Алогичный стиль руководства

Личностные теории тесно связаны с теорией управления, основанной на поведенческом подходе — теорией стилей руководства. Стиль руководства — это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным.

Начало развития теории стилей руководства было положено Левиным, который в 1938 г. предложил три типа стилей руководства:

1. Авторитарный (диктаторский) стиль. Для него характерны: деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя — вне группы, выше группы. Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично (что и как делать), голос руководителя — решающий. Подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние — неизвестны.
2. Демократический стиль. Такой руководитель доводит подчиненным инструкции в форме предложений. Для него характерны: товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчиненным. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание — с советами. Позиция руководителя — внутри группы, коллектива. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. Решения принимаются на основе коллегиального обсуждения. За реализацию предложений отвечают руководитель и подчиненный.
3. Попустительский стиль. Для такого руководителя характерны: отсутствие похвалы и порицаний, полная устраненность руководителя от дел коллектива, отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы. Дела в группе идут сами по себе. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

Главным критерием выбора эффективного стиля руководства в экспериментах Левина была производительность. Изучались работы, которые не требовали творчества и инициативы, результаты работы фиксировались тогда, когда подчиненные работали в присутствии руководителя. Эти эксперименты позволили ему сделать вывод о предпочтительности Диктаторского стиля, но были опровергнуты дальнейшими исследованиями, в том числе самим Левиным.

Модель, построенная на основании исследований университета штата Огайо, базировалась на двухфакторной теории стиля руководства. За основу были взяты две переменные:

1. Структура отношений — образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет структуру отношений в группе; определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.
2. Отношения в рамках этой структуры — образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

Исследователи показали, что руководители, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них, а преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них. Если внимание руководителя фокусировалось на отношения в структуре, то отмечались относительно низкие показатели профессионализма и прогулов. Долгое время признавалась верной гипотеза, утверждавшая, что наивысшие уровни двух переменных (правый верхний квадрант на рис. 1.21) формируют наилучший стиль руководства. Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты, не удавалось установить единственно верного (эффективного) стиля руководства в любых условиях.

Основной результат новой модели — это следующие достоверные выводы:

1. чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то (кроме руководителя) с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от руководителя в получении информации и указаний о том, как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными руководителем; соблюдается эффективный масштаб управляемости;
2. усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда: задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками;
3. эффективность руководства зависит от ряда других факторов, которые не были учтены в модели: организационной культуры; используемой технологии; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральной удовлетворенности от работы с руководителем определенного стиля.

Модель поведения руководителя, построенная на результатах исследований Мичиганского университета, отталкивалась от гипотезы о существовании различий в поведении эффективных и неэффективных руководителей. За основу были взяты две переменные в поведении менеджера: концентрация внимания лидера на работу и на работников. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать выводы о том, что эффективный руководитель имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Таким образом, исследование Мичиганского университета, показало, что условием эффективного руководства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.

Позднее (1961 г.) Ренсис Лайкерт предлагает подход на основе четырех стилей руководства:

• система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль, подразумевающий жесткий контроль сверху;
• система 2: благожелательно-авторитарный стиль с элементами отеческой заботы со стороны начальства;
• система 3: консультативный стиль: руководство принимает решение, но прежде советуется со всей группой;
• система 4: совместное принятие решений руководством и работниками.

Развитие теории стилей сопровождалось появлением новых моделей Поведения руководителя, расширением классификации стилей.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и Максимальное количество конфликтов и проблем.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководите-Ля. например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П.Херси), предполагает следующие классификации:
1. Уровень развития сотрудника, коллектива:

1. Низкий уровень: «Не хотят работать, не умеют работать» — низкая квалификация, недобросовестные работники.
2. Средний уровень: «Хотят работать, но еще не умеют работать» — недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны.
3. Хороший уровень: «Хотят и умеют работать» — имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы. Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.
4. Высокий уровень: «Хотят и умеют работать творчески» — экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники.

2. Форма управленческого поведения:
2.1. «Авторитарное указывание»:

• четкие указания, что и как делать, инструктаж;
• постоянный контроль работы;
• когда необходимо — наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы;

2.2. «Популяризация»:

• указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация, дается возможность и самостоятельность проявить себя);
• регулярный контроль работы;
• уважительное, доброжелательное отношение;
• интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы);
• когда необходимо — приказывайте;
• вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо — наказывайте.

2.3. «Участие в управлении»;

• проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними;
• поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений;
• предоставляйте больше ответственности;
• ограничивайте прямые указания и контроль;
• создавайте системы самоконтроля сотрудников;
• ставьте цели, не уточняя способ их достижения;
• широко общайтесь;
• вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу.

2.4. «Передача полномочий»:

• ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним;
• предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы;
• избегайте вмешательства в дела;
• самоуправление и самоконтроль у сотрудников;
• если вас просят, оказывайте поддержку;
• серьезно реагируйте на просьбы;
• вознаграждайте творческие решения проблем.

Использование теории стилей руководства в направлении выделения наиболее эффективного менеджера привели к изменению взглядов на то, каким должен быть современный менеджер. Новая концепция управления 60-70-х годов предполагала новый тип руководителя, для которого характерно стремление к наилучшей организации работы подчиненных, который не настолько бессердечен, автократичен и зависим от компании, как «Деловые люди» 50-х годов, но вместе с тем все еще обособлен от людей и эмоционально недостаточно доступен.

Последующие исследования современной американской корпоративной культуры показали, что в ней имеются 4 основных типа менеджеров: «мастера», «борцы с джунглями», «люди компании» и «игроки».

Первый тип — «мастера». Это люди, которые придерживаются традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оцениваются ими преимущественно с точки Зрения того, насколько они творчески относятся к своим обязанностям. Эти люди, однако, бывают настолько поглощены предметом собственных творческих изысканий, что оказываются не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.

Второй тип — «борцы с джунглями». Это люди, которые страстно стремятся к власти. Они воспринимают себя и окружающих как живущих в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого. Их интеллектуальные и другие психологические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных — как средство в борьбе за власть. Среди них в свою очередь выделяются два подтипа: «львы» и «лисы». «Львы» — это победители, которые добились успеха и строят свою «империю». «Лисы», устроив свои норы в корпоративной организации, продолжают ловко и расчетливо продвигаться дальше. За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы обычно в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.

Третий тип — «люди компании». Они идентифицируют себя с организацией, к которой принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи же волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности корпорации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дела в условиях сильной конкуренции.

Четвертый тип — «игроки». Они рассматривают деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любят рисковать, но с расчетом и часто увлекаются новшествами. В отличие от «борцов с джунглями» они стремятся не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы самой по себе. Их главная забота — приобрести известность победителей. Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип.

Однако у руководителей, занимающих наиболее высокие посты, вместе с чертами «игроков» присутствуют характеристики «людей компании». Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней. Стимулируя интерес к работе у своих подчиненных, они поощряют тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им.

По мере продвижения вверх по служебной лестнице их собственные интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, порой даже противоположные черты: стремление к сотрудничеству и конкуренции, лаконичность стиля руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к риску и трезвый расчет и т.д. Однако все это касается в основном интеллектуально-волевых, а не эмоционально-душевных качеств, то есть тех черт личности, которые необходимы руководителю для правильного обращения с людьми. Отмечается, что из каждых десяти опрошенных менеджеров, выразивших нужду в помощи со стороны друзей, лишь один сам проявил желание помочь другим.

Развивая теорию стилей Р.Блейк и Д.Моутон показали, что можно научиться компетентному руководству, и опровергли ранние личностные теории, отмечавшие важность врожденных качеств. Менеджер может учиться руководить, используя обратную связь и критику со стороны коллег, чтобы изменить или улучшить стиль своего управления.

Менеджеры придерживаются в большей или меньшей степени одной ориентации, но меняют свой стиль в зависимости от ситуации. Так возникает теневой (неосновной) стиль, который используется в случае необходимости, когда нельзя применить основной. Ориентацию стилей 9.1 или 1.9 считают жесткой, но попытки применять стиль 5.5 не всегда эффективны, так как этот стиль означает, скорее, компромисс, а не умение маневрировать. Блейк и Моутон считают, что стиль 9.9, который является чрезвычайно демократичным, наиболее эффективен.

Сама классификация стилей Блейка-Моутона показывает, что не существует абсолютно эффективного стиля без учета специфики должности и руководимого коллектива. Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль 9.9 является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля 9.9. В случае преобладания у менеджера стиля 9.1 ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля 1.9 может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. Мри стиле 5.5 в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1.1 вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение.

В дополнение к классификации Блейка и Моутона можно выделить типы руководителей: «Карьерист вид «Манипулятора» с повышенной направленностью на свои собственные интересы (карьеру), ради достижения которых могут приноситься в жертву интересы людей и дела; «Бюрократ», направленный на официальную субординацию и регламентированные действия вне зависимости от интересов людей и дела, который может пренебрегать даже собственными интересами.

Стиль
управления педагогическим коллективом
подразделения (части) –

это
совокупность наиболее характерных и
устойчивых методов решения типовых
педагогических задач, выработки и
реализации управленческих решений
офицером – руководителем педагогического
коллектива.

Это
своего рода система психолого-педагогических
воздействий офицера (руководителя) на
подчиненных и их взаимодействия,
обусловленная спецификой решаемых
коллективом боевых, служебных, учебных,
воспитательных и других задач,
взаимоотношениями руководителя с
подчиненными и объемом его должностных
полномочий, личностными особенностями
всех членов коллектива, своевременностью
и целесообразностью применения тех или
иных управленческих средств.

Одна
из первых и наиболее известных
классификаций стилей руководства
предложена американским социальным
психологом К. Левиным. Он выделял
авторитарный, демократический и пассивный
стили руководства.

Взаимоотношения
подчиненных с руководителем, психологический
климат коллектива, результаты работы
коллектива зависят от стиля управления,
реализуемого, руководителем.
Выделяют
следующие стили
управления.

Авторитарный (или
директивный, или диктаторский) стиль
управления: для него характерно жесткое
единоличное  принятие руководителем
всех решений («минимум демократии»),
жесткий постоянный контроль за выполнением
решений с угрозой наказания («максимум
контроля»), отсутствие интереса к
работнику как к личности. За счет
постоянного контроля этот стиль
управления обеспечивает вполне приемлемые
результаты работы (по непсихологическим
критериям: прибыль, производительность,
качество продукции может быть хорошим),
но недостатков больше, чем
достоинств:
1)высокая вероятность
ошибочных решений;  
2)подавление
инициативы, творчества подчиненных,
замедление нововведений, застой,
пассивность сотрудников; 
3)неудовлетворенность
людей своей работой, своим положением
в коллективе;  
4)неблагоприятный
психологический климат («подхалимы»,
«козлы отпущения», интриги)
обусловливает повышенную
психологически-стрессовую нагрузку,
вреден для психического и физического
здоровья. Этот стиль управления
целесообразен и оправдан лишь в
критических ситуациях (аварии, боевые
военные действия и т.п.).

Демократический (или
коллективный) стиль управления:
управленческие решения принимаются на
основе обсуждения проблемы, учета мнений
и инициатив сотрудников («максимум
демократии»), выполнение принятых
решений контролируется и руководителем,
и самими сотрудниками («максимум
контроля»), руководитель проявляет
интерес и доброжелательное внимание к
личности сотрудников, к учету их
интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее
эффективным, т.к. он обеспечивает высокую
вероятность правильных взвешенных
решений, высокие производственные
результаты труда, инициативу, активность
сотрудников, удовлетворенность людей
своей работой и членством в коллективе,
благоприятный психологический климат
и сплоченность коллектива. Однако
реализация демократического стиля
возможна при высоких интеллектуальных,
организаторских, психологически-коммуникативных
способностях руководителя.

Либерально-анархический (или
попустительский, или  нейтральный)
стиль руководства характеризуется, с
одной стороны, «максимумом демократии»
(все могут высказывать свои позиции, но
реального учета, согласования позиций
не стремятся достичь), а с другой стороны,
«минимумом контроля» (даже принятые
решения не выполняются, нет контроля
за их реализацией, все пущено на
«самотек»), вследствие чего результаты
работы обычно низкие, люди не удовлетворены
своей работой, руководителем,
психологический климат в коллективе
неблагоприятный, нет никакого
сотрудничества, нет стимула добросовестно
трудиться, разделы  работы складываются
из отдельных интересов лидеров подгруппы,
возможны скрытые и явные конфликты,
идет расслоение на конфликтующие
подгруппы.

Непоследовательный (алогичный)
стиль руководства  проявляется в
непредсказуемом переходе руководителем
от одного стиля к другому (то авторитарный,
то попустительский, то демократический,
то вновь авторитарный и т.п.),  что
обусловливает крайне низкие результаты
работы и максимальное количество
конфликтов и проблем.

4.
Общение на основе увлеченности совместной
творческой деятельностью.

В
основе этого стиля – единство высокого
профессионализма педагога и его

этических
установок.

5.
Общение-дистанция

Этот
стиль общения используют как опытные
педагоги, так и начинающие.

Суть
его заключается в том, что в системе
взаимоотношений педагога и

учащихся
в качестве ограничителя выступает
дистанция. Но и здесь нужно

соблюдать
меру.

6.
Общение – устрашение

Этот
стиль общения, к которому также
иногда обращаются начинающие

учителя,
связан в, основном с неумением организовать
продуктивное общение

на
основе увлеченности совместной
деятельностью.

17
Основные положения «Закона об образовании»

В
законе Российской Федерации «Об
образовании» содержатся те основные
принципы и положения, на основе которых
будет строиться и стратегия и тактика
реализации законодательно закрепленных
идей развития образования в России.

Эти
положения обращены одновременно к
обществу, к самой системе образования,
к личности и обеспечивают как «внешние»
социально-педагогические условия
развития системы образования, так и
«внутренние» собственно педагогические
условия ее полноценной жизнедеятельности.

К
ним относятся: гуманистический характер
образования; приоритет общечеловеческих
ценностей; свободное развитие личности;
общедоступность образования; бесплатность
общего образования; всесторонняя зашита
потребителя образования. Особое значение
в управлении функционированием и
развитием школы имеют сохранение
единства федерального, культурного и
образовательного пространства; свобода
и плюрализм в образовании; открытость
образования, демократический,
государственно-общественный характер
управления образованием; светский
характер образования в
государственно-муниципальных
образовательных учреждениях; получение
образования на родном языке; связь
образования с национальными и региональными
культурами и традициями; преемственность
образовательных программ; вариативность
образования; разграничение компетенций
субъектов системы.

Центральным
звеном системы образования в Российской
Федерации является общее среднее
образование, включающее средние
общеобразовательные школы, школы с
углубленным изучением отдельных
предметов, гимназии, лицеи, вечерние
школы, образовательные учреждения
интернатного типа, специальные школы
для детей с отклонениями в физическом
и психическом развитии, внешкольные
образовательные учреждения.

Главными
задачами общеобразовательных учебных
заведений являются: создание благоприятных
условий для умственного, нравственного,
эмоционального и физического развития
личности; выработка научного мировоззрения;
освоение учащимися системы знаний о
природе, обществе, человеке, его труде
и приемов самостоятельной деятельности.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Лекция 7. Лидерство и управление
коллективом

1.              
Лидерство и руководство

2.              
Функции и роль лидера в
коллективе

3.              
Стиль лидерства

4.              
Теории происхождения
лидерства

1. При характеристике динамических процессов в
малых группах естественно возникает вопрос о том, как группа организуется, кто
берет на себя функции ее организации. Всякая групповая структура представляет
собой своеобразную иерархию престижа и статусов членов группы. Вершину этой
иерархической лестницы занимает лидер.

Лидер – это личность, за которой все остальные члены
группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения,
затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности
всей группы.

Лидерство – это естественный социально-психологический
процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на
поведение членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение, которое вносит
изменение в поведение, отношения, чувства другого человека.

Различают виды влияния:

1.                          
Индивидуально-специфическое. Заключается в передаче (или навязывании)
людям еще не освоенных ими образцов личностной и другой активности.

2.                          
Функционально-ролевое. Навязывание другим людям социальных
ценностей и поступков, способов возможного поведения, задаваемых теми целями,
которые он преследует, и определяемыми той ролью, которую он играет
(исполняет).

3.                          
Направленное влияние. Это такое влияние, которое
ориентировано на определенных людей или конкретные их личностные качества и
социально-психологические особенности. Ненаправленное – это влияние, не
направленное на определенный объект.

4.                          
Прямое влияние. Это непосредственное влияние самого
субъекта психологического воздействия или его личностных качеств на других людей.
Косвенное – воздействие, направленное не непосредственно на объект
влияния, а на окружающую его среду.

Группа,
решая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Лидера поэтому
можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения
какой-либо цели. Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку –
недостаточно, чтобы называться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является
наличие хотя бы одного последователя. Т.о., понятие «лидер» невозможно без
понятий «цель» и «последователи».

Организация,
возглавляемая лидером, является организацией именно потому, что функционирует в
рамках заданной лидером цели, и роль лидера здесь: обеспечить существование
таких связей (взаимоотношений) в системе, которые наилучшим образом
способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т.е. лидер –
это элемент упорядочения системы.

Рассмотрим
различия лидера и руководителя (Б.Д.Парыгин).

в
психологических характеристиках деятельности и лидера, и руководителя существуют общие черты,
что дает право описывать их деятельность как идентичную, хоть это и не совсем
точно.

Лидерство
есть чисто психологическая характеристика поведения отдельных членов группы.
Руководство – это социальная характеристика отношений в группе.

Лидер
может и не вызывать личной симпатии, но если он лидер, то референтность его для
членов группы бесспорна. Он может быть, а может и не быть официальным
руководителем группы.

2.               
Функции и роль лидера в
коллективе

Руководителю
группы очень трудно быть лидером. Функции руководителя и лидера иногда прямо
противоположны.

Функции, общие для лидера и руководителя:

·       формируют цели,

·       распределяют обязанности,

·       стимулируют деятельность,
используя моральные и материальные средства,

·       контролируют ход и исход
дела,

·       осуществляют воспитательные
функции,

·       устанавливают связи с другими
коллективами.

Общее
лидерство в группе складывается из 3-х компонентов: эмоционального, делового и
информационного.

 «Деловой»
лидер (руки группы) может организовать дело, наладить нужные деловые
взаимосвязи, обеспечить успех дела. С ним хорошо работается.

«Информационный»
лидер (мозг группы) – эрудит, к нему все обращаются с вопросами, он все знает,
может объяснить и помочь найти нужную информацию.

«Эмоциональный»
лидер (сердце группы) – это человек, к которому каждый член группы может
обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку».

 Лидерство
– это всегда вопрос степени, силы влияния. Подходит ли человек для роли лидера
зависит, прежде всего, от признания за ним другими людьми качеств, которые
внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Важно здесь
не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники
считают, будто он обладает этими качествами.

Задачи лидера:

·       претворять взгляды своих
сторонников в согласованную программу действий.

·       поддерживает сплоченность в
уже существующих группах.

·       формирование новых групп.

Лидер
– это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как её
зеркало.

3. Стиль
лидерства

Стили
руководства, укоренившиеся в социально-психологической литературе обозначаются
терминами, предложенными Куртом Левином.

Выделяют
2 стороны: содержание решений и техника осуществления этих решений (приемы и
способы).

Формальная сторона руководства	Содержательная сторона руков-ва
Авторитарный стиль «директивный»
—   деловые краткие распоряжения; —   запреты без снисхождения, с угрозой; —   четкий язык, неприветливый тон; —   похвала и порицания субъективны; —   эмоции не принимаются в расчет; —   позиция лидера – вне группы.	—      дела в группе планируются заранее (во всем их объеме); —      определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны; —      голос руководителя решающий.
Демократический стиль «коллегиальный»
—   инструкции даются в форме предложений; —   не сухая речь, а товарищеский тон; —   похвала и порицание – с советами; —   распоряжения и запреты – с дискуссиями; —   позиция лидера – внутри группы.	—      мероприятия планируются непосредственно в группе; —      за реализацию предложений отвечают все; —      все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.
Либеральный стиль «попустительский», «разрешительный»
—   тон речи – конвенциональный; —   отсутствие похвалы, порицаний; —   никакого сотрудничества; —   позиция лидера – независимо, в стороне от группы.	—      дела в группе идут сами собой; —      лидер не дает указаний; —      разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.

Авторитарный стиль управления. Для него характерное жесткое единоличное
принятие решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой
наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Благодаря
постоянному контролю этот стиль управления обеспечивает приемлемые результаты
работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество
продукции. Недостатки: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление
инициативы, творчества подчиненных, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность
людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный
психологический климат обуславливает повышенную стрессовую нагрузку, вредную
для психического и физического здоровья. Этот стиль управления оправдан лишь в
критических ситуациях (аварии, военные действия).

Демократический стиль управления. Управленческие решения
принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив
сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и
самими сотрудниками. Руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание
к личности сотрудников, к их интересам, потребностям, особенностям. Является
наиболее эффективным, т.к. обеспечивает высокую вероятность правильных,
взвешенных решений, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность
работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и
сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при
высоких интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных
способностях руководителя.

Либерально-анархический стиль руководства. Здесь
«максимум демократии». Все могут высказывать свои мнения, но реального учета,
согласования позиций не стремятся достичь. С другой стороны «минимум контроля».
Даже принятые решения не выполняются, все пущено на самотек. В результате
показатели работы низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем,
психологический климат в коллективе не благоприятный, нет никакого
сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, возможны скрытые и явные
конфликты.

Непоследовательный, алогичный стиль руководства. Проявляется в
непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому. Следовательно,
крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

4. Теории происхождения лидерства

Существует
3 основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства.

1. Теория черт. Иногда называют ее «харизматической теорией» от
«харизма» — благодать, нечто снизошедшее на человека). Концентрирует свое
внимание на врожденных качествах лидера.  Лидером, согласно этой теории, может
быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных
качеств или совокупностью определенных психологических черт. Однако разброс
этих черт у разных авторов был огромен. 65% из них вообще упоминались лишь
однажды. И после некоторых публикаций теория черт была опровергнута.

3.                    
Ситуационная теория
лидерства. Здесь теория черт
не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство – продукт
ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены
группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но
поскольку это качество оказывается необходимым в данной ситуации, то человек,
им обладающий, становится лидером. Свойства, черты или качества лидера
оказались относительными.

Е. Хартли предложил 4 «модели», позволяющие
объяснить, почему все-таки определенные люди становятся.

Во-первых, если кто-то стал лидером в одной
ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации.

Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов
лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще».

В-третьих, человек, став лидером в одной
ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то,
что данного человека изберут лидером и в другой раз.

В-четвертых, отдельным людям свойственно
«искать посты», вследствие чего они ведут себя так, что им «дают посты».

Эта
теория оказалась довольно популярной, хотя и она не решила проблемы.

3.Системная теория лидерства. Здесь лидерство рассматривается как
процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект
управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как
функция группы и поэтому изучать его следует с точки зрения целей и задач
группы, хотя указывают необходимость учета и структуру личности лидера, и
длительность существования группы, и некоторые другие переменные, относящиеся к
жизни группы.

Лидер — ключевая социальная категория. Лидер существует в любом коллективе: дружеском, рабочем, учебном, в каком угодно. Это человек, который определяет и координирует действия группы. Феномен лидерства изучается достаточно давно, и современной науке известно, что это сложное явление. Например, существуют разные виды лидерства — модели поведения разных типов лидеров отличаются, и особенности манеры руководства определяют взаимоотношения в группе и то, как она достигает своих целей. Эта статья призвана рассказать о разных видах лидерства.

Какие существуют стили лидерства

Стиль лидерства — это модель поведения руководящего лица, которая определяется характером его взаимоотношений с подчиненными, манерой поведения и позиционирования: способами принятия решений, положением относительно группы, методами воздействия и другими факторами. Современная наука выделяет четыре:

1. Авторитарный.
2. Демократичный.
3. Либеральный. Иногда такой тип лидерства еще называют «отстраненным».
4. Непоследовательный (алогичный).

Современная наука, психология и социология склоняются к тому, что эффективное и успешное лидерство и руководство комбинирует в себе черты всех стилей, отдавая предпочтение какому-либо конкретно в зависимости от ситуации, типа решаемой проблемы и состава коллектива.

Как они проявляются в практическом применении

Все эти особенности легко опознать в практической деятельности. Если упор сделан на какую-то одну манеру управления, ее признаки проявляются во всем: в целеполагании, в системе стимулов, в манере общения.

Авторитарный лидер

Такой управленец единолично определяет цели, которых должен достигнуть коллектив, и методы, которыми он должен руководствоваться. В процессе работы он характеризуется высокой степенью самостоятельности. Часто авторитарный лидер стремится подавить или ограничить коммуникацию внутри коллектива, особенно если она касается обсуждения действий и решений руководства. Общение происходит только при посредничестве управленца, под его жестким контролем.

С одной стороны, это стремление удержать авторитет, с другой — сохранить групповую консолидацию для наиболее эффективного достижения целей. Авторитарный тип осуществляет управление посредством приказов и принуждения.

Демократичный лидер

В практической деятельности такой лидер опирается на свое ближайшее окружение. Этот стиль лидерства характеризуется тем, что ответственность за принятие решений и выбор средств ложится на плечи не только самого управленца, но и практически каждого сотрудника. Разумеется, масштабы ответственности и степень самостоятельности каждой единицы различаются.

Демократичный тип позиционирует себя, как человека, который прислушивается к чужому мнению и учитывает чужие потребности. Он стремится, прежде всего, к психологической лояльности подчиненных, в качестве основного метода воздействия использует убеждение.

Либеральный, он же «отстраненный» лидер

Это лидер, который есть номинально, но практически не проявляет себя в плане целеполагания и управления рабочим процессом, предпочитая наблюдать за происходящим со стороны. «Отстраненный» лидер не участвует в жизни коллектива и не поддерживает коммуникацию с подчиненными, не принимает воздействующих мер. Рабочий процесс в такой группе формируется на базе потребностей и устремлений отдельных участников. Из этого вытекает расслоение на отдельные подгруппы и формирование конфликтных ситуаций между ними.

ВАЖНО. Многие путают либерального и демократического лидера. Несмотря на то, что их резко противопоставляют авторитарному, они имеют значительные отличия, которые важно принимать в расчет.

Непоследовательный, он же алогичный лидер

Наиболее деструктивный тип, который характеризуется тем, что руководитель без видимых причин постоянно меняет вышеперечисленные стили: с авторитарного на демократический, с демократического на либеральный, с либерального снова на авторитарный и так далее. В практической деятельности такой «неуравновешенный» управленец способствует созданию неблагоприятного морального климата в коллективе, тормозит работу и снижает эффективность решения проблем до нуля.

ВАЖНО. Все перечисленные стили лидерства уместны в разных ситуациях. Исследователи отмечают, что авторитарный стиль управления имеет свои большие плюсы на этапе формирования коллектива, в условиях, когда участники еще не видят общих целей и не умеют работать вместе. С другой стороны, своевременный переход от авторитарного стиля руководства к демократическому укрепит группу и позицию самого лидера в ней.

Лидерство, само по себе, опирается на авторитет. При авторитарном стиле лидерства авторитет обеспечивается, в основном, за счет формально-административных факторов — должности управленца, его положения в корпоративной или социальной иерархии. Это называется «формальный» авторитет. С точки зрения исследователей, авторитет на 35 % обеспечивается личной лояльностью участников группы и профессиональными качествами управляющего. Личная лояльность обеспечивается в рамках демократического стиля наиболее эффективно.

«Отстраненная» манера уместна только как временная мера в ситуации стабильности.

Другие типологии стилей лидерства

Вышеописанная типология является общепринятой, но не единственной. Дело в том, что лидерство — сложный феномен, и его невозможно описать только через один критерий. В психологии существует еще несколько классификаций стилей лидерства по разным основаниям.

Стили лидерства по преобладающим функциям

В зависимости от того, какие функции у лидера в группе преобладают, выделяют несколько стилей:

1. Творец — внедрение новшеств, решение проблем за счет нового подхода. Отличается демократичностью, воздействует убеждением.
2. Организатор — отождествление потребностей и целей коллектива с личными, нацелен на максимально рациональное распределение ролей в коллективе.
3. Утешитель — дает моральную и эмоциональную поддержку участникам группы.
4. Борец — бескомпромиссный и волевой лидер, охотно участвующий в конкуренции с внешними обстоятельствами.
5. Дипломат — управление через манипуляции, опирается на неформальные отношения в группе, склонность к компромиссам и неконфликтному решению проблем.

В зависимости от способа руководства

Классификация аналогична вышеназванным, но акцентируется на немного других аспектах лидерства. Это стили управления, которые могут быть характерны и для демократичной, и для либеральной, и для авторитарной манер.

• Эмоциональный лидер — осуществляет управление через формирование личной лояльности. Во главе угла стоят прочные личные связи и симпатии, харизма, умение расположить к себе. Такое лидерство характерно больше для социальных групп, а не производственных коллективов.
• Деловой лидер — администрирование производства. Определяющие факторы — это опыт, профессиональные и организационные навыки, профессиональный авторитет и образование. Такой тип лидерства нацелен на решение конкретных производственных задач.
• Ситуативный лидер — такой управленец появляется только в критических ситуациях, ограниченных по времени.

Заключение

В современном мире наиболее продуктивным способом считается демократический. Важно уметь находить компромиссы и прислушиваться к потребностям группы, это во многих случаях обеспечит продуктивность работы и укрепит авторитет руководителя. Однако выбор манеры управления зависит от очень многих переменных, включая личные качества, как самого управленца, так и каждого отдельного участника группы, ситуации, целей и задач, стоящих перед коллективом.

Стиль руководства в теории лидерства и типы лидеров

Виктория Андреевна Останкова

Эксперт по предмету «Менеджмент»

Стать автором

Значение лидерства и личности лидера

Определение 1

Лидер – личность, которая способна объединить и повести за собой людей для достижения какой-либо цели.

Понятие лидерства неразделимо с необходимостью достижения какой-либо цели. Лидер должен не только стремиться достичь цели самостоятельно, но и объединять вокруг себя людей, последователей, разделяющих его взгляды и путь достижения цели.

Значение лидера и феномена лидерства в целом заключается именно в его роли в процессе достижения цели. Лидер должен объединять людей, обеспечивать взаимодействие между ними для того, чтобы достичь цели наиболее эффективным образом. Таким образом, лидерство можно назвать способом систематизации группы людей, действующих в интересах достижения общей цели.

Феномен лидерства всегда связан с силой его влияния, которая зависит от личностных характеристик лидера, а также от условий его деятельности – характеристик его подчиненных (или последователей) и ситуации, в которой они находятся. Личностные характеристики лидера могут способствовать усилению его власти, но не являются единственным решающим фактором.

Лидер является отражением своих последователей.

Замечание 1

Лидер всегда зависит от внешних обстоятельств – лидер может вести своих последователей туда, куда они согласны за ним идти.

Типы лидеров

• Лидер-организатор – активный, оптимистичный и убедительный лидер, который воспринимает желания и потребности коллектива как свои собственные, именно лидеры-организаторы чаще всего возникают в неформальных группах людей;
• Лидер-творец – инноватор, способный решить самые сложные задачи, привлекая людей к их обсуждению с помощью интереса;
• Лидер-борец – уверенный в себе, не склонный к уступкам и обдумыванию человек, который действует решительно и твердо отстаивает свою точку зрения, его непримиримость в зависимости от ситуации может стать и плюсом, и минусом;
• Лидер-дипломат – политик, мастер интриг, разбирающийся во всех тонкостях ситуации, знающий скрытые детали социального взаимодействия, что позволяет ему манипулировать подчиненными в своих интересах;
• Лидер-утешитель – обеспечивает подчиненным поддержку, доброжелательное отношение, сопереживает проблемам других людей и относится к ним уважительно.

«Стиль руководства в теории лидерства и типы лидеров» 👇

Стили руководства в теории лидерства

Замечание 2

Атмосфера в коллективе, его работоспособность и взаимоотношения с руководителем в значительной степени зависят от выбранного им лидерского стиля.

• Авторитарный стиль руководства (директивный, диктаторский)

  Руководители, использующие такой стиль, принимают все решения в процессе работы единолично и жестко контролируют их выполнение. Контроль над подчиненными осуществляется с применением угрозы наказания и серьезных штрафных санкций. Диктаторское руководство предполагает отсутствие у руководителя интереса к личности его подчиненных, к их моральному состоянию и атмосфере в коллективе.

  Применение такого стиля позволяет обеспечить относительно высокое качество труда и высокий уровень производительности, однако одновременно подавляется инициативность сотрудников, они становятся пассивными и неудовлетворенными условиями своего труда, что впоследствии может привести к повышению уровня стресса в коллективе и застою.

  Применение авторитарного стиля управления оправданно лишь в условиях кризисной ситуации, что позволяет быстро адаптироваться и принять необходимые решения. Такой вид руководства в течение продолжительного времени приведет к снижению производительности и ухудшению психологического климата в коллективе.

• Демократический стиль руководства (коллективный)

  В рамках этого стиля все решения в коллективе принимаются совместно, с учетом мнений сотрудников, а их выполнение контролируется не только руководителем, но и членами коллектива. Демократический стиль позволяет принимать во внимание личные качества и интересы сотрудников, их потребности и желания.

  В большинстве штатных ситуаций именно демократический стиль управления принято считать наиболее эффективным. Его применение обеспечивает высокую производительность труда вкупе с высокой степенью удовлетворенности сотрудников и благоприятной атмосферой в коллективе. Коллективное принятие решений уменьшает вероятность ошибок. Однако реализация демократического стиля управления требует от лидера особых знаний, качеств и навыков.

• Либерально-анархический стиль руководства (нейтральный)

  Данный стиль предполагает полную свободу действий коллектива и полное отсутствие контроля за выполнением принятых решений. Такой стиль не стимулирует сотрудников к выполнению производственных задач, вследствие чего снижается качество результатов труда. Нейтральность руководителя часто приводит к конфликтам внутри коллектива, которые способствуют его расслоению и ухудшению внутренней атмосферы.

• Непоследовательный стиль руководства (алогичный)

  Данный стиль представляет собой непредсказуемую смену различных стилей лидерства и необратимо ведет к низкому уровню результативности труда и возникновению конфликтов внутри коллектива.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Дата написания статьи: 21.01.2017