Аффилиативный стиль руководства это

В эпоху, когда технологии часто занимают центральное место, важность человеческого общения невозможно переоценить. Партнерское лидерство признает эту фундаментальную истину и помещает ее в основу эффективной практики лидерства. 

В этом сообщении блога мы дадим определение аффилиативному лидерству, углубимся в его ключевые характеристики и изучим его преимущества и недостатки как для лидеров, так и для их команд. Чтобы помочь вам на пути к лидерству, мы также поделимся вдохновляющими примерами и ценными советами, которые помогут вам осознать и использовать силу партнерского лидерства.

Содержание

Что такое партнерское лидерство?

Подобно тому, как дерево в лесу создает процветающую экосистему, предоставляя убежище, питание и поддержку различным организмам, партнерское лидерство создает аналогичную питательную среду в команде или организации. Дерево символизирует лидера, а его ветви представляют отношения и связи, которые лидер устанавливает с членами команды.

Аффилиативное лидерство — это стиль лидерства, который делает упор на построение прочных отношений, поощрение сотрудничества и создание чувства принадлежности к команде или организации. Термин «аффилиативный» обозначает поведение, которое способствует социальной и эмоциональной сплоченности и совместному решению проблем. 

Аффилиативные лидеры отдают приоритет открытому общению, сочувствию и доверию для создания гармоничной атмосферы сотрудничества. Они ценят благополучие и рост членов своей команды, поощряя личные связи и командную работу.

Характеристики аффилиативного стиля лидерства

Шесть ключевых черт и характеристик характеризуют аффилиативный стиль лидерства:

Преимущества и недостатки аффилиативного лидерства

Партнерские преимущества лидерства

1/ Сильная сплоченность команды:

Партнерское лидерство способствует единству и сотрудничеству внутри команд. Аффилиативные лидеры способствуют сплочению команды, расставляя приоритеты в отношениях и создавая здоровую рабочую среду. 

2/ Повышение удовлетворенности сотрудников: 

Аффилиативные лидеры уделяют первостепенное внимание благополучию и росту членов своей команды. Сосредоточение внимания на индивидуальном развитии и поддержке приводит к более высокой удовлетворенности сотрудников, обязательство, и мотивация.

3/ Доверие и открытое общение: 

Аффилиативные лидеры укрепляют доверие между членами команды посредством открытого и прозрачного общения. Это создает среду, в которой можно свободно обмениваться идеями и отзывами, что ведет к укреплению отношений и улучшению сотрудничества.

4/ Эффективное разрешение конфликтов: 

Аффилиативные лидеры преуспевают в разрешении конфликтов через сочувствие и понимание. 

Недостатки аффилиативного лидерства

1/ Потенциальное отсутствие направления: 

В некоторых случаях аффилиативные лидеры могут отдавать предпочтение поддержанию гармоничных отношений, а не постановке четких целей и заданию направления. Это может привести к потере концентрации и препятствовать прогрессу команды.

2/ Риск фаворитизма: 

Аффилиативные лидеры могут развивать более тесные отношения с некоторыми членами команды, что может создать ощущение фаворитизма. Это может привести к чувству неравенства и повлиять на динамику и моральный дух команды.

3/ Проблемы принятия решений: 

Аффилиативные лидеры могут с трудом принимать трудные решения, которые могут повлиять на командную гармонию. Уравновешивание необходимости поддерживать отношения с необходимостью делать трудный выбор может быть проблемой.

4/ Задержка обратной связи или неэффективность: 

Акцент аффилиативных лидеров на поддержании позитивных отношений может привести к запоздалой или неэффективной обратной связи. Своевременная и конструктивная обратная связь имеет решающее значение для роста и совершенствования, поэтому лидеры должны найти способы обеспечить обратную связь, сохраняя при этом взаимопонимание.

Как стать партнерским лидером

Вот несколько советов, которые помогут вам стать аффилиативным лидером:

1/ Развивайте самосознание

Начните с понимания своих сильных и слабых сторон и эмоций. Подумайте о том, как ваши действия и поведение влияют на других. Это самосознание послужит основой для построения прочных отношений с членами вашей команды. 

Вот несколько вопросов, которые помогут вам развить самосознание лидера:

2/ Развивайте эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект имеет решающее значение для аффилиативного лидерства. Работайте над повышением самосознания, эмпатии и способности распознавать и понимать эмоции других. 

Эмоциональный интеллект позволит вам глубже общаться с членами вашей команды и эффективно реагировать на их потребности.

3/ Расширение возможностей и поддержка индивидуального развития

Поощряйте личное и профессиональное развитие членов вашей команды. Поддерживайте их рост, определяя их сильные стороны, предоставляя возможности для обучения и давая им возможность взять на себя ответственность за свою работу. 

Кроме того, вы можете предложить наставничество, коучинг и ресурсы, соответствующие их стремлениям.

4. Обучите свою команду навыкам разрешения конфликтов

Конфликт неизбежен в любом коллективе или на рабочем месте. Как аффилированный лидер, вы можете расширить возможности своей команды, проведя обучение по разрешению конфликтов. 

Это обучение может включать мастер-классы, семинары или мероприятия по формированию команды, направленные на эффективное общение, активное слушание, понимание различных точек зрения и поиск беспроигрышных решений.

5. Адаптируйте стиль лидерства к ситуации

Признайте, что партнерское лидерство не является универсальным подходом. Оцените потребности вашей команды и соответствующим образом адаптируйте свой стиль руководства. Могут быть ситуации, когда необходим более директивный или коучинговый подход. Будьте гибкими и готовыми изменить свой стиль руководства, чтобы наилучшим образом способствовать росту и успеху вашей команды.

Примеры партнерского лидерства в действии 

1/ Пример повышения удовлетворенности сотрудников

После провала крупного проекта, который привел к снижению удовлетворенности сотрудников, Адам назначается новым руководителем группы. Он применяет партнерский подход к лидерству, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников и восстановить доверие в команде. Вот как действует Адам:

Благодаря этим действиям Адам использует партнерское лидерство для решения предыдущих проблем, повышения удовлетворенности сотрудников и создания позитивной рабочей культуры, в которой сотрудники чувствуют себя ценными, мотивированными и вовлеченными.

2/ Пример разрешения конфликтов

После серии разногласий и напряженности внутри команды в отношении обязанностей по проекту Эмма вмешивается, чтобы команда урегулировала конфликт. Вот как она использует аффилиативное лидерство для разрешения ситуации:

Этими действиями Эмма демонстрирует аффилиативное лидерство в разрешении конфликтов внутри коллектива. 

Основные выводы

Это все, что вам нужно знать о аффилиативном лидерстве. Надеемся, что, приняв партнерский стиль руководства, вы сможете создать позитивную и благоприятную рабочую среду, которая зависит от удовлетворенности сотрудников, их вовлеченности и производительности.

Кроме того, АгаСлайды может быть ценным инструментом для облегчения общения и совместной работы в вашей команде. Наш шаблоныинтерактивный функции, а возможности взаимодействия в режиме реального времени могут помочь вам собирать отзывы, проводить обсуждения и стимулировать участие в собраниях команды, сеансах мозгового штурма и обучающих семинарах. С AhaSlides вы можете повысить эффективность своего партнерского подхода к лидерству и создать динамичную командную среду!

Продолжаем публиковать статьи про формирование команды стартапа, подготовленные по материалам вебинара CEO INOSTUDIO INOSTUDIOМаксима Болотова. Сегодня поговорим о стиле управления командой. В прошлых статьях мы рассмотрели, как помогают soft skills и модель DISC, если еще не читали, советуем с ними познакомиться.

Что еще необходимо, чтобы команда работала эффективно

Максим отмечает, что стиль управления командой – это важная составляющая в контексте стартапа. Вспомним Стивена Бланка: «Стартап – это временная организация, предназначенная для поиска устойчивой масштабируемой бизнес-модели». Конечный продукт стартапа – ценность для потребителя, за которую он готов платить. И таких потребителей должно становиться все больше.

Также команде для эффективной работы необходимо ориентироваться на постоянный рост. Такая потребность задает некоторые условия стилю управления, который будет наиболее действенным.

Стили управления Курта Левина

О стилях управления написано много, этот вопрос довольно хорошо изучен. Самая распространенная классификация предложена немецким психологом Куртом Левином. Он выделяет три основных стиля: авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды. Такой стиль управления эффективен, когда необходимо действовать здесь и сейчас. В такой момент мнение команды неважно. Это жесткий стиль.

Либеральный стиль руководства присутствует тогда, когда лидер предоставляет своей команде свободу действий, а также поддерживает необходимыми советами. Подчиненные сами устанавливают себе сроки выполнения задач. Либеральный стиль повышает степень удовлетворенности сотрудников своей работой.

Однако при этом для руководителя существует реальная угроза: члены команды могут принять невмешательство руководства за равнодушие. Кроме того, они могут осознавать только собственные достижения и считать, что это только их заслуга. Хотя во многом это заслуга того стиля руководства, который принят в организации.

И есть демократический стиль управления, когда руководители принимают решение совместно с членами команды. Как правило, при таком подходе степень вовлеченности сотрудников, их удовлетворенность от работы и продуктивность довольно высокие. И в целом это комфортный стиль управления при комфортных условиях работы.

Однако в ситуациях, когда нужно принимать решения в сжатые сроки, такой стиль становится проблемным. Потому что скорость принятия решений медленная. Немаловажно отметить, что демократический стиль управления требует высокого уровня квалификации руководителя. Иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут нерационально пользоваться временем либо вообще пытаться руководство взять в свои руки.

Эти три стиля управления описывают практически все, что можно сказать о менеджменте. Все остальные классификации во многом являются комбинацией перечисленных стилей.

Нельзя сказать, что в компании существует только один стиль управления. Как правило, есть доминирующий, а другие стили могут проявляться в тех или иных ситуациях.

Стили управления Дэниела Гоулмана

Если говорить о стилях управления, то есть еще одна интересная классификация, которая была предложена американским психологом Дэниелом Гоулмоном. Она опирается на понятие «эмоциональный интеллект» (Emotional Intelligence Quotient).

Существует мнение, что если IQ обеспечивает вам качественную базу для решения задач, то EQ обеспечивает успех их решения.

В классификации выделяется шесть стилей.

Визионерский стиль руководства подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, задать новое направление развития.

Наставнический стиль – руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта. И тогда возникает внутренняя мотивация, что очень важно.

Аффилиативный стиль руководства – управление, когда гармония внутри команды достигается путем сближения участников, на чем и делается акцент.

Такой стиль применяется, когда очень важен моральный дух команды и важно установить доверие между участниками. Однако при этом есть опасность, что производительность может отойти на второй план, потому что все увлечены процессами коммуникации.

Демократический стиль руководства направлен на достижение общих целей. Этот стиль хорош, когда неясно, что делать, и нужно прояснять направление. Тогда лидеру важно собрать воедино мнения всех сотрудников. Такой стиль базируется на коллективном принятии решений.

Направляющий стиль – здесь руководитель сам задает высокие стандарты производительности и следует им. У него присутствует навязчивая идея, что можно делать все лучше и быстрее. Этого он требует и от членов команды. Этот стиль хорош только до определенного предела. Поскольку, когда он переходит в одержимость, подрывается моральный дух команды. Сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачу, хотя это может быть и не так.

Командующий стиль – это классический подход военного руководства. Он, как кажется многим, используется чаще других. Руководители никогда не хвалят членов команды, больше критикуют. Этот стиль, хоть и неприятный, но иногда эффективный. Например, в кризисных ситуациях, когда нужно очень быстро принять решение.

Если посмотреть на эти стили управления, становится ясно, что для стартапа больше подходит визионерский с пересечением демократического. Это то, что может подойти.

Адхократия

Комбинация демократического и визионерского стиля управления называется адхократией. Это гибкий, адаптивный вариант организации.

Чем характеризуется адхократия

Отсутствием иерархии, формальной организационной структуры и бюрократических предпосылок для рабочих процессов. А само поведение работников основано на спонтанности, интуиции и креативности. Этот стиль управления максимально способствует проявлению качеств и талантов каждого участника. А также максимальному использованию идей, которые поступают в команду. Этим характеризуется хорошая команда на старте проекта, когда участники «горят» и готовы двигаться вперед для достижения цели.

Как устроена команда при адхократии:

Сильные стороны адхократии

При такой организации команда очень быстро реагирует на изменения внешней среды. То есть при получении новых данных может оперативно изменить бизнес-модель продукта. И эта гибкость не сравнима ни с одной другой организацией команды.

Другой сильной стороной адхократии является ее ориентация на цель, а не на правила и формальности. И результаты по достижению цели могут быть максимальными. Организации с таким механизмом проявляют наибольшую инновационность и креативность. Что на этапе старта проекта очень важно, пока он не превратился в большой растущий бизнес.

Слабые стороны адхократии

Это отсутствие порядка в традиционном понимании. Чтобы адхократия работала, люди в команде должны быть подобраны оптимально. Именно поэтому сначала мы говорили о важности грамотного подбора участников команды по психотипам, а также о значимости soft skills. Потому что умение выстраивать отношения в команде, где нет правил, а есть только горизонтальные связи, очень важно.

В следующей статье мы поговорим о мотивации в команде стартапа. Кто не хочет ждать выпуск всего цикла статей, может посмотреть запись вебинара на нашем YouTube-канале.

Тип руководства, который использует менеджер, может повлиять на эмоциональное, психическое и физическое здоровье его команды. Аффилиативное лидерство — это один из многих стилей, которые вы можете использовать для позитивного влияния на сотрудников. Изучение этого стиля лидерства может помочь вам повысить эффективность работы команды и укрепить доверие в рабочей среде.

В этой статье мы объясним, что такое аффилиативное лидерство, перечислим его основные характеристики, обсудим его преимущества и недостатки и дадим советы, как стать аффилиативным лидером.

Что такое аффилированное лидерство?

Аффилиативное лидерство — это тип лидерства, который способствует позитивности, гармоничному рабочему месту и сплочению коллектива. Этот стиль руководства фокусируется на использовании разрешения конфликтов и создании личных связей между сотрудниками и их руководителями для формирования чувства общности и доверия. Аффилиативное относится к поведению, которое способствует социальной или эмоциональной сплоченности и решению проблем.

Характеристики аффилиативного лидерства

Вот качества, которые характеризуют этот стиль лидерства:

• Гармония: Аффилиативное лидерство фокусируется на разрешении конфликтов, отдавая приоритет эмоциональным потребностям сотрудников. Эта техника помогает предотвратить критику и поддерживать мирную, сопереживающую рабочую культуру.

• Связь: Аффилиативное лидерство предполагает связь с членами команды и понимание их эмоций для обеспечения их благополучия.

• Похвала: Одной из основных характеристик аффилиативного лидерства является мотивация сотрудников через поощрения. Этот стиль руководства фокусируется на похвале и поощрении, чтобы поддержать рост команды.

• Гибкость: Гибкие условия работы, например, варианты удаленной работы, являются еще одной характеристикой этого стиля руководства. Аффилиативные лидеры используют комфортную рабочую среду для построения доверительных отношений с сотрудниками.

• Творчество: Этот стиль руководства поощряет творчество и инновационное мышление, позволяя сотрудникам использовать свое воображение для поиска новых путей достижения целей и решения проблем.

• Устойчивость: Аффилиативное лидерство помогает командам и организациям преодолевать крупные события. Он поощряет гибкость во время переходных периодов или перемен и помогает смягчить потенциальные эмоциональные проблемы.

• Позитивность: Аффилиативное лидерство поощряет позитивное взаимодействие, выступая за продуктивную обратную связь и эмпатичное общение.

Преимущества аффилиативного лидерства

Вот некоторые из основных преимуществ аффилиативного стиля руководства:

Создает эффективные команды

Аффилиативные лидеры часто могут создавать сильные, сплоченные команды и рабочую среду, способствующую сотрудничеству. Создание единства на рабочем месте дает сотрудникам ощущение безопасности и инклюзивности, что может помочь снизить текучесть кадров и повысить производительность и удовлетворенность работой. Это также может помочь командам работать вместе для достижения своих целей и выполнения проектных задач.

Повышает моральный дух сотрудников

Аффилиативное лидерство мотивирует сотрудников, предоставляя им свободу выражать свои мнения, чувства и идеи. Сотрудники могут чувствовать себя более ценными и важными для компании, когда у них больше самостоятельности. Это также может повысить их желание хорошо работать и вносить свой вклад в деятельность организации.

Укрепляет доверие сотрудников

Аффилиативное лидерство может эффективно укреплять доверие и создавать безопасную, позитивную рабочую среду, которая побуждает команды более свободно делиться идеями. Сотрудники могут быть более открытыми с руководителями, которые проявляют интерес к их благополучию. Прозрачность между руководителями и сотрудниками необходима для развития команды, которая доверяет друг другу и вдохновляет членов команды на обсуждение проблем и идей.

Обеспечивает руководство во время трудностей

Аффилированные лидеры могут помочь командам или компаниям в трудные времена, например, во время слияния, сокращения или другого переходного периода, который влияет на сотрудников. Этот стиль руководства позволяет сотрудникам обрабатывать ситуацию и управлять своими эмоциями, сохраняя при этом производительность и качество работы. Это может побудить членов команды продолжать работать в компании или более эффективно справляться с трудностями.

Более эффективно разрешает конфликты

Аффилиативное лидерство предполагает быстрое и тщательное разрешение конфликтов. Эти лидеры обращают внимание на эмоции сотрудников и часто замечают, если у некоторых членов команды возникают проблемы, что позволяет им найти решение проблемы. Это помогает максимизировать сплоченность и продуктивность команды.

Снижает стресс на рабочем месте

Сотрудники с заботливым руководителем могут меньше выгорать и испытывать большее удовлетворение от работы. Аффилиативные лидеры обычно прилагают все усилия для улучшения благосостояния сотрудников, поощряя позитивное взаимодействие, что может помочь снизить потенциальный стресс. Более спокойная рабочая обстановка также может способствовать лучшему вовлечению и повышению производительности труда.

Недостатки аффилированного лидерства

Вот несколько потенциальных недостатков этого стиля руководства:

Меньше внимания уделяется отдельным людям

Одним из потенциальных недостатков аффилиативного лидерства является то, что оно сосредоточено на развитии и благополучии команд, а не отдельных людей. Это может повлиять на эффективность работы и производительность отдельных сотрудников.

Чтобы решить эту проблему, вы можете начать отслеживать индивидуальные показатели работы сотрудников. Это может помочь вам распознать потенциальные проблемы и найти области в команде, требующие улучшения, чтобы вы могли внести коррективы.

Меньше возможностей для критики

Аффилиативный стиль руководства подчеркивает позитивность на рабочем месте, что может привести к тому, что сотрудники будут менее открыты для высказывания или обсуждения негативной обратной связи. Меньше конструктивной критики может снизить возможности команды учиться и совершенствовать свои методы производства. Как аффилиативный лидер, вы можете попытаться поощрять честность и открытость, в дополнение к позитиву, среди членов команды.

Отсутствие самомотивации

Этот стиль руководства в основном мотивирует сотрудников через вознаграждение и признание. Хотя это может стимулировать сотрудников, это также может привести к снижению самомотивации у некоторых членов команды, которые могут усердно работать только для того, чтобы заслужить награды или похвалу. Для борьбы с этим можно проводить индивидуальную работу с сотрудниками, чтобы помочь им поставить личные цели для роста и продуктивности.

Советы, как стать аффилиативным лидером

Вы можете следовать этим советам, чтобы стать более эффективным аффилиативным лидером:

Используйте сбалансированный подход

Быть аффилиативным лидером требует умения балансировать между методами обратной связи. Важно хвалить сотрудников, когда они хорошо работают, но также давать им конструктивную критику, которая мотивирует их улучшать свои навыки и производительность. Достижение целей компании часто подразумевает поддержку своей команды и сочувствие, при этом не забывая о миссии компании.

Обучите свою команду навыкам разрешения конфликтов

Эффективное аффилированное лидерство требует усилий как от лидера, так и от его команды. Как лидер, вы должны помогать разрешать конфликты, но члены команды также должны научиться решать проблемы на рабочем месте. Вы можете проводить тренинги по разрешению конфликтов, чтобы научить свою команду управлять конфликтами, чтобы они могли решать внутренние проблемы, а вы могли помочь, когда это необходимо.

Уделять внимание внешним проблемам

Аффилиативный лидер должен быть внимателен к эмоциональным потребностям сотрудников и создавать сильную команду. Они также должны обращать внимание на внешние проблемы, которые могут повлиять на благополучие сотрудников. Важно посмотреть на компанию и подумать, как вы можете помочь своей команде расти и добиваться успеха в организации.

Примеры аффилированного лидерства

Рассмотрите эти примеры аффилиативных стилей руководства на рабочем месте:

Пример морального духа сотрудников

После сложного года менеджер Марисса покидает отдел из-за нескольких жалоб на его стиль руководства. Менеджер сосредоточился исключительно на производительности и соблюдении сроков, что привело к низкому моральному состоянию команды и отсутствию сосредоточенности.

Марисса получает повышение и становится новым менеджером, используя свою эмпатию и навыки межличностного общения, чтобы восстановить доверие и мотивацию команды. Марисса проводит серию собраний, на которых она позволяет команде выразить свое отношение к стилю руководства предыдущего менеджера и свои опасения по поводу работы с компанией в будущем.

Предоставление всем возможности открыто общаться помогает им объединиться из-за общих переживаний. Члены команды также сблизились с Мариссой и видят в ней доверчивого, заботливого лидера. После нескольких встреч команда чувствует себя более расслабленной и воодушевленной своей работой.

Пример эмоциональной поддержки

Мартин — высококлассный юрист, который в течение года переживает потерю в своей семье. Его босс, Дэйв, часто проверяет его, чтобы поддержать, пока он скорбит. Он поощряет Мартина брать дополнительный отпуск, если ему это необходимо, и заверяет его, что его коллеги справятся с его делами, пока его не будет. Мартин решает продолжать работу благодаря постоянной эмоциональной поддержке Дэйва.

На вечеринке по случаю окончания года Дэйв в своей речи хвалит Мартина, рассказывая всем, как Мартин стремится помогать другим, несмотря на свои личные обстоятельства. Похвала Дэйва показывает, что он ценит членов своей команды и заботится об их благополучии. Это мотивирует других сотрудников продолжать усердно работать на компанию, потому что они знают, что Дэйв также ценит их.

В работе руководителя большую роль играет опыт, профессионально-деловые и личностные качества. Лидер должен быть готов к ответственности, уметь планировать работу команды, корректно ставить цели и отслеживать результаты. Чтобы этого достигнуть, нужно знать основные стили управления: это облегчит работу всей команде и поможет скоординировать совместные действия. В статье подробно рассмотрим классификацию стилей руководства и их характеристики.

Что такое стиль руководства в менеджменте

Стили руководства — это манера поведения начальника по отношению к своим подчиненным.

Она влияет на то, как менеджер ставит задачи, и какие методы управления при этом использует. Также он работает с мотивацией сотрудников и выбирает методы поощрения или наказания.

Стиль управления — это важная составляющая продуктивной работы компании, который раскрывает потенциал работников. Есть пять популярных стилей управления.

Теория Дугласа МакГрегора

Концепция американского психолога Дугласа МакГрегора затрагивает поведение управленцев, их мотивацию и степень контроля работников. При разработке своей теории МакГрегор подошел к вопросам мотивации и поведения коллектива с двух сторон.

Теория X

Подразумевает, что работники склонны к лени и будут всячески отлынивать от выполнения обязанностей. Поэтому жесткий контроль — необходимая мера для продуктивной деятельности. Согласно данной теории, персонал в работе мотивирует только зарплата, а наказывать их нужно исключительно с помощью штрафов.

Единственно верный стиль управления — это авторитарный. Плюс теории в том, что начальник точно знает, чем заняты его подчиненные и в курсе всех бизнес-процессов. Главные минусы — недовольство персонала и снижение мотивации. Руководитель тратит много сил на контроль, что отвлекает его от более важных задач.

Теория Y

Работа приносит радость, персонал мотивирован и готов на профессиональные подвиги. Руководящий состав должен слышать сотрудников и предоставлять определенную свободу в реализации себя. При определенных условиях каждый человек может работать хорошо: стимул для этого — удовлетворение от результата труда. Управляющий здесь играет роль наставника, а не тирана.

Плюс — руководитель строит доверительные отношения с подчиненными, повышает их мотивацию, и делает так, что сотрудникам самим хочется работать. Минус — слабый контроль и иногда чрезмерное доверие, которым может пользоваться недобросовестный персонал.

Контролировать задачи помогает Битрикс24. В карточках задач видно, кто и когда их поставил, кто над ними работает и как ведутся обсуждения. Можно распределять роли: ответственный, постановщик и наблюдатели. В CRM легко следить за эффективностью и рабочим временем каждого сотрудника.

Принцип Лайкерта

Еще один американский психолог Ренсис Лайкерт создал теорию стилей руководства, собрав для этого исследовательскую группу. Он опрашивал сотрудников организаций различных отраслей, причем в опросе участвовали высококлассные образованные специалисты и обычные рабочие. После исследований психолог определил четыре стиля управления.

Эксплуататорско-авторитарный стиль

Руководство не доверяет персоналу и принимает все решения самостоятельно. Мотивирует страхом и наказанием. Менеджер контролирует каждого и сосредотачивается на процессах, а не на людях. Основные проблемы стиля — отсутствие адекватной обратной связи от сотрудников, напряженная атмосфера среди рабочих из-за боязни штрафа и увольнения.

Благосклонно-авторитарный стиль

Руководители допускают ограниченное участие своих подчиненных в принятии решений. Работников посвящают в дела компании, но к их мнению по-прежнему не слишком прислушиваются. Этот стиль подразумевает систему поощрений, но также есть и множество санкций. Отношение с начальством нельзя назвать доверительными — они скорее снисходительные. Проблема стиля: участие персонала в принятии решений иллюзорно, что может вызывать недовольство.

Консультативно-демократический стиль

Подразумевает доверительные отношение с сотрудниками, хоть и с сохранением дистанции. Руководство собирает обратную связь с подчиненных, прислушивается к ним, позволяет принимать решения и реализовывать их самостоятельно. При этом по-прежнему контролирует процессы и результат, и оставляет за собой финальные решения. Штрафы и прочие санкции присутствуют, но применяются в крайних случаях.

Основанный на участии

Стиль предполагает дружеские отношение между руководителем и подчиненными. Это полная противоположность эксплуататорско-авторитарному стилю: границы стерты, общение на равных. Формальности сведены на нет, решение принимается всем коллективом, а инициативность поощряется. По мнению Лайкерта, этот стиль управления наиболее перспективный, но чтобы менеджер справлялся со сложными задачами и коллектив его уважал, важно много времени уделять построению доверительных отношений.

Классификация Курта Левина

Классификация стилей руководства от немецкого психолога Курта Левина, созданная им в 30-х годах XX века, до сих пор популярна. Для исследования он выбрал творческих школьников и разделил их на три группы. К каждой приставил руководителя, который по-своему организовывал работу коллектива. На основании результатов опыта, психолог выделил три способа управления.

Авторитарный

Решения принимает только руководитель. Эмоции и мнения сотрудников не имеют значения, а вся работа построена на дисциплине и строгой иерархии. Инициатива исходит только сверху. Плюс стиля в том, что персонал соблюдает все приказы, четко следует инструкциям. Если менеджер выстроил понятную систему для работников, а творческий подход не нужен, легко добиться высоких показателей. Минус в том, что персонал почти не развивается и механически следует инструкциям.

Либеральный

Менеджер предоставляет сотрудникам свободу действий. Он поощряет их инициативу, уведомляет о делах компании и дает возможность принимать решения. Делегирует почти все свои обязанности. Преимущество такого стиля руководства — высокая заинтересованность персонала в результате и возможности роста. Но если в коллективе собраны люди с небольшим опытом работы или не слишком ответственные, это отрицательно скажется на показателях компании.

Демократический

Руководство делегирует часть полномочий сотрудникам, а себе оставляет неотложные или слишком сложные задачи. Новые инициативы встречают положительно, при этом исполнение ложится на плечи всего коллектива. Идеи от сотрудников становятся фундаментом принятых решений руководителя и в коллективе высокий уровень доверия. Левин считал этот стиль наиболее эффективным, но отмечал, что с ним сложно добиться хороших количественных показателей.

Управленческая решетка Блейка-Моутона

Концепцию разработали американские психологи Блейк и Моутон. Она представлена в виде матрицы методов управления с пятью главными позициями.

Примитивное руководство

Руководитель почти не участвует в управлении и не слишком заинтересован результатами или работой коллектива. Для принятия решений он привлекает экспертов. Что характеризует такой стиль руководства? Большое количество идей и отсутствие конфликтов, но с ним сложно добиваться высоких показателей и решать нестандартные задачи.

Авторитарное руководство

Для управляющего на первом месте стоит эффективность собственной работы и производства. Решения принимает только руководство, не учитывая желаний персонала. Такого менеджера отличает высокая трудоспособность, организаторский талант, умение достигать результатов. Все держится на одном человеке, а коллектив не развивается и страдает их мотивация. Если руководитель ошибется, команда не сможет на это указать и решить проблему.

Производственно-социальное руководство

Менеджер соблюдает баланс между сохранением позитивного настроя сотрудников и высокой эффективностью работы. Все основано на компромиссах, а в принятии решений всегда учитывается мнение команды. Но придерживаться такой золотой середины в ряде задач бывает сложно, если руководитель тратит много времени на поддержание баланса.

Социальное руководство

Руководитель больше вкладывает силы в поддержание хороших отношений в коллективе, чем в достижение целей компании. На первый план выходит сотрудник и создание комфортных условий для него. Подчиненные любят и ценят своего начальника, что сводит к нулю текучку кадров. Но иногда часть задач не решается, показатели работы отдела оставляют желать лучшего.

Командное руководство

Менеджер уделяет много внимания и задачам и людям. Он создает комфортные условия, помогает сотрудникам расти профессионально и карьерно. Решает сложные задачи сам, но с опорой на мнение коллектива, активно привлекает их во все процессы. Психологи считали этот стиль самым эффективным и рекомендовали всем руководителям.

Организовать работу команды можно в Битрикс24.Офис. Здесь единое пространство для общения всей компании или отдела: легко ставить задачи, хранить документы, планировать работу. Все встречи можно заносить в календарь и подключать на них до 48 человек, причем звонки не ограничиваются по времени.

Шесть эмоциональных стилей руководства

Американский психолог Дэниел Гоулман описал шесть эмоциональных стилей в своей книге. Рассмотрим каждый подробней.

Визионерский

Лидер вдохновляет подчиненных на выполнение задач. Он показывает направление, подробно описывает, что требуется. Сотрудник получает свободу выбора для достижения результата. Стиль подойдет, если компании необходим свежий взгляд и неординарные решения повседневных задач.

Наставнический

Руководитель — это наставник, который решает проблемы сотрудника, обучает его и помогает советами. Работнику важно донести, почему управляющий так участвует в его деятельности, чтобы не было негатива к чрезмерным заботе и контролю. Стиль эффективен, когда руководитель хочет подтянуть отстающего участника команды или развить инициативного и перспективного сотрудника.

Аффилиативный

Здесь делается акцент на сближении команды и гармонии в ней. Большое внимание уделяется повышению уровня доверия между сотрудниками. Этот прием стоит выбирать, когда есть проблемы в коллективе, при этом можно безболезненно на время отодвинуть производительность на второй план.

Демократический

Лидер наблюдает за сотрудниками, выделяет их лучшие качества, развивает и использует в работе. Решения принимаются коллективно, но каждый отвечает за свою часть задачи. Стиль подходит, когда управленцу неясно решение и нужно собрать экспертное мнение персонала. Но когда нужна быстрая реакция и нет времени на опрос коллектива, он не подойдет.

Направляющий

Руководитель выступает ярким примером высоких показателей. Подгоняет коллектив к росту продуктивности и поднятию стандартов компании. Его девиз: «Можно сделать еще лучше!». Такой стиль работает, когда нужно быстро достигнуть нужного результата. Но если его долго использовать, коллектив устанет и будет считать, что работает плохо.

Командующий

Менеджер только критикует своих подчиненных, не хвалит и не учитывает их мнения. Такой стиль руководства коллективом часто используют в армии. Его можно применить в кризисный момент, когда есть срочная и важная задача для всего коллектива и нужна дисциплина. Но если этот метод постоянный, команде надоест вечная критика: это приведет к спаду мотивации и текучке кадров.

Как выбрать стиль управления

У каждого стиля управления есть достоинства и недостатки. Факторы, влияющие на выбор:

1. Личные качества руководителя. Если менеджер с мягким характером, долго придерживаться авторитарных стилей он не сможет.
2. Уровень развития коллектива. В новом коллективе не стоит использовать армейские правила или наоборот, полное делегирование. Нужно заслужить доверие, выделить компетенции сотрудников и развить их.
3. Ситуация в компании. Если задачи фирмы требуют жесткого подхода и исполнения приказов, стоит выбрать авторитарный метод.

Не нужно концентрироваться только на одном методе и придерживаться ему все время. Учитывайте, что происходит в коллективе, какие задачи перед вами стоят, и исходя из этого выбирайте подходящий стиль.

Что будет, если выбрать стиль неправильно

Неправильно выбранный стиль руководства может спровоцировать:

• нежелание персонала достигать целей компании;
• неподчинение или некачественное выполнение поставленных задач;
• отсутствие новых идей и застой в организации;
• принятие неправильных решений;
• снижение прибыли и других показателей;
• массовое увольнение и текучку кадров.

Кейс применения Битрикс24 для управления командой

Вне зависимости от того, какой стиль управленческой деятельности принят в компании, корпоративный портал облегчает многие обязанности менеджера. Расскажем историю, как Битрикс24 изменил работу ростовской компании «РинСтальСтрой».

Компания специализируется на поставках трубного и сортового металлопроката и работает с клиентами во многих городах РФ и странах СНГ. Несмотря на размах и успешность бизнеса, до внедрения портала руководитель «РинСтальСтрой» совершенно не понимала, как именно организована работа с клиентами, чем заняты сотрудники и насколько хорошо они справляются со своими обязанностями. Требовалось пересмотреть подход. Руководитель решила, что в компании должно появиться единое рабочее пространство, чтобы у нее самой и нижестоящих менеджеров была возможность лучше контролировать работу подчиненных. Выбор пал на Битрикс24.

Сертифицированный интегратор, которому доверили внедрение CRM и корпоративного портала, подошел к работе основательно:

• настроил справочники и дополнительные поля всех сущностей;
• разработал бизнес-процессы по лидам и сделкам;
• настроил отдельные ящики для сотрудников и общую корпоративную почту;
• интегрировал CRM с формами на сайте и установил виджет, чтобы сотрудники лучше работали с клиентскими заявками, а у руководства была возможность посмотреть аналитику;
• настроил переадресацию звонков на единый номер;
• познакомил сотрудников с интерфейсом портала и обучил основным возможностям ПО;
• для руководителя настроил ряд отчетов: по рекламным каналам, скорости обработки заявок, обзвонам и направленным КП, причинам отказа по лидам и сделкам, повторным заказам и др.

Работа с клиентами стала системной и прозрачной. Менеджеры теперь увереннее работают с новыми клиентами и держат под контролем повторные продажи. Чем дольше компания использует портал, тем меньше необработанных лидов остается в конце дня. Руководитель четко видит, как работает каждый менеджер в сравнении с остальными. Качество работы и с новыми клиентами, и с постоянными теперь легко отследить и проверить. При необходимости любую запись разговора с клиентом можно переслушать (звонки автоматически записываются в CRM), а переписку — перечитать прямо в карточке контакта.

Больше подробностей читайте по ссылке.

Вот как на примере одной компании CRM и корпоративный портал помогают лучше управлять командами и сделать бизнес-процессы структурированными и прозрачными.