в рамках формальных действий. Он следует установленным
правилам и процедурам, он специалист в своем деле, все знает и умеет, но
отклоняется от норм и стандартов. В результате существо дела приносится в
жертву форме. Бюрократический стиль руководства проявляется, прежде всего,
тогда, когда имеют место:

·        
слепая вера в рациональность однажды сложившихся
организационных структур и порядка;

·        
установка «флюгера», то есть представление, что
абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;

·        
удаленность целей бюрократической иерархии от
реальных запросов жизни;

·        
оторванность от людей. Бюрократ стоит над
массами и занимает, следовательно, привилегированное положение;

·        
отсутствие контроля снизу, неподотчетность
работников аппарата управления  трудовым
коллективам;

·        
«непогрешимость» руководящих работников. Решения
бюрократа, на его взгляд, единственно верны и неоспоримы;

·        
стремление переложить ответственность на
начальство. Результатом этого является безответственность, которая прямо
связана с тенденцией к перераспределению ответственности, со стремлением
нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих. При этом вышестоящие также
стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедур
согласований;

·        
волокита, отписки;

·        
бумажный стиль работы – «бумажный фетишизм»;

·        
волюнтаризм, субъективное, необоснованное
управление;

·        
оценка работников не по знанию дела, умению
найти эффективное, нестандартное решение, а по способности действовать,
ориентируясь, прежде всего, на внутренние закономерности функционирования
аппарата;

·        
бесхозяйственность (иждивенчество, пассивность);

·        
затруднение доступа масс к субъектам
бюрократического управления при помощи: от строгого вахтера до очереди в
приемных, высидеть которые может только очень выдержанный человек;

·        
создание ситуации, когда отдельные лица или
отдельные организации находятся вне критики (особенно снизу);

·        
сужение гласности;

·        
возвращение жалоб для разбора тем, на кого
жалуются;

·        
ведомственность и местничество;

·        
личный протекционизм, который заключается в
использовании служебного положения в личных целях. Получив монопольное право на
выполнение некоторых управленческих функций, бюрократ использует его для того,
чтобы без протекции никто не мог получить доступа к контролируемым им благам.

КНУТ ЛУЧШЕ ПРЯНИКА?

           Лидер образования должен знать –
когда, где, как и насколько ему может помочь тот или иной стиль работы.
Исследования типов руководителей и

эффективности руководства,
проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто
встречающихся стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.
Критерий такой классификации стилей – участие подчиненных в выработке
управленческих решений.

            В
чистом виде в жизни, как правило, эти стили почти не проявляются, но тенденции
просматриваются.

        
Авторитарный стиль – это стиль прямых приказов, указаний,
распоряжений, не  предполагающий
каких-либо возражений или соображений  со
стороны подчиненных. Такой руководитель сам однозначно определяет, кому, что,
когда, где и как делать, дает команды и требует докладов об их исполнении. Авторитарный
стиль руководства в наибольшей степени отвечает чрезвычайным ситуациям: он
необходим в военной обстановке, ему обучают в армии. Руководитель-автократ
единолично концентрирует у себя всю информацию, необходимую для управления.

            Авторитарный руководитель не
растворяется в коллективе, а сразу и однозначно показывает, «кто в доме
хозяин», не только административно закрепляя за собой роль главного, но и
осознавая свое исключительное право на лидерство, на власть. Основная
потребность автократа – находиться в центре внимания и деятельности руководимой
им группы. Ему должна принадлежать вся власть без остатка, и он сам решает все
вопросы – мелкие и крупные. Его указания подчиненным кратки, строги, порой с
угрожающим подтекстом. На его взгляд, подчиненные чересчур пассивны, постоянно
нуждаются в указаниях. Если он иногда и вынужден учесть мнение подчиненных, то
считает, что те посягают на его авторитет. Последний, зачастую формальный,
автократ старается поддержать свою власть внешними атрибутами: обращается к
подчиненным подчеркнуто официально, строго обставляет кабинет, вводит
дополнительные формальности для посетителей.

            Он редко улыбается, постоянно
озабочен тем, чтобы его лицо отражало большую занятость. Ему по душе пусть
слабый, меньше знающий, но зато послушный работник. Он придирчив до мелочности.
Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет
считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. Претензии автократа на
компетентность во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, снижают
эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который
опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя
враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него,
но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести,
дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только не надежны, но
и работают не с полной отдачей.

            Отрицательные качества автократа
особенно дают себя знать в том случае, когда руководителю не хватает
организаторских способностей, общей культуры, профессиональной
подготовленности. Потеряв необходимый контроль над собой, такой руководитель
может превратиться в самодура, унижающего человеческое достоинство работников.

            Но у автократа есть и
привлекательные черты. Люди  этого типа
зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и толковы,
решительно преодолевают трудности. Они быстро и село принимают решения,
настойчиво добиваются их выполнения. Они уверены в себе, не сомневаются в своих
способностях руководить коллективом.

         
Демократический стиль руководства – это стиль доброжелательных
советов, просьб и поручений, активного участия подчиненных в выработке
управленческих решений. По достигаемым результатам – наиболее эффективный стиль
руководства, ибо он воспитывает в подчиненных инициативу, творческое отношение
к труду, чувство ответственности и сопричастности. Управление таким
руководителем осуществляется без грубого нажима, с опорой на способности людей,
уважение к их опыту, достоинству, возрасту и полу.

            Руководитель-демократ не командует,
а воодушевляет, не инструктирует, а советует. Рядом с ним люди чувствуют себя
не столько подчиненными, сколько сотрудниками, ответственными за выполняемую
коллективом работу.

            Демократ, прежде чем принять
решение, старается обсудить его с широким кругом сотрудников, систематически
информирует подчиненных о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни
трудностей. Он правильно реагирует на критику в свой адрес, общается с
работниками, никогда и ни в чем, не демонстрируя своего превосходства.

            Демократ не избегает ответственности
за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает.
Свои указания формулирует четко и убедительно. Хорошо знающий дело и обстановку
в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления,
а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не
дергает работников по мелочам. Такая обстановка создает условия для
самовыражения подчиненных. У них развивается самостоятельность. Они
способствуют достижению целей, стоящих перед коллективом, как своих
собственных.

Либеральный стиль руководства
по сути дела представляет собой невмешательство руководителя в работу
подчиненных, по крайней мере, до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у
руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех ограниченных случаях,
когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему
и при этом не хуже руководителя знают основные задачи коллектива.

            Либерал
не демонстрирует свое руководящее положение, а наоборот, как бы стесняется его.
К подчиненным обращается подчеркнуто вежливо, часто прибегая к таким словам,
как «очень прошу», «будьте так добры»» и т.п. Из-за скромности или
стеснительности избегает «первых рядов» и афишной публичности. Такие качества
руководителя, безусловно, импонируют подчиненным. Однако эти, в общем-то,
положительные черты нередко заслоняются менее приятными. Либерал предпринимает
какие-либо действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится
уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают
люди, недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего положения. В
стремлении приобрести авторитет он способен предоставлять подчиненным разного
рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в командировки без
особой необходимости. А вот за нерадивого подчиненного может выполнить работу
сам, не любит увольнять плохих работников.

ЛИБЕРАЛ АВТОКРАТА НЕ СЛАЩЕ

          Как же работается с теми, с другими и
третьими? Приведем результаты социологического опроса. Например, прислушивается
ли руководитель к вашему мнению, стоял вопрос в анкете. Да, сказали все 100
процентов о демократе. А об автократе так ответили лишь 79 процентов
опрошенных. О либерале, который и вежлив, и внимателен к подчиненным, и того
меньше – 75 процентов.

            Когда речь идет о признании
руководителем собственных ошибок, либерал опять на третьем месте (лишь 25
процентов опрошенных отметили в нем это качество). Даже автократ более
самокритичен (так считает треть), не говоря уж о демократе – более 90 процентов
опрошенных подтвердили это.

            На какие размышления наводят
результаты опроса? Ну, то, что на вопрос, уважаете ли вы своего руководителя, все
100 процентов в отношении демократа ответили «да» неудивительно. Важно обратить
внимание на другое: «жесткого» автократа уважает более половины, а «мягкого»
либерала – всего 37,5 процента опрошенных. Это свидетельствует о том, что люди
ценят в руководителе, в первую очередь, деловую сторону, и тут либерал явно
уступает автократу. Всего 14,3 процента опрошенных, когда речь шла о либерале,
положительно ответили на вопрос «Получаете ли вы от него деловые советы по
работе?».

            Автократ же, несмотря на то, что
оценивается многими как сухой педант, не умеющий убеждать своих подчиненных, не
отличающийся скромностью, человек, с которым не хочется делиться своими
радостями и заботами, все-таки, по признанию большинства, умеет творчески
решать вопросы, четко формулирует задания подчиненным, смело принимает решения,
аккуратен, энергичен и трудолюбив. И поэтому он значительно более уважаем как
организатор и специалист. И, тем не менее, на вопрос, хотели бы они работать у
него заместителем, больше половины опрошенных отвечают отрицательно.

            Большая часть опрошенных на вопрос
«Легко и приятно ли с ним работать?» отвечают отрицательно по отношению и к
либералу, и к автократу. Тут вне конкуренции демократ. Чувством юмора, как
показал опрос, больше одарены также руководители-демократы: 87,5 процента
опрошенных признали за ними это качество.

            Как видно из результатов опроса,
симпатии опрошенных – на стороне руководителя-демократа. По общему мнению,
именно в нем сочетаются положительные качества либерала (чуткость, внимание к каждому
человеку) с энергией, решительностью и умением автократа в ответственный момент
заставлять подчиненных действовать эффективно.

            При анализе результатов опроса
выяснилось, что все руководители-демократы создают работникам условия для
творчества, справедливо оценивают их труд. Не случайно на вопрос, довольны ли
они своей работой, положительно ответили в отношении демократа три четверти
опрошенных, (либерал получил лишь четверть положительных ответов, автократ –
около половины).

            Ну, а как, по мнению опрошенных,
стиль руководства влияет на активность подчиненных?

            В учреждении, руководимом
демократом, активность работников постоянна, независимо от того, на месте
директор, ректор или отсутствует. Совсем другая картина в хозяйстве автократа:
стоит ему удалиться, как трудовая активность резко падает. Столь же резко она
возрастает сразу после возвращения (не действует ли фактор «кнута»?). А вот в
организации, управляемой либералом, отсутствие руководителя только стимулирует
трудовую активность, с его возвращением она катастрофически падает – очевидно,
такой начальник попросту мешает работать.

            Если автократ приемлем, терпим в
сложных и динамичных условиях, то ему вряд ли стоит доверять руководство
творческими, педагогическими, научно-исследовательскими коллективами и,
особенно, общественными организациями. Либерала же нецелесообразно, очевидно,
назначать туда, где возникает необходимость принимать и энергично выполнять
решения, рисковать.

         Реальный опыт говорит о
необходимости гибкого подхода к выбору стиля руководства. Чтобы точно оценить
ситуацию, лидер должен хорошо представлять способности подчиненных и свои
собственные интересы, должен быть всегда готовым к переоценке суждений и, если
необходимо, соответствующему изменению руководства. Так, стиль, хорошо
зарекомендовавший себя в пролом, может оказаться неэффективным в настоящем.

НЕПОВТОРИМЫЙ СТИЛЬ

          По-видимому, оптимальным сам по себе
не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства.
Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению
ситуаций и объектов руководства. Поэтому «умение руководить – это умение менять
стиль руководства», и ни один из стилей руководства не должен накрепко
«приклеиваться» к руководителю.

            Учитывая,
что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему
подчинены, динамичны и изменчивы, руководитель образовательного коллектива
должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких
обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль
наиболее целесообразен.

            Человеческий
фактор все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к
технологиям современной организации различных видов деятельности. Хорошее
настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в
частности, от общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше,
если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет
нужный стиль работы. Конечно, основой оптимального стиля работы должен быть
демократический стиль.

            Индивидуальный
стиль работы руководителя, базирующийся на демократическом, являющийся динамичным,
превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим
личностям высокой квалификации выступающий как либеральный, можно считать
оптимальным стилем руководства.

            При
оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности
руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и
молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с людьми разного уровня образования,
семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя
убеждать людей, вдохновлять на выполнение даже непривлекательных поручений,
увлекать их за собой, помогать им заменять привычный образ действий на новый,
более рациональный и эффективный, помогать вступать в контакт с другими людьми.

            Важность
формирования эффективного собственного стиля работы объясняется тем, что
подобный стиль способен активно содействовать сплочению коллектива, превращению
его в единое целое. Нередко принято, что основной задачей руководителя является
выполнение плановых заданий. Между тем, даже самый лучший руководитель
выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива не сможет.

            Секрет
эффективного руководства заключается в том, чтобы не ограничивать себя жесткими
рамками какого-то стиля – традиционного или современного, автократического,
либерального или демократического. В конце концов, все стили укладываются в
рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации
полезны и даже необходимы. Например, критика и похвала  — это две стороны одной медали. Эта «медаль»
— обратная связь между руководителем и подчиненным, позволяющая подчиненным
узнать оценку своего труда.

ИЗ ПЕСНИ СЛОВ НЕ ВЫКИНЕШЬ

          Формированию правильного стиля
руководства будет способствовать соблюдение ряда принципов. Вот некоторые из
них:

·        
Обратные
связи. Подчиненные, как правило, стремятся побыстрее узнать оценку
выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. Психологи
обнаружили, что такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда.
Подчиненные часто задают себе вопрос: «А как, собственно говоря, я работаю?»
Руководитель обязан уметь вовремя и точно дать ответ на этот вопрос.

·        
Определение
свободы действий подчиненного. Одним подчиненным необходима большая, другим
меньшая доля свободы в работе. Некоторые люди стремятся к самостоятельному
принятию решений. Других такая возможность приводит в шоковое состояние.
Опираясь на глубокое изучение характера своих подчиненных руководитель должен в
каждом отдельном случае решить, что сделает работу сотрудника более
эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или приглядывать, чтобы он
«делал только то, что приказано».

·        
Учитывать
отношение подчиненного к работе. Это деликатный, но и очень важный пункт.
Конечно, работа – это часть нашей жизни, но еще не вся жизнь. Некоторые люди
порой говорят: «Для меня личная жизнь куда важнее, чем работа». Желательно
изредка корректировать отношение к своей работе, прибегая для этого к
замечаниям: «Работа, прежде всего!» Руководитель, трезво оценивающий роль
работы в жизни людей, не преувеличивает и не преуменьшает ее, помогает своим
сотрудникам выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу
жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.

·        
Ориентация
на конечные результаты работы. Хороший руководитель знает, как правильно
отметить трудовые достижения своего сотрудника. Практическую ценность имеют не
подготовительные этапы, не просто работа или работоспособность, а конечный
результат.

            Однако важно не создать у людей
представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный
руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание, как сам
результат, так и элемент трудового состязания.

·        
Повышение
по службе. «Мои подчиненные так озабочены своей карьерой, — жалуется иной
руководитель, — что я не могу заставить их заниматься повседневной работой!»
Это одно из самых опасных последствий метода стимулирования подчиненных
перспективой продвижения по служебной лестнице. Много мудрости есть в старом
лозунге про то, что хорошо выполнять свои повседневные обязанности. Если
дополнить его легкими намеками на возможность повышения в должности для тех,
кто имеет на это шансы, то мы получим оптимальный вариант.

·        
Личное
поведение руководителя. Должен ли руководитель держаться с подчиненными
сугубо официально, как говорят, «застегнувшись на все пуговицы», или ему лучше
установить с ними полуофициальные и даже приятельские отношения? Вопрос,
видимо, нельзя ставить так прямолинейно. В нем не больше смысла, чем в вопросе:
«Должен ли начальник носить туфли маленькие или большие?» Носить надо такие
туфли, которые по размеру, сидят хорошо на ноге, а вести себя с подчиненными –
исходя из обстановки, из того, каков ты сам, каковы твои подчиненные. Жизнь
показывает, что насилие над собственной натурой не приводит к хорошим
результатам.

      Отношения между людьми на работе, как и в
личной жизни, должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что руководитель обязан относиться с интересом и
уважением ко всем без             исключения
сотрудникам. Ни об одном из них не имеет права сказать,        что он ему не интересен. Хороший руководитель не может
позволить      себе                           личные симпатии и
антипатии. Сотрудники хотят видеть своего   руководителя
беспристрастным: они никогда не должны чувствовать,             что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии
решений.         Даже если кто-то очень не
нравится ему, то в действиях нужно        относиться
ко всем одинаково ровно.

      Конечно, это не значит, что руководитель
обязан быть каждому        сотруднику другом-приятелем.
В конце концов, его отношение к     подчиненному
в определенной степени зависит от отношения             подчиненного
к нему. У опытного руководителя отношения с           подчиненными
и не сугубо официальные, но и не чисто приятельские,        зависят от конкретных личных особенностей и поведения
сотрудников.

·        
Повторять
и повторять. Легко было бы руководить, если достаточно было сказать
что-либо один раз, а не повторять это многократно. Руководитель не должен
ожидать, что люди поймут все с первого раза. Нужно повторять снова и снова,
пока не будут, достигнуты нужные результаты.

·        
С легким
сердцем подходить к работе. Никто не любит работать с руководителем,
который всегда мрачен и серьезен. Немного юмора поможет смягчить самые
напряженные ситуации.

Формируя свой
индивидуальный стиль руководства, нельзя упускать из           виду и тот факт, что поведению начальника – хочет он этого
или нет –        будут подражать его
подчиненные, что стиль его руководства и           особенности
его поведения будут             распространяться
в коллективе     подобно круговым волнам
от брошенного в воду камня.

Скачать материал

Полный текст материала смотрите в скачиваемом файле.
На странице приведен только фрагмент материала.