Анкетирование для руководства

« Назад

08.09.2017 17:45

Чтобы удостовериться в том, что менеджеры правильно управляют своими командами, Google просит сотрудников раз в полгода заполнить анкету с 13 вопросами, два из которых требуют развернутых ответов. Они даются анонимно, поэтому руководители, получая отчет об обратной связи, не видят имен.

В Google утверждают, что отклики, которые менеджер получает через опрос, направлены на оценку развития и опыта. При этом ответы не привязывают непосредственно к производительности и оплате, надеясь, что сотрудники, фиксируя оценки, будут честными и конструктивными.

В первых 11 вопросах сотрудников просят оценить своих руководителей по шкале Ликерта с пятью градациями (от «категорически не согласен» до «полностью согласен»). Каждое утверждение в анкете основывается на одной из восьми поведенческих моделей успешных менеджеров Google. Эти модели разработали HR-специалисты компании на основе аналитики, чтобы понять, как из посредственных менеджеров могут получиться эффективные руководители. В частности, манифест Eight Habits Of Highly Effective Google Managers помог инженерам-гениям, которые знают, как писать код, но не имеют представления о том, как управлять людьми, научиться управлять людьми.

8 поведенческих моделей успешных менеджеров Google

1. Хороший коуч

• Обеспечивает конкретную, конструктивную обратную связь, соблюдая баланс между отрицательным и положительным.
• Регулярно общается с сотрудниками индивидуально, помогает с решением проблем, учитывая сильные стороны сотрудников. 

2. Вдохновляет команду и не страдает микроменеджментом

• Предоставляет сотрудникам свободу, но всегда доступен для совета. 
• Дает задания за пределами текущих возможностей, чтобы сотрудники учились решать большие проблемы.

3. Выражает интерес к успеху и благополучию сотрудников

• Старается лучше узнать сотрудников как личностей вне работы.
• Радушно принимает новых людей, помогает им адаптироваться.

4. Продуктивен и ориентирован на результаты

• Сфокусирован на достижении цели, думает о том, как сотрудники могут ему помочь в этом. 
• Помогает команде разложить рабочие задачи по приоритетам и принимает решения об устранении препятствий.

5. Хороший коммуникатор, умеет слушать команду

• Двухсторонняя коммуникация: оба слушают и делятся мнениями.
• Проводит встречи, озвучивает конкретные соображения относительно целей команды. 
• Поощряет открытый диалог, готов выслушивать вопросы и проблемы сотрудников.

6. Помогает сотрудникам профессионально развиваться

7. Имеет ясное представление о стратегии

• Даже в условиях потрясений сохраняет команду сосредоточенной на целях и стратегии.
• Вовлекает сотрудников в урегулирование и развитие видения команды, ее целей.

8. Обладает ключевыми техническими навыками, поэтому может давать команде советы

• Закатывает рукава и работает бок о бок с командой при необходимости.
• Разбирается в определенных рабочих проблемах.

Вопросы из анкеты для оценки руководителей в Google

1. Мой руководитель дает мне эффективную обратную связь, которая помогает мне улучшить свою работу.

2. Мой руководитель – не микроменеджер (т.е. не вдается в детали, которые обсуждаются на других уровнях).

3. Мой руководитель относится ко мне как к личности.

4. Своими действиями мой руководитель показывает, что он объективно оценивает мой опыт, который я приношу в команду, даже если он отличается от его собственного.

5. Мой руководитель держит команду сфокусированной на приоритетных результатах/конечном результате.

6. Мой руководитель регулярно делится необходимой информацией от вышестоящих руководителей.

7. У моего руководителя был важный разговор со мной о профессиональном развитии за прошедшие шесть месяцев.

8. Мой руководитель транслирует ясные цели для нашей команды.

9. Мой руководитель обладает необходимыми техническими знаниями (например, в сфере ИТ – написание кода, в области международного бизнеса – продажи, в финансах – отчетность), чтобы эффективно управлять мною.

10. Я рекомендовал бы моего руководителя другому сотруднику компании Google.

11. Я доволен общей результативностью работы своего руководителя.

Последние два вопроса являются открытыми:

12. Что бы вы порекомендовали своему руководителю продолжать делать?

13. Что бы вы изменили в своем руководителе?

Посмотреть анкету

Автор: Инга Хамми

---

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

---

Анкетирование сотрудников — это процесс, при котором работники заполняют специальные формы или анкеты. Чаще всего это вопросы о работе, условиях труда, отношениях с коллегами и руководством. Это помогает компании понять, что нужно улучшить, как повысить условия труда и эффективность работы.

Подобные опросы дают возможность высказаться и поделиться мыслями. Если компания слышит своих подчинённых и заботится о них, это повышает их мотивацию и производительность, помогает вовлечь в жизнь компании и почувствовать, что их мнение важно и к ним прислушиваются. В этой статье мы разберём, почему анкетирование сотрудников важно и для самой компании.

Типы анкетирований сотрудников

Существует несколько типов анкетирования сотрудников, которые могут использоваться в разных компаниях. Вот самые популярные из них:

Обзор 8 типов анкетирований

Тип анкетирования	Какие задачи решает	Примеры вопросов в анкете
Опрос удовлетворённости работой	Помогает понять, насколько сотрудники удовлетворены своей работой, коллегами и руководством	Какие аспекты вашей работы нравятся вам больше всего? Есть ли что-то в вашей работе, что вас не устраивает? Чувствуете ли вы, что ваша работа приносит пользу компании?
Оценка эффективности сотрудников	Позволяет оценить эффективность работы сотрудника, его достижения, навыки и компетенции	Какие проблемы или трудности возникают у вас при выполнении задач и как вы их решаете? Насколько хорошо вы планируете свою работу и следуете своим планам? Как бы вы оценили свою скорость работы?
Оценка потребностей в обучении	Помогает узнать, нужно ли дополнительное обучение или повышение квалификации	Какие навыки или знания вы бы хотели развивать в рамках вашей работы? Есть ли у вас трудности или вызовы в работе, которые можно решить через дополнительное обучение? Какие формы обучения (онлайн-курсы, лекции, семинары, индивидуальное обучение и т. д.) наиболее удобны для вас?
Оценка климата в компании	Помогает найти проблемы в рабочей обстановке, отношениях между сотрудниками и руководством	Как вы оцениваете общую атмосферу в коллективе? Как вы оцениваете уровень взаимопонимания между коллегами на работе? Как вы оцениваете уровень ответственности и дисциплины в коллективе?
Оценка знаний и навыков	Помогает определить уровень знаний и навыков сотрудников	Как вы оцениваете знания и навыки в вашей области деятельности? Как вы оцениваете свой уровень знаний и навыков? Считаете ли вы, что у вас достаточно знаний и навыков для эффективного выполнения своих задач?
Оценка лояльности	Помогает определить уровень лояльности сотрудников к организации и руководству	Насколько вы готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя своим друзьям и коллегам? Насколько часто вы получаете признание от руководства? Как бы вы оценили баланс между рабочим временем и личной жизнью?
Оценка мотивации	Помогает понять, что мотивирует сотрудников лучше выполнять свою работу	Как бы вы оценили свой уровень мотивации? Насколько часто вы чувствуете, что ваше мнение учитывается при принятии решений? Как бы вы оценили уровень поддержки и помощи, которую предоставляет руководство?
Оценка коммуникации	Помогает понять, насколько эффективно происходит общение между сотрудниками и руководством, а также между отделами и коллегами	Как бы вы оценили эффективность коммуникации в вашей компании? Как вы получаете информацию от руководства (например, лично, по электронной почте, в Zoom)? Получаете ли вы необходимую информацию своевременно?

Все типы опросов заслуживают отдельного внимания. Остановимся подробнее на каждом из них.

Опрос удовлетворённости сотрудников

Опросы удовлетворённости сотрудников появились в середине XX века в США. Их разработали для измерения психологического состояния и уровня удовлетворённости сотрудников на предприятиях. Впоследствии опросы стали популярными инструментами для управления персоналом и обеспечения качества рабочих условий. Сейчас их используют во многих компаниях по всему миру.

Этот тип анкетирования связан с моральным состоянием сотрудников, удовлетворённостью и вовлечённостью в дела компании. Опрос позволяет оценить:

• насколько сотрудники довольны своей работой;
• устраивает ли их уровень зарплаты;
• видят ли они возможности для развития;
• удаётся ли найти баланс между работой и личной жизнью.

По результатам этих опросов можно спрогнозировать уровень текучести и что-то поменять, если много сотрудников хотят уволиться.

Посмотреть шаблон →

Оценка эффективности персонала

Оценка эффективности сотрудников зародилась ещё в конце XIX — начале XX века. Организации проверяли, сколько продукции сотрудники могли создать или выполнить задач за определённый период.

В 1950–1960-х для оценки начали использовать не только количественные, но и качественные показатели, например навыки, знания и результаты достигнутых целей. Сейчас оценка эффективности сотрудников стала более комплексной и многоуровневой.

Так, вместо одноразовых ежегодных оценок всё чаще применяют регулярные обратные связи, разные методы оценки, например самооценку, оценку руководителями, анонимные обзоры коллег, оценку «360 градусов».

Опрос позволяет оценить производительность:

• измерить, насколько успешно сотрудник достигает своих целей и планов;
• оценить его вклад в достижение бизнес-целей;
• понять, соответствует ли качество работы стандартам;
• измерить уровень его профессионального развития.

С помощью тестирования можно найти слабые кадры в команде или скрытых лидеров, которые готовы к повышению. Кроме того, оценка эффективности персонала помогает скорректировать планы по продажам или производству продукции.

Изучить шаблон →

Оценка потребностей в обучении

Этот тип оценки появился в начале XX века и часто сводился к точечному выявлению пробелов в знании. В 60-х начали использовать более системный подход: изучать компетенции сотрудников и оценивать их производительность. В последние десятилетия стала популярна идея индивидуального развития сотрудников — в компаниях начали внедрять персональные курсы, менторство и развитие на рабочем месте вместо привычных тренингов.

Оценка позволяет узнать, в каких областях у работников есть недостаток знаний и навыков, необходимых для выполнения задач. Этот тип анкетирования также может помочь понять, в чём сотрудники сами хотят развиваться, чтобы повысить эффективность и удовлетворённость работой.

Посмотреть пример анкеты →

Оценка климата в компании

Идея оценки климата в компании возникла в конце XX века, когда психология управления начала набирать популярность. Организации осознали, что мотивированные и удовлетворённые сотрудники лучше справляются с обязанностями и эффективнее работают, что приносит большую пользу бизнесу.

Опросы и обратная связь позволяют узнать:

• уровень удовлетворённости сотрудников;
• их эмоциональное состояние;
• отношения в коллективе и общую атмосферу внутри компании.

Сотрудники могут рассказать о своих тревогах и переживаниях. Например, что коллеги распускают друг про друга слухи или руководитель слишком строг к своим подчинённым.

Пример опросника →

Оценка знаний и навыков

Систематически знания и навыки начали проверять в конце XIX — начале XX века в образовательных учреждениях. Ученики сдавали тесты и экзамены с определённой периодичностью. Уже во второй половине XX века такой подход начали использовать в компаниях при найме и оценке сотрудников в работе.

Организации использовали собеседования, ассесменты, тестирование и другие методы для определения квалификации и способностей кандидатов и сотрудников. В последние десятилетия компании поняли, насколько важно оценивать знания и навыки. В организациях начали уделять больше внимания комплексным компетенциям, таким как коммуникация, управление временем, творческое мышление.

Сейчас компании по всему миру внедряют онлайн-тестирования, оценку на рабочем месте, практические задания и симуляции. Они позволяют более точно оценить способности сотрудников в областях, связанных с их работой, процессами, законодательством, продуктами и услугами компании.

Посмотреть шаблон опроса →

Оценка лояльности

Оценка лояльности стала активно развиваться в конце XX века. Компании поняли, что важно удерживать своих клиентов и нужно создавать с ними долгосрочные отношения. Поэтому первоначально проводили оценку лояльности клиентов, но со временем она распространилась на сотрудников и партнёров.

Измерение лояльности позволяет понять, готовы ли сотрудники рекомендовать компанию или бренд другим людям. Руководство может отследить, насколько успешно они удовлетворяют потребности и ожидания своих сотрудников и партнёров. Это помогает усилить HR-бренд и сделать компанию привлекательной для новых кадров.

Посмотреть пример-шаблон →

Оценка мотивации

Оценивать мотивацию персонала придумали в середине XX века. Американский психолог Фредерик Герцберг выделил два основных фактора, влияющих на мотивацию: фактор удовлетворения, например достижения, признание, ответственность, и фактор неудовлетворения, например низкая зарплата, плохие условия труда, недостаток признания. Психолог Абрахам Маслоу продолжил его теорию и составил знаменитую пирамиду потребностей Маслоу.

Уже в конце XX века понятие «мотивация сотрудников» начали активно применять в практике управления персоналом. Компании стали использовать опросы, анкетирование, проведение фокус-групп и индивидуальные интервью с сотрудниками. Появились модели мотивации, различные теории повышения мотивации.

Как показывает практика, мотивированные сотрудники обычно более продуктивны и преданы своей работе. Оценка мотивации сотрудников помогает организациям понять, что стимулирует и влияет на энтузиазм подчинённых. С этими данными можно будет определить, как удовлетворить потребности сотрудников и повысить их производительность.

Посмотреть пример анкеты →

Оценка коммуникации

Оценка коммуникации появилась в середине XX века. Примерно в 1960-х в компаниях начали использовать системный подход: у сотрудников узнавали, насколько открыто происходит общение с коллегами, насколько помогает обратная связь, довольны ли сотрудники коммуникацией в команде.

Позднее начались фокус-группы, интервью, опросы и анкетирование, а также анализ записей коммуникаций. Когда появилась электронная почта, внутренние корпоративные сети и соцсети, общение стало гораздо проще и прозрачнее, но появились другие сложности. Например, компаниям теперь нужно следить за безопасностью данных и конфиденциальностью информации.

Оценка коммуникации позволяет узнать, насколько доступно происходит общение в коллективе. Например, кто-то использует только голосовые сообщения, и сильный ветер на улице его не смущает. Коллеге приходится подключать наушники, прибавлять громкость и пытаться понять, что же зашифровано в сообщении. Это неудобно, но и сказать об этом как-то неприлично.

Другой пример, когда компания использует собственный мессенджер. Приложение постоянно зависает, нельзя узнать, прочитал ли собеседник сообщение, нет возможности отредактировать отправленное предложение. Это может мешать работе, но об этом многие будут молчать.

Посмотреть пример анкеты →

Советы по проведению анкетирования

Каждую оценку можно разбирать отдельно в зависимости от компании, её размера, сферы деятельности и количества сотрудников. Есть общие советы, которые помогут провести анкетирование в организации.

Определите цели и ожидания. Нужно понять, зачем отвлекать сотрудников от работы и что потом делать с результатами опросов. Эту цель также нужно донести до работников — объясните, какие проблемы можно выявить и решить с помощью опроса.

Гарантия анонимности. Это нужно для того, чтобы они могли честно высказаться, не опасаясь, что их уволят или лишат премии.

Простота и чёткость вопросов. Каждый сотрудник должен понять вопрос и легко ответить на него. Например, вместо вопроса «Как вы оцениваете вашу работу?» лучше спросить «Какие проблемы или трудности возникают у вас при выполнении задач и как вы их решаете?».

Частота опросов. Подобные опросы нужно проводить минимум раз в полгода — год, чтобы отслеживать изменения и настроения в коллективе. Важно использовать несколько форматов оценок, например оценку методом «360 градусов», интервью, онлайн-тесты, симуляции.

Когда вы проведёте анализ, поделитесь результатами с сотрудниками и расскажите, что вы планируете изменить или уже поменяли. Подчеркните важность мнения сотрудников и покажите, что их обратная связь помогает сделать компанию лучше.

6 простых этапов организации анкетирования в iSpring Suite

С помощью конструктора онлайн-курсов iSpring Suite и его инструмента Quizmaker можно создать опросник и провести анкетирование сотрудников в организации или отдельных подразделениях.

Создайте новый проект

Оформите демодоступ к конструктору iSpring Suite. Сразу после регистрации начнётся загрузка. После установки откройте iSpring Suite и создайте новый проект, выбрав иконку «Новая анкета» в разделе «Тесты».

Добавьте вопросы

Всего для проведения тестирования в iSpring Suite доступно 14 видов вопросов. Для анкетирования сотрудников чаще всего используют «Эссе», «Выбор одного варианта ответа», «Выбор нескольких вариантов ответа», «Числовой ответ» и «Шкала Ликерта». Из этих пяти вариантов вопросов вы сможете создать свою первую анкету, например по оценке лояльности к компании.

Настройте внешний вид

Программа iSpring Suite является надстройкой для Microsoft PowerPoint, поэтому интерфейс будет вам знаком. Измените дизайн и внешний вид вашей анкеты, чтобы она соответствовала корпоративному стилю или вашим предпочтениям. Для этого в iSpring Suite есть как заготовленные темы, так и гибкий редактор тем.

Проверьте работоспособность анкеты

Перед публикацией пройдите анкету сами, чтобы убедиться, что все вопросы работают правильно, нигде нет опечаток и всё отображается корректно на различных устройствах и платформах.

Опубликуйте анкету

После завершения создания анкеты опубликуйте её в нужном формате, например в виде документа Word, SCORM-пакета или LMS-совместимого файла. Это позволит вам распространить анкету среди сотрудников и собрать ответы.

Анализируйте результаты

Вы можете загрузить анкету в вашу LMS. После того как все сотрудники пройдут опрос, проанализируйте полученные отчёты, настроение в коллективе и выявите основные проблемы.

Готовую анкету можно загрузить в любую LMS, которая поддерживает форматы типа SCORM 1.2, SCORM 2004, AICCM EAPI, cmi5.

Введение

Субъективное мнение рядового сотрудника компании очень важно для её развития. Чтобы узнать его, проводится анкетирование персонала — методика, в основе которой лежат ответы работников на заранее подготовленные вопросы. Анкетирование организовывают для выявления главных качеств персонала. Среди них вовлечённость в процесс работы, лояльность руководству и коллегам, а также удовлетворённость трудом.

Эти данные можно выяснить на интервью, но получить точные результаты вряд ли удастся. Респонденты не всегда честно отвечают на вопросы с глазу на глаз, опасаясь санкций руководства. Анкетирование — экономичный способ, часто проводится анонимно и массово. Даёт возможность получить точные результаты для дальнейшей их обработки и принятия решений.

Характеристика анкетирования персонала

Комплексный метод анкетирования направлен на получение мнений работников о руководителях и коллегах, об условиях труда и зарплате. Опрашиваемые оставляют мнение об имидже предприятия, перспективах его развития. Обратная связь от персонала помогает руководителям изменить в лучшую сторону процессы управления компанией. Отвечая на вопросы, сотрудники осознают важность собственного мнения для компании. 

Анкетирование для оценки персонала мотивирует к достижению успехов в труде. Опрос, проводимый при помощи анкет, решает задачи:

• исследования настроения коллектива в отношении дирекции, справедливого распределения премий и начисления зарплат;

• выявления ошибок в технологическом процессе, в функционировании оборудования;

• понимания схемы ротации в коллективе, выявления причины решения работников уволиться, перейти на другую должность или пройти курсы повышения квалификации.

Методика помогает выделить из общей массы ответов те, в которых есть ценные идеи и рацпредложения, чтобы внедрить их в жизнь.

Виды анкетирования для оценки персонала

Для получения значимых результатов анкетирования нужно научиться управлять вопросами и ходом мероприятия. Эксперты HR-сферы рекомендует следовать одному из методов анкетирования для оценки сотрудников, который поможет учесть ключевые моменты деятельности предприятия.

1. Оценка морального состояния работника. Выводы, сделанные в ходе мероприятия, способствуют созданию позитивной среды в компании. Изучается точка зрения сотрудников о зарплате, работе отделов, причинах, побуждающих их искать новое место. Анкета этого типа содержит от 60 до 120 вопросов.

2. Опросник вовлечённости персонала в рабочие процессы эффективен, если руководство планирует перемены в компании. Из этого типа опросника можно выяснить наличие навыков персонала, понимания им поставленных задач, отношение к начальству и коллегам. В этот блок рекомендуется включать от 30 до 40 вопросов.

3. Изучение культуры в организации — применяется обычно при слиянии двух предприятий. После получения ответов руководителям становится ясно, знают ли работники миссию компании, считают ли прозрачной её деятельность. В случае слияния фирм можно определить разницу в работе объединяемых сотрудников.

4. Обратная связь по процессам в бизнесе. Подразумевается интерес руководства к рационализаторским идеям персонала, которые они высказывают в ходе опроса. Анкетирование этим способом помогает работникам почувствовать себя нужными компании и коллективу. Руководство видит проблемы глазами подчинённых и принимает меры по их устранению.

5. Методика 360 предполагает анкетирование всех, кто окружает сотрудников — клиенты, коллеги, руководители. Методика позволяет получить несколько мнений, нарисовать портрет работника, максимально приближенный к действительности. По итогам принимают решение о его переобучении, изменении нагрузки, переводе в другой отдел и т.д.

Все методики приносят руководству важную информацию. Помогают принимать кадровые решения, повышать производительность труда, упорядочивать взаимоотношения с персоналом.

Вопросы — главный инструмент анкетирования, их лучше составлять с учетом нюансов, необходимо:

• кратко излагать суть и быть понятным респонденту;

• исключить наводящие вопросы, задавать только чёткие и понятные респондентам;

• в одном вопросе освещать не более одной темы;

• быть конкретным, конкретность является ключом к получению достоверной информации.

Небольшие рекомендации помогут правильно составить анкету и получить нужные результаты.

 

Процедура анкетирования сотрудников

Перед началом анкетирования необходимо объяснить респондентам его цели, обрисовать их личные выгоды, объяснить, что результаты опроса требуются для всестороннего развития организации. Массовое анкетирование сотрудников лучше проводить в будний день, не задерживая персонал специально для прохождения опроса.

Важны временные рамки, логичнее организовать мероприятие в начале дня, когда работники ещё не устали. Нужно дать достаточно времени для заполнения опросника, но и не растягивать процесс.

Доверие сотрудников к этому способу сбора данных — основа достоверных результатов опроса. Лучше сделать опрос анонимным и использовать для этого автоматизированные системы, например, StartExam. Таким образом работники не будут опасаться репрессий и того, что их могут узнать. Удобный конструктор в StartExam помогает форматировать опросник, изменять и добавлять вопросы.

Важно правильно составить вопросы, в них должны содержаться:

• личные данные, для открытых опросов — имя, должность, пол и возраст, для закрытых можно ограничиться указанием подразделения или категории сотрудников — рабочий, руководитель и т.д.;

• информация об отношении к заработной плате, а также к общей финансовой политике руководителей;

• оценка работы команды, атмосферы, царящей в коллективе, данные о наличии конфликтов и ссор;

• предложения об улучшении работы и модернизации процессов.

Рекомендуется составлять вопросы на деловом языке, не употребляя разговорные слова и сложные термины. Приветствуется наличие открытых и закрытых вопросов. Последние предусматривают выбор варианта ответа, первые предполагают развёрнутый комментарий.

После обработки информации организовывают общее собрание, на котором озвучивают результаты и нововведения, внедрённые на их основе. Сотрудники почувствуют собственную значимость в решении задач организации.

 

Резюме

Анкетирование персонала способствует выявлению слабых мест в деятельности коллектива. Руководитель обычно не видит проблемы подчинённых, а те не всегда могут попасть к начальству, чтобы высказать своё мнение. Анкета является мостиком между коллективом и начальством, который помогает установить доверительные отношения среди коллег и исключить недостатки в работе.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Был ли вам полезен материал?