360 градусов руководство - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Большинство компаний сталкивается с необходимостью оценивания персонала. Можно задать определённые KPI и отслеживать их выполнение. Так задача сводится к простому сбору и анализу цифр. А что, если работа специалиста не позволяет получить чёткие цифровые метрики? Или — и это бывает ещё чаще — формально специалист выполняет все требования, а вот обедает всё время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Здесь уже важны не показатели, а коммуникативные навыки. Оценить их поможет методика «360 градусов».

Метод «360 градусов» — это способ оценки персонала. Он помогает определить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности через опрос руководителей и коллег. Если к оценке привлечь клиентов или подрядчиков, то получится уже оценка «540 градусов». По итогам можно сформировать объективную картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.

Фрагмент лекции преподавателя-консультанта Высшей Экономической Школы, HR-директора с 15-летним опытом Натальи Десятник. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка «360 градусов»

Когда можно использовать метод «360 градусов»

Если нужно понять, кто готов к повышению. Особенно, в больших компаниях с разветвлённой сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения.
Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка «360 градусов» подскажет ответ.
Если нужно оценить управленческие качества руководителей. В оценке участвуют сами сотрудники, а значит, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, что соблюдается анонимность.
Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель может озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки, не называя имен.
Если нужно оценить не количественные показатели, а soft skills. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.

Плюсы метода оценки 360 градусов:

Позволяет оценить эффективность каждого сотрудника и то, насколько он соответствует своей должности.
Даёт возможность выявить «точки роста» сотрудников и команды.
Можно провести силами HR-департамента. В отличие от ассессмент-центра, который предполагает работу команды внешних экспертов.
Позволяет охватить большое количество сотрудников, если анкетирование проводится онлайн.
Позволяет оценить soft skills — навыки взаимодействия с окружающими.

Минусы метода:

Может привести к неприятным последствиям, если не будет соблюдена анонимность. В частности, к ухудшению отношений между сотрудникам и внутренним конфликтам: «Ах, ты вот что про меня сказал? Ладно, попроси меня в следующий раз помочь с отчетом…».
Возможны серьёзные затраты времени на информирование участников. А после проведения оценки — на обработку данных и анализ результатов.

Что нужно для оценки 360

Определиться, какие качества и навыки важны для вас в сотруднике. Их совокупность называется моделью компетенций. Так специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д. Секретарь — внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.
Проинформировать участников анкетирования, зачем оно проводится. Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития.
Подготовить вопросы для анкетирования. На них остановимся поподробнее.

6 советов по составлению вопросов для анкеты

Обычно анкета состоит из набора вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько ответов.

Шкала оценки

Не стоит использовать пятибалльную шкалу. Мы привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. На самом же деле, если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Постарайтесь использовать другие шкалы и уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка.

Вопросы-дубли

Дубли помогут выявить неискренность. Второй вопрос дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — вы сразу это заметите. Убедитесь, что такие вопросы-дубли не располагаются в анкете рядом. Например, не ставьте рядом вопросы «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е. таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше» и «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».

Количество вопросов

Длинный опросник может снизить качество ответов. Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Не стоит добавлять в анкету более 50 вопросов — на заполнение уйдет слишком много времени, сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом.

Простые формулировки

Стоит избегать сложных и неоднозначных формулировок. Так у сотрудников не возникнет вопросов, что вы имеете ввиду, и они смогут ответить искренне. Например, замените фразу «Колесников клиентоориентирован» на что-то вроде «Колесников старается понять потребности клиентов и помочь им».

Стоп-слова

Не используйте слова «всегда» и «никогда». К примеру, вряд ли хоть про одного человека можно честно сказать, что он «никогда не проявляет отрицательных эмоций».

Вариант «Не знаю»

Добавьте вариант «Не знаю». Скажем, коллега может не знать, как сотрудник общается с клиентами. А значит, он не сможет дать честный ответ. Ему придётся гадать и предполагать, чтобы ответить «да» или «нет». Предположения не помогут построить объективную картину компетенций сотрудника.

Примеры анкет для проведения оценки «360 градусов»

Ниже — 2 примера анкет. Их можно скачать, дополнить своими критериями и провести оценку по бумажным опросникам или через бесплатные сервисы. Например, Google Forms.

Оценку 360 градусов теперь можно провести в iSpring Learn. Анкетирование легко автоматизировать: вам не придётся тратить время на сбор и анализ результатов. Система сама соберёт удобные отчёты по каждому сотруднику.

Провести оценку 360 градусов бесплатно в iSpring Learn →

Анкета для оценивания профессиональных навыков

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашем коллеге Алексее Колесникове. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Как часто Алексей проявляет эти качества:	Редко	Иногда	Часто	Всегда	Не знаю
Точно исполняет поручения				✓
Выполняет задания в полном объёме				✓
Соблюдает сроки			✓
Соблюдает регламенты, принятые в компании			✓
Развивает навыки и умения					✓
Спокойно воспринимает конструктивную критику		✓
Повышает имидж компании					✓
Предлагает новые идеи для улучшения командных показателей			✓

Скачать полный шаблон «Анкета для оценки профессиональных навыков»

Анкета для оценивания лидерских способностей

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашей коллеге Анне Ситниковой. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Как часто Анна проявляет эти качества:	Редко	Иногда	Часто	Всегда	Не знаю
Выполняет данные обещания				✓
Справляется с задачами в срок			✓
Понимает свою роль в компании					✓
Помогает в достижении целей и задач компании					✓
Информирует руководство о своих трудностях в работе					✓
Проявляет самостоятельность				✓
Видит свои ошибки и умеет их анализировать			✓
Воспринимает неудачи как возможность вырасти		✓

Скачать полный шаблон «Анкета для оценки лидерских способностей»

Как провести оценку по методу «360 градусов»
в iSpring Learn

В iSpring Learn оценку по методу «360 градусов» легко поставить на поток. Чтобы провести тестирование, нужно просто выбрать компетенции для оценки и назначить анкету сотрудникам. Система сама соберёт все данные, проанализирует их и сгруппирует в детальные отчёты. Так вы увидите зоны роста каждого сотрудника и поймёте «температуру» отношений в коллективе. Но без лишней бумажней волокиты.

Чем полезен

Возьмёт на себя всю операционку. iSpring Learn соберёт все данные и сгруппирует их в детальные отчёты по каждому сотруднику.
Гарантирует анонимность. Никто, кроме вас, не узнает результаты опроса. А значит, нет риска конфликтов внутри компании.
Поможет провести оценку быстро. Всё, что вам нужно сделать, — составить анкету и направить её сотрудникам.
Удобен на любом устройстве. Сотрудники могут заполнить анкету с любого устройства. Например, по дороге домой с работы.

А как запустить оценку «360 градусов» в iSpring Learn, рассказали в видео:

Как провести оценку по методу «360 градусов» в iSpring Learn — видеоинструкция

Выводы

Метод оценки «360 градусов» покажет сильные стороны сотрудника и зоны роста. Вы поймёте, насколько он соответствует должности и как ему развиваться дальше, чтобы приносить максимальную пользу бизнесу.
Чтобы провести оценку, достаточно бумажного опросника. Через онлайн-платформы будет быстрее — меньше ручной работы. Например, iSpring Learn самостоятельно проанализирует результаты и соберёт детальный отчёт по каждому сотруднику.
Соблюдайте анонимность. Так у сотрудников будет возможность ответить честно, не боясь испортить отношения с кем-то из коллег.

Если вам понравилась статья, дайте нам знать — нажмите кнопку Поделиться.

А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения — напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.

Источник

Сначала снимай, потом наводи

Благодаря возможности переосмысления и редактирования 360-градусных видеороликов после съемки вы можете каждый раз получать снимок именно таким, каким хотите.

Однако один из вопросов, который мы часто слышим, звучит так: “Что такое рефрейминг?”

Чтобы ответить на этот вопрос, вот ваше полное руководство о том, что и как переосмыслить, а также несколько потрясающих, простых в достижении эффектов, которые вдохновят вас на следующее творение.

Что такое рефрейминг?

Рефрейминг означает, что вы можете свободно изменять угол наклона и перспективу вашего видео, не настраивая кадр заранее. Вы можете настраивать и редактировать свои видеоролики 360 после съемки, чтобы каждый раз получать идеальный кадр.

Существуют бесконечные возможности для вашего отснятого материала. Увеличивая или уменьшая масштаб, изменяя ракурс и поле зрения (FOV), вы можете совместно отредактировать креативное видео точно по своему вкусу.

Как вы будете делать рефрейминг, зависит от вас, и есть несколько способов сделать это в приложении Insta360 и на ПК Studio. Независимо от того, перемещаете ли вы свой телефон, позволяете ИИ выделить основные моменты или выбираете снимки вручную, мы расскажем вам о каждом варианте изменения кадра:

До начала редактирования

Во-первых, убедитесь, что у вас установлена последняя версия приложения. Регулярно выходят обновления с улучшениями, новыми эффектами и функциями.

Импорт отснятого материала:
Вы можете редактировать 360 видеоролики прямо с SD-карты с помощью беспроводного подключения или загружать отснятый материал на свой телефон и импортировать его в приложение.

Обрезка кадров:
Обрежьте начало и конец вашего клипа в том месте, где вы его настраиваете или выключаете. При необходимости вы всегда можете выполнить повторный просмотр после редактирования. Функция Jump Cut позволяет вам выбирать лучшие снимки и удалять все остальное.

Соотношение сторон:
Выберите соотношение сторон в зависимости от того, где вы будете публиковать свои кадры:
9:16 – вертикальное видео (Instagram Stories, TikTok)
16:9 – обычная горизонталь (YouTube)
1:1 – квадрат (сообщения в Instagram / Facebook)
2.35:1 – широкоэкранный кинотеатр (кинематографические видеоролики, короткометражные фильмы)

Ключевые кадры (приложение Insta360)

Первый способ переосмысления отснятого материала – вручную добавить ключевые кадры к вашему отснятому материалу. Ключевые кадры указывают видео, где вы хотите добавить эффект, и фиксируют ракурс в соответствии с выбранным вами. Вы можете добавить несколько ключевых кадров в отснятый материал, чтобы показать разные ракурсы на протяжении всего видео. Ключевые кадры обеспечивают действительно индивидуальное редактирование, и у вас есть все возможности для игры.

1. Прокрутите временную шкалу видео и найдите момент, который вы хотите отредактировать.

2. Меняйте перспективу и ракурс, перемещаясь по экрану и щелкая для увеличения.

3. Нажмите на желтый значок “плюс” на временной шкале, чтобы добавить ключевой кадр. Удерживая экран нажатым, вы будете непрерывно воспроизводить отснятый материал с выбранного ракурса.

4. Просмотрите свою временную шкалу и добавьте больше ключевых кадров с любого ракурса или вида. Вы также можете настроить FOV.

5. Отредактируйте ключевые кадры заново, вернувшись к ключевому кадру, изменив ракурс на нужный и нажав “обновить ключевой кадр”.

Ключевые кадры (студия Insta360)

Для создателей, предпочитающих рабочий процесс на ПК, также доступна Insta360 Studio для точного управления и максимального разрешения. Вы можете изменить кадр, используя тот же процесс создания ключевых кадров, что и в приложении для редактирования ваших видеороликов 360.

Если вы отсняли 360 кадров, для каждой записи создаются два файла .nsv, по одному с каждого объектива. В названии одного файла указано _00_, а в другом – _10_. Остальная часть имени файла идентична. Вам нужно импортировать только один файл .insv, и Studio автоматически прочитает другой файл. Чтобы убедиться, что Studio сможет найти другой файл, не переименовывайте и не перемещайте их.

1. Найдите первый кадр на временной шкале и нажмите “Отметить как начало обрезки”.

2. Найдите конец кадра и нажмите “Отметить как конец обрезки”.

3. Прокрутите временную шкалу видео и найдите момент, который вы хотите отредактировать.

4. Меняйте перспективу и ракурс, перетаскивая экран и прокручивая мышью для увеличения и уменьшения масштаба.

5. Нажмите на значок “плюс”, чтобы добавить ключевой кадр. Приложение Studio автоматически воспроизводит отснятый материал между ключевыми кадрами.

6. Удалите искажения, нажав “линейный вид” на ключевых кадрах.

Ключевые кадры хороши, если у вас есть время просмотреть отснятый материал вручную, так как вы можете получить полностью настроенное видео. Если у вас ограничено время, все равно есть множество вариантов переосмысления и редактирования ваших видео.

Snap Wizard

Snap Wizard идеально подходит для быстрого изменения кадра и экспорта, когда вам не нужно редактировать видео. Это упрощает процесс переосмысления, автоматически записывая движения вашего телефона и пролистывания в качестве живых движений в вашем видео.

Вы можете записать несколько отредактированных фрагментов из одного и того же клипа и мгновенно экспортировать их из интерфейса мастера привязки.

1. Откройте клип, который вы хотите отредактировать.

2. Нажмите “Привязать”.

3. Нажмите черную кнопку спуска затвора, чтобы начать запись.

4. Проведите пальцем по экрану или переместите телефон, чтобы изменить угол наклона. Приложение запишет эти движения в ваше видео.

5. Чтобы увеличить изображение, проведите пальцем вверх по ползунку справа и проведите пальцем вниз, чтобы уменьшить масштаб.

6. Воспроизведите отснятый материал, нажав на экран.

7. Черновики отображаются под экраном предварительного просмотра для удобства просмотра.

ViewFinder

Если вы хотите быстро изменить кадр, но все еще нуждаетесь в совершенствовании своего видео, видоискатель – отличный вариант. Он также записывает движения вашего телефона и пролистывания, плюс вы по-прежнему можете редактировать клипы с помощью обычного интерфейса редактирования, такого как цвет, FOV и соотношение сторон.

1. Добавьте ключевой кадр со значком “плюс”, с которого вы хотите начать редактирование.

2. Коснитесь видоискателя.

3. Нажмите кнопку записи и переместите телефон или проведите пальцем по экрану, чтобы просмотреть отснятый материал на 360 градусов и изменить направление. Приложение запишет эти движения в ваше видео.

4. Проведите большим пальцем по панели, чтобы увеличить масштаб (влево, чтобы увеличить масштаб, вправо, чтобы уменьшить масштаб).

Auto Frame

Приложение Insta360 использует революционные возможности искусственного интеллекта, чтобы быстро редактировать все ваши видео 360 в виде клипов, достойных внимания. С помощью Auto Frame искусственный интеллект анализирует отснятый материал, выбирает основные моменты и автоматически редактирует их. Это отличный вариант, когда у вас мало времени.

1. Выберите видео, которое вы хотите отредактировать.

2. Выберите “Авто” > “Анализ”. Искусственный интеллект запустит процесс инициализации.

3. Нажмите, чтобы выбрать вид, за которым вы хотите следить:

– просмотр подборки: разные ракурсы в одном клипе.
– просмотр селфи: отслеживает человека, снявшего видео.
– вид спереди: отслеживает направление движения вперед.
– черновики: любые другие снимки.

Deep Track 2.0

Deep Track 2.0 – это алгоритм отслеживания объектов, который автоматически сохраняет объект съемки в кадре вашего видеоцентра. Вы можете применить это к своим видео одним нажатием, что сделает процесс редактирования еще более удобным. Deep Track 2.0 также доступен в Studio.

1. Длительное нажатие на экран.

2. Нарисуйте рамку вокруг объекта, который вы хотите отслеживать, и нажмите “Начать отслеживание”.

3. Искусственный интеллект будет автоматически следовать за ними на протяжении всего видео.

Режим «Я» (только в Insta360 X3)

Режим “Я” снимает кадры в идеальных рамках и полностью пропускает процесс переосмысления. Он записывает два файла и объединяет их вместе, чтобы создать 170-градусное видео даже со скоростью 1080 60 кадров в секунду (вспомните классные кадры в замедленной съемке).

Используя X3 и невидимую селфи-палку, вы будете находиться в центре кадра для создания эпических широкоугольных видеороликов от третьего лица, сохраняя при этом селфи-палку невидимой.

1. Прикрепите X3 к невидимой палке для селфи.

2. Включение X3 > Режим с одним объективом > Режим “Я”.

3. Отрегулируйте рамку и соотношение сторон по желанию.

Quick Tips

1. Изменения, внесенные в отдельные клипы, будут сохранены по умолчанию. Вы можете вернуться к исходному файлу в любое время.

2. Вы можете сделать снимок ваших видео в любой момент с помощью значка моментального снимка. Они могут быть сохранены в виде плоского изображения или изображения в формате 360 градусов. 360 фотографии можно переделать в приложении Insta360, перейдя в Stories > Создать историю и импортировав фотографию.

3. Вы можете объединить индивидуально отредактированные видео вместе в мобильном приложении. Перейдите в раздел “Истории” > “Создать историю”. Выберите клипы и выберите, в каком порядке вы хотите, чтобы они отображались. Вы можете добавлять переходы, музыку, фильтры и цвета, и на этом этапе все еще есть возможность изменить кадр.

4. Вы можете настроить FOV ключевых кадров. Съемка на 360 градусов по умолчанию осуществляется в сверхширокоугольном режиме. Если вы хотите уменьшить поле зрения, перейдите к заданному вами ключевому кадру, нажмите на Поле зрения и выберите Широкое или узкое.

Эффекты с ключевыми кадрами:

Используя 360 градусов и любую перспективу для воспроизведения, вы можете использовать ключевые кадры для редактирования ваших 360-видео и получения потрясающих эффектов. Все эти эффекты могут быть достигнуты с помощью мобильного приложения и студии.

Little Planet

Это один из самых популярных методов редактирования 360-градусных кадров, создающий иллюзию, что вы стоите на своей собственной миниатюрной планете.

1. Прокрутите отснятый материал и найдите кадр, к которому вы хотите добавить эффект.

2. Зажмите экран пальцем или прокрутите мышью, чтобы уменьшить масштаб, пока он не приобретет сферическую форму.

3. Добавьте ключевой кадр со значком “плюс”.

Barrel Roll

Этот эффект по-настоящему кружит голову. Он поворачивает отснятый материал на 360 градусов, и конечным результатом будет классный эффект прокатки.

1. Установите два ключевых кадра с интервалом примерно в 1-4 секунды. Для достижения наилучших результатов установите горизонт так, чтобы он был центрирован на первом ключевом кадре.

2. Нажмите ‘Повернуть’ на втором ключевом кадре и поверните его на 360 градусов.

3. Теперь ваш снимок будет выполнен с разворотом на 360 градусов.

TimeShift

Этот эффект – уникальный способ ускорить отснятый материал. Есть два способа добиться этого с помощью ключевых кадров, в зависимости от того, сколько ракурсов и перспектив вы хотите показать. Вы также можете использовать шаблон автоматической смены времени одним нажатием в Short Lab или попробовать Flylapse для получения эффекта дрона.

Особая перспектива:

С помощью этого метода вы сначала переосмысливаете. Это полезно, когда вы хотите следовать одной непрерывной перспективе по вашему выбору.

1. Обрежьте видео и выберите начальную и конечную точки.

2. Включить блокировку направления поворота.

3. Выберите ракурс и добавьте ключевой кадр. Отснятый материал теперь будет постоянно соответствовать этой перспективе.

4. Выберите скорость (рекомендуется 16 раз).

Множественная перспектива:

С помощью этого метода вы сначала увеличиваете скорость. Этот параметр отлично подходит для добавления нескольких ключевых кадров, поскольку временная шкала короче, а воспроизведение будет ближе к финальному отснятому материалу.

1. Выберите скорость (рекомендуется 16 раз)

2. Выберите начальную точку, а затем перетащите временную шкалу, чтобы выбрать отснятый материал, к которому вы хотите добавить скорость

3. Убедитесь, что установлен флажок Размытие при движении

4. Отключите блокировку направления, чтобы это не влияло на ключевые кадры, которые будут добавлены в ближайшее время

5. Переформулируйте ключевые кадры как обычною

6. Коснитесь экрана, чтобы просмотреть воспроизведение. После экспорта вы получите полный таймлапс размытия при движении.

Проявите творческий подход и замедляйте или ускоряйте отснятый материал на протяжении всего вашего видео с временным сдвигом. Сделайте это, установив разную скорость между вашими ключевыми кадрами.

Творческие правки

Freeze Frame

Создайте сверхмедленную съемку в любой сцене или замедлите эпический момент в последовательности действий.

1. Коснитесь Freeze Frame.

2. Установите начальный и конечный вид.

3. Это автоматически создаст переход super slow-mo между двумя.

MultiView

Этот эффект подобен добавлению перспективы в зеркале заднего вида. В нем представлены две точки одновременно в одном и том же клипе. Он отлично подходит для видеосъемки вождения или показа сразу двум людям.

1. Коснитесь MultiView

2. Перетащите временную шкалу, чтобы выбрать отснятый материал, к которому вы хотите его применить.

3. Выберите один из трех вариантов: картинка в картинке, разделенный экран и разделенный экран автомобиля.

По умолчанию он заблокирует прямую перспективу, и вы можете настроить вид назад по своему усмотрению.

Shot Lab

С Shot Lab создатели получают полный доступ к функциям редактирования с использованием искусственного интеллекта Insta360 в приложении. Это набор для редактирования, в котором пользователи могут добавлять к отснятому материалу более 30 вирусных эффектов и шаблонов всего несколькими нажатиями, таких как Sky Swap.

Они включают шаблоны искусственного интеллекта, которые добавляют эффекты к вашим отснятым материалам, и все они имеют встроенное руководство.

Экспорт отснятого материала

Пока вы не будете готовы выполнить окончательный экспорт, сохраняйте свои файлы в максимально возможном разрешении и битрейте для обеспечения наилучшего качества. Настройки экспорта для публикации в социальных сетях зависят от платформы.

Источник

История и определение обратной связи методом 360 градусов
Применение обратной связи методом 360 градусов
Преимущества и недостатки
Подготовка и запуск опроса 360 градусов
Проведение опроса
Результаты
Следующие шаги
О Aiday

Текущую популярность обратной связи методом 360 градусов легко объяснить. Сложность современных проектов все растет, и успех их выпонения напрямую зависит от уровня взаимодействия между сотрудниками. Каждый день мы общаемся с коллегами и клиентами, обсуждаем задачи с руководителем, помогаем подчиненным. Люди, которые окружают нас на рабочем месте, видят, как мы проявляем себя, что мы умеем, как мы развиваемся как профессионалы. Что, если мы спросим у них о том, что у нас получается лучше всего на работе и какие навыки стоило бы подтянуть? Обратная связь методом 360 градусов представляет собой инструмент, который позволяет узнать у коллег ответы на эти вопросы, сопоставить их с нашей собственной оценкой своих навыков, и наметить шаги по развитию компетенций, которые позволят нам преуспеть в карьере.

История и определение обратной связи методом 360 градусов

В 1930 году немецкий военный психолог Иоганн Баптист Рифферт разработал методику отбора кандидатов в офицеры. Суть методики состояла в том, что помимо команды экспертов, состоящей из офицеров, психиатров и психологов, опрашивались соратники кандидатов, которые рассказывали о личных качествах своих товарищей. Оказалось, что мнение соратников предсказывало то, как кандидаты будут вести себя непосредственно на фронте, гораздо точнее, чем интеллектуальные и личностные тесты, а также психологические интервью. Другими словами, оценка соратников кандидатов имела наибольшую предсказательную силу в отношении будущей эффективности самих кандидатов в офицеры.

Методика Рифферта является прототипом обратной связи методом 360 градусов. Использование данного метода в компаниях стало массовым в 1990-х годах, когда HR-менеджеры поняли то, какие перспективы несет обратная связь от коллег для профессионального развития сотрудников. С появлением Интернета и возможности проводить опросы коллег онлайн, метод 360 градусов продолжает набирать популярность.

Что же такое обратная связь методом 360 градусов? Это процесс, в результате которого собирается обратная связь от рабочего окружения сотрудника (руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты, партнеры, и т.д.), а также обратная связь от самого сотрудника. 360 градусов подразумевает то, что обратная связь о сотруднике включает в себя все возможные точки зрения, в противовес другим методам сбора обратной связи (например, односторонняя обратная связь от руководителя подчиненным или от подчиненных руководителям). Очень важно, что обратную связь методом 360 градусов можно “измерить”, поэтому чаще всего опрос состоит из рейтинговых вопросов, на которые отвечают участники.

Применение обратной связи методом 360 градусов

В середине 1990х, когда обратная связь методом 360 градусов набирала популярность, эксперты разделились на две стороны: первые утверждали, что метод 360 градусов должен использоваться исключительно для персонального развития (одним из самых ярких сторонников данного подхода был Центр Креативного Лидерства (CCL), который многое сделал для популяризации метода 360 градусов), другие утверждали, что обратная связь методом 360 градусов может также использоваться для принятия решений, которые могут напрямую влиять на карьеру участников.

Учитывая, что количество компаний, в которых обратная связь методом 360 градусов используется также и для оценки эффективности/результативности, продолжает неуклонно расти, сейчас не стоит вопрос, о том, нужно ли использовать метод 360 градусов только для индивидуального развития, или нет. Скорее, вопрос в том, как организовать опрос методом 360 градусов так, чтобы он был эффективным.

Можно выделить следующие области применения обратной связи методом 360 градусов:

1. Обратная связь 360 для развития сотрудников

Самая популярная задача, для решения которой организовывают опросы методом 360 градусов, это индивидуальное развитие. Обратная связь, которую оставляет рабочее окружение, позволяет участникам определить свои сильные и слабые стороны, увеличить уровень самосознания, наметить пути для развития своих “гибких” навыков (soft skills), улучшить отношения на рабочем месте.

В целях развития, опросы методом 360 градусов могут проводиться как для одного участника, так и для групп сотрудников. Результаты опроса доступны участникам, так как обратная связь методом 360 градусов организовывается именно для них.

2. Оценка сотрудников посредством опросов методом 360 градусов

Обратная связь методом 360 градусов используется как дополнение к оценке руководителя. Благодаря обратной связи от рабочего окружения, руководитель видит более полную картину по своим подчиненным и составляет более взвешенное мнение об их работе.

Как мы уже отметили, долгое время использование метода 360 градусов в оценке эффективности критиковалось многими экспертами, тем не менее, процент компаний, которые используют метод 360 для оценки, растет с каждым годом.

Обратная связь методом 360 градусов может использоваться в оценке эффективности персонала (performance reviews), для выявления сотрудников с высоким потенциалом (HiPo программы), определения выдающихся или отстающих сотрудников.

3. Обратная связь 360 для оценки и индивидуального развития сотрудников

Все чаще метод 360 градусов используется компаниями как для оценки, так и для развития участников. В таком случае, результаты используются для принятия карьерных решений и для помощи сотрудникам в профессиональном развитии.

4. Организационное развитие

Перечень задач организационного развития, для которых могут проводиться опросы методом 360 градусов, довольно объемен. Ниже лишь некоторые из них:

Смена руководства в компании
Новая модель компетенций
Создание новой культуры компании в стартапе
Рост компании (например, переход из стартапа в бизнес)
Формирование новых команд внутри компании.

В случае организационного развития, обратная связь методом 360 градусов часто привязана к ценностям компании.

5. Оценка эффективности программ обучения

Метод 360 градусов может использоваться для измерения эффективности программ обучения, так как опросы можно проводить на определенных группах, и отслеживать динамику изменений со временем. Например, можно провести опрос методом 360 градусов до программы обучения и после, и сравнить результаты, или сравнить результаты группы, прошедшей определенную программу обучения, с группой, которая в данной программе не участвовала.

Преимущества и недостатки обратной связи методом 360 градусов

Обратная связь методом 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. Ниже перечислены основные из них. Отметим, что многих недостатков можно избежать при правильной организации опросов методом 360 градусов.

Преимущества обратной связи 360 градусов:

Участники получают многостороннуюю обратную связь от коллег вместо (или как дополнение) обратной связи только от руководителя
Определение сильных сторон и зон развития участников
Понимание участниками того, какими их видят со стороны, что очень важно для эффективного командного взаимодействия
Создание культуры обратной связи в компании, которая помогает сотрудникам развиваться
Участники могут выбирать компетенции для развития, основываясь не только на своем мнении, но и мнении коллег, включая руководителя
Для компаний: обратная связь методом 360 градусов позволяет выделить, какие компетенции находятся на высоком уровне, а какие необходимо развивать в масштабах команды/отдела/всей компании, что позволяет более обдуманно подходить к созданию программ обучения
Развитие гибких навыков (soft skills) — благодаря регулярным опросам методом 360 градусов, участники могут отслеживать динамику развития своих навыков и развивать их, прислушиваясь к мнению коллег
Непрерывное развитие сотрудников. Обратная связь методом 360 градусов мотивирует сотрудников работать над своими навыками и становиться лучше
Повышение уверенности сотрудников, благодаря поощряющей обратной связи от коллег.

Недостатки обратной связи 360 градусов:

Опросы методом 360 градусов могут привести к организационным проблемам, если результаты опросов привязаны к кадровым/финансовым решениям, а сами опросы проводятся в спешке, и сотрудники к ним не готовы
Обратная связь методом 360 градусов может быть неэффективна, если результаты не показываются сотрудникам, и после проведения опросов сотрудники не видят каких-либо изменений в компании
Фокус на зонах развития участников вместо сильных сторон. Это один из недостатков метода 360 градусов, которые критикуются наиболее часто. Чтобы избежать данного недостатка (или сгладить его эффект), заранее предупредите всех участников об опросе и его целях, расскажите о важности выделения сильных сторон коллег
Респонденты дают противоречивую обратную связь, либо, если опрос предусматривает рейтинговые вопросы, ставят баллы “наобум”. Данный недостаток также решается информированием участников об опросе и его целях заранее, а также обучением респондентов тому, как давать обратную связь, если у компании есть такая возможность
Организация опроса и обработка результатов может занять довольно много времени и усилий со стороны администраторов опроса, даже в случае, когда используется сервис для проведения опросов методом 360 градусов. Мы рекомендуем сначала провести опрос своими руками или с помощью стороннего сервиса на небольшой группе людей, чтобы определить, насколько легко и удобно будет масштабировать такое решение на большую группу
При просмотре результатов участники, как правило, видят комментарии коллег в обезличенном виде, чтобы сохранить конфиденциальность ответов респондентов, что приводит к сложностям с получением дополнительной информации от респондентов после завершения опроса

Подготовка и запуск опроса 360 градусов

Подготовка к опросу включает в себя три основных этапа:

Определение целей проведения опроса
Информирование участников перед запуском опроса
Настройка опроса методом 360 градусов

1. Определение целей проведения опроса

Одна из наиболее частых причин неудачного опыта проведения опроса методом 360 градусов заключается в том, что изначально цели проведения опроса не были определены в полной мере или не были определены вовсе. В разделе “когда применять” мы подробно описали, какие задачи помогает решить обратная связь методом 360 градусов. Определите, будут ли результаты использоваться для развития участников, для принятия карьерных решений, или и для того и другого вместе.

Без поддержки и участия руководства провести эффективный опрос методом 360 градусов в компании проблематично, поэтому прежде всего стоит начать обсуждение сформулированных планов и целей проведения опроса с руководителями организации или отдела, чтобы убедиться, что руководство данные цели разделяет.

В случае проведения опроса методом 360 градусов для развития сотрудников, участники (как и их руководители) должны понимать, что опрос предназначен прежде всего для них самих, а не для команды или организации. Сам по себе опрос не изменит самих участников, так как это не “волшебная таблетка”, которая выполнит за каждого участника работу по развитию определенных компетенций, поэтому сами участники должны сделать выводы на основе результатов обратной связи, и планировать действия для развития своих навыков.

2. Информирование участников перед запуском опроса

После того, как вы определились с целями, проинформируйте об этом участников планируемого опроса.

Что важно сделать перед запуском опроса методом 360 градусов:

Объяснить участникам цели и преимущества проведения опроса методом 360 градусов (как в целом для организации, так и для каждого руководителя и сотрудника)
Объяснить ценность результатов, которые получат участники
Убедиться, что процесс проведения опроса понятен как участникам, которые получают обратную связь, так и их руководителям и респондентам
Сформулировать и огласить участникам последующие запланированные шаги после проведения опроса
Обучить руководителя, как помочь понять результаты сотрудника и составить дальнейший план его действий
Обучить респондентов давать конструктивную обратную связь

На последнем пункте хотелось бы заострить особое внимание. Ценность результатов обратной связи методом 360 градусов часто подвергается критике, так как в сравнении с оценкой эффективности, где обратную связь дает только руководитель, в опросах методом 360 градусов респондентами являются коллеги с разным уровнем подготовки. Данный недостаток можно нивелировать дополнительным обучением респондентов тому, как правильно давать обратную связь коллегам. Мы понимаем, что не у всех есть возможность провести полноценное обучение, поэтому самые важные моменты можно указать в инструкции к опросу.

Например, о чем можно было бы сообщить респондентам:

Крайние показатели (1 балл или максимальный балл) встречаются редко, а максимальный балл говорит о том, что сотрудник владеет данным навыком в совершенстве и ему больше некуда расти — это позволит сократить количество максимальных баллов в анкетах, которые респонденты ставят, когда не уверены, что ответить
Один человек редко бывает совершенен во всех компетенциях: поэтому не стоит пугаться ставить не максимальные баллы
Если вы не уверены, какой балл указать, так как недостаточно взаимодействовали с коллегой, то лучше пропустить вопрос, чем ставить балл “наобум”
Все ответы респондентов конфиденциальны

3. Настройка опроса методом 360 градусов

Настройку опроса можно разделить на три шага:

Выбор компетенций / индикаторов для опроса
Составление списка участников и респондентов
Технические настройки опроса

3.1. Выбор компетенций / индикаторов для опроса

Существует множество определений компетенций, но так как для нас важен контекст обратной связи методом 360 градусов, то мы остановимся на следующем определении: компетенция — это совокупность навыков, умений, личностных характеристик и моделей поведения при помощи которых достигаются желаемые результаты. Так как в рамках обратной связи методом 360 градусов респонденты оценивают внешнее проявление компетенций, то компетенции описывают в виде поведенческий индикаторов, которые являются вопросами в анкетах опросов. Поведенческий индикатор — это наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на уровень владения определенной компетенцией.

Например, компетенцию Лидерство можно выразить с помощью следующих поведенческих индикаторов:

Несет ответственность за работу команды как при успехе, как и при неудаче
Личным примером вдохновляет сотрудников на достижение результатов
Мотивирует подчиненных на достижение поставленных целей, находя индивидуальных подход к каждому
Развивает навыки и компетенции сотрудников, используя различные обучающие инструменты (тренинги, курсы, книги, новые проекты)
Делегирует подчиненным амбициозные задачи с целью развития
Предоставляет сотрудникам регулярную обратную связь об их работе, отмечает успехи, корректирует недочеты
Занимает объективную и активную позицию в отношении сторон конфликта при возникновении разногласий внутри команды

Есть разные методики для составления модели компетенций, и каждая из них имеет свои плюсы и минусы. Вы можете воспользоваться готовыми моделями компетенций, которые можно найти в интернете, прибегнуть к помощи консультантов, или разработать модель компетенций своими силами. Главное, выбирайте такие компетенции и индикаторы, которые важны в работе участников планируемого опроса. Текст вопросов (индикаторов) и их ценность должны быть понятны респондентам.

Планируйте наперед — для того, чтобы сравнить результаты, в последующих опросах модель компетенций должна быть такой же, как и в планируемом опросе.

Нас часто спрашивают, сколько компетенций нужно выбрать для опроса и сколько индикаторов должно быть в анкете. Ответ на этот вопрос зависит от того, как часто вы планируете проводить опросы методом 360 градусов, сколько будет участников и респондентов для каждого участника. Если вы планируете проводить опросы 3-4 раза в год или чаще, то логично будет составить опросники с не более, чем 30-40 вопросами (4-7 компетенций). Если опрос проводится один раз в год, то в него можно добавить 40-60 вопросов или даже больше, если вы хотите получить более полную картину. Чем больше вопросов в анкете, тем быстрее респондент будет на них отвечать и реже давать комментарии. Чем меньше вопросов, тем меньше выводов по отчету можно сделать.

Некоторые советы при разработке собственной модели компетенций для опроса:

Избегайте технических вопросов, так как в опросах 360 обратная связь дается в первую очередь на внешне проявляемое поведение участников, а не на знания. Вы можете использовать технические вопросы, если уверены, что ответы респондентов на них будут ценными для анализа результатов
Сосредоточьтесь в вопросах на привычках и навыках, а не на личности участника
Придерживайтесь единой шкалы: это позволит вам в дальнейшем сравнивать результаты опросов, а участникам будет проще отвечать. Как правило, используется частотная шкала или шкала согласия/несогласия с 4/5/7/10 баллами

Помимо рейтинговых вопросов (индикаторов) по компетенциям, обдумайте добавление открытых вопросов, которые потребуют текстовый комментарий от респондентов. Хотя открытые вопросы требуют больше времени на ответ, чем рейтинговые, где достаточно поставить балл, текстовые комментарии могут содержать в себе различные инсайты, которые сделают опрос гораздо более ценным для участников. С этой же целью рекомендуется дать возможность респондентам оставить необязательный комментарий к каждому из индикаторов, чтобы пояснить тот или иной балл, который они указывают. Иногда такие комментарии обязательны при низких или высоких баллах, что, безусловно, дает дополнительную пищу для размышлений для участников, но может привести к тому, что респонденты будут избегать ставить низкие/высокие баллы, чтобы не писать комментарий.

Какие открытые вопросы можно использовать:

Опишите сильные стороны коллеги
Опишите зоны роста коллеги
Дополнительные комментарии

3.2. Составление списка участников и респондентов

Опрос методом 360 градусов невозможен без участников (тех, кто получает обратную связь) и респондентов (те, кто дают обратную связь, заполняя опросники).
Если с участниками все понятно (вы знаете, для кого именно планируете провести опрос), то с респондентами могут возникнуть сложности, поэтому мы остановимся на выборе отвечающих подробнее.

Выбор респондентов для участников важная часть процесса. В опрос необходимо включить всестороннюю точку зрения от самого сотрудника, его руководителя, коллег, подчиненных и даже клиентов. Комбинированное мнение дает более полную картину о навыках сотрудника, создаёт баланс между разными точками зрения. Поэтому респондентов в опросах методом 360 градусов разбивают на группы, чтобы можно было сравнить средние баллы по группам между собой и с общим средним баллом.

Какие группы респондентов можно выделить:

Самооценка (обратная связь от самого участника). Мы рекомендуем всегда включать самооценку, так как одна из задач обратной связи методом 360 градусов — это сравнение того, как участник оценивает себя с оценкой окружающих
Руководитель. Как правило, это один человек. Но при матричной структуре управления или в случае проектных команд в компании, руководителей может быть несколько
Коллеги. В зависимости от ситуации, коллеги могут быть одной общей группой, либо быть разделены на несколько: коллеги по команде, коллеги вне команды, и т.д.
Подчиненные
Клиенты
Партнеры

Могут быть и другие роли, но мы рекомендуем использовать понятные для участников опроса группы, чтобы не возникало сложностей с чтением результатов опроса и понимания, кто из респондентов какой группе принадлежит.

Существуют разные подходы к выбору респондентов. У каждого из этих подходов есть свои плюсы и минусы:

A. Организатор назначает респондентов участнику, основываясь на знаниях взаимодействия сотрудников, а также предварительно узнав пожелания сотрудника и его руководителя.

+ Когда респондентов выбирает сам организатор, он может эффективнее контролировать нагрузку на респондентов
+ Организатор может быть уверен, что каждому участнику были назначены респонденты вовремя и при этом обдуманно
+ Нет необходимости обучать участников тому, как правильно составить списки респондентов

— От организатора требуется довольно большая работа: собрать списки всех респондентов для каждого участника займет много времени, если участников много
— Участник может не чувствовать свою сопричастность к данному выбору (особенно, если список составляет только организатор и его руководитель), от этого данная обратная связь может восприниматься им не столь ценной, особенно, если участник не знает, кто дает ему обратную связь в рамках опроса

B. Перед запуском опроса участник сам выбирает себе респондентов, а уже после этот список может отредактировать/утвердить его руководитель или организатор.

+ Сотрудник ощущает себя полноценным участником опроса: он включает в опрос всех коллег, от которых ему было бы интересно узнать мнение, поэтому и сама обратная связь будет восприниматься более ценной
+ Процесс выбора респондентов практически полностью распределяется между участниками, от организатора требуется меньше времени и усилий для организации опроса

— Организатору потребуется обучить участников, как эффективнее выбрать себе респондентов. Чтобы сэкономить ресурсы на обучение, можно составить короткую инструкцию для участников. Также удобство использования решения для проведения опроса снизит вероятность ошибок при выборе респондентов
— При такой организации могут выявиться участники, которые не захотят выбирать себе респондентов, поэтому этот список всё равно придется дорабатывать организатору или его руководителю. Чтобы избежать данной проблемы, заранее отведите время на этап утверждения выбора участников, в ходе которого можно решить, что делать с участниками без респондентов

C. Список респондентов формируется автоматически на основе анализа частоты взаимодействия сотрудника с окружающими: это может быть анализ писем или структуры организации.

+ Выбор респондентов практически не отнимает времени организатора и участников

— Непредсказуемый и неконтролируемый выбор респондентов: не всегда система знает обо всех контактах сотрудников, сам участник не чувствует свою сопричастность в выборе интересной ему точки зрения, от этого ценность обратной связи для него может быть ниже
— Требуется доступ к определённой информации о компании, что не всегда возможно предоставить из-за правил безопасности

Какой бы вариант выбора респондентов ни был выбран, у администраторов опроса должна быть возможность редактировать списки респондентов и участников как до старта опроса, так и после.

На что необходимо обратить внимание при выборе респондентов:

Включение самооценки и оценки руководителя. Иногда организаторы опроса это забывают сделать
Если респондентов выбирают сами участники, сделайте ограничение на минимальное и максимальное количество респондентов
Респонденты должны быть способны дать обратную связь участнику. Если респондент редко взаимодействует с участникам или не взаимодействует совсем, его обратная связь может не нести никакой ценности. Предоставьте респондентам возможность пропускать определенные вопросы анкеты или анкету целиком, чтобы не заставлять его давать обратную связь в случае, когда это затруднительно
Если для участника выбрано много респондентов, разбейте их на группы. Например, вы можете отделить коллег коллег по команде на коллег вне команды или внутренних клиентов
Составляйте группы респондентов таким образом, чтобы на них приходилось по меньшей мере 3 человека. Исключение — самооценка и оценка руководителя. 5-8 респондентов — это нормальное количество для участников без подчиненных. У руководителей количество респондентов может быть больше. В нашей практике мы встречали и 90 респондентов на одного участника, но это, конечно, скорее исключение. Если у участника есть только один подчиненный, то нужно отнести его к группе коллеги, если вы планируете сохранить конфиденциальность респондентов

3.3. Технические настройки опроса

Помимо выбора компетенций/индикаторов для опроса и указания участников/респондентов, при создании опроса нужно обратить внимание на следующее:

Указание дат опроса. Помимо даты начала и даты окончания опроса могут понадобиться дата для окончания выбора респондентов участниками и дата окончания утверждения выбора руководителями, если вы планируете, что участники сами будут указывать респондентов. Для небольших групп участников (до 30) мы советуем проводить опрос в течение одной недели — максимум двух недель. Для опросов с большим количеством участников может понадобиться 3-4 недели, иногда больше. Однако, мы не рекомендуем сильно растягивать опрос, так как это может привести к тому, что обратная связь респондентов будет не такой актуальной, либо будет подвержена влиянию других респондентов, с которыми отвечающий общался по поводу опроса
Тексты писем. Укажите в заголовках писем, которые получат респонденты, название компании или фамилию участника (если он один), чтобы респонденты не проигнорировали письмо. В тексте письма не будет лишним добавить короткую инструкцию или описать цели опроса
Настройки публикации результатов. Заранее решите, кто получает доступ к результатам опроса после завершения. Если вы проводите опрос в первый раз, то разумно предоставить доступ к результатам только администраторам и руководителям участников, а самим участникам опубликовать результаты перед встречей с руководителем, чтобы не возникало ситуаций, когда участники получают результаты своего первого опроса и долгое время остаются с ними один на один, рискуя сделать неправильные выводы. Если участники уже участвовали в опросах методом 360 градусов, то можно публиковать для них результаты сразу после окончания опроса. При выборе решения для организации опроса, проверьте, есть ли возможность публиковать результаты для всех участников сразу или по отдельности уже после окончания опроса

Проведение опроса

Итак, опрос методом 360 градусов стартовал. Респонденты получили приглашения и начали заполнять анкеты. Рассмотрим по отдельности, что происходит на стороне администраторов опроса, а что на стороне респондентов на данном этапе.

Администрирование опроса

С запуском опроса работа по его администрированию не заканчивается. Главная цель для администраторов на данном этапе — это увеличение количества заполненных анкет. Для этого важно, чтобы админстраторы могли отслеживать статистику заполнения опроса, видеть, готовы ли все анкеты с самооценкой и оценкой руководителя, а также списки тех, кто еще не приступил к заполнению анкет. Респондентам необходимо регулярно отправлять рассылки с напоминаниями — если вы используете специализированный сервис для организации опроса, то в нем может быть возможность отправлять напоминания только тем респондентам, у которых есть незавершенные анкеты, либо отправлять напоминания точечно отдельным респондентам. Частота рассылки напоминаний зависит от длительности опроса — для опросов, которые длятся 3 и более недель, достаточно в начале отправлять напоминания раз в неделю и сократить интервал ближе к окончанию опроса. Для коротких опросов (неделя и менее), желательно отправлять напоминания раз в два дня или даже чаще.

Так как невозможно предусмотреть все, то очень часто возникают правки списка участников и респондентов (и их ролей) уже после старта опроса. Если решение, которое вы используете для проведения опроса, предусматривает такие правки, то они не отнимут у вас много времени.

Прохождение опроса респондентами

Мы уже говорили о важности предварительного обучения респондентов тому, как давать обратную связь коллегам. Даже небольшая инструкция будет полезной и сделает результаты более качественными.

Помимо обучения, убедитесь, что использование решения для проведения опроса, не вызывает трудностей у респондентов при заполнении анкет, что респонденты могут возвращаться к заполнению анкет и их ответы не теряются при перезагрузке страницы, а сами анкеты можно заполнять с телефона.

Каждый респондент должен получить только одно приглашение к опросу, даже если он должен дать обратную связь нескольким коллегам. Если респондент получит по одному приглашению на каждого коллегу, то он может запутаться и дать обратную связь не всем.

Если возможны ситуации, когда респондент должен дать обратную связь коллеге, так как не взаимодействует с ним плотно, предусмотрите возможность пропуска отдельных вопросов или анкеты целиком.

У респондентов должна быть возможность легко связаться с технической поддержкой или администраторами по каким-либо вопросам, поэтому укажите контакты для связи так, чтобы респонденты могли их быстро найти.

Результаты опроса 360 градусов

Опрос методом 360 градусов завершен. Казалось бы, проект завершен, но на самом деле работа только начинается, так как результаты — это то, ради чего опрос проводился.
Что делать с результатами? Отправлять их участникам сразу или с задержкой, должны ли руководители получить результаты своих подчиненных до того, как отчеты будут опубликованы для самих подчиненных? Анализируя результаты, на что обратить внимание в первую очередь? Ниже мы рассмотрим эти и другие вопросы, которые возникают у администраторов обратной связи методом 360 градусов.

Кому доступны результаты

Как мы уже говорили, перед проведением опроса методом 360 градусов, необходимо определиться с целями. Если единственной целью является развитие сотрудников, то результаты опроса должны быть доступны только самим участникам — делиться этими результатами с кем-то еще или нет, остается на усмотрение участников. Если же помимо целей развития также планируется принятие карьерных решений или организация программ в компании, нацеленных на обучение сотрудников, то результаты должны быть доступны как HR-сотрудникам, так и руководителям. Некоторые компании не предоставляют результаты участникам, публикуя их только для руководителей — мы считаем, что это плохая практика, так как эффективность обратной связи методом 360 градусов во многом зависит от вовлеченность участников и респондентов в процесс, и если они не видят конечный результат и какие-либо положительные изменения, то начинают относиться к таким опросам формально.

Если большинство сотрудников до этого не участвовало в опросах методом 360 градусов, проводимых в компании, лучше знакомить сотрудников с их отчетами в рамках встреч 1 на 1, чтобы избежать ошибок в самостоятельной интерпретации результатов.

Если вы проводите опрос методом 360 градусов лично для себя, подумайте над тем, чтобы показать результаты вашему руководителю или опытному коллеге/коучу, чтобы услышать их мнение по поводу вашего отчета и тому, какие следующие шаги можно наметить.

Структура отчета

Итак, у вас перед глазами ваши результаты только что завершившегося опроса методом 360 градусов. Как читать такой отчет и на что обратить особое внимание?

Отчеты сервисов, специализирующихся на опросах методом 360 градусов, имеют схожую структуру и элементы. Информация ниже будет базироваться на типовом отчете сервиса Aiday, но даже если вы используете другой сервис или проводили опрос самостоятельно с помощью универсальных опросников вроде Google Forms, многое будем применимо и в вашем случае.

Обратная связь методом 360 градусов может ответить на следущие вопросы:

Почему я должен увеличить мою эффективность в той или иной области или улучшить свои навыки?
Что именно мне нужно улучшить?
Как я могу стать лучше?

Ваш отчет методом 360 градусов должен пролить свет на эти вопросы, поэтому структура и элементы отчета сделаны таким образом, чтобы дать вам необходимые инсайты.

В отчете вы увидите множество элементов, в которых сравнивается самооценка участника с оценкой окружающих. Такое сравнение позволяет улучшить понимание участниками того, как их видят со стороны их коллеги, и насколько мнение коллег отличается от мнения участников о самих себе. Благодаря такому сравнению участники могут выявить свои сильные стороны, которые они оценивали низко, или наоборот, обнаружить области, которые они переоценивали.

Как правило, информация в итоговых отчетах располагается по принципу от общего к частному.

Первая половина отчета посвящена компетенциям, сравнением самооценки с оценкой окружающих, наиболее и наименее часто проявляющимся индикаторам. Вторая половина отображает детальную информацию по каждой компетенции и индикатору со средними оценками по ролям, комментариями коллег, а также ответами на открытые вопросы.

Рассмотрим основные элементы отчета опроса методом 360 градусов.

Список компетенций со средними оценками

Список компетенций обычно представлен в виде таблицы или списка с указанием общей средней оценки по всем ролям респондентов (за исключением самооценки). Часто список дополняется средней самооценкой, чтобы можно было сразу увидеть разницу.

Сравнение оценки компетенций по ролям

Данное сравнение обычно показывается в виде радара, на котором можно увидеть как средние оценки по компетенциям от коллег коррелируют с оценками руководителя, подчиненных (если они есть) и самооценкой. Например, подчиненные могут завышать оценки, а руководитель — занижать. На радаре такое расхождение будет сразу заметно.

Сравнение самооценки с оценкой респондентов

Очень часто в отчетах вы можете увидеть элемент с названием Окно Джохари. Данный элемент в дополнение к радару позволяет лучше понять взаимосвязь между личными качествами участника и тем, как его воспринимают окружающие. Окно представляет собой четыре зоны (квадрата) — открытая (явные сильные стороны), слепая, спрятанная (скрытые сильные стороны) и неизвестная (потребности в развитии), в которые попадают те или иные компетенции.

4 зоны окна Джохари

Открытая зона (явные сильные стороны)

В эту область включены компетенции, которые были оценены одинаково высоко как самим участником, так и его окружением. Отмеченные компетенции имеет смысл не только поддерживать на должном уровне, но и совершенствовать в будущем.

Слепая зона

Компетенции, находящиеся в этой области, участник считает своими сильными сторонами, коллеги же отмечают недостаточное их развитие. Если часть компетенций попали в эту зону, участнику стоит проанализировать, в чем причина расхождения его оценок с оценками окружения. Данные компетенции можно рассмотреть как возможности для развития и самосовершенствования.

Спрятанная зона (скрытые сильные стороны)

Попавшие в эту область компетенции окружение участника оценило выше, чем он сам. Возможно, участник слишком критичен по отношению к себе или, напротив, — видит «проблемные» моменты, скрытые от окружающих. Участнику стоит рассмотреть дальнейшее развитие данных навыков, так как это позволит ему быть еще эффективнее.

Неизвестная зона (потребности в развитии)

В этот квадрат попадают компетенции, которыми участник владеет не в полном объеме или которые он не спешит проявлять. Не только коллеги участника, но и он сам отмечает, что данные компетенции необходимо развивать.

Наиболее и наименее часто проявляющиеся индикаторы

В данном разделе перечисляются индикаторы, которые получили наиболее высокие и низкие оценки от окружения участника. Помимо индикаторов указываются и соответствующие компетенции. Данная секция может быть очень полезной при определении сильных сторон и зон развития.

Детальная информация по каждой компетенции

В данном разделе участник увидит средние оценки по ролям для каждой компетенции и всех индикаторов. Помимо разбивки по ролям в отчетах также отображают среднюю оценку по всем ролям за исключением самооценки. Иногда дополнительно отображают общую среднюю оценку, включая самооценку. В детальной информации обратите внимание на разброс оценок — это позволит понять, насколько баллы респондентов согласованы. Если разброс большой, то нужно проанализировать, почему такое могло произойти — возможно, для коллеги видят участника совершенно по-разному в зависимости от проекта или задач, над которыми ведется совместная работа, или, к примеру, подчиненные сильно завышают оценки по сравнению с другими группами.

Следующие шаги

Как мы уже говорили выше, обратная связь методом 360 градусов — это не “волшебная таблетка”. Все сотрудники — администраторы опроса, руководители, участники и респонденты — должны помнить, что сама по себе проведенный опрос методом 360 градусов ничего не изменит, и для развития компетенций потребуются время и усилия.

После того как участники получили свои отчеты, им предстоит определить, над какими компетенциями или каким поведением они будут работать следующие несколько месяцев. Список запланированных действий по развитию компетенций можно зафиксировать в виде индивидуального плана развития (ИПР). ИПР — это документ, который помогает сотруднику развивать необходимые компетенции. ИПР включает в себя список целей развития и активности, которые позволяют достигать данных целей. ИПР создается на несколько месяцев и, как правило, включает не более трех целей — если включить больше, то будет тяжело сфокусироваться на развитии определенных компетенций, будет слишком много задач. Для каждой цели формируется список активностей (задач), выполнение которых позволяет отметить цель как выполненную.
Цели и задачи желательно создавать в определенном формате, который позволит однозначно определить, что необходимо сделать и в какие сроки. Например, можно использовать формат SMART. SMART является аббревиатурой, расшифровка которой: Specific (конкретный), Measurable (измеримый), Achievable (достижимый), Relevant (значимый), Time bound (ограниченный по времени).

Следующий опрос методом 360 градусов желательно запланировать после закрытия индивидуального плана развития. Если вы проводите повторный опрос с теми же компетенциями в опроснике, то его результаты можно сравнить с результатами предыдущего опроса, что даст дополнительную пищу для размышлений. Иногда бывает так, что в повторном опросе оценки компетенций ниже, чем в предыдущем — не стоит этого пугаться, чаще всего это происходит потому, что респонденты начали указывать баллы более осмысленно и не завышают их.

Насколько регулярно нужно проводить опросы методом 360 градусов, вы решаете сами, в зависимости от поставленных задач. Мы рекомендуем проводить опрос не менее одного раза в год. Так как обратную связь участникам дают в среднем не менее 6 респондентов, то не стоит проводить такие опросы чаще, чем раз в квартал.

Участвуя в опросах методом 360 градусов, сотрудники учатся давать друг другу обратную связь, которая мотивирует развиваться и укрепляет рабочие отношения. Возможно, в первом опросе не вся обратная связь будет информативной, но с каждым разом эффективность опросов методом 360 градусов будет все возрастать.

Проведение опроса с помощью специализированного сервиса позволит избежать большей части административной работы и сосредоточиться на главном — результатах. Если у вас есть какие-либо вопросы по данному гайду или вы хотите посмотреть на нашу платформу в действии, напишите нам на [email protected].

О Aiday

Вы можете организовать опрос методом 360 градусов для сотрудников в вашей компании или для себя лично с помощью универсального для проведения опросов (например, Google Формы). В таком случае вам нужно будет разослать ссылки на анкеты респондентам, попросить респондентов указывать, кому они дают обратную связь и в какой роли, самостоятельно обрабатывать результаты, поэтому мы рекомендуем использовать специализированный сервис.

Сервис Aiday позволяет просто и быстро организовывать как регулярные, так и разовые опросы методом 360 градусов для себя, команды или компании в целом. Используя наш сервис, вы получаете следующее:

Бесплатная демо-версия — вы можете провести опрос(ы) 360 градусов бесплатно для 1-5 человек, в зависимости от тарифного плана
Проработанная база компетенций и индикаторов, которую вы можете использовать в ваших опросах. При желании, вы можете добавить свои компетенции и индикаторы
Удобное администрирование опросов 360 градусов: добавление/редактирование списка участников и респондентов до и после запуска опроса, рассылка напоминаний для всех, у кого есть незавершенные анкеты, или для отдельных респондентов, отслеживание количества завершенных анкет по каждому участнику, респонденту и опросу в целом
Выбор участников и респондентов либо самостоятельно администратором опроса (используя интерфейс сервиса или Excel-файл), либо выбор респондентов непосредственно участниками опроса (каждый участник указывает, от кого он хотел бы получить обратную связь, а руководитель или администратор утверждает выбор)
Автоматическая обработка результатов опроса. Для опросов до 50 участников, отчеты становятся доступны в течение нескольких минут после завершения опроса
Гибкая настройка доступа к итоговым результатам: вы можете сделать результаты доступными для всех участников и их руководителей сразу после завершения опроса, или публиковать отчеты самостоятельно после завершения
После завершения опроса участники и их руководители могут создать планы индивидуального развития в личном кабинете
Сравнение результатов с результатами предыдущего опроса для отслеживания динамики
Техническая и консультационная поддержка со стороны специалистов Aiday. Мы поможем с настройкой или полностью возьмем на себя администрирование ваших опросов, настроим шкалу, внешний вид анкет, модель компетенций в соответствии с вашими задачами. Если вы проводите опрос в первый раз и решили настроить его самостоятельно, мы перепроверим, что вы все указали корректно, проконсультируем по поводу рейтинговых и открытых вопросов, которые вы выбрали.

Готовы начать? Оставьте демо-заявку на нашем сервисе, и мы свяжемся с вами, чтобы уточнить ваши задачи и настроить для вас аккаунт.

Отправить заявку на демо

Источник

Мы уже рассказывали о методиках DISC и MBTI. Сегодня поговорим про метод 360 градусов, который позволяет собрать обратную связь о сотруднике от всех, кто контактирует с ним по рабочим вопросам.

Наш эксперт — Светлана Лукашина. Светлана оценивала персонал в Dodo Brands и Ситимобиле, а сейчас работает продактом в банке Точка. Она рассказала, в каких случаях стоит применять метод 360 градусов, как составить анкету, обработать полученные данные и что потом делать с результатами.

Светлана Лукашина, продакт в Точке, эксперт по оценке персонала

Метод 360 градусов — инструмент для оценки и развития сотрудника. Он позволяет собрать и сравнить мнения разных людей, с которыми оцениваемый человек взаимодействует на работе.

Это простой и удобный способ посмотреть на себя со стороны — понять, каким вас видят коллеги. Дело в том, что зачастую мы оцениваем себя неправильно. Например, человеку может казаться, что он плохо управляет командой, но классно выступает на публике, а на самом деле все наоборот.

Суть метода:

Собрать группу людей, которые будут оценивать.
Объяснить группе цели, принципы и критерии оценки.
Разослать анкеты и провести опрос.
Подвести итоги, дать обратную связь.
Определить зоны роста, составить индивидуальные планы развития — ИПР.

Теперь обо всем подробнее.

Когда можно использовать технику

Метод оценки 360 градусов идеален для компаний с открытой культурой, где люди не боятся и умеют давать честную обратную связь.

В каких случаях эта оценка не подойдет:

Для построения системы материальной мотивации. Результаты оценки не стоит привязывать к деньгам, иначе сотрудники будут завышать баллы, чтобы не лишать коллег премии.
Если в компании агрессивная культура и есть противоборствующие группы. В этом случае сотрудники могут использовать этот инструмент не по назначению, а для внутрикорпоративной борьбы и интриг.
В период кризисов и эмоциональных потрясений. Чтобы оценка прошла эффективно, люди должны пребывать в стабильном эмоциональном состоянии.
Оцениваемый сотрудник еще не прошел испытательный срок. Необходимо, чтобы набралось определенное количество рабочих ситуаций, в которых человек должен был себя проявить.

По классической методологии оценивать сотрудника стоит не ранее 6 месяцев с момента трудоустройства. Но сейчас все процессы ускоряются, так что можно провести опрос и по окончании испытательного срока. Повторную оценку лучше устраивать не чаще, чем раз в полгода: за это время сотрудник может изменить что-то в своем поведении и окружающие это заметят.

Плюсы, минусы и ограничения метода

Плюсы:

Можно быстро собрать большой объем обратной связи от разных групп людей.
Метод позволяет сравнить с коллективным мнением то, как сотрудник воспринимает себя.
Метод мотивирует к развитию и позволяет определить зоны роста, которые лучше видны со стороны.
Снижается субъективность оценки: это не мнение отдельного человека, а комплексный фидбэк группы людей.

Минусы и ограничения:

Субъективность в оценках все равно сохраняется.
В ответах может быть несогласованность, что вызывает ступор и мешает трактовать результаты. Например, один респондент ставит высокую оценку коллеге, а другой — низкую.
Оценки будут завышены, если результаты оценки привязать к системе вознаграждения.
Метод не работает, если сотрудники не умеют давать друг другу обратную связь.

Что нужно для оценки 360

По сравнению с ассессмент-центром оценка персонала 360 градусов — простой в применении метод. Можно сделать все своими силами, без внешних консультантов и дорогостоящей автоматизации: просто собрать анкеты в гугл-формах, сформировать группы и провести опрос.

Но в любом случае придется потратить время на подготовку и обратную связь по результатам исследования. Нельзя просто молча прислать анкеты, иначе вы получите недостоверные результаты. Важно объяснить всем цели и критерии оценки: изначально люди могут понимать их по-разному, что будет влиять на ответы.

Еще на старте стоит достигнуть договоренностей:

метод 360 градусов — это инструмент для развития, который позволит выявить и укрепить слабые стороны;
участвовать безопасно — по результатам оценки никого не уволят, не лишат премии и не накажут.

Пошаговый план проведения оценки персонала

Постановка целей

Основная цель оцениваемого сотрудника — разобраться в своих сильных и слабых сторонах, понять, на чем фокусироваться в развитии. Цель оценщиков — поделиться фидбэком и улучшить рабочее взаимодействие.

Цель «понять, кого премировать» неудачная. Хотя некоторые компании привязывают систему мотивации к результатам работы и оценке со стороны коллег. В итоге получается такая картина: отсев идет исключительно по KPI, потому что практически у всех одинаково высокие баллы — корпоративная солидарность.

Разработка портфеля компетенций

За основу стоит взять уже существующую корпоративную модель компетенций или ценности, описанные через поведение. Если у компании нет ни того, ни другого, то можно оценивать универсальные компетенции — например, коммуникацию, работу в команде, планирование, решение задач.

Все компетенции важно рассматривать через призму желаемого поведения сотрудника. Можно даже «снять» компетенции и поведенческие индикаторы с реального работника, который успешен в компании.

Определение групп оценивающих

Минимальная численность группы — 3 человека, оптимальная — 7–10 человек. В оценке обязательно участвует непосредственный руководитель сотрудника. Если у сотрудника несколько руководителей, то все они должны войти в группу.

Кто оценивает:

Составление анкет

Обычно анкета состоит из 2 частей. В первой части предлагается оценить поведение человека по определенной шкале. Во второй содержатся открытые вопросы, где можно написать комментарий: например, поблагодарить человека за что-то или посоветовать, на что обратить внимание.

Проведение оценки

Опрос проводится анонимно для всех, кроме руководителя оцениваемого сотрудника. Руководитель должен открыто высказать и обосновать свое мнение.

Все проходит дистанционно в электронной форме. Для этого можно использовать гугл-формы — самый простой вариант. Еще есть платные решения от провайдеров с кастомизируемыми анкетами и автоматизацией сбора информации. Это удобно: по результатам оценки формируются отчеты, где можно сопоставить фидбэк разных людей, увидеть отклонения.

Обработка результатов оценки

Если оценку проводит провайдер, то он предоставляет индивидуальный отчет на каждого сотрудника. Обычно в отчете указываются:

самооценка — то, каким человек сам себя видит;
средние оценки по разным группам;
разброс в оценках по каждой группе — позволяет понять, есть ли согласованность между экспертами.

Что-то подобное можно сделать и самостоятельно: собирать данные через гугл-формы, загрузить и обработать в экселе. Но это трудозатратно.

Провайдеры составляют подобные отчеты, где оценки от разных людей накладываются друг на друга — можно сравнить их между собой

Здесь эксперты сошлись только в области «нацеленность на результат». «Синий» участник опроса дает максимальные баллы, «красный» котирует сотрудника существенно ниже. Это все субъективно — приготовьтесь к тому, что будут расхождения. При этом все анонимно: вы не можете прийти к экспертам и спросить: «А почему такой балл?» В совокупности мнений придется разбираться совместно с оцениваемым сотрудником

Отчет сотруднику

Финальный этап — это встреча оцениваемого сотрудника с его руководителем. Иногда дополнительно могут присутствовать HRD, HRBP или человек, который отвечает за проведение оценки. На встрече обсуждают результаты, согласованность в оценках внутри группы и по разным группам. В итоге выбирают 1–2 зоны роста на полгода, которые и включаются в индивидуальный план развития (ИПР).

Важно, чтобы люди не устраивали «охоту на ведьм», пытаясь выяснить, кто поставил низкий балл. Ориентируйте коллег на поиск причин негативной оценки, подчеркните субъективность метода: можно не соглашаться с мнением других — это нормально.

Правила обратной связи:

У дающего обратную связь нет цели переубедить собеседника, но есть задача вместе подумать и найти зоны роста.
Необходимо поддерживать эмоциональный контакт с сотрудником так, чтобы он был расслаблен и открыт к фидбэку.
Не фокусируйтесь только на проблемных зонах — найдите, за что похвалить собеседника.
Позвольте сотруднику высказаться первым, только потом вступайте в диалог.
Фидбэк должен давать человек с высоким эмоциональным интеллектом. Иначе велик риск «передавить» коллегу, что отобьет у него мотивацию к развитию.

Мы никогда не принимаем кадровых решений по результатам. Оценка методом 360 градусов формирует лишь поле для разговора о том, в каком направлении и как сотрудник хочет развиваться. Но иногда с ее помощью удается понять, что человек выгорел или перегружен задачами. Порой разговор переходит от результатов к карьерным ожиданиям, планам на жизнь.

Как составить опросник

Шкала оценки. Если в компании уже есть привычная всем шкала, то лучше ее и использовать. Подпишите, что означает каждый балл, так сотрудники смогут придерживаться единого подхода и не будут ставить оценки интуитивно.

Количество вопросов. Важен баланс: анкета должна собирать достаточно информации, чтобы делать какие-то выводы, но не превращаться в необъятное полотно. Оптимальное количество вопросов — от 5 до 7.

Простые формулировки. Вопросы должны быть краткими и понятными для того, кто будет оценивать. Необходимо исключить любую двусмысленность.

Вариант «не знаю». Респондент может не знать, как его коллега проявляет себя в определенных ситуациях. Если нет возможности избежать ответа, то приходится додумывать: «Понятия не имею, как он планирует. Но нужно что-то написать в этой графе — укажу, что все в порядке». Получается искажение — чтобы этого избежать, добавьте в анкету вариант «не могу оценить».

Сдвоенные вопросы под запретом. Принцип такой: один вопрос — один поведенческий индикатор.

Примеры анкет для проведения оценки

Покажу некоторые вопросы из анкет, которые мы используем в Точке.

Здесь нужно отметить, насколько ярко выражены некоторые поведенческие индикаторы у сотрудника

А это блок открытых вопросов, на которые можно дать развернутый комментарий

Выводы

Метод 360 градусов — это инструмент для оценки и развития сотрудников. Он подойдет компаниям с открытой культурой, где сотрудники умеют давать фидбэк.
Метод оценки 360 градусов не подходит:

для распределения премий;
если в организации агрессивная корпоративная культура;
для оценки во время кризисов и нестабильности;
если оцениваемый сотрудник еще не прошел испытательный срок.

Важно заранее объяснить всем участникам цели, критерии и шкалу оценки. Подготовка к опросу не менее важна, чем все последующие этапы.
Опрос можно провести с помощью гугл-форм с последующей обработкой результатов в экселе. Если же есть бюджет, то лучше воспользоваться платными сервисами.
Оптимальная численность группы оценивающих — от 7 до 10 человек. Туда входят люди, с которыми сотрудник постоянно взаимодействует по работе.
Опрос проходит анонимно для всех, кроме непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника.
Оптимальное количество вопросов в анкете — 5–7. Советую включить вариант ответа «не могу оценить», чтобы не надо было выдумывать, если не знаешь.
Финальный этап оценки — встреча с сотрудником, которого оценивали. На встрече обсуждают результаты и выбирают одну или две компетенции для индивидуального плана развития.

Источник

Оценивание сотрудников — один из необходимых пунктов качественной HR-стратегии . «360 градусов» — метод оценки персонала, который позволяет эффективно проанализировать нужные компетенции и профессиональные качества сотрудников.

Всем ли компаниям нужен этот метод, как правильно провести оценку 360 и сформировать опросник? Команда Hurma System постаралась ответить на эти и другие важные вопросы.

Зачем проводить оценку 360?

Метод «360 градусов» — вид оценки деловых качеств сотрудника со стороны коллег / руководителей / подчиненных / клиентов и сравнение этих данных с его самооценкой.

Цель такого метода — дать фидбек о работе каждого сотрудника, предоставить возможность посмотреть на себя со стороны и оказать помощь в решении возникших проблем. Оценка 360 способствует карьерному росту специалиста, увеличению продуктивности и лояльности к компании. Часто этот метод применяют, чтобы избежать ухода ценного специалиста из компании и устранить конфликты в коллективе.

В каких еще случаях применяется оценка «360 градусов»?

1. Чтобы определить компетенции, которые необходимо развивать.

2. Для оценки работы за определенный период времени.

3. В период подбора членов команды для проектной работы или реализации сложных проектов.

4. Для формирования кадрового резерва.

Плюсы и минусы метода

Оценка 360 имеет как преимущества, так и недостатки. Давайте рассмотрим их подробнее.

Преимущества метода:

+ сотрудник получает оценку лишь от тех специалистов, с которыми ежедневно сотрудничает;

+ работа специалиста оценивается не только его руководителем, а и коллегами;

+ оценка работы сотрудников клиентами повышает лояльность последних к бизнесу и способствует улучшению сервиса;

+ на реализацию метода не нужны дополнительные финансовые затраты;

+ коллеги сотрудника высказывают мнение анонимно, что позволяет реально оценить его работу.

Недостатки метода:

— не используется как единственный метод в вопросах повышения по службе или увольнения;

— оценка 360 помогает проанализировать только компетенции, а не конкретные достижения;

— анонимность не всегда означает, что коллеги дадут откровенные ответы, особенно, если оценивают руководителя;

— сотрудник получает стресс;

— метод помогает оценить сотрудника на текущий момент времени и не позволяет HR-менеджеру спрогнозировать работу специалиста в будущем.

Как провести оценку 360?

Проведение опроса разделяется на 8 простых шагов. Давайте рассмотрим их:

Шаг №1. Определите цели, которые вам нужно достичь с помощью оценивания. Составьте список необходимых компетенций, среди них могут быть:

целеустремленность;
инициативность;
исполнительность;
гибкость;
лояльность;
командная работа;
интерес к работе;
тайм-менеджмент;
постановка и контроль задач.

Шаг №2. Сформулируйте утверждения. Значимые компетенции важно оценивать на основе ответов на несколько утверждений.

Шаг №3. Позаботьтесь о конфиденциальности опроса. Это чрезвычайно важно для более точных результатов.

Шаг №4. Составьте список людей, которые будут оценивать сотрудника. Выбирайте тех, кто непосредственно взаимодействует с ним в ежедневных задачах.

Шаг №5. Перед оценкой, поговорите как с сотрудником, так и с его коллегами. Попросите оценивающих отнестись к опросу максимально ответственно и отвечать на вопросы честно.

Шаг №6. Проанализируйте ответы.

Шаг №7. Сообщите сотруднику о результатах оценки. Если они оказались негативными, сделайте это как можно корректнее. Специалисту важно мягко указать на ошибки, которые он раньше не замечал, и помочь ему развиваться в этом направлении.

Шаг №8. Составьте план развития и обсудите его с сотрудником.

Как составить опросник?

Метод оценки содержит не вопросы, а утверждения. Например:

«Коммуницирует с командой и оказывает необходимую поддержку в рабочих вопросах». Оценивающие могут согласиться или не согласиться с утверждением, ответив:

полностью не согласен;
скорее не согласен;
скорее согласен;
совершенно согласен;
не владею информацией.

Утверждение не всегда может быть положительным. К примеру, можно написать: «Не коммуницирует с другими сотрудниками и не делится необходимой информацией».

Это позволяет получить более точные ответы, поскольку люди часто невнимательны в опросах и склонны выбирать «на автомате» одинаковые варианты ответа. Так называемые «вопросы-перевертыши» или миксованные положительные и негативные утверждения заставляют вдумываться и отвечать более точно.

Опросник может также содержать вопросы-дубли, цель которых проверить достоверность ответов. Если ответы на эти вопросы отличаются, то результаты такого опроса не могут считаться достоверными.

Перед началом оценки необходимо предупредить отвечающих, что нужно быть внимательным, отвечая категоричными «полностью не согласен» или «совершенно согласен», поскольку в одних вопросах они дают наивысшую оценку специалисту, а в остальных — самую низкую. Стоит отметить, если отвечающий не знает, как оцениваемый проявляет себя в тех или иных ситуациях, то необходимо выбрать вариант «не владею информацией».

Пример опросника методом 360

Проведение данного опроса на 50 утверждений занимает от 30 минут. Попросите отвечающих уделить время и постараться сосредоточится на нем, не отвлекаясь.

На утверждения необходимо ответить цифрой от 1 до 6, где:

1 — не имею информации;

2 — проявляется всегда;

3 — проявляется в большинстве случаев;

4 — проявляется примерно в половине случаев;

5 — проявляется редко;

6 — не проявляется никогда.

Вопросы

1	Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения
2	В случае появления проблем с клиентом, решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее
3	Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем
4	При обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы
5	Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство или отдел развития персонала
6	При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным
7	При появлении проблем стремится преодолеть их самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них
8	В случае длительного стресса умеет поддерживать хорошую психическую форму
9	Если возникает проблема, то в первую очередь тщательно анализирует причины и находит ответственных за их устранение
10	Коллеги и подчиненные часто обращаются к сотруднику за советом и помощью, с ним они чувствуют себя психологически комфортно
11	В случае появления проблем с клиентом по вине других людей или подразделений сразу переадресовывает его к виновнику проблемы
12	В сложных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении
13	Стремится получать максимально полную информацию о рынке, смежных сферах и эффективно использует эти данные
14	Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
15	Не допускает ошибок даже в мелких деталях
16	Позитивно характеризует компанию и ее ценности в разговорах с другими людьми
17	Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них
18	Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций
19	Старается найти одинаковые интересы и общий язык с коллегами в решении совместных задач
20	Признает свою ответственность за результат
21	Проявляет стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях
22	Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании
23	Не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения
24	Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих
25	В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
26	Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлечь их в решение, научить тому, как избегать таких ситуаций в будущем
27	Проактивен, заранее подстраивает работу своего подразделения под изменение стратегий компании
28	Видит взаимосвязь и взаимозависимость разных подразделений и функций в организации, понимает ее интересы в целом
29	Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
30	Никогда не стремится в конфликте перетянуть ситуацию в сторону своих интересов
31	Мотивирует людей, основываясь на их результатах
32	Считает, что сотрудники должны быть профессионалами и четко действовать в рамках своих обязанностей, в противном случае с людьми надо расставаться
33	Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий
34	Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации
35	Отличается системным подходом, видит интересы организации в целом и подразделений в частности
36	Выполняет преимущественно функции контроля, считает, что порицание и наказание – наиболее эффективные методы работы с людьми
37	Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных
38	Подчиненные заметно прогрессируют с момента прихода этого человека в компанию
39	Заранее формирует штат персонала, правильно определяет потребность в сотрудниках
40	Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания
41	Умеет управлять конфликтом с позиции сотрудничества, т.е. таким образом, чтобы все стороны были в максимальном выигрыше
42	Организует обучение и осуществляет коучинг своих сотрудников, развивает людей
43	Умеет концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам
44	Знает внешнюю среду организации, конкурентов
45	Отстаивает свою позицию, если мнение собеседника считает неправильным, старается сократить беседу
46	Проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения
47	В поведении и принятии решений учитывает ценности компании и ее интересы
48	Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения
49	Учитывает интересы исключительно своего подразделения, ведет конкурентную борьбу за ресурсы
50	Стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда самостоятельно, а с привлечением экспертов (при необходимости)

Анализ результатов

Вопросы с обратным шкалированием: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49.

Если ответы на остальные вопросы — на уровне 4–5 баллов, то на вопросы этого типа ответы должны оцениваться в 1–2 балла. Если же ответы на вопросы с обратным шкалированием соответствуют уровню 4–5 в двух и более случаях, то их достоверность рассматривается как низкая.

Однозначно положительные ответы на вопросы 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 свидетельствуют о высокой степени вероятности того, что они социально желательные. Если таких ответов более двух, рекомендуется не засчитывать результаты, а предложить снова заполнить опросник.

Группы вопросов, оценки за ответы на которые должны иметь расхождение не более чем на 1 балл (два и более расхождения позволяют рассматривать валидность как низкую): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45, 43–44.

Расшифровка ответов по типам компетенций

Соблюдение корпоративных ценностей (вопросы 1–29, 43–50)

Клиентоориентированность — 11, 21, 26.

Лояльность к компании, патриотизм — 16, 22, 47.

Ориентация на результат, ответственность за него — 17, 20, 24, 49, 50.

Инициативность — 23, 46, 48.

Адаптивность, открытость новому — 27.

Самостоятельность и навыки принятия решений — 14, 29.

Понимание бизнес-среды — 13, 19, 28, 44.

Устойчивость к процедурам и детальной работе — 15, 43.

Стрессоустойчивость — 25.

Стремление к общению и навыки коммуникации с людьми в компании — 12, 18, 19, 45.

Управленческие навыки (вопросы 26–42)

Управление текущей работой — 30, 35, 41.

Управление командой — 28, 33, 34.

Планирование — 27, 29, 39.

Обучение — 26, 32, 34, 38, 42.

Мотивирование — 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Когда стоит применять метод «360 градусов»?

Чаще всего люди не способны смотреть на себя стороны. Это объективно мешает здоровой самооценке, особенно в профессиональной сфере. Сотруднику легче карьерно расти и позиционировать себя, когда руководство и остальные профессионалы сферы правильно его оценивают.

Метод 360 — отличное решение, которое позволяет оценить сотрудника буквально «со всех сторон». Реализовывая его по всем правилам, HR-менеджер помогает специалисту профессионально развиваться и улучшать коммуникацию в команде.

Оценка персонала методом «360 градусов» будет эффективна:

в компаниях с демократическим стилем управления;
там, где развивают и поощряют командную работу;
для сотрудников, работающих в компании на долгосрочной перспективе;
в компаниях, где развивают корпоративную культуру;
для создания благоприятной атмосферы в командах проектов.

Источник

Когда можно использовать метод «360 градусов»

Плюсы метода оценки 360 градусов:

Минусы метода:

Что нужно для оценки 360

6 советов по составлению вопросов для анкеты

Шкала оценки

Вопросы-дубли

Количество вопросов

Простые формулировки

Стоп-слова

Вариант «Не знаю»

Примеры анкет для проведения оценки «360 градусов»

Анкета для оценивания профессиональных навыков

Анкета для оценивания лидерских способностей

Как провести оценку по методу «360 градусов» в iSpring Learn

Чем полезен

Выводы

Сначала снимай, потом наводи

Что такое рефрейминг?

До начала редактирования

Ключевые кадры (приложение Insta360)

Ключевые кадры (студия Insta360)

Snap Wizard

ViewFinder

Auto Frame

Deep Track 2.0

Режим «Я» (только в Insta360 X3)

Quick Tips

Эффекты с ключевыми кадрами:

Little Planet

Barrel Roll

TimeShift

Особая перспектива:

Множественная перспектива:

Творческие правки

Freeze Frame

MultiView

Shot Lab

Экспорт отснятого материала

История и определение обратной связи методом 360 градусов

Применение обратной связи методом 360 градусов

1. Обратная связь 360 для развития сотрудников

2. Оценка сотрудников посредством опросов методом 360 градусов

3. Обратная связь 360 для оценки и индивидуального развития сотрудников

4. Организационное развитие

5. Оценка эффективности программ обучения

Преимущества и недостатки обратной связи методом 360 градусов

Преимущества обратной связи 360 градусов:

Недостатки обратной связи 360 градусов:

Подготовка и запуск опроса 360 градусов

1. Определение целей проведения опроса

2. Информирование участников перед запуском опроса

3. Настройка опроса методом 360 градусов

3.1. Выбор компетенций / индикаторов для опроса

3.2. Составление списка участников и респондентов

3.3. Технические настройки опроса

Проведение опроса

Администрирование опроса

Прохождение опроса респондентами

Результаты опроса 360 градусов

Кому доступны результаты

Структура отчета

Список компетенций со средними оценками

Сравнение оценки компетенций по ролям

Сравнение самооценки с оценкой респондентов

4 зоны окна Джохари

Открытая зона (явные сильные стороны)

Слепая зона

Спрятанная зона (скрытые сильные стороны)

Неизвестная зона (потребности в развитии)

Наиболее и наименее часто проявляющиеся индикаторы

Детальная информация по каждой компетенции

Рекомендации по тому, как воспринимать обратную связь от коллег

Следующие шаги

О Aiday

Когда можно использовать технику

Плюсы, минусы и ограничения метода

Что нужно для оценки 360

Пошаговый план проведения оценки персонала

Постановка целей

Как провести оценку по методу «360 градусов»
в iSpring Learn