Агрессивно податливый стиль руководства

1.1 Понятие «стиль управления»

Слово «стиль»
греческого происхождения. Первоначально
оно означало стержень для писания на
восковой доске, а позднее употреблялось
в значении «почерк». Отсюда можно
считать, что стиль руководства – своего
рода «почерк» в действиях менеджера.

Стиль управления
— типичный вид поведения руководителя
в отношении с подчиненными в процессе
достижения поставленной цели. Одной из
составляющих функций управления является
лидерство (руководство).

Стиль управления
— индивидуально-типические характеристики
устойчивой системы методов, способов,
приемов воздействия руководителя на
коллектив с целью выполнения организационных
задач и управленческих функций. Это
привычная манера поведения руководителя
по отношению к подчиненным, чтобы оказать
на них влияние и побудить их к достижению
целей организации. Степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего о человеческих
отношениях или, прежде всего о выполнении
задачи – все отражает стиль руководства,
характеризующий данного лидера.

Стили управления
— способ, система методов воздействия
руководителя на подчиненных. Один из
важнейших факторов эффективной работы
организации, полной реализации
потенциальных возможностей людей и
коллектива [2, с.122].

Всю работу по
управлению можно разделить на две части:

— управление
деятельностью фирмы,

— управление
людьми (персоналом) (рис. 1).

Руководитель
должен иметь:

— широкое общее
представление о положении дел за
пределами своего подразделения, осознание
изменений во внешней среде и возможностях
их использования,

— чуткость к
ситуациям внутри и вне фирмы,

— творческий
подход и умение мотивировать себя и
персонал,

— желание и
способность сотрудничать,

— понимание
результатов, умение планировать и
выполнять планы,

— способность
идти на риск,

— способность
принимать решения,

— готовность
дать оценку полученным результатам и
определить программу развития фирмы и
ее персонала.

Рисунок 1-Основные виды управления

В
повседневной работе руководитель
должен постоянно (а не случайно) получать
результаты, иметь личный план работы,
четко планировать деятельность
подчиненных, делегировать им необходимые
права и ответственность, обеспечивать
четкую оценку деятельности подчиненных,
обеспечить деятельность подразделения
независимо от себя (например, подготовив
заместителя), гордиться собою и
подчиненными, желать сотрудничать,
разрешать конфликты и т.д.
[4, с.98].

1.2 Общая характеристика типологий стилей управления

Выбор стиля
руководства во многом зависит от того,
какую задачу ставит перед собой
руководитель:

• управлять —
руководитель дает точные указания
подчи­ненным и добросовестно следит
за выполнением его заданий,

• направлять —
менеджер управляет и наблюдает за
выпол­нением заданий, но обсуждает
решения с сотрудниками, просит их вносить
предложения и поддерживает их инициативу;

• поддерживать —
менеджер оказывает сотрудникам помощь
при исполнении ими заданий, разделяет
с ними ответственность за правильное
принятие решений;

• делегировать
полномочия — менеджер передает часть
сво­их полномочий исполнителям,
возлагает на них ответственность за
принятие частных решений и достижение
цели предприятия.

Впервые вопрос о
стилях руководства был рассмотрен К.
Ле­виным, который выделял авторитарный,
демократический и анархический стили.
Данный подход и положен авторами в
ос­нову классификации стилей
руководства. В практике управления
анархический стиль называют либеральным.

Рассмотрим типы
стилей управления:

а) авторитарный
стиль руководства — властный, основанный
на стремлении утвердить свое влияние,
авторитет, стиль руководства
[4, с.133].

При авторитарном
стиле руководитель привержен формальному
характеру взаимоотношений с подчиненными.
Он предоставляет своим сотрудникам
лишь минимум информации, поскольку
никому не доверяет, старается избавиться
от сильных работников и талантливых
людей. Для него лучшим работником
является тот, кто умеет понимать мысли
начальника. Однако такая
система руководства не способствует
развитию самостоятельности работников,
так как подчиненные все вопросы стараются
решать у руководства. Никто из сотрудников
не знает, как их руководитель будет
реагировать на те или иные события — он
непредсказуем. Сотрудники
не спорят и не задают вопросов, даже
если видят серьезные ошибки в решении
руководителя.

В результате
деятельность такого руководителя не
дает проявлять инициативу подчиненным,
мешает их работе [7, с.305].

Авторитарный
стиль руководства характеризуется
централизацией и концентрацией власти
в руках одного руководителя. Он единолично
решает все вопросы, определяет деятельность
подчиненных, не давая им возможности
проявить инициативу. Подчиненные
исполняют то, что приказано; при этом
необходимая для них информация сводится
к минимуму[2, с.149].

Итак, при авторитарном
стиле управления подчиненный воспринимается
как испытывающий отвращение к труду
и по возможности его избегающий. В этом
случае работник нуждается в постоянном
принуждении, контроле, наказании.
Подчиненный постоянно избегает
ответственности, предпочитает, чтобы
им руководили, принимали за него решения.
Не принимаются в расчет эмоции и
настроения подчиненных, существует
удаленность от них.

Авторитарный
стиль руководства целесообразен при
следующих обстоятельствах:

• в условиях
  чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых
  действий;

• на первых этапа
  создания нового коллектива;

• в коллективах с
  низким уровнем сознательности членов;

в армии
[7, с.313].

Авторитарный
стиль руководства имеет несколько
разновидностей:

1. Агрессивный стиль
   руководства

Руководитель,
взявший на вооружение этот стиль,
предполагает, что люди по своей природе
в основном ленивы и глупы, а значит, при
первой возможности стараются избегать
работы. Поэтому подчиненных надо
принуждать трудиться. Такой руководитель
не позволяет себе проявлять мягкотелость
и участие. В общении с людьми он обычно
неприветлив, часто бывает груб. [3, с.108].

2) Агрессивно-податливый
стиль руководства

Данный стиль
характеризуется избирательностью.
Руководитель агрессивен по отношению
к своим подчиненным и одновременно
податлив, услужлив по отношению к своему
начальству. Они боятся показать
собственные слабости и недоработки
[3, с.115].

3) Эгоистичный
стиль руководства

Руководитель,
разделяющий этот стиль руководства,
единолично решает все вопросы производства
и деятельности коллектива. Ему кажется,
что он все знает сам, а поэтому стремится
к единовластию, не терпит никаких
возражений, склонен к поспешным, но не
всегда верным решениям [3,
с.119].

4) Добросердечный
стиль руководства

Основой данного
стиля является авторитарный характер
руководства, однако руководитель дает
возможность своим подчиненным в
ограниченных рамках участвовать в
принятии тех или иных решений. Для оценки
результатов работы сотрудников наряду
с доминирующей системой наказаний
используются и поощрения
[3,с.123].

б) демократический
стиль руководства(власть народа)
основан на инициативе коллектива. Он
характеризуется коллективной
деятельностью, при которой обеспечивается
активное и равноправное участие всех
сотрудников в обсуждении намечаемых к
реализации целей, определении.

Демократический
стиль руководства предполагает
взаимодействие. У руководителя и
подчиненного в этом случае возникает
чувство доверия и взаимопонимания. Но
стремление прислушиваться к мнению
своих сотрудников по самым разным
вопросам объясняется не тем, что сам он
чего-то не понимает. Руководитель убежден
в том, что при обсуждении проблем всегда
могут возникнуть новые дополнительные
идеи, которые позволят улучшить процесс
реализации решения.

Настоящий
демократичный руководитель избегает
навязывать свою волю подчиненным. Такой
руководитель отдает предпочтение
методам убеждения и стимулирования; к
санкциям прибегает лишь тогда, когда
все другие методы исчерпаны.

Демократический
стиль руководства целесообразно
использовать в производственных
коллективах независимо от отраслевой
принадлежности и вида производимой
продукции. Настоящий демократичный
руководитель избегает навязывать свою
волю подчиненным.

Различного рода
исследования позволяют утверждать, что
руководители — приверженцы как теории
«Х», так и теорий «У» достигают
значительных успехов в бизнесе
[7, с.357].

Имеются две
разновидности демократического стиля
руководства:

1. Совещательный
   стиль руководства

Большинство
проблем, вставших перед коллективом,
обсуждается сообща. Руководитель
старается чаще советоваться с
подчиненными, не проявляет своего
превосходства. За последствия принятых
решений ответственность не перекладывается
на подчиненных. Руководители совещательного
стиля руководства используют возможности
двустороннего общения с подчиненными,
проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря
на то, что наиболее важные решения
принимаются руководителями, у подчиненных
есть возможность принятия отдельных
конкретных решений самостоятельно.

1. Участвующий стиль
   руководства

Основная идея
данного стиля — вовлечение коллектива
сотрудников в принятие решений и контроль
за их исполнением. В данном случае
руководитель оказывает полное доверие
своим работникам. Характер общения
между начальником и подчиненными носит
открытый характер. Руководитель ведет
себя как один из членов коллектива.
Каждый сотрудник может при нем свободно
выражать свои мнения по разным вопросам,
не опасаясь какой-либо мести. Ответственность
за неудачи в работе руководитель
разделяет со своими подчиненными. Это
способствует созданию системы мотивации
труда, достижению целей, стоящих перед
коллективом, и повышению эффективности
производства [7, с.363].

в) либеральный
стиль руководства(свободный)
предполагает склонность к излишней
терпимости, снисходительности,
нетребовательности. Он отличается
полной свободой решений сотрудников
при минимальном участии руководителя,
который самоустраняется от руководящих
функций. Обычно в такой роли выступают
люди недостаточно компетентные, не
уверенные в прочности своего служебного
положения. Руководитель предпринимает
решительные действия только по указаниям
вышестоящего руководства и стремится
уклониться от ответственности за
полученные неудовлетворительные
результаты. В организации, в которой
трудится такой руководитель, важные
вопросы часто решаются просто без его
участия, поэтому в коллективе.

Он отличается
невмешательством руководителя в ход
работы. Задачи ставятся в самой общей
форме. Контроль исполнения слабый. С
одной стороны, все это не способствует
укреплению дисциплины, организованности
и порядка; с другой — либеральный стиль
является единственно возможным в
организациях основанных на высочайшем
профессионализме и индивидуальном
характере работы сотрудников (партнерство
известных адвокатов) и занимающихся
творческой работой (союз писателей).

Наиболее успешно
руководитель управляет тем коллективом,
в котором есть знающие помощники
(заместители), могущие взять на себя
функции руководителя. Коллективом
руководят и принимают решения заместители.

В некоторых
коллективах руководителем-либералом
командуют его подчиненные, а он слывет
у них «хорошим человеком». Однако это
продолжается до тех пор, пока не возникнет
конфликтная ситуация. В этом случае
недовольные подчиненные выходят из
повиновения: либеральный стиль переходит
в попустительский, что ведет к конфликтам,
ухудшению трудовой дисциплины
[3, с.157].

При попустительском
стиле руководства руководитель
самоустраняется от дел организации.
Главное для него — поддержание хороших
отношений с подчиненными, а не результат
работы. Такой стиль имеет
преимущество, заключающееся в высокой
квалификации работников, что непременно
отразится на конкурентоспособности
компании [3, с. 163].

г) иные
классификации стилей руководства.

Сравнение стилей
управления представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1 — Сравнительный анализ
стилей управления

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1	2	3	4
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	—
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

В настоящем быстро
меняющемся мире применяется ситуативный
стиль управления, гибко учитывающий
уровень психологического развития
коллектива подчиненных.

Необходимо
рассмотреть формы управленческого
поведения руководителей в зависимости
от уровня развития коллектива в целом
и членов коллектива по П. Херси
(таблица 1.2).

Таблица
1.2 —Взаимосвязь
форм управленческого поведения
руководителей с уровнем развития
коллектива и сотрудников

№	Уровень развития коллектива	Уровень развития Сотрудников	Форма управленческого Поведения
1	2	3	4
1	Низкий: не хотят и не умеют работать	Низкая квалификация; недобросовестность к работе; нежелание и неумение работать	«Авторитарное указывание» 1.Четкое указание, что и как делать. 2.Постоянный контроль за работой 3.Стимулирование методом «кнута и пряника» (за ошибки — наказание, за хорошую работу — поощрение)
2	Средний: хотят, но еще не умеют работать	Недостаточность опыта; желание работать; обладание знаниями	«Популяризация» 1.Инструктаж, советы 2.Регулярный контроль работы 3.Уважительное отношение 4.Общение 5.Вознаграждение труда
3	Хороший: хотят и умеют работать	Квалификация; желание и умение работать; возможность брать на себя больше ответственности	«Участие в управлении» 1.Консультации со специалистами по проблемам, совет с ними 2.Поощрение инициативы работников 3.Предоставление ответственности 4.Ограничение прямых указаний 5.Создание системы самоконтроля работников 6.Широкое общение 7.Вознаграждение активности
4	Высокий: хотят и умеют работать творчески	Высокий уровень квалификации; желание и умение работать творчески	«Передача полномочий» 1.Предоставление прав сотруднику для самостоятельного решения проблемы 2.Невмешательство в дела 3.Развитие самоуправления и самоконтроля у сотрудников 4.Оказание помощи, поддержки 5.Вознаграждение творческого решения проблем

Кроме ситуативного
стиля управления, популярным и эффектным
является новаторско-аналитический
(особенно в преуспевающих японских
фирмах), способный обеспечить
организационное выживание в условиях
острой рыночной конкуренции. Ему присущи
такие свойства:

• генерирование
  большого числа людей;

• способность
  анализировать реалистичность и
  перспективность идей;

• энергичность,
  новаторство, чуткость к новым идеям и
  информации;

• терпимость к
  неудачам;

• умение работать
  с людьми[14, с.211].

Данный стиль
руководства наиболее эффективно
применять в научных организациях
новаторского типа, в наукоемких
производства при условии, если руководитель
имеет высокий образовательный и
творческий уровень, умеет ценить и
использовать творческие предложения
подчиненных; уверен в себе, а подчиненные
имеют высокий уровень знаний и умений.

Мы рассмотрели
различные расшифровки понятий «стиль»,
«стиль управления», что помогло нам
более ёмко понять суть этих понятий.
Далее были выделены основные типы стилей
руководства: авторитарный, демократический,
либеральный. Но в настоящем меняющемся
мире, использование какого-либо одного
стиля управления не возможно, поэтому
мы так же рассмотрели иные классификации
стилей управления[14, с.262].

Таким образом,
рассматривая стили руководства в
совокупности, можно сделать вывод о
том, что они выступают как противоположности:
автократический — демократический,
партисипативный; новаторско-аналитический
— либеральный.

Идея классификации
стилей руководства возникла по причине
необозримого разнообразия современных
моделей организации и управления,
именуемых иногда «джунглями управленческой
теории».

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Управление играет важную функцию во всех сферах деятельности человека. Особенно оно важно в условиях рыночной экономики. Грамотное управление подчиненными ненавязчиво подводит их к достижению намеченной руководителем цели. Для каждого вида деятельности и типажа наемных работников подходят разные стили поведения работодателя.

Какие бывают стили управления

Нормальное функционирование предприятия обеспечивается присутствием того или иного стиля управления, а также применение комбинированных приемов. Применяемая схема руководства является главной характеристикой эффективности деятельности. От нее зависит успешность компании и динамика ее развития. Она формирует присутствие в работе мотивации сотрудников, определяющей их отношение к своим обязанностям, или демотивирует их. Схема руководства оказывает влияние также на взаимоотношения в коллективе.

Какие стили управления в менеджменте актуальны? В чем их особенность? В каких ситуациях их применение эффективно, а в каких они могут только навредить?

Определение понятия

Виды стилей, их преимущества и недостатки

В обязанности руководителя компании входит надзор за всеми структурными подразделениями. Такой вид ответственности подразумевает необходимость слежения за работниками и осуществления контроля их деятельности определяемой должностной инструкцией и положениями трудового договора. Реализация всех мероприятий осуществляется в ракурсе управления, реализуемого руководителем самостоятельно без помощи подчиненных. Его привычная мера поведения способствует формированию рабочих отношений, мотивированию сотрудников к работе и к достижению определенных результатов, а также оказывает влияние на результативность функционирования компании.

На практике различают три основных схемы взаимоотношений работодателя с подчиненными:

• демократические;
• либеральные;
• авторитарные.

Личность руководителя и применяемые им стили управления персоналом оказывают влияние на результаты деятельности компании. Такой взаимосвязью объясняется процветание одной организации даже в условиях кризиса, и закрытие предприятий в благоприятные периоды. Идеального предпринимательского результата можно добиться, комбинируя несколько способов руководства.

Стиль поведения директора по отношению к своим подчиненным оказывает непосредственное влияние на эффективность управления ими. Ему необходимо постоянно мониторить свои сильные и слабые стороны, чтобы корректировать управленческое поведение. Оно зависит от администраторских и личных качеств директора, и является его своеобразным и узнаваемым почерком.

Демократическая схема руководства

Демократический стиль управления подразумевает, что в принятии управленческих решений участвуют подчиненные.

Они также разделяют ответственность за их последствия с руководителем компании. Наименование «демократический», с латинского означает «власть народа». Применительно к субъекту предпринимательству, оно интерпретирует равные права директора и руководителей структурных подразделений. Статистические исследования свидетельствуют, что такой стиль руководства во много раз эффективнее оказывает влияние на формирование позитивной атмосферы в коллективе и на результативность предпринимательской деятельности.

Управление в демократическом стиле

Когда руководитель демократически ведет себя с подчиненными, то он полагается на их инициативу. Все члены коллектива в таком ракурсе равноправны и вправе активно участвовать в процессах обсуждения проблемных вопросов и в принятии решений. Отношения между руководителем и подчиненными основаны на доверии. Стоит отметить, что стремление директора выслушать мнение специалистов компании связано не с тем, что он не владеет вопросом, а с тем, что он понимает, что во время обсуждения проблемы, могут возникнуть новые идеи, воплощение которых увеличит результативность работы и приблизит достижение цели.

При демократии на производстве, руководство никогда не навязывает свое мнение и волю подчиненным сотрудникам. Основным принципом его управления являются методы стимулирования и убеждения. Наказание и санкции применяются крайне редко в ситуациях, когда другие способы воздействия на сознание работника, были уже исчерпаны. Начальник проявляет искренний интерес к своим сотрудникам и учитывает их потребности, что способствует проявлению от них инициативности и активности в достижение совместно поставленных целей.

В таком ракурсе трудовых взаимоотношений, специалист получает удовлетворение от своей работы, поскольку у него есть возможность самореализации. Благоприятная психологическая обстановка способствует сплоченности сотрудников.

Управление в демократическом стиле возможно только в случае, если руководство пользуется авторитетом у сотрудников. Для этого директор должен быть грамотен, профессионально компетентен и интеллектуален, а также владеть организаторскими и психолого-коммуникативными навыками. При отсутствии таких качеств, демократическое руководство будет неэффективно. На практике разделяют совещательный и участвующий стиль демократического управления.

Совещательный стиль

При совещательном стиле управления большинство проблем решаются в процессе их обсуждения.

Директор, прежде чем принять какое-то решение, советуется со своими подчиненными, в компетенции которых находится вопрос. При ведении переговоров он не демонстрирует свое превосходство и не перекладывает полностью ответственность на специалиста за последствия, которые могут быть в результате совместно принятых решений. Совещательный тип руководства обеспечивает двухстороннее общение с подчиненными. Важные решения принимаются директором, однако при этом учитывается мнение специалистов, которым также предоставляются полномочия самостоятельного решения задач, находящихся в их компетенции.

Участвующий стиль

Участвующий демократический руководитель стремится привлекать сотрудников не только к принятию определенных решений, но и к контролю их реализации. Взаимоотношения в таком ракурсе предполагают полное доверие. Директор ведет себя как один из членов коллектива и не занимает при этом преимущественной позиции. Любой сотрудник вправе выразить собственное мнение и не бояться последствий своей открытости. Ответственность за негативные результаты деятельности разделяется между руководителем и подчиненными. Смешанный стиль управления позволяет создать эффективную мотивацию труда, поскольку уважением пользуется каждый сотрудник в коллективе.

Либеральный стиль

Либеральный стиль управления в организации основан на терпимости и снисходительности руководства к подчиненным.

Сотрудники на таком предприятии имеют полную свободу в своих решениях, в принятии которых директор практически не участвует. Он самоустраняется от своих обязательств контроля и надзора над деятельностью подчиненных. Принцип его функционирования заключается в подписании распорядительной документации, составленной специалистами, в компетенции которых она находится.

Либеральное отношение в коллективе формируется в ситуации, когда руководитель не уверен в своем служебном положении ввиду профессиональной или организационной некомпетентности. Его самостоятельные решения возможны только после соответствующих указаний вышестоящего начальства. При таком стиле управления нередки неудовлетворительные результаты работы, от которых директор стремится уклониться от ответственности.

Управление в либеральном стиле

Решение всех важных вопросов на предприятии с либеральным директором проводится без его участия. Для сохранения имиджа руководителя и формирования собственного авторитета, ему приходится предоставлять сотрудникам различные льготы и выплачивать незаслуженные премии.

Либеральное управление актуально в компаниях, в которых высокий уровень дисциплины и понимания собственной ответственности. Оно может быть применено в партнерстве творческих личностей. Во всех остальных ситуациях, такое руководство расценивается двояко. Если в коллективе дисциплинированные, ответственные и квалифицированные работники, то либеральность директора скажется положительно на функционировании предприятия.

К негативным результатам деятельности при таком ракурсе управления, могут привести коллективы, в которых сотрудники командуют руководством. Директор для них является лучшим другом, однако при возникновении конфликтной ситуации, сотрудники перестают ему починяться, что приводит к снижению дисциплины, к ссорам и к несоблюдению норм внутренней документации, регламентирующей трудовой порядок. Все эти явления приводят к снижению результативности труда.

Авторитарный стиль

Авторитарный стиль управления основан на стремлении утверждения руководителем своего влияния.

Ввиду недоверия директора своим сотрудникам, им предоставляется минимальное количество информации о предприятии. Он предпочитает не держать в своем коллективе сильных личностей и высококвалифицированных специалистов. По его мнению, лучшим сотрудником является человек, способный понять его мысли. Авторитаризм способствует созданию на предприятии атмосферы интриг, сплетен и подхалимства.

Директор авторитарного управления отличается непредсказуемостью. Сотрудники не стремятся сообщать ему плохие новости, поэтому у него создается впечатление о том, что у него все идет по лично разработанному плану. Подчиненные не задают лишних вопросов и не спорят с руководством даже в тех ситуациях, когда в ракурсе своего профессионализма видят допущенные ошибки в принятом им решении. Инициатива сотрудников полностью подавляется, что мешает выполнению ими должностных обязанностей.

При авторитарном стиле управления вся власть концентрируется в руках руководителя. Негласно определяется, что только в его компетенции решение всех вопросов, касающихся деятельности подчиненных. По мнению директора, они не вправе принимать никаких самостоятельных решений. Сотрудники обязаны делать только то, что им приказано, а руководитель жестко контролирует, чтобы их деятельность не была реализована без его ведомства и полученного от него разрешения. Он постоянно навязывает свою волю, что обуславливает напряженную психологическую обстановку в коллективе и его постоянное недовольство.

Авторитарный руководитель изначально видит во всех работниках людей, которые избегают труд по причине отвращения. Поэтому он принуждает подчиненных к работе, постоянно их контролирует и регулярно применяет различные меры наказания, которые чаще всего выражены в виде депремирования или применения штрафных санкций.

Состояние здоровья, настроение и эмоции подчиненных не учитываются, поскольку руководство отдалено от коллектива и его проблем. Работодатель считает, что важнее его нет человека, и поэтому не считается с потребностями и интересами своих работников.

Авторитаризм

Стили управления руководителя в ракурсе авторитаризма, неблагоприятны с точки зрения психологии, поскольку человек не считается за личность, у него постоянно подавляются творческие проявления, в результате чего они становятся пассивными и подавленными, что не оказывает позитивного влияния на результативность деятельности.

Применение авторитаризма эффективно только в чрезвычайных ситуациях, в условиях боевых действий, а также в коллективе, в котором сознательность его членов находится на низком уровне. Он может быть выражен в агрессивном, агрессивно-податливом и эгоистическом стилях.

Агрессивный стиль

Агрессивный авторитарный руководитель полагает, что все люди ленивы, глупы и не желают работать. Он груб, ограничивает контакт с работниками, а при обращении к ним повышает голос, оскорбляет и при этом активно жестикулирует. Такой директор считает своим долгом принуждать людей к работе, не допуская никаких поблажек

Агрессивно-податливый стиль

Агрессивно-податливый руководитель отличается избирательностью. Он агрессивен к работникам, находящимся в подчинении и услужлив по отношению к вышестоящему руководству.

Эгоистичный стиль

Эгоистичный директор считает, что только он все знает и умеет. По этой причине он возлагает на себя обязанности по решению всех вопросов деятельности в единоличном порядке. Руководитель не терпит возражений от подчиненных, и склонен делать поспешные выводы, которые не всегда верны.

4  Модель «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

—  создание гибкой и надежной системы найма;

—  преобразование квалификационной системы;

—  улучшение системы исполнения решений;

—  совершенствование системы обучения и развития служащих;

—  обеспечение равных возможностей для работающих сотрудников;

—  формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Слово «стиль» греческого происхождения, которое первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк». Таким образом, стиль руководства — это «почерк» в действиях руководителя.

Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя [8, с.214].

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:

—  знать себя;

—  понимать ситуацию;

—  оценивать стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;

—  учитывать потребности группы;

—  учитывать нужды ситуации и подчиненных.

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:

1  Авторитарный (автократический, директивный).

2  Демократический (коллегиальный).

3  Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный).

---

Авторитарный стиль руководства (влияние) — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет. При таком стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя. В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

Данный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Он состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

---

Авторитарный стиль руководства целесообразен при обстоятельствах:

—  в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;

—  на первых этапа создания нового коллектива;

—  в коллективах с низким уровнем сознательности членов.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей.

Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.

Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.

Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.

Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.

---

Демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководитя интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства.

---

Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.

Основная идея данного стиля — вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, и повышению эффективности производства.

Либеральный стиль руководства (свободный) предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Он отличается полной свободой решений сотрудников при минимальном участии руководителя, который самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Руководитель предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Этот стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.

---

Выбор оптимального стиля руководства в организации

Курсовая работа

Выбор оптимального стиля руководства в организации

ВВЕДЕНИЕ

руководство стиль психологический

В последние годы заметно увеличилось количество фирм, их качественный рост тоже заметно увеличился. В связи с этим возникла необходимость в эффективном управлении человеческими ресурсами. Современный руководитель должен уметь осуществить финансово — хозяйственную деятельность, организовать действия персонала и направить их в необходимое русло. Он обладает различными характеристиками. Какие это характеристики? Как представляется современный менеджер? Что за методы и стили руководства он использует? На эти вопросы ответим в данной работе. Ведь правильно управлять людьми, достигая целей организации — актуальная тема сегодняшнего дня.

Умение руководить — свойство человека, данное ему при рождении, но которое он может развить в течение жизни, получая новые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Современный руководитель понимает: он должен быть «разным», тогда с сотрудниками ему придется решать меньше проблем. Строгость, справедливость, человечность, умение четко распределять задачи, создавать комфортные условия и многое другое! И все в одном человеке!

В организациях, где определенный уровень успеха достигнут, динамичное и эффективное руководство. Оно имеет свою точку зрения, свой стиль. Эта закономерность известна давно, но целенаправленно и углубленно изучать ее начали только со времен Ф. Тейлора. Было проведено много исследований. Однако полного согласия о наилучшем стиле руководства достигнуть не смогли.

-80-х года — время застоя. Общественное производство стояло на месте, так как управление обладало серьезными изъянами, были пробелы в работе с кадрами. Ведущий стиль руководства — командирский. Предприятие находится в постоянном напряжении, постоянно борется за план. Работа предприятия — это битва. А значит основное слово — приказ, беспощадный к подчинённому. Командный стиль всегда сопровождался особыми психологическими и правовыми установками. Командир умеет пользоваться властью и сомневаться в безупречности его поведения нельзя. Он отдает приказы, и никто не может возражать. Таким стало управление во времена революции и таким осталось на долгие годы.

Волевые методы управления отрицали межличностное общение, нравственная культура оставалась на низком уровне. Планово-административная система отвергала квалифицированных руководителей. Ей было проще работать с людьми, выполняющими приказы «сверху», которые жестки к своим подчинённым. За кучей документов забывалось, что выполнять задание будет конкретный живой человек, имеющий определенные знания, умения, навыки, представления, амбиции, желания, настроения.

Время изменилось! Появилась взаимосвязь стиля руководителя и отношения подчиненных к руководителю. Развивается интерес к другим стилям руководства. Их изучение поможет подобрать ключик к любому работнику, ресурсы будут расходоваться экономно.

Моя цель — выявить самый оптимальный стиль руководства. Для этого был поставлен ряд задач:

. Дать понятие стиля управления и определить его структуру.

. Выявить классификацию стилей руководства.

. Изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.

. Выявить, есть ли зависимость между трудом и стилем управления.

Предмет моего исследования — стили управления. Они важны для любой организации, ведь умение управлять людьми сказывается на хозяйственной деятельности предприятия, на его внутренней атмосфере.

1. ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Руководитель — лицо, которое направляет и координирует действия исполнителей. Исполнители в рамках своих полномочий обязаны выполнять его требования. Функция исполнителя возлагается на руководителя тогда, когда ему необходимо разобраться в специфике работы. А в остальном, цель деятельности — творчески организовать работу коллектива, направить ее в нужное русло. Эффективной работы можно добиться, если учитывать интересы каждого работника и организации в целом. Нужно помнить: чем выше должность, тем серьезнее требования. А им соответствовать очень сложно. Ведь в руках руководителя сосредоточена основная власть; он, как арбитр, восстанавливает справедливость; его поведение постоянно подвергается оценке. Хотя сам имеет минимальное общение с подчиненными, а порой и просто исключен из него.

Если рассматривать управленческую иерархию, то можно выделить три типа руководителей.

. ВЫСШИЕ РУКОВОДИТЕЛИ. К ним относятся: члены совета директоров, президенты, вице-президенты и высшие категории менеджеров. А это 3-7% от общего числа управляющих.

Работа высших руководителей масштабна, требует большого опыта, не имеет регламента по выработке и времени, а, значит, не имеет логического завершения в конкретной форме. Отчеты, доклады, инструкции, приказы — официальные контакты с подчиненными. Для систематических контактов с другими руководителями применяются совещания, летучки, планерки. Иногда организуются личные встречи: беседа по вызову, прием посетителей. Первый руководитель распоряжается имуществом и средствами в рамках закона, устава без специальной доверенности, может заключать или расторгать договора, открывать или закрывать счета в банках, решать кадровые вопросы. В крупных организациях первым руководителям единолично принимать решения и отвечать за все тяжело. Поэтому управление организацией переходит в руки целой команды руководителей, где они являются уже первыми среди равных.

. РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Руководители основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию. Это 40-60% от общей численности управляющих.

Их назначает или освобождает от должности первое лицо фирмы или его заместитель. На их плечи возложено управление персоналом, ответственность за выполнение полученных заданий, они отвечают за имущество вверенного подразделения. Управлять текущей деятельностью им помогают руководители низового уровня.

. РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА. Данное звено самое техничное, обеспечивает стабильную и эффективную работу персонала. Именно с этого звена начинают карьеру многие руководители. Задача руководителя — решить часто меняющиеся маломасштабные задачи. По отношению к своим подчиненным, он несет не официальные обязанности: справедливо и уважительно относится к ним, заботиться об их интересах и проблемах, интересоваться здоровьем, оказывать всестороннюю помощь. Руководитель периодически должен задавать себе вопрос: «А хотел бы я работать у себя в подчиненных?»

Но есть и другие варианты классификации руководителей. Самую обстоятельную представили английские ученые Р. Блейк и Д. Моутон. Они разделили руководителей на пять основных типа и три дополнительных.

ПЕРВЫЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Руководитель такого типа сочетает в себе заботу о производстве и безразличие к людям. Это педантичный профессионал, который ставит перед собой цели и добивается их любой ценой, используя все силы подчиненных и свою активность. Его постоянно преследует страх потерять авторитет и влияние на подчиненных, поэтому свои полномочия он никому не передает, решения по всем вопросам принимает сам, требует послушания, советов не слушает, чужие точки зрения отвергает. Отношения между руководителем и подчиненными можно назвать «заключенный-надзиратель». Руководители низшего ранга и, тем более, обычные исполнители просто игнорируются. Идет постоянное вмешательство в работу подчиненных, пытаясь выявить ошибки и недочеты, а, следовательно, и наказать виновных. Однако продвижение по службе таких руководителей идет средним темпом, но успешнее, чем у многих других.

Руководители такого типа эффективно работают в критических ситуациях, когда на обдумывание времени совсем нет. Но если речь идет о долгосрочном периоде, то здесь возникают проблемы. Репрессивные методы управления приводят к кризису, протестам подчиненных, пассивности, ухудшению морально-психологического климата.

ВТОРОЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Абсолютно противоположный первому типу. Руководитель максимально заботится о людях и минимально о производстве. Работники подбираются по личной симпатии, им оказывается помощь и поддержка, все потребности удовлетворяются, за счет этого создается благоприятный морально — психологический климат. Нарушения жизненного уклада, преобразования не приветствуются. Возникающие проблемы или конфликты сглаживаются. Ведутся активные дискуссии, руководитель консультируется с другими, прислушивается к чужому мнению, после чего принимает решение, которое, по возможности, будет устраивать всех. Контроль за исполнением почти отсутствует. Поэтому к руководителю подчиненные относятся благоприятно.

Управляющий такого типа, имея свое собственное мнение, соглашается с другими позициями. Инициативу проявлять боится, но с удовольствием отзывается на активные действия, выполняя поставленные задачи. Коллектив при таком управлении избалован, нормы и правила менее строги, инициативность на низком уровне, хотя возможностей проявить себя достаточно. Отсюда следует и невысокая производительность труда, а карьерный рост возможен лишь при заниженных требованиях руководства.

ТРЕТИЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Не ориентирован ни на что. Руководитель этого типа безучастен, не конфликтен, инертен, занимает позицию постороннего наблюдателя, а в спорных вопросах предпочитает все «спускать на тормозах». Самостоятельно принять решение боится, поэтому ждет указания сверху или когда вопрос решится сам собой. Работников принимает любых, контроль за ними формальный. Подчиненным предоставлена свобода, есть возможность проявлять инициативу, что они, конечно и делают, если за результат не нужно нести ответственность.

ЧЕТВЕРТЫЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Это промежуточный тип. Руководитель стремится к стабильности, избегает крайностей, возникающие проблемы решает на основе компромиссов. Старается соблюдать порядок и традиции предприятия, следует существующим положениям и нормам. Производит хорошее впечатление, но из серой массы выделить его сложно. Такое управление часто ведет к бюрократизации.

Новые подчиненные должны соответствовать коллективу. Руководитель ими не командует, а информирует, направляет, инструктирует, делегирует полномочия. Принятое решение должно устраивать всех, ни одна точка зрения не отстаивается, а свои убеждения жертвуются ради интересов предприятия. Контроль ведется поверхностный, идеи улучшающие работу поддерживаются. Руководитель старается лично контактировать с каждым работником, проводит неформальные дискуссии. Благодаря этому, он уверенно продвигается по карьерной лестнице. Еще увереннее чувствует себя, если поддержан официальным мнением руководства свыше.

ПЯТЫЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Объединяет в себе различные приоритеты. Руководитель предпочитает работать с активно мыслящими работниками, которые желают помочь в достижении целей, лично их заинтересовывает, помогает в раскрытии способностей, предоставляет свободный обмен мнениями и информацией. Благодаря таким действиям, активность работников высока, их способности раскрываются, удовлетворенность работой повышается.

У руководителя данного типа много плюсов: он решительный, искренний, энергичный, предпочитает решать реальные проблемы, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе.

Это основные типы руководителей. Но существует еще три дополнительных: «патерналист», «оппортунист» и «фасадист».

ПАТЕРНАЛИСТ. Руководитель благоприятно сочетает в себе черты первого основного и второго основного типов. Это — снисходительный диктатор, поступающий, как хочет он, который подавляет энтузиазм, требует окружающих быть себе подобными. В работе используются самые различные методы. Цель одна — добиться от подчиненных понимания требований, научить их подчиняться и поддерживать точку зрения руководителя. За понимание подчиненные получают вознаграждение. Любимые занятия руководителей: читать мораль, наставлять, продвигать любимчиков, внедрять свои убеждения. Он может делегировать полномочия, но решение примет все — равно единолично, отвергая критику.

ОППОРТУНИСТ. Самовлюбленный руководитель, который стремится к первенству, так как, получив его, он сможет делать все что угодно. Его действия не предсказуемы, а стремление выделиться направлено на угождение высшему руководству. Нижестоящие должны ему подчиняться, а вот к равным себе относится с осторожностью. Только точно все продумав может проявить инициативу. Если вы захотите спросить у него совет, то он вам его даст, но с выгодой для себя. Карьера при таком типе руководства успешна лишь на коротком этапе. Эгоизм не позволяет задерживаться долго на одном месте.

ФАСАДИСТ. Замкнут, свои мысли не озвучивает, хотя на вид — это открытый человек. На самом деле — это манипулятор, «серый кардинал». Он поддерживает руководство, но в душе очень стремится к власти, желает сам быть первым лицом. Ложь, интриги, утаивание информации, травля коллег, конфликты — постоянные спутники руководителя данного типа. Даже наказывает за ошибки чужими руками. Проблемы не упускает из вида, но окончательно их не решает, оставляет лазейки для своей выгоды.

Д. Кэйрси предложил классификацию на основе психологических качеств. Типы руководителей получили названия от имен греческих героев.

. «ЭТИМЕТЕЙ» (брат Прометея, человек недалекого ума). Руководителю важны подробности и детали, бережлив к обычаям и ресурсам, ценит и соблюдает правила, избегает риска, склонен к бюрократизму и формализму. Чтобы работа была успешной, рядом с ним должен быть гибкий заместитель, либо в штате желательно присутствие консультанта-психолога.

. «ДИОНИС». Конструктивный, гибкий, мгновенно реагирует на смену ситуации, умеет действовать в опасных и рискованных условиях. Однако в рутинной работе не пунктуален, игнорирует регламенты, упускает из вида детали, не умеет разрабатывать и реализовывать планы. Успеха достигает благодаря точной деятельности заместителей, которые умеют планировать работу и контактировать с людьми.

. «ПРОМЕТЕЙ». Любит разрабатывать глобальные стратегические концепции, может долгосрочно спланировать работу. Для него главное результат, а сам процесс не имеет значения. С сотрудниками общается мало. Способен помогать другим, хотя не любит повторять, объяснять, благодарить. Постоянно в работе, расслабляться не умеет. Чтобы достичь успеха, ему необходимо научиться убеждать и поддерживать других.

. «АПОЛЛОН». Для него важны отношения, особенности людей. Стремится решать рабочие и личные проблемы, хотя не всегда достигает результата. Дружелюбный, гибкий, но не умеет дифференцировать ответственность.

Есть классификация типов руководителей по отношению к власти. Выделяют менеджера — унитариста. Он стремится концентрировать власть только в своих руках, чтобы избежать группировок в коллективе, единолично принимать решения. Создает команду преданных сотрудников, на которых опирается в процессе работы.

Менеджер-плюралист — противоположность. Прислушивается к чужому мнению, пытается соединить интересы работников с интересами организации. Это является основой его управления. В конфликтах предпочитает участвовать, но как посредник, чтобы не дать расшатать свою власть. Считает, что конфликт сочетает негативные и позитивные последствия, которые способны обогатить организацию, укрепить власть.

По характеру действий руководителей разделили на пассивных и активных.

*Пассивные — руководители исполнительского типа. Стремятся к сохранению своих позиций любой ценой. Это узкие специалисты, которые работают по шаблонам, нерешительны, боятся риска. Свои интересы они ставят на первое место, потребности организации им безразличны, они ориентированы только на себя.

*Активные — руководители инициативного типа. Стараются расширить сферу своего влияния, чтобы завладеть большей властью, преумножить блага, усовершенствовать организацию. Рискованные, активные, способны к изменениям, делегируют полномочия, реагируют на окружение.

. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

ПОНЯТИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Изначально — это стержень для писем на восковой доске. Позднее стало означать «почерк». Честерфилд говорил: «Стиль — одежда мысли». Бюффон утверждал: «Стиль — это сам человек».

В современной психологии управления определение стилю дал А.А. Журавлёв. По его мнению, «это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив». Толковый словарь по управлению определяет стиль, как «совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». «Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации». Так описал Мескон стиль руководства. Однако все эти определения объединяет одно — стиль управления трактуется как способ воздействия руководителя на подчиненных.

Начиная с 30-х годов и до настоящего времени изучением феномена стилей руководства занимается социальная психология. Курт Левин самым первым заинтересовался их исследованием. В 30-х годах он со своими сотрудниками разработал типологию индивидуальных стилей руководства, в которой выделил три основных стиля: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее названия изменились. Те же стили руководства стали обозначаться как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Любой аппарат управления имеет стиль руководства. Но нужно помнить, что руководство — это живые люди. А значит, на стиль могут влиять их личностные качества, применяемые способы и приёмы управления, производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива. Отношения между руководителем и подчиненными всегда сложные и разнообразные, что предполагает высокую вариантность стилей руководства и классификацию по различным признакам.

В изучении стилей руководства выделяют два теории:

. Поведенческая. Рассматривает проблему с точки зрения поведения руководителя, который стремится эффективнее организовать деятельность подчиненных.

. Ситуационная. Исследуют стиль руководства во взаимосвязи с конкретными ситуационными факторами: понятность задания, объем информации, помощь профсоюза, личность подчиненных и другие.

3.ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент руководителя, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме этого необходимо учитывать еще три фактора:

.РЕШАЕМЫЕ СОТРУДНИКАМИ ЗАДАЧИ. Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

.УРОВЕНЬ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЯ. Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.

.ХАРАКТЕР МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.

Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.

При формировании стиля влияние могут оказать объективные и субъективные факторы.

Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем.

Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.

В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы:

§ регламентированные общественные требования;

§ средства управленческого труда;

§ доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;

Среди особенных факторов выделяют:

§ распределение полномочий,

§ установление ответственности,

§ характер процесса принятия решений,

§ используемые методы руководства,

§ организация труда,

§ заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация — это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель — это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят результаты деятельности всей системы.

. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ

Стили руководства — система приемов воздействия на подчиненных, заставляющая их делать необходимые в данный момент действия, чтобы достичь поставленных целей. Многие подчиненные обращают внимание на тон приказа, поведение руководителя. В этом и есть проявление стиля руководства. Управлять коллективом можно благодаря разным стилям управления. Причем каждый из них может быть эффективен в зависимости от ситуации, поведения сотрудников, специфики организации, характера начальника.

Стили управления классифицируются на несколько видов:

I. Одномерные. Обусловлены одним из факторов. К ним относятся три стиля:

. Авторитарный.

. Демократичный.

. Либеральный.

. Авторитарный стиль. Данный стиль подходит руководителям обладающим:

* пробивным характером,

*высокой сознательностью,

*высоким самоконтролем,

*дальновидностью,

*хорошей способностью принимать решения.

Руководитель такого стиля никому никогда не доверяет, свои намерения не разглашает, его распоряжения кратки, часто сопровождаются угрозами. Эмоциям нет места. Решения принимаются, ориентируясь только на свои цели, интересы и критерии. У руководителя узкий круг соратников, с трудовым коллективом почти никогда не советуется. Всегда занимает жесткие позиции, любит использовать психологическое воздействие на подчиненных, с неугодными сотрудниками легко расстается, уверен, что всегда прав. Основывается на своих знаниях и опыте, а так же денежном капитале и связях в госучреждениях и предпринимательстве. Для мотивации к работе применяется материальный аспект. Работники не спешат сообщать плохие новости руководителю, поэтому у него полная уверенность в своей правоте. А подчиненные, даже видя ошибки, предпочитают не спорить и не задавать лишних вопросов. Поэтому инициативу никто не проявляет. А в коллективе процветают сплетни и интриги. С точки зрения психологии — это неблагоприятный стиль, который характеризуется высокой психологически — стрессовой нагрузкой, что сказывается на физическом и психологическом здоровье работников.

Руководители такого типа могут привести организацию к большому успеху. Но единоначалие руководителя, так же легко может ее разрушить. А подавление инициативы часто приводит к текучке кадров. В частном бизнесе такой стиль управления используется редко. Но в государственных организациях уверенно держит позиции.

Хотя применять его рекомендуют лишь при следующих обстоятельствах:

при аварии, чрезвычайной ситуации, в боевых действиях;

на начальном этапе создания предприятия;

в коллективе, где уровень сознательности слишком низкий.

Авторитарный стиль имеет несколько разновидностей.

* АГРЕССИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Руководитель считает, что все работники ленивы и глупы, при первой возможности они постараются избежать работы. Поэтому к труду их надо принуждать. Для этого используется и повышенный тон, и активная жестикуляция, и оскорбление. Руководитель с людьми не приветлив, груб, держит их на расстоянии, ограничивает контакт.

* АГРЕССИВНО-ПОДАТЛИВЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Избирательный стиль. Руководитель скрывает свои слабости и недостатки. Он к подчиненным относится агрессивно, но вышестоящему начальству услужлив, доброжелателен.

* ЭГОИСТИЧНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Руководитель — эгоист. Только он решает производственные вопросы и проблемы коллектива. Часто решения поспешные и не всегда верные. Он все знает сам, стремится к единовластию. Возражений не принимает.

*ДОБРОСЕРДЕЧНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Основывается на авторитарном характере руководителя. Хотя, в рамках дозволеного, подчиненные могут участвовать в принятии решений. Работа сотрудников оценивается через систему наказаний и поощрений.

. Демократический стиль. Сочетает в себе единоначалие и общественное самоуправление. Основывается на активном участии подчиненных в трудовом процессе, на коллективной работе. Считается, что сотрудник связан не только с начальником, но и со своими коллегами. Поставленные задачи решаются с помощью обсуждений, а не приказов. Доминирует товарищеский тон, а похвала или порицание высказывается с учетом мнения коллектива.

Активно используется делегирование полномочий. Тогда сотрудник сам выбирает способ решения задачи, сам же несет ответственность за ее выполнение. Однако применять это можно лишь к работникам, которые имеют большой опыт и хорошие знания. А невозможность проконтролировать выполнение является основным недостатком делегирования.

Стать руководителем такого стиля можно через голосование на собрании собственников или трудового коллектива. Соответственно в дальнейшем, он должен представлять интересы большинства.

Руководитель успешно формирует, принимает, реализует цели предприятия, не забывая об интересах работников. Отличный «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса» — характеристики руководителя демократического стиля. Он умело использует методы убеждения и принуждения, просчитывая свои действия на много шагов вперед.

Это открытый человек, с доброжелательными манерами. Его сложно соблазнить деньгами, властью, женщинами (мужчинами), чем очень сильно раздражают завистников. В принятии решений опирается на мнение дирекции, правления, совета или президиума. При контроле обращает внимание на конечный результат. А это способствует самовыражению подчиненных, развитию самостоятельности. Сотрудничество — так можно назвать отношения между руководителем и подчиненным. С точки зрения психологии — это самый благоприятный стиль, который положительно влияет на физическое и психологическое здоровье работников. Однако реализовать его можно лишь при высоком авторитете руководителя, высоком интеллектуальном, организаторском и коммуникативном уровне.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. С успехом данный метод используют западные компании.

На практике данный стиль делят на два вида:

СОВЕЩАТЕЛЬНЫЙ. Руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, активно использует советы, не проявляет своего превосходства. Для стимуляции используется поощрение, наказание применяется очень редко. Подчиненные поддерживают своего руководителя во всем, по мере необходимости оказывают свою помощь.

УЧАСТВУЮЩИЙ. Руководитель полностью доверяет подчиненным, выслушивает их, позволяет обмениваться информацией, ведет себя на равне с другими. Он подталкивает их к постановке цели, с последующим контролем и ее исполнением. Сотрудники свободно выражают свое мнение, не боясь мести. Неудачи руководитель и сотрудники делят пополам.

. Либеральный стиль. Присущ людям, которые не любят брать на себя ответственность. Они ставят проблему перед подчиненными, определяют границы решения, создают им условия для работы и отходят « на второй план». Руководитель может проконсультировать, оценить результат. Подчиненным это на руку, так как они могут проявить свои творческие возможности, реализовать скрытый потенциал.

Руководитель, принимая решение, ориентируется на интересы отдельных групп коллектива, маневрирует между ними, пытаясь угодить каждому. Эти маневры часто сталкивают сотрудников «лбами». Способен занимать разные позиции сторон, чтобы казаться «добрым шефом». Однако сам иногда становится марионеткой в руках вышестоящего руководства. Отсутствие силы воли, четких целей, глубоких знаний — признаки либерального руководителя. Он нерешительный, добродушный, мягкий по характеру, боится ссор и конфликтов. Однако это творческая натура, увлеченная семьей и своим хобби.

С точки зрения психологии либеральный стиль является двояким. В коллективе с высококвалифицированными специалистами, с их большими способностями и творческими подходами, с дисциплинированными и ответственными характерами, такой стиль дает только положительный результат.

Если руководителя считают «хорошим человеком», позволяют им командовать, то хорошая атмосфера сохраняется до первой конфликтной ситуации. Потом недовольные выходят из под контроля. Тогда либеральный стиль переходит в попустительский. Соответственно развиваются конфликты, ухудшается дисциплина. Руководитель отходит от дел организации. Основным для него становится поддержание хороших отношений с коллективом, а не результаты работы. Дела получается идут сами собой, за счет квалификации работников.

Либеральный стиль — это неустойчивый стиль. Неоспоримым его преимуществом является групповое принятие решений. . Многомерные. В наше время успех предприятия зависит не только от взаимоотношений руководителя и подчиненных, но и от многих других обстоятельств. Многомерные стили — это комплекс подходов, взаимодополняющих и переплетающихся. Они могут использоваться как в союзе, так и независимо друг от друга.. Дополнительные стили. К ним относятся: патернализм, оппортунизм и фасадизм.

А. Патернализм (материализм). Такой стиль сочетает в себе как высокий уровень заботы о производстве, так и высокий уровень заботы о рабочих. Руководитель такого стиля — человек мудрый и знающий все. За успехи он поощряет своих подчиненных, а в ответ ждет высокой оценки своих достоинств. Если такой реакции нет, то делается вывод, что его не ценят, хотя в работу вложена вся душа. В данном стиле подчиненные зависят от желания руководителя, их личностное развитие застывает, они не стремятся к развитию мышления, суждения, убеждения. Со временем возникает синдром «отцов и детей». Это когда подчиненные начинают думать и делать как их руководитель. Соответственно конфликтов между ними бывает мало. Избегают их благодаря усиленным похвалам и комплиментам. Основную инициативу в работе проявляет руководитель. Его долг — учить людей. Поэтому свои твердые идеи он активно пропагандирует. Принимать решение может тоже только руководитель. Причем принятое решение выдается как команда или приказ, но обязательно с обучением или разъяснением. Благодаря чему руководитель не кажется тираном, а, наоборот, представляется добрым и мягким человеком. Хотя связь всегда только односторонняя: от руководителя к подчиненным.

Б. Оппортунизм. В нем присутствуют все стили, нет опоры ни на какие принципы. Руководитель действует тактически, стараясь достигнуть личного успеха. Стать исключительным — его основная цель, так как таким людям достается все внимание и поклонение. Однако с таким руководителем сложно, ведь его поведение непредсказуемо. Это как движение на качели: то вверх, то вниз. И влияет на это близкое окружение. Конфликтов старается избегать. Но если ссора все — таки возникла, то старается ее уладить, не вставая ни на чью сторону. С вышестоящим руководством на примирение всегда идет первый. С равными пытается найти компромисс. А с нижестоящими предпочитает расставаться. Инициативу предпочитает проявлять только после точных расчетов. Причем своя выгода должна быть обязательна. Руководитель такого стиля — звезда. Он всегда подчеркивает свою значимость, хвастается достижениями. Предпочитает одностороннюю связь, так как боится критики, ограниченности. Если уверен в положительном отзыве, то только тогда может выслушать чье — либо мнение.

В. Фасадизм. Стиль обманщиков, которые предпочитают показывать лишь внешнюю сторону работы. Руководитель никогда не раскрывает свои мысли и планы, хотя внешне — это вполне открытый и честный человек. Он меняет свое мнение в зависимости от обстоятельств и своей выгоды. Внешняя пыль нужна, чтобы прикрыть стремление к власти, господству, контролю. Конфликтов руководитель не избегает. Однако, даже из них пытается получит выгоду. Инициатива проявляется до достижения успеха. Если один метод не принес результат, то делается вторая попытка с новыми методами. В итоге цель все — таки достигается. Однако не всегда руководитель действует сам. Ключевые решения всегда за ним, но некоторые задания он передает на выполнение подчиненным. Сам критиковать любит, а вот в свой адрес критику не принимает. Обратная связь устанавливается посредством похвалы и наказания.

Чистых стилей управления не бывает. Авторитарность, либеральность, демократичность присутствуют в любом стиле, но абсолюта не достигают никогда. Так же как холериков, флегматиков, меланхоликов, сангвиников в природе в идеале не бывает, есть преобладание одного над другими и проявление в зависимости от ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При написании курсовой работы были рассмотрены различные стили руководства и сделан вывод, что у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Универсального стиля нет, в чистом виде ни один из них не встречается. Руководители управляют в зависимости от характера организации, ее целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность труда.

Для крупных организаций подходит авторитарный стиль, где активно используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие, самовластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов — основные признаки авторитарного стиля управления. Сторонники данного метода пропагандируют его, как единственный метод влияния на подчиненных для достижений цели организации.

Либеральный стиль — стиль, предполагающий не вмешивание в работу подчиненных. Отсутствие активности, безынициативность, ожидание приказа сверху — его отличительные особенности.

Демократический стиль — самый человечный стиль управления. Он предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией, в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Эмоциональное состояние работника выражает удовлетворенность работой. Сторонники демократии утверждают, что повысить эффективность работы лучше ориентируясь на человека.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты. И наоборот! При правильном руководстве угасающую организацию можно «поднять с колен», возродить коллективный дух, стабилизировать обстановку.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Владос, 2009.

. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. — 2000. — №5 .

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2009.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2008.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: МГУ, 2007.

. Владимирова Л.П. Экономика труда. — М.: Инфра М, 2009.

. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 2006.

. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов, 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007.

. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. — Мн.: Мисанта, 2009.

. Дафт Р. Организации. — СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2002.

. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. — М.: Наука. 2010.

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра М, 2006.

. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М.: Политиздат, 2010.

. Кравченко А.И. Основы социологии. — М.: Академпроект, 2000.

. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель.. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Дело, 2009.

. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. — М.: Изд-во МГУ, 2010.

. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. — М.- СПб.: Петер, 2008г.

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ЛТД, 2010.

. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2010.

. Петрушин В.И. Психология менеджмента. — М.: Юнити, 2010.

. Психология личности в трудах отечественных психологов. Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. — СПб.: Питер, 2001.

. Резник С. Менеджеры на пороге ХХI века//ЭКО. — 2000. — №3.

Резник С.Д. Управление персоналом. — Пенза.: ПГАСА, 2007.

. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Речь, 2000.

. Стиль и методы руководства: Сборник / Сост. С.Попов, Г.Подволкий. — М.: Московский рабочий, 2010.

. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М,: ИНФРМА-М, 2009.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно — практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008.